Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia

ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

Mengembangkan Peluang PNS TNI AL melalui Pola

Karir sebagai Birokrat Kelas Dunia
(Evaluasi Kebijakan Pengembangan Pola Karir PNS
TNI AL Sebagai Respon Perubahan Manajemen
Sumber Daya Manusia)
Acep Maksum
Mahasiswa Program Pasca Sarjana, Program Ilmu Manajemen
Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Negeri Jakarta
E-mail: acep.maksum@gmail.com

Hady Efendy (Penulis Korespondensi)

Praktik Pendidikan dan Konsultan Akademik
E-mail: efendy_hady@yahoo.co.id

Diterima: 12 Sep 2017 Diterima: 29 Sep 2017 Diterbitkan online: 16 Oktober 2017

doi: 10.5296 / ijhrs.v7i4.11836 URL: https://doi.org/10.5296/ ijhrs.v7i4.11836

Abstrak
Dalam makalah ini telah dilakukan review terhadap lima jurnal ilmiah yang telah diterbitkan dan
evaluasi terhadap kebijakan karir PNS TNI Angkatan Laut berdasarkan kajian jurnal tersebut.
Untuk dapat mewujudkan sistem pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil TNI Angkatan Laut
perlu merancang pola karir pegawai sesuai dengan misi organisasi, budaya dan kondisi perangkat
pendukung sistem ketenagakerjaan yang masih berlaku bagi organisasi. sesuai amanat undang-
undang nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil negara. Pengembangan karir sistem sipil
angkatan laut pada hakikatnya merupakan upaya sistemik, yang meliputi struktur dan proses yang
direncanakan yang dihasilkan untuk memenuhi kompetensi pegawai dan kebutuhan organisasi.

133 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

umum, terhenti pada batas tertentu, menemui jalan buntu dan stagnan, pola karir harus ditata
dan diukur untuk memberikan perjalanan pengabdian personil dalam mencapai usia pensiun,
maka perlu dilakukan kajian terhadap pengembangan pola karir TNI Angkatan Laut untuk
memperbaiki pola kepengurusannya. karir aparatur sipil negara sebagai suatu profesi, harus
mengutamakan prinsip profesionalisme, kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi,
objektivitas yang berbasis pada pengelolaan sumber daya manusia menuju terwujudnya
birokrasi pemerintahan yang profesional dan mampu bersaing.

Kata kunci: pola karir, sumber daya manusia, angkatan laut, angkatan laut sipil,
kebijakan organisasi 1. Pendahuluan
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok
Pegawai Negeri Sipil, pada Bab I angka 8 disebutkan dengan jelas bahwa Pengurus Pegawai
Negeri Sipil (PNS) adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas. dan
tingkat profesionalisme pelaksanaan tugas, fungsi, dan tanggung jawab personel, meliputi
perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, remunerasi,
kesejahteraan, dan pemberhentian. Pada hakikatnya pengelolaan kepegawaian sebagian besar
berorientasi pada profesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM) aparaturnya (PNS), yang
akan memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan berkeadilan dalam
penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, bukan partisan. dan netral,
dari semua kelompok pengaruh dan partai politik, dan tidak diskriminatif dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat. Dalam rangka melaksanakan pelayanan, sumber daya manusia
(PNS) dituntut profesionalisme dan berwawasan global serta memiliki kompetensi yang
tinggi dalam konteks birokrasi publik.

Untuk menjamin terlaksananya tugas pemerintah dan pembangunan aparatur yang efektif dan
efisien diperlukan sistem pembinaan yang mampu memberikan keseimbangan antara
menjamin hak dan kewajiban, dengan misi bahwa setiap unit organisasi pemerintah harus
mampu memotivasi kinerja aparatur. PNS. Salah satu upaya yang termasuk bagian dari
pengembangan sistem adalah penyusunan pola karir yang memungkinkan potensi PNS dapat
dikembangkan seoptimal mungkin guna mencapai tujuan organisasi secara lebih efektif.
Sistem pengembangan karir PNS harus disusun sedemikian rupa sehingga terciptanya kondisi
obyektif yang dapat mendongkrak prestasi PNS.
Dari beberapa konsep Daftar Susunan Personel / DSP / Tabel Organisasi Personel / TOP di
organisasi TNI AL pada semua jenjang organisasi masih menunjukkan kerangka dan pedoman
pembinaan yang dimiliki. tidak diarahkan, misalnya beberapa DSP belum memberikan
kesempatan kepada pejabat struktural sampai dengan golongan V atau Eselon III, artinya DSP
sipil masih bersekongkol pada jenjang tertinggi khususnya pada jenjang golongan golongan III /
d dan beberapa golongan pangkat IV / a dan sedikit angka IV / b, demikian pula rangking kelas di
atas itu belum ada pola karir lanjutan, namun kondisi inipun ditinjau dari segi latar belakang
pendidikan dan kompetensi.Dengan kata lain bahwa sistem pengembangan karir atau peluang
untuk bekerja secara efektif dalam organisasi untuk memenuhi masa depan lengkap atau terhenti
pada batas tertentu (dengan asumsi

134 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

bahwa organisasi pengembangan karir PNS TNI AL tidak setara dengan organisasi
pemerintahan pada umumnya, maka perlu ditinjau ulang penerimaan PNS, jenjang
pendidikan dan pangkat golongan yang diperlukan bagi organisasi TNI Angkatan Laut).
Memang sistem pengembangan karir yang baik tidak mengenal jalan buntu dan stagnan, pola
karir yang harus ditata dan diukur dapat memberikan perjalanan pengabdian seseorang dalam
mencapai batas usia pensiun. Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8
Tahun 1974, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Asas
Sumber Daya Manusia, dijelaskan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara
Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat secara khusus. , diangkat oleh otoritas yang
berwenang dan dipercayakan dengan tugas-tugas domestik di sebuah kantor, atau
dipercayakan tugas negara lain, dan dibayar berdasarkan undang-undang yang berlaku.

Stagnasi karir PNS pada strata tertentu di organisasi TNI AL, sangat dirasakan dan
menimbulkan keresahan yang berakibat pada kinerja yang buruk, bekerja tanpa semangat,
menurunnya kepercayaan diri dan melemahnya prestasi kerja. Perlu menjadi pembahasan
yang serius karena para PNS yang dipekerjakan dan memegang peran penting dalam fungsi
pelayanan administrasi, pelayanan kesehatan, dan fungsi yang lebih teknis akan berdampak
dan berpotensi mempengaruhi kesiapan operasi TNI AL.

Berbagai penyebab kemandekan karir PNS di TNI AL harus segera dicari jalan keluarnya dan
solusi pendekatan dan metode yang konstruktif, dan lebih khusus lagi adalah memahami sifat
dan arah pengembangan PNS secara umum sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 UU
Aparatur Sipil Negara (ASN) 2014 berbeda dengan UU sebelumnya yang mengatur tentang
PNS. Dalam penelitian ini akan dilakukan analisis terhadap lima hasil penelitian yang telah
dipublikasikan dalam bentuk jurnal ilmiah yang berkaitan dengan judul penelitian. Hasil
review tersebut akan dianalisa dan dievaluasi terhadap kebijakan yang berlaku bagi PNS TNI
AL.
1.1 Rumusan Masalah
Permasalahan dari makalah ini adalah:
a. Menangkap pola karir yang dikembangkan oleh manajemen berbasis budaya organisasi
militer / angkatan laut?
b. Masalah inventarisasi pola karir angkatan laut sipil, terutama dengan perubahan
manajemen sumber daya manusia?
c. Apa Arti Stagnasi Karir di Angkatan Laut Sipil?
d. Strategi apa yang digunakan untuk mengatasi masalah stagnasi karir sipil angkatan laut?
1.2 Manfaat Menulis

Manfaat yang dapat diambil dalam tulisan ini, terkait dengan pola pengembangan karir TNI
Angkatan Laut adalah:
a. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang pemetaan pola pengembangan karir karir sipil
angkatan laut dan permasalahan yang terjadi.

135 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

b. Untuk mengetahui strategi yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan stagnasi
karir sipil angkatan laut.
c. Sebagai masukan dalam penataan kebijakan tata kelola perusahaan dan kepatuhan
terhadap norma, standar, dan kesesuaian PNS dengan peraturan yang berlaku.
1.3 Metodologi

Sesuai dengan permasalahan dan tujuan yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah untuk
memperoleh gambaran umum tentang penemuan pembaharuan inovasi, faktor-faktor
strategis, upaya yang dilakukan, relevansi kebijakan dalam organisasi militer, dan aplikasi
perbaikan sistem karir dari lima pasal yaitu diterbitkan oleh lima jurnal internasional yang
berbeda. Penelitian ini merupakan penelitian berbasis pendekatan kualitatif dengan metode
analisis isi dengan menggunakan prosedur induktif. Tujuan analisis isi adalah untuk
mengetahui kedalaman makna yang ada pada objek yang diteliti. Maka penelitian ini akan
menyajikan laporan yang berisi kutipan data untuk mendeskripsikan inovasi manajemen karir
organisasi, faktor-faktor strategis yang mendukung manajemen karir,
2. Analisis Penilaian (Jurnal Terkait Dianalisis)
a. Edgar H Schein. (2015). Budaya Perusahaan, MIT Sloan School of Management,
Cambridge, MA, USA. © 2015 Elsevier Ltd. Semua hak dilindungi undang-undang.

