MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan

Modul 11
Membuat Primary Accountability suatu jabatan/pekerjaan dalam Job
Descrption

Dr.Rd.Much.Jusup Nurgraha,S.E.,M.M.,CHRMP.

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11

Bentuk Dan Isi Uraian Jabatan

Dengan memperhatikan kegunaan-kegunaan sebuah Uraian Jabatan bagi

sebuah perusahaan yang diuraikan di atas maka adalah tepat dan wajar bila sebuah

perusahaan, apalagi perusahaan besar yang mempunyai struktur organisasi yang

besar melaksanakan pembuatan Uraian Jabatan tersebut. Uraian Jabatan yang

akan dibuat haruslah mengikuti “format”/bentuk tertentu dan berisi informasi tepat

dan akurat yang diperlukan. Informasi apa yang harus berada dalam sebuah Uraian

Jabatan sebenarnya tergantung pada Tujuan/Kegunaan dari pembuatan Uraian

Jabatan tersebut (lihat bagian sebelumnya).

Dokumen Uraian Jabatan tersebut tidak menguraikan atau menggambarkan

sebuah pekerjaan/jabatan secara bebas seperti sebuah surat pribadi tetapi

mengikuti bentuk/format dan struktur tertentu. Penggunaan format atau bentuk

tertentu tersebut tujuannya adalah agar mereka yang membacanya dengan mudah

dapat mengenali bagian-bagian atau elemen dari sebuah pekerjaan. Nama-nama

elemen tersebut biasanya dijadikan “judul-judul” (heading) standar dalam Uraian

Jabatan yang telah ditulis tersebut. Elemen-elemen yang ditonjolkan dalam sebuah

Uraian Jabatan adalah tergantung pada tujuan atau kegunaan dari penulisan Uraian

Jabatan tersebut. Sebuah Uraian Jabatan yang ditulis untuk menjadi panduan kerja

bagi pemegangnya akan berisi elemen-elemen yang mungkin tidak diperlukan bila

Uraian Jabatan tersebut hanya akan digunakan untuk tujuan Evaluasi Jabatan.

Isi sebuah Uraian Jabatan berkisar dari yang hanya berisi Identitas Jabatan

dan tugas-tugas yang harus dilakukan sampai yang sangat lengkap. Contoh Uraian

Jabatan “mini” adalah yang dibuat untuk keperluan keperluan ISO 9000 yang

biasanya benar-benar sangat “generik” sedangkan contoh yang sangat lengkap

adalah “Manual atau Panduan Kerja Operasional” untuk tenaga pelaksana operasi

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
tertentu. Sebuah contoh “Format” sebuah Uraian Jabatan yang “standar” dapat

disebut sebagai Uraian Jabatan yang sudah bersifat “multi purpose” yang artinya

sudah dapat memenuhi semua tujuan dapat ditemukan sebagai lampiran. Kalimat-

kalimat di dalam kurung adalah penjelasan untuk “judul” yang tertulis sebelumnya.

SIAPA YANG HARUS MEMBUAT URAIAN JABATAN?

Sebuah Uraian Jabatan seharusnya dibuat oleh mereka yang menggagas

untuk menciptakan jabatan tersebut. Merekalah yang seharusnya mengetahui untuk

apa jabatan tersebut diadakan (Tujuan Jabatan), tugas-tugasnya, dan lain

sebagainya. Apabila ia memerlukan bantuan ia dapat meminta seorang tenaga

spesialis dari bagian SDM untuk membantu menulisnya. Pada tingkatan senior

seringkali pemegang jabatan diminta membuat Uraian Jabatannya sendiri setelah

memperoleh petunjuk dari atasannya tentang Tujuan Jabatannya dan butir-butir

yang penting lainnya. Peran Departemen SDM adalah membantu membuatkan

sebuah “Format” Uraian Jabatan yang tepat yang memenuhi tujuan dari pembuatan

uraian jabatan tersebut.

