PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KOMPENSASI DAN

MOTIVASI TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN PADA

BANK SYARIAH MANDIRI KC TANJUNG

SKRIPSI

OLEH
NAJIB MAHFUZH

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ANTASARI

BANJARMASIN

2020 M/1442 H

1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KOMPENSASI DAN
MOTIVASI TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN PADA
BANK MANDIRI SYARIAH KC TANJUNG

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

untuk Memenuhi Sebagian Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana
dalam Ilmu Ekonomi

Oleh :

Najib Mahfuzh

180105010171

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ANTASARI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
JURUSAN EKONOMI SYARIAH
BANJARMASIN

2020 M/1422 H

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Bank adalah suatu lembaga keuangan yang berperan sangat penting

didalam perekonomian Negara. Semakin hari perkembangan dari Industri

perbankan di Indonesia semakin baik, dan berpengaruh terhadap pertumbuhan

ekonomi Indonesia sendiri. Bank merupakan lembaga keuangan yang

melaksanakan tiga fungsi utama, yaitu menghimpun dana mayarakat,

menyalurkan dana kepada mayarakat dan melakukan pelayanan jasa kepada

masyarakat.

Perbankan syariah merupakan suatu lembaga intermediasi yang

menyediakan jasa keuangan bagi masyarakat dimana seluruh aktivitasnya

dijalankan berdasakan etika dan prinsip-prinsip islam sehingga bebas dari riba,

bebas dari kegiatan spekulasi non-produktif seperti perjudian (maysir), bebas dari

kegiatan yang meragukan (gharar), bebas dari perkata yang tidak sah (bathil), dan

hanya membiayai usahausaha yang halal.

Suatu organisai perlu mengelola sumber daya manusia (SDM) sebaik

mungkin, karena potensi SDM pada dasarnya merupakan salah satu aspek penting

yang mempengaruhi sistem operasional dalam mencapai tujuan organisasi.

Melalui perencanaan SDM yang baik, produktivitas kerja dari setiap individu

3
dapat ditingkatkan, hal tersebut dapat diwujudkan melalaui adanya penyesuaian

dan dari kebiasaan-kebiasaan organisasi dan individu.

Pada saat ini kompetensi SDM yang dimiliki oleh bank syariah perlu

ditingkatkan.. Hal ini perlu dibenahi demi pencapaian yang diinginkan oleh

perusahaan. Penguatan etos kerja karyawan adalah salah satu yang harus

dilakukan. Beberapa faktor yang diprediksi dapat meningkatkan etos kerja

karyawan diantaranya adalah gaya kepemimpinan,kompensasi dan motivasi.

Etos kerja dikatakan sebagai faktor penentu dari keberhasilan individu,

kelompok, institusi dan juga yang terluas ialah bangsa dalam mencapai tujuannya.

Pada pelaksanaan administrasi publik juga dipengaruhi oleh etos kerja yang

dimiliki oleh pejabat-pejabat publik dalam tugasnya menyelenggarakan kebutuhan

masyarakat.

Etos kerja merupakan hal yang utama dalam melaksanakan pekerjaan

untuk mencapai keunggulan budi dan keunggulan karakter yang menghasilkan

kerja dan kinerja yang unggul pula. Tentunya, keunggulan tersebut berasal dari

buah ketekunan seorang manusia mahakarya. Kemampuan menghayati pekerjaan

menjadi sangat penting sebagai upaya menciptakan keunggulan.

Intinya, bahwa saat kita melakukan suatu pekerjaan maka hakikatnya kita

sedang melakukan suatu proses pelayanan. Menghayati pekerjaan sebagai

pelayanan memerlukan kemampuan transendensi yang bersifat melampaui ruang

gerak manusia yang kecil. Hal ini semua dapat terlihat dan tertuang dalam etos

kerja.

4
Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat, sehingga dengan sendirinya

memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam diantara perusahaan. Demikian

juga dalam dunia perbankan, khususnya perbankan yang berbasis syariah.

Bank Syariah adalah lembaga keuangan negara yang memberikan kredit

dan jasa-jasa lainnya di dalam lalu lintas pembayaran dan juga peredaran uang

yang beroperasi dengan menggunakan prinsip-prinsip syariah atau islam.

Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan etos kerja

pegawai, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan oran lain

tergantung pada etos kerja yang tertanam dalam diri pegawainya.

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi yang memadai yang

diberikan oleh perusahaan diharapkan dapat meningkatkan etos kerja yang tinggi

sehingga dapat menghasilkan kinerja unggul yang dapat mendorong keberhasilan

perusahaan untuk meraih kesuksesan.

Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang

mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan

karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan,

dorongan dan tujuan.

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil

penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabelvariabel

yang berpengaruh terhadap etos kerja karyawan yaitu “Pengaruh Gaya

5
Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada

Bank Syariah Mandiri Kc Tanjung”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas dapat dibuat rumusan

masalah:

1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan

pada Bank Syariah Mandiri Kc Tanjung?

2. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap etos kerja karyawan pada

Bank Syariah Mandiri Kc Tanjung?

3. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap etos kerja karyawan pada Bank

Syariah Mandiri Kc Tanjung ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dalam penetian ini adalah

1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan

pada Bank Bank Syariah Mandiri Kc Tanjung.

2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap etos kerja karyawan pada

Bank Syariah Mandiri Kc Tanjung.

3. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap etos kerja karyawan pada

Bank Syariah Mandiri Kc Tanjung.

