TUGAS ANALISIS CASE STUDY 2

Analisis Ini Disusun Guna Memenuhi Tugas Pada Mata Kuliah

“Manajemen Sumber Daya Manusia (C)”
Dosen Pengampu : Syayyidah Maftuhatul Jannah. S. E., M. Sc

Disusun oleh :

Kelompok 3

Ahnis Azzam Zulfaa (20108020082)

Ariqoh Hilmi Huwaida (20108020084)
Riskiyah Wulandari (20108020085)
Vannesa Tsamrotul Izza Wardani (20108020086)
Lelly Anjung Faradilla (20108020087)
Farah Adiba (20108020088)

Program Studi Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam ( FEBI )

Universitas Islam Negeri ( UIN ) Sunan Kalijaga Yogyakarta

Tahun Ajaran 2021/2022
A. Studi Kasus
Muda, Percaya Diri, dan Bergerak Terlalu Cepat
Julia, 26 tahun, baru saja lulus dari University of Chicago dengan gelar master
di bidang pekerjaan sosial. Dia adalah wanita muda yang percaya diri yang terbiasa
membuat keputusan cepat, dan dia sangat menghargai kemandiriannya. Dia lulus
dengan nilai tertinggi di kelasnya dan, selama masa studinya, dikenal oleh rekan-rekan
dan profesornya sebagai "orang yang tepat" untuk menyelesaikan konflik dan
menemukan pendekatan strategis dan inovatif untuk pekerjaan sosial. Dia sangat
termotivasi dan bersemangat tentang keadilan sosial dan isu-isu perubahan sosial,
terutama yang melibatkan kemiskinan dan perumahan.
Dia memiliki harapan yang tinggi dalam karirnya sebagai pekerja sosial dan
telah menemukan pekerjaan bekerja dengan organisasi nirlaba lokal yang menyediakan
perumahan transisi bagi orang-orang yang tunawisma. Bosnya, Joanne, sangat
menghormatinya, tetapi sekarang, di bulan kedua pekerjaannya, Julia semakin
terganggu oleh manajemen mikro yang konstan dan mempertanyakan keputusannya.
“Datanglah pada saya sebelum kamu membuat keputusan besar. Saya tidak ingin Anda
bergerak begitu cepat sendiri, ”kata Joanne.
Julia bertanya, "Apakah saya membuat kesalahan sejauh ini?" “Tidak,” balas
Joanne, “tetapi saya merasa Anda perlu menghubungi saya sebelum melanjutkan
dengan beberapa proyek. Anda baru berada di sini selama dua bulan dan ada banyak
hal yang masih perlu Anda pelajari.”
“Yah, katakan pada saya apa itu. Saya ingin mempelajari semuanya agar saya
dapat melakukan pekerjaan saya dengan lebih baik,” jawab Julia.
“Saya rasa kamu belum siap. Ada banyak hal yang harus dipelajari tentang
pekerjaan ini. Percayalah, saya juga seperti Anda, ketika saya masih muda, tetapi
selama bertahun-tahun saya belajar bahwa dibutuhkan waktu dan kesabaran untuk
melakukan pekerjaan ini. Ini serba cepat dan bekerja di bidang ini dapat menguras
emosi. Kami hanya tidak boleh membuat kesalahan ketika kami melakukan pekerjaan
ini.”
Julia tidak percaya dengan apa yang didengarnya. Ini dia, bersemangat dan
termotivasi untuk melakukan lebih banyak pekerjaan, dan Joanne mengatakan bahwa
itu terlalu berlebihan. Dia berpikir, "Lingkungan kerja macam apa ini yang tidak
mengizinkan saya menggunakan keterampilan dan pengetahuan?"
Minggu ini, Julia sangat semangat. Dia mengerjakan slide presentasi untuk
penyalur dana dan menyiapkan laporan tentang kemajuan organisasi klien, untuk itu
Joanne memujinya. Namun demikian, dia diberitahu secara terang-terangan bahwa dia
tidak bisa menjadi bagian dari pertemuan penyaluran dana. “ini lucu” pikir Julia “ saya
akan tetap disini sampai saya mendapatkan sesuau yang lebih baik, tapi saya yakin saya
akan mulai melihat sekitar.
B. Analisis
1. Apa yang ingin Anda kritisi dari dua perspektif antara Julia sebagai karyawan
dan Joanne sebagai leader dalam memandang pentingnya kompetensi dan
kesempatan untuk berkembang? Jelaskan analisis Anda!
➢ Mengenai Julia, sebagai karyawan yang bisa dibilang masih muda dia
sudah cukup bagus dari segi skill yang sudah dia punya, artinya dia
sudah mempunyai kompetensi diri yang dapat menunjang karirnya.