Penelitian ini dilakukan oleh Edgar H Schein, dari MIT Sloan School Of Management,
Cambridge, MA, USA, membahas sejauh mana budaya perusahaan yang berkaitan dengan
kinerja ekonomi ditinjau secara singkat dan konsep penciptaan dan perubahan budaya, arah
evolusi. menjadi kekuatan budaya, sudut pandang ke arah pembentukan atau perubahan
budaya, tujuan penelitian; membahas tentang proses perubahan budaya dalam kaitannya
dengan kinerja organisasi sesuai dengan pemilihan karakter / perilaku organisasi. Metodologi
Penelitian; 1) Profil budaya organisasi sebelumnya; 2) Menciptakan konsepsi tipologi budaya
organisasi yang sesuai; dan 3) Gambaran klinis atau etnografi yang menonjolkan aspek
budaya yang unik. Kelemahan / Kelebihan; kelemahan hanya dibahas melalui pendekatan
teoritis, Belum pernah dibarengi misalnya dalam pembelajaran di suatu organisasi.
Relevansi / aplikasi dengan pengembangan sumber daya manusia; Hasil penelitian ini dapat
dijadikan sebagai dasar teori dalam kajian pengembangan SDM aspek perubahan budaya
yang sudah ada dalam organisasi yang diubah menjadi budaya organisasi yang jauh lebih
baik dan merespon tuntutan perubahan. Dalam tulisan ini, hasil penelitian dapat dijadikan
acuan terkait penugasan PNS dalam organisasi dengan organisasi militer yang kuat
(organisasi angkatan laut). Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai dasar teori dalam
kajian pengembangan SDM aspek perubahan budaya yang sudah ada dalam organisasi yang
diubah menjadi budaya organisasi yang jauh lebih baik dan merespon tuntutan perubahan.
Dalam tulisan ini, hasil penelitian dapat dijadikan acuan terkait penugasan PNS dalam
organisasi dengan organisasi militer yang kuat (organisasi angkatan laut). Hasil penelitian ini
dapat dijadikan teori dasar dalam kajian pengembangan sumber daya manusia aspek
perubahan budaya yang sudah ada dalam organisasi yang diubah menjadi budaya organisasi
yang jauh lebih baik dan menjawab tuntutan perubahan. Dalam tulisan ini, hasil penelitian
dapat dijadikan acuan terkait penugasan PNS dalam organisasi yang memiliki organisasi
militer (organisasi angkatan laut) yang kuat.
b. Yoram Koren, Xi Gu, & Theodor Freiheit. (2016). Dampak Budaya Perusahaan pada
desain sistem Manufaktur, Universitas Michigan, Ann Arbor, MI, AS, Elsevier Ltd. Semua
hak dilindungi undang-undang.

Penelitian ini dilakukan oleh Yoram Koren, Xi Gu, & Theodor Freiheit, dari University of
Michigan, Ann Arbor, MI, USA, membahas tentang pengujian dua model sistem produksi
yang khas pada otomotif yaitu serial lines in parallel dan RMS by cara

136 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

Persilangan (RMS with Crossover) yang berhubungan dengan budaya organisasi, hal ini
dilakukan dengan alasan mengapa praktek konfigurasi desain pabrik Jepang berbeda dengan
konfigurasi sistem di pabrik AS. Objektif; untuk membandingkan dan menentukan seri mesin
produksi mana yang paling sesuai dengan karakteristik budaya kerja perusahaan otomotif
Jepang dan Amerika, terutama terkait budaya yang berlaku di masing-masing negara. Metode
penelitian; Lakukan perhitungan matematis pada dua jenis konfigurasi mesin yang terkait
dengan produksi dua karakteristik budaya karya (Jepang dan Amerika). Kelemahan /
kelebihan; Pembahasan hanya pada perhitungan matematis yang berkaitan dengan jenis dan
tipe konfigurasi sistem produksi mesin untuk menentukan konfigurasi mana yang lebih
efektif namun disisi lain judul makalah lebih ditekankan pada dampak budaya organisasi.
Terkait konfigurasi sistem yang lebih ungu tidak dijelaskan (jika digunakan di Jepang atau di
Amerika) hanya merangkum kelebihan dan kekurangannya saja tanpa ada diskusi dengan
korelasi budaya perusahaan di Jepang dan di Amerika Serikat. Relevansi / aplikasi dengan
peningkatan pengembangan sumber daya manusia; Hasil penelitian ini dapat dijadikan
sebagai dasar teori bahwa budaya suatu negara / organisasi akan sangat berpengaruh terhadap
sistem kerja di dalam organisasi, disesuaikan dengan jenis / jenis pekerjaannya.

c. Brad McLennan, Peter Mc. Ilveen, & N Harsha Perera. (2017). Efikasi Diri Guru Pra-
jabatan Memediasi Hubungan Antara Adaptasi Karir dan Optimisme Karir. Sekolah
Pengajaran & Anak Usia Dini, Universitas Queensland Selatan, Toowoomba, Australia.
Elsevier Ltd. Semua hak dilindungi undang-undang.

Penelitian ini dilakukan oleh Brad McLennan, Peter Mc. Ilveen, & Harsha N Perera, dari
School of Teaching & Childhood, University of Southern Queensland, Toowoomba,
Australia, membahas sejauh mana pengaruh self-efficacy dari pra-pelayanan dan faktor
psikologis lain yang terkait dengan keterlibatan karir. Studi ini berkontribusi pada
pemahaman keterkaitan yang kompleks untuk menunjukkan bahwa self-efficacy pekerja pra-
layanan secara langsung memprediksi optimisme karir mereka dan memediasi pengaruh
kemampuan beradaptasi dengan optimisme karir. Tujuan penelitian; untuk memprediksi /
menentukan hubungan atau pengaruh adaptasi karir pra-jabatan terhadap optimisme karir,
atau untuk mengetahui “Adaptasi peningkatan karir apa yang berhubungan dengan
peningkatan efikasi diri?” Metode Penelitian; Metode yang digunakan adalah pengumpulan
dan analisis data kuantitatif yang diperoleh dari kuisioner pengukuran partisipan, self-rating
of self-efficacy, adaptasi karir, dan optimisme karir. Menganalisis melalui model kalkulasi
struktur dengan estimasi standar (model struktural dengan estimasi standar). Kelemahan /
kelebihan; Pembahasan tentang pendekatan secara teoritis saja, tidak memperlihatkan
pendekatan dan hasil perhitungan kuisioner dengan beberapa contoh soal dalam kuisioner
serta metodologi yang jelas untuk dasar perhitungan kuisioner yang digunakan. Relevansi /
aplikasi dengan pengembangan sumber daya manusia; Hasil penelitian ini dapat dijadikan
dasar penelitian selanjutnya terkait derajat pengaruh antara kemampuan intra personal,

d. Peter A. Creed, Michelle Hood, & Shi Hu. (2016). Orientasi Pribadi Karir Sebagai
Anteseden Terhadap Stres dan Kepercayaan Kerja: Peran Intervening Karir

137 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

Perbedaan Sasaran-Kinerja dan Pentingnya Sasaran Karir. Sekolah Psikologi Terapan dan
Menzies Health Institute Queensland Australia.

