SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

DESAIN DAN EVALUASI SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

DOSEN PEMBIMBING : MUHAMMAD AHYARUDDIN, SE., M.Sc., Ak

DISUSUN OLEH:

BAGUS ANDI KRISWOYO 160301105

KHENDY 160301068

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU

2018/2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada tuhan yang maha esa karena berkat
rahmat dan anugerahNya kami diberikan kemudahan dalam menyusun makalah
yang berjudul Desain dan Evaluasi Sidtem Pengendalian Manajemen dengan tepat
waktu. Seluruh isi yang terkandung dimakalah ini, semuanya berkaitan langsung
dengan judul yang telah disampaikan. Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi
tugas mata perkuliahan Sistem Pengendalian Manajemen.

Kami tahu bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karena itu
kritik atau saran yang bersifat membangun, positif ataupun motivasi sangat dihargai
untuk penyempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini dapat berguna ataupun
bermanfaat bagi semua kalangan yang berkaitan langsung dengan Sistem
Pengendalian Manajemen.

Sebagai akhir kata, kami ingin menyampaikan terima kasih atas semua
sumber yang telah memberikan kontribusi dalam penyusunan makalah ini sampai
dalam kondisi siap untuk digunakan baik melalui media lisan maupun tulisan.

Kelompok

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...............................................................................2

DAFTAR ISI .............................................................................................3

BAB I : PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG ........................................................ 4

B. RUMUSAN MASALAH..................................................... 4
C. TUJUAN DAN MANFAAT ................................................ 4

BAB II : PEMBAHASAN

A. APA YANG DIINGINKAN? DAN APA

YANG MUNGKIN TERJADI ............................................. 5
B. PILIHAN PENGENDALIAN .............................................. 5
C. PEMILIHAN KETATNYA PENGENDALIAN .................... 11
D. BERADAPTASI TERHADAP PERUBAHAN .....................12
E. TETAP FOKUS PADA PERILAKU ....................................12
F. MEMPERTAHANKAN PENGENDALIAN YANG BAIK ....12

BAB III : PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 14

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Proses mendesain dan meningkatkan SPM perlu memerhatikan 2
pertanyaan dasar: apa yang diinginkan? Dan apa yang mungkin terjadi?
Jika apa yang mungkin terjadi berbeda dengan apa yang diinginkan,
manajer kemudian harus memperhatikan 2 pertanyaan desain SPM
berikut: pengendalian apa yang seharusnya digunakan? Dan seberapa
ketat setiap pengendalian harus diaplikasikan?

B. RUMUSAN MASALAH
Pengendalian apa yang seharusnya digunakan? Dan seberapa ketat
setiap pengendalian harus diaplikasikan?

C. TUJUAN DAN MANFAAT

Tujuan:
Untuk mengetahui pengendalian yang tepat untuk digunakan dan
seberapa ketatnya pengendalian harus diaplikasikan

Manfaat:

Manfaat pembuatan makalah ini adalah sebagai bahan penambah

wawasan desain dan evaluasi sistem pengendalian manajemen.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. APA YANG DIINGINKAN? DAN APA YANG MUNGKIN TERJADI?

Sistem pengendalian manajemen tidak dapat dirancang atau dievaluasi tanpa

pemahaman apa yang menjadi tujuan perusahaan (apa yang diinginkan perusahaan
kepada karyawan) . Strategi yang berasal dari pemahaman yang baik tentang tujuan
organisasi sering memberikan panduan penting untuk tindakan yang diharapkan.
Pemahaman yang lebih baik tentang tujuan dan strategi perusahaan akan
menghasilkan kontrol yang layak dan mengurangi kemungkinan terjadinya masalah
perilaku karyawan. Perusahaan tidak hanya menentukan apa yang diinginkan, tetapi
juga perlu mencoba untuk menilai apa yang mungkin terjadi.

