Bab4: Hybrid Method

This chapter covers four such hybrid methods:

1. Combination job analysis method (C-JAM).
2. Multimethod Job Design Questionnaire (MJDQ).
3. Work Design Questionnaire (WDQ).
4. Occupational Information Network (O*NET).

Combination Job Analysis Method

Metode analisis pekerjaan kombinasi ( C-JAM ; Levine, 1983) meminjam sedikit dari metode-
metode yang berfokus pada tugas, seperti analisis pekerjaan fungsional dan Tugas
Inventarisasi/Program Analisis Data Pekerjaan Komprehensif ( TI/CODAP ). Ini memberi kita
informasi tentang apa yang akan dilakukan pada pekerjaan dan bagaimana, yang
merupakan informasi yang penting untuk tujuan hukum, kuasi-legal, dan lainnya. C-JAM
juga meminjam dari elemen pekerjaan metode sehingga informasi tentang atribut manusia
yang dibutuhkan untuk melakukan tugas diringkas. Informasi tentang atribut manusia
sangat penting untuk tujuan seperti pemilihan personel. Beberapa skala yang mudah
dipahami juga disediakan untuk memungkinkan penentuan tugas apa dan atribut manusia
apa yang paling penting dalam pekerjaan tertentu. Dalam C-JAM, pernyataan tugas
dikembangkan dan pentingnya tugas dinilai. Kemudian pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan karakteristik lain (KSAO) yang dibutuhkan untuk melakukan tugas
dikembangkan dan dinilai berdasarkan kepentingannya untuk kinerja pekerjaan. (Bagian
tentang C-JAM ini banyak meminjam dari Levine, 1983.)

- Pernyataan Tugas/Task Statement

Bentuk di mana tugas harus ditulis adalah sebagai berikut:
1. Ada subjek tersirat dari kalimat tugas—yaitu, pekerja, karyawan, atau manajer.
Subjek tersirat adalah jamak, bukan tunggal.
2. Ada kata kerja yang menunjukkan fungsi apa yang dilakukan karyawan.
3. Objek dari verba tersebut dapat berupa data, orang, mesin, peralatan, alat bantu
kerja, atau perkakas.
4. Ada frase yang diawali dengan kata to atau kata-kata to yang memberikan tujuan
dari aktivitas pekerja.

(Oke, ini akan terlihat familiar. Jika tidak, Anda mungkin ingin minum secangkir kopi dan
meninjau analisis pekerjaan fungsional di Bab 2. ) Kadang-kadang, tugas dapat ditulis dalam
bentuk yang dipersingkat. Misalnya, frasa yang memberikan tujuan suatu tindakan dapat
diabaikan jika tujuannya jelas atau diketahui oleh pengguna studi analisis pekerjaan. Atau
alat yang digunakan untuk tugas tersebut dapat dikecualikan jika jelas berdasarkan kata
kerja tindakan.

Berikut adalah beberapa contoh pernyataan tugas untuk berbagai jenis pekerjaan:
1. Untuk spesialis pengujian personel:
1) Tulis item tes pilihan ganda untuk pekerjaan tertentu untuk mengevaluasi
kualifikasi pelamar.
2) Ajukan/jawab pertanyaan dan berikan informasi kepada pelamar untuk
menyelesaikan banding/keluhan pelamar tentang nilai ujian.
 2. Untuk desainer web:
1) Wawancara klien untuk menentukan konten web yang diinginkan.
2) Tulis kode untuk menampilkan grafik dalam tata letak yang diinginkan.
3. Untuk mekanik peralatan mobil:
1) Periksa peralatan untuk menentukan apakah perbaikan atau penggantian
diperlukan untuk efisiensi operasi atau keselamatan.
2) Memodifikasi peralatan untuk meningkatkan efisiensi operasi atau
keselamatan.

4. Untuk analis air dan bahan bakar di pembangkit listrik:

1) Periksa level tangki asam dan kaustik.
2) Memelihara sistem aditif bahan bakar minyak untuk memenuhi standar
lingkungan.

5. Untuk pegawai:
1) Lipat, rakit, dan staples kertas.
2) Periksa dokumen untuk akurasi.

Jika ragu, buat pernyataan itu lebih rinci daripada kurang. Jenis peralatan yang digunakan
(misalnya, truk vs. kereta golf) dan perbedaan dalam tujuan atau sasaran (misalnya, penjualan
vs. dukungan) dapat berimplikasi pada pemilihan, pelatihan, dan motivasi. Umumnya, 30
hingga 100 pernyataan tugas diharapkan ada dalam daftar tugas akhir untuk pekerjaan
tertentu. Jika nomor daftar pertama secara substansial lebih dari 100 tugas, tugas serupa harus
digabungkan sedapat mungkin untuk mengurangi jumlahnya menjadi 100 atau kurang.

- Rapat Pembuatan Tugas/ The Task Generation Meeting

C-JAM menggunakan fasilitator untuk memandu ahli materi pelajaran (UKM) untuk
mengembangkan daftar tugas serta daftar pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
(KSA). Adalah tugas fasilitator (yang akan menjadi Anda) untuk mengumpulkan kelompok
UKM yang sesuai untuk menghasilkan daftar tugas. C-JAM menyarankan desiderata grup
berikut:

1. Ada lima sampai tujuh petahana dan dua pengawas.

2. Kelompok ini secara luas mewakili pemegang pekerjaan (usia, ras, jenis kelamin,
pengalaman).
3. Ruang pertemuan kondusif untuk pertemuan yang produktif (tenang, penerangan yang
baik, dll.).

Fasilitator harus menjelaskan tujuan pertemuan kepada peserta. Kemudian fasilitator

mendefinisikan tugas dan menyajikan contoh pernyataan tugas, seperti yang ada di bagian
sebelumnya dari bab ini. Selanjutnya, fasilitator meminta anggota kelompok untuk
menyiapkan daftar setidaknya 50 tugas mereka sendiri, bekerja sebagai individu daripada
sebagai kelompok. Setiap individu diberikan waktu hingga satu jam untuk membuat
daftarnya.