ANALISIS JABATAN DAN KAITANNYA DENGAN URAIAN JABATAN

Selama ini, bila mendefinisikan analisis jabatan dalam bahasa Indonesia

memang ada sedikit kerancuan, karena kata Analisis “Jabatan” telah diterima luas

sebagai terjemahan dari istilah dalam bahasa Inggris “Job” analisis. Kata “Job”

sendiri sebenarnya berarti “pekerjaan”, sedang “jabatan” dalam konteks organisasi

adalah “position” (posisi). Kepmenakertrans No. 49/2004 menjelaskan bahwa

“jabatan adalah sekumpulan pekerjaan” tetapi buku panduan (handbook) yang

dikeluarkan oleh Alexander Hamilton Institute (1984) menjelaskan sebaliknya.

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
Di situ dijelaskan bahwa “I” atau “pekerjaan” adalah “a group of position that

are nearly identical with regard to the significant tasks performed”. Dalam konteks

ini, “position” diartikan sebagai: “ a collection of tasks (kumpulan dari tugas-tugas)

sufficient to justify the employment of one worker full time.” Penjelasannya kira-kira,

misalnya “satuan pengamanan” adalah sebuah “job” (pekerjaan) dan “Satpam

Lapangan” adalah sebuah “position” (jabatan). Dalam praktik sebenarnya

kerancuan itu tidak terlalu menyulitkan dan perbedaan definisi itu tidak pernah

dipersoalkan.

Analisis Jabatan adalah sebuah kegiatan atau proses manajemen yang paling

sering dipahami secara keliru, dianggap rendah, dan seringkali dilaksanakan

dengan asal-asalan. Richard L. Henderson, Profesor Emiritus, Georgia State

University (1994) menyatakan bahwa bahkan di Amerika Serikat pun, di mana

teknik-teknik manajemen modern banyak dikembangkan, kegiatan analisis jabatan

ini baru mendapat perhatian yang cukup besar dari manajemen, mahasiswa dan

praktisi manajemen sumber daya manusia setelah diberlakukannya Equal

Employment Opportunity Act (Undang-undang Anti Diskriminasi dalam Hubungan

Kerja) yang cukup keras itu. Perusahaan yang menjadi khawatir dituduh melakukan

diskriminasi kepada pekerja mereka merasa perlu sangat berhati-hati dalam

menerapkan segala teknik dan metode dalam manajemen sumber daya modern.

Terutama dalam proses seleksi untuk rekrutmen dan promosi, mereka merasa perlu

mendukung semua keputusan mereka dengan data dan fakta yang pasti. Data dan

fakta tentang sebuah pekerjaan termasuk persyaratannya harus dihasilkan melalui

sebuah proses yang disebut Analisis Jabatan.

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
Dengan menggunakan sejumlah metode dan instrumen sebuah kegiatan

Analisis Jabatan akan mengumpulkan dan menyeleksi data tentang sebuah

pekerjaan dan mengkonversikannya menjadi fakta-fakta yang akan berguna untuk

berbagai tujuan organisasi yang bermanfaat. Semua fakta dan informasi yang

dikumpulkan melalui proses analisis jabatan hanyalah yang terkait dengan

pekerjaan/jabatan itu dan tidak mengenai orang/karyawan/pegawai yang

mengerjakan/menduduki jabatan itu. Selain itu, berdasarkan fakta dan informasi

yang tekumpul dan terkaji, dapat ditetapkan spesifikasi dan persyaratan yang

realistik yang harus dipenuhi oleh orang yang melaksanakan pekerjaan/menduduki

jabatan itu.

Di lingkungan perusahaan di Indonesia, Analisis Jabatan lebih banyak

dilakukan dalam kaitannya dengan penerapan sistem penggajian. Kegiatan besar

yang pertama tetapi dari seluruh proses pembuatan, perumusan atau penataan

ulang kebijakan dan sistem remunerasi adalah Analisis Jabatan.

Kepmenakertrans Nomor 49 Tahun 2004 dan PP No.78 Tahun 2015 pun

menetapkan demikian. Analisis Jabatan mencakup kegiatan mengidentifikasi dan

menggambarkan (dengan kata-kata) mengenai apa yang terjadi dalam sebuah

pekerjaan dan jabatan yang ada dalam sebuah organisasi. Baru sejak akhir tahun

2000an yaitu setelah pemerintah menggalakkan program Reformasi Birokrasi,

maka kegiatan Analisis Jabatan dilakukan untuk tujuan-tujuan lain, misalnya usaha

peningkatan efisiensi organisasi. Garis besar kegiatan analisis jabatan dapat

dijelaskan dengan gambar di bawah ini (bagi yang ingin mendapat info lebih rinci

tentang topik ini silakan baca buku saya: “Strategi dan Manajemen Upah, Gaji dan

Remunerasi” (Intipesan, 2016).