6
D. Kegunaan Penelitian

1. Bagi perusahaan atau pimpinan diharapkan bisa dan dapat menerapkan

gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi yang baik agar bisa

meningkatkan etos kerja para karyawan.

2. Bagi penulis Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk

mengetahui “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi

Terhadap Etos Kerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Tanjung”.

3. Bagi peneliti lain Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan untuk

perbandingan dan referensi dalam melakukan penelitian dimasa yang akan

datang.

E. Definisi Operasional

Tabel 1.1

Variabel dan Indikator Penelitian

N
o Variabel Definisi Indikator
1 1. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan Indikator yang digunakan
(X1) adalah sifat, kebiasaan, pada penelitian ini yaitu:
tempremen, watak dan 1. Sifat
kepribadian yang 2. Kebiasaan
membedakan 3. Temperamen
seseorang pemimpin 4. Watak
dalam berinteraksi 5. Kepribadian
dengan orang lain

2 2. Kompensasi (X2)  Kompensasi adalah  Indikator yang digunakan

semua pendapatan pada penelitian ini yaitu:
yang berbentuk uang, 1. Upah dan gaji
barang langsung atau 2. Insentif
tidak langsung yang 3. Tunjangan
diterima karyawan 4. Fasilitas
sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan
kepada perusahaan

7
3 3. Motivasi (X3)  Motivasi diartikan  Indikator yang digunakan
sebagai sebuah alasan pada penelitian ini yaitu:
yang mendasari a) Motivasi internal
sebuah perbuatan yang 1. Tanggung jawab
dilakukan oleh dalam melaksanakan
seseorang. Motivasi tugas
dapat dipengaruhi dari 2. Melaksanakan tugas
dua faktor yaitu faktor dengan target yang
internal dan eksternal. jelas
3. 3. Memiliki tujuan
yang jelas dan
menantang
4. Ada umpan balik atas
hasil pekerjaannya.
5. Memiliki rasa senang
dalam bekerja.
6. Selalu berusaha
mengungguli orang
lain.
b) Motivasi eksternal
1. Selalu berusaha
memenuhi kebutuhan
hidup dan kebutuhan
kerjanya.
2. Senang memperoleh
pujian dari apa yang
dikerjakannya.
3. Bekerja dengan ingin
memperoleh insentif.
4. Bekerja dengan
harapan ingin
memperoleh
perhatian dari teman
dan atasan
4 4. Etos Kerja (Y) etos kerja adalah Indikator yang digunakan
pandangan dan sikap pada penelitian ini yaitu:
suatu bangsa atau umat 1. Sikap karyawan
terhadap kerja, yang 2. Perasaan seorang
menimbulkan karyawan.
pandangan dan sikap 3. Kesediaan karyawan
menghargai kerja dalam melaksanakan
sebagai suatu yang pekerjaanya.
luhur, sehingga 4. Keseriusan karyawan
diperlukan dorongan saat bekerja
atau motivasi.

8
F. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang mempunyai kaitan dengan penelitian yang

akan dilakukan. Adapun penelitian terdahulu yang penulis ambil untuk membuat makalah

ini, yaitu :

Tabel 1.2

Penelitian Terdahulu

N Peneliti dan Tahun Variabel Penelitian Hasil Penelitian

o
1 Mohammad Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan
Fajar dan Etos Kerja berpengaruh positif
Fathulloh terhadap etos kerja
(2015)

2 Iim Motivasi danEtos Kerja Motivasi berpengaruh

Taqwim positif dan signifikan
(2015) terhadap etos kerja

3 Endah Dwi Kompensasi dan Etos Kompensasi berpengaruh

Atmajati Kerja positif dan signifikan
(2016) terhadap etos kerja

4 Thoha Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan

Putra dan Etos Kerja berpengaruh negatif dan
(2016) tidak signifikan terhadap
etos kerja

9
5 Sarmedi Kompensasi dan Etos Kompensasi berpengaruh
(2017) Kerja positif dan signifikan
terhadap etos kerja

G. Sistematika Penulisan

Sistematika penyusunan skripsi yang digunakan penulis dalam

penyusunan skripsi ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi uraian tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan tentang landasan teori dan penelitian terdahulu, kerangka

pemikiran serta hipotesis yang dikemukakan penulis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang variabel penelitian dan defisini operasional, populasi

dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan metode

analisis data yang digunakan untuk memperoleh hasil penelitian.

10
BAB IV LAPORAN PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

Bab ini menjelaskan mengenai hasil deskripsi objek penelitian berupa penyajian

data, analisis data, dan pembahasan penelitian.

BAB V PENUTUP

Bab ini menjelaskan secara singkat mengenai kesimpulan yang dapat diambil dari

penelitian yang telah dilakukan, keterbatasan pada penelitian serta saran mengenai

hasil penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

11
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kerangka Teori

a) Teori motivasi Abraham Maslow

Piramida hirarki kebutuhan Maslow ini digunakan untuk memahami

motivasi manusia. Apa yang membuat orang-orang untuk bekerja dan berbuat.

Piramida ini juga digunakan untuk banyak pelatihan manajemen dan tentunya

pelatihan pengembangan pribadi.

Berkat adanya hirarki kebutuhan maslow ini, para pemberi kerja semakin

sadar akan tanggung jawab mereka. Hal ini mendorong pemberi kerja untuk

menyediakan lingkungan kerja yang mendorong dan memungkinkan karyawan

untuk memenuhi potensi mereka sendiri unik (aktualisasi diri).

