Chapter 3

WORKER ORIENTED
METHODS

Kelompok 2 :
Jessica Novia Regina
202060228 Bella Anggono
202160007
Aldo Fernandus 202160258
Matthew Christian Astrawinata
202160384
WORKER-ORIENTED METHODS

Dalam beberapa hal, metode berorientasi pekerja adalah

metode

analisis pekerjaan yang paling “psikologis”. Psikologi berasal dari

upaya untuk menentukan apa yang diperlukan untuk menjadi baik

dalam suatu pekerjaan. Terkadang kita terkagum-kagum melihat

betapa terampilnya kinerja manusia.

JOB ELEMENT METHOD (JEM)

JEM merupakan metode berorientasi pekerja yang paling

mirip

dengan metode berorientasi kerja. JEM berfokus pada perilaku kerja

dan hasil dari perilaku tersebut daripada karakteristik yang lebih

abstrak. Elemen dalam JEM adalah kombinasi perilaku dan bukti

terkait.
CONTENT OF ELEMENTS

Elemen mencakup berbagai perilaku, termasuk kognitif,

psikomotorik,

dan kebiasaan kerja. Elemen kognitif mencakup hal-hal seperti

mengenali alat dan kegunaannya, membaca cetak biru, dan

menghitung sarana dan standar deviasi.

STEPS IN THE JEM
Berikut langkah- langkah JEM :
1.Kumpulkan unsur-unsur dari para ahli materi pelajaran.
2. Mintalah para ahli menilai setiap elemen dalam empat skala :
A. Hampir Tidak Dapat Diterima
( B) . B .Unggul ( S) .
C. Kemungkinan Masalah Jika
Tidak Dipertimbangkan (T).
D. Praktikum ( P) .
3. Turunkan nilai skala dari
penilaian pakar.
4. Bagikan peringkat yang
diperoleh dengan para ahli :
A. Nilai Total ( TV) .
B.Indeks Barang ( TI) .
 GATHERING INFORMATION FOR
JEM

Biasanya ada dua sesi yang masing-masing memakan

waktu 3 hingga 5 jam. Pada sesi pertama, UKM bertukar
pikiran, mempersiapkan, dan menilai daftar elemen yang
dikumpulkan oleh analis. Produk dari sesi ini adalah daftar
elemen pekerjaan dan peringkatnya. Analis kemudian akan
pensiun untuk menganalisis peringkat dan mengumpulkan
hasilnya. Setelah beberapa pekerjaan, analis akan kembali ke
UKM untuk sesi kedua, di mana hasil sesi pertama akan
digunakan untuk beberapa tujuan tertentu, seperti
mengembangkan tes, ukuran kinerja, atau program
pelatihan.
 RATING
SCALE
Ciri-ciri pekerja (pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
dan karakteristik lainnya) didefinisikan secara perilaku dalam
istilah yang dipahami oleh para ahli pekerjaan. Langkah
selanjutnya dalam analisis pekerjaan adalah mengumpulkan
peringkat dari UKM berdasarkan empat skala penilaian.
Skala penilaian yang digunakan dalam JEM adalah Hampir
Tidak Dapat Diterima (B), Unggul (S), Kemungkinan
Bermasalah Jika Tidak Dianggap (T), dan Praktis (P).
Semua skala dinilai dengan respons tiga kategori..
 BARELY ACCEPTABLE
Pemeringkatan
(B)
untuk skala B memerlukan penilaian apakah pekerja yang hampir
tidak dapat diterima harus memiliki elemen untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Pekerja yang hampir tidak dapat diterima adalah mereka yang hanya bekerja
sambilan. Jika kondisinya lebih buruk, mereka tidak memenuhi syarat untuk
melakukan pekerjaan itu.

SUPERIOR
(S)
Pemeringkatan pada skala S meminta UKM untuk mendeskripsikan seberapa berguna
elemen tertentu untuk membedakan pekerja unggul dari pekerja rata-rata. Mungkin
ada gunanya memikirkan hal-hal yang bisa membuat pekerja mendapatkan
semacam
 TROUBLE LIKELY IF NOT CONSIDERED
(T)
Penilaian pada skala T meminta UKM untuk mendeskripsikan apakah akan
terjadi
masalah jika elemen tersebut tidak disertakan dalam pemeriksaan atau penilaian
untuk karyawan
baru.