Kemungkinan masalah kontrol yang dapat terjadi seperti kurangnya arah

(lack of direction), kurangnya motivasi (lack of motivation), atau keterbatasan pribadi
(personel limitation). Organisasi harus bertanya apakah karyawan mereka
memahami apa yang diharapkan dari perusahaan (key actions) atau apa yang ingin
dicapai (key results), apakah mereka benar termotivasi, dan apakah mereka mampu
memenuhi apa yang menjadi peran mereka. Jika tindakan atau hasilnya berbeda
dari yang diinginkan perusahaan, maka manajer harus mempertanyakan sistem
pengendalian manajemen apa yang harus digunakan dan seberapa ketat untuk
menerapkannya.

B. PILIHAN PENGENDALIAN

Berbagai jenis kontrol manajemen tidak sama efektif untuk mengatasi setiap
masalah pengendalian manajemen. Pengendalian manajemen yang akan dipilih
harus memberikan manfaat terbesar.

5
Jenis pengendalian dan permasalahan pengendalian

Pengendalian personel/kultural sebagai sebuah pertimbangan awal

Dalam memutuskan di antara banyak alternatif pengendalian manajemen, manajer

harus mulai dengan mempertimbangkan apakah personel/cultural control akan
cukup. Personel/cultural control yang layak sebagai pertimbangan utama karena
memiliki relatif sedikit efek samping yang berbahaya dan relatif rendah dari biaya.
Dalam beberapa kasus, seperti perusahaan kecil, personel/cultural control dapat
memberikan kontrol manajemen yang efektif dengan sendirinya.
Pertimbangan personel/ cultural control memungkinkan perusahaani untuk
mempertimbangkan bagaimana keandalan bentuk kontrol manajemen dan menilai
sejauh mana perusahaan harus mempertimbangkannya untuk menggunakan bentuk
kontrol lain.

6
Keunggulan dan kelemahan pengendalian tindakan

Keuntungan yang paling signifikan dari pengendalian tindakan (action control)

adalah suatu bentuk langsung dalam pengendalian. Pengendalian tindakan (action
control) merupakan pengendalian yang benar – benar penting jika pengendalian
tersebut dilakukan di awal proses. Pengendalian tindakan dilakukan pertama kali
karena keputusan tersebut tidak mudah untuk dibatalkan. Kedepannya, jika
pengendalian atas tindakan dinilai tidak terlalu memadai maka tidak ada lagi
keperluan untuk memantau hasil.

Pengendalian tindakan (action control) memberikan dampak negatif dan

dampak positif. Dampak positif dari pengendalian tindakan ada 2, yaitu
Pengendalian tindakan membentuk dokumentasi atas akumulasi pengetahuan
tentang apa yang terbaik untuk dilakukan dan Menghasilkan efisiensi atas
koordinasi di dalam organisasi.

Untuk manfaat yang pertama, akumulasi dokumen mengenai pengetahuan

tentang apa yang terbaik untuk dilakukan, manfaat tersebut akan menghasilkan
produk seperti peraturan dan prosedur. Manfaat tersebut memberikan efisiensi
dalam mengantarkan informasi kepada karyawan yang akan menjalankan
pekerjaannya. Disamping itu, dokumen seperti peraturan dan prosedur dapat
digunakan sebagai informasi bagi karyawan baru (new employee).

Manfaat yang kedua, memberikan cara yang efisien dalam kooridinasi

organisasi, akan membuat karyawan melakukan yang dapat diprediksi dan
mengurangi jumlah informasi yang beredar dalam organisasi untuk mencapai upaya
yang terkoordinasi. Selain memiliki dampak positif, pengendalian tindakan juga
memiliki dampak negatif. Ada 4 dampak negatif yang di miliki, yaitu :

1. Ada batasan kelayakan (There is a severe feasibility limitation)

Seperti yang telah didiskusikan sebelumnya, seseorang yang memiliki
pengetahuan yang cukup baik memiliki kesempatan untuk menjalankan
pekerjaan yang rutin. Namun, karena pekerjaan rutin tersebut, karyawan akan
cenderungan untuk fokus pada hal yang mereka ketahui atau pahami
sehingga mudah di awasi tapi tidak terlalu penting. Hal tersebut akan

7
 menyebabkan perubahan perilaku (behavioral displacement). Seperti
pemahaman yang tidak diharapkan (means – end inversion).

