MAKALAH KASUS

“Hak dan Disiplin Karyawan”

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh kelompok 12:

Adira Ferdiansyah Chaniago 20311425
Muhammad Rhafi’i Hamdani 20311428

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2021
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di dalam suatu perusahaan hak, privasi, dan disiplin kerja merupakan hal yang paling
penting demi kelancaran perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Disiplin kerja
merupakan alat untuk berkomunikasi untuk mencapai sebuah tujuan bersama yang digunakan
oleh atasan maupun bawahan maupun oleh sesama karyawan dalam suatu perusahaan atau
dalam lingkup sebuah kantor.
Hak karyawan dapat didefinisikan sebagai jaminan perlakuan adil yang diharapkan
pekerja sebagai imbalan atas jasa mereka kepada pemberi kerja. Harapan ini menjadi hak
ketika diberikan kepada karyawan oleh pengadilan, badan legislatif, atau pemberi kerja.

B. Rumusan Masalah
Kasus 1:
1. Mengingat fakta kasus ini, apakah John harus dibebaskan? Mengapa atau mengapa
tidak?
2. Haruskah perwakilan penjualan AEM memiliki standar perilaku pribadi yang lebih
tinggi daripada perwakilan penjualan untuk jenis organisasi lain? Menjelaskan.
3. Haruskah manajemen mempertimbangkan catatan pekerjaan John di masa lalu
sebelum memutuskan untuk keluar? Jelaskan
Kasus 2:
1. Peran apa, jika ada, yang harus dimainkan oleh catatan pekerjaan Mary di masa lalu
dalam kasus ini? Jelaskan
2. Apakah manajemen berhak untuk mengetahui mengapa karyawan menolak untuk
bekerja lembur? Mengapa atau mengapa tidak.
3. Mengevaluasi argumen Mary Schwartz dan manajemen dalam kasus ini.
4. Jika Anda adalah anggota komite pengaduan peer-review perusahaan, bagaimana
suara Anda dalam kasus ini? Fakta apa yang menyebabkan Anda memilih dengan cara
ini?
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Kasus 1 : Diberhentikan karena Perilaku Di Luar Tugas

Kasus berikut menggambarkan klaim privasi tidak bertugas dari karyawan dan hak
manajemen untuk menegakkan reputasi perusahaan. Sebelum diberhentikan pada hari Senin,
6 Mei 2011, John Hilliard bekerja sebagai perwakilan penjualan senior untuk Advanced
Educational Materials (AEM), penyedia buku dan perlengkapan pendidikan berkualitas tinggi
untuk sekolah menengah pertama dan atas. Selama dua belas tahun bekerja, John diakui
sebagai karyawan yang luar biasa dengan hubungan kerja yang erat dengan sekolah yang dia
layani. Rekor penjualannya sangat bagus. Pemecatan John disebabkan oleh apa yang diklaim
AEM sebagai pelanggaran serius atas kode etik karyawan. Pada hari Sabtu, 4 Mei 2011,
karena kebetulan pertemuan antara John dan manajernya, Jean Ellison, John diamati
meninggalkan toko video dewasa membawa apa yang disebut manajernya sebagai majalah
porno dan video dengan rating X. Hari Senin berikutnya, Jean membahas insiden tersebut
dengan wakil presiden AEM untuk bagian penjualan dan perwakilan dari HR. Semua setuju
bahwa perilaku tidak bertugas John merupakan pelanggaran serius terhadap kode etik
perusahaan bagi karyawan, yang sebagian berbunyi, "Perilaku tidak bertugas karyawan sama
sekali tidak mencerminkan hal yang tidak menguntungkan bagi perusahaan, karyawan, atau
bagian penjualan. materi pendidikan apa pun. ”AEM secara tradisional menetapkan
perwakilan penjualannya dengan standar moral yang tinggi karena perusahaan menjual secara
ekstensif kepada administrator sekolah dan guru publik. Pada pertemuan pembebasannya,
John dengan keras menentang pemecatannya. Sementara dia mengakui telah melakukan
pembelian, dia berpendapat dengan kuat bahwa apa yang dia lakukan pada waktu pribadinya
adalah "bukan urusan perusahaan" dan perilakunya sama sekali tidak mencerminkan hal yang
tidak menguntungkan atas AEM atau penjualan produknya. Selain itu, dia berkata,
"Pembelian itu dilakukan sebagai lelucon untuk pesta bujang."