Fasilitator menggabungkan daftar individu menjadi satu dokumen yang dapat dilihat oleh
setiap peserta. Setiap anggota grup diminta untuk meninjau secara individual semua tugas
dalam daftar yang dikompilasi, menghapus tugas yang merupakan duplikat, dan
menambahkan tugas yang mungkin terlewatkan. Setelah sekitar 2 jam kegiatan ini, anggota
kelompok mengucapkan terima kasih, dan pertemuan ditunda.

Tahap analisis selanjutnya adalah tanggung jawab fasilitator, yang bertanggung jawab untuk
mengintegrasikan daftar peserta ke dalam konsep sekitar 30 hingga 100 tugas yang disusun
menjadi lima hingga 12 tugas. Jika fasilitator tidak berpengalaman dalam pekerjaan itu, dia
mungkin meminta bantuan supervisor atau pemegang pekerjaan untuk menyiapkan draft.

Jika pertemuan kelompok tidak dapat diatur, daftar tugas dapat dibuat dengan melakukan
serangkaian wawancara individu dengan sampel yang representatif dari pekerja dan penyelia
mereka. Keterwakilan mengacu pada penyertaan pekerja dan penyelia di berbagai lokasi di
mana pekerjaan dilakukan dan penyertaan pekerja yang tugasnya secara substansial berbeda
atau unik dalam kategori pekerjaan yang sedang dipelajari. Keterwakilan juga
mengacu pada masuknya orang-orang dari berbagai latar belakang. Wawancara dimulai
dengan pernyataan singkat tentang tujuan mereka. Kemudian, jika yang diwawancarai adalah
pemegang pekerjaan, pemegang pekerjaan diminta untuk memikirkan hari kerja terakhirnya
(misalnya, kemarin) dan untuk menjelaskan apa yang dia lakukan dari awal hari hingga akhir
hari.

Selama deskripsi, pewawancara harus meminta informasi lebih lanjut jika tugas tidak jelas,
atau untuk sampel produk kerja. Setelah deskripsi selesai, pemegang pekerjaan mungkin
ditanya tentang tugas lain yang tidak dilakukan selama hari kerja terakhir tetapi mungkin
dilakukan selama minggu atau bulan tertentu atau pada waktu tertentu dalam setahun.
Sebaliknya, ketika orang yang diwawancarai adalah seorang supervisor, dia mungkin diminta
untuk (a) menggambarkan hari-hari biasa bagi seorang karyawan di bawah pengawasannya,
dan (b) menjelaskan tugas-tugas yang mungkin muncul pada waktu tertentu dalam seminggu,
bulan, atau tahun. Setelah semua wawancara selesai, fasilitator membuat draft daftar tugas
yang telah disusun seperti yang akan dilakukan setelah pertemuan kelompok.

- Rapat Peringkat Tugas/ The Task Rating Meeting

Langkah selanjutnya melibatkan fasilitator mengadakan pertemuan kelompok kedua ahli
materi pelajaran. Peserta asli boleh bergabung atau tidak, tetapi harus memiliki ukuran dan
komposisi yang sama dengan yang pertama. Fasilitator menjelaskan tujuan pertemuan (yaitu,
untuk meninjau rancangan tugas dan menilai setiap tugas yang bertahan dengan cara yang
akan terbukti berguna di kemudian hari). Tugas-tugas ditinjau (oleh kelompok) satu per satu
untuk menentukan apakah tugas tersebut baik apa adanya, harus digabungkan dengan tugas
lain, atau mungkin dibagi menjadi dua atau lebih tugas.

Ketika kelompok selesai dengan review, revisi selesai. Selanjutnya, kelompok diinstruksikan
untuk menilai semua tugas dalam daftar. Versi asli CJAM menggunakan tiga skala penilaian.
Namun, penelitian menunjukkan bahwa menghilangkan salah satu skala menghasilkan
informasi yang setara untuk pekerjaan yang lebih sedikit (Sanchez & Fraser, 1992; Sanchez
& Levine, 1989). Versi C-JAM saat ini menggunakan dua skala yang harus dijelaskan dengan
hati-hati kepada anggota kelompok. Salinan timbangan juga harus diberikan kepada setiap
anggota kelompok.

Skala tersebut mencakup (1) kesulitan tugas dan (2) kekritisan. Definisi skala dan nilai poin
adalah sebagai berikut:
 1. : Kesulitan dalam melakukan tugas dengan benar relatif terhadap semua tugas lain
dalam satu pekerjaan.
1 = Salah satu tugas yang paling mudah
2 = Jauh lebih mudah daripada kebanyakan tugas
3 = Lebih mudah dari kebanyakan tugas yang dilakukan
4 = Kira-kira setengah dari tugas lebih sulit, setengah lebih sedikit
5 = Lebih sulit dari kebanyakan tugas yang dilakukan
6 = Jauh lebih sulit daripada kebanyakan tugas yang dilakukan
7 = Salah satu tugas yang paling sulit
2. Kekritisan/konsekuensi kesalahan: Sejauh mana kinerja yang salah akan
menghasilkan konsekuensi negatif.
1 = Konsekuensi kesalahan sama sekali tidak penting
2 = Konsekuensi kesalahan tidak terlalu penting
3 = Konsekuensi sangat penting
4 = Konsekuensi cukup penting
5 = Konsekuensi itu penting
6 = Konsekuensi sangat penting
7 = Konsekuensi sangat penting

Peringkat harus didasarkan pada pekerjaan secara umum, bukan pada pekerjaan atau posisi
pekerja itu sendiri
diawasi langsung oleh anggota kelompok pengawas.