Abraham Maslow kemudian menerbitkan sebuah buku motivasi dan

kepribadian yang diterbitkan pada tahun 1954 (edisi kedua 1970). Buku ini

12
memaparkan ide-ide Maslow dan aplikasinya dalam dunia kerja. Buku ini menjadi

perhatian banyak orang sehingga menjadi buku referensi dalam pengembangan

diri. Bahkan seorang akademisi di bidang psikologi motivasi, Richard Lowry,

menerbitkan buku yang didasarkan dari buku Maslow ini.

Abraham Maslow lahir di New York pada tahun 1908. Ia hidup selama 62 tahun

dan meninggal pada tahun 1970. Berbagai publikasi telah berkali-kali ia terbitkan.

Maslow mendapatkan PhD di bidang psikologi pada tahun 1934 di University of

Wisconsin. Ia memiliki ketertarikan sendiri dalam hal meneliti tentang motivasi.

Maslow kemudian pindah ke New York Brooklyn College.

Dalam versi pertama, piramida hirarki kebutuhan Maslow terdiri dari lima

tahapan yang didasarkan dari pengalaman dan perenungan diri Maslow sendiri.

Adapun versi terbaru dari hirarki kebutuhan Maslow yang dikenal sekarang,

tidaklah jelas apakah buatan Maslow atau orang yang mengikuti pemikiran

Maslow. Dalam teori terbaru Maslow tentang motivasi, dikatakan bahwa terdapat

orang termotivasi dikarenakan faktor kognitif, estetik dan transendensi. Namun

hal itu terpisah dari piramida kebutuhan Maslow itu sendiri.

Jika anda menemukan versi tambahan tentang piramida kebutuhan

Maslow, maka bisa dipastikan hal itu merupakan penafsiran peneliti/penulis lain

atas pemikiran Maslow. Dalam versi terbaru, anda akan menemukan model dan

diagram yang terdiri dari tujuh dan delapan-tahap hirarki kebutuhan. Penjelasan

motivasi dari hirarki kebutuhan maslow.

Sahabat motivasi, pernahkah kita perhatikan ramainya pagi hari ketika

orang-orang hendak ke kantor. Banyak diantara kita yang rela macet berjam-jam

13
untuk berangkat ke tempat kerja. Kenapa ada orang tergerak sedemikian rupa

sehingga mau berjibaku melakukan sesuatu? dan kenapa pula ada orang yang

tidak tergerak sebegitunya untuk melakukan hal itu?

Setiap orang, tergerak untuk melakukan sesuatu atau tidak melakukan

sesuatu didorong oleh suatu kebutuhan. Anda makan, minum, mencari teman,

menghadiri kondangan, dan lain sebagainya karena ada kebutuhan yang ingin

dipenuhi.

dasar bawaan yang perlu dipenuhi seseorang. Kebutuhan dasar bawaan ini

sudah ada dari ribuan tahun yang lalu. zaman bisa saja berubah, tapi

kebutuhannya tidak berubah. Hirarki kebutuhan yang Abraham Maslow buat bisa

membantu menjelaskan bagaimana kebutuhan ini menjadi sebuah motivasi bagi

diri kita.

Logikanya, ketika seseorang memiliki suatu kebutuhan, maka ia bergerak

untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan itu kemudian menjadi motivasi

bagi yang bersangkutan. Dan menurut Maslow, yang paling pertama menggerakan

seseorang adalah kebutuhan untuk menjamin keberlangsungan hidup.

1. Kebutuhan Fisiologis

Motivasi paling dasar bukanlah uang, tapi bagi manusia kebutuhan paling

dasarnya adalah kebutuhan untuk bertahan hidup. Seseorang perlu

bernafas, makan, minum, tidur, buang air, dan lain sebagainya. Hal ini

perlu diketahui oleh seseorang, karena sebelum ditemukan uang sekalipun

seorang manusia tetap bisa memenuhi kebutuhan tersebut di atas.

14
 Sesungguhnya, terutama di Indonesia, kebutuhan seperti ini

bukanlah hal yang sulit didapat. Manusia Indonesia hidup di negeri yang

gemah ripah loh jinawi. Normalnya, sumber makanan begitu mudah di

dapat, sumber minuman begitu dekat, dan iklimnya relatif bersahabat. Hal

ini berbanding terbalik dengan di beberapa negara di Afrika yang alamnya

begitu kering. Bertolak belakang juga di beberapa negara yang ada di

Eropa karena iklimnya cukup ekstrim. Mereka punya dorongan yang

begitu kuat untuk “sekedar” bertahan hidup.

2. Kebutuhan Rasa Aman

Setelah kebutuhan akan keberlangsungan hidup terpenuhi,

seseorang terdorong untuk memenuhi rasa aman. Yang diinginkan adalah

keamanan pada diri, kesehatan, barang kepemilikan dan lain sebagainya.

Orang jaman dahulu, setelah memastikan bisa makan, minum, tidur,

mereka akan memperhatikan tentang keamanan diri dan keluarganya.

Itulah mengapa, sejumlah tempat tinggal dibuat dengan desain

aman dari serangan predator. Misalnya saja rumah panggung, yang salah

satunya dimaksudkan untuk keamanan diri. Orang purba pun jika memilih

gua sebisa mungkin di tempat yang aman dari serangan predator.

Di zaman sekarang, kebutuhan akan rasa aman ini berkembang.

Misalnya saja manusia modern bergerak mencari rasa aman dalam

pekerjaan. Terutama di Indonesia, pekerjaan menjadi pegawai pemerintah

atau PNS menjadi sangat favorit bagi si pekerja, orang tua si pekerja atau

(calon) mertua si pekerja. Orang termotivasi mendaftar menjadi PNS

15
 karena dorongan kebutuhan akan rasa aman atas penghasilan, jaminan

kesehatan dan kepastian kerja (sulit dipecat).

