Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa

Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN

PADA PT. CITRA ABADI SEJATI

1
Harlis Setiyowati
1
Universitas Pradita
Email : harlissetiyowati@gmail.com

Abstrak
PT. Citra Abadi Sejati telah melakukan proses mengoordinasikan kegiatan atau aktifitas kerja melalui penerapan
managemen pengetahuan. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan masukan positif agar dalam upaya pembinaan
dan pengembangan sumber daya manusianya dapat lebih baik lagi dari sebelumnya. Metodologi penelitian
menggunakan literature review. Hasil penelitian menunjukkan secara teoritis studi ini mampu menerapan manajemen
pengetahuan berupa program pelatihan dan lebih difokuskan pada peningkatan kompetensi karyawan pada keahlian
dan bidang pekerjaannya.
Kata Kunci: Manajemen pengetahuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 189

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

PENDAHULUAN
Aset paling berharga dalam suatu perusahaan atau organisasi adalah Sumber Daya
Manusia (SDM), sifatnya yang intangible seringkali luput dari mata para pimpinan perusahaan
dan tanpa disadari pula bahwa manusia adalah kunci bagi keberhasilan dan kegagalan suatu
organisasi atau peusahaan.
MSDM juga harus dikelola secara efektif dan efisien untuk mendukung pencapaian visi,
misi dan tujuan perusahaan sampai pada puncak kejayaan perusahaan. Oleh karena itu, manusia
dapat membangun atau menghancurkan reputasi perusahaan dan mereka dapat mempengaruhi
profitabilitas (Elnaga & Imran, 2013).
MSDM merupakan komponen penting perusahaan yang tidak bisa digantikan oleh sumber
daya lain. Keberhasilan dan kemunduran perusahaan ditentukan oleh kualitas dan kapabilitas SDM
didalamnya (Khan, Abbasi, Waseem, Ayaz, & Ijaz, 2016). MSDM juga dinilai lebih penting
daripada komponen lainnya untuk mencapai hasil kinerja yang diinginkan (Cania, 2014).
Faktor knowledge (pengetahuan) memiliki peranan yang sangat penting untuk meningkatkan
kinerja pegawai. Pengetahuan merupakan sumber daya organisasi penting untuk setiap
perusahaan, terlepas dari lokasi, ukuran (kecil, menengah, maupun organisasi besar) dan jenisnya
(publik atau swasta) (Omotayo, 2015). Pegawai yang menjalani pelatihan yang tepat cenderung
mempertahankan pekerjaan mereka lebih lama daripada mereka yang tidak (Elnaga & Imran,
2013). Melalui berbagai pelatihan dan berbagi pengetahuan diharapkan dapat meningkatkan
kualitas Sumber Daya Manusia yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kriteria kinerja karyawan mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung dengan
knowledge yang dimiliki dan berkontribusi terhadap pencapaian dan pengembangan kinerja
organisasi (Al-Hayaly & Alnajjar, 2016).
Pemerintah saat ini menyadari pentingnya manajemen pengetahuan dalam pembuatan
kebijakan dan pelayanan kepada masyarakat. Hal ini terbukti dengan dikeluarkannya Peraturan
Menpan-RB Nomor 14 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Program Manajemen
Pengetahuan (Knowledge Management). Dalam peraturan tersebut penerapan manajemen
dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam mengelola aset intelektualnya
berupa pengetahuan dan pengalaman yang ada. Hasil penelitian dari wawancara dengan kepala

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 190

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

bidang perencanaan upaya Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung dalam
memperbaiki kinerja karyawannya salah satunya adalah dengan mengimplementasikan
manajemen pengetahuan melalui berbagai program seperti pelatihan, pembentukan tim kerja,
rotasi jabatan dan dengan terus mengembangkan system informasi dan tekhnologi.
Sebagai suatu organisasi yang memiliki visi dan misi serta tujuan yang jelas mengenai
target yang akan dicapai pada tahapan waktu tertentu, seperti pada tahapan waktu jangka pendek,
jangka menengah dan jangka panjang maka sebuah perusahaan tentunya harus memiliki sistem
manajemen yang baik agar perusahaan dapat terus berkembang secara berkesinambungan dalam
menjalankan roda organisasinya. Dengan adanya sistem manajemen tersebut berarti perusahaan
telah melakukan proses mengoordinasikan kegiatan atau aktifitas kerja sehingga dapat
diselesaikan secara efektif dan efisien dengan dan melalui orang lain (Jono M.dkk 2014).
Manajemen sumber daya manusia menjadi pondasi utama bagi sebuah perusahaan,
dikarenakan sehebat apapun sistem yang dipakai, secanggih apapun mesin yang akan digunakan
dalam proses produksi dan sebesar apapun modal yang ditanam oleh perusahaan, namun jika tidak
memiliki sumber daya manusia yang dapat mengoperasikan sistem atau mesin maka perusahaan
tidak akan mendapatkan apapun yang menjadi target atau visi dan misinya.
Peningkatan sumber daya manusia menjadi hal penting yang harus dilakukan oleh
perusahaan sehingga perusahaan akan menjadi organisasi yang survive, berkembang dan tangguh
bahkan disegani oleh para kompetitornya karena perusahaan tersebut memiliki sumber daya
manusia yang mumpuni karena perusahaan telah membangun program pengembangan sumber
daya manusia melalui manajemen pengetahuan yang membuat sumber daya manusia dalam
perusahaan dapat bekerja produktif dan memiliki kinerja yang baik sebagai daya dukung yang
efektif terhadap majunya suatu perusahaan.