Penelitian ini dilakukan oleh Peter AC reed, Michelle Hood, & Shi Hu, dari School Of
Applied Psychology And Menzies Health Institute Queensland Australia, membahas
mekanisme yang mendasari dan menghubungkan orientasi pribadi untuk hasil perilaku dan
afektif. Identifikasi dan pahami mekanisme yang mendasari / dorong perilaku karir, terkait
dengan dua aspek yang berhubungan dengan karir (career distress dan working confidence)
yang mempengaruhi karir di masa depan. Tujuan penelitian; untuk memprediksi / menentukan
atau mempengaruhi hubungan antara tujuan karir individu, orientasi proaktif, kesulitan
pengembangan karir dan kepercayaan terhadap kinerja yang positif. Metode penelitian;
Metode yang digunakan adalah survei terhadap 564 responden yang terdaftar di berbagai jenis
pendidikan (semester pertama) kemudian diwawancarai. Selanjutnya, hasil tersebut dianalisis
melalui perhitungan tim untuk mengukur korelasi antara tujuan karir, ketidaksesuaian kinerja
dan kesejahteraan. Kelemahan / kelebihan; Pembahasan belum secara jelas menampilkan hasil
perhitungan kuisioner dengan beberapa contoh soal yang ada di kuisioner serta metodologi
yang jelas untuk dasar perhitungan kuisioner yang digunakan. Relevansi / aplikasi dengan
pengembangan sumber daya manusia; Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar
untuk memahami mekanisme yang mendasari / mendorong perilaku karir, terkait dua aspek
yang berkaitan dengan karir (career distress dan Employyability confidence) yang
mempengaruhi masa depan karir pribadi. perbedaan kinerja dan kesejahteraan. Kelemahan /
kelebihan; Pembahasan belum secara jelas menampilkan hasil perhitungan kuisioner dengan
beberapa contoh soal dalam kuisioner serta metodologi yang jelas untuk dasar perhitungan
kuisioner yang digunakan. Relevansi / aplikasi dengan pengembangan sumber daya manusia;
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk memahami mekanisme yang
mendasari / mendorong perilaku karir, terkait dua aspek yang berkaitan dengan karir (career
distress dan Employyability confidence) yang mempengaruhi masa depan karir pribadi.
perbedaan kinerja dan kesejahteraan. Kelemahan / kelebihan; Pembahasan belum secara jelas
menampilkan hasil perhitungan kuisioner dengan beberapa contoh soal dalam kuisioner serta
metodologi yang jelas untuk dasar perhitungan kuisioner yang digunakan. Relevansi / aplikasi
dengan pengembangan sumber daya manusia; Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai
dasar untuk memahami mekanisme yang mendasari / mendorong perilaku karir, terkait dua
aspek yang berkaitan dengan karir (career distress dan Employyability confidence) yang
mempengaruhi masa depan karir pribadi. Relevansi / aplikasi dengan pengembangan sumber
daya manusia; Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk memahami
mekanisme yang mendasari / mendorong perilaku karir, terkait dua aspek yang berkaitan
dengan karir (career distress dan Employyability confidence) yang mempengaruhi masa depan
karir pribadi. Relevansi / aplikasi dengan pengembangan sumber daya manusia; Hasil
penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk memahami mekanisme yang mendasari /
mendorong perilaku karir, terkait dua aspek yang berkaitan dengan karir (career distress dan
Employyability confidence) yang mempengaruhi masa depan karir pribadi.

e. Victor Dobbin. (2017). Etika dan Komunitas Militer. Pusat Kepemimpinan dan Etika,
Irlandia Utara. Jurnal Manajemen Sumber Daya Pertahanan. No.1 / (1). Pp. 69-76.

Penelitian ini dilakukan oleh Victor Dobbin dari Defense Resources Management Northern
Ireland, membahas tentang program pelatihan kepemimpinan militer dalam penerapan
pelatihan etika. Pelatihan kepemimpinan militer dalam pengembangan standar moral yang
tinggi. Tujuan penelitian; mengevaluasi program etika sebagai dasar untuk revisi kode etik
dari waktu ke waktu dan mendapatkan pemahaman yang berharga tentang berbagi dan
membandingkan dengan program pelatihan militer lainnya. Metode penelitian; mempelajari
peristiwa-peristiwa pelanggaran etika militer di berbagai negara untuk selanjutnya dibahas
dengan beberapa pendekatan teori etika militer lingkungan. Kelemahan / kelebihan;
pembahasan sebatas fakta pelanggaran etika kemiliteran terkait dengan teori penilaian diri,
kepemimpinan, pelatihan dan diskusi serta update kondisi terkini. Relevansi / aplikasi dengan
pengembangan sumber daya manusia; Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai dasar
perbandingan dengan pendekatan norma dan etika di kalangan pegawai negeri sipil
(nonmiliter) di organisasi militer (angkatan laut).
3. Dasar Teoritis
3.1 Teori Dasar Pegawai Negeri Sipil

Beberapa landasan teori yang dapat digunakan dalam pembahasan pengembangan peluang
PNS TNI AL melalui pola karir sebagai birokrat kelas dunia (evaluasi kebijakan
pengembangan pola karir PNS TNI AL sebagai

138 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

menanggapi perubahan Manajemen Sumber Daya Manusia), yaitu:

a. Definisi Kebijakan Publik.
Beberapa definisi kebijakan publik (yang membahas tentang kebijakan di TNI AL) antara lain
(Rian Nugroho, 2013: 3). Harold Lasswell & Abraham Kaplan (1970.71), diartikan sebagai
program yang diproyeksikan dengan berbagai tujuan, nilai dan praktek tertentu (program yang
diproyeksikan dari tujuan, nilai dan praktek). David Easton (1975.212), diartikan sebagai akibat
dari aktivitas pemerintah (dampak dari aktivitas pemerintah). Carl I. Friedrick (1963.79),
diartikan sebagai seseorang yang mengajukan serangkaian tindakan, kelompok atau pemerintah
dalam suatu lingkungan tertentu, dengan ancaman dan peluang, dimana kebijakan yang diusulkan
dimaksudkan untuk memanfaatkan potensi dan mengatasi hambatan yang ada guna mencapai
tujuan. tujuan spesifik.

b. Riset Kebijakan.
Kebijakan penelitian adalah penelitian yang berkaitan dengan perumusan dan perumusan
kebijakan, implementasi kebijakan, kinerja kebijakan, dan kebijakan lingkungan (Rian
Nugroho, 2013: 45). Penelitian tentang perumusan kebijakan merupakan inti dari penelitian
hukum. Diagram berikut merupakan gambaran kegiatan penelitian kebijakan:

Kebijakan
Pemantauan

Kebijakan Kebijakan Kebijak

Kebijakan Kebijakan an
Analisis Perumusan
Penerapan Performa Dampak

Kebijakan
Lingkungan Hidup

Kebijakan
Evaluasi

Kebijakan
Penelitian

Gambar 1. Kegiatan penelitian kebijakan

c. Evaluasi Kebijakan.

Kebijakan adalah rencana induk yang dibuat oleh pemerintah dalam melayani kebutuhan
masyarakat. Kebijakan dioperasionalkan dalam bentuk undang-undang, peraturan
pemerintah, presidensial
139 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

peraturan, dan peraturan kementerian, di lingkungan TNI akan diuraikan sesuai peraturan
Panglima TNI. Setiap kebijakan harus dievaluasi untuk menentukan apakah kebijakan yang
menguntungkan, dapat mencapai tujuannya, dilaksanakan secara efisien, dan melaksanakan
akuntabilitas. Istilah lain yang sering dibingungkan oleh masyarakat awam adalah analisis
kebijakan. Analisis kebijakan adalah untuk menentukan atau memilih alternatif kebijakan
yang terbaik dari sejumlah alternatif kebijakan. Sedangkan evaluasi kebijakan untuk
mengukur nilai dan manfaat dari kebijakan yang sedang atau telah dilaksanakan.

Dalam implementasinya, evaluasi kebijakan dapat dijadikan sebagai umpan balik untuk
kegiatan program, seperti terlihat pada gambar 2 berikut ini:

 Kebutuhan masyarakat
lokal Evaluasi

 Institusi Pemerintah

 Grup Profesional Layanan

Rencana & Keuangan Pelayanan sosial
Hasil
 Grup Tertentu
Komitmen Program

Gambar 2. Evaluasi posisi sebagai umpan balik (Posavac & Carey, 2007)
Selanjutnya dapat juga menggunakan metode analisis kebijakan dengan pendekatan masalah,
seperti terlihat pada gambar berikut (William N Dunn, 20013: 21):

Kebijakan
Performanc

Evaluasi Evaluasi
Masalah
Perumusan

Kebijaka Proble Proble Kebijak

n Kebijakan an
m m Masa
Hasil Masalah depan
Formu Formu
lation lation

Masalah
Perumusan
Evaluasi Evaluasi

Kebijakan
Tindakan
 Gambar 3. Analisis kebijakan yang berorientasi pada masalah
d. Bagaimana manajer melakukan perubahan.

140 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

Sebagai tindak lanjut dari pelaksanaan evaluasi kebijakan pengembangan karir, tentunya akan
ada kemungkinan adanya perubahan kebijakan yang saat ini diterapkan. Jika akan terjadi
perubahan, tentunya seorang manager / leader harus mengetahui tahapan-tahapan dalam
implementasi perubahan tersebut (change management). Ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan dalam mengelola perubahan (Winardi, J., 2015: 95), yaitu:
1) Beberapa tujuan dari perubahan yang direncanakan. Perubahan yang direncanakan
diupayakan untuk mencapai dua jenis hasil umum (Cook et al., 1997: 539-540).

Jenis pertama, diarahkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi yang bersangkutan,

guna mengatasi perubahan-perubahan yang tidak direncanakan yang dihadapi dirinya.

Jenis kedua, perubahan yang direncanakan diarahkan pada upaya untuk mengubah perilaku
karyawan sehingga menjadi kontributor yang lebih efektif untuk tujuan organisasi.

2) Kesenjangan kinerja antara kondisi yang berlaku saat ini dengan kondisi yang akan
datang / yang diinginkan. Dalam konteks ini merupakan syarat karir PNS harus lebih terbuka
untuk mencapai prestasi yang optimal.
3) Agen perubahan adalah individu atau kelompok yang diberi tanggung jawab untuk
mengubah perilaku dan sistem. Dalam konteks ini, agent of change mulai dari pemimpin yang
berwenang mengubah regulasi, hingga individu yang bersedia berubah untuk mencerminkan
perubahan kebijakan tersebut.
4) Target dan proses perubahan. Ini mencakup manusia, budaya dan manajemen.

e. Pengembangan karir dan peran karyawan dalam pengembangan karir.