Di negara Skandinavia, kebutuhan akan rasa aman atas kesehatan,

kepastian mendapatkan pendidikan, dan kebutuhan dasar lainnya telah

dipenuhi kepada setiap warga negaranya. Hal ini dimungkinkan karena

sifat negaranya berupa welfare state. Indonesia sebenarnya sangat akrab

dengan konsep ini. Namun dalam pelaksanaannya sampai sekarang belum

cukup sempurna.

3. Kebutuhan Cinta dan Pertemanan

Tahap berikutnya dalam hierarki kebutuhan Maslow adalah

kebutuhan akan rasa sosial. Seseorang membutuhkan pertemanan,

keluarga, dan keintiman. Hal ini dikarenakan manusia adalah makhluk

sosial. Bahkan seorang Adam yang sudah menikmati surga, merasa

kesepian karena tidak memiliki pasangan hidup.

Bagi orang Indonesia, kebutuhan akan rasa sosial ini cukup

menonjol. Mungkin dikarenakan hidup di Indonesia relatif mudah

memenuhi kebutuhan tahap 1 dan 2 Maslow, maka orang Indonesia

langsung masuk ke tahap 3 ini. Orang Indonesia dikenal sebagai manusia

yang suka guyub, ngeriung, ngumpul-ngumpul.

Kebutuhan yang ketiga inilah juga yang kadang defisit diterima

oleh kaum jomblo. Meskipun memiliki banyak teman, kaum jomblo

terkadang merasa miskin kasih sayang. Hal ini kemudian coba dipenuhi

oleh mereka dengan memasang status nelangsa di media sosial.

16
 Sebenarnya jika dipahami, rasa kasih sayang ini bisa didapatkan dari orang

tua. Namun dikarenakan mungkin karena berjarak dengan orang tua dan

lebih dekat ke sebaya, akhirnya kasih sayang dari orang tua ini diabaikan.

4. Kebutuhan Penghargaan Diri

Kebutuhan akan pengakuan merupakan tahap keempat dalam

hirarki kebutuhan Maslow. Setelah kebutuhan keberlangsungan hidup,

rasa aman, dan sosial terpenuhi, secara alamiah orang akan masuk ke tahap

keempat ini.

Kebutuhan akan penghargaan ini berkembang di tiap tahapan usia

seseorang. Seorang remaja ingin sekali dihargai oleh orang tua dan

kawannya sebagai orang yang keren, dewasa, dan semacamnya. Ternyata,

semakin tua, kadang rasa ini semakin kuat. “Kamu tidak tahu siapa saya?”,

begitu kata-kata yang umum diucapkan oleh orang yang arogan di

sinetron. Kata-kata itu sebenarnya merupakan wujud dari keinginan untuk

dihargai orang lain.

Jika seseorang sudah cukup dewasa, kebutuhan akan penghargaan

ini akan dipenuhi oleh dirinya sendiri. Diri mereka sendirilah yang lebih

dulu memberikan penghargaan dan penghormatan pada diri sendiri. Hal

inilah yang kemudian menjadi sebuah kepercayaan diri.

Sebuah kepercayaan diri yang sifatnya lebih kuat dan kekal,

dibandingan kepercayaan diri yang didapat dari hal yang bersifat semu.

Kepercayaan diri yang bersifat semu antara lain digantungkan pada atribut

harta, kepemilikan akan sesuatu, dan semacamnya.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

17
 Ini dia tahapan tertinggi dalam hierarki kebutuhan versi asli

Maslow, kebutuhan akan aktualisasi diri. Sebagian besar manusia ingin

hidup dan memberikan makna dalam hidupnya. Menurut Maslow, orang

yang dalam tahap aktualisasi diri ini akhirnya mengenali dirinya dan

berusaha hidup, memegang nilai-nilai, memecahkan masalah, menilai

sesuatu, mengolah data informasi, berdasarkan apa yang dia yakini.

Manurut Maslow, orang melakukan sesuatu karena ingin

melakukan sesuatu. Contoh paling nyata adalah orangorang yang maju

dalam kampanye kepresidenan. Di Amerika sekarang ini, seorang multi

milyuner, Donald Trump mengajukan dirinya menjadi presiden Amerika

Serikat. Jika dipikirkan, mau apa lagi Donald Trump dalam hidupnya.

Makan minum sudah terjamin, rasa aman pribadi sudah didapat, teman

sudah banyak, penghargaan sekitar juga sudah didapat, tapi tampaknya ia

ingin mengaktualisasikan dirinya dalam pencalonan presidennya.

A. Etos Kerja

Etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran

sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja

(Sukardewi, 2013:3). Etos berasal dari bahasa Yunani, yaitu ethos yang

artinya sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu.

Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok

bahkan masyarakat. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh

budaya, serta sistem nilai yang diyakininya (Tasmara, 2002:15). Beberapa

pengertian etos kerja menurut beberapa ahli :

18
1. Menurut Sinamo (2011:26), etos kerja adalah seperangkat perilaku

positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai

komitmen total pada paradigma kerja yang integral.

2. Menurut Panji Anoraga (2001:29), etos kerja adalah pandangan

dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja, oleh karena itu

menimbulkan pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai

suatu yang luhur, sehingga diperlukan dorongan atau motivasi.