1.Mengingat fakta kasus ini, apakah John harus dibebaskan? Mengapa atau mengapa tidak?
Menurut pendapat kami, dia tidak boleh diberhentikan; ini adalah pemecatan yang
salah. Pemecatan adalah ketika manajer memiliki alasan yang cukup untuk memberhentikan
seorang karyawan. Meskipun kode etik AEM menyatakan bahwa perilaku tidak bertugas
seorang karyawan tidak boleh berdampak negatif pada perusahaan, alasan pemecatan John
tidaklah cukup. Untuk memberhentikan seorang pekerja, harus ditunjukkan bahwa pekerja
tersebut telah melanggar kebijakan perusahaan. Selain itu, sebelum pembebasan terjadi,
penyelidikan atas kesalahan tersebut harus dilakukan untuk mengetahui semua sisi cerita
karena pemecatan harus didukung oleh fakta. Terkait kasus John, dia tidak melanggar
kebijakan perusahaan karena perilakunya tidak etis. Seperti yang dia katakan, dia baru saja
membeli beberapa barang dagangan di toko dewasa.

2.Haruskah perwakilan penjualan AEM memiliki standar perilaku pribadi yang lebih tinggi
daripada perwakilan penjualan untuk jenis organisasi lain? Jelaskan.
Standar perilaku yang tinggi selalu diperlukan untuk membangun hubungan baik
dengan orang lain atau komunitas, namun kami tidak berpikir ada alasan mengapa perwakilan
penjualan AEM harus diadakan pada standar yang berlaku di bawah perusahaan. Kami juga
mengerti bahwa karena sifat pekerjaan dan bagaimana Anda menjual produk Anda, Anda
harus mempertahankan tingkat profesionalisme tertentu, namun, orang memiliki kehidupan
pribadi mereka sendiri untuk dijalani dan mereka memilih untuk menjalaninya dengan cara
yang mereka inginkan selama itu. tidak merugikan siapapun.

3.Haruskah manajemen mempertimbangkan catatan pekerjaan John di masa lalu sebelum

memutuskan pemecatan? Jelaskan
Tentu saja, manajemen seharusnya mendiskusikan catatan masa lalunya, John telah
menjadi karyawan di perusahaan selama 12 tahun terakhir, dan seperti yang disebutkan dalam
studi kasus dia adalah karyawan yang sangat baik. Yang memberitahu bahwa dia mungkin
tidak pernah mendapat peringatan sebelumnya. Secara umum kami percaya bahwa setiap
karyawan harus diberi kesempatan. Mereka harus diperingatkan secara tertulis dan jika
keadaan tidak membaik maka biarkan dia pergi. Kasusnya tidak menyebutkan apakah John
diperingatkan, tetapi kita dapat menyimpulkan bahwa karena dia adalah pekerja yang sangat
baik, dan karena itu dia seharusnya diberi kesempatan kedua. Terlebih lagi dia pergi ke toko
barang baru pada waktu perusahaan. Dia melakukannya di luar tugas. Jadi ya kami pikir
catatan pekerjaannya harus dilihat sebelum membuat keputusan yang rasional.
 B. Kasus 2 : Anda Tidak Bisa Memecat Saya! Periksa Kebijakan Anda
Supervisor melaporkan bahwa memberhentikan seorang karyawan adalah salah satu tugas
terberat yang mereka lakukan sebagai manajer. Selain itu, pemutusan hubungan kerja karena
ketidakhadiran dapat menjadi sangat sulit karena penyebab ketidakhadiran dan, dalam
beberapa kasus, catatan pekerjaan masa lalu dari karyawan tersebut. Kasus ini
menggambarkan masalah absensi yang biasa dihadapi manajemen. Mary Schwartz
dipekerjakan oleh Beach Electrical Systems selama sembilan tahun. Selama enam tahun
pertama masa kerjanya, dia dianggap sebagai karyawan teladan. Penilaian kinerja tahunan
Mary selalu di atas rata-rata atau luar biasa, dan dia digambarkan oleh manajernya sebagai
karyawan yang setia dan berdedikasi. Namun, banyak hal berubah dengan cepat pada tahun
2004 ketika Mary menjadi, seperti yang dinyatakan oleh manajernya saat ini, "masalah
ketidakhadiran". Menurut catatan departemen SDM, pada tahun 2008 dan 2009 Mary absen
masing-masing 12 persen dan 19 persen. Tahun terburuknya adalah 2010, ketika dia absen
27,2 persen. Namun, tidak seperti karyawan yang absen lainnya, Mary selalu absen karena
penyakit yang sebenarnya dan dapat diverifikasi atau kecelakaan terkait pekerjaan.
Supervisor Mary telah berbicara dengannya secara berkala tentang masalah kehadirannya,
tetapi dia tidak pernah diberi pemberitahuan peringatan resmi lisan atau tertulis bahwa dia
akan dipecat jika catatan kehadirannya tidak membaik. Insiden yang menyebabkan
pemutusan hubungan kerja terjadi pada hari Kamis, 20 Mei 2011. Pada hari itu manajernya
memberi tahu semua karyawan departemen (total delapan) bahwa mereka harus bekerja
lembur pada hari Sabtu, 22 Mei 2011, untuk menyelesaikan pesanan kritis untuk pelanggan
yang sangat berharga dan penting. Semua karyawan setuju untuk bekerja pada hari Sabtu,
kecuali Mary, yang mengutip "alasan pribadi", yang dia tolak untuk diungkapkan, atas
penolakannya untuk bekerja. Pada hari Senin, 24 Mei 2011, supervisornya, dengan
persetujuan dari manajer departemen, menghentikan pekerjaannya karena "kehadiran yang
tidak memuaskan." Mary tidak membantah rekor kehadiran; namun, dia mengajukan keluhan
melalui prosedur penyelesaian sengketa alternatif perusahaan dengan tuduhan bahwa
manajemen tidak membebaskannya sesuai dengan kebijakan disipliner organisasi yang
dipublikasikan. Dia menunjuk ke bagian di manual kebijakan yang menyatakan, "Karyawan
akan diperingatkan jika tidak hadir sebelum mereka diberhentikan". Mary menegaskan bahwa
dia tidak pernah secara resmi diperingatkan seperti yang diminta. Manajemen menjawab
bahwa Mary sangat menyadari masalah ketidakhadirannya tetapi peringatan itu tidak akan
ada gunanya karena dia tidak dapat mencegah penyakitnya yang terus-menerus terjadi.
1. Peran apa, jika ada, yang harus dimainkan oleh catatan pekerjaan Mary di masa lalu dalam
kasus ini? Jelaskan
Menurut pendapat kami, catatan pekerjaan Mary di masa lalu sangat bagus dan ini
seharusnya dipertimbangkan saat memberhentikannya. Bahkan, kami merasa bahwa
penghentiannya adalah hukuman yang terlalu berat. Kegagalannya untuk mengungkapkan
alasan tidak dapat bekerja lembur pada hari Sabtu bisa dianggap sebagai alasan untuk
memindahkannya ke departemen lain atau bahkan memberinya peringatan. Fakta bahwa
Mary adalah seorang karyawan teladan selama enam tahun, yang merupakan periode waktu
yang cukup lama, seharusnya diperhitungkan dalam kasus ini.

