PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI, DAN KOMPENSASI

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

KARYAWAN PADA PT. MIKUNI INDONESIA

PROPOSAL TUGAS AKHIR SKRIPSI

Disusun oleh:

NOPIA DAMAYANTI
NIM: 111811276

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2022
 PERSETUJUAN PEMBIMBING

Yang bertanda tangan di bawah ini, Dosen Pembimbing Proposal Skripsi:

Nama Mahasiswa : Nopia Damayanti
NIM : 111811276
Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan
Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Karyawan Pada PT. Mikuni Indonesia.

Menyatakan bahwa, berdasarkan proses dan hasil bimbingan selama ini, serta telah
dilakukan perbaikan, maka yang bersangkutan dapat mendaftarkan diri untuk
mengikuti ujian proposal skripsi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.

Bekasi, 28 Februari 2022

Pembimbing,

Rizqon Hoeroni., S.Fil.I.,MM

NIDN: 420058102

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... ii
DAFTAR ISI .......................................................................................... iii
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................... 3
1.2 Rumusan Masalah .................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................... 6
1.4 Sistematika Penulisan .............................................................. 6
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 7
2.1 Landasan Teori ......................................................................... 7
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan.......................................... 20
2.3 Hipotesis dan Model Penelitian................................................ 23
BAB 3 METODE PENELITIAN.......................................................... 26
3.1 Jenis dan Desain Penelitian ..................................................... 26
3.2 Definisi Operasional Dan Variabel Penelitian ......................... 26
3.3 Jenis, Sumber, dan Teknik Pengumpulan Data ....................... 30
3.4 Populasi dan Metode Pengambilan Sampel ............................ 31
3.5 Metode Analisis ....................................................................... 32
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 38

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan perangkat atas kelancaran
aktifitas suatu perusahaan, karena manusia merupakan faktor tenaga kerja yang dapat
tumbuh dan berkembang. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk
mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang
menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Sumber daya manusia masih menjadi
sorotan utama dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap bertahan di era globalisasi.
Dalam mencapai tujuan perusahaan, sumber daya manusia harus memiliki
karakter OCB. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi menolong orang lain,
menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan- aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja, sehingga perusahaan mengharapkan karyawan
yang mempunyai karakter OCB, karena peran OCB begitu penting dan berdampak
positif bagi perusahaan. Sikap OCB yang dimiliki karyawan akan membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan, karena karyawan akan saling berkontribusi secara
penuh karena kecintaanya terhadap perusahaan.
Salah satu faktor untuk menciptakan organizational citizenship behavior
(OCB) adalah lingkungan kerja yang mendukung. Lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang terdapat disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi pekerja
dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak lepas dari berbagai keadaan
lingkungan disekitarnya. Demikian pula dalam melakukan pekerjaan, karyawan
sebagai manusia tak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar mereka, yaitu
lingkungan kerja.

1
 2

Faktor lain yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB)

adalah kompetensi karyawan. Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah,
keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku, tujuan dari pada perangai
konsep diri, sikap atau nilai. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat
ditunjukkan untuk membedakan perilaku unggul atau yang berprestasi rata-rata.
Penguasaan masalah dan keterampilan relatif mudah diajarkan, mengubah sikap dan
perilaku relatif lebih sukar dari pada mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi
prosesnya panjang, lama, dan mahal.
Pemberian kompensasi yang layak merupakan salah satu faktor untuk
menumbuhkan organizational citizenship behavior (OCB). Mengingat kompensasi
juga merupakan salah satu komponen yang sangat penting bagi setiap tenaga kerja
karena kompensasi/balas jasa akan dipergunakan oleh tenaga kerja untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Hal ini sangat mungkin terjadi pada
perusahaan karena adanya berbagai hal yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Persaingan yang semakin ketat di industri sparepart otomotif menjadikan PT.
Mikuni Indonesia menuntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas
dan memiliki komitmen yang tinggi untuk mampu mendorong kinerja organisasi
yang kian lama membutuhkan daya dukung yang kuat dalam usaha mencapai misi
dan tujuannya. Dalam menghadapi persaingan tersebut perusahaan dituntut untuk
mendidik sumber daya manusia yang mempunyai organizational citizenship behavior
(OCB). Hasil pengamatan serta prasurvey yang telah dilakukan penulis di PT. Mikuni
Indonesia, yaitu dengan melakukan survei secara langsung dengan pihak karyawan.
Hasil survei diperoleh informasi bahwa performa karyawan PT. Mikuni
Indonesiabelum sesuai dengan harapan.
 3

82
80
78
76
74
72
70
68
66
64
62
2019 2020 2021
Gambar 1.1 Performa Karyawan PT. Mikuni Indonesia Tahun 2019 – 2021
Sumber: Data PT. Mikuni Indonesia, 2022.

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan persentase penilaian kinerja karyawan

pada tahun 2019-2021 terdapat beberapa indikator yang mengalami fluktuatif namun
cenderung menurun. Secara keseluruhan bahwa dari indikator kinerja karyawan pada
tahun 2019 diperoleh prosentase sebesar 68,39% mengalami peningkatan pada tahun
2020 menjadi sebesar 79,5% dan mengalami penurunan pada tahun 2021 menjadi
sebesar 76,39%. Kondisi tersebut mengindikasikan bahwa karyawan kurang memiliki
organizational citizenship behavior (OCB).

1.2 Rumusan Masalah

Menurut Titisari (2014:5), berpendapat bahwa OCB merupakan kontribusi
individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja yang melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas
ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Jadi
secara garis besar yang dimaksud OCB yaitu bentuk perilaku individu yang melebihi
ketentuan formal yang dilakukan dengan sukarela tanpa mengharap balas jasa untuk
meningkatkan organiasasi.
 4

Penelitian Basu (2015) menunjukkkan bahwa Organizational Citizenship

Behaviour berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di India.
Penelitian Suhardi (2017) menunjukkkan bahwa variabel yang berpengaruh
signifikan dalam penelitian ini adalah: Motivasi kerja terhadap organizational
citizenship behavior (OCB), lingkungan kerja terhadap organizational citizenship
behavior (OCB), kompensasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB),
motivasi kerja terhadap kinerja, kompensasi terhadap kinerja, dan organizational
citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja. Penelitian Amalia (2019)
menunjukkkan bahwa kompetensi, kompensasi dan efektivitas manajerial
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior pegawai Kantor
Pemerintahan Dinas Perhubungan. Penelitian Suhardi (2019) menunjukkkan bahwa
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB; Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; Kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB);
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
PT. Mikuni Indonesia merupakan salah satu perusahaan industri sparepart
otomotif. Penilaian kinerja karyawan PT. Mikuni Indonesia pada tahun 2019-2021
terdapat beberapa indikator yang mengalami fluktuatif namun cenderung menurun.
Secara keseluruhan bahwa dari indikator kinerja karyawan pada tahun 2019 diperoleh
prosentase sebesar 68,39% mengalami peningkatan pada tahun 2020 menjadi sebesar
79,5% dan mengalami penurunan pada tahun 2021 menjadi sebesar 76,39%. Kondisi
tersebut mengindikasikan bahwa karyawan kurang memiliki organizational
citizenship behavior (OCB).
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan pertanyaan
penelitian sebagai berikut:
1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia?
 5

2. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia?
3. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia?
Model penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Basu (2015) yang
berjudul Organizational Citizenship Behaviour, Job Performance and HR Practices:
A Relational Perspective yang terbit di Journal Management and Labour Studies.
Objek dari penelitian ini adalah Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia, serta lokasi
yang dipilih untuk melakukan penelitian adalah di Industrial Town MM 2100 Jl. Irian
Blok QQ-1, Jatiwangi, Kec. Cikarang Bar., Kabupaten Bekasi, Jawa Barat dengan
perkiraan waktu 30 hari untuk pengumpulan data.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kompetensi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia.
3. Untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian bisa dimanfaatkan sebagai bahan pertimbangan atau acuan
bagi pihak-pihak yang berkaitan:
1. Bersifat Teoritis
a. Sebagai sarana untuk melatih berpikir secara ilmiah dengan berdasar
pada disiplin ilmu yang diperoleh dibangku kuliah khususnya lengkap
manajemen sumber daya manusia.
 6

b. Untuk menambah formasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan

dalam penelitian.
2. Bersifat Praktis
Bagi PT. Mikuni Indonesia khususnya, untuk mengetahui sejauh mana
Lingkungan Kerja berdampak pada Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia dan menjadi pertimbangan
dalam menyusun strategi untuk meningkatkan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dalam pembahasan dan dalam penyampaian tujuan,
pembahasan ini akan dibagi atas beberapa bab. Maka peneliti memandang perlu
mengemukakan sistematika penelitian skripsi, yaitu sebagai berikut :
1. Bab I yaitu Pendahuluan, meliputi latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
2. Bab II yaitu mengkaji tentang landasan teori yang digunakan sebagai landasan
berpikir yang berisikan tentang pengertian variabel lingkungan kerja,
kompetensi, kompensasi, dan organizational citizenship behavior (OCB) serta
penelitian terdahulu yang relevan, hipotesis dan model penelitian.
3. Bab III yaitu menjelaskan mengenai jenis dan desain penelitian, definisi
operasional dan pengukuran variabel, metode pengumpulan data, jenis, sumber,
dan teknik pengumpulan data, serta metode analisis.
4. Bab IV yaitu menjelaskan mengenai gambaran umum PT. Mikuni Indonesia,
hasil analisis data, serta pembahasan mengenai pengaruh lingkungan kerja,
kompetensi, kompensasi, dan organizational citizenship behavior (OCB)
karyawan PT. Mikuni Indonesia.
5. Bab V yaitu penutup yang meliputi kesimpulan, keterbatasan, dan implikasi dari
hasil penelitian.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ (2003:31), OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak
secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam
mempromosikan fungsi efektif organisasi. Dengan kata lain, OCB adalah perilaku
karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau
eksplisit diakui oleh sistem reward formal. Sedangkan Titisari (2014:5), berpendapat
bahwa OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat
kerja yang melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain,
menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja. Jadi secara garis besar yang dimaksud OCB yaitu
bentuk perilaku individu yang melebihi ketentuan formal yang dilakukan dengan
sukarela tanpa mengharap balas jasa untuk meningkatkan organiasasi. Menurut
Mangkunegara (2009), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai
karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari
organisasi lain. Dari beberapa defenisi tokoh di atas dapat menyimpulkan bahwa
OCB merupakan perilaku yang bersifat suka rela, bukan merupakan tindakan yang
terpaksa terhadap hal- hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Perilaku
individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan
secara formal.
Menurut McClelland dalam Titisari (2014:9), bahwa manusia memiliki tiga
tingkatan motif, yaitu:
1. Motif berprestasi, keinginan untuk memenuhi sesuatu yang sulit, mendorong
orang untuk menunjukkan suatu standard keistimewaan (excellence), mencari
prestasi dari tugas, kesempatan atu kompetisi.

7
 8

2. Motif afiliasi, keinginan untuk meluangkan waktu dalam aktivitas dan

hubungan sosial, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara, dan
memperbaiki hubungan dengan orang lain.
3. Motif kekuasaan, keinginan seorang individu untuk mempengaruhi,
membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain untuk berprestasi.
Berdasarkan hasil penelitian-penelitian dalam Titisari (2014:10), terdapat 8
manfaat OCB terhadap perusahaan yaitu:
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja
a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat
penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan
produktivitas rekan tersebut
b. Seiring berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan
karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja
atau kelompok.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu
manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari
karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan dan menghindari konflik dengan rekan kerja akan
menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi
secara keseluruhan
a. Jika karyawan saling tolong-menolong dalam menyelesaikan masalah
dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer,
konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas
lain, seperti membuat perencanaan bagi organisasi.
b. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan
melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya
untuk keperluan tersebut.
 9

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya syang langka untuk

memelihara fungsi kelompok
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat,
moral, dan kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok atau manajer
tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi
kelompok.
b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan
mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan
untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk menkoordinasi kegiatan-kegiatan
kelompok kerja
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue, seperti menghindari
dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan unit kerjanya, akan membantu
koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam kelompok.
b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy, seperti saling memberi
informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain akan
menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga
untuk diselesaikan.
6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moral dan kerekatan serta
perasaan saling memiliki di antara anggota kelompok, sehingga akan
meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan
mempertahankan karyawan yang baik. Memberi contoh pada karyawan
lain dengan menampilkan perilaku sportmanship, misalnya tidak
mengeluh karena permasalahan- permasalahan kecil, akan menumbuhkan
loyalitas dan komitmen pada organisasi.
 10

7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang
mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas, denga cara
mengurangi variabilitas dari kinerja unit kerja.
b. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat kinerja
yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada
kinerja unit kerja.
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan
a. Karyawan yang aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan
di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan
harus diketahui oleh organisasi.
b. Karyawan yang menampilkan perilaku concientiousness, misalnya
kesediaan memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru,
akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan
yang terjadi di lingkungannya.
Menurut Organ dalam Titisari (2014:7), mengemukakan bahwa terdapat lima
indikator dari OCB, yaitu:
1. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan
dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi
maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah pada memberi
pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
2. Conscientiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan
perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas
karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari
panggilan tugas.
 11

3. Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam
organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai
tingkatan yang tinggi dalam dimensi ini akan meningkatkan iklim yang positif
diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang
lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-
masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi itu adalah orang yang
menghargai dan memperhatikan orang lain.
5. Civic Virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi.
Dimensi ini mengaruh pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada
seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

2.1.2 Lingkungan Kerja

Menurut Nuraini (2013:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan
yang memadai dan sebagainya. Menurut Sedarmayati (2009: 21) definisi lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Davis dan Newstrom
(2008:469) “Work condition relates to the scheduling of work-the length of work days
and the time of day (or night) during which peoplework”. yang kurang lebih berarti
bahwa kondisi kerja berhubungan dengan penjadwalan dari pekerjaan, lamanya
bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau malam selama orang-orang bekerja.
Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
 12

semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja.
Menurut Siagian, (2008:63) Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik
ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu:
1. Bangunan tempat kerja;
2. Ruang kerja yang lega;
3. Ventilasi pertukaran udara;
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan;
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan nyaman
dan mudah.
Menurut Sedarmayanti (2009:26) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:
1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working
environment);
2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment).
a. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009:26) Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yakni:
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja,
meja, kursi, dan sebagainya).
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik,
sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain). Lingkungan perantara, dapat
juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
 13

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009:26) lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung
kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan
yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku
karyawan, yaitu (Wulan, 2011:25):
1) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya
memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerja
mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan
mereka.
3) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta
menghargai mereka.
4) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun
dengan pimpinan.
Penelitian ini berfokus pada lingkungan kerja fisik karena mempermudah
proses penelitian. Adapun indikator lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti,
(2009:46) adalah:
 14

1. Penerangan/cahaya ditempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mandapat keselamatan dan kelencaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa
tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar tubuh
tidak lebih dari 20 % untuk kondisi panas dan 35 % untuk kondisi dingin dari
keadaan normal tubuh.
3. Kelembapan udara ditempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara kelembaban, kecepatan
udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kalembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh
secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan disekitarnya
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar kotor
apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan tercampur
 15

dengan gas dan bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber
utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan manusia. Dengan
cukup oksigen disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan
dan kesegaran jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Bising
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak  pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga
aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat
gangguan terhadap manusia.
6. Getaran Mekanis
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu
tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intesitas maupun
frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat
apabila frekuensi ala mini beresonasi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Konsentrasi dalam bekerja;
b. Datangnya kelelahan;
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap mata,
syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
 16

7. Bau tidak sedap ditempat kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air conditioner
yang tepat merupakan  cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-
bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata warna ditempat kerja
Memberikan pewarnaan yang lembut pada ruangan kerja akan mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Dalam lingkungan kerja
harus diperhatikan tentang masalah warna sebab warna mempengaruhi jiwa
seseorang yang ada disekitarnya. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari
dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak
dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna
kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam
sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi ditempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
10. Musik ditempat kerja
Musik yang mengalun merdu menimbulkan suasana gembira, sehingga dapat
diharapkan mereka  akan berkurang kelelahannya  dan bertambah semangat
kerjanya. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan
untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dimainkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
 17

11. Keamanan ditempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan.

2.1.3 Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo (2016:271).
Menurut Rivai (2015:230) mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai
karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung
terhadap, atau dapat mendeskripsikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain,
kompetensi adalah apa yang para outstanding performers lakukan lebih sering pada
lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para
average performers. Menurut Wibowo (2016:110) menyebutkan bahwa kompetensi
adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Berdasarkan pendapat para ahli dapat
disimpulkan kompetensi adalah keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai
unggulan bidang tertentu.
Menurut Wibowo (2016:273) kompetensi terbentuk dari lima karakteristik,
yaitu:
1. Motif
Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang
menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku
menuju tindakan atau tujuan tertentu.
 18

2. Sifat
Karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang
pilot tempur.
3. Konsep Diri
Sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan
orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian
dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan
Informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah
kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal
memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan
keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan
Kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental
atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.
Indikator kompetensi menurut Fadillah (2017), yaitu:
1. Karakter pribadi (traits)
Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang dilakukan
secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.
2. Konsep diri (self concept)
Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki
seseorang.
3. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area
spesifik tertentu.
4. Keterampilan (skill)
Keterampilan adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik
atau mental tertentu.
 19

5. Motivasi kerja (motives)

Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki oleh
seseorang, yang selanjutnya akan mengarahkan, membimbing, dan memilih
suatu perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.

2.1.4 Kompensasi
Sedarmayanti (2009:239) berpendapat kompensasi merupakan segala sesuatu
yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Kompensasi variabel
ini dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Hasibuan
(2008:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Simamora (2004:442) mendefinisikan Kompensasi
(compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang
diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli dapat
disimpulkan kompensasi adalah imbalan balas jasa atas pekerjaan yang telah
dilakukan.
Terdapat beberapa indikator kompensasi yang di kemukakan oleh Umar
(2007:16) antara lain:
1. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya
bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan
tetap diterima secara penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
kinerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
 20

3. Jaminan
Jaminan merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan
tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak
pasti. Dengan adanya asuransi, seorang karyawan khususnya tenaga kerja honorer
tidak perlu akan khawatir tentang kejadian-kejadian tidak terduga dimasa depan.

2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan

Penelitian terdahulu merupakan hasil – hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait dengan metode penelitian,hasil,pembahasan yang
digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan, penelitian
terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian Basu (2015) yang berjudul Organizational Citizenship Behaviour,
Job Performance and HR Practices: A Relational Perspective yang terbit di
Journal Management and Labour Studies Vol 39 no 4 Tahun 2015. Hasil
penelitian menunjukkkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di India.
2. Penelitian Suhardi (2017) yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kompetensi,
Lingkungan Kerja, Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dan Kinerja Karyawan Asuransi Jiwa di Provinsi Kepulauan Riau yang terbit di
Jurnal Benefita Vol 2 No 1 Tahun 2017. Hasil penelitian menunjukkkan bahwa
variabel yang berpengaruh signifikan dalam penelitian ini adalah: Motivasi
kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB), lingkungan kerja
terhadap organizational citizenship behavior (OCB), kompensasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB), motivasi kerja terhadap kinerja,
kompensasi terhadap kinerja, dan organizational citizenship behavior (OCB)
terhadap kinerja.
3. Penelitian Amalia (2019) yang berjudul Pengaruh Kompetensi, Kompensasi
Dan Efektivitas Manajerial Terhadap Organizational Citizenship Behavior
(Studi Kasus Pada Kantor Pemerintahan Dinas Perhubungan) yang terbit di
 21

Jurnal STEI Ekonomi Vol 20 No 20 Tahun 2019. Hasil penelitian

menunjukkkan bahwa kompetensi, kompensasi dan efektivitas manajerial
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior pegawai Kantor
Pemerintahan Dinas Perhubungan.
4. Penelitian Suhardi (2019) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi,
Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Asuransi
Jiwa Di Kota Batam Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai
Variabel Intervening yang terbit di Jurnal Benefita Vol 4 No 2 Tahun 2019.
Hasil penelitian menunjukkkan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB; Motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; Kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB); Kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Tabel 2.1 Maping Penelitian Terdahulu yang Relevan
Peneliti Alat Analisis Judul Kesamaan Perbedaan/Posisi
Penelitian Penelitian Penelitian
Basu Kuantitatif Organizational  Menggunakan  Variabel
(Jurnal, Analisis Citizenship Variabel Independen
2015) Regresi Behaviour, Job OCB yang digunakan
Linier Performance  Menggunakan  Waktu dan
Berganda and HR metode tempat
Practices: A analisis yang penelitian
Relational sama
Perspective
Suhardi Kuantitatif Pengaruh  Menggunakan  Variabel
(Jurnal, Analisis Motivasi, Variabel Independen
2017) Regresi Kompetensi, Independen Motivasi yang
Linier Lingkungan yang sama berbeda
Berganda Kerja,  Menggunakan  Waktu dan
Kompensasi metode tempat
Terhadap analisis yang penelitian
Organizational sama
Citizenship
Behavior Dan
 22

Peneliti Alat Analisis Judul Kesamaan Perbedaan/Posisi

Penelitian Penelitian Penelitian
Kinerja
Karyawan
Asuransi Jiwa
di Provinsi
Kepulauan
Riau
Amalia Kuantitatif Pengaruh  Menggunakan  Variabel
(Jurnal, Analisis Kompetensi, Variabel Independen
2019) Regresi Kompensasi Independen Efektivitas
Linier Dan yang sama Manajerial
Berganda Efektivitas  Menggunakan yang berbeda
Manajerial metode  Waktu dan
Terhadap analisis yang tempat
Organizational sama penelitian
Citizenship
Behavior
(Studi Kasus
Pada Kantor
Pemerintahan
Dinas
Perhubungan)
Suhardi Kuantitatif Pengaruh  Menggunakan  Variabel
(Jurnal, Analisis Motivasi Variabel Independen
2019) Regresi Kerja, Independen Motivasi yang
Linier Kompetensi, yang sama berbeda
Berganda Lingkungan  Menggunakan  Waktu dan
Kerja Dan metode tempat
Kompensasi analisis yang penelitian
Terhadap sama
Kinerja
Karyawan PT
Asuransi Jiwa
Di Kota Batam
Dengan
Organizational
Citizenship
Behavior
Sebagai
Variabel
Intervening
 23

2.3 Hipotesis dan Model Penelitian

2.3.1 Hipotesis
Hipotesis dalam karya ilmiah ini, dengan tema Lingkungan Kerja,
Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia sebagai berikut:
Hipotesis pertama: dinyatakan bahwa Lingkungan Kerja diduga akan berpengaruh
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT.
Mikuni Indonesia, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh:
1. Penelitian Suhardi (2017) yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kompetensi,
Lingkungan Kerja, Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dan Kinerja Karyawan Asuransi Jiwa di Provinsi Kepulauan Riau yang terbit di
Jurnal Benefita Vol 2 No 1 Tahun 2017. Hasil penelitian menunjukkkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior
(OCB).
2. Penelitian Suhardi (2019) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi,
Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Asuransi
Jiwa Di Kota Batam Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai
Variabel Intervening yang terbit di Jurnal Benefita Vol 4 No 2 Tahun 2019. Hasil
penelitian menunjukkkan bahwa Hasil penelitian menunjukkkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior
(OCB).
Hipotesis kedua: dinyatakan bahwa Kompetensi diduga akan berpengaruh signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Mikuni
Indonesia, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh:
1. Penelitian Suhardi (2017) yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kompetensi,
Lingkungan Kerja, Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dan Kinerja Karyawan Asuransi Jiwa di Provinsi Kepulauan Riau yang terbit di
Jurnal Benefita Vol 2 No 1 Tahun 2017. Hasil penelitian menunjukkkan bahwa
Kompetensi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
 24

2. Penelitian Amalia (2019) yang berjudul Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan

Efektivitas Manajerial Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi
Kasus Pada Kantor Pemerintahan Dinas Perhubungan) yang terbit di Jurnal STEI
Ekonomi Vol 20 No 20 Tahun 2019. Hasil penelitian menunjukkkan bahwa
Kompetensi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
3. Penelitian Suhardi (2019) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi,
Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Asuransi
Jiwa Di Kota Batam Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai
Variabel Intervening yang terbit di Jurnal Benefita Vol 4 No 2 Tahun 2019. Hasil
penelitian menunjukkkan bahwa Hasil penelitian menunjukkkan bahwa
Kompetensi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

Hipotesis ketiga: dinyatakan bahwa Kompensasi diduga akan berpengaruh signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT. Mikuni
Indonesia, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh:
1. Penelitian Amalia (2019) yang berjudul Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan
Efektivitas Manajerial Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi
Kasus Pada Kantor Pemerintahan Dinas Perhubungan) yang terbit di Jurnal STEI
Ekonomi Vol 20 No 20 Tahun 2019. Hasil penelitian menunjukkkan bahwa
Kompensasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
 25

2.3.2 Model Penelitian

Berdasarkan hipotesis diatas, bahwa pengaruh Lingkungan Kerja,
Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Karyawan pada PT. Mikuni Indonesia dapat dilihat dari diagram berikut:

Penerangan

Kelembapan Lingkungan
Kedap Suara Kerja (X1)
Sirkulasi
Tata Warna H1
Sumber: Basu (2015)
Karakter pribadi Altruism

Konsep diri Conscientiousness

Kompetensi H2
Pengetahuan Sportmanship
(X2) OCB
Keterampilan
(Y) Courtessy
Motivasi Kerja Civic Virtue
Sumber: Suhardi (2017)
Sumber: Suhardi (2019)
Gaji
Insentif Kompensasi H3
Jaminan (X3)

Sumber: Amalia (2019)

Gambar 2.1 Model Penelitian

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian

Menurut Sugiono (2013:2) metode penelitian merupakan “cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian adalah metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan
rumusan masalah deskriptif dan asosiatif. Karena adanya variabel-variabel yang akan
ditelaah hubungannya serta tujuannya untuk menyajikan gambaran secara terstruktur,
faktual, mengenai fakta-fakta serta hubungan antara variabel yang diteliti. Desain
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif yakni suatu metode dalam meneliti status sekelompok
manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu situasi kondisi, suatu sistem pemikiran.

3.2 Definisi Operasional Dan Variabel Penelitian

Adapun Definisi Operasional Variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan
pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator
Lingkungan Kerja (X1) Penerangan/cahaya di
Sedarmayanti (2009:46) tempat kerja
Kelembapan udara
ditempat kerja
Definisi Indikator
Ketersediaan cahaya atau
penerangan bagi karyawan
guna mendapat
keselamatan dan
kelancaran dalam bekerja
Kelembapan ruang kerja
yang baik untuk
mendukung kenyamanan
dalam bekerja

26
 27

Variabel Indikator Definisi Indikator

Kedap Suara Adanya bunyi yang
menyebabkan bising di
sekitar ruangan kerja
karyawan
Sirkulasi Udara Sirkulasi udara yang
cukup baik, karena
perputaran udara dari luar
ke dalam, sehingga
membuat kinerja karyawan
lebih maksimal dan tidak
mengganggu konsentrasi
kerja karyawan
Tata warna ditempat kerja Kesesuaian tata warna
ruangan kerja karyawan
Kompetensi (X2) Karakter pribadi (traits) Karakter pribadi adalah
Wibowo (2016:271) karakteristik fisik dan
reaksi atau respon yang
dilakukan secara konsisten
terhadap suatu situasi atau
informasi
Konsep diri (self concept) Konsep diri adalah
perangkat sikap, sistem
nilai atau citra diri yang
dimiliki seseorang
Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan adalah
informasi yang dimiliki
seseorang terhadap suatu
 28

Variabel Indikator Definisi Indikator

area spesifik tertentu
Keterampilan (skill) Keterampilan adalah
kemampuan untuk
mengerjakan serangkaian
tugas fisik atau mental
tertentu
Motivasi kerja (motives) Motif adalah sesuatu yang
secara konsisten dipikirkan
atau dikehendaki oleh
seseorang, yang
selanjutnya akan
mengarahkan,
membimbing, dan memilih
suatu perilaku tertentu
terhadap sejumlah aksi
atau tujuan
Kompensasi (X3) Gaji Imbalan yang diberikan
Umar (2007:16) secara rutin oleh
perusahaan mencukupi
untuk biaya hidup dan
sesuai dengan beban
pekerjaan
Insentif Insentif yang diberikan
mampu mencukupi
kekurangan gaji dan
meningkat dari waktu ke
waktu
 29

Variabel Indikator Definisi Indikator

Jaminan Penanggulangan risiko
atas kerugian, kehilangan
manfaat, dan tanggung
jawab hukum kepada
pihak ketiga yang timbul
dari peristiwa yang tidak
pasti seperti jaminan
kesehatan dan kemudahan
dalam memanfaatkannya
OCB (Y) Altruism Perilaku karyawan dalam
Titisari (2014:7) menolong rekan kerjanya
yang mengalami kesulitan
dalam situasi yang sedang
dihadapi baik mengenai
tugas dalam organisasi
maupun masalah pribadi
orang lain
Conscientiousness Perilaku yang ditunjukkan
dengan berusaha melebihi
yang diharapkan
perusahaan
Sportmanship Perilaku yang memberikan
toleransi terhadap keadaan
yang kurang ideal dalam
organisasi tanpa
mengajukan keberatan-
keberatan
 30

Variabel Indikator Definisi Indikator

Courtessy Menjaga hubungan baik
dengan rekan kerjanya
agar terhindar dari
masalah- masalah
interpersonal
Civic Virtue Perilaku yang
mengindikasikan tanggung
jawab pada kehidupan
organisasi

3.3. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2013:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.Pada
penelitian ini adalah karyawan yang ada di PT. Mikuni Indonesia yang berjumlah 380
karyawan. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih
sedikit dari populasinya. (Sugiyono, 2013). Karena jumlah populasi yang saya ambil
380 karyawan, maka Untuk menentukan jumlah sampel yang akan digunakan, maka
penulis memakai rumus Slovin yaitu:
n= N .
1+Ne2
Keterangan:
n = Sampel
N = Populasi
e = Margin / sampling error (ditetapkan peneliti)
Dalam penelitian ini, N= 380 dan e = 10% Maka:
 31

n = 380 .
1 + 380 (10%)2

n = 380
4,80

n = 79,16 dibulatkan menjadi 80 sampel

Berdasarkan perhitungan diatas didapatkan jumlah sampel sebesar 80 dari
jumlah karyawan PT. Mikuni Indonesia.

3.4 Jenis, Sumber, dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data terdiri atas data primer atau data sekunder. Data penelitian adalah
primer dan sekunder:
1. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dengan memberikan daftar pertanyaan secara
tertulis pada PT. Mikuni Indonesia yang merupakan pertanyaan mengenai
Lingkungan Kerja, Kompetensi, Kompensasi, dan OCB.
2. Data Sekunder
Data yang berbentuk catatan, dokumentasi, yang diperoleh pada lokasi
penelitian dan literatur yang ada keterkaitannya dengan penelitian ini, artikel, jurnal,
dan hasil penelitian yang diperoleh melalui studi pustaka.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data secara berikut:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan di jawab oleh
responden penelitian, agar peneliti memperoleh data lapangan untuk memecahkan
masalah penelitian dan hipotesis yang telah di tetapkan. Teknik pengumpulan data
dengan cara membagikan kuesioner kepada karyawan PT. Mikuni Indonesia
 32

sebanyak 80 sampel responden dari 380 karyawan. Responden di minta untuk

menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan variabel obyek yang di penelitian,
yaitu: Lingkungan Kerja, Kompetensi, Kompensasi, dan OCB. Adapun skala yang
digunakan yaitu sekala Rating, untuk menentukan skor kuesioner yang di berikan atas
hasil dari penelitian responden terhadap setiap pernyataan variabel yaitu:
1. SS (Sangat Setuju) = 5 skor
2. S (Setuju) = 4 skor
3. CS (Cukup Setuju) = 3 skor
4. TS (Tidak Setuju) = 2 skor
5. STS (Sangat Tidak Setuju) = 1 skor
2. Studi Pustaka
Pengumpulan data dengan mempelajari hasil-hasil penelitian, literature-
literatur, jurnal, makalah, artikel, dan sumber bacaan lain yang berkaitan dan relevan
dengan penelitian ini.

3.5 Metode Analisis

3.5.1 Uji Instrumen Data
3.5.1.1 Uji Validalitas
Validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa kuat suatu alat tes
melakukan fungsi ukurannya. Model pengujian validitas tiap butir digunakan
analisis item, yaitu mengklorekasikan skor setiap butir. Dalam analisis item,
menurut Sugiyono (2013) bahwa “ Teknik korelasi untuk menetukan validitas
item ini sampai sekarang merupakan teknik yang paling banyak digunakan”.
Pada program SPSS, menggunakan pendekatan Pearson Correlation untuk menguji
validitas pernyataan kuesioner. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau
tidaknya suatu kuesioner.
 33

Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut. Uji
validitas data menguji seberapa baik satu atau perangkat instrument pengukuran
yang diukur dengan tepat. Validitas ditentukan dengan mengkorelasikan skor
masing-masing item. Kriteria yang diterapkan untuk mengukur valid tidaknya
suatu data adalah jika r-hitung (koefisien korelasi) lebih besar dari r-tabel (nilai
kritis) maka dapat dikatakan valid (Sugiyono, 2013).
3.5.1.2 Uji Reliabilitas
Realiabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan cara one shot
atau pengukuran sekali saja yaitu disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian
hasilnya dibandingkan dengan pernyataan lain atau mengukur reliabilitas dengan uji
statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai (α) 0,60 (Ghozali, 2018).

3.5.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2013), hubungan secara linier antara dua atau lebih
variabel independen (X1, X2,…Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini
digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan
positif atau negative, maka jenis analisis yang digunakan adalah analisis regresi
berganda. Model persamaan regresi yang digunakan dapat dirumuskan sebagai
berikut:
Y=a+ b1X1 + b2X2+ b3X3 + e

Y = OCB
a = Konstanta
 34

b1,2,3 = Koefisien regresi untuk variabel X ,dan X2,

X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Kompetensi
X3 = Kompensasi
e = Standard eror

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

3.5.3.1 Uji Normalitas (Normality)
Uji normalitas menurut Sugiyono (2013), bertujuan untuk mendeteksi
distribusi data dalam suatu variabel yang akan digunakan dalam penelitian.
Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut
adalah data yang memiliki distribusi normal. Untuk menganalisis analisis
normalitas di lakukan dengan Plot Grafik untuk melihat menceng kekanan atau
kekiri dan mendeteksi normalitas dengan melihat penyebaran titik pada sumbu
diagonal dan grafik. Jika ada penyebaran disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas,
(hal ini dengan bantuan program statistic computer IBM SPSS (Statistic Packet
For Social Science) versi 22.00.
3.5.3.2 Uji Multikolinieritas
Ghozali (2018:91) menyatakan bahwa uji ini bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel – variabel bebas. Pada
model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas /
variabel independen. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini tidak
orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antara
variabel bebasnya sama dengan nol. Untuk mengukur ada tidaknya multikolinieritas
dapat dilihat dari nilai Tolerance (TOL) dan variance inflationfactors (VIF) dari
masing – masing variabel. Jika nilai TOL < 0.10 maka artinya terjadi
 35

multikolinieritas. Jika TOL > 0.10 maka artinya tidak terjadi multikolinieritas. Jika
VIF < 10.00 maka tidak terjadi multikolinieritas. Jika VIF > 10.00 maka artinya
terjadi multikolinieritas.
3.5.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian Heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian. Model regresi yang baik adalah
tidak terjadi Heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi adanya Heteroskedastisitas
dapat dilakukan dengan menggunakan Sactter Plot. Apabila tidak terdapat pola
yang teratur, maka model regresi tersebut bebas dari masalah Heteroskedastisitas.
Menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
residual antara satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka dikatakan homoskedastisitas.
Apabila varian tidak sama, disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2018).

3.5.4 Uji Hipotesis

3.5.4.1 Uji F
Uji F (Ftest) pengujian secara simultan menurut Ghozali (2018), Uji F
digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Derajat kepercayaan yang
digunakan adalah dengan nilai signifikan 0,000<5%(0,05). Apabila nilai F
hasil perhitungan lebih besar dari nilai F tabel maka hipotesis alternatif yang
menyatakan bahwa semua variabel independen secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen, dengan degree of freedom atau F tabel df (n-
k). Dimana k merupakan jumlah variabel independen (x) atau variabel regresor.
Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika probabilitas (signifikansi) F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha
diterima, berarti masing-masing variabel bebas secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
 36

b. Jika probabilitas (signifikansi) F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha

ditolak, berarti masing-masing variabel bebas secara bersama-sama tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.

3.5.4.2 Uji t
Uji t pengujian secara parsial ini dilakukan dengan menurut Ghozali (2018).
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen secara
individu berpengaruh terhadap variabel dependen. Adapun signifikan ketentuan
penerimaan atau penolakan apabila angka signifikan di bawah atau sama dengan
0,05 maka H alternative diterima dan H0 ditolak.
a. Merumuskan hipotesis
H0 : β1, β2, β3, β4 = 0, berarti variabel X tidak berpengaruh terhadap
variabel Y.
H0 : β1, β2, β3, β4 ≠ 0, berarti variabel X mempunyai pengaruh terhadap

variabel Y.
b. Menentukan tingkat signifikansi
Untuk menentukan nilai t, jika t hitung > t tabel maka statistic tabel dapat
menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) yang terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel bebas X dengan variabel terikat Y.
c. Kriteria pengujian
Dengan taraf signifikansi 5% (0,05) pada nilai t tabel, maka kriteria
pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
a. Bila signifikansi statistik ttabel < thitung, maka H0 ditolak.

b. Bila signifikansi statistik thitung > ttabel, maka H0 diterima.

 37

3.5.4.3 Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi
adalah antara 0 dan 1. Nilai yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
bebasdalam menjelaskan variasi variabel terikat amat terbatas. Begitu pula
sebaliknya, nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel bebas memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
terikat.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah biasa
terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model. Setiap
tambahan satu variabel bebas, maka pasti meningkat tidak peduli apakah variabel
tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu,

banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2

pada saat mengevaluasi model regresi yang baik (Ghozali, 2018).
 38

DAFTAR PUSTAKA

Amalia. 2019. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Efektivitas Manajerial

Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Kasus Pada Kantor
Pemerintahan Dinas Perhubungan. Jurnal STEI Ekonomi, Vol XX, No XX,
OKTOBER 2019
Basu. 2015. Organizational Citizenship Behaviour, Job Performance and HR
Practices: A Relational Perspective. Management and Labour Studies 39(4)
1–12. 2015 XLRI Jamshedpur, School of Business Management & Human
Resources SAGE Publications sagepub.in/home.nav DOI:
10.1177/0258042X15578023
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi AnalisisMultivariate Dengan Program
SPSS,Universitas Diponogoro, Semarang.
Haryati, Made A. 2012. Hubungan Kepuasan kerja Dengan Kinerja Perawat
Pelaksana Di RS Bali Med Denpasar.Tesis.Universitas Indonesia.
Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah.Jakarta:PT
Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marthadinata, Sari dan Sentot Eko Baskoro.2018.Pengaruh Kompensasi, Komunikasi
dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan kerja Guru di Yayasan Kristen
Bethany cabang Depok.
Nuraini. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. PustakaSetia.
Organ. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba empat.
Rivai. 2015. Manajemen Pemasaran Jasa, T. Indeks, Indonesia.
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
danManajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung: PT.
RefikaAditama
Setiyawan & Waridin, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Siagian, Lijan. 2008. Kinerja Pegawai: Teori,Pengukuran dan Implikasi.Yogyakarta:
Graha Ilmu.
 39

Simamora, E.B. 2004. Manajemen Personalia.Jilid 2.Edisi ke-6.Terjemahan. Jakarta:

Erlangga.
Sugiyono. 2013. Metode PenelitianPendidikanPendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Suhardi. 2017. Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Lingkungan Kerja, Kompensasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Kinerja Karyawan
Asuransi Jiwa di Provinsi Kepulauan Riau. Jurnal Benefita 2 (1) Februari
2017 (55-71)
Suhardi. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, Lingkungan Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Asuransi Jiwa Di Kota Batam
Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Benefita 4(2) Juli 2019 (296-315)
Titisari, Purnamie. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media
Umar. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT.Grasindo.
Wibowo. 2016. Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.
Wulan. 2011. Pengantar Teori dan Manajemen Komunikasi.Cet. 8. 2009.
Yogyakarta: MedPress.