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi dalam sebuah perusahaan atau
organisasi yang fokus pada kegiatan recruitmen, pengelolaan dan pengarahan untuk orang-orang
yang bekerja dalam perusahaan tersebut.

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 191

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

Sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu sumber terpenting perusahaan saat ini.
Manajemen sumber daya manusia lebih penting daripada sumber daya saing lainnya karena orang-
orang ini menggunakan aset lain dalam organisasi, menciptakan daya saing dan mewujudkan
tujuan. Oleh karena itu, organisasi harus memahami harapan tenaga kerja mereka untuk mencapai
kinerja yang diinginkan. Realisasi harapan karyawan akan memungkinkan perilaku karyawan yang
diinginkan dalam organisasi (Cania, 2014).
Manajemen sumber daya manusia tersebut harus dikelola secara efektif dan efisien untuk
mendukung dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tersebut. MSDM adalah aset paling
berharga bagi setiap organisasi karena mereka dapat membangun atau menghancurkan reputasi
organisasi dan mereka dapat mempengaruhi profitabilitas (Elnaga & Imran, 2013). MSDM
merupakan komponen penting organisasi yang tidak bisa digantikan oleh sumber daya lain.
Keberhasilan dan kemunduran organisasi ditentukan oleh kualitas dan kapabilitas SDM
didalamnya (Khan, Abbasi, Waseem, Ayaz, & Ijaz, 2016). MSDM juga dinilai lebih penting
daripada komponen lainnya untuk mencapai hasil kinerja yang diinginkan (Cania, 2014).
Pengetahuan, yang dijelaskan oleh Keng-Boon Ooi (2014) adalah aset tidak berwujud yang
hampir tidak mungkin untuk ditiru dan dipandang sebagai instrumen kompetitif yang harus
dikelola secara efektif oleh setiap organisasi. Meskipun banyak yang telah membahas pentingnya
pengetahuan dalam sebuah manajemen, tetapi relatif sedikit yang memperhatikan bagaimana
proses pembuatan dan pengelolaan pengetahuan. Dalam proses pembuatan pengetahuan ini,
kemudian dapat ditarik perbedaan pengetahuan menjadi dua kategori yaitu, pengetahuan tacit dan
pengetahuan ekplisit.
Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan yang sulit untuk diformulasikan dan
dikomunikasikan, karena berada di dalam benak masing – masing orang. Sedangkan penerapan
pengetahuan eksplisit lebih mudah, karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau
rekaman yang telah didokumentasikan, sehingga karyawan dapat mempelajarinya secara mandiri.
Mengelola Pengetahuan untuk mencapai kinerja organisasi tidak hanya penting bagi sektor
swasta, tapi memang begitu signifikan untuk sektor publik (Mustapa & Mahmood, 2016).
Organisasi agar dapat berhasil dan bertahan hidup dalam ekonomi berbasis pengetahuan (k-
economy), knowledge ini harus dikelola (managed), direncanakan dan diimplementasikan.