2.Apakah manajemen berhak untuk mengetahui mengapa karyawan menolak untuk bekerja
lembur? Mengapa atau mengapa tidak.
Tidak, majikan tidak dapat memaksa karyawan untuk memberi tahu mereka mengapa
dia tidak mau bekerja lembur. Namun, majikan juga tidak harus punya alasan. Sebaliknya,
majikan dapat meminta seorang karyawan untuk bekerja lembur dan juga dapat
memberhentikan karyawan tersebut jika dia menolak untuk melakukannya. "Undang-Undang
Standar Perburuhan yang Adil", tidak memiliki batasan berapa jam setiap hari atau setiap
minggu seorang majikan dapat meminta seorang karyawan untuk bekerja. Ini hanya
mensyaratkan bahwa majikan membayar karyawan untuk setiap lembur selama lebih dari 40
jam bahwa karyawan bekerja dalam seminggu. Selain itu, alasan karyawan sangat tidak
relevan karena pemberi kerja memiliki hak untuk mewajibkan karyawan tersebut bekerja
lembur terlepas dari alasan atau alasan apa pun mengapa dia tidak dapat melakukannya.

3.Mengevaluasi argumen Mary Schwartz dan manajemen dalam kasus ini.

Argumen Mary adalah bahwa perusahaan tidak memecatnya sesuai dengan kebijakan
disiplin organisasi yang diterbitkan. Kebijakan tersebut dengan jelas menyatakan bahwa
karyawan akan diperingatkan untuk absen sebelum mereka diberhentikan. Supervisor Mary
telah berbicara secara berkala tentang masalah kehadirannya tetapi dia tidak pernah diberi
pemberitahuan peringatan resmi bahwa dia akan diberhentikan jika catatan kehadirannya
tidak membaik. Selain itu, ketidakhadiran Mary adalah karena penyakit atau kecelakaan
terkait pekerjaan dan karena dia tidak menerima peringatan lisan atau tertulis dari
manajemen, dia tidak menganggap itu masalah. Menurut teks kebijakan disiplin progresif
atau positif adalah untuk memberi tahu karyawan di mana mereka berdiri, peningkatan apa
yang diharapkan darinya dan apa yang akan terjadi jika perbaikan tidak dilakukan. Argumen
manajemen adalah bahwa Mary sangat menyadari masalah ketidakhadirannya, tetapi
peringatan itu tidak akan ada gunanya karena dia tidak dapat mencegah penyakitnya yang
berkelanjutan terjadi. Dengan kata lain, masalah kehadirannya tidak diharapkan membaik.
Juga, penolakannya untuk bekerja lembur pada hari Sabtu merupakan indikasi lebih lanjut
dari kurangnya perhatiannya untuk pekerjaannya atau kesejahteraan perusahaan. Dengan
demikian, penghentian Mary cocok dengan situasinya. Jika Mary telah diberi peringatan yang
tepat tentang masalah kehadirannya, dia akan menyadari masalah tersebut dan mungkin dapat
memperbaikinya. Buktinya adalah manajemen tidak mengikuti kebijakan disiplin tertulis
perusahaan, yang pada gilirannya mengurangi kasus mereka.