2. Sebagian besar kontrol tindakan sering mencegah kreativitas, inovasi, dan

adaptasi (Most action controls also often discourage creativity, innovation,
and adaptation).
kontrol tindakan yang membuat karyawan (employee) bekerja sesuai dengan
prosedur perusahaan tanpa diijinkan melakukan kreativitas akan membuat
karyawan memiliki ketergantungan yang tinggi pada prosedur tersebut. Hal
tersebut dapat menyebabkan karyawan tidak mampu menuangkan
kreativitasnya. Sehingga, menghambat karyawan dalam melakukan
pengembangan / inovasi / improvisasi pekerjaan.

3. Aksi akuntabilitas dapat menyebabkan kecerobohan. (Action accountability

can cause sloppiness).
Karyawan yang terbiasa berkerja dengan seperangkat aturan yang stabil
cenderung mengambil jalan pintas daripada mengambil jalan yang sesuai
prosedur. Sehingga dapat menimbulkan hal-hal yang sangat membahayakan
bagi perusahaan. Misalnya, kecelakaan pesawat terbang dimana pilot
melakukan prosedur lepas landas dan pendaratan secara terburu - buru. Jika
hal tersebut tidak langsung ditindaklanjuti akan dapat membahayakan
penumpang pesawat.

4. Aksi kontrol sering menimbulkan sikap negatif (Action control often cause
negative attitudes).
Kebanyakan karyawan tidak senang bekerja dalam tekanan yang lebih dari
seharusnya. Banyak dari mereka yang lebih memilih tempat kerja yang dapat
menuangkan kreativitas, inovasi, dan kesempatan dalam pengembangan diri.
Karyawan yang terlalu diketatkan dengan aturan perusahaan tidak akan
memberikan efisiensi bagi perusahaan dalam jangka panjang melainkan akan
menimbulkan konflik yang membuat mereka sakit hati dan aksi negatif.

8
 5. Pengendalian tindakan / control yang membutuhkan pre-action review /
ulasan pra-tindakan memberikan biaya yang cukup mahal. (some action
controls, particularly those that require preaction reviews, are costly).
Pihak yang melakukan review / ulasan haruslah dilakukan dengan baik atau
lebih berkualitas dari pihak yang melakukan tindakan. Jadi, pihak yang
melakukan ulasan haruslah orang yang berpengetahuan baik dan waktu
serta pelayanannya sangat mahal. Jika mereka tidak dapat memberikan
waktu untuk sepenuhnya untuk menunjukkan review tersebut maka tujuan
pengendalian yang dimaksud akan susah untuk diterapkan.

Keuntungan dan kelemahan pengendalian hasil

Pengendalian berdasarkan hasil juga memiliki kelebihan dan kekurangan. Satu hal
yang umum tentang keuntungannya adalah kelayakan. Pengendalian berdasarkan
hasil merupakan pengendalian yang efektif di saat pengetahuaan (prosedur dan
peraturan) yang dimaksud sangatlah sedikit.

Kelebihan yang ada di pengendalian berdasarkan hasil adalah perilaku

karyawan dapat dipengaruhi ketika karyawan diberikan otonomi yang signifikan. hal
ini sangat diperlukan karena otonomi memungkinkan ruang untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasi berpikir bagi karyawan. Walaupun kreativitas karyawan tidak
terlalu diperlukan bagi perusahaan namun dengan memberikan otonomi bagi
karyawan tetap dapat memberikan keuntungan. Keuntungan tersebut adalah
meningkatnya komitmen dan motivasi karyawan karena kebutuhan pribadi yang
cukup tinggi seperti prestasi diri. Selain itu, pengendalian berdasarkan hasil dapat
memberikan semacam pelatihan, seperti karyawan akan belajar sesuatu yang baru
dari setiap pekerjaan yang mereka jalankan (learning by doing). Hasil control juga
memberikan ruang istimewa bagi karyawan dalam mengembangkan potensi bagi
karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi yang cukup besar bagi
perusahaan.