- Tugas Analisis Penting/ Analysis Task of Importance

Fasilitator kemudian menghitung nilai kepentingan tugas untuk setiap tugas. Nilai
kepentingan tugas adalah jumlah sederhana dari kesulitan tugas dan kekritisan, dengan
demikian:

Task importance value = Task difficulty +

Criticality

Nilai kepentingan tugas dihitung untuk setiap penilai, dan nilai kepentingan tugas rata-rata
dihitung di seluruh penilai untuk memberikan nilai kepentingan tugas keseluruhan untuk
tugas tersebut. Nilai kepentingan tugas yang dihasilkan dapat berkisar dari minimal 2 hingga
maksimal 14. Fasilitator membuat daftar tugas dalam tugas, menyortir tugas berdasarkan nilai
kepentingan tugas rata-rata. Pada Tabel 4.1 , ada ilustrasi singkat tentang seperti apa produk
akhir untuk pekerjaan klerikal. Untuk kelengkapan, laporan analisis pekerjaan juga harus
mencakup sedikit informasi tentang kualifikasi semua orang yang terlibat dalam pembuatan
tugas atau rapat penilaian tugas. Ras dan jenis kelamin mereka, pendidikan terkait pekerjaan,
dan tahun dan jenis pengalaman kerja mereka adalah jenis informasi yang akan menarik bagi
agen kepatuhan kesempatan kerja yang setara.
 - Pengetahuan, Keterampilan, Kemampuan, dan Karakteristik Karyawan Lainnya/
Employee Knowledge, Skills, Abilities and Other Characteristics
Atribut karyawan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang dihasilkan dan dinilai pada
fase sebelumnya dapat dikelompokkan ke dalam jenis pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan karakteristik lainnya. Pengetahuan adalah sejauh mana karyawan telah
menguasai materi teknis yang terlibat langsung dalam pelaksanaan pekerjaan. Keterampilan
adalah kapasitas untuk melakukan tugas yang membutuhkan penggunaan alat, peralatan, dan
mesin. Kemampuan adalah kapasitas untuk melakukan tindakan fisik dan mental yang
diperlukan oleh tugas-tugas pekerjaan di mana keterlibatan alat, peralatan, dan mesin bukan
merupakan faktor dominan. Karakteristik lainnya adalah minat, nilai, temperamen, dan
atribut kepribadian yang menunjukkan apa yang mungkin dilakukan oleh seorang karyawan
daripada seberapa baik seorang karyawan dapat melakukannya pada kinerja puncak.

Selanjutnya, kami menyediakan segelintir KSAO ini untuk berbagai jenis pekerjaan. Contoh
KSAO yang tercantum di bawah ini telah dicocokkan dengan contoh pernyataan tugas yang
tercantum di bagian Pernyataan Tugas bab ini.

1. Untuk spesialis pengujian personel:

1) Pengetahuan tentang prinsip-prinsip konstruksi item tes.
2) Kemampuan untuk berkomunikasi secara lisan dengan pelamar yang bingung
atau marah.

2. Untuk desainer web:

1) Pengetahuan tentang perangkat lunak komputer.
2) Keterampilan dalam menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan
komputer.

3. Untuk mekanik peralatan mobil:

1) Pengetahuan tentang sistem otomotif dan alat berat.
2) Keterampilan dalam menggunakan peralatan diagnostik seperti penganalisis
mesin.
 4. Untuk analis air dan bahan bakar di pembangkit listrik:
1) Kemampuan untuk bekerja dalam posisi berdiri dan berjalan untuk waktu yang
lama.
2) Kesediaan untuk bekerja dengan jadwal kerja yang tidak biasa.

5. Untuk pegawai:
1) Kemampuan membaca nama dan angka.
2) Keahlian dalam mengoperasikan peralatan kantor seperti komputer laptop,
stapler listrik, atau kalkulator genggam.

- Pertemuan Kelompok KSAO/ The KSAOs Group Meeting

Fasilitator mengadakan pertemuan lagi yang terdiri dari lima hingga tujuh UKM. Spesialis
pelatihan dan penyelia dapat digunakan dalam jumlah yang lebih besar dibandingkan dengan
pemegang pekerjaan untuk pertemuan ini karena mereka lebih sering terbiasa memikirkan
jenis orang yang berhasil dalam pekerjaan daripada pemegang pekerjaan. Rapat biasanya
akan mengambil bagian yang lebih baik dari satu hari penuh. Ini terdiri dari sesi pagi untuk
menghasilkan KSAO dan sesi sore untuk menilai KSAO pada berbagai skala.

1. Sesi Pagi/The Morning Session

Seperti biasa, fasilitator menjelaskan tujuan pertemuan dan kemudian
mendistribusikan produk dari langkah sebelumnya (dalam hal ini, tugas diurutkan
berdasarkan kepentingan) kepada UKM. UKM meninjau daftar tugas dan
mengomentari keakuratannya dan kebutuhan untuk revisi. Pada titik ini akan sangat
membantu untuk mengidentifikasi atau menunjuk (dari kalangan UKM) seorang
pemimpin kelompok untuk membantu mengkoordinasikan diskusi dan seorang
perekam kelompok untuk mendokumentasikan kerja kelompok.
Mengikuti setiap revisi dalam daftar tugas (revisi harus sangat kecil jika ada yang
ditawarkan sama sekali), grup diberikan definisi setiap kategori atribut pekerja—
KSAO dengan contoh. UKM harus didorong untuk mengajukan pertanyaan untuk
memperjelas arti dari setiap kategori tetapi juga harus diperingatkan untuk tidak
terlalu pilih-pilih tentang apakah suatu atribut adalah kemampuan, keterampilan, atau
karakteristik lainnya. Misalnya, fleksibilitas mungkin merupakan karakteristik lain,
atau mungkin kemampuan untuk mengubah perilaku seseorang untuk menghadapi
masalah yang tidak terduga.

Setelah definisi KSAO diklarifikasi, kelompok diarahkan untuk memikirkan

pekerjaan secara umum dan menghasilkan persyaratan sensorik dan fisik dasar.
Misalnya, kelompok harus mempertimbangkan bagaimana penglihatan, pendengaran,
penciuman, sentuhan, dan, jika memungkinkan, rasa diperlukan. Anggota kelompok
juga harus mendiskusikan persyaratan kekuatan untuk mengangkat, membawa, dan
sebagainya dan apakah memanjat, berjalan, atau ketangkasan manual diperlukan.
Khususnya dengan persyaratan sensorik dan motorik, perhatian harus diberikan untuk
menghindari pengecualian orang yang tidak perlu (kami menjelaskan ini lebih
panjang di bawah bagian Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika di Bab 6).