Kita dapat mendefinisikan karir sebagai posisi yang dipegang oleh pekerjaan seseorang
selama bertahun-tahun. Manajemen karir adalah suatu proses yang memungkinkan karyawan
untuk benar-benar memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka
secara efektif baik di dalam perusahaan maupun setelah mereka keluar dari perusahaan (Gary
Dessler, 2015: 379). Pengembangan karir merupakan rangkaian aktivitas seumur hidup
(seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pembentukan, kesuksesan, dan
pemenuhan karir seseorang (Gary Dessler, 2015: 380). Merencanakan karir adalah proses
yang disengaja sehingga seseorang menjadi sadar akan keterampilan, minat, pengetahuan,
motivasi, dan karakteristik pribadi lainnya; mendapatkan informasi tentang peluang dan
pilihan; mengidentifikasi tujuan karir terkait; dan menetapkan rencana tindakan untuk
mencapai tujuan tertentu.

Kita akan melihat bahwa manajer karyawan dan pemberi kerja harus berperan dalam
menuntut dan mengembangkan karir karyawan. Bagaimanapun, karyawan harus selalu
menerima tanggung jawab penuh atas perkembangan karirnya dan kesuksesan karirnya
sendiri.
Lebih jauh lagi, atasan dan manajemen memiliki peran dalam menuntut karir karyawan, tetapi
tidak ada karyawan yang akan menyerahkan tugas ini kepada orang lain. Perencanaan karir berarti
menyesuaikan kekuatan dan kelemahan individu dengan peluang dan ancaman kerja. Orang
tersebut ingin mengejar pekerjaan dan karier yang memanfaatkan minat, bakat, nilai, dan
keterampilan. Dia juga ingin memilih pekerjaan dan karir yang sesuai dengan proyeksi permintaan
masa depan untuk berbagai jenis pekerjaan. Konsekuensi dari pilihan yang buruk terlalu penting
untuk diserahkan kepada orang lain. Ada begitu banyak sumber daya yang dapat dipilih, sebagai
contoh bantuan perencanaan karir, pakar konseling karir John Holland mengatakan itu
141 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

kepribadian (meliputi nilai, motif, dan kebutuhan) merupakan salah satu penentu pilihan
karir. Dengan demikian, seseorang dengan orientasi sosial yang kuat mungkin tertarik pada
karir yang membutuhkan aktivitas interpersonal daripada intelektual atau fisik dan pada
pekerjaan seperti pekerjaan sosial. Holland menemukan enam tipe atau orientasi kepribadian
dasar. Individu dapat menggunakan (Self-Directed Search-SDS), untuk menilai orientasi
pekerjaan dan pekerjaan pilihan mereka.
3.2 Pola Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara, perlu dipahami bahwa ada beberapa pendekatan untuk mengembangkan karir
PNS, antara lain:
a. Sistem Karir Pengembangan Pegawai Negeri Sipil. Ini pada dasarnya adalah upaya
sistemik, yang mencakup struktur dan proses terencana yang menghasilkan keselarasan
antara kompetensi karyawan dan kebutuhan organisasi. Komponen dalam sistem panduan
meliputi:
1) Misi, tujuan dan prosedur organisasi yang menjadi indikator umum kinerja, kebutuhan
sarana dan prasarana termasuk kebutuhan sumber daya manusia secara kualitatif dan
kuantitatif.
2) Peta Jabatan yang merupakan cerminan dari susunan jabatan secara vertikal
menggambarkan pengelompokan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi.
3) Standar Kompetensi, yaitu tingkat keahlian yang ruang lingkup dan syarat jabatan yang
harus dipenuhi untuk menempati suatu jabatan guna mencapai tujuan organisasi yang
menjadi tugas, hak, kewajiban dan tanggung jawab pangkat jabatan.
4) Alur karir, merupakan pola jalur alternatif perkembangan dan kemajuan PNS sepanjang
masa pengabdiannya di organisasi, dengan filosofi bahwa pengembangan karir harus
mendorong prestasi pegawai.
b. Jalur Karir Pegawai Negeri Sipil. Jenjang karir PNS merupakan pola pergerakan jabatan
jabatan / PNS baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada jenjang
jabatan yang lebih tinggi. Komponen definisi adalah sebagai berikut:
1) Standar penilaian kinerja pegawai negeri yang merupakan instrumen untuk mengukur
tingkat kinerja pegawai dibandingkan dengan standar kompetensi jabatan yang sedang dan
akan dijabat pegawai negeri.
2) Pendidikan dan pelatihan sipil TNI AL, merupakan upaya menyelaraskan kinerja
pegawai atau orang-orang di luar organisasi yang akan menduduki jabatan dengan standar
kompetensi yang telah ditetapkan.
3) Succession plan merupakan rencana mutasi jabatan yang disusun pada tingkat calon
pegawai terkait dengan pola jabatan dan standar kompetensi, rencana suksesi ditetapkan
dengan mempertimbangkan perkiraan kebutuhan organisasi masa depan terkait dengan
perencanaan pegawai dan hasil penilaian calon pegawai.
c. Pola karir PNS. Pola karir PNS merupakan pola pengembangan PNS yang menggambarkan
alur pengembangan karir yang menunjukkan hubungan dan keselarasan antara jabatan, pangkat,
pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi dan masa jabatan seorang PNS sejak diangkat.
pertama di kantor sampai

142 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

pensiun (Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun 2000 jo Peraturan Pemerintah No. 13 Tahun
2002). Arti dari peraturan pemerintah adalah sebagai berikut:

1) Pola gerakan. Perpindahan dari posisi struktural ke fungsional dan dari struktural ke
posisi fungsional baik secara horizontal, vertikal maupun diagonal serta perpindahan area
kerja.
2) Perpindahan jabatan secara horizontal adalah perpindahan jabatan pada jabatan setingkat
kelompok / eselon dan satu pangkat jabatan.
3) Berganti posisi secara vertikal adalah gerakan promosi.
4) Perpindahan posisi secara diagonal adalah perpindahan posisi dari posisi fungsional ke
struktur dan sebaliknya.

Selanjutnya dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan pola karir pegawai negeri
sipil yang ada dapat dijelaskan dengan tahapan sebagai berikut:

1) Tahap rekrutmen, adalah upaya mengeluarkan karyawan dari pasar kerja melalui seleksi
berdasarkan persyaratan pekerjaan.
2) Tahapan orientasi, pantau bakat, minat dan potensi PNS.
3) Pola pelatihan dan tugas pengembangan.
4) Stabilisasi profesi secara selektif:
a. Sebagai pejabat struktural sesuai dengan keterampilan manajerial yang dibutuhkan.
b. Menerapkan keahliannya sebagai pejabat fungsional.
5) Tahapan pematangan profesi secara selektif sebagai berikut:
a. Untuk jabatan administrasi, bagi yang mempunyai kemampuan mengarahkan dan
menentukan kebijakan di bidang tugasnya masing-masing, sejalan dengan misi organisasi dan
arah kebijaksanaan pimpinan.
b. Untuk jabatan fungsional yang memiliki tingkat pengetahuan kemampuan bernalar,
menilai dan memecahkan masalah secara ilmiah.
Faktor lain yang terkait dengan stagnasi karir PNS TNI AL adalah kelembagaan yang sangat erat
kaitannya dengan budaya organisasi, masih adanya kerancuan fungsi dan kewenangan masing-
masing satuan kerja, sehingga beberapa satuan kerja lebih menonjolkan kewenangan perannya
dalam pelaksanaan fungsi Organisasi (ciri organisasi militer).

d. Kebijakan kelembagaan TNI AL

Secara umum kebijakan angkatan laut, menempatkan PNS sebagai pelengkap organisasi
militer, dengan daftar jabatan relatif sebagai tenaga administrasi berdasarkan tugas dan fungsi
unit / organisasi atau dapat berupa jabatan yang bukan merupakan fungsi dari komando
militer. Saat ini struktur / ruang jabatan PNS dalam Daftar Formasi Personel (DSP) baru
tersedia di ruang tingkat kelas III dan sedikit ruang di kelas IV, sehingga jika masih
memungkinkan dapat diberikan kebijakan untuk memimpin posisi militer (sebagai fungsi
staf).

