Makalah Seleksi SDM
Makalah Seleksi SDM
PENDAHULUAN
Dewasa ini cukup banyak perusahaan di Indonesia yang menggunakan jasa para
psikolog untuk melaksanakan pemeriksaan psikologis yang secara populer dikenal sebagai
psikotes terhadap para calon tenaga kerja yang melamar untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu,
baik pekerjaan manajerial maupun non-manajerial, dalam rangka seleksi tenaga kerja.Pada
umumnya perusahaan-perusahaan ini mempunyai kepercayaan yang cukup besar terhadap
hasil-hasil dari pemeriksaan psikologi tersebut.Kepercayaan ini didasarkan pada pengamatan
mereka sehari-hari terhadap para tenaga kerja yang baru masuk ini.Tenaga kerja yang
disarankan untuk diterima, ternyata pada umumnya memiliki prestasi yang memuaskan,
sedangkan yang kurang disarankan untuk diterima ternyata pestasi kerjanya kurang sesuai
dengan yang diharapkan.Disamping suara yang positif, terdengar pula suara yang sumbang.
Pimpinan perusahaan menganggap bahwa seleksi dengan menggunakan tes-tes psikologis
kurang tepat hasilnya. Pandangan dan pengalaman yang berbeda ini mungkin saja timbul,
karena pimpinan yang percaya seleksi lewat penggunaan tes psikologis, tanpa disadari akan
memperlakukan para calon yang disarankan dengan baik, sehingga mereka berkembang
dengan baik. Sebaliknya, pimpinan perusahaan yang tidak terlalu percaya pada seleksi
dengan tes psikologis, tanpa disadari pula akan mencari bukti bahwa ia benar dalam
pendapatnya.
Kenyataan ini menunjukkan bahwa para psikolog perlu sekali mengadakan penelitian
yang berkaitan dengan keabsahan (keabsahan ramalan, keabsahan konstruk, keabsahan isi,
keabsahan sintetik) dari perangkat tes psikologik yang digunakan dalam seleksi dan
assessment, sehingga seleksi dan assessment psikologi untuk berbagai tujuan menjadi lebih
menggunakan kaidah-kaidah ilmiah. Disamping untuk keperluan seleksi, pemeriksaan
psikologis juga dilaksanakan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Masalah yang dijumpai
di sini sama dengan masalah yang dijumpai dalam seleksi, ialah apa yang harus diperhatikan
dan yang dapat dilakukan agar hasil pemeriksaan psikologis memberi bahan yang berarti bagi
penempatan yang tepat dari tenaga kerja.
2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan pada latar belakang masalah maka penulis dapat merumuskan beberapa
permasalahan, antara lain:
3. TUJUAN PENULISAN
a. Agar dapat menambah pengetahuan penulis terutama dalam bidang seleksi SDM.
c. Agar penulis dapat mengaplikasikan ilmu tersebut dalam kehidupan penulis di masa yang
akan datang.
BAB II
ISI
A. Defenisi Seleksi
Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana
yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan
ini yang dinamakan seleksi.
Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka
yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan,
mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para
pimpinan organisasi
Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang
yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2002) pengertian
seleksi bahwa :”Selecting is choosing. Any alection is a collection of things chosen.
The selection process involves picking out by preference some objects or things from
among others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to
the deciation to hire a limited number of workers from a group of potential
employees”.(Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek
dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi
lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang
dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang
berpotensi).
Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik untuk
diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan individu yang paling
besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk organisasi, dari
individu lain dari sejumlah besar pelamar. Jika proses ini mengurangi sejumlah besar pelamar
sampai tinggal satu pelamar, penyaringan menjadi sama dengan seleksi. Akan tetapi tidak
selalu demikian halnya. Secara konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang
berbeda, yaitu kegiatan penyaringan mendahului kegiatan seleksi.Metode penyaringan utama
yang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan digunakan kata tes untuk membedakannya
dengan lamaran, wawancara atau metode penyaringan lain. Harus disadari bahwa tes
merupakan suatu sumber informasi yang secara hukum digunakan untuk membuat keputusan
dalam seleksi.Untuk praktisnya, semua metode penyaringan harus dianggap sebagai tes,
apapun bentuk sebenarnya.
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu proses
meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk
mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi merupakan
suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap dan yang
akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.
B. Proses Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari mengajukan
lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau diterima sebagi karyawan
baru. Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan (administratif), tes, wawancara, dan ujian fisik.
Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi beserta
instrument yang digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas:
1. Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.
2. Format (borang) lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon karyawan, dan sebagai
penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi
pekerjaan minimal.
3. Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan
dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya peramal
dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap
untuk beradapatasi, kepandaian serta potensi lainnya. Tes ini mengukur tingkat
kecerdasan (intelegensi test), kecekatan, kepribadian (personality test), minat
(interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi (achievement test).
4. Tes Potensi Akademik / TPA (ability test)
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan
keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
5. Tes kepribadian (personality test)
Tes yang digunakannuntuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar. Karakteristik
ekerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu.
