CRITICAL JURNAL REVIEW

KEPEMIMPINAN
Dosen Pengampu: Drs. M. Fachry Nasution, M.Pd, M.Si

DISUSUN OLEH
GERRY MORADO ALFONSUS SIRAIT
7203141016

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Saya ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan karunia-Nya Saya
dapat menyelesaikan makalah Critical Jurnal Review “ Kepemimpinan”. Meskipun
banyaknya hambatan yang Saya alami dalam proses pengerjaannya, tapi Saya berhasil
menyelesaikan tugas ini tepat pada waktunya.Tugas yang saya buat ini semoga bermanfaat
dan berguna bagi kita semua.
Saya menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kata sempurnaan, untuk itu Saya
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna sempurnanya makalah ini.
Saya berharap semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi penulis khusunya dan bagi pembaca
pada umumnya.

Pematangsiantar, 23 Oktober 2020

GERRY MORADO ALFONSUS SIRAIT

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Identitas Jurnal

JURNAL I

1. JUDUL JURNAL : GAYA KEPEMIMPINAN PEREMPUAN

2. PENULIS : NINA ZULIDA SITUMORANG
3. KOTA TERBIT : DEPOK
4. PERNERBIT : –
5. TAHUNTERBIT : 2011
6. ISSN : 1858-2559
7. JUMLAH HALAMAN : 7

JURNAL II

1. JUDUL JURNAL : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

MOTIVASITERRHADAP KINERJA KARYAWAN
2. PENULIS : BYRAB JOHANNWS TAMPI
3. KOTA TERBIT : MANADO
4. PERNERBIT : –
5. TAHUNTERBIT : 2014
6. ISSN : –
7. JUMLAH HALAMAN : 20
B. Latar Belakang

Dalam  peradaban  manusia  sekarang  ini  segala  aspek  kehidupan  tidak  lepas  dari
berorganisasi, karena pada kodratnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung
untuk selalu hidup bermasyarakat. Hal ini nampak baik didalam kehidupan rumah
tangga,organisasi kemasyarakatan, terlebih pada saat seseorang memasuki dunia kerja.
Seseorang tersebut akan berinteraksi, dan masuk menjadi bagian dalam organisasi tempat
bekerja.  Organisasi adalah unit sosial yang dengan sengaja dikelola, terdiri atas dua orang2
atau lebih yang berfungsi secara relative terus-menerus untuk mencapai satu sasaran atau 
serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006).
Dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  setiap  organisasi  memerlukan  sumber  daya
untuk mencapainya.Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial,
sumber  daya  ilmu  pengetahuan  dan  teknol ogi,  serta  sumber  daya  manusia.  Diantara
sumberdaya tersebut, sumberdaya yang terpenting ialah sumberdaya manusia. Sumberdaya 
manusia  merupakan  aset  organisasi  yang  paling  penting,  danmembuat  sumberdaya 
organisasi  lainnya  menjadi  bekerja  (Simamora,  2006).  Dengan demikian, tanpa
sumberdaya manusia sumberdaya lainnya  akan menganggur dan kurang bermanfaat dalam
mencapai tujuan organisasi. 
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  tentunya  karyawan  dituntut  untuk
memaksimalkan kinerja yang dia miliki. Kinerja  karyawan  adalah hal  yang penting untuk
diperhatikan  organisasi,  karena  dapat  mempengaruhi  tercapainya  tujuan  dan  kemajuan
organisasi  dalam  suatu  persaingan  global  yang  sering  berubah.  Widodo  (2006:78)
mengemukakan kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang di harapkan. Kinerja yang baik dapat
dilihat dari hasil yang di dapat, sesuai dengan standar organisasi.
Terdapat  faktor-faktor  negatif  yang  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan,
diantaranya  adalah  menurunnya  keinginan  karyawan  untuk  mencapai  prestasi  kerja,
kurangnya  ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian  pekerjaan  sehingga  kurang  menaati
peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun
semangatnya  dan  tidak  adanya  contoh  yang  harus  dijadikan  acuan  dalam  pencapaian
prestasi kerja yang  baik. Dalam hal tersebut  peran seorang pemimpin menjadi juru kunci
dalam  membangun  semangat  bawahannya  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.
Semua itu merupakan beberapa sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Seorang 
pemimpin  harus  menerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk  mengelola bawahannya,  karena 
seorang  pemimpin  akan  sangat  mempengaruhi  keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya.  Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih  dan  dipergunakan 
pemimpin  dalam  mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap  dan perilaku para anggota
organisasi bawahannya (Nawawi, 2003:115. Dimana setiap gaya kepemimpinan memiliki
dampak   positif maupun negatif atas kinerja karyawan. Aspek motivasi kerja karyawan juga
menjadi aspek penting dalam kinerja karyawan, dimana dalam zaman globalisasi sekarang ini
tentunya kebutuhan setiap karyawan akan semakin bertambah seiring perkebangan zaman.