Mengacu pada regulasi yang berlaku, kebijakan kelembagaan organisasi yang baik terkait
dengan pola karir PNS dapat ditetapkan dengan pendekatan sebagai berikut:

143 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

a. Penetapan kebijakan karir yang menetapkan organisasi sebagai sekumpulan aktivitas

yang berorientasi pada misi dan fungsi, bukan struktur. Kebijakan tersebut didasarkan pada
pertimbangan bahwa misi organisasi relatif tetap walaupun struktur dapat diubah, sedangkan
pendekatan yang diikuti oleh struktur organisasi relatif lebih rentan karena selalu disesuaikan
dengan perubahan strategi dan kondisi organisasi dan lingkungan sebagai baik.
b. Pendekatan okupasi merupakan spesifikasi dimensi organisasi yang didasarkan pada keahlian
bukan dengan pendekatan latar belakang pendidikan, karena pendekatan ini tidak menjamin
kepatuhan. Padahal, dimensi standar kompetensi kerja dan kinerja, dapat menjamin
pelaksanaan pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain, bahwa pola karir secara umum
mempunyai satu atau lebih tujuan sebagai berikut:
1) Dapat memanfaatkan segala jenis keterampilan profesional sesuai dengan kebutuhan
masing-masing unit organisasi.
2) Mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya manusia di setiap unit organisasi
berdasarkan kompetensi dan fokus pada setiap misi.
3) Membangun kapasitas, keterampilan secara efisien dan rasional, sehingga potensi, tenaga,
bakat dan motivasi tersalurkan secara obyektif menuju pencapaian tujuan organisasi.
4) Dengan spesifikasi dan tanggung jawab yang jelas dan kaku, hak dan wewenang yang
telah didistribusikan secara seimbang di seluruh jenjang organisasi, diharapkan setiap
pengurus dapat mencapai output yang maksimal.
5) Dengan pola karir tersebut, setiap karyawan akan dicatat perkembangannya untuk
meningkatkan kemungkinan posisi dari yang paling rendah ke jenjang yang lebih tinggi secara
obyektif dan adil.
6) Dasar bagi setiap kepemimpinan dalam proses pengambilan keputusan, terkait dengan
sistem manajemen personalia.
7) Menghasilkan manfaat dan kapasitas kerja yang optimal.

Faktor penting lainnya adalah peluang pengembangan diri PNS yang tidak tertampung secara
terencana dan berkelanjutan sehingga PNS harus berusaha sendiri dalam meningkatkan
kemampuannya, karena disadari bahwa organisasi belum memberikan kesempatan yang
seluas-luasnya untuk mengembangkan suatu kapabilitas PNS selain hanya mengikuti
program pelatihan juga telah ditentukan oleh Kementerian Pertahanan.
3.3 Semangat Reformasi Birokrasi
Semangat reformasi birokrasi sesuai dengan Perpres Nomor 80 tahun 2011 tentang grand design
reformasi birokrasi Indonesia tahun 2010-2025, menuntut seluruh PNS memiliki kompetensi
sebagai acuan untuk mengukur kinerja yang harus dimiliki oleh seorang PNS. kemampuan
melalui peluang pengembangan pegawai negeri. Berbagai dimensi kinerja diagnostik yang harus
dikuasai oleh seorang PNS, terdiri dari:

a. Perencanaan dan Pengorganisasian. Kemampuan untuk berkembang sesuai dengan

kenyataan, memberikan tugas kepada bawahan dan dalam menggunakan sumber daya dan
waktu.
b. Pengembangan Keputusan. Kemampuan mengambil keputusan dengan melihat
perkembangan eksternal dan internal organisasi, percaya diri dan tepat waktu.

144 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

c. Delegasi kekuasaan / pekerjaan. Kemampuan membagi beban kerja dan tanggung jawab
secara merata kepada bawahan dan mengkoordinasikan pelaksanaannya.
d. Kemampuan analisis. Kemampuan untuk mendekati masalah secara menyeluruh, hati-
hati dan sistematis.
e. Penyesuaian (Adaptasi). Kemampuan untuk memahami dan menyesuaikan ide, prosedur
dan masalah.
f. Kemampuan pemantauan. Kemampuan untuk mengawasi / mengontrol untuk
menciptakan suasana kerja yang produktif.
g. Prakarsa. Kemampuan untuk bekerja tanpa pengawasan dan mengembangkan rencana,
metode, dan ide.
h. Kerja sama. Kemampuan bekerja sama dalam kelompok dan bersinergi.
i. Komunikasi / negosiasi. Kemampuan meyakinkan orang lain untuk bernegosiasi dan
kemampuan menulis dengan jelas dan ringkas.
j. Kemampuan teknis. Mampu memahami substansi, info, teknik dalam melaksanakan
tugas.
k. Kemampuan administrasi. Penguasaan kebijakan administratif, aturan dan regulasi dan
penerapannya berhasil.
3.4 Kebijakan Pembangunan Pegawai Negeri Sipil di TNI AL

Pembinaan terhadap angkatan laut sipil sudah dilakukan dengan regulasi yang berlaku baik
yang dikeluarkan oleh Kementerian Pertahanan (Kemhan), Tentara Nasional Indonesia
(TNI), TNI AL (TNI AL), maupun oleh instansi terkait yaitu peraturan yang dikeluarkan oleh
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (PAN-RB), Kepala Badan Kepegawaian Negara
(BKN), dan Ketua Lembaga Administrasi Umum (LAN). Berupa merubah dan menambah
sikap moral karyawan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tuntutan organisasi.

Pembinaan sipil angkatan laut saat ini dibandingkan dengan lima tahun sebelumnya
mengalami kemajuan yang signifikan, terutama dengan berlakunya Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 100 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2002 tentang pengangkatan PNS pada
jabatan struktural. Meski belum sepenuhnya terlaksana, namun cukup membawa perubahan
berarti. Dengan berlakunya peraturan pemerintah tersebut diharapkan TNI Angkatan Laut
memiliki kedudukan, hak dan kewajiban yang sama seperti halnya PNS yang ditempatkan
pada Kementerian Pemerintah lainnya. Dengan demikian, seorang PNS di angkatan laut
diberi kesempatan yang sama untuk menduduki jabatan di organisasi maupun di militer.
Namun pada kenyataannya masih banyak aspek seperti kebijakan, budaya organisasi,
kesetaraan yang hingga saat ini belum ada perubahan, sehingga sulit bagi TNI Angkatan Laut
untuk mengembangkan karirnya. Sehingga motivasi cenderung menurun, menyebabkan
kurang percaya diri, kurang berorientasi pada prestasi dan disiplin menurun.
Keberadaan TNI Angkatan Laut dalam organisasi memegang peranan penting dan menentukan
keberhasilan organisasi. Keberadaan PNS di TNI AL secara khusus bukan lagi sebagai
pelengkap, melainkan sebagai pelengkap. Oleh karena itu, diperlukan pembangunan yang
berkelanjutan untuk meningkatkan kinerjanya dan berperan dalam mengemban tanggung jawab
sesuai ruang lingkupnya

145 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

tugas masing-masing.

Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh tenaga yang tepat. Oleh karena itu, sebuah
organisasi membutuhkan orang-orang yang melakukan pekerjaannya dengan baik dan benar.
Kebutuhan akan tenaga yang profesional (memiliki kompetensi yang memadai) merupakan
suatu keharusan dalam menjawab tantangan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu
organisasi, khususnya TNI AL di masa kini dan masa yang akan datang di tengah
kompleksitasnya. Dalam mencapai organisasi TNI / AL yang diinginkan yang diawaki oleh
PNS dan Prajurit TNI dalam pelaksanaan tugas dan jabatannya bermitra, hendaknya diberi
kesempatan yang sama, adil, dan sesuai regulasi agar organisasi dapat berjalan secara
seimbang, harmonis. , dan tidak cocok. Pengembangan personel harus dilakukan dengan
sungguh-sungguh dengan semua regulasi yang ada secara konsekuen dan konsisten.

Pedoman pembinaan TNI Angkatan Laut yang ditugaskan harus mengacu pada semua
peraturan perundang-undangan yang berlaku sama bagi PNS pada umumnya, namun tetap
mengacu pada kekhasan TNI / AL sejajar untuk menjalankan tugas pokok dan fungsi
organisasi, serta hak promosi, kewajiban dan Kesempatan yang sama dan adil bagi semua
personel TNI / AL untuk pelatihan karir, pendidikan, kesejahteraan dan penghargaan. Hal ini
menjadi kebutuhan karena tuntutan tingkat akuntabilitas semakin tinggi kompleksitas
tantangan yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi TNI.

Berdasarkan Surat Keputusan Kepala Staf Angkatan Laut Nomor Skep / 933 / VI / 2006
tanggal 28 Juni 2006 tentang Pola Karir, Penempatan dan Jabatan Pegawai Negeri Sipil di
angkatan laut, dalam hal ini menyatakan bahwa pembinaan warga sipil angkatan laut harus
selalu dilakukan. dimaksudkan untuk menghasilkan manfaat sebagai salah satu komponen
kekuatan pertahanan.
4. Hasil Analisis dan Pembahasan
4.1 Kondisi Sipil Angkatan Laut Saat Ini

Melihat komposisi tenaga PNS yang ditugaskan di TNI AL hingga Februari 2017 berjumlah
8.499 orang (Kelas Ruang I: 182 orang, Kelas II: 4.573, Kelas III: 3.484 orang, dan Kelas IV:
260). Sipil sebagai bagian integral dari pola pembangunan personel TNI AL secara
keseluruhan, seharusnya memiliki proporsi yang sama dengan personel TNI, namun
kenyataannya pola pembangunan sipil (pola pendidikan dan karir) terdapat perbedaan yang
spesifik, karena terdapat aturan-aturan secara umum. sipil yang memiliki keterkaitan dengan
kementerian di luar struktur organisasi TNI (Kementerian RB, BKN & Kemhan).

