BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap individu yang berada di dalam perusahaan menginginkan agar

perusahaannya dapat berkembang, sehingga dengan perkembangan tersebut

diharapkan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Oleh karena itu, salah

satu tujuan yang diharapkan oleh perusahaan yaitu memperoleh keuntungan dan

berkembang dapat tercapai dengan baik (Rivai dan Sagala, 2013:547).

Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang

bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat

dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi

tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi

tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus

mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi

tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.

Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik

jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tidak

terbatas. Hal ini dimaksudkan bahwa kebutuhan manusia selalu bertambah dari

waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk

memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu

yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Oleh karena itu manusia terdorong

untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja (Rivai dan Sagala, 2013:856).

1
 2

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem

nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan

sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan

tersebut.

Kepuasan kerja berhubungan dengan keterlibatan karyawan. Keterlibatan

karyawan merupakan salah satu faktor internal yang perlu ditingkatkan untuk

kemajuan organisasi sehingga bisa menghasilkan kerja yang maksimal. Keterlibatan

karyawan sebagai proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas pegawai

dan dirancang untuk mendorong peningkatan kepuasan kerja bagi suksesnya suatu

organisasi. Individu dengan tingkat keterlibatan tinggi akan menempatkan

kepentingan pekerjaan sebagai pusat kehidupannya (Yakub, 2017:274). Keterlibatan

kerja merupakan faktor penting dalam sikap kerja lain yang terkait seperti kepuasan

kerja. Orang dengan keterlibatan kerja tinggi memfokuskan sebagian besar perhatian

pada pekerjaan mereka sehingga menjadi benar-benar tenggelam dan menikmati

pekerjaan tersebut. Hal ini merupakan kepercayaan seseorang terhadap pekerjaannya

dan merupakan fungsi dari seberapa banyak pekerjaan tersebut dapat memuaskan

keinginan seseorang (Aryanintyas dan Suharti, 2013:25).

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas

jasa untuk kerjanya (Sunyoto,2012:29). Perusahaan harus memberikan kompensasi

yang tepat, dimana besar kecilnya kompensasi yang diterima memungkinkannya

mempertahankan taraf kehidupan yang wajar dan layak tanpa ketergantungan

pemenuhan kebutuhannya pada orang lain. Di samping itu, dari sudut kepentingan

organisasi, kemampuan, pengetahuan, ketrampilan serta waktu dan tenaga kerja para
 3

karyawan dapat dipergunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi,

sehingga dapat bertumbuh dan berkembang, baik dalam arti kuantitatif maupun

kualitatif. Oleh sebab itu, sistem kompensasi yang baik adalah yang mampu

menjamin kepuasan para karyawan, sehingga organisasi akan memperoleh,

memelihara serta mempekerjakan sejumlah karyawan yang dengan berbagai sikap

dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi (Sunyoto,

2012:30).

Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat

melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi (Bangun,2012:

312). Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang berupa kesadaran

mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi ini sering

disebut motivasi intrinsik. Tetapi, ada pula motivasi yang bersumber dari luar diri

orang yang bersangkutan yang disebut sebagai motivasi ekstrinsik. Motivasi

ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa

suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara

maksimal. Mereka merasa bertanggungjawab atas suatu pekerjaan, jadi faktor luar

yang mempengaruhi merek terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya (Bangun,

2012:313).

Obyek penelitian ini PT. Erela, Jl. Murbei No. 2, Srondol, Semarang

merupakan  perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang industri obat jadi.

Saat ini PT. Erela memproduksi + 150 produk yang terdiri dari obat generik

termasuk obat-obat askes dan obat paten. Mesin-mesin yang digunakan berjumlah +

50 buah, ada yang berasal dari Taiwan, Cina, dan Inggris, yang masing-masing

mempunyai kapasitas produksi yang berbeda-beda.

 4

Produk yang dihasilkan oleh perusahaan adalah untuk kelas menengah,

dengan daerah pemasaran adalah Pulau Jawa, Kalimantan, Sumatera, Sulawesi, Bali

dan Nusa Tenggara. Produk yang dihasilkan perusahaan meliputi Obat Generik

(Antasida Doen dan Parasetamol) dan Obat Paten Jenis Sirup (Paracetine, Kaotin dan

Maaggel), Tablet (Caviplex dan Aflucaps Forte), Kapsul (Aflucaps dan Mialidon),

Salep (Erlaneo, Genoint dan Eksim), Powder (Enbatic dan Primavit (sachet), Obat

Tetes Mata (Alletrol dan Ailin), Obat Tetes Telinga (Erlamycetine) dan Obat Gigi

(Gentasol).