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11

LAMPIRAN:
FORMAT URAIAN JABATAN/JOB DESCRIPTION – UMUM

1. IDENTITAS JABATAN/PEKERJAAN
(Bagian ini memberikan identitas ringkas tentang jabatan/pekerjaan yang
diuraikan seperti tentang: nama jabatan tersebut (Job Title), nama unit kerja
(seksi/departemen/bagian) di mana jabatan tersebut berada dan lokasinya).

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
• Nama Jabatan/Pekerjaan ini:
• Nama Pemegang Jabatan ini saat ini:
• Nama Unit Kerja (Seksi/Bagian):
• Divisi/Unit Usaha/Direktorat:
• Lokasi Kerja:

2. TANGGUNG JAWAB POKOK JABATAN/PEKERJAAN INI

(Bagian ini adalah ringkasan tentang jabatan ini. Ringkasan tersebut harus
menjawab pertanyaan untuk apa jabatan/pekerjaan ini diadakan?)

3. HUBUNGAN ORGANISASIONAL;
(Bagian ini harus menggambarkan “tempat berada”-nya jabatan/pekerjaan ini
dalam struktur Organisasi Perusahaan sekarang. Yang harus digambarkan
minimal adalah kotak berisi nama jabatan atasan dari jabatan ini, kotak berisi
nama jabatan ini kotak-kotak jabatan yang dibawahkan oleh atasan yang sama,
dan kotak-kotak jabatan di bawahnya/bawahannya. Bila ia tidak mempunyai
bawahan maka kotak yang di atasnya harus digambarkan minimum 2 susun
yaitu atasannya dan atasan dari atasannya)

4. TUGAS-TUGAS YANG HARUS DIKERJAKAN DALAM JABATAN/ PEKERJAAN INI.

(Dalam Bagian ini harus dijelaskan/dirinci tugas-tugas yang harus dilakukan oleh
pemegang jabatan yang dikelompokkan dalam sub judul;

4.a. Tugas-tugas rutin;

Untuk tenaga pelaksana tugas-tugas rutin adalah yang harus dilakukan
secara terus menerus tiap hari/tiap minggu. Bagi tenaga manajerial
mungkin tiap bulan, maupun tiap semester dan tiap tahun misalnya
untuk menetapkan sasaran kerja, melakukan pembuatan rencana
kerja dan melakukan evaluasi.)

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
4.b. Tugas-tugas Insidentil;
yang dimaksud adalah tugas-tugas yang mungkin sekali-sekali harus
dilakukan walaupun tidak tercantum dalam Uraian Jabatan. Tiap
pemegang jabatan harus menerima kenyataan bahwa sebagai anggota
dari sebuah Team/Organisasi ia sewaktu-waktu dapat diminta dan harus
bersedia melakukan suatu tugas yang tidak tercantum dalam Uraian
Jabatannya; yang sebenarnya dapat berdampak baik bagi karirnya
sendiri. Dalam hal tidak pasti apa tugas-tugas tersebut maka ditulis saja:
tugas lain yang diperintahkan oleh atasan/perusahaan)

5. TANGGUNG JAWAB Pengawasan (Supervisi) Terhadap Orang Lain

(Bagian ini menjelaskan apakah Jabatan/Pekerjaan ini mempunyai
tanggung jawab untuk mengawasi/memimpin satu atau sekelompok
orang/pegawai yang merupakan bawahannya “langsung”. Butir 3 dari
Uraian Jabatan ini (Hubungan Organisasional) sebenarnya akan
membantu memberikan gambaran yang diinginkan. Informasi yang
minimal perlu dicantumkan adalah hal-hal berikut: (1). nama jabatan yg
diawasi langsung dan jumlah jabatan tersebut, (2). jumlah orang yang
menduduki tiap jabatan/pekerjaan tersebut. Atau bila jabatan ini tidak
punya anak buah/bawahan langsung tetapi ia mendapat tugas untuk
membimbing karyawan lain yang bukan anak buah maka perlu dituliskan
juga. Bila kedua tanggung jawab tersebut tidak ada maka dapat ditulis.
TIDAK ADA).