Pembinaan warga sipil harus tanggap terhadap perkembangan teknologi dengan tidak
melupakan faktor kohesi dan relevansinya dengan lingkungan. Hal itu harus dilakukan
dengan memasukkan komponen aktif untuk menimbulkan rasa tanggung jawab sebagian.
Setiap anggota diberi kesempatan (hak dan kesempatan) yang setara dengan pendidikan,
jabatan dan pangkat sesuai dengan loyalitas, dedikasi dan kemampuannya. Pembinaan warga
sipil menuntut setiap pemimpin harus selalu menjadi teladan bagi semua manusia dan
lingkungan dalam pengabdian, sikap, perilaku, pengetahuan dan keterampilan tanpa
mengabaikan senioritas, yang dilandasi perpaduan antara sistem karir dan prestasi.

146 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

Selama ini pola pengembangan sipil tidak sistemik, hal ini terlihat pada penentuan jumlah
pengadaan baru dan penentuan jumlah peserta Ujian Dinas / Udin, Penyesuaian Ijazah
(Penyesuaian Ijasah / PI) dan Pendidikan Pimpinan dan Diklat (Diklatpim) tingkat III dan IV.
Masih dibatasi oleh kebijakan yang tidak tertulis dan tidak permanen, yang harus didasarkan
pada perhitungan sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga terjadi penumpukan pada
level Ruang kelas III / c, dan kelas III / a melebihi ada DSP (III / c nyata 837: DSP 442, dan
III / a nyata 971: DSP 38), kemudian ada warga sipil yang memiliki ijazah Diklatpim III / IV
tidak duduk pada posisi yang sesuai.
Meski telah melakukan banyak perubahan pada regulasi yang ada, namun belum sepenuhnya
diimplementasikan sehingga tidak membawa perubahan yang signifikan. Hingga saat ini
belum ada perubahan kebijakan baik dari budaya organisasi, kesetaraan antar pegawai dan
aspek lainnya sehingga menyulitkan masyarakat sipil dalam pengembangan karirnya. Hal ini
mengakibatkan pengembangan karir tidak berjalan efektif, sehingga cenderung menurunkan
motivasi, menyebabkan kurang percaya diri, kurang berorientasi pada prestasi dan disiplin
menurun. Selain itu, dalam hubungan sipil dan militer, terjadi ketidakharmonisan dan
perlakuan yang berbeda, sehingga menurunkan kinerja.

Kualitas kerja PNS TNI AL cenderung menurun akibat dari lingkungan kerja yang kurang
nyaman untuk bekerja secara maksimal dan iklim organisasi yang kurang terbuka sehingga
menimbulkan ketidakpuasan dan ketakutan bagi pegawai untuk mengutarakan minatnya,
yang pada akhirnya menyebabkan target program pekerjaan yang telah ditetapkan sulit
dicapai dan terkadang menimbulkan miskomunikasi dan kehilangan koordinasi antar sesama
karyawan. Selain itu masih ada beberapa warga sipil yang kinerjanya kurang optimal antara
lain kurangnya penggunaan waktu dalam menyelesaikan tugas, seperti di kantor tanpa alasan
yang jelas, jam kerja yang berangkat, santai, tidak disiplin, jam kerja yang banyak. pekerjaan
tidak terpengaruh dan kurangnya pengembangan diri / peningkatan pengetahuan. Gejala-
gejala tersebut diduga dapat berdampak pada penurunan prestasi kerja dan menandakan
semangat kerja karyawan yang rendah.

Dalam melihat kondisi umum Pegawai Negeri Sipil yang bertugas di TNI AL menyampaikan
permasalahan dalam pengembangan karir dalam kondisi riil antara lain:

a. Pegawai Negeri Sipil dan TNI yang bertugas di TNI AL merupakan satu kesatuan,
terintegrasi bersama dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas pokok angkatan laut.
Penggunaan PNS di angkatan laut dilakukan dengan pertimbangan posisinya di angkatan laut
lebih efektif dan efisien yang dipegang oleh PNS karena sifat penugasan yang umumnya di
bidang non tempur relatif stasioner. Tujuan pembangunan sipil di angkatan laut adalah untuk
mewujudkan PNS yang setia dan taat pada Pancasila dan UUD 1945, bersatu, berbudi pekerti,
disiplin, jujur, bersih dan bermartabat, efisien dan efektif, bermutu, dan menyadari tanggung
jawabnya sebagai aparatur sipil negara agar dapat mencapai kinerja dan peran yang optimal
dalam organisasi,

147 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

b. Berdasarkan Peraturan Panglima TNI Nomor Perpang / 28 / X / 2007 tanggal 3 Oktober

2007, dalam lampiran disebutkan bahwa PNS TNI adalah pelengkap prajurit, oleh karena itu
pamong praja TNI dan prajurit TNI merupakan satu kesatuan yang Terintegrasi dan
bertanggung jawab dalam pelaksanaan tugas pokok kemiliteran, dimana keterpaduan tersebut
harus tercermin di semua tingkatan organisasi dan masing-masing harus memahami perannya.
c. Tujuan penggunaan PNS dalam organisasi militer adalah untuk memperoleh efisiensi dan
efektifitas guna pemanfaatan waktu yang relatif lama dengan memberikan peluang prestasi
bagi setiap PNS.
d. Untuk itu, pola pembangunan harus dirumuskan secara terintegrasi dan komprehensif
agar karir PNS dapat dikembangkan setinggi-tingginya dan bersaing untuk menduduki jabatan
baik di kementerian pertahanan maupun di jajaran militer. Sehingga dengan pola yang
ditetapkan dan pelaksanaan yang tepat diharapkan dapat memberikan kepuasan kerja bagi
setiap individu PNS khususnya di TNI AL.
e. Sipil TNI AL dalam menyikapi strategi perubahan lingkungan organisasi dituntut untuk
meningkatkan kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap, sehingga dapat
berkontribusi secara signifikan dalam mewujudkan tugas pokok TNI AL sebagai kekuatan
pertahanan di laut, serta menjadi bagian tentang sumber daya manusia pertahanan angkatan
laut yang turut menentukan peran masa depan.
f. Secara kuantitatif dapat disimpulkan bahwa jumlah keseluruhan kekuatan angkatan laut sipil
masih kurang, yaitu hanya sekitar 34% dari jumlah tersebut sesuai dengan kelas / pangkat
antariksa.
g. Mengingat masih adanya ketimpangan antara jumlah jabatan yang ada dengan jumlah
PNS, terutama ruang kelas III, maka jumlah PNS tersebut diberi pos kemanfaatan militer.
Namun permasalahan yang muncul adalah duplikasi aparatur (sipil dan militer) pada satu
posisi, dengan konsekuensi PNS harus dicopot dari jabatannya, sehingga menimbulkan
diskrapansi dan menurunkan moral PNS.
h. Secara kualitatif secara umum dapat dikatakan bahwa angkatan laut sipil telah
menjalankan peran dan fungsinya dalam mendukung tugas pokok angkatan laut, walaupun
masih dirasa kurang optimal bahkan trend saat ini angkatan laut sipil sudah tidak lagi berperan
sebagai pelengkap. melainkan sebagai pelengkap atau substitusi prajurit, yang posisinya ada di
DSP- militernya hanya dapat diduduki oleh PNS selama tidak ada personel militer di sana atau
dengan kata lain hanya sebagai pengganti sementara, dan sebagian dari mereka harus
menduduki jabatan dengan pekerjaan peringkat yang lebih rendah. Relatif sangat sedikit atau
bahkan tidak ada PNS ditempatkan pada posisi yang mendapat porsi sebagai unsur pengambil
keputusan, tetapi hanya sebagai unsur pelaksana rutin.
i. Secara kualitatif berdasarkan kesiapan dan motivasi PNS untuk meningkatkan aktualisasi
diri (pengetahuan, keterampilan, kreativitas, inovasi, kepribadian, kepemimpinan) masih
kurang, sehingga pengisian ruang kelas IV belum terpenuhi karena PNS yang memiliki
kemampuan sesuai standar kualifikasi yang dibutuhkan oleh pekerjaannya sangat kurang. Hal
ini disebabkan antara lain;
1) Terjebak dalam budaya organisasi yang tidak kondusif (rutin dan cenderung menunggu
pesanan).
2) Promosi rutin yang tidak dipengaruhi oleh pendidikan dan pekerjaan terutama
memindahkan kelas II ke III yang memiliki kemampuan kurang. Sehingga akibatnya ruang
kelas III sudah berlebihan.
148 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