PRACTICAL
(P)
Penilaian skala P menanyakan UKM apakah pelamar kerja cenderung memiliki elemen
tersebut. Jika kita membutuhkan elemen pelamar kerja, berapa banyak lowongan
pekerjaan yang bisa kita
isi?.
 DERIVED
SCALES

Analis pekerjaan kemudian akan mengambil tanggapan UKM

dan mempersiapkannya untuk sesi kedua. Respon UKM
terhadap empat skala (B, S, T, dan P) dianalisis dan
digabungkan dengan berbagai cara (beberapa di
antaranya agak rumit) agar lebih berguna dalam
penerapan sumber daya manusia.
 TOTAL VALUE (TV)
Nilai total mengacu pada nilai elemen dalam “membedakan kemampuan pelamar
suatu pekerjaan”. Skala didefinisikan sebagai TV = ( S − B − P ) + (SP + T), yang bukan
merupakan rumus yang sangat jelas. Jadi mari kita bahas sedikit demi sedikit untuk
mencoba memahaminya.

ITEM INDEX (IT)

Skala Indeks Item (IT) mengacu pada sejauh mana suatu subelemen penting dalam
isi tes. IT dihitung dengan IT = SP + T, yang juga merupakan bagian kedua dari
perhitungan TV.
 TRAINING VALUE (TR)
Skala Nilai Pelatihan (TR) mengacu pada nilai elemen untuk tujuan pelatihan.
TR
dihitung dengan TR = S + T + SP' − B, dimana P' adalah kebalikan dari P, sehingga
jika
semua lowongan dapat diisi oleh pelamar.
 MENETAPKAN ELEMEN
KE KATEGORI
JEM sangat berguna dalam mengembangkan tes
sampel kerja untuk seleksi. Tentu saja, mungkin lebih
mudah lagi untuk menentukan ketinggian minimum apa
yang diperlukan untuk melihat atap mobil dan
kemudian menggunakan tolok ukur untuk mengukur
pelamar kerja untuk minimum itu. Untuk contoh lain,
item screenout lain adalah «Kemampuan untuk
mengganti ban mobil,» dan item ini mungkin membuat
tes sampel kerja yang masuk akal. JEM juga
menyediakan pemeriksaan pada analisis pekerjaan
melalui pengembangan produk yang menjadi
 PENELITIAN TENTANG JEM:
KOEFISIEN J
Koefisien J (koefisien pekerjaan) dikembangkan oleh Primoff pada 1950-an. Mungkin karena
sebagian

besar tulisan Primoff diterbitkan oleh pemerintah AS daripada di jurnal akademis biasa, ide-idenya
tidak pernah diadopsi secara luas.Namun, intuisinya tentang cara elemen pekerjaan dan tes terkait
ternyata memiliki dasar matematika yang elegan yang hanya dikejar oleh beberapa sarjana. Kami
menyajikan ide-ide dasar tanpa matematika yang elegan . Secara keseluruhan, kinerja pekerjaan
merupakan nilai bagi organisasi yang dihasilkan dari kinerja incumbent selama beberapa periode
waktu pada tugas-tugas tertentu. Atau, kita mungkin menganggap kinerja pekerjaan secara
keseluruhan sebagai hasil dari serangkaian elemen pekerjaan seperti yang dikumpulkan selama
JEM.
 KETERANGAN TENTANG JEM

JEM memang melingkar. Misalnya, dalam analisis elemen pekerjaan, kemampuan sampel adalah

«Kemampuan membongkar meja kantor.» Perhatikan bahwa kemampuan seperti itu didefinisikan
sebagai apa pun yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan sukses. Bagian dari alasan
untuk menghindari kemampuan dasar seperti kecepatan persepsi atau penalaran analitis
kemungkinan besar adalah tradisi behavioris yang kuat dalam psikologi di Amerika Serikat yang
berlangsung hampir dari awal psikologi hingga tahun 1970-an. Sebisa mungkin secara manusiawi,
behavioris menghindari berbicara tentang keadaan mental dan sebaliknya berfokus pada perilaku
yang dapat diamati. Pertama, belum ada bukti kuat yang menunjukkan bahwa formula peringkat
kompleks selalu diperlukan. Kedua, ketergantungan yang besar pada input UKM dari awal hingga
akhir dapat menyebabkan alat skrining yang dapat membawa Anda ke air panas legal.
PENGEMBANGAN DAN STRUKTUR
PAQ
 HASIL
PAQ
PAQ dinilai oleh komputer. Cetakan komputer mencantumkan skor subdivisi dan skor keseluruhan
untuk

divisi PAQ utama. Selain itu, komputer mencetak perkiraan nilai tes bakat, perkiraan poin evaluasi
pekerjaan yang akan digunakan untuk menetapkan gaji, dan analisis FLSA, analisis komputer
tentang apakah pekerjaan tersebut dicakup oleh Undang-Undang Standar Perburuhan yang Adil.