Misalnya, selama analisis pekerjaan untuk operasi penyelesaian foto berwarna,

awalnya kami mengira bahwa penglihatan warna akan diperlukan. Namun, ternyata
orang buta warna berhasil dipekerjakan dalam pekerjaan itu. Persyaratan sebenarnya
adalah bahwa karyawan dapat mengkalibrasi mesin sebelum dan selama operasi. Jika
 mesin dikalibrasi dengan benar, warnanya benar. Mengkalibrasi mesin tidak
memerlukan penglihatan warna. Ketika persyaratan sensorik dan motorik telah
ditinjau, kelompok diinstruksikan untuk mempertimbangkan setiap kategori tugas satu
per satu dan untuk menghasilkan semua KSAO yang diperlukan untuk melakukan
tugas-tugas dalam kategori tersebut. Jika jumlah tugas kecil, KSAO dapat dihasilkan
untuk setiap tugas. Tujuannya adalah untuk menghasilkan hingga 100 KSAO tetapi
tidak kurang dari 30. Perekam grup dapat mencantumkan semua KSAO untuk setiap
kategori tugas untuk mendokumentasikan kemajuan grup. Atau ketua kelompok dapat
menuliskan setiap KSAO di papan tulis sehingga kelompok dapat merujuk kembali ke
masing-masing KSAO jika diperlukan.

Sebagai alternatif, program komputer dapat digunakan, seperti dokumen pengolah

kata atau spreadsheet. Intinya semua anggota kelompok harus bisa melihat dan
meninjau semua KSAO sesuai kebutuhan. Pada titik di mana semua kategori tugas
telah tercakup dan tidak ada KSAO baru yang dihasilkan, grup dapat istirahat untuk
makan siang. Istirahat juga harus diberikan selama sesi pagi setiap kali energi dan
perhatian anggota kelompok berkurang. Contoh formulir yang dapat digunakan oleh
perekam kelompok akan diberikan setelah skala penilaian KSAO didiskusikan (lihat
Tabel 4.2). Selama istirahat makan siang, salinan daftar KSAO perekam dibuat untuk
anggota kelompok dan pemimpin kelompok.

2. Sesi Sore/The Afternoon Session

Selama sesi sore, daftar KSAO dibagikan dengan semua anggota kelompok, yang
meninjau kata-kata dan mendiskusikan revisi apa pun dengan kelompok. Kemudian
anggota kelompok diberitahu tentang sifat penilaian yang akan mereka buat. Salinan
dari semua skala diberikan kepada setiap anggota, dan definisi setiap skala dan sifat
tanggapannya didiskusikan oleh pemimpin kelompok. Timbangannya adalah sebagai
berikut:
1) Apakah K, S, A, atau O diperlukan untuk karyawan baru? (ya atau
tidak)
2) Apakah K, S, A, atau O praktis untuk diharapkan di pasar tenaga
kerja? (ya atau tidak)
3) Sejauh mana kemungkinan masalah jika K, S, A, atau O ini diabaikan
dalam seleksi (dibandingkan dengan KSAO lainnya)?
1. = Sangat sedikit atau tidak sama sekali
2. = Sampai batas tertentu
3. = Sebagian besar
4. = Sangat banyak
5. = Sangat banyak

4) Sejauh mana perbedaan tingkat KSAO membedakan atasan dari

pekerja rata-rata (dibandingkan dengan KSAO lainnya)?
1. = Sangat sedikit atau tidak sama sekali
2. = Sampai batas tertentu
3. = Sebagian besar
4. = Sangat banyak
5. = Sangat banyak

(Skala ini juga mungkin terlihat agak familiar. Jika metode elemen pekerjaan muncul di
pikiran, berikan penghargaan
sendiri beberapa cokelat. Jika tidak, Anda mungkin ingin secangkir kopi dan mengintip Bab 3
.) Pemimpin kelompok pertama-tama memilih beberapa KSAO dari daftar untuk
mendemonstrasikan prosesnya. Kelompok mendiskusikan peringkat KSAO ini pada semua
skala dan mencapai kesepakatan pada masing-masing skala. Kemudian anggota kelompok
disuruh maju dan menilai sendiri setiap KSAO pada semua skala. Jika memungkinkan,
mereka harus menilai setiap KSAO satu skala pada satu waktu. Mereka didorong untuk
mengajukan pertanyaan untuk dipertimbangkan kelompok ketika masalah muncul. Proses
pemeringkatan berlanjut hingga setiap anggota memberi peringkat pada setiap KSAO.
Formulir kemudian dikumpulkan. Jika salah satu anggota kelompok dalam sesi KSAO
berbeda dari mereka yang bertugas dalam pertemuan pembuatan tugas atau pemeringkatan
tugas, mereka harus memberikan informasi yang sama tentang pendidikan dan pengalaman
mereka sebelumnya seperti yang Anda kumpulkan dari para ahli lainnya.

- Analisis KSAO/ Analysis of KSAOs

Sekarang KSAO telah dibuat dan diberi peringkat, mereka dapat dianalisis. Analisisnya
cukup sederhana. Untuk setiap pertanyaan “ya/tidak” (“Diperlukan untuk karyawan baru?”
dan “Praktis untuk diharapkan di pasar tenaga kerja?”), hitung jumlah ahli yang menjawab ya
atau tidak untuk setiap KSAO. Untuk masing-masing dari dua skala peringkat (Trouble
Likely dan Distinguish Superior From Average Workers), hitung peringkat rata-rata di semua
pakar pekerjaan untuk setiap KSAO. Produk akhir dari fase KSAO adalah daftar lengkap
semua KSAO dengan peringkat yang menyertainya. Setelah KSAO dianalisis, pakar
pekerjaan dapat dikonsultasikan sekali lagi untuk memverifikasi bahwa daftar tersebut
lengkap dan bahwa peringkat secara umum masuk akal.

- Menggunakan Hasil/ Using the Results

Meskipun analisis pekerjaan telah dilakukan, analisis lebih lanjut mungkin diperlukan untuk
menerapkan hasilnya. Metode C-JAM telah ditargetkan terutama untuk pemilihan dan
pelatihan personel. Kami secara singkat menguraikan bagaimana hasil C-JAM dapat
digunakan untuk masing-masing. Jika menyangkut pemilihan dan pelatihan personel, bagian
KSAO dari analisis memberikan informasi yang paling penting. Pola peringkat untuk KSAO
akan menunjukkan apakah KSAO akan digunakan untuk seleksi atau pelatihan dan
bagaimana penggunaannya untuk aplikasi tersebut.