6. TANGGUNG JAWAB DALAM UKURAN FINANSIAL

(dalam Bagian ini, informasi yang dapat dicantumkan adalah besarnya
tanggung jawab yang dapat diterjemahkan ke dalam ukuran finansial yang
menjadi tanggung jawab sendiri atau bersama dengan orang lain misalnya
besarnya “omzet” penjualan, anggaran promosi, nilai stok bahan
baku/bahan pembantu/onderdil, anggaran pemeliharaan, pelatihan &
pendidikan, banyaknya uang tunai yang dikelola per hari/per bulan, dan

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
lain-lain. Bila tanggung jawab tersebut diemban bersama dengan Jabatan
lain harus disebutkan nama Jabatan tersebut, misalnya; biaya promosi
adalah dikelola bersama oleh Bagian Penjualan dan Bagian Promosi).

7. WEWENANG YANG DIMILIKI OLEH PEKERJAAN INI.

(Informasi yang perlu dimuat dalam Bagian ini adalah apakah Jabatan ini
mempunyai/diberikan wewenang untuk membuat keputusan atau
mengambil tindakan dalam ruang lingkup bidangnya, yang secara formal
ditetapkan oleh perusahaan. Wewenang tersebut misalnya dalam hal
pembinaan bawahan; memberi peringatan, menilai prestasi kerja dll. Dan
wewenang untuk menyetujui penggunaan uang perusahaan seperti
membeli sesuatu.)

8. HUBUNGAN-HUBUNGAN YANG HARUS DILAKUKAN

(Setiap jabatan/pekerjaan dalam sebuah organisasi perlu melakukan
hubungan-hubungan/komunikasi dengan orang lain dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya. Hubungan tersebut bisa dengan rekan-rekan kerja yang
setingkat, dengan atasan, bawahan, dengan karyawan setingkat atau
yang lebih senior dari unit kerja lain atau dengan orang-orang dari luar
perusahaan, selama urusannya tentang pekerjaan).

9. KARAKTERISTIK KHUSUS JABATAN.

(Informasi yang dapat dicantumkan di sini adalah keterangan dan fakta
tambahan tentang hal-hal yang dianggap penting menyangkut misalnya
ruang lingkup tugasnya, tingkat kerumitannya; misalnya apakah semua
sudah diatur sehingga tidak perlu ada masalah atau justru pekerjaan ini
memerlukan inisiatif dan kreativitas dari pemegang jabatan sendiri, dan
tantangan-tantangan yang harus dihadapi. Semua informasi tersebut
dijelaskan dalam bentuk “narasi”/kualitatif)

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
10. PERSYARATAN JABATAN
(Bagian ini diperlukan untuk menjelaskan tentang persyaratan yang harus
dipenuhi oleh pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan untuk mampu
melaksanakan tugasnya dengan sukses. Persyaratan ini lebih baik
menjelaskan apa yang karyawan tersebut harus; TAHU, MAMPU dan
MAU melakukan dan mengerjakan. Tetapi, masih banyak organisasi yang
untuk mudahnya Uraian Jabatan hanya mencantumkan persyaratan
Tingkat Pendidikan Formal Terendah yang Harus Pernah Ditempuh
dengan Berhasil, plus Pendidikan Tambahan Khusus/Pelatihan Pra-
jabatan dan Pengalaman Kerja yang harus dimiliki.)

Standar Kinerja

• Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang

digunakan untuk mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari
suatu jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa
diperoleh melalui proses analisis jabatan.

• Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:

✓ Specific : Jelas dan rinci

✓ Measurable : Dapat diukur
✓ Achievable : Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara
karyawan dengan atasannya).
✓ Result oriented : Berorientasi pada hasil
✓ Time framed : Jelas jangka waktu pencapaiannya.

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
Penyusunan Tugas Dalam Job Descriptions

Sebuah pernyataan tugas adalah kalimat diskrit yang mengandung satu kata kerja
tindakan yang secara singkat menggambarkan satu kegiatan yang dapat diamati
yang dilakukan oleh seorang incumbent. Pernyataan tugas harus dibatasi untuk
menangani aspek penting pekerjaan; hindari pernyataan yang bisa dianggap
sepele.