Karena tidak menuntut kemungkinan bahwa seseorang yang bekerja,
harus mempunyai skill tersendiri agar apa yang ia kerjakan sesuai
dengan tujuan. Namun, yang menjadi nilai minus dari Julia yaitu
perilakunya yang terkesan egois, keras kepala, dan bertindak terlalu
cepat. Perilaku seperti itu bisa saja terbentuk dari keadaan lingkungan,
seperti kasus diatas dia semakin terganggu oleh manajemen mikro yang
konstan dan mempertanyakan keputusannya, atau bahkan karena adanya
factor pengalaman yang sudah terbiasa menyelesaikan sesuatu sendiri,
yang kemudian factor tersebut dibawa dalam kehidupan
organisasionalnya. padahal tidak cukup hanya memiliki skill, namun
seorang karyawan tetap harus mempunyai perilaku sebagaimana
mestinya, artinya jika melihat Kembali pada kasus diatas, seharusnya
memang benar antara pimpinan dan karyawan harus tetap berkoordinasi
atau tidak mis komunikasi dalam hal apapun, karena secara struktural
karyawan tetap melaporkan apa yang akan atau telah dikerjakan agar
apabila nantinya terjadi suatu permasalahan yang tidak terduga, bisa
diatasi dengan mudah, dan tidak saling menyalahkan.
➢ Sedangkan bagi Joanne selaku leader dalam perusahaan tersebut
memang sudah seharusnya memberikan kepercayaan, yang disertai
dengan memberi motivasi serta saran yang dapat memicu semangat
karyawannya. Dalam kasus diatas kami setuju dengan Langkah yang
diambil Joanne, karena memang dalam suatu perusahaan harus ada yang
Namanya pelatihan dan pengembangan bagi karyawan dimana,
pelatihan itu sendiri bertujuan untuk melatih kembali dan mengelola
skill atau kompetensi yang sudah ada, sedangkan pengembangan
ditujukan untuk memberikan pelajaran tambahan mengenai skill lain,
agar seorang karyawan nantinya bisa mempunyai sikap adaptif, dan bisa
menghadapi kemungkinan-kemungkinan di masa depan.
2. Jika Anda sebagai Manajer SDM di perusahaan tersebut, bagaimana Anda
berperan dalam memberikan kesempatan karir yang bagus untuk orang-orang
seperti Julia? Jelaskan analisis Anda!
Ada beberapa hasil diskusi kami jika nantinya kami menjadi seorang
pimpinan atau manajer SDM dalam suatu perusahaan, dan bagaimana dapat
berperan memberikan kesempatan karir bagi karyawan yang mempuyai
kompetensi, diantaranya yaitu :
a. Sebagai seorang pimpinan atau manajer SDM perusahaan dituntut untuk
fokus mengelola dan mempertahankan bakat karyawan, seperti halnya
 Julia. Artinya pemimpin harus memiliki kemampuan untuk melatih
karyawan sesuai dengan kebutuhan, serta dapat menciptakan peluang
untuk kolaborasi yang cepat antara karyawan dalam perusahaan, serta
mendukung karyawan dalam mengeluarkan bakat yang dimilikinya
untuk mendorong kesuksesan perusahaan di masa yang akan datang.
Maka yang akan kami lakukan pertama yaitu menambah hubungan
emosional yaitu dengan memberikan motivasi serta saran, pengharagaan
misalnya kompensasi atau benefit, namun juga diimbangi dengan
adanya pelatihan dan pengembangan SDM, serta jika karyawannya
sudah dirasa mempunyai kompetensi seperti Julia, maka yang harus
dilakukan manajer bagaimana untuk mengelola dan mempertahankan
bakat karyawan tersebut agar terus berkembang dan tidak pindah ke
perusahaan lainnya, Langkah-langkahnya yaitu : 1) Menyelaraskan
strategi atau tujuan, karena akan membuat rasa kepemilikan karyawan
terhadap perusahaan menjadi lebih besar. 2)Pendekatan komprehensif,
artinya tidak sebatas memberi gaji yang besar, tetapi juga aspek lainnya.
Seperti kompensasi atau benefit 3) Melibatkan karyawan untuk
memahami karir yang bisa mereka dapatkan selama berada dalam
perusahaan 4)Keterbukaan informasi seputar pekerjaan mereka. 5)
buatlah karyawan betah dan tidak ingin meninggalkan pekerjaannya.
b. Sebagai seorang pemimpin apalagi manajer SDM sudah seharusnya
memahami perilaku karyawan, baik itu perilaku kerja atau sebagainya,