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 192

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

Manajemen pengetahuan atau lebih dikenal dengan istilah knowledge management pada
dasarnya dapat diimplementasikan sebagai strategi dengan sedikit atau tanpa tergantung dengan
teknologi yang canggih seperti sekarang ini. Secara umum, knowledge management merupakan
sebuah proses yang mengkoordinasikan penggunaan informasi, pengetahuan dan pengalaman (Al-
Hayaly & Alnajjar, 2016).
Manajemen Pengetahun telah diakui sebagai instrumen yang penting untuk mencapai
tujuan khusus dari suatu organisasi dan bahkan suatu negara sehingga dapat mempertahankan
pertumbuhan ekonomi serta keunggulan kompetitif (Ragab & Arisha, 2013).
Manajemen pengetahuan merupakan langkah untuk menangkap, mengorganisasikan,
penyimpanan pengetahuan, dan pengalaman dari setiap individu pekerja atau group pekerja
didalam sebuah organisasi dan membuat pengetahuan untuk pekerja lainnya di dalam organisasi
(Zwain, Teong, & Othman, 2012).
METODE PENELITIAN
Menggunakan metode kualitatif dan literature review serta data sekunder dari PT. Citra
Abadi Sejati.. Program pengembangan SDM yang salah satunya adalah program manajemen
pengetahuan sumber daya manusia ini juga dijalankan di perusahaan yang akan menjadi tempat
penelitian penulis yaitu di PT. Citra Abadi Sejati (Busana Apparel Group) yang berlokasi di Jalan
Raya Jonggol km. 2,5 Kampung Sawah, Desa Cileungsi Kidul, Kecamatan Cileungsi, Kabupaten
Bogoradalah merupakan perusahaan produksi garment kategori besar dengan orientasi eksport ke
negara-negara Amerika dan Eropa.
Dalam mengelolah konsep penerapan praktik manajemen pengetahuan adalah merupakan
salah satu bentuk dari pada konsep kerangka penelitian ini.

Managemen Pengetahuan Karyawan PT. Citra Abadi Sejati

Pengetahuan Tacit Efektifitas Kerja Karyawan

Pengetahuan Ekplisit Loyalitas Karyawan

Gambar 1 : Kerangka Penelitian

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 193

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

Peneliti membatasi variabel hanya pada penerapan managemen pengetahuan pada PT.
Citra Abadi Sejati. Penerapan managemen pengetahuan berupa pelatihan setiap tahunnya, baik
untuk karyawan produksi atau pun karyawan non produksi. Harapannya karyawan akan efektif
dalam bekerja dan lebih loyal pada perusahaan.
PT. Citra Abadi Sejati sebagai perusahaan pada umumnya juga pernah mengalami
permasalahan dalam pengelolahan sumber daya manusianya yang menyebabkan kualitas dan
kuantitas produk menurun hingga terjadi banyak komplin dari buyers, selanjutnya jika sudah
demikian maka perusahaan akan menanggung berbagai resiko termasuk kerugian materil. Dengan
dibangunnya program manajemen pengetahuan dan pengembangan sumber daya manusia maka
akan tercipta sumber daya manusia yang produktif yang siap membangun dan mewujudkan
organisasi yang profit eriented.
HASIL DAN PEMBAHASAN
PT. Citra Abadi Sejati merupakan perusahaan berjenis PMA (Penanaman Modal Asing)
Amerika akan tetapi owner nya kini berwarga negara Indonesia. PT. Citra Abadi Sejati adalah
sebuah perusahaan manufacturing yang bergerak dibidang produksi pakaian jadi atau garment
yang berorientasi 100% eksport dengan tujuan negara-negara Amerika dan Eropa. PT. Citra Abadi
Sejati berdiri sejak tahun 1983 yang semula bergabung dibawah naungan Texmaco Group, kini
PT. Citra Abadi Sejati bernaung dibawah Busana Apparrel Group bersama 9 perusahaan, dimana
1) PT. Citra Abadi Sejati tersebar diberbagai daerah Jawa Barat yaitu Cileungsi, Bogor, Cikarang
dan Purwakarta, 2) PT. Top and Top Apparel – Wonogir, Jawa Tengah, 3) PT. Ungaran Sari
Garment Abadi tersebar di daerah Jawa Tengah yaitu Ungaran, Pringapus, dan Congol. 4) PT.
Eratex Jaya – Probolinggo, Jawa Timur.
Buyers atau pemilik merek yang memberikan orders kepada PT. Citra Abadi Sejati diantara
nya adalah : Ann Inc, J-Jill, Talbot, Spider, Jack Wolfskin, Hugo Boss, Polo Ralf Lauren, H&M,
Frry Elis, L.L. Bean, Timber Land, Calvin Clein, Berghaus dsb berbagai brand Amerika dan Eropa
lainnya.
Tenaga kerja PT. Citra Abadi Sejati selain diduduki oleh tenaga kerja lokal juga diduduki
oleh tenaga kerja asing terutama pada level managerial dan BOD (Board Of Director).

