MAKALAH

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Sistem Intensif

Disusun oleh kelompok 2

ARFENIA IKHLIMA D.C ( 1610531032 )
ARBY SADLI ( 1610531040 )
RYZKY AFRANATA ( 1610532024 )
MUTIA RAHMADANI ( 1610532030 )
DWI NUR MAHARANI ( 1610533028 )

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDALAS
 Kata Pengantar
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas anugerahNya
yang telah dilimpahkan bagi kita , sehingga kami dapat merangkai kata dalam menyajikan
makalah SISTEM INSETIF ini dapat diselesaikan dengan baik.

Penyusunan karya tulis ini di latar belakangi oleh keinginan penulis untuk
memberikan informasi seputaran SISTEM INTENSIF kepada para pembaca.
Penulisan Makalah ini berdasarkan fakta yang ada di sekitar kita yang mungkin tidak kita
sadari.Kami berharap Makalah ini dapat membimbing para pembaca agar memahami dan
berpartisipasi dalam masalah SISTEM INSENTIF

Kami selaku penyusun menyadari sepenuhnya bahwa Makalah yang disusun ini masih
belum atau jauh dari sempurna untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat
kami butuhkan untuk lanjutan penyempurnaan penyusunan Makalah berikutnya.

Akhir kata, tidak lupa kami ucapkan terima kasih atas segala bentuk dukungan data
dari berbagai pihak dan buku demi kelangsungan penyelesaian dalam penulisan Karya Ilmiah
yang kami buat ini

Penyusun ,

KELOMPOK 2

DAFTAR ISI :
 Kata Pengantar
Daftar isi

BAB 1. Pendahuluan
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. TujuanPenulisan
D. Manfaat

BAB 2 Sistem Intensif

A. Pengertian dan Tujuan Insentif
B. Desain Sistem Intensif
C. Kriteria untuk Mengevaluasi Sistem Insentif

BAB 3. Penutup
A. Kesimpulan
B. Saran
 BAB 1 Pendahuluan
A. Latar Belakang
Sistem insentif sangat berguna di SistemPengendalian Manajemen karena berguna untuk
meningkatkan kinerja karyawan terhadap perusahaan dan juga bisa untuk memajukan SDM
perusahaan itu tersebut.

B. RumusanMasalah
Pada Makalah kami kali ini, kami akan membahas tentang :
a. Apa itu Sisten Intensif
b. Bagaimana cara untuk menjalankan Sistem Insentif
c. Penerapan Sistem Intensif

C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan Rumusan Masalah Makalah yang kami tulis, maka tujuan penulisan Makalah ini
adalah sebagai berikut :
1. Memberi Pengartian tentang Sistem Intensif
2. Memberi contoh Sistem Intensif
3. Memberi cara pelaksanaan

D. Manfaat Penulisan
Dengan Makalah ini kami berharap dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan dalam menjalankan
perusahaan untuk memanfaatkan sumberdaya yang tersedia secara optimal sehingga
nantinya
mampu meningkatkan pendapatan.
2. Sebagai informasi untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan tersebut.
 BAB 2 Sistem Insentif

(Incentive Compensation System)

Ketiga elemen penting dari system pengendalian hasil keuangan berhubungan dengan
imbalan/hukuman pada evaluasi kinerja karena merupakan desain system insetif. System
insentif mendorong hasil yang diinginkan dan memotivasi karyawan untuk mancapai dan
melebihi target kinerja.

Jenis-jenis imbalan positif dan negatif

Imbalan Positif Imbalan negatif
Otonomi Campur tangan atasan
Kehilangan pekerjaan
Kekuasaan
Kenaikan gaji nol
Kesempatan untuk berpartisipasi Penugasan pekerjaan tidak penting
Tidak dinaikkan pangkat
Dalam proses Pengambilan keputusan
Demosi
Kenaikan gaji/upah Dipermalukan secara hukum
Hukuman (umum atau pribadi)
Bonus
Opsi saham
Sanjungan
Pengakuan
Kenaikan/pangkat
Gelar/sebutan
Pemberian tugas penting
Permberian ruang
kantor Tempat parkir
khusus
Keanggotan dikelas eksekutif
Jaminan pekerjaan
Penghargaan berupa barang
Perjalanan wisata
Pertisipasi dalam program
Pengembangan eksekutif
Pengembangan eksekutif
Time off
 Imbalan berwujud uang bukan salah satu cara menghargai orang bisa juga imbalan
tidak bersifat uang seperti pujian. Pada perusahaan berorientasi laba, insentif berwujud
berupa uang dalam bentuk tunai atau saham biasanya naik dan turun sesuai dengan kinerja.
Menejer perusahaan dapat mengancam dengan mengurangi otonomi karena kinerja buruk.
Akan tetapi jika kinerja baik maka dapat memberiakan tambahan kekuasaan pada manajer
dan menaikkan pengakuan dengan mempublikasikan hasilnya. Kinerja yang baik juga bisa
diberikan tunjangan seperti berpergian dengan kelas utama. Memilih tempat parker pilihan,
menikmati aktivitas yang menyenangkan pada jam kerja.