4.Jika Anda adalah anggota komite pengaduan peer-review perusahaan, bagaimana suara
Anda dalam kasus ini? Fakta apa yang menyebabkan Anda memilih dengan cara ini?
Dalam hal ini, kami akan memilih bahwa karena manajemen tidak mengikuti
kebijakan disiplin yang diterbitkan organisasi mereka, maka Mary tidak boleh diberhentikan
dengan alasan itu. Perusahaan harus mengikuti prosedur disiplin progresif mereka untuk
setiap karyawan. Kami akan memilih mendukung Mary karena catatan pekerjaan Mary di
masa lalu sangat bagus dan ada lebih banyak bukti yang mendukungnya dan ada aspek yang
hilang dari kebijakan tertulis.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Berikut ini beberapa point kesimpulan pada kasus pertama:
1. Pemecatan adalah ketika manajer memiliki alasan yang cukup untuk
memberhentikan seorang karyawan. Untuk memberhentikan seorang pekerja, harus
ditunjukkan bahwa pekerja tersebut telah melanggar kebijakan perusahaan. Selain itu,
sebelum pembebasan terjadi, penyelidikan atas kesalahan tersebut harus dilakukan
untuk mengetahui semua sisi cerita karena pemecatan harus didukung oleh fakta.
2. Standar perilaku yang tinggi selalu diperlukan untuk membangun hubungan
baik dengan orang lain atau komunitasn, namun pada kasus ini perlu diperhatikan
unutk mempertahankan tingkat profesionalisme tertentu, namun, orang memiliki
kehidupan pribadi mereka sendiri untuk dijalani dan mereka memilih untuk
menjalaninya dengan cara yang mereka inginkan selama itu tidak merugikan
siapapun.
3. Manajemen seharusnya mendiskusikan catatan masa lalunya. Secara umum
setiap karyawan harus diberi kesempatan. Mereka harus diperingatkan secara tertulis
dan jika keadaan tidak membaik maka biarkan dia pergi. Kasusnya tidak menyebutkan
apakah John diperingatkan, tetapi kita dapat menyimpulkan bahwa karena dia adalah
pekerja yang sangat baik, dan karena itu dia seharusnya diberi kesempatan kedua.

Berikut ini beberapa point kesimpulan pada kasus kedua:

1. Catatan pekerjaan Mary di masa lalu sangat bagus dan ini seharusnya
dipertimbangkan saat memberhentikannya. Dalam kasus ini kami merasa bahwa
penghentiannya adalah hukuman yang terlalu berat.
2. Majikan tidak dapat memaksa karyawan untuk memberi tahu mereka mengapa
dia tidak mau bekerja lembur. Namun, majikan juga tidak harus punya alasan.
Sebaliknya, majikan dapat meminta seorang karyawan untuk bekerja lembur dan juga
dapat memberhentikan karyawan tersebut jika dia menolak untuk melakukannya.
3. Argumen Mary adalah bahwa perusahaan tidak memecatnya sesuai dengan
kebijakan disiplin organisasi yang diterbitkan. Kebijakan tersebut dengan jelas
menyatakan bahwa karyawan akan diperingatkan untuk absen sebelum mereka
diberhentikan. Dengan demikian, penghentian Mary cocok dengan situasinya. Jika
Mary telah diberi peringatan yang tepat tentang masalah kehadirannya, dia akan
menyadari masalah tersebut dan mungkin dapat memperbaikinya. Buktinya adalah
manajemen tidak mengikuti kebijakan disiplin tertulis perusahaan, yang pada
gilirannya mengurangi kasus mereka.
4. Perusahaan harus mengikuti prosedur disiplin progresif mereka untuk setiap
karyawan. Kami akan memilih mendukung Mary karena catatan pekerjaan Mary di
masa lalu sangat bagus dan ada lebih banyak bukti yang mendukungnya dan ada
aspek yang hilang dari kebijakan tertulis.