3. Menurut Madjid (2000:410), etos kerja ialah karakteristik dan

sikap, kebiasaan, serta kepercayaan dan seterusnya yang bersifat

khusus tentang seseorang individu atau sekelompok manusia.

a) Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja Etos kerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu

(Anoraga, 2001:52):

1) Agama. Pada dasarnya agama merupakan suatu

sistem nilai yang akan mempengaruhi atau

menentukan pola hidup para penganutnya. Cara

berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu

diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika

seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan

beragama.

2) Budaya. Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat

kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya

dan secara operasional etos budaya ini juga disebut

sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan

19
 oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang

bersangkutan.

3) Sosial Politik. Tinggi rendahnya etos kerja suatu

masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya

struktur politik yang mendorong masyarakat untuk

bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras

dengan penuh.

4) Kondisi Lingkungan/Geografis. Lingkungan alam

yang mendukung mempengaruhi manusia yang

berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat

mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan

dapat mengundang pendatang untuk turut mencari

penghidupan di lingkungan tersebut.

5) Pendidikan. Etos kerja tidak dapat dipisahkan

dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan

sumber daya manusia akan membuat seseorang

mempunyai etos kerja keras.

6) Struktur Ekonomi. Tinggi rendahnya etos kerja

suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau

tidaknya struktur ekonomi, yang mampu

memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk

bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras

mereka dengan penuh.

20
 7) Motivasi Intrinsik Individu. Individu yang akan

memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu

yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan

suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-

nilai yang diyakini seseorang.

B. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting

bagi keberhasilan manajemen organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan

mampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas,

loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat.

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh

oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan

organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah

"melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada

seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang

ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan

pengajaran/instruksi.

Pengertian tunggal tentang kepemimpinan masih belum ada

kesepakatan di antara para ahli ilmu perilaku. Konsep kepemimpinan

masih merupakan sesuatu yang ambigous (Pfeffer, 1977, dalam Payamta,

2002). Terdapat banyak teori kepemimpinan namun menurut Hersey dan

Blanchard (1996) dalam Koesmono (2007) mengatakan bahwa tidak ada

gaya kepemimpinan yang sesuai bagi semua kondisi dalam suatu

21
 organisasi tetapi gaya kepemimpinan akan sangat efektif apabila dapat

mengakomodasi lingkungannya (pengikut, atasan dan rekan kerja).

Singh-Sengubta, Sunita (1997) dalam Fuad Mas‟ud (2004)

mengemukakan beberapa dimensi atau gaya kepemimpinan yang terdiri

dari :

1. Gaya Partisipatif (Participative Style) yaitu gaya kepemimpinan

dimana pemimpin mengharapkan saran-saran dan ide-ide dari

bawahan sebelum mengambil suatu keputusan.

2. Gaya Pengasuh (Nurturant Style), yaitu gaya kepemimpinan

dimana pemimpin memperhatikan bawahan dalam peningkatan

karier, memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik

serta menghargai bawahan yang bekerja dengan tepat waktu.

3. Gaya Otoriter (Authoritarian Style) yaitu gaya kepemimpinan yang

tidak membutuhkan pokokpokok pikiran dari bawahan dan

mengutamakan kekuasaan serta prestise sehingga seorang

pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam

pengambilan keputusan.

4. Gaya Berorientasi Tugas (Task Oriented Style) yaitu gaya

kepemimpinan dimana seorang pemimpin menuntut bawahan

untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas.

C. Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu kartal S.P.

22
Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar

dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi

berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Beberapa

terminologi kompensasi :

1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan

tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar

bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap

digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.

Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif

mingguan, bulanan atau tahunan.

2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji

diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh

organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan

memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,

penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya

pemangkasan biaya.

3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti

asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang

ditanggung perusahaan, program pensiun dan

tunjangantunjangan lainnya yang berhubungan dengan

kepegawaian.

4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

23
a. Jenis-jenis kompensasi Komponen-komponen dari keseluruhan

program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi

finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran

pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif

(bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi

saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan

anuitas pembelian saham)

2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa;

programprogram proteksi (asuransi kesehatan, asuransi

jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam

kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan

fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat

parkir.

3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas

yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan

rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakankebijakan

yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang

menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian

kompensasi meliputi :

1. Menghargai prestasi karyawan

2. Menjamin keadilan gaji karyawan

24
 3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover

karyawan

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

5. Pengendalian biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan.

c. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi

Menurut Ardian (2001:103) dalam mengukur keberhasilan

implementasi sistem kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial

yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat dicapai

organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”.

Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan

suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:

1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur

organisasi.

3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang

berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang

ditetapkan.

4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas

(task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota

organisasi.

5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh

anggota organisasi.

25
 6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang

berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana

organisasi berada.

7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya

yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.

8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam

kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.

d. Motivasi

Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena

diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri,

dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang

lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga bisa diartikan sebagai

sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh

seseorang(Hasibuan,2006).

1. Jenis-Jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi dapat

dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2006)

yaitu:

a) Motivasi positif (insentif positif), manajer

memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi baik Dengan

motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan

26
 meningkat, karena manusia pada umumnya senang

menerima yang baikbaik saja.

b) Motivasi negatif (insentif negatif), manajer

memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman

kepada mereka yang pekerjannya kurang baik

(prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini

semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan

meningkat, karena takut dihukum.

2. Tujuan Motivasi

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi

seperti sekolah pada dasarnya berorientasi pada tugas.

Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya

didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus

selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka

pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan. Secara umum tujuan motivasi adalah

untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul

keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu

sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan

tertentu.

e. Perbankan Syariah

27
 Kata bank beral dari kata banque dalam bahasa prancis dan

banco dalam bahasa italia, yang berarti peti atau lemari. Kata peti atau

lemari menyiratkan fungsi sebagai tempat penyimpanan benda-benda

berharga seperti emas, peti berlian, peti uang, dan barang berharga

lainnya (Arifin, 2009:2)

Heri (2008) Bank Syariah adalah lembaga keuangan negara

yang memberikan kredit dan jasa-jasa lainnya di dalam lalu lintas

pembayaran dan juga peredaran uang yang beroperasi dengan

menggunakan prinsip-prinsip syariah atau islam.

Menurut Yudiana (2014:2) bank syariah adalah lembaga

keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa lain

dalam lalu lintas pembayaran serta peredaran uang yang beroprasi

disesuaikan dengan prinsip-prinsip syariah. Sedangkan menurut

Undang-Undang No. 21 tahun 2008 pasal 1 ayat 7, yang dimaksud

dengan Bank Syariah adalah Bank yang menjalankan kegiatan

usahanya berdasarkan Prinsip Syariah dan menurut jenisnya terdiri atas

Bank Umum Syariah dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah.

f. Karyawan

Tiap-tiap perusahaan memerlukan karyawan jadi tenaga yang

menggerakkan tiap-tiap kesibukan yang ada pada organisasi

perusahaan. Karyawan adalah aset terutama yang mempunyai dampak

begitu besar pada keberhasilan satu perusahaan. Tanpa ada mesin

mutakhir, perusahaan bisa selalu beroperasi dengan manual, walau

28
 demikian tanpa ada karyawan, perusahaan akan tidak bisa jalan

sekalipun.

Subri (2002), karyawan adalah tiap-tiap masyarakat yang masuk

kedalam umur kerja (berumur di rentang 15 sampai 64 tahun), atau

jumlah keseluruhan semua masyarakat yang ada pada suatu negara

yang menghasilkan barang serta layanan bila ada keinginan juga akan

tenaga yang mereka produksi, apabila mereka ingin

menekuni/berperan serta dalam kesibukan itu.

Hasibuan (2002), pengertian karyawan yaitu tiap-tiap orang

yang sediakan layanan (baik berbentuk fikiran ataupun berbentuk

tenaga) serta memperoleh balas layanan maupun kompensasi yang

besarannya sudah ditetapkan terlebih dulu

D. Kerangka Penelitian

Kerangka konsep penelitian berdasarkan mengenai telaah pustaka diatas

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka penelitian

Gaya Kepemimpinan (X1)

Kompensasi (X2) Etos Kerja (Y)

Motivasi (X3)

29
E. Hipotesis

1. Gaya Kepemimpinan

Hidayat (2013) dalam penelitiannya yang berjudul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Etos Kerja Gegawai di

Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka : studi

persepsional pada pegawai dinas pertanian dan perikanan

kabupaten majalengka bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap etos kerja dengan

tingkat hubungan yang rendah. Selain itu didapatkan temuan lain

bahwa etos kerja tidak hanya dipengaruhi gaya kepemimpinan saja

tetapi juga variabel lain yang tidak ada dalam penelitan ini.

Regina Aditya (dalam Fathulloh, M.F, 2015) menyatakan

bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan

terhadap Etos kerja

2. Kompensasi

Sarmedi (2017) dalam penelitiannya yang berjudul

Pengaruh kompensasi dan kompetensi terhadap etos kerja serta

dampaknya terhadap kinerja karyawan di pt bio farma (persero),

bahwa kompensasi dan kompetensi baik secara parsial maupun

simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap etos

kerja, begitu pula etos kerja berpengaruh secara positif dan

30
 signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Bio Farma (Persero).

H2 : Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Etos

Kerja

3. Motivasi

Hersey, Blanchard, dan Jhonson (dalam Dean G. Pruitt,

Jeffrey Z. Rubin : 2004) menyatakan motivasi seseorang

tergantung pada kekuatan motif mereka. Motif didefinisikan

sebagai kebutuhan (needs), pengendali (drives), atau impuls dalam

diri seseorang yang dipertegas dalam penelitian Wahjosumidjo

(dalam Saydam Dean G. Pruitt, Jeffrey Z. Rubin : 2004 : 34) yang

mendefinisikan sebagai. ”Motivasi sebagai suatu proses psikologis

yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan

keputusan yang terjadi dalam diri sendiri”.

Tawqim,(2015) dalam penelitiannya yang berjudul

Pengaruh Konflik dan Motivasi Kerja terhadap Etos Kerja dan

Implikasinya pada Kinerja Karyawan bahwa Konflik dan motivasi

kerja berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja dan

berimplikasi pada kinerja karyawan di PT. Sinar Terang Logam

Jaya, hal ini menunjukan bahwa pemikiran yang moderat

menganggap konflik merupakan peristiwa yang tidak dapat

dihindari dalam akivitas pencapaian tujuan. Keberadaan konflik

sebagai indikasi tumbuhnya dinamika individu mendorong

termotivasi untuk saling berkompetisi melalui perubahan perilaku

atas dasar kesadaran untuk meraih kinerja yang lebih tinggi.