Tujuan Insentif

Kinerja tergantung pada imbalan/insentif, yang dapat memberikan dorongan untuk

penyesuaian bagi kepentingan diri karyawan yang sejalan dengan tujuan organisasi. Manfaat
insentif sebagai pengendalian manajemen:

a) Informasi
Informasi menarik perhatian dan menginformasika/mengigatkan mereka terhadap
kepentingan relative dari hasil yang sering bersaing seperti biaya, kualitas, layanan
konsumen.
b) Motivasi
Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra supaya melakukan tugas
dengan baik. Terkadang karyawan telah bekerja keras butuh insentif untuk mengatasi
keengganan dalam berbagai kesulitan/tindakan yang terlihat tidak menarik untuk
kepentingan terbaik bagi organisasi. Contohnya: bekerja secara kooperatif dengan
bagian lain untuk menyesuaikan keluhan, pelatihan karyawan.

c) Menarik dan Mempertahankan Personel

Imbalan yang di janjikan karena organisasiingin meningkatkan proses rekrumen
karyawan/ seleksi dan mempertahankan baik dengan menawarkan paket yang
sebanding seperti yang di tawarkan pesaing. Paket kompensasi tersebut rata-rata
berada di bawah gaji pokok, tapi dengan menghubungkan kinerja dengan elemen
kompensasi (pembayaran variabel) dapat memberikan kesempatan untuk memperoleh
total kompensasi di atas rata-rata jika kinerja sangat baikdi masa mendatang.
Manfaat insentif yang bukan merupakan tujuan pengendalian manajemen:
 1. System insentif yang bergantung kinerja membuat kompensasi dengan lebih
banyak variabel yang terkait dengan kinerja perusahaan. Hal ini mengguangi
pengeluaran kas jika kinerja perusahaan. Hal ini menggurangi pengeluaran kas
jika kinerja buruk dan akan mempelancar pendapatan karena biaya kompensasi
lebih rendah ketika laba menurun.
2. Pilihan desain insentif dapat mempengaruhi pembayaran pajak perusahaan.
3. Melakukan penyesuaian desain insentif terkait dengan peraturan pemerintanh
tentang perjanjin kompensasi.

Insentif Keuangan

1. Kenaikan Gaji

Kenaikan gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Kenaikan gaji lihat
sebagai insentif ketika mereka diharapkan untuk “mendapat gaji” melalui
kinerja/akuisisi keterampilan yang menjanjikan perbaikan kinerja pada periode ynag
akan datang. Diharapkan dengan kinerja yang tinggi maka, akan memperoleh
pendaptan yang tinggi juga.

2. Insentif Jangka Pendek

Contohnya: bonus, komisi dan pembayaran berdasarkan unit produk yang akan
dihasilkan. Hal yang penting untuk pembayaran variabel adalah pembedaan
pembayaran untuk memberikan imbalan sesuai dengan konstribusi karyawan,
organisasi bertujuan untuk mendorong karyawan untuk bekerja “ekstra” untuk
mendapatkan kompensasi “eksa” pula.

Insentif jangka pendek memberikan pembayaran tunai didasarkan pada

pengukuran kinerja selama satu periode dalam jangka satu tahun atau kurang yang
sering disebut pembayaran insentif tahunan/bonus. Penghargaan didasarkan pada
kinerja dari seseorang/kelompok yang memiliki banyak anggota seperti sekelompok
kerja, pusat laba. Kemungkinan yang pailing sering digunakan adalah metrik kinerja
dalam rencana bonus tahunan keuangan.

3. Insentif Jangka Panjang

Penghargaan insentif jangka panjang berdasarkan pada pengukuran kinerja salama

periode lebih dari satu tahun. Tujuannya adalah:
  Memberikan imbalan pada karyawan terhadap peran mereka dalam
menciptakan nilai jangka panjang.
 Memotivasi karyawan supaya berkontribusi pada kenrhasilan jangka panjang.
 Menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta dengan membuat
kompensasi total yang diharapkan lebih menarik.

Rencana berdasarkan ekuitas adalah bentuk umum dalam memberikan insentif

dalam jangka panjang. Rencana ini memberikan imbalan didasarkan pada perubahan
dalam nilai saham perusahaan.