Dimulai dengan seleksi, setiap KSAO yang dipilih untuk berperan dalam setiap proses
penilaian atau pengujian harus memenuhi tiga kriteria. Pertama, mayoritas ahli pasti telah
mengindikasikan bahwa KSAO diperlukan untuk karyawan baru. Kedua, mayoritas ahli pasti
telah menilai bahwa KSAO praktis untuk diharapkan di pasar tenaga kerja. Ketiga, peringkat
rata-rata pada skala Kemungkinan Masalah harus 1,5 atau lebih besar. Jika salah satu dari
kondisi ini tidak berlaku, maka KSAO tidak dipertimbangkan untuk digunakan dalam
pemilihan personel.

"Tunggu sebentar!" kamu bilang. “Bagaimana jika ada split 3-3 pada satu atau kedua
pertanyaan ya/tidak? Karena dalam pertemuan saya, saya memiliki enam ahli.” Karena suara
split ini bukan mayoritas yang jelas, kriteria tidak terpenuhi dengan seri. KSAO semacam itu
tidak akan digunakan untuk pemilihan personel. Misalkan keputusan telah dicapai untuk
memasukkan KSAO dalam pemilihan personel. Sekarang kita melihat peringkat rata-rata
pada skala Distinguish Superior From Average Workers. Jika di atas 1,5, maka KSAO harus
digunakan untuk mengembangkan ukuran seleksi atau penyaringan yang akan mengurutkan
pelamar dari yang paling memenuhi syarat hingga yang paling tidak memenuhi syarat. Jika
KSAO dinilai di bawah 1,5 pada skala ini, itu harus digunakan untuk mengembangkan
ukuran seleksi atau penyaringan yang akan digunakan berdasarkan lulus/gagal. Contoh
spesifik membantu menunjukkan bagaimana transisi dari hasil analisis pekerjaan ke
pengembangan baterai atau tes pilihan.

Mari kita asumsikan kita telah tiba di tiga KSAO untuk digunakan dalam merancang baterai
seleksi untuk pekerjaan spesialis pengujian personel: (1) kemampuan membaca dan menulis,
(2) pengetahuan konstruksi item tes, dan (3) kemampuan berkomunikasi dengan bingung.
atau pelamar yang marah. Mari kita asumsikan juga bahwa masing-masing dari tiga KSAO
dinilai sebagai berikut: (1) kemampuan membaca dan menulis dinilai sebagai (a) diperlukan
untuk karyawan baru, (b) praktis untuk diharapkan di pasar tenaga kerja, (c) memiliki rata-
rata 2,0 pada skala Kemungkinan Masalah, tetapi (d) memiliki rata-rata 1,4 pada skala
Bedakan Superior Dari Rata-rata Pekerja; (2) pengetahuan tentang konstruksi item tes dinilai
sebagai (a) diperlukan untuk karyawan baru, (b) praktis untuk diharapkan di pasar tenaga
kerja, (c) memiliki rata-rata 5,0 pada skala Kemungkinan Masalah, dan (d) memiliki rata-rata
5,0 pada skala Distinguish Superior From Average Workers; dan (3) kemampuan untuk
berkomunikasi dengan pelamar yang bingung atau marah dinilai sebagai (a) diperlukan untuk
karyawan baru, (b) praktis untuk diharapkan di pasar tenaga kerja, (c) memiliki rata-rata 3,0
pada skala Kemungkinan Masalah, dan (d) memiliki rata-rata 5,0 pada skala Distinguish
Superior From Average Workers. Peringkat ini berarti bahwa KSAO (1) harus digunakan
dengan dasar lulus/gagal, sedangkan KSAO (2) dan KSAO (3) harus digunakan untuk
menyusun ujian skor atau baterai tes yang digunakan untuk menentukan peringkat pelamar
untuk posisi ini.

Berikut adalah salah satu rencana ujian yang mungkin keluar dari analisis: Pengisian formulir
lamaran pekerjaan oleh pelamar adalah bukti bahwa pelamar untuk pekerjaan ini dapat
membaca dan menulis. Kemudian mereka dimasukkan ke dalam tes kombinasi dan baterai
ujian wawancara. Tes digunakan untuk mengukur pengetahuan konstruksi butir soal;
wawancara digunakan untuk mengukur kemampuan berkomunikasi dengan pelamar yang
bingung atau marah. Tes dan wawancara dapat ditimbang melalui peringkat KSAO untuk
menghasilkan skor keseluruhan akhir pada baterai. Misalnya, kita dapat mengalikan peringkat
Kemungkinan Masalah dengan peringkat Distinguish Superior From Average Workers untuk
mendapatkan nilai keseluruhan pentingnya KSAO untuk pemilihan personel. Untuk
pekerjaan spesialis pengujian personel kami, KSAO (2) memiliki nilai 25 (5 × 5), sedangkan
KSAO (3) memiliki nilai 15. Total kepentingan kedua KSAO bersama-sama adalah 40 (25 +
15), jadi kita dapat menimbang tes tertulis 25/40, atau 62% dari nilai akhir dan wawancara
15/40, atau 38% dari nilai akhir. Cara yang lebih sederhana untuk mendapatkan bobot untuk
pengujian mungkin dengan tetap berpegang pada peringkat pada skala Bedakan Unggul Dari
Rata-Rata Pekerja saja. Alasan yang sama akan berlaku untuk menimbang pentingnya bagian
yang berbeda dari satu tes sesuai dengan pentingnya KSAO yang dirancang untuk diukur.
Jelas, mengetahui bagaimana merancang tes, wawancara, dan perangkat penyaringan lainnya
akan membantu, tetapi itu adalah topik untuk buku lain, atau untuk konsultasi dengan ahli
terlatih yang sesuai.

Bagaimana dengan keputusan untuk menggunakan KSAO tertentu untuk pelatihan?

