TUGAS APLIKASI KASUS KELOMPOK 3 MSDM

 202060050 JOLISA HANSELA

 202060052 YOVAN DHARMAWAN
 202060060 RICKY ATMAJAYA
 202060067 STEFHANIE VERONIKA
 202060080 MEGA SILVYA
 202060098 FERLIN PERANSISKA

Kasus Aplikasi
The Chilly Burger Joint

Ketika Steve Parella membuka The Chilly Burger Joint di United King-dom pada awal 2012,
banyak orang berbondong-bondong ke pintunya untuk mencicipi burger khas mereka, yang telah
mereka iklankan dengan sangat banyak di TV. Slogan mereka adalah, "Live the Chilly
Experience." Orang-orang antre berjam-jam untuk membeli burger dari restoran. Namun, setelah
sukses ekstraor-dinary di tahun pertama, toko tersebut melaporkan penurunan pendapatan sebesar
30% pada akhir tahun kedua. Ini terutama karena layanan pelanggan yang buruk di toko. Pelanggan
seringkali ditangani oleh karyawan yang tidak profesional dengan sikap ceroboh. Karyawan yang
tidak puas hampir tidak menyapa pelanggan mereka dan terlihat kesal ketika pelanggan menuntut
perubahan dalam pesanan mereka. Selain itu, meja sering kali dibiarkan kotor untuk pelanggan
berikutnya, dan selama waktu puncak beberapa karyawan yang tidak terlatih memasak kentang
goreng secara berlebihan. Steve memutuskan untuk bertemu dengan manajer tokonya. Manajer
toko mengeluh bahwa tidak ada uraian tugas bagi karyawan untuk memahami kebutuhan mereka
secara akurat, dan masalah ini berlanjut

perekrutan karyawan dan upaya pelatihan yang rumit. Steve melihat ini sebagai upaya manajer
untuk menutupi kesalahan manajemennya. Tidak tahu persis apa yang harus dilakukan, Steve
bergegas untuk memperbaiki situasi dengan beralih ke konsultan HR. Konsultan tersebut
mengatakan bahwa deskripsi pekerjaan sangat dibutuhkan dan bahwa Steve perlu mempekerjakan
seorang analis pekerjaan untuk tugas ini. Steve menolak saran tersebut dan percaya bahwa tidak
perlu mengeluarkan waktu ekstra dan biaya yang diperlukan untuk melakukan deskripsi pekerjaan,
dan karena itu memutuskan untuk mengganti manajer toko. Namun, performa toko terus merosot
tajam. Setelah empat tahun membuka, Steve Parella akhirnya memutuskan bahwa sudah waktunya
untuk menutupnya.

Pertanyaan

4-16. Haruskah Steve mengikuti nasihat konsultan dan uraian tugas yang disiapkan sebelumnya?
Apakah menurut Anda kerugian toko adalah kesalahan manajer toko atau karena tidak adanya
uraian tugas?
4-17. Jika Anda seorang analis pekerjaan, metode apa yang akan Anda terapkan untuk melakukan
analisis pekerjaan di Chilly Burger Joint? Mengapa?

Jawaban

4-16:

Menurut kelompok kami Steve seharusnya mengikuti nasihat konsultan dan uraian tugas yang

disiapkan sebelumnya karena berdasarkan kejadian sebelumnya belum ada uraian tugas yang

diserahkan oleh perusahaan Steve padahal konsultan tersebut mengatakan bahwa deskripsi

pekerjaan sangat dibutuhkan dan bahwa Steve perlu mempekerjakan seorang analis pekerjaan

untuk tugas ini. Dan kerugian toko adalah karena tidak adanya uraian tugas, karena dengan tidak

adanya uraian tugas maka banyak karyawan tidak terlatih yang bekerja di bagian yang tidak sesuai

dengan bidangnya (contohnya yaitu karyawan restoran tersebut yang tidak terlatih memasak

kentang secara berlebihan) sehingga sumber daya manusianya tidak efektif yang menyebabkan

kacaunya pelayanan dan performa karyawan di restoran tersebut. Sehingga performa toko terus

merosot tajam.

4-17:

Menurut kelompok kami metode analisis pekerjaan yang tepat untuk diterapkan di Chilly Burger
Joint adalah metode observasi, karena metode ini digunakan untuk memperhatikan karyawan tanpa
adanya pengamat sehingga mereka tidak bisa sengaja bekerja dengan baik saat melihat pengamat.
Para Job Analyst mengamati para pekerja selama beberapa waktu, bisa dengan video rekaman,
untuk merekam cara bekerja dari para pekerja, kemudian membuat catatan sebagi bentuk laporan.
Sehingga jika ada karyawan yang bekerja seenaknya atau tidak sesuai dengan bidangnya dapat
langsung diberhentikan atau dipindahkan ke bidang lainnya.

Kasus Aplikasi Techtonic Group

Diperkirakan ada lebih dari 600.000 pekerjaan teknis yang tidak terisi (insinyur sistem,
pemrogram, dan sebagainya) di Amerika Serikat. Oleh karena itu, perusahaan IT seperti Techtonic
Group terus berjuang untuk mendapatkan pelamar yang baik.