j. Secara riil dapat dikatakan bahwa PNS pada umumnya sudah tidak lagi berperan sebagai
pelengkap melainkan sebagai pelengkap atau pengganti prajurit, hal tersebut dapat dilihat antara
lain:
1) Pegawai negeri sipil yang memiliki tingkat daya saing tinggi cukup sedikit yang frustasi /
kehilangan harga diri terhadap institusi sehingga menambah jumlah PNS yang melimpah /
berpindah-pindah tanam.
2) Jabatan militer yang diduduki oleh sipil hanyalah tindakan sementara, sewaktu-waktu
dapat dicabut jika militer akan mengisinya, meskipun telah dikonfirmasi dengan surat
keputusan kepala staf, dan harus lebih rendah dari pangkat.
3) Relatif sangat sedikit atau bahkan tidak ada PNS yang ditempatkan pada posisi yang
mendapatkan porsi sebagai unsur pengambil keputusan, tetapi hanya sebagai unsur pelaksana
rutin.
4) Masalah keadilan (pemerataan), khususnya perlakuan dan pengakuan terhadap masalah
disipliner PNS TNI AL yang berkaitan dengan perlakuan terhadap etika PNS kurang
mendapat perhatian pada levellering.
k. Rata-rata waktu antar posisi penempatan lebih lama dibandingkan personel militer. Bahkan
ada beberapa PNS yang diakui memiliki kinerja yang dapat diunggulkan dan memiliki tanggung
jawab yang tinggi atas pekerjaannya, serta mampu memberikan kontribusi penuh mendukung
kelancaran pelaksanaan satuan tugas atau satuan kerja, dalam hal ini kemampuan dan keahlian
yang dimiliki. umumnya dibentuk untuk jangka waktu lama penugasan unit kerja (tidak rawan
mutasi). Terutama penugasan PNS yang berada di luar Jawa dimana personel TNI dalam kurun
waktu tertentu bermutasi.

4.2 Kondisi yang Diharapkan dari Sipil Angkatan Laut

Setelah melakukan analisis, evaluasi dan perubahan terhadap kebijakan yang ada, diharapkan
terjadi perubahan sebagai berikut:
a. Akan ada keseimbangan antara tingkat kuantitatif (bilangan riil) dan kualitatif
(pendidikan, keterampilan, kepemimpinan, manajerial) bahwa setiap personel harus memiliki
tuntutan tugas dan fungsi yang sesuai dengan kebutuhan, melalui:
1) Memberdayakan warga sipil angkatan laut yang berpotensi mengisi kekosongan jabatan
antariksa kelas IV yang harus dipenuhi sesuai dengan DSP.
2) Kesempatan terluas mereka untuk angkatan laut sipil untuk berpartisipasi dalam pendidikan
dan kursus di bond.
3) Tentang pelaksanaan pengadaan / rekrutmen TNI Angkatan Laut di setiap satuan TNI
AL di luar Pulau Jawa, diusahakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga lokal dimana satuan
tersebut berdomisili, guna memberdayakan potensi daerah tanpa mengurangi standar mutu
yang diharapkan personil.
b. Pemanfaatan tenaga sipil angkatan laut diharapkan dapat memberikan peningkatan
kapasitas kepada personelnya secara optimal dan mampu meningkatkan etos kerja / budaya
kerja, perilaku produktif dan kepercayaan diri, dengan memperhatikan bahwa:
1) Prajurit TNI Angkatan Laut diharapkan memiliki keunggulan dan daya saing yang tinggi
yang dilandasi oleh kompetensi dan profesionalisme, sehingga mampu mewujudkan PNS
sebagai pelengkap TNI dalam pelaksanaan tugas pokok TNI AL.
2) Pengembangan Personil (Binpers) dan Pengembangan Karir (Binkar) TNI Angkatan Laut
diharapkan dilakukan secara obyektif, transparan dan efisien, “orang yang tepat pada pekerjaan
yang tepat”.
3) Penilaian kinerja tersebut diharapkan dilakukan secara obyektif, guna menumbuhkan
semangat persaingan yang sehat.

149 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

4) Warga sipil TNI AL yang pindah dari kelas II ke tingkat perwira kelas III diharapkan
memiliki kemampuan manajerial (function manager) dan leadership skill (function leader).
5) Sipil TNI AL membutuhkan perhatian, pengakuan dan perlakuan yang adil berdasarkan
norma kesetaraan (levellering) yang sudah ditetapkan, dan bukan perlakuan yang didasarkan
pada dikotomi TNI dan PNS.
4.3 Analisis Masalah

Untuk memahami permasalahan yang ada yaitu bagaimana upaya pemberdayaan peran dan
fungsi TNI Angkatan Laut agar dapat memenuhi harapan dan tuntutan sebagai sumber daya
angkatan laut yang berdaya saing di masa yang akan datang, maka perlu dibahas atau
dianalisis kondisi saat ini, sebagai berikut:

a. Secara kuantitatif dan kualitatif angkatan laut sipil menunjukkan perbandingan arah yang
sama yaitu kuantitas dan kualitas yang kurang, namun dilihat dari perbandingan distribusi
dengan tuntutan kualitas menunjukkan kebalikannya, dimana jumlah kekuatan golongan III
(golongan III / b dan III / a) kelebihan, tetapi kualitasnya relatif buruk. Hal tersebut
disebabkan oleh beberapa hal, seperti:
1) Promosi berkala dari kelas II (SMA) ke kelompok III, dengan Ujian Pelayanan kurang
selektif.
2) Pengadaan kurang dipertimbangkan dengan cermat karena diminta peta posisi yang
tersedia, dan cenderung mengejar kuota kualitas.
3) Rendahnya tingkat / jumlah penduduk sipil yang pensiun hingga 2018.
4) Standar kualitas penerimaan yang mungkin untuk angkatan laut sipil lebih rendah dari
standar umum dan proses seleksi kurang ketat.
5) Intervensi resmi tingkat tinggi dalam proses rekrutmen dan seleksi sipil angkatan laut.
6) Kurangnya fungsi Komando Fungsi Pengembangan Kepegawaian (BFK / Binpers Fungsi
Komando) oleh kepala satuan pelaksana proyek kepada TNI Angkatan Laut, dan kurang
obyektif dalam penilaiannya.
b. Penggunaan peran dan fungsi sipil angkatan laut sebagai pelengkap kurang optimal,
karena beberapa hal:
1) Ketimpangan antara besaran kekuasaan PNS ada dengan DSP, terutama pada golongan
III (tingkat Perwira I).
2) Minimnya semangat dan kemauan sipil angkatan laut untuk belajar dan mengembangkan
diri sesuai tuntutan profesionalisme.
3) Etos kerja yang kurang, karena kecenderungan PNS TNI AL mengutamakan kepentingan
pejabat keluarga (tidak profesional). Hal ini disebabkan pendapatan yang diterima masih
minim dibandingkan dengan tuntutan kebutuhan yang ada, sehingga mereka masih cenderung
memikirkan bagaimana memenuhi kebutuhannya.
4) Masih banyak jabatan yang dimungkinkan bisa diduduki oleh PNS namun belum diberi
kepercayaan dan kesempatan kepada TNI Angkatan Laut.
5) Minimnya persaingan yang sehat dan obyektif di angkatan laut sipil karena kurangnya
seleksi dalam pembangunan pendidikan. Selama ini hanya berdasarkan siapa yang akan dan tidak
mempertimbangkan apakah kapabilitas yang relevan dapat dikembangkan baik secara manajerial
maupun kepemimpinan.

150 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

6) Budaya organisasi yang menempatkan angkatan laut sipil hanya sebagai suplement
attitudes membentuk tingkah lakunya tidak berkembang, pasif dan tidak aman.
c. Hubungan kerja antar anggota TNI yang cenderung dikotomis dengan sipil angkatan laut
menyebabkan etos kerja kurang partisipatif dan kurang produktif, karena selalu merasa
dirinya kurang mampu dan kurang dibutuhkan.
d. Sipil TNI Angkatan Laut yang memiliki keahlian, kapabilitas dan loyalitas yang
memudahkan tugas organisasi, kurang diperhatikan bahkan belum terwujud dalam pekerjaan
yang ada.
4.4 Upaya Pemecahan Masalah