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 194

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

Struktur organisasi produksi yaitu level manajer kebawahnya terbagi menjadi dua yaitu
produksi dan non produksi dengan struktur organisasi sebagai berikut :
1. Produksi, terdiri dari bagian Sample, Cutting, Produksi, QA dan Maintenance dengan struktur
organisasi sebagai berikut :

Gambar 2 : Struktur Organisasi Produksi

2. Non-Produksi, terdiri dari bagian HR & Compliance, Marketing, Puchasing, Finance &
Accounting, IT dan Exim dengna struktur organisasi sebagai berikut :

Gambar 3 : Struktur Organisasi Non Produksi

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 195

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

Sedangkan daftar pelatihan karyawan untuk semua tingkat tercatat lima tahun terakhir
kecuali Tahun 2020 tidak ada pelatihan dikarenakan pandemi Covid 19. Karyawan laki-laki lebih
banyak dari karyawan perempuan dikarenakan, perlunya kompetensi penggunaan alat atau mesin
pabrik yang didominasi oleh karyawan laki-laki.

Tabel 1 : Data Karyawan yang ikut pelatihan per Jan 2021

NO SUBYEK JUMLAH 2015 2016 2017 2018 2019 Total
1 Jumlah Karyawan 2390
Laki-laki 345 50 50 50 50 50 250
Perempuan 2045 50 50 50 50 50 250
Usia Karyawan Laki-
2 345
laki
Usia 18 - 45 tahun 228 35 35 35 35 35 175
Usia diatas 45 tahun 117
Usia Karyawan
3 2045
Perempuan
Usia 18 - 45 tahun 1626 15 15 15 15 15 75
Usia diatas 45 tahun 419

Penerapan manajemen pengetahuan berupa program pelatihan yang dilakukan oleh PT.
Citra Abadi Sejati, menjadikan lingkungan kerja dan kepuasan kinerja karyawan terukur setiap
tahunnya, seperti halnya dengan peneliti Fajar Kurniawan (2018), bahwa pengaruh Knowledge
Management dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Tenaga Pengajar Universitas X Yogyakarta), menghasilkan
pembahasan Knowledge Management dan Lingkungan Kerja secara parsial maupun simultan
memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Demikian juga pada
peneliti, Thoriq Tri Prabowo (2016), Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja
Karyawan Dimediasi Learning Organization di PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Palembang.
Hasil temuan yaitu Pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplicit berpengaruh positif dan signifikan
terhadap learning organization, pengetahuan tacit berpengaruh signifikan terhadap kinerja,

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 196

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

pengaturan eksplicit tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, learning

organization memperkuat secara positif hubungan pengetahuan tacit kinerja karyawan.
Hasil dari penerapan managemen pengetahuan diharapkan kompetensi seorang pimpinan
bisa terealisasi seprti halnya pada penelitian Raden Ayu Yaumilisa (2017), Pengaruh
Kepemimpinan, Pelatihan Karyawan dan Knowledge Management Dalam Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Depertemen HR PT. Vale Indonesia, Hasil temuan Kepemimpinan dan pelatihan
tidak berpengaruh signifikan terhadap penerapan knowledge management, sharing knowledge
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan penlitian Dadi Aman Uslima (2018),
Hubungan Antara Implementasi Manajemen Pengetahuan dan Kompetensi Pustakawan di
Perpustakaan UIN Sunan Kalijaga. Hasil temuan adalah Implementasi manajemen pengetahuan
yang dilakukan oleh pustakawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta menunjukan bahwa berada ada
tingkat tertinggi yang terdapat pada indikator leadership khusus nya pernyataan pimpinan bahwa
berbagi pengetahuan adalah hal yang penting.
PT. Citra Abadi Sejati harus senantiasa mengembangkan managemen pengetahuan dan
mengupdate pelatihan seperti pada penelitian, Yessy Yanitasari (2015), Pengembangan
Knowledge Management System Pengembangan Pupuk. Hasil temuan yaitu Hasil evaluate system
insfrastucture KMS pemilihan pupuk menjelaskan proses keberadaan evaluasi infrastruktur yang
tersedia dan yang dibutuhkan untuk pengembangan system ditempat penelitian sebagai bahan
acuan pengembangan KMS yaitu PT. Pupuk Kujang.
KESIMPULAN
Penerapan manajemen pengetahuan berupa program pelatihan yang dilakukan oleh PT.
Citra Abadi Sejati, lebih difokuskan pada pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan hard
competencies karyawan dalam hal keahlian karyawan pada bidang pekerjaannya sehingga
karyawan dalam bekerja akan terlihat hasil kerjanya seperti tercapainya baik secara kualitas atau
pun secara kuantitas.
Selain itu peran perusahaan untuk mensosialisasikan seluruh kegiatan bisnisnya kepada
karyawan akan menjadi penting sehingga karyawan dalam melakukan produktifitas kerjanya
sehari-hari akan lebih perfom karena karyawan telah mengetahui apa yang menjadi tujuan kedepan