karena hal tersebut dapat menjadi faktor dasar yang wajib dan harus
diketahui oleh perusahaan agar dapat mengerti serta memahami perilaku
kerja yang ditimbulkan saat karyawan bekerja, karena hal ini akan
mempengaruhi kesuksesan sebuah perusahaan atau organisasi dalam
perjalanan bisnisnya. Seperti terciptanya lingkungan kerja yang
konsisten dan positif, sehingga semua kegiatan perusahaan berjalan
dengan baik dan dapat menghasilkan profit bagi perusahaan.
Menurut Sinamo (2002) perusahaan akan sukses jika para karyawannya
dapat menjalankan 8 paradigma kerja utama, yaitu : bekerja tulus,
bekerja tuntas, bekerja benar, bekerja keras, bekerja serius, bekerja
kreatif, bekerja unggul, dan bekerja sempurna.
Ada beberapa indikator yang bisa dilakukan oleh seorang
manajer SDM dalam menetukan perilaku kerja. Menurut Griffiths
(2004, pp. 41-42), yaitu : Hubungan sosialnya, Keahlian Kejuruan,
Motivasi kerja, dan Inisiatif -percaya diri. Selain itu juga ada indikator
lain yang menjadi tolak ukur perilaku kerja menurut Bryson (2003, p.
41) yaitu : kemampuan berhubungan sosial, kualitas pekerjaan,
kebiasaan bekerja, dan pengendalian diri.
c. Melakukan pengembangan karir
Dikutip dari forbes, penelitian The LinkedIn Global Job Seeker
Trends menunjukkan bahwa alasan utama karyawan berganti pekerjaan
adalah karena kurangnya kesempatan unuk mengembangkan karir.
Terdapat beberapa keuntungan yang dapat diperoleh karyawan dari
program pengembangan karir, yaitu : 1) Lebih memahami passion, 2)
 Jaminan Kesejahteraan, 3) Menambah relasi kerja, dan 4) Meningkatkan
kepercaya dirian.
3. Apa rekomendasi Anda secara personal untuk orang-orang seperti Julia di dunia
kerja? Jelaskan analisis Anda!
Rekomendasi Personal dari hasil diskusi kami mencakup :
a. Dari sisi perilaku
Julia harus menurunkan ego, emosi, dan bergerak terlalu cepat
dalam bekerja. Artinya Julia dituntut untuk bekerja secara professional
dan sesuai struktural, ia harus menerima nasihat, saran, serta motivasi
bahkan kritikan yang memang ditujukan kepada dirinya dan tentunya
untuk membuat karirnya lebih baik.
b. Dari sisi job atau bidang kerjanya
Secara deskripsi yang ada tentang Julia seperti studi kasus diatas,
posisi atau jobnya masih belum dijelaskan bahwa Julia itu di posisi apa
sebagai karyawan? Sehingga hal ini tentu menyulitkan pembaca
bagaimana cara menganalisanya. Namun, ada satu titik atau keyword
yang ada dalam deskripsi tersebut, yaitu bahwasanya Julia merupakan
seseorang yang memiliki skill dan kapabilitas dalam cepatnya
mengambil keputusan. Sehingga, bisa ditarik sebuah benang merah
bahwasanya posisi yang paling tepat bagi seseorang seperti Julia yaitu
sekelas manager atau posisi yang memang memiliki job dalam
penentuan perencanaan atau pengambilan keputusan.

C. Referensi

Robbins. P.S, (2002). “Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi”. (5th Ed). Jakarta :

Erlangga.
Prawirosentono, S. (1999). “Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan Kinerja
Karyawan” Yogyakarta : BPFE
Link

https://presenta-co-id.cdn.ampproject.org/v/s/presenta.co.id/artikel/pelatihan-dan-
pengembangan-
karyawan/amp/?usqp=mq331AQKKAFQArABIIACAw%3D%3D&amp_js_v=a6&a
mp_gsa=1#referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.com&csi=0&ampshare=https%3
A%2F%2Fpresenta.co.id%2Fartikel%2Fpelatihan-dan-pengembangan-karyawan%2F

https://sleekr-co.cdn.ampproject.org/v/s/sleekr.co/blog/cara-mengelola-bakat-
karyawan/amp/?amp_js_v=a6&amp_gsa=1&usqp=mq331AQKKAFQArABIIACAw
%3D%3D#aoh=16364963732750&referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.com&a
mp_tf=Dari%20%251%24s&ampshare=https%3A%2F%2Fsleekr.co%2Fblog%2Fcar
a-mengelola-bakat-karyawan%2F

https://www.linovhr.com/pentingnya-program-pengembangan-karir/