C. Manfaat

1. Sebagai kajian mahasiswa/i untuk mengetahui apa itu kepemimpinan.

2. Sebagai penunjang wawasan bagi pembaca tentang Kepemimpinan.

BAB II
 RINGKASAN JURNAL

JURNAL I
Tema gaya kepemimpinan perempuan tidak bisa terlepas dengan istilah gender. Untuk
memahami istilah gender perlu di padankan dengan istilah jenis kelamin. Jeneiskelamin
merupakan idntitas yang membedakan antara laki-laki dan perempuan verdasarkan ciri-ciri
biologis., sedangkan gender membedakan perempuan dan laki-laki berdasarkan ciri-ciri
social budaya ( konstruksi social ).

Gender Dalam Organisasi

Beberapa penelitian melaporkan tidak ada perbedaan gender dengan segala aspek
kepuasan kerja ( Fry & Greenfield, 1980; Sause & York, 1978; D. B. Smith & Plant, 1982;
Weaver, 1980 dalam Witt dan Nye, 1992 ). Sedangkan penelitian lain membukikan adanya
hubungan kepuasan antara kepuasan kerja dengan gender ( D’Arcy, Syrotiuk &Siddique,
1984; Forgionne & Peeters, 1982; Hulin danSmith, 1965; Shapiro & Stern, 1975 ). Gender
lebih banyak berhubungan dengan ketidak adilan dalam upah, promosi atau kepuasan kerja
yang menunjukkan hasil yang tidak konsisten diantara penelitian-penelitian tersebut ( Witt &
Nye, 1992 ).
Secara garis besar penelitian-penelitain diatas membuktikan tidak adanya perbedaan
gender dalam organisasi apalagi jika dari tahun dilakukannya  penelititan, dimana penelitian
diatas tahun 19990 cenderung membuktikan tidak adanya perbedaan gender dalam
organisasi.

Gender Dengan Stress Kerja

Penelitian Narayanan, Menon dan Spektor ( 1999 ) membuktikan bahwa perempuan
menunjukan frekuensi stress lebih tinggi dari pria yang disebabkan konflik interpersonal.
Dibidang sales, dalam mengatasi ( coping ) stress pria cenderung menggunakan
metode problem-focused  dengan cara aksi langsung yakni dengan berbicara dengan
supervisor mereka, dibandikan perempuan yang lebih suka membicarakannya kepada orang
lain ( missal keluarga). Namun tingkat pekerjaan atau penidika tinggi ( profesor) , pria dan
perempuan lebih sering menggukan metode problem-focused. Dikuatkan dengan penelitian
Melin dkk. (1999) yang menyatakan bahwa reaksi psikologis dan stres secara fisiologi pada
pekerja asembling menunjukkan perbedaaan dimana pria menyukai epinephrine tinggi dan
tekanan darah systolic   lebih tinggi dari wanita. Alasan ini melatar belakangi pandangan
bahwa perempuan lebih stress dari pria karena konflik interpersonal.

Gender dengan Gaya Kepemimpinan

 Penelitian yang menghubungkan gender dengan gaya kepemimpinan umumnya
mengarah ke gaya kepemimpian tertentu yang terlihat khas perempuan. Parker ( 1996 )
meneliti dengan mengaitkan masalah gender dengan gaya kepemimpinandengan 2 aspek
kepemimpinan yaitu (1) dalam hal pengambilan keputusan berorientasi pada pemimpin yang
demokratik atau otokratik dan (2) mempengaruhi bawahan, atasan dan rekan kerja dengan
strategi komunikasi.

Tipe- Tipe Gaya Kepemimpinan

            Secara umum ada 2 gaya kepemimpinan khas perempuan yakni (1) kepemimpinan
masculine dan feminism dan (2) kepemimpinan transformasional-transaksional.

Gaya Kepemimpinan Feminim dan Masculin

  Menurut Loden ( 1985 ), gaya kepemimpinan measkulin mempunyai ciri-ciri
kompetitif, otoritas hirarki, control tinggi bagi pemimpin, tidak emosional dan analisis dalam
mengatasi masalah. Sedangkan kepemimpinan feminism mempunyai ciri-ciri peratif,
korabolasi, dengan manajer dan bawahan control rendah bagi pemimpin dan mengatasi
masalah berdasarkan intuisi dan empati.
 