Keputusan itu hanya didasarkan pada dua skala: skala Diperlukan untuk karyawan yang baru
direkrut dan skala Bedakan Unggul Dari Rata-Rata Pekerja. Jika KSAO tidak dinilai sebagai
kebutuhan untuk karyawan yang baru direkrut oleh mayoritas ahli dan dinilai lebih tinggi dari
rata-rata 1,5 pada skala Distinguish Superior From Average Workers, KSAO harus
digunakan untuk pelatihan. Pentingnya KSAO untuk pelatihan dapat ditentukan dengan
memeringkatnya menurut peringkat mereka pada skala Distinguish Superior From Average
Workers. Hal lain yang perlu disebutkan: Jika KSAO yang dirancang untuk digunakan dalam
pelatihan dinilai praktis untuk diharapkan di pasar tenaga kerja, maka pelatihan perlu
diberikan hanya kepada karyawan yang berada di bawah tingkat yang memuaskan. Namun,
jika tidak praktis untuk diharapkan di pasar tenaga kerja, semua karyawan harus dilatih
tentang hal itu.

Bagi sebagian dari Anda pembaca yang jeli, tampaknya kita sama sekali mengabaikan
sebagian besar analisis pekerjaan untuk aplikasi pelatihan dan seleksi—tugas. Karena atribut
pekerja paling penting dalam dua aplikasi ini, tugas memainkan peran yang lebih rendah
dibandingkan dengan KSAO. Tapi kita masih bisa menggunakan tugas secara
menguntungkan. Dalam seleksi, tugas mungkin memainkan peran dalam konstruksi tes
sampel kerja. Menurut Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (Equal
Employment Opportunity Commission, 1978), ketika kita memvalidasi tes dengan strategi
validitas isi, kita harus menggunakan item yang mewakili aspek penting dari kinerja
pekerjaan. Tugas dan peringkat kepentingannya secara langsung memenuhi persyaratan ini.
Jadi tes sampel kerja dapat dirancang langsung dari semua, atau sampel, dari tugas-tugas
yang dinilai penting dalam suatu pekerjaan.

Berkenaan dengan pelatihan, tugas yang terkait dengan KSAO yang dirancang untuk
digunakan dalam pelatihan dapat digunakan sebagai dasar untuk konten program pelatihan.
Atau tugas dapat digunakan secara langsung berdasarkan peringkat kepentingannya.

- Penelitian dan Aplikasi C-JAM/ Research and Applications of C-JAM

Metode C-JAM telah berhasil diterapkan dalam berbagai konteks, seperti pembangkit listrik
dan instansi pemerintah. Penjelasan lengkap tentang keberhasilan penggunaan C-JAM untuk
membangun proses seleksi untuk operator telepon darurat dilaporkan oleh Schneider dan
Schmitt (1986, hlm. 419-426). Modifikasi C-JAM digunakan untuk mengembangkan
persyaratan kualifikasi minimum untuk 14 pekerjaan yang beragam. Kualifikasi minimum
adalah pernyataan pendidikan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk memenuhi syarat
untuk suatu pekerjaan. Sebuah artikel oleh Levine, Maye, Ulm, dan Gordon (1997)
memberikan rincian.

Manson, Levine, dan Brannick (2000) menyelidiki validitas konstruk skala yang digunakan
untuk menilai kepentingan tugas. Bukti mereka memberikan dukungan kuat untuk skala yang
menilai kekritisan, kesulitan untuk belajar, dan waktu relatif yang dihabiskan. Versi C-JAM
saat ini dan sebelumnya menggunakan versi skala yang sama atau serupa. Fitur lain dari C-
JAM yang telah dipelajari adalah penggunaan tim ahli materi pelajaran (UKM) untuk
mengumpulkan data. Levine dan Sanchez (1998) menemukan bahwa untuk 14 pekerjaan
yang beragam, karakteristik tim seperti median tingkat pendidikan atau keragaman fungsional
tidak merusak kualitas data analisis pekerjaan.

Anda telah melihat bahwa penilai dapat memberikan peringkat yang andal pada skala yang
digunakan untuk mengevaluasi tugas. Pertanyaan penting lainnya untuk metode ini adalah
sejauh mana penilai dapat memberikan peringkat skala KSAO yang andal. Ini akan berlaku
juga untuk metode elemen pekerjaan. Sebuah studi oleh Van Iddekinge, Putka, Raymark, dan
Eidson (2005) memberikan bukti positif. Mereka melihat secara mendalam sumber kesalahan
ketika penilai menilai dua aspek (penting dan dibutuhkan saat masuk) dari 118 KSAO yang
dikelompokkan ke dalam 10 dimensi. Hampir 400 penilai di lima organisasi digunakan untuk
menilai pekerjaan manajer layanan pelanggan. Penilai adalah manajer itu sendiri, manajer
toko, dan manajer distrik. Secara agregat, peringkat KSAO pada skala ini menyamai atau
melampaui 0,87, tingkat keandalan yang tinggi. Peringkat tidak banyak dipengaruhi oleh
tingkat posisi, organisasi, atau fitur demografis penilai. Namun, keandalan penilai individu
sangat rendah dan tampaknya disebabkan oleh perbedaan individu dalam gaya penilaian
masing-masing penilai. Hasil ini menyarankan untuk mengandalkan kelompok penilai yang
cukup besar. Jika tim kecil digunakan, seperti halnya dengan C-JAM atau JEM, standarisasi
proses penilaian dan memfasilitasi diskusi kelompok sangat penting untuk menghindari bias
dari masing-masing penilai. Sebagai aturan umum, relatif mudah untuk mencapai evaluasi
persepsi atau objek konkret yang andal, dan relatif sulit untuk mencapai evaluasi konsep dan
objek abstrak yang andal. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa lebih sulit untuk
mendapatkan evaluasi KSAO yang andal daripada tugas.