Selanjutnya adalah keuntungan yang terakhir, yaitu memiliki biaya yang relatif
murah jika dibandingkan dengan pengendalian atas tindakan (action control).
Pengukuran kinerja tidak secara langsung berkorelasi terhadap pengendalian

9
manajemen, seperti Review atas laporan keuangan, laporan pajak, strategi
formulasi, dan jika pengukuran kinerja mudah untuk di adaptasikan ke dalam
pengendalian hasil maka biaya tambahan atas pengendalian dapat diminimalkan.

Namun, pengendalian hasil juga memiliki kekurangan. Kekurangan yang

pertama adalah hasil pengukuran tidak mampu menyediakan indikasi yang
sempurna serta tidak dapat menunjukan apakah tindakan yang benar telah di ambil
di saat tindakan yang tepat, gagal dalam memenuhi satu atau lebih sifat – sifat
tindakan yang baik : kesesuaian, ketelitian, objektivitas, ketepatan waktu, atau
saling pengertian.

Kekurangan yang kedua, yaitu hasil yang dipengaruhi oleh hal yang lain,
bukan dari kemampuan dan usaha karyawan, dapat membebankan karyawan itu
sendiri. Risiko ini timbul karena berbagai factor yang tidak dapat dikendalikan,
seperti ketidakpastiaan lingkungan, ketidakberuntungan (bad luck), dan
ketergantungan organisasi. Seringkali karyawan yang diberikan beban atau risiko
tambahan memunculkan masalah yang cukup serius. Dalam hal ini, perusahaan
harus berpikir lebih keras dalam menetapkan kompensasi yang adil bagi karyawan
yang memperoleh beban atau risiko tambahan dibandingkan dengan karyawan yang
tidak diberikan beban atau risiko tambahan. Kegagalan perusahaan dalam
memberikan kompensasi yang tepat dapat menimbulkan depresi, frustasi,
ketidakpuasan bagi karyawan, yang kemudian dapat memunculkan persepsi
ketidakadilan. Terlepas dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan tersebut,
kadangkala karyawan yang diberikan kompensasi yang lebih tinggi dibandingkan
dengan karyawan yang tidak menerima beban atau risiko tambahan cenderung
mengurangi risiko daripada meningkatkan nilai.

Selanjutnya kekurangan yang ketiga adalah ketidakmungkinan dalam

mengoptimalkan target kinerja yang ditetapkan sebagai bagian dari sistem
pengendalian (seperti target anggaran). Target yang diberikan kepada karyawan
haruslah menantang namun bisa diperoleh. Selain itu, target haruslah realistis dan
mampu dikoordinasikan dengan baik kepada seluruh karyawan. Target juga harus
memberikan motivasi untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Di lain sisi, perlu ada
rencana untuk mencapai target tersebut, rencana yang dibuat haruslah fokus pada
tujuan yang ingin dicapai. Jangan sampai dalam suatu perencanaan memiliki banyak

10
sekali tujuan yang ingin dicapai. Jika hal tersebut terjadi, hal yang terbaik adalah
melepaskan salah satu target dan tetap fokus pada target yang lebih di prioritaskan.

Akhirnya, kekurangan yang keempat adalah tidak semua karyawan yang

diberdayakan menghasilkan hasil yang sesuai dengan mereka. Sebagian karyawan
tidak menginginkan otonomi bagi dirinya, begitupun mereka juga tidak menikmati
tanggung jawab dan risiko yang diberikan kepada mereka. Oleh karena itu, seleksi
karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan dan potensi yang dimiliki oleh
karyawan, untuk menghindari masalah yang dapat memberikan dampak terburuk
bagi perusahaan.