Komponen tugas

1. Kata kerja tindakan

2. Obyek kata kerja
3. Output yang diharapkan (tujuan) atau produk kerja
4. Bahan, alat, prosedur, atau peralatan yang digunakan
5. Di bawah arahan atau pedoman apa

Contoh :

• Mentranskripkan risalah rapat dewan sebagai dokumen pengarsipan hasil

1 2 3

rapat menggunakan peralatan transkripsi sesuai arahan Manajer.

4 5

• Melaksanakan latihan evakuasi darurat dalam mengantisipasi maupun

1 2

terjadinya bencana alam ditempat kerja demi keselamatan jiwa karyawan

3

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
dengan cepat menggunakan prosedur atau SOP yang dibuat Perusahaan
4

sesuai dengan peraturan Pemerintah

. 5

Contoh Uraian Tugas Tenaga Keamanan :

• Menjaga Kemanan Lingkungan Kampus sebagai antisipasi hal hal yang
tidak diinginkan dan merugikan kampus dengan cara shift jaga dan
pemantauan CCTV sesuai dengan peraturan Pimpinan kampus/PT yang
berlaku.

Contoh untuk Staf HRD untuk Perhitungan lembur

• Memeriksa hasil perhitungan lembur karyawan/ti untuk ketepatan
perhitungan lembur karyawan/ti yang akan dibayarkan dengan memeriksa
ulang melalui perhitungan manual dengan mengacu kepada undang
undang ketenagakerjaan yang berlaku.

1. Kata kerja tindakan

2. Obyek kata kerja
3. Output yang diharapkan (tujuan) atau produk kerja
4. Bahan, alat, prosedur, atau peralatan yang digunakan
5. Di bawah arahan atau pedoman apa

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
Contoh Tugas/pekerjaan

Purpose of Jobs
• Merencanakan,mengkoordinasikan mengevaluasi aktivitas penelitian di
Unit R&D, agar tercapai tujuan yang diharapkan sesuai
Rencana/Realisasi Kerja Anggaran Perusahaan.
• Mendukung proses bisnis di PT.X. dengan memastikan kegiatan R&D
untuk proses yang ada sebagai inti (core) bisnis, sesuai Visi dan Misi
PT.X.
• Meningkatkan produktivitas Unit R&D dengan melakukan pengendalian
dan pengawasan proyek pengembangan produk / reformulasi produk
yang ada maupun penelitian,penciptaan produk baru baik melalui
internal unit maupun kerjasama penelitian dengan Lembaga Penelitian
atau Perguruan Tinggi sesuai dengan RKAP.
• Memantau perkembangan teknologi yang ada dipasaran yang cocok
untuk diimplementasikan di lingkungan Unit R&D dalam meningkatkan
kualitas dan efektifitas kinerja penelitian yang ada, berdasarkan RKAP.
• Membangun,mengevaluasi kinerja SDM yang baik dan berkompetensi
di Unit R&D dan memonitor pelaksanaan Budaya Perusahaan guna
menjaga lingkungan kerja yang kondusif sesuai Buku Pedoman Budaya
Perusahaan.
• Mengkoordinasikan aktivitas penelitian, aktvitas pengumpulan dan
pencarian informasi ilmiah guna kepentingan internal dan eksternal
(Plant dan Pemasaran) dalam mencapai tujuan sesuai RKAP.

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
Contoh Hasil Akhir dari penyusunan Struktur dan Job Description

Uraian Tugas / Jabatan

DIREKTUR UTAMA

Organization
Structure DIR. DIR. DIR. DIR.
PRODUKSI PEMASARAN KEUANGAN PERSONALIA &
UMUM

MANAGER
RISET & PENGEMBANGAN

Job Title MANAGER RISET & PENGEMBANGAN

Job Grade 12
Report to DIREKTUR PRODUKSI
Unit Directorate/
Department/ DIREKTORAT PRODUKSI
Section

1. Information Research
Subordinate 2. Product Development
3. Infrastruktur & System
4. Secretariat
Purpose of Jobs

• Merencanakan,mengkoordinasikan mengevaluasi aktivitas penelitian

di Unit R&D,agar tercapai tujuan yang diharapkan sesuai
Rencana/Realisasi Kerja Anggaran Perusahaan.
• Mendukung proses bisnis di PT.X. dengan memastikan kegiatan R&D