Selama bertahun-tahun, Techtonic mengalihkan pengembangan perangkat lunak aplikasi ke

Armenia; CEO Heather Terenzio terbang dua kali setahun untuk bekerja dengan orang-orang di
sana. Namun, gaji programmer di Eropa Timur meningkat, dan jarak yang terlibat serta perbedaan
bahasa membuat rumit pengelolaan proyek. Oleh karena itu, CEO memutuskan bahwa harus ada
cara yang lebih baik. Karena programmer di luar negeri membutuhkan instruksi yang lebih banyak
dan lebih rinci, dia memutuskan dia dapat mempekerjakan orang junior yang lebih dekat dengan
rumah. Kemudian dengan upaya dan instruksi yang sama, Tech-tonic dapat melakukan
pemrogramannya secara lokal.

Masalahnya adalah, bagaimana Anda merekrut bakat ketika tingkat pengangguran pekerja
teknologi mendekati nol? Ms. Terenzio memiliki solusi baru. Daripada mencari lulusan perguruan
tinggi dengan gelar teknik, Tech-tonic membuat program pelatihan / magang. Tujuannya adalah
untuk menarik orang-orang yang tidak harus memiliki gelar sarjana tetapi yang menyatakan
keinginan yang kuat untuk melakukan pemrograman. Orang-orang mendaftar untuk program lima
minggu di "Techtonic Academy", di mana mereka mempelajari keterampilan dasar pengkodean
komputer. Beberapa lulusan memenuhi syarat untuk magang berbayar selama delapan bulan di
Techtonic, di mana mereka belajar pengembangan perangkat lunak

Programnya berhasil. Mereka biasanya mendapatkan sekitar 400 pelamar untuk masing-masing
dari 15 tempat di setiap program Akademi lima minggu. Kota Boulder membantu mensubsidi
program tersebut, dan pelamar tidak membayar biaya kelas. Perusahaan sekarang memperluas
program akademi / magang ke kota-kota AS lainnya.

Pertanyaan

5-15. Secara khusus, sumber perekrutan apa yang akan Anda gunakan untuk menarik peserta ke
Akademi Teknologi dan program magang?

5-16. Sumber perekrutan lain apa (selain program akademi dan magang) yang akan Anda
rekomendasikan untuk penggunaan Tech-tonic, dan mengapa?
5-17. Saran apa yang akan Anda berikan kepada Techtonic untuk meningkatkan proses
perekrutannya?

Jawaban

5-15:

Menurut analis kelompok kami, menggunakan sumber eksternal dengan bangun reputasi yang kuat
serta koneksi yang kuat melalui jejaring media sosial dengan menargetkan pelamar yang memiliki
tekat atau keinginan yang kuat dalam pemrograman. Contoh sumber eksternalnya adalah a)
Lembaga pendidikan, b) Teman/anggota keluarga karyawan, c) Lamaran terdahulu yang telah
masuk, d) Agen tenaga kerja, e) Karyawan perusahaan lain, f) Asosiasi profesi, g) Outsourcing.
Adapun kelebihan dari sumber eksternal seperti memberikan kesempatan untuk menemukan
pelamar dengan kemampuan, skill, dan pengalaman yang mampu mengembangkan perusahaan.
Hal ini karena rekrutmen eksternal bisa menjangkau lebih banyak orang yang membutuhkan
pekerjaan dengan spesifikasi yang perusahaan butuhkan. Lebih banyak pelamar dari luar juga bisa
memberikan suntikan ide baru dan juga semangat yang baru jika bekerja diperusahaan.

5-16:

Menurut analisis kelompok kami, sumber perekrutan yang cocok untuk penggunaan Tech-tonic
adalah sumber eksternal melalui metode gamification. Gamification adalah sebuah metode untuk
menerapkan konsep dari game terhadap suatu hal yang konteksnya sama sekali jauh berbeda
dengan game. Beberapa perusahaan telah menggunakan metode ini untuk branding perusahaan
dan juga untuk merekrut karyawan baru. Jika perusahaan menerapkan metode gamification yang
kreatif, ini dapat menarik minat dari applicant untuk bergabung dengan perusahaan dan mengerti
lebih jelas mengenai skill dan tugas-tugas apa yang akan dibutuhkan untuk lowongan tersebut.
Misalnya, perusahaan dapat membuat sebuah kompetisi membuat program, dimana pemenangnya
adalah programmer yang membuat program tercepat dan terbaik. Untuk pemenangnya, perusahaan
dapat memberikan hadiah uang tunai. Dengan melakukan kompetisi ini, perusahaan dapat
mengetahui calon karyawan mana yang paling berbakat.

5-17:

Saran dari kelompok kami mengenai peningkatkan proses perekrutan bagi Techtonic adalah
dengan:

 Bangunlah Brand Perusahaan, Jika kita ingin merekrut karyawan yang mempunyai talenta
besar ke perusahaan, maka kita perlu memastikan bahwa brand perusahaan kita dapat
menarik perhatian mereka terlebih dahulu.
 Rancanglah Proses Rekrutmen dengan Retensi dalam Pikiran, Pastikan selama proses
rekrutmen kandidat tersebut mendapatkan informasi dan gambaran tentang pekerjaan yang
 hendak mereka lakukan. Hal ini bisa dilakukan dengan cara memberi mereka sebuah
pekerjaan yang realistis, tes penilaian situasional dan uji coba pekerjaan.
 Kembangkan Manajer Rekrutmen, Penting untuk memberikan sebuah pelatihan rutin
kepada rekruter agar dapat memastikan bahwa mereka sudah memahami hal-hal yang
menjadi keinginan perusahaan dan sumber daya manusia seperti apa yang dibutuhkan
perusahaan.