31
 H3 : Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap etos

kerja

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian lapangan dengan sifat

penelitin kuantitatif, karena peneliti ingin mengkonfirmasi konsep dan teori yang

telah dijelaskan pada bab sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di

lapangan. Penelitian ini tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan

Motivasi terhadap Etos Kerja Karyawan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

32
 Lokasi penelitian ini adalah di Bank BSM Syariah Kantor Cabang

Tanjung, tepatnya di Jl. Pahlawan RT. 002, Tanjung, Tabalong. Penelitian ini

dilakukan selama bulan xxx tanggal xxx Tahun 2021

C. Subjek dan Objek penelitian

1. Subjek Penelitian

Yang dimaksud subjek penelitian, adalah orang, tempat, atau benda yang

diamati dalam rangka pembbutan sebagai sasaran (Kamus Bahasa Indonesia,

1989: 862). Adapun Subjek penelitian dalam metodologi penelitian ini adalah

karyawan tetap dan para manajer di Bank Syariah Kantor Cabang Tanjung

2. Objek Penelitian

Yang dimaksud objek penellitian, adalah hal yang menjadi sasaran

penelitian ( Kamus Besar Bahasa Indonesia: 1989: 622), menurut (Supranto

2000:21) Objek penelitian adalah himpunan elemen yang dapat berupa orang,

organisasi atau barang yang akan diteliti, kemudian dipertegas (Anton Dayan

1986: 21). Objek penelitian, adalah pokok persoalan yang handak diteliti untuk

mendapatkan data secara lebih terarah. Adapn objek penelitian dalam tulisan ini

meliputi:

a. Gaya Kepemimpinan para manajer

b. Sikap para manajer terhadap para karyawan

c. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan

d. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

D. Populasi dan Sampel

33
 1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk

peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang

yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang

sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut

Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Popu;asi yang akan diletiti

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut Sugiyono (2002).Sampel dalam penelitian ini

menggunakan sampel jenuh karena sampel yang digunakan adalah seluruh

karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Tanjung. Sehingga sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dalam penelitian yaitu

sebanyak XX responden.

F. Data dan Sumber Data

Data yang digunakan adalah jenis data kuantitaftif berupa data

cross section

1. Data

a. Jenis Kelamin

Responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan jenis

kelamin, laki-laki dan perempuan Untuk mengetahui proporsi dengan

lebih jelas dapat dilihat pada tabel.

34
 Cumulative
  Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid        
laki-laki        
Perempuan        
Totak        

b. Usia

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan

usia. Untuk mengetahui proporsi usia dengan lebih jelas dapat dilihat pada

tabel.

Cumulative
  Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid        
< 20 Tahun        
20-30 Tahun        
31-40 Tahun        
> 41 Tahun        
Total        

c. Pendidikan Terakhir

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan

pendidikan terakhir. Untuk mengetahui proporsi pendidikan terakhir

dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel.

Cumulative
  Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid        
Diploma        
S1        
Total        

2. Sumber Data

35
 Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subyek dari

mana data dapat diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber

data yaitu :

a. Sumber data primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti

(atau petugasnya) dari sumber pertamanya. Adapun yang menjadi sumber

data primer dalam penelitian ini adalah Manajer, Staf dan Keamanan.

b. Sumber data skunder, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti

sebagai penunjang dari sumber pertama. Dapat juga dikatakan data yang

tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen dari hasil dokumentasi tentang

kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap etos kerja karyawan

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Tanjung.

F. Teknik Pengambilan Data

Menurut Bawono (2006: 29) teknik pengumpulan data adalah cara yang

digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau diolah

untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini peneliti

menggunakan teknik pengambilan data primer. Data primer adalah pengambilan

data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006),

sumber data ini dapat diperoleh dengan cara:

1. Observasi

36
 Adalah tehknik mengamati secara langsung sebuah kejadian atau

keyataan yang ada dan mencatatnya secara sistematik terhadap masalah

yang diteliti.

2. Wawancara

Adalah proses untuk mencari keterangan untuk penelitian, dengan

cara Tanya jawab antara si penanya dengan si penjawab.

3. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek

penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna (Bawono, 2006: 29). Angket adalah seperangkat pertanyaan

tertulis yang diberikan kepada subjek penelitian untuk dijawab sesuai

dengan keadaan subjek yang sebenarnya.

4. Studi Kepustakaan

Penelitian yang dilakukan memperoleh data dan informasi yang

diperoleh dari buku-buku, hasil penelitian sebelumnya seperti skripsi,

tesis, jurnal dan bahan bacaan yang lain.

G. Teknik Pengolahan data

Teknik pengolahan data menggunakan teknik statistik dimana teknik

statistic digunakan Untuk pengolahan data kuantitatif.

Langkah-Langkah pegolahan data yatitu

1. Penyusunan Data

Beberapa halyang perlu dipertimbangkan dalam memilih data antara lain :

37
 a. Hanya memilih data yang penting & diperlukan

b. Hanya memilih data yang obyektif (tidak bias)

c. Bila data dikumpulkan dengan wawancara / kuesioner -> bedakan antara

informasi & kesan pribadi responden

2. Klasifikasi (Mengelompokkan Data)

Pengelompokan disesuaikan dengan permasalahan tujuan penelitian &

hipotesis.

3. Analisis Data

Data kuantitatif diolah dengan teknik analisis kuantitatif dimana mencakup

tabulasi data, perhitungan statistik, & uji statistik.

Jenis analisis yang digunakan yaitu analisis multivariat dimana analisis

mutivariat adalah analisis yang dilakukan terhadap lebih dari 2 variabel

Biasanya hubungan antara 1 variabel terikat dengan beberapa variabel

bebas.