4. Rencana Opsi Saham

Memberikan karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada

harga yang telah ditetapkan (contohnya harga ekksekusi) selama periode waktu
tertentu. Dari perspektif insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga
saham naik. Sehingga opsi saham dapat memotivasi karyawan untuk meniakkan harga
saham perusahaan.

Kelemahan opsi saham tersebut adalah memberikan opsi saham merujuk pada
potensi penerbitan saham di masa mendatang yang menciptakan dilusi dan
mendorong penurunan harga saham.

5. Rencana Saham Terbatas

Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang tunai
untuk memperoleh saham., tetapi menjual saham yang mereka berikan berikan
terbatas pada periode waktu tertentu. Saham terbatas memberikan imbalan untuk
kenaikan harga saham, meskipun saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika harga
saham tetap/menurun (tidak seperti opsi saham yang memberikan imbalan ketika
harga saham melebihi harga eksekusi).

Saham terbatas disebut giveaway atau pay for pulse karena saham memiliki
beberapa nilai (meskipun hara saham turun) dan pembatasan pada penjualan saham
menghilang bersama dengan bagian waktu dan kelangsungan pekerjaan.
 6. Saham Kinerja/Rencana Opsi

Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham yang bergantung pada

pencapaian daari saham/nonsaham selama beberapa taun periode kinerja. Pilihan
kinerja merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal dari
alternative pilihan saham yang membuat vesting/pilihan eksekusi yang tergantung
pada perbaikan tujuan pada saham/nonsaham.

Desain Sistem Insentif

1. Formula Insentif
Type dari imbalan ytang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya di
komonikasikan untuk pengambilan bagian dalam rencana insentif pada formula
insentif dan menjelaskan kontrak insentif. Formula insentif dan kontrak seringkali
bersifat implisit sehingga penentuan imabalan secara insentif. Subjektifitas dapat
digunakan untuk keputusan promosi dan penugasan kerja.
Penggunaan subjectivitas dalam kintrak dapat mempengaruhi risiko karyawan
yaitu bisa menurunkan risiko jika hal yang memungkinkan penyesuaian bagi
pengaruh factor yang ada diluar pengendalian karyawan. Akan tetapi juga bisa
memaikkan risiko karyawan dengan cara:
 Pengevaluasi mungkin mengevaluasi dengan dasar yang berbeda
dibandingkan dengan apa yang mereka asumsikan ketika membuatkeputusan.
 Karyawan tidak percaya pada pengevaluasi yang memberikan informasi dan
penilaian kinerja yang menyebabkan karyawan frustasi, tidak termotivasi.
2. Bentuk Fungsi Insentif

Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas

bawah/ambang yang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek. Organisasi
menuntukan batas yang lebih rendaah karena mereka tidak ingin membayar bonus
untuk kinerja yang mereka anggap biasa saja/buruk. Fraksi pada penentuan limit
rendah bervariasi, antara lain kemampuan memprediksi target cenderung menjadikan
fraksi lebih rendah. Batas yang lebih tinggi/ pembayaran insentif cap on berarti tidak
ada imbalan ekstra diberikan untuk kinerja tambahan diatas batas ada.

Batas atas dapat dipertimbangkan untuk beberapa alasan,termasuk:

 1) Kekhawatiran dari pembayaran insentif yang tinggi mungkin tidak layak
karena windfall gains (keberuntunggan yang tidak terduga).
2) Kekhawatiran bahwa karyawan terjadi terlalau termotivasi untuk mengambil
tindakan yang akan menaikkan kinerja saat ini pada baiaya untuk jangka
panjang dengan kata lain menghasilkan hasil yang tidak berkelanjutan.
3) Keinginan untuk tidak membayar karyawan secara hierarki, sehigga tetap
menjaga konpensasi secara vertical.
4) Keinginan untuk tetap menjaga kompensasi total sedikit konsisten sepanjang
waktu sehingga karyawan dapat menjaga keberlanjutan hidupnya, dan untuk
mengurangi “feast or famine” volatilitas pembayaran dari tahun ketahun.
5) Kekhawatiran mengenai kemungkinan kesalahan rencana yang di desain,
resiko yang lebih besar pada rencana yang baru.
3. Ukuran Pembayan Insentif
Pembayaran variabel dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan
kinerja. Jika kinerja tidak sepenuhnya dikendalikan oleh karyawan, system insentif
dapat membebani risiko mereka.
Karyawan meminta kompensasi untuk pengambilan risiko yang telah diambil,
yang diharapkan lebih besar bila di tawari gaji tetap.