6. Tes psikologi
Tes yang mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi kecerdasan,
itelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau tempramen, kepercayaan diri,
kreativitas, kemampuan adaptasi, sosialisasi, serta visi dan misi.
7. Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang diadakan
untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga pertanyaan
dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya? Akankah pelamr
mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat? Dan bagaimana pelamar
dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut.
Secara umum, tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu: meliputi persiapan
wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan
evaluasi. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan
wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan, menjadi
pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body language).
C. Kesalahan-kesalahan Wawancara
Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan untuk
mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas
wawancara. Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar
untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh,
seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan
simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.
2. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang diinginkan dengan
cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.
Contoh : apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting ? apakah saudara akan
menyenangi pekerjaan ini?
3. Personal Biases
“ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas
untuk wanita”.
4. Dominasi Pewawancara
c. Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat
organisasi seperti :
1. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis
jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi
pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan
demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan
analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai
sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk
tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.
2. Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang
dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang
harus dipenuhi oleh pelamar.
3. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya
pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan
kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan
sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil
rekruitmen.
A. Pentingnya Seleksi
1. Kinerja para manajer akan senantiasa tergantung pada kinerja bawahannya. Karyawan
yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif,
dan akan mengurangi kinerja manajernya
2. Penyaringan harus berjalan efektif karena biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen
cukup besar, sehingga harus dipastikan bahwa orang yang tepilih untuk menduduki suatu
jabatan adalah orang yang sesuai dan tepat.
3. Pelaksanaan seleksi akan menyebabkan implikasi-implikasi legal. Seleksi mensyaratkan
adanya legislasi kesempatan kerja yang sama, harus berdasarkan ketentuan-ketentuan
pemerintah, dan efektivitas prosedur seleksi akan selalu dievaluasi oleh pengadilan agar
dapat dipastikan bahwa perusahaan tidak melakukan praktif yang diskriminatif.
4. Apabila dilaksakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka
proses seleksi akan menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak
memberikan kontribusi yang positif dan baik.
E. Sasaran-Sasaran Seleksi
Pelaksanaan seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, sebagai berikut:
1. Efisiensi
Dengan adanya seleksi diharapkan nantinya dapat menghasilkan kinerja yang tinggi akan
dapat diperoleh dengan menyelenggarakan proses seleksi yang ketat dan hati-hati.
2. Ekuitas
Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling terlihat dan paling penting tentang komitmen
organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal. Aktivitas tersebut merupakan kontak
pertama para pelamar dengan organisasi dan dari situlah nilai ekuitas perusahaan mulai
tertanam.
3. Keakuratan
Artinya, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepatdapat memprediksi kinerja
pelamar.
4. Keadilan
Artinya, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberiakan
kesempatan yang sama dalam system seleksi
5. Keyakinan
Artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang
diperoleh.
F. Kriteria-Kriteria Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu pendidikan,
pengalam kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe kepribadian.
Pendidikan formal. Perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal pendidiakn
formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya
adalah sarjana akuntansi.
Pengalaman kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indicator yang
baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik fisik yang
berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja. Misalnya ketajamn
penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat.
Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi status
perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap yang
dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan
terhadap tugas, kemandirian, dan penyesuaian diri.
G. Teknik Seleksi
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya
diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga
kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama
untuk memunculkan potensi.
Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan
pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung
pada kebutuhannya.
Kesimpulan
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling
tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya. Sebenarnya, antara
analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang
tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya.
Hal yang harus diseleksi sebenarnya tidak sama antara suatu perusahaan atau instansi
dengan perusahaan atau instansi lain. Meskipun demikian, hal-hal yang sering kali diseleksi
yaitu: Umur, Jenis Kelamin, Keahlian, Pengalaman, Pendidikan, Kerjasama, Tanggung
jawab, Interest Bakat, dan sebagainya. Untuk mengadakan seleksi dapat menggunakan suatu
metode seleksi atau kombinasi dari beberapa metode seleksi, yang menurut perhitungan kita
paling efektif dan efisien. Metode seleksi tersebut antara lain, surat lamaran, penelitian, test
praktek, test psikologi dan sebagainya. Selain itu, sebenarnya ada beberapa metode seleksi
yang belum umum dipakai serta masih perlu diuji kebenarannya. Metode-metode tersebut
antara lain adalah ilmu baca tulisan, ilmu rajah dan sebagainya.
Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Seleksi tenaga
kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat
atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia,
apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan
terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang
dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan
kemungkina harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya
pada tugas belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu
memiliki karyawan- yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki
kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai keberhasilan. Maka dari itu pelaksanaan
seleksi harus benar-benar diaplikasikan secara teliti untuk menghindari segala cara-cara
kolusi dan nepotisme yang akan merugikan organisasi usaha.
Daftar Pustaka
Sihotang.M.B.A.Drs.A.2007.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT. Pradnya
Paramita
Sondang P Siagian. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
Herman sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha ilmu. Jogjakarta