- Ringkasan C-JAM/ Summary of C-JAM

Dua set deskriptor utama digunakan dalam C-JAM: tugas dan KSAO. Informasi biasanya
dikumpulkan menggunakan kelompok UKM, biasanya terdiri dari pemegang jabatan
pekerjaan dan supervisor langsung. UKM ini fokus pada pekerjaan secara keseluruhan, bukan
pada posisi individu. Mereka memberikan peringkat dari kedua tugas (mirip dengan metode
inventaris tugas di Bab 2 ) dan KSAO (mirip dengan metode elemen pekerjaan di Bab 3 ).
Peringkat pada skala dan pola peringkat ini kemudian digunakan untuk mengembangkan
metode seleksi atau program pelatihan.
Penelitian dan Pengembangan O*NET/ O*NET Research and Development
Sejak studi percontohan diterbitkan pada tahun 1999 (Peterson et al., 1999), O*NET telah
mengalami banyak penelitian, penyempurnaan, dan aplikasi yang sedang berlangsung. Ini
termasuk penelitian tentang O*NET itu sendiri, penelitian tentang aplikasi O*NET, dan
penelitian menggunakan database atau survei O*NET. Dalam paragraf berikut, kami
membahas secara singkat ketiga domain penelitian dan pengembangan O*NET ini.

- Penelitian tentang O*NET Itu Sendiri/ Research on O*NET Itself

Sistem O*NET telah menjadi subyek banyak pengawasan sejak penerapannya. Mungkin
evaluasi paling komprehensif dilakukan oleh Dewan Riset Nasional (2010). Dalam
laporannya, A Database for a Changing Economy , panel ahli yang bertugas meninjau
O*NET melakukan tinjauan yang ekstensif dan ketat, mengevaluasi berbagai aspek O*NET
dan menawarkan banyak rekomendasi untuk penyempurnaan, revisi, dan penggunaan di masa
mendatang. Karyanya dirangkum dalam laporan panjang buku yang disebutkan di atas, dan
pembaca dirujuk ke karya ini untuk tinjauan dan kritik terperinci. Terlepas dari beberapa
kekhawatiran tentang kegunaan O*NET, panel menyimpulkan:

Departemen Tenaga Kerja telah menunjukkan nilai dan kegunaan database informasi
pekerjaan yang representatif dan didanai publik secara nasional melalui penggunaannya
yang luas. Serangkaian individu dan organisasi bergantung pada data O*NET untuk
menginformasikan kegiatan penting dalam pengembangan tenaga kerja, pengembangan
ekonomi, pengembangan karir, penelitian akademik dan kebijakan, dan manajemen
sumber daya manusia. (2010, hlm. 1-2)

Kami cenderung setuju dengan kesimpulan ini, karena O*NET telah membuktikan nilainya
untuk banyak kegunaan yang berbeda dalam 20 tahun sejak penerapannya. Itu bukan untuk
mengatakan bahwa itu adalah sistem yang sempurna, tetapi pada keseimbangan tampaknya
O*NET telah menjadi penerus yang layak untuk Kamus Gelar Pekerjaan dan telah
dilembagakan dalam domain akademik dan praktisi dengan cara yang sama seperti DOT
yang dilembagakan selama bertahun-tahun penggunaannya.

Selain tinjauan komprehensif yang dilakukan oleh National Research Council, ada beberapa
tinjauan dan kritik sempit lainnya terhadap O*NET. Untuk sebagian besar, ulasan ini fokus
pada elemen spesifik O*NET, seperti domain deskriptor tertentu (misalnya, Eggerth, Bowles,
Tunick, & Andrew, 2005; Smith & Campbell, 2006), kesetaraan sumber data yang berbeda
(Walmsley , Natali, & Campbell, 2012), dan ulasan tingkat makro lainnya (Hadden, Kravets,
& Muntaner, 2004; Handel, 2016). Selain penelitian yang dipublikasikan ini, sejumlah besar
detail teknis telah dipublikasikan melalui laporan yang tersedia online di Pusat Sumber Daya
O*NET (www.onet center.org/research.html). Laporan ini memberikan detail terperinci
tentang upaya pengumpulan data yang sedang berlangsung dan mencerminkan sifat terbuka
dari sistem O*NET.

- Riset Aplikasi O*NET/ Research on Applications of O*NET

Salah satu tujuan eksplisit O*NET adalah penerapan data dasar untuk mendukung
pengembangan dan penyebaran berbagai produk terkait pekerjaan. O*NET telah digunakan
untuk berbagai tujuan yang diterapkan, termasuk eksplorasi karir, manajemen sumber daya
manusia, jenjang karir, dan pembangunan resume. Bagian Produk di Tempat Kerja
(www.onetcenter.org/paw.html) di situs web Pusat Sumber Daya O*NET menawarkan
sejumlah studi kasus yang merinci bagaimana data O*NET telah diterapkan dalam berbagai
konteks yang berbeda.

Selain itu, banyak artikel telah diterbitkan yang merinci aplikasi O*NET. Ini termasuk
bimbingan karir (Converse, Oswald, Gillespie, Field, & Bizot, 2004), kesiapan karir (Koys,
2017), seleksi karyawan (Jeanneret & Strong, 2003), risiko dan penyakit akibat kerja
(Cifuentes, Boyer, Lombardi, & Punnett , 2010; Dembe, Yao, Wickizer, Shoben, & Dong,
2014), persyaratan keaksaraan orang dewasa (LaPolice, Carter, & Johnson, 2008), dan
klasifikasi pekerjaan (Gadermann et al., 2014). Yang lain telah mengeksplorasi bagaimana
O*NET mungkin berguna diterapkan pada domain pekerjaan yang luas (misalnya, pekerjaan
audit dan akuntansi; Scarlata, Stone, Jones, & Chen, 2011) atau konteks budaya lainnya
(misalnya, India; Bhatnagar, 2018). Tidak diragukan lagi, O*NET telah diterapkan dengan
cara dan konteks lain, tetapi bahkan rangkaian aplikasi ini menggambarkan beragam cara di
mana O*NET telah digunakan.

- Riset Menggunakan Database dan Survei O*NET/ Research Using the O*NET
Database and Surveys
O*NET telah terbukti menjadi database, sumber data, dan perangkat pengukuran yang sangat
berguna untuk komunitas riset. Lusinan penelitian telah menggunakan database atau survei
O*NET untuk
melakukan penelitian asli. Meskipun ada terlalu banyak penelitian untuk dicantumkan di sini,
kami menyoroti beberapa penelitian yang diambil dari O*NET dalam penelitian mereka.