PENGGUNAAN
PAQ
PAQ dirancang untuk memenuhi dua tujuan utama. Yang pertama adalah mengembangkan

pendekatan standar untuk mengidentifikasi persyaratan orang pekerjaan, sehingga

menghilangkan kebutuhan untuk studi validasi tes mahal untuk setiap
 RELIABILITY AND
VALIDITY
Penelitian juga telah memeriksa reliabilitas rata-
rata

PAQ. Estimasi yang dihasilkan berada di angka

0,70- an dan 0,80-an yang memuaskan.

Penelitian yang berkaitan dengan validitas PAQ

adalah mengenai hubungan antara skor skala
PAQ dengan data gaji di berbagai pekerjaan.
RECENT PAQ
DEVELOPMENTS

PAQ Services berganti pemilik pada tahun 2004 dan

tidak lagi menjadi organisasi yang terpisah. PAQ

sendiri saat ini (per 2018) dimiliki oleh Economic

Research Institute ( ERI) dan dapat ditemukan di

www.erieri.com/paq
 THRESHOLD TRAITS
ANALYSIS
SYSTEM
dikembangkan pada tahun 1970 oleh Felix Lopez untuk

menyediakan metode analisis pekerjaan yang koheren

secara teoritis, berorientasi pada sifat, multiguna, dan

dapat dipertahankan secara hukum (Lopez, 1988).

Ada 33 sifat dalam TTAS secara garis besar yang

dikelompokkan ke dalam dua bagian: “can do” and “will

do.”
 TTAS

CAN DO WILL
DO

Sebagai kemampuan dan berisi Sikap dan mengandung sifat-

ciri-ciri fisik, mental, dan yang sifat motivasi dan sosial.
dipelajari.
ABILITY
REQUIREMENTS
SCALE
S

Pendekatan persyaratan kemampuan

dikembangkan oleh Ed Fleishman dan rekan-
rekannya.
 OCCUPATIONAL REINFORCER
ORPPATTERN
adalah upaya untuk merepresentasikan cara-cara di mana pekerjaan
menyediakan hal-hal yang yang diinginkan atau dibutuhkan orang.

Ciri-ciri yang digunakan dalam ORP:

 AE
T
Kepanjangan dari Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse yang
artinya

pengumpulan data analisis tugas ergonomis prosedur berasal dari perspektif

ergonomi. Ergonomi adalah tentang mendesain sesuatu untuk penggunaan manusia.

JOB COMPONENTS
INVENTORY
Dikembangkan di Inggris untuk mendeskripsikan berbagai macam pekerjaan di tingkat pemula.

Deskriptor ini berguna dalam bimbingan dan pelatihan kejuruan sehingga kaum muda dapat
memahami apa sebenarnya pekerjaan itu dan bagaimana mempersiapkan diri untuk
pekerjaan tersebut.
 COGNITIVE TASK
ANALYSIS
adalah pendekatan yang berorientasi pada pekerja yang berbeda dalam beberapa
hal dengan metode-metode lain dan telah digambarkan sebagai "seperangkat alat,
teknik, dan pendekatan yang luas untuk memunculkan, menganalisis, dan
merepresentasikan pengetahuan dan proses kognitif yang terlibat dalam pelaksanaan
tugas.
Ilmu kognitif adalah perpaduan antara psikologi kognitif, ilmu komputer, teknik, dan
filsafat yang bertujuan untuk memahami pikiran dengan menghasilkan model aktivitas
mental.
TYPES OF KNOWLEDGE AND
SKILL
1. Declarative knowledge

2. Procedural knowledge

3. Generative knowledge

4. Self- knowledge
TYPES OF
SKILL

1. Automated skills

2. Representational skills

3. Decision- making skills

COGNITIVE TASK ANALYSIS
METHODS
1. Interviewing methods

2. Team communication methods

3. Diagramming methods

4. Verbal Report methods

5. Psychological scaling methods

PERSONALITY-ORIENTED JOB
ANALYSIS
1. Openness to New Experience

2. Conscientiousness

3. Extraversion

4. Agreeableness

5. Neuroticism
PERSONALITY-RELATED
POSITION REQUIREMENTS
FORM (PPRF)

Raymark, Schmit, dan Guion (1997) berupaya

mengembangkan sebuah alat untuk menilai

persyaratan kepribadian pekerjaan yang
disebut Personality-Related Position
Requirements Form (PPRF). Tabel 3.9
menunjukkan dimensi dan subdimensi PPRF
yang diukur dan Big Five yang sesuai dengan
dimensi.
THANK YOU