PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

BERBASIS KOMPETENSI
Prinsip Dasar
a. Pelatihan
- Pelatihan: aktivitas yang dirancang untuk memberi pengetahuan dan keterampilan
tertentu dan lebih mengutamakan praktik > teori dalam jangka pendek.
- Pelatihan berbasis kompetensi: diarahkan secara spesifik untuk hasil/kemampuan
sesuai kinerja berdasarkan analisis dengan melakukan pertimbangan terhadap
kompetensi output dari pelatihan = mencapai standar
- Prinsip (Spady):
1. Peserta dapat beradaptasi
2. Kapasitas belajar =/= kesuksesan
3. Kesalahan => hasil
4. Pembelajaran menyenangkan > karakteristik individu => hasil
5. Gaya belajar => hasil
6. Pelatihan = pembelajaran
- Ciri
1. Tujuannya untuk memiliki keterampilan spesifik
2. Harus ada output sesuai standar
3. Standar berhubungan dg organisasi
- Tahap
1. Menciptakan kembali pelatihan
2. Mengembangkan kompetensi individu sesuai model kompetensi
3. Dalam kerangka kerja tim

b. Pengembangan
- Pengembangan: usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral sesuai kebutuhan = meningkatkan kualitas dan kinerja. Sifatnya terencana dan
berkesinambungan.
- Pengembangan berbasis kompetensi: mempersiapkan karyawan ke masa depan
(perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan) agar memberikan
hasil sesuai dengan tujuan organisasi dengan standar kinerja tertentu.
- Kompetensi lemah (dari asesmen) => padahal harus mencapai tingkat kompetensi
tertentu di jenjang karier tertentu => dasar pengembangan kompetensi => dapat
ilmu untuk meningkatkan kompetensi
- Tujuan di bidang industri: rekrutmen, penilaian kerja, uraian jabatan, pengembangan
program pelatihan

c. Kompetensi
- Individu yang memiliki kompetensi mampu
 1. Melakukan pekerjaan
2. Mengelola pekerjaan agar terlaksana
3. Merencanakan alternatif cara
4. Mampu memecahkan masalah dengan kemampuan sendiri
- Cara meningkatkan
1. Buy: cari orang baru
2. Build: tambahin pelatihan
3. Borrow: jasa konsultan
4. Bounce: eliminasi
5. Bind: menahan/mengikat senior
- Kompetensi di Masa Depan
1. Eksekuti
a) Pemikiran strategis
b) Penyesuaian kepemimpinan
c) Manajemen hubungan
2. Manajer
a) Fleksibilitas
b) Perubahan implementasi
c) Interpersonal
d) Fasilitasi kelompok
e) Adaptasi
3. Karyawan
a) Fleksibilitas
b) Kompetensi
c) Motivasi
d) Kemampuan belajar
e) Bekerja di bawah tekanan
f) Kolaborasi
g) Orientasi pelanggan

d. Orientasi
- Orientasi: proses penyediaan informasi mengenai perusahaan yang harus diketahui
karyawan.
- Tujuan
1. Merasa diterima
2. Punya info dasar
3. Memahami organisasi (dulu, sekarang, nanti)
4. Sosialisasi budaya
- Proses
1. Rekan kerja tahu
2. Waktu 2 minggu
3. Harus tahu tunjangan, kebijakan, peraturan keselamatan.
- Tahapan
1. Perkenalan
 2. Penjelasan tujuan: visi, nilai, budaya
3. Sosialisasi kebijakan
4. Jalur komunikasi
5. Monitoring

Persamaan dan Perbedaan

a. Persamaan
- Rohmah (2018): pengetahuan, keterampilan, dan perubahan sikap => tujuan perusaan
tercapai secara efektif dan efisien.
b. Perbedaan
- Jones dan George dalam Ali (2020)
Implementasi

Penyusunan Pelatihan
1. Mangkunegara (2017)
a. Identifikasi kebutuhan
b. Tujuan sasaran
c. Kriteria dan alat ukur
d. Metode
e. Uji coba dan revisi
f. Implementasi
2. Sedarmayanti & Safr (2018)
a. Need assessment
b. Development
c. Evaluation

Metode Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi Pelatihan
a. CIPP (Context, Input, Process, Product)
1. Context: situasi yang mempengaruhi tujuan
2. Input: rencana strategis
3. Process: pelaksanaan strategi
4. Product: hasil yang dicapai
b. Brinkerhoff
1. Fixed vs emergent: sudah dibuat secara sistematis sblm pelaksanaan
2. Formative vs summative: di tengah atau akhir
3. Experimental & quasi vs natural: untuk lihat manfaat
c. Kirkpatrick
1. Reaction
2. Learning
3. Behavior
4. Result
d. Stake
1. Antecedent (masukan)
2. Transaction (proses)
3. Outcomes (hasil)
PENILAIAN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI
Pengertian
Kinerja: hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas sesuai tanggung jawab dan tugas
Penilaian kinerja: evaluasi perusahaan atas kinerja karyawan yang menggambarkan kinerja

Tujuan dan Manfaat

Utama: memberikan informasi tentang perilaku karyawan
a. Barrett dalam Muchinsky (2006)
1. Administratif: gaji, promosi, transfer, pemecatan
2. Pengembangan: tujuan untuk peningkatan
3. Peneitian: validitas seleksi dan pelatian.
b. Manfaat (Sutrisno, 2016)
1. Mengelola operasi
2. Pengambilan keputusan
3. Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
4. Feedback kpd karyawan
5. Dasar penghargaan
c. Sedermayanti (2017)
1. Meningkatkan prestasi
2. Memberi kesempatan yang adil
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
4. Penyesuaian kompensasi
5. Promosi dan demosi
6. Diagnosis kesalahan desain
7. Penilaian rekrutmen dan seleksi

Metode
a. Tradisional
1. Ranking method: urutan tinggi-rendah
2. Graphic rating: ada skala yang diisi evaluator
3. Critical incident: catatan atasan
4. Narratives essays: evaluator menyampaikan
b. Modern
1. Management by objectives: evaluator membuat daftar objektif berdasarkan
HASIL bukan PROSES
2. Behaviourally anchored rating scales: urutan pekerjaan paling tidak efektif-efektif.
3. Human resource accounting: nilai relatif pada aset dalam uang (kompensasi,
rekrutmen, dan seleksi)
4. Assessment centre: ada tugas yang harus dianalisis, diambil keputusan, dan
presentasi tugas
 5. 360 degree: eval dari setiap level
6. 720 degree: pengulangan

Kelebihan dan Kekurangan

1. Kelebihan
a. Peningkatan kinerja
b. Pengembangan karyawan
c. Koreksi
d. Perencanaan karier
e. Promosi
f. Motivasi
2. Kekurangan
a. Efek halo: pengaruh kesan umum terhadap penilaian
b. Kesalahan kontras: membandingkan dg kinerja masa lalu, bukan standar
c. Bias penilai
d. Kesalahan terpusat: rata-rata
e. Kelonggaran atau keketatan
f. Kesalahan pengambilan sampel
g. Kesalahan primer: waktu

Contoh
1. Graphic rating scale method
- Beberapa dimensi atau trait pekerjaan
2. s