Untuk mengatasi permasalahan dan menjawab tantangan ke depan adalah bagaimana

membangun angkatan laut sipil sebagai pelengkap militer yang sesungguhnya, diperlukan
upaya yang signifikan dan sinergi antara pimpinan, lingkungan dan angkatan laut sipil itu
sendiri. Upaya tersebut meliputi:
a. Perlunya melakukan penghitungan dan pemetaan kembali secara kuantitas yang
diselaraskan dengan peta jabatan yang ada, dan menetapkan kebijakan pengaturan rekrutmen
dan pelaksanaan seleksi yang secara ketat didasarkan pada kompetensi (kualitas) dalam
pengadaan tenaga sipil angkatan laut, sampai kondisi ideal kekuatan sipil angkatan laut.
b. Secara ketat melaksanakan seleksi calon pada setiap jenjang pendidikan jenjang
penyaringan (Diklatpim) untuk mengukur tingkat kemampuan manajerial dan kepemimpinan
serta motivasi pengembangan TNI Angkatan Laut.
c. Pemeriksaan pelayanan sebagai sarana pemfilteran ruang gerak kelas, angkatan laut sipil
kelas II (setara NCO) hingga ruang kelas III (setara perwira), harus dilakukan secara selektif
dan ketat, tidak hanya dengan tes tertulis yang sudah terstruktur, tetapi perlu adanya tes lain
untuk mengukur kompetensi umum mereka (pengetahuan, keterampilan, dan sikap / perilaku)
seperti wawancara yang melibatkan unit pengguna untuk memberikan pertimbangan.
d. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, dalam hal ini perlu adanya persepsi dalam
mengembangkan sumber daya manusia baik sipil maupun militer, agar masing-masing sadar
bahwa mereka dalam suatu hubungan berperan sebagai pemasok dalam pelaksanaan tugas
pokok TNI AL, untuk mendukung terciptanya hubungan kerja yang sehat dan bahagia serta
semangat kerja sama yang tinggi, sehingga meningkatkan etos kerja dan kepuasan kerja bagi
semua pihak.
e. Memberikan kesempatan bagi angkatan laut sipil untuk mengembangkan diri melalui
pendidikan, pelatihan dan kursus secara selektif.
f. Melaksanakan pengembangan karir secara jelas dan memberikan kesempatan
pengembangan potensi TNI Angkatan Laut dan profesional pada semua posisi yang bersifat
non combattan, seperti jabatan yang bersifat teknik, jabatan dibidang kesehatan dan jabatan
dibidang pertimbangan administrasi jabatan yang lebih efisien dan efektif. ditempati oleh PNS
karena laju pergerakan mereka yang relatif rendah, sehingga dengan berlalunya tahun dinas,
mereka akan menjadi PNS yang ahli di bidangnya dan menjadi aset bagi angkatan laut.
g. Keharusan untuk menetapkan posisi pengayaan kebijakan (job richment), yaitu upaya
menciptakan lapangan kerja dengan tantangan, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar
memungkinkan TNI AL akan lebih memiliki daya tarik, lebih bertanggung jawab, berprestasi
dan menghasilkan output yang lebih berkualitas.

151 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

h. Memperkuat budaya organisasi. Budaya organisasi yang kuat memberikan pemahaman

yang jelas tentang tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi, memiliki pengaruh yang besar
terhadap perilaku anggotanya karena tingkat kebersamaan yang tinggi. Organisasi budaya
juga dapat memupuk kekompakan, loyalitas, dan komitmen. Dengan budaya organisasi yang
kuat dan sehat dalam berorganisasi maka angkatan laut akan memberikan dampak yang
positif bagi organisasi. Budaya organisasi yang kuat dan sehat dapat dijadikan sebagai syarat
pengikat bagi pegawai yang dirumuskan secara formal ke dalam berbagai regulasi. Jika
personil angkatan laut diberikan pemahaman tentang budaya organisasi maka setiap personil
angkatan laut akan termotivasi dan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
oleh organisasi.
5. Kesimpulan dan Saran
5.1 Kesimpulan

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dalam rangka pemberdayaan fungsi dan peran
sipil angkatan laut serta menjawab permasalahan yang ada, adalah sebagai berikut:

a. Pemberdayaan peran dan fungsi sipil angkatan laut merupakan masalah yang kompleks
dan harus dilihat dari berbagai sudut.
b. Kondisi peran dan fungsi TNI AL saat ini sebagai pelengkap belum optimal. Kondisi
tersebut dipengaruhi oleh beberapa hal seperti rekrutmen yang kurang sesuai dengan standar
mutu, jumlah tenaga yang tidak ideal, budaya organisasi, lingkungan yang kurang kondusif
dan lain sebagainya.
c. Tuntutan perubahan peran dan fungsi TNI Angkatan Laut, membutuhkan dukungan
kepemimpinan dalam hal penetapan kebijakan baik yang berwujud (mengelola struktur
kelembagaan, DSP / TOP, menyediakan infrastruktur yang dibutuhkan) maupun yang tidak
berwujud (mengembangkan norma, etika, dan prosedur internal organisasi) yang dapat
meningkatkan etos kerja / budaya kerja dan perilaku baik TNI Angkatan Laut maupun TNI.
d. Menciptakan persaingan yang terbuka dan sehat dalam pengembangan pendidikan dan
karir PNS angkatan laut semaksimal mungkin, sehingga akan terbangun perbandingan antara
peran dan fungsi yang searah dengan perkembangan karir PNS di organisasi TNI AL.
5.2 Saran

Untuk efektivitas pelaksanaan pemberdayaan peran dan fungsi TNI Angkatan Laut guna
menjawab permasalahan yang ada saat ini, dapat menyampaikan saran sebagai berikut:
a. Perlu kesamaan persepsi dan komitmen dari semua pihak di semua tingkatan manajemen
angkatan laut, untuk memahami dan merespon tuntutan peran dan fungsi TNI AL ke depan.
b. Perlunya evaluasi yang komprehensif terhadap peran dan fungsi sipil angkatan laut saat
ini dan menata ulang posisi peta sesuai dengan pola karir sipil angkatan laut yang telah
ditetapkan.

152 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

c. Perlu ada pembedaan yang jelas antara posisi dalam struktur pos militer (fungsi
penghalang) dan sipil (fungsi administratif) pada tingkat jabatan yang seimbang terkait
dengan analisis jabatan untuk masing-masing posisi.
d. Memberikan peluang karir yang lebih banyak dengan menetapkan kebijakan-kebijakan
yang memperkaya jabatan-jabatan bagi navy civilian, dalam hal ini menjadi salah satu
alternatif untuk menetapkan Jabatan Pembangunan Sipil Perwira Angkatan Laut sebagai
suatu jabatan yang secara fungsional menangani pembangunan sipil dan memberikan
kesempatan bagi pengembangan karir TNI Angkatan Laut. .
e. Fungsi Komando Pengembangan Kepegawaian (BFK) juga harus dilaksanakan secara
optimal kepada TNI Angkatan Laut oleh Kepala Satuan Pelaksana Proyek dan fungsi Kepala
Satuan Pelaksana Proyek adalah sebagai penilai obyektif dalam proses pengembangan karir
TNI Angkatan Laut.
Referensi
Brad, M., Peter, M., & Harsha, PN (2017). Sekolah Pengajaran & Anak Usia Dini,
Universitas Queensland Selatan, Toowoomba, Australia. "Efikasi Diri Guru Pra-jabatan
Memediasi Hubungan antara Adaptasi Karir dan Optimisme Karir". Elsevier Ltd. Semua hak
dilindungi undang-undang.
Surat Keputusan Kepala Staf Angkatan Laut Skep No./933/VI/2006 tanggal 28 Juni 2006
Pola Karir, Penempatan dan Jabatan PNS TNI AL.
Edgar, HS (2015). Sekolah Manajemen MIT Sloan Cambridge MA, AS. © 2015.
"Budaya perusahaan". Elsevier Ltd. Semua hak dilindungi undang-undang.
Gary, D. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 tanggal 1 Desember 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 100 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah
dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2002 tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil pada Jabatan Struktural.
Peraturan Kepala Badan Ketenagakerjaan Negara Nomor 1 Tahun 2013 tanggal 3 Januari
2013 tentang Pelaksanaan Ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Michael, QP (2016). Metode evaluasi kualitatif. Yogyakarta: Perpustakaan Mahasiswa.
Nusa, P., & Hendarman. (2012). Metodologi Penelitian Kebijakan. Bandung: PT. Remaja
Rosda Karya.
Peraturan Panglima TNI. No. / 161 / XII / 2011 tanggal 6 Desember 2011 tentang Pedoman
Pembinaan Kepegawaian Administrasi Pegawai Negeri Sipil.
Peter, AC, Michelle, H., & Shi, HS (2016). Psikologi Terapan dan Menzies Health Institute
Queensland Australia. "Orientasi Pribadi Karir Sebagai Anteseden Untuk Stres dan
Kepercayaan Kerja: Peran Intervensi Karir Sasaran-Perbedaan Kinerja

153 http://ijhrs.macrothink.org
 Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia
ISSN 2162-3058
2017, Jil. 7, No. 4

dan Pentingnya Tujuan Karir".

Peraturan Presiden Nomor 80 Tahun 2011 Tentang Reformasi Grand Design Indonesia dari
2010 hingga 2025.
Riant, N. (2016). Metode Penelitian Kebijakan. Yogyakarta: Perpustakaan Mahasiswa.
Victor, D. (2010). Pusat Kepemimpinan dan Etika. Irlandia Utara. "Etika dan Komunitas
Militer". Jurnal Manajemen Riset Pertahanan, 1 (1), 69-76.
Wirawan. (2016). Teori Evaluasi Model, Metodologi, Standar, Aplikasi dan Profesional.
Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Yoram, K., Xi, G., & Theodor, F. (2016). Universitas Michigan, Ann Arbor, MI, AS.
"Dampak Budaya Perusahaan pada desain sistem manufaktur". Elsevier Ltd. Semua hak
dilindungi undang-undang.

Penafian Hak Cipta

Hak cipta untuk artikel ini dipegang oleh penulis, dengan hak publikasi pertama diberikan ke
jurnal.
Ini adalah artikel akses terbuka yang didistribusikan di bawah syarat dan ketentuan lisensi
Creative Commons Attribution (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

154 http://ijhrs.macrothink.org