C. PEMILIHAN KETATNYA PENGENDALIAN

Di banyak perusahaan, kontrol yang ketat sangat berpengaruh pada kesuksesan

sebuah organisasi.
Contohnya, menangani inventaris berat dengan kontrol ketat yang berfokus pada
key results jika karyawan percaya dapat menentukan bagaimana merawat inventaris
pada tingkat perawatan yang dibutuhkan, atau berfokus pada key action yang
menggunakan data terperinci inventaris dan aturan-aturan keputusan. Perusahaan
penerbangan ketat dalam melakukan kontrol kapasitas kursi karena merupakan
salah satu faktor yang berdampak langsung pada kesusksesannya. Control yang
ketat sangat menguntungkan pada saat performance perusahaan sedang buruk.
Selain itu, salah penetapan kontrol yang ketat dapat mengakibatkan dampak yang
buruk bagi perusahaan.
Contohnya, jika lingkungan yang tidak menentu dan membutuhkan kreatifitas yang
tinggi, seperti perusahan teknologi tinggi. Action controls yang ketat hanya akan
melumpuhkan kreatifitas, dan results controls yang ketat menimbulkan masalah
dalam menentukan langkah-langkah yang tepat dan dalam menentukan tatangan yg
sesuai dengan target.

Simultaneous tight-loose controls

Di dalam buku In Search of Excellence, Peters and Waterman mengamati beberapa

perusahaan di katakan unggul karena memakai simultaneous tight-loose controls.
Dimana ketat pada tujuan dan nilai-nilai inti, tetapi longgar pada prosedur. Dengan

11
kata lain, perusahaan lebih menekankan pada kontrol personil dan budaya.Itu
mungkin saja melakukan pendekatan simultaneous tight-loose controls tanpa unsur
budaya yang kuat. Ini dapat dicapai dengan menggunakan kontrol yang ketat pada
banyak key actions atau key result.

D. BERADAPTASI TERHADAP PERUBAHAN

Sebagian besar organisasi menekankan salah satu bentuk pengendalian

manajemen pada suatu titik waktu tertentu, tetapi mereka sering mengubah

penekanan mereka dari satu bentuk ke bentuk lain sesuai kebutuhan, kemampuan,

dan perubahan lingkungan.

E. TETAP FOKUS PADA PERILAKU

Perilaku pada setiap orang berbeda pada tiap negara, tiap bagian dari sebuah
negara, tiap oraganisasi, tiap bagian dari sebuah oraganisasi yang sama, maka
manajemen harus terbuka pada perbedaan tersebut karena efektifitas manajemen
kontrol yang diggunakan bergantung reaksi yang berbeda pada setiap karyawan
yang terlibat. Contohnya, karyawan yang membutuhkan kreatifitas seperti eksekutif
periklanan, pedagang, insinyur desain cenderung berekasi negatif terhadap action
controls daripada karyawan yang bekerja di bagian penjadwalan atau akuntansi.
Karyawan tersebut lebih tertarik dan lebih termotivasi dengan bayaran yang besar,
sehingga mendorong karyawan untuk bekerja.

F. MEMPERTAHANKAN PENGENDALIAN YANG BAIK

Banyak organisasi tidak lagi bertahan karena gagalnya manajemen kontrol sistem.
Yang di sebabkan oleh ketidak sempurnaan pemahaman atas efek dari manajemen
kontrol pada keadaan tersebut yang terkait dengan pertumbuhan dan perubahan
yang cepat pada pasar tersebut. Kecenderungan manajemen menaklukan
penerapan manajeman kontrol kepada yang lainnya setelah menghadapi tekanan
lebih dari permintaan bisnis. Sulitnya melakukan pengendaliaan menajemen dalam

12
waktu yang panjang. Kritik membuat menjadi berhati-hati. Banyak perusahaan
menemukan berbagai kelemahan yang sebenarnya dari manajemen kontrol
sistemnya. Meskipun kontrol yang dilakukan sedikit longgar tetapi mungkin memiliki
manfaat yang tidak terlihat seperti kreatifitas yang tinggi, semangat perusahaan
yang sehat dan biaya yang rendah.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Merchant. A, Kenneth dan Wim A. Van der stede.2014.Sistem Pengendalian

Manajemen pengukuran kinerja, evaluasi, dan insentif edisi 3.Jakarta:Salemba
empat

14