H. Skala Pengukuran Variabel

Skala merupakan perbandingan antar kategori dimana masingmasing

kategori diberi bobot nilai yang berbeda. Jadi skala merupakan prosedur

pemberian angka-angka atau simbol lain kepada sejumlah ciri dari suatu objek.

Pengukuran adalah proses, cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistimatik

dalam menilai dan membedakan sesuatu obyek yang diukur atau pemberian angka

terhadap objek atau fenomena menurut aturan tertentu.

38
 Pengukuran tersebut diatur menurut kaidah kaidah tertentu. Dalam

penelitian kali ini, penulis menggunakan skala pengukuran Likert. Skala Likert

merupakan ranking yang diberikan oleh responden terhadap sesuatu yang akan

diteliti.

Kategori skala dalam penelitian ini dimulai dari 1 sampai dengan 5 yang

dapat diasumsikan apabila semakin kecil angkanya yang diberikan maka semakin

rendah dan apabila semakin kecil besar angka yang diberikan maka akan semakin

tinggi. Berikut adalah rentang penilaian dalam skala Likert:

Kepemimpinan(X1), No Klasifikasi Nilai

Kompensasi(X2), Motivasi (X3),
Etos Kerja (Y) Skor 1 Sangat Setuju 81-100
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 Setuju 61-80
Tidak Setuju (TS) 2 3 Ragu-Ragu 41-60
Ragu-Ragu (RR) 3
4 Tidak Setuju 21-40
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5 5 Sangat Tidak Setuju  

I. Instrumen Penelitian

1. Validitas

Validitas merupakan suatu standar atau dasar ukuran

yang menunjukkan ketetapan (appropriateness), kemanfaatan (userfulness) dan

kesahihan yang mengarah pada ketepatan interpretasi suatu prosedur evaluasi

sesuai dengan tujuan pengukurannya.

a. Pengeritan Validitas Menurut Para Ahli

Dibawah ini adalaah definisi dari validitas menurut ahlinya.

39
1) Sudjana

Pengertian validitas menurut Sudjana adalah ketepatan alat

penilaianterhadap konsep yang dinilai sehingga betul-betul menilai apa

yang harus dinilai (2004:12).

2) Suryabrata

Pengertian validitas menurut Suryabrata adalah derajat fungsi pengukuran

suatu tes, atau derajat kecermatan ukurnya sesuatu tes. Validitas suatu tes

mempermasalahkan apakah tes tersebut benar-benar mengukur atap yang

hendak diukur (2000:41).

b. . Jenis-jenis Validitas

Jenis atau macam macam validitas adalah sebagai berikut:

1) Validitas Isi

Validitas isi (Content Validity) menjabarkan sejauh mana pertanyaan,

tugas atau butir dalam suatu tes atau instrumen dapat mewakili secara

keseluruhan dan proposional perilaku sampel yang dikenai tes. Validitas

isi mengukur derajat kemampuan tes dalam mengukur yang mencakup

substansi elemen yang ingin diukur. Validitas isi dipakai untuk mengukur

kemampuan belajar, hasil belajar atau prestasi belajar.

2) Validitas Konstruksi

Validitas konstruk atau Construct Validity merupakan validitas yang

mempermasalahkan seberapa jauh butir tes dapat mengukur apa yang

40
 benar-benar hendak diukur yang sesuai dengan konsep khusus atau

definisi konseptual yang telah ditetapkan. Validitas konstruk berhubungan

dengan kejadian dan objek yang abstrak, tetapi gejalanya dapat diamati dan

diukur.

Validitas konstruk dapat dipakai dalam mengukur sikap, minat konsep

diri, fokus kontrol, gaya kepemimpinan, motivasi berprestasi dan lainnya,

ataupun yang sifatnya performa maksimum seperti instrumen untuk

mengukur bakat (tes bakat), intelegensi (kecerdasan intelektual),

kecerdasan, emosional dan lainnya.

3) Validitas Kriteria

Validitas kriteria atau validitas empiris (Criterion-Related Validity)

ditentukan oleh kriteria, baik kriteria internal ataupun kriteria eksternal.

Validitas kriteria didapatkan melalui hasil uji coba tes kepada responden

yang setara dengan responden yang akan dievaluasi atau diteliti.

4) Validitas Muka

Validitas muka (Face Validity) merupakan tipe validitas yang paling

rendah signifikasinya karena hanya berdasarkan pada penilaian sepintas

tentang isi alat ukur. Apabila isi alat ukur sudah terlihat sesuai degan apa

yang ingin diukur, maka dapat dikatakan validitas muka sudah terpenuhi.

Validitas muka disebut juga dengan validitas rendah dari validitas isi.

2. Reabilitas

Pengertian Reliabilitas Menurut Para Ahli

41
 Reliabilitas yaitu suatu konsistensi sebuah tes dalam mengukur atau

mengamati sesuatu yang menjadi objek ukur.

1. Sugiono

Pengertian reliabilitas menurut Sugiono adlah serangkaian pengukuran

atau serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi jika pengukuran

yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang.

Reliabilitas tes, merupakan tingkat konsistensi suatu tes, adalah sejauh

mana tes dapat dipercaya untuk menghasilkan skor yang konsisten, relatif

tidak berubah meskipun diteskan pada situasi yang berbeda.

2. Nursalam

Pengertian reliabilitas menurut Nursalam adalah kesamaan hasil

pengukuran atau pengamatan jika fakta atau kenyataan hidup tadi diukur

atau diamati berulang kali dalam waktu yang berlainan.

J. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013:47) reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk

mengukur suatu koesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu.

2. Uji Validitas

42
 Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut,
Ghozali (2013:52).

43