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
untuk proses yang ada sebagai inti (core) bisnis, sesuai Visi dan Misi
PT.X.
• Meningkatkan produktivitas Unit R&D dengan melakukan
pengendalian dan pengawasan proyek pengembangan produk /
reformulasi produk yang ada maupun penelitian,penciptaan produk
baru baik melalui internal unit maupun kerjasama penelitian dengan
Lembaga Penelitian atau Perguruan Tinggi sesuai dengan RKAP.
• Memantau perkembangan teknologi yang ada dipasaran yang cocok
untuk diimplementasikan di lingkungan Unit R&D dalam meningkatkan
kualitas dan efektifitas kinerja penelitian yang ada, berdasarkan
RKAP.
• Membangun,mengevaluasi kinerja SDM yang baik dan berkompetensi
di Unit R&D dan memonitor pelaksanaan Budaya Perusahaan guna
menjaga lingkungan kerja yang kondusif sesuai Buku Pedoman
Budaya Perusahaan.
• Mengkoordinasikan aktivitas penelitian, aktvitas pengumpulan dan
pencarian informasi ilmiah guna kepentingan internal dan eksternal
(Plant dan Pemasaran) dalam mencapai tujuan sesuai RKAP.

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
DAFTAR PUSTAKA

- California Department Of Human Resources, Job Analysis Course, (2016),

California Department of Human Resources Selection Analyst Training Program
1810 16th Street Sacramento, CA 95811 916.445.1547 www.calhr.ca.gov.
- Erich P. Prien, Leonard D. Goodstein, Jeanette Goodstein, Louis G. Gamble, Jr.
(2009) “A Practical Guide To Job Analysis”.
- Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga
- Dessler,Gary (2006).Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi10,Jakarta :PT.
Indeks Puri Media Kembangan.
- Gomes, Faustino Cardoso, 2003,Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Andi,Yogyakarta.
- Kamus Kompetensi Spencer Spencer
- Moekijat,Drs, 1992. Analisis Jabatan, Mandar Maju,Bandung
- Hanggraeni, dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
- Maitland, iain. 1991. Petunjuk Merekrut Karyawan, Institusi PPM dengan PT
Pustaka Binaman Pressindo.
- Mangkuprawira, TB.Syafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,
Penerbit Ghalia Indonesia.
- Moekijat, Drs, 2008. Administrasi Perkantoran, Penerbit CV. Mandar Maju
- Rachmawati, ike kusdyah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
CV. Andi Offset (penerbit andi).
- Manullang M, Dra, 1981. Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia.
- Peraturan MenteriI Dalam Negeri Republik Indonesia,Nomor 35 Tahun
2012,Tentang Analisis Jabatan Di LingkunganKementrian Dalam Negeri Dan
Pemerintah Daerah.
- Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks
- https://sleekr.co/blog/strategi-hrd-jitu-menghadapi-revolusi-industri-4-0/
- https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-analisis-jabatan-job-analysis-tujuan-
analisis-jabatan/
- https://www.intipesan.com/pentingnya-analisis-jabatan-dalam-meningkatkan-kinerja-
organisasi/
- sdmberkualitas.blogspot.com/2016/10/hubungan-antara-analisis-pekerjaan-
dan.html
- Inet. 2014. Analisis jabatan dalam : http://makalainet.blogspot.com/2014/01/
analisis-jabatan.html
- Fanya. 2012. Manajemen sumber daya dalam :http://princessfanya.
blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-3.html
- Wenang. 2010. Pengertian analisis jabatan dalam : http://pemikirangado-
gado.blogspot.com/2010/08/pengertian-analisis-jabatan.html
- Pasolina. 2010. Analisis pekerjaan dalam :http://pasolina.blog.uns.ac.id /2010
/05/10/analisis-pekerjaan/

inaba.ac.id
 MND020– Analisis & Evaluasi Jabatan
Modul 11
- Anisa, Siti. 2013. Analisis Jabatan sebagai Dasar dalam Menentukan Kebutuhan
Pegawai dalam : http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_
content&view=article&id=297:analisis-jabatan-sebagai-dasar-dalam-menentukan-
kebutuhan-pegawai-&catid=12:artikel&Itemid=85

inaba.ac.id