Kriteria Untuk Mengevaluasi Sistem Insentif

1. Imbalan harus memiliki nilai

Imbalan yang tidak bernilai akan memberikan motivasi. Selera terkait imbalan
bervariasi pada masing-masing orang. Contoh : manajer yang lebih rendah tertarik
pada perlindungan otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan adanya promosi
sedangkan bagi karyawan adalah keamanan kerja.
2. Imabalan harus memiliki pengaruh yang besar
Jika imbalan yang bernilai disediakan pada jumlah yang kurang akan
berdampak kontradiktif. Karyawan dapat merasa terhina dan beraksi emosi sebagai
bentuk penghinaan dan kemarahan.
3. Imbalan harus dapat dimengerti
Karyawan harusnya bisa memahami dengan baik untuk apa imabalan
diberikan dan nilai dari imbalan tersebut.
4. Imbalan seharusnya tepat waktu
 Penundaan pemeberian imbalan setelah kinerja akan melemahkan motivasi
karyawan. Imbalan yang diberikan dengan sengaja juga juga akan menaikkan tingkat
pembelajaran yang diambil dari penerimaan imbalan dan berhuibungan dengan
kinerja yang diberikan.
5. Pengaruh imbalan harus tahan lama
Imblaan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang dihasilkan
degan penerimaan imbalan bertahan lama jika karyawan terus mengigatnya.
6. Imabalan seharunya tidak dapat dibatalkan
Pengevaluasi kinerja seringkali membuat kesalahan dan beberapa keputusan
imbalan sulit untuk diperbaiki dibandingkan dengan yang lain. Contohnya: promosi
adalah suatu hal yang sulit dibatalkan.

Insentif keuangan dan kriteria evaluasi

Imbalan yang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku karyawan
karena setiap orang menghargai uang. Uang merefleksikan pencapaian dan keberasilan.

Disisi lain, beberapa bentuk insentif uang seperti opsi saham memiliki pengaruh yang
sanagat bnayak khususnya untuk karyawan dengan level yang tinggi. Sebagai contoh,
tindakan yang mempengaruhi harga saham sedikit harga saham menjadi turun pada saat opsi
saham diberikan., dapat membuat perbedaan menjadi lebih besar setelah setelah saham
menjadi uang. Artinya, pembayaran berpengaruh signifikan dalam pergerakan jangka pendek
sehingga mendorong eksekutif mengambil ukuran yang memeperngaruhi harga saham
dengan memaksimalkan nilai pemegang saham jangka pendek.

Kelompok Imbalan

Kelompok imbalan memeberikan insentif langsung jika individu yang diberi imbalan
menjanjikan bahwa mereka akan mempengaruhi kinerja ketika imbalan didasarkan pada
tingkat kepentingan. Imbalan kelompok memberikan pengaruh motivasi dilusi bagi yang
terbaik.

Seperti rencana berdasarkan saham, yang merupakan bentuk kelompok imbalan

adalah penyediaan insentif langsung untuk sejumlah kecil dari manajer yang ada di posisi
paling atas yang bertanggung jawab terhadapa perusahaan yang dapat mempengaruhi harga
saham. Ketika karyawan level rendah masuk dalam rencana berdasarkan saham, kompensasi
mereka dibuat lebih dapat berubah dan tidak pasti tetapi motivasi mereka tidak terpengaruh.
 BAB 3 PENUTUP

A. Kesimpulan

Masalah motivasi kerja terhadap karyawan masih menjadi masalah pokok dalam sebuah

perusahaan. Salah satu faktor penyebab turunnya motivasi kerja karyawan adalah rendahnya

insentif. Ketidaksepadanan antara pemberian dengan harapan karyawan sehingga dapat

menurunkan motivasi kerja dan produktivitas. Insentif merupakan program-program

kompensasi yang berkaitan antara bayaran dengan produktivitas, guna meningkatkan kinerja

karyawan. Jenis-jenis insentif terdiri dari 2 macam yaitu : insentif material dan insentif

nonmaterial. Pengaruh insentif material adalah untuk memotivasi karyawan ketika karyawan

dalam kondisi himpitan ekonomi. Sehingga harapan-harapan untuk mendapatkan peningkatan

taraf ekonomi dan kesejahteraan semakin mendorong motivasi. Bentuk insentif material yaitu

: Bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan dan bantuan hari tua.

Sedangkan pengaruh insentif nonmaterial adalah untuk memotivasi karyawan ketika

karyawan dalam kondisi telah memiliki insentif material. Salah satunya adalah pemberian

piagam penghargaan. Sehingga meningkatkan strata sosial.

B. Saran

Penulis bersedia menerima kritik dan saran yang positif dari pembaca. Penulis akan

menerima kritik dan saran tersebut sebagai bahan pertimbangan yang memperbaiki makalah

ini di kemudian hari. Semoga makalah berikutnya dapat penulis selesaikan dengan hasil yang

lebih baik lagi.