Gaya KepemimpinanTransformasional-Transaksional
  Bass (1985) mengemukakan bahwa kepemimpinan transaksional adalah suatu
pendekatan social terhadap kepemimpinan yang melibatkan proses timbal balik antara
pimpinan dan bawahan. Pemimpin mayakinkan pengikut bahwa beberapa keuntungan akan
bertambah bila pengikut bereprilaku seperti yang diharapkan pemimpin. Pemimpin merespon
terhadap kebutuhan dasar bawahan dan kebutuhan kan rasa aman. Pemimpin dan bawahan
mengatur suatu prosespertukaran (transaksi)
Sedangkan kepemimpinan transformasional menjelaskan proses hubungan antara atasan dan
bawahan yang didasari oleh nilai-nilai keyakinan dan asumsi mengenai visi dan misi
organisasi. Pemimpin transformasional depat menggerakkan pengaruhnya demi kepentingan
kelompok, organisasi, atau Negara daripada kepentingan self interest mereka sendiri. Mereka
berusaha agar dapat mengubah konsep diri bawahan dan meningkatkan bawahan mereka
menjadi orang-orang yang dapat mencapai aktualisasi diri, regulasi diri, dan control diri.
Secara umum penelitian-penelitin menunjukkan bahwa perempuan cenderung memiliki gaya
kepemimpinan transformasional dibandingka pria. Rosener ( dalam parker, 1996) dalam
penelitiannya memperlihatkan bahwa perempuan Anglo-American cenderung lebih bergaya
tranformasional sedangkan para prianya transaksional.
Kesimpulannya, hasil penelitian-penelitian masalah gender, umumnya tidak banyak
memberikan perbedaan gender dalam hal organisasi.namun jika gender di hubungkan dengan
gaya kepemimpinan terlihat adanya gaya khas tertentu perempuan, tapi bukan karena
perbedaan jenis kelaminnya, namun lebih kepada faktor karakteristik /tuntutan pekerjaan.

JURNAL II

Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  pola  tingkah  laku  yang  dirancang  sedemikian  rupa
untuk  mempengaruhi  bawahannya  agar  dapat  memaksimalkan  kinerja  yang  dimiliki
bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan.
Seorang  pemimpin  harus  menerapkan  gaya  kepemimpina n  untuk  mengelola
bawahannya,  karena  seorang  pemimpin  akan  sangat  mempengaruhi  keberhasilan
organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  (Waridin  danBambang  Guritno,  2005).  Menurut
Tjiptono  (2006:161)  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  yang  digunakan  pemimpin
dalam  berinteraksi  dengan  bawahannya.  Sementara  itu,   pendapat  lain  menyebutkan
bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari
seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004:29). Terdapat lima gaya
kepemimpinan menurut Siagian (2002), yaitu:
a) Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
1. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
2. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
3. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
4. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
5. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

6. Dalam tindaknya  penggeraknya  sering  mempergunakan  approach  yang

mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum).

b) Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu  diperhatikan  terlebih  dahulu  bahwa  yang  dimaksud  seorang  pemimpin 
tipemiliteristik  berbeda  dengan  seorang  pemimpin  modern.  Seorang  pemimpin 
yangbertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
1. Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
2. Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
3. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
4. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.

c) Tipe Pemimpin yang Paternalistik

1. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
2. Bersikap terlalu melindungi
3. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
4. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
5. Jarang memberikan  kesempatan  kepada  bawahan  untuk  mengembangkan  daya
kreasi dan fantasi
6. Sering bersikap mau tahu.

d) Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat
diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

e) Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin
yangdemokratis lah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
1. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
2. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam usaha mencapai tujuan
3. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
4. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin
 
Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya
kepemimpinan :

A. Gaya kepemimpinan kharismatik

Para  pengikut  terpacu  kemampuan  kepemimpinan  yang  heroik  atau  yang  luar   biasa
ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima
karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
1. Visi dan artikulasi. memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa
depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi
yang dapat dipahami orang lain.
2. Riskio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risikopersonal tinggi,
menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
3. Peka terhadap    Mereka  mampu  menilai  secara  realistiskendala lingkungan dan
sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat pe rubahan.
4. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat
pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan
perasaan mereka.
5. Perilaku tidak    Pemimpin  kharismatik  terlibat  dalam  perilaku  yang dianggap baru
dan berlawanan dengan norma.

B. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para
pengikut  mereka  menuju  sasaran  yang  ditetapkan  dengan  memperjelas  persyaratan
peran  dan  tugas.  Gaya  kepemimpinan  transaksional  lebih  berfokus  pada  hubungan
pemimpin-bawahan  tanpa  adanya  usaha  untuk  menciptakan  perubahan  bagi bawahannya.
Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:
1. Imbalan kontingen:  kontrak  pertukaran  imbalan  atas  upaya  yang  dil akukan,
menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
2. Manajemen berdasar  pengecualian  (aktif):  melihat  dean  mencari  penyimpangan
dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
3. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak
dipenuhi.
 4. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

C. Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin  transformasional  mencurahkan  perhatian  pada  hal-hal  dan  kebutuhan
pengembangan  masing-masing  pengikut.  Pemimpin  transformasional  mengubah
kesadaran  para  pengikut  akan  persoalan-persoalan  dengan  membantu  mereka
memandang  masalah  lama  dengan  cara-cara  baru,  dan  mereka  mampu menggairahkan,
membangkitkan, dan mengilhami para  pengikut untuk mengeluarkan upaya  ekstra  demi 
mencapai  sasaran  kelompok.  Ada  empat  karakteristik  pemimpin transformasional:
1. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih
penghormatan dan kepercayaan.
2. Inspirasi: mengkomunikasikan  harapan  tinggi,  menggunaka n  symbol  untuk
memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
3. Stimulasi intelektual:  mendorong  intelegensia,  rasionalitas,  dan  pemecahan
masalah secara hati-hati.
4. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara
pribadi, melatih dan menasehati.
5. menciptakan  dan  mengartikulasikan  visi  yang  realistis,  kredibel,  dan menarik
mengenai masa depan organisasi yang tengah tumbuh dan membaik. Visi ini jika 
diseleksi  dan  diimplementasikan  secara  tepat,  mempu nyai  kekuatan  besar  yang
bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan
keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

Motivasi Kerja
Dalam  kehidupan  berorganisasi,  pemberian  dorongan  sebagai  bentuk 
motivasikerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
MenurutMalayu (2005: 143), motivasi berasal dari kata latin  movere  yang berarti dorongan
ataupemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar 
merekamau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untukmencapai kepuasan.  Motivasi  merupakan  factor  yang  kehadirannya dapat
menimbulkankepuasan  kerja,  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Umar,1999). 
Kemudian  Siagian(2002) mengatakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk
kehidupan berkaryadalam  organisasi,  aspek  motivasi  kerja  mutlak  mendapat  perhatian 
serius  dari  parapemimpin yang setiap hari berkontak langsung dengan bawahan di tempat
kerja.
Motivasi  sendiri  adalah  reaksi  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang 
sebagaidorongan  karena  adanya  rangsangan  dari  luar  yang  mempengaruhi  untuk 
memenuhitujuan tertentu (Suranta,2002).Berdasarkan pengertian  tentang motivasi diatas, 
disimpulkan bahwa  motivasi  kerjaadalah dorongan  atau semangat  yang timbul dalam diri
seseorang  atau karyawan untukmelakukan sesuatu  atau bekerja,  karena adanya rangsangan
dari luar baik  itu dari  atasanserta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas,
serta memenuhi tanggungjawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam
organisasi.
 
Teori-teori Motivasi
1.Teori Abraham Maslow
Teori  motivasi Abraham maslow (Robins,  2006) mengatakan bahwa di dalam
dirisemua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
1. Fisiologis: antara lain rasa  lapar,  haus,  perlindungan (pakaian  dan  perumahan),
seks, dan kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan: antaranya keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik dan
emosional.
3. Sosial: mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterima -baik, dan persahabatan.
4. Penghargaan: mencakup  faktor  penghormatan  diri  seperti  harga  diri,  otonomi, 
dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi diri:  dorongan  untuk  menjadi  seseorang/sesuatu  sesuai  ambisinya; 
yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
 
2. Teori David McClelland
Teori McClelland (Robins, 2006) mengatakan 3 poin, yaitu:
1. Kebutuhan akan  prestasi:  Dorongan  untuk  mengungguli,  berprestasi  sehubungan
dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam
suatu cara yang orang-orang itu [tanpa dipaksa] tidak akan berperilaku demikian.
3. Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk hubungan antar-pribadi yang ramah dan akrab.

 
 BAB III

PENILAIAN

KELEBIHAN
                 Pada Jurnal I, judul sudah jelas dengan topic yang dibahas, isi abstrak yang
terdapat didalam jurnal tersebut sudah spesifik dan jelas, terdapat tujuan penelitian, metode
penelitian dan kesimpulan.
Pada Jurnal II, ide-ide yang dituangkan oleh penulis penting dalam menambah
pengetahuan pembaca tentang kepemimpinan.Tidak ada kesalahan/ error atas fakta dan
interprestasi, karena hasil Penelitian yang terdapat didalam jurnal tersebut berdasarkan fakta
dan interprestasi yang sudah  dilakukan.Bahasa yang digunakan kebanyakan dari ide si
penulis sendiri.

KEKURANGAN
Pada jurnal I, terlalu banyak pendapat dan sehingga mengurangi kreatifitas penulis
untuk menuangkan ide-idenya kedalam jurnal tersebut dan hampir secara keseluruhan isi dari
jurnal adalah pendapat para ahli.
Pada jurnal II, font yang digunakan terlalu kecil untuk sebuah jurnal sehingga
menyulit kan pembaca dan juga di dalam jurnal II terdapat kata/gambar diagaram yang sulit
di mengerti.