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 197

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

dari perusahaan tempatnya bekerja sehingga karyawan akan lebih peduli karena merasa secara atau
jalan bersama dengan manajemen dalam mewujudnya visi dan misi perusahaan.
Perusahaan yang telah menerapkan program manajemen pengetahuan dalam praktik
organisasinya tentu akan memiliki perubahan system kerja bagi anggota organisasinya yang lebih
baik lagi dari sebelumnya, misalkan dari sisi efektifitas kerja maupun system kerja akan
mengalami perubahan yang amat berbeda dari sebelumnya dimana pekerjaan yang biasa dilakukan
memerlukan waktu seminggu menjadi tiga hari kerja, pekerjaan yang biasa dilakukan oleh man
power sejumlah lima orang akan bisa dilakukan dengan tiga orang saja dan lain sebagainya karena
kuncinya man power atau sumber daya manusia yang sebelumnya belum menemukan efektifitas
kerja kini menjadi sumber daya manusia yang telah memiliki tingkat efektifitas kerja, dimana
seluruh pekerjaan yang semula dilakukan hanya begitu saja kini menjadi pekerjaan yang dilakukan
dengan ilmu yang membuat seluruh proses kerja lebih efektif dan lebih efisien juga membuat
fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam suatu organisasi menjadi lebih kompetitif dan memiliki
daya saing yang mempunyai nilai efisiensi dalam penggunaan sumber daya manusia yang
sesungguhnya

DAFTAR PUSTAKA
Al-Hayaly, M. A. M. S., & Alnajjar, F. J. S. (2016). Knowledge Management Processes and Their
Impact on Organizational Performance, the Adoption Balanced Scorecard: The
Moderating Role of Quality Assurance Standards—An Applied Study on Private
Jordanian Universities. International Journal of BusinessandManagement,
11(6),70.https://doi.org/10.5539/ijbm.v11n6p70
Cania, L. (2014). Dampak Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Terhadap Kinerja
Organisasi. Jurnal Ilmu Dan Teknik Angkatan Laut, 6(2), 100–116.
Dadi Aman Uslima. 2018. Hubungan Antara Implementasi Manajemen Pengetahuan dan
Kompetensi Pustakawan di Perpustakaan UIN Sunan Kalijaga
DR.H. Achmad S. Ruky. 2013. SDM Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Elnaga & Imran, 2013. Pegawai yang menjalani pelatihan yang tepat cenderung mempertahankan
pekerjaan mereka lebih lama daripada mereka yang tidak.
Fajar Kurniawan. 2018. Pengaruh Knowledge Management Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Khan, A. A., Abbasi, S. O. B. H., Waseem, R. M., Ayaz, M., & Ijaz, M. (2016). Dampak Pelatihan
Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja:

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 198

 Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Bangsa
Volume 1 Nomor 1 Januari 2021
DOI Issue : 10.46306/vls.v1i1

Sebuah Studi Sektor Telekomuikasi Pakistan. Manajemen Dan Strategi Bisnis, 7(1), 29–
46 . https://doi.org/10.5296/bms.v7i1.9024
Mustapa, A. N., & Mahmood, R. (2016). Manajemen Pengetahuan Dan Kinerja Pekerjaan Di
Sektor Publik: Peran Moderasi Dari Komitmen Organisasi Publik. Jurnal Internasional
Penelitian Dalam Studi Bisnis Dan Manajemen. 3(7), 28–36.
Omotayo, F. O. (2015). Manajemen Pengetahuan Sebagai Alat Penting Dalam Manajemen
Organisasi: Sebuah Tinjauan Literatur. Filsafat dan Praktek Perpustakaan (e-Journal).,
1238, 1-23. Diambil dari http://digitalcommons.unl.edu/libphilprac/1238
Ooi, K.B.(2014). TQM: A Facilitator To Enhance Knowledge Management? A Structural
Analysis. Expert Systems With Applications, 41, 5167–5179.
Raden Ayu. 2017. Pengaruh Kepemimpinan, Pelatihan Karyawan dan Knowledge Management
Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Depertemen HR PT. Vale Indonesia
Ragab, M. A. F. & Arisha, A. (2013). Manajemen Dan Pengukuran Pengetahuan: Tinjauan Kritis.
Jurnal Manajemen Pengetahuan, 17(6) 873-901. https://doi.org/10.1108/JKM-12-2012-
0381
Thoriq Tri Prabowo. 2016. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan
Dimediasi Learning Organization di PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Palembang
Yessy Yanitasari (2015), Pengembangan Knowledge Management System Pengembangan Pupuk.

Doi Artikel : 10.46306/vls.v1i1.15 199