Kesehatan kerja adalah salah satu bidang penelitian yang diambil secara ekstensif dari data
O*NET, dengan banyak penelitian menggunakan elemen yang berbeda. Misalnya, penelitian
telah mengeksplorasi paparan kebisingan di tempat kerja dan gangguan pendengaran (Choi,
Hu, Tak, Mukherjee, & Park, 2012); bahaya kerja dan kinerja keselamatan (Ford & Tetrick,
2011); karakteristik pekerjaan dan kesehatan (Alterman et al., 2008); interaksi antara bahaya
fisik, persyaratan kemampuan dan keterampilan, dan tingkat cedera (Ford & Wiggins, 2012);
hubungan antara atribut pekerjaan dan penggunaan alkohol (Barnes & Zimmerman, 2013);
hubungan antara paparan fisik dan carpal tunnel syndrome (Evanoff, Zeringue, Franzblau, &
Dale, 2014); hubungan antara aktivitas fisik di tempat kerja dan stresor emosional selama
kehamilan (Lee et al., 2016); dan hubungan antara pekerjaan hijau dan nyeri sendi (Huntley
et al., 2017).

Penelitian organisasi lainnya telah menggunakan sumber daya O*NET untuk mengeksplorasi
pengaruh pada persyaratan peran kerja (Dierdorff & Morgeson, 2007; Dierdorff & Rubin,
2007; Dierdorff, Rubin, & Morgeson, 2009); bagaimana konteks budaya dan organisasi
mempengaruhi pekerjaan manajerial dan kepemimpinan (Mumford, Campion, & Morgeson,
2007; Shin, Morgeson, & Campion, 2007); kemudahan pengangkutan informasi pekerjaan
lintas negara (Taylor, Li, Shi, & Borman, 2008); bagaimana identifikasi kelompok pekerjaan
memungkinkan pengentasan kemiskinan dan pembangunan ekonomi (Chrisinger, Fowler, &
Kleit, 2012); dan hubungan antara kemampuan kerja yang dirasakan dan hasil angkatan kerja
(McGonagle, Fisher, Barnes-Farrell, & Grosch, 2015).

Seperti yang disarankan oleh ulasan ini, O*NET telah terbukti menjadi sumber yang berguna
untuk berbagai penelitian akademis. Karena didasarkan pada taksonomi yang komprehensif,
memiliki langkah-langkah yang dikembangkan dengan baik, merupakan basis data yang
besar dan inklusif, dan tautan ke sistem kategorisasi pekerjaan yang banyak digunakan,
O*NET telah membuktikan dirinya sebagai sumber yang sangat baik bagi para sarjana yang
bekerja di berbagai bidang. dari domain. Kami berharap para peneliti akan terus mengambil
dari database O*NET dan sumber daya terkait di masa mendatang.

- Kesimpulan Tentang O*NET/ Conclusions About O*NET

O*NET memiliki banyak kelebihan. Ini termasuk pengembangan berkelanjutan, basis data
penelitian yang mengesankan yang berfokus pada evaluasi, kritik, dan peningkatan O*NET,
dan seperangkat alat yang terbuka dan tersedia secara luas. Misalnya, siapa pun yang
memiliki akses Internet dapat mengunduh basis data O*NET yang mendasarinya. Selain itu,
survei yang digunakan untuk mengumpulkan data pekerjaan incumbent tersedia di situs web
O*NET dan dapat diunduh dan digunakan oleh siapa saja. Jadi, jika seorang analis pekerjaan
perlu mengumpulkan data tentang pekerjaan yang tidak ada dalam database O*NET, survei
O*NET dapat diberikan kepada pemegang jabatan yang sesuai (atau digunakan oleh analis
yang terlatih).

Model konten—yaitu, kumpulan deskriptor—sangat bagus menurut kami. Namun, setidaknya

ada dua keterbatasan potensial di O*NET. Pertama, ada biaya dan kesulitan yang signifikan
dalam mengumpulkan dan memperbarui data yang ada di O*NET. Meskipun telah ada
dukungan pemerintah federal yang memadai untuk upaya pengumpulan data yang sedang
berlangsung, pembaruan berkala sangat penting bagi O*NET untuk tetap bertahan dari waktu
ke waktu. Kedua, meskipun penelitian telah dicatat, penelitian peer-review yang lebih
independen dari sistem O*NET diperlukan. O*NET sangat penting untuk diteliti sehingga
keterbatasannya dapat dipahami dan diatasi. Terlepas dari keterbatasannya, DOT mendapat
manfaat dari penelitian bertahun-tahun yang dilakukan terhadapnya. Mengingat potensinya
untuk meningkatkan pengelolaan pekerjaan dan orang-orang di seluruh ekonomi AS, kami
yakin pengembangan dan evaluasi lebih lanjut dari O*NET akan menjadi investasi yang
bijaksana.

Kami juga mencatat secara sepintas bahwa ada sesuatu dari trade-off dalam menggambarkan
konten tugas untuk suatu pekerjaan dan mampu membandingkan pekerjaan pada atribut
umum. Beberapa metode, seperti PAQ dan MJDQ, menggunakan atribut umum yang
dimaksudkan untuk diterapkan pada semua pekerjaan. Lainnya, seperti C-JAM dan FJA,
menggambarkan pekerjaan dalam istilah yang mungkin unik untuk pekerjaan itu
(pertimbangkan kata kerja metode dan alat untuk pekerjaan pandai besi, misalnya). Jika Anda
menginginkan atribut yang dapat digunakan untuk membandingkan pekerjaan (misalnya,
untuk kompensasi), akan sangat membantu untuk menggunakan sesuatu berdasarkan atribut
umum seperti MJDQ, tetapi jika Anda ingin detail tentang konten pekerjaan (misalnya, untuk
pelatihan), itu adalah membantu untuk menggunakan sesuatu seperti C-JAM. Deskriptor
konten yang luas seperti itu membantu dalam mengelompokkan pekerjaan berdasarkan
kesamaan, tetapi mereka tidak cukup untuk beberapa tujuan, seperti pelatihan.