Setiap karyawan PT. Erela dituntut untuk bekerja maksimal, namun demikian

tidak semua karyawan mampu bekerja maksimal. Hal ini disebabkan karena adanya

faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti kepuasan kerja. Oleh karena itu, faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan layak dianalisis, salah satunya

melalui pra survey. Berdasarkan pra survey terhadap 25 karyawan, maka diperoleh

hasil sebagai berikut :

 5

Tabel 1.1
Pra Survey
Faktor-Faktor Kepuasan Karyawan PT. Erela Semarang
Tahun 2018

No. Indikator Ya % Tidak %

           
1 Keterlibatan Karyawan        
  a. Respon terhadap pekerjaan 21 84 4 16
  b. Terlibat langsung disetiap pekerjaan 17 68 8 32
  c. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 23 92 2 8
  d. Perasaan tenang bila pekerjaan selesai 18 72 7 28
2 Kompensasi        
  a. Kesesuaian gaji dengan pekerjaan 19 76 6 24
  b. Tunjangan yang layak 24 92 2 8
  c. Insentif yang layak 13 52 12 48
  d. Ketepatan waktu pembayaran gaji 24 96 1 4
3 Motivasi        
  a. Penghargaan dari perusahaan 22 88 3 12
  b. Pemenuhan kebutuhan diri 23 92 2 8
  c. Rasa diterima di lingkungan 17 68 8 32
  d. Kesempatan belajar 16 64 9 36
4 Kepuasan Kerja        
  a. Pekerjaan menarik 21 84 4 16
  b. Promosi jabatan 22 88 3 12
  c. Rekan kerja 19 76 6 24
  d. Kondisi kerja 12 48 13 52
Hasil Pra Survey

Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui, bahwa dari variabel keterlibatan

karyawan, pada indikator terlibat langsung disetiap pekerjaan, sebanyak 32%

karyawan menyatakan tidak terlibat langsung disetiap pekerjaan yang diberikan oleh

pimpinan. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang

menyatakan tidak terlibat langsung di setiap pekerjaan, karena perusahaan sudah

memiliki alat/mesin canggih yang setiap karyawan pada bagian tertentu tidak perlu

terlibat langsung untuk memproduksi obat.

Pada variabel kompensasi, pada indikator insentif yang layak, sebanyak 48%

karyawan menyatakan tidak artinya insentif yang diberikan masih kurang jika

dibandingkan dengan target produksinya. Berdasarkan wawancara dengan beberapa

 6

karyawan, insentif yang diberikan selama ini masih kurang layak karena ada

perbedaan dalam hal pemberian insentif khususnya karyawan lama dan baru.

Karyawan lama memperoleh insentif lebih besar dibandingkan karyawan baru. Di

samping itu, insentif diberikan apabila perusahaan mampu memproduksi sebesar

90% dari target, sedangkan sebelumnya hanya 85%.

Indikator kepuasan kerja salah satunya bisa mengacu kepada kompensasi

yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja

lainnya, seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja. Salah satu penyebab utama

terjadinya ketidakpuasan kerja adalah perbedaan antara jumlah yang diterima dengan

jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain (Rivai dan Sagala, 2013:858).

Pada variabel motivasi, pada indikator kesempatan belajar, sebanyak 36%

karyawan menyatakan tidak, artinya karyawan yang ingin melakukan pendidikan

(sekolah) di luar perusahaan tidak memperoleh peluang karena waktunya terbatas

dimana perusahaan menetapkan shift masuk kerja. Berdasarkan hasil wawancara,

beberapa karyawan ingin mengembangkan pendidikannya melalui sekolah lagi di

perguruan tinggi, namun demikian, karena adanya shift hingga 3 kali menjadikan

karyawan sulit untuk bersekolah lagi. Apalagi jika saat masuk kerja bertepatan

dengan masuk kuliah dan tidak ada karyawan yang mau menggantikanya, maka

karyawan tidak bisa masuk kuliah sehingga hal ini menghambat pengembangan

pengetahuan.

Perasaan dan sikap positif atau negatif pegawai terhadap pekerjaannya

membawa implikasi pengaruh terhadap dirinya dan organisasi. Jika orang puas

terhadap pekerjaannya, ia menyukai dan termotivasi untuk melaksanakan

pekerjaannya dan kinerjanya tinggi. Jika tidak puas dengan pekerjaannya, tidak
 7

termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dan kinerjanya rendah (Wirawan,

2013:699-700).

Pada variabel kepuasan kerja, pada indikator kondisi kerja, sebanyak 52%

karyawan menyatakan tidak karena kondisi kerja pabrik mengharuskan setiap

karyawan juga menjaga kesehatan dan keselamatan masing-masing, walaupun

perusahaan sudah memberikan bekal pengaman. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Sunyoto, 2013:26). Kepuasan kerja dapat

dicapai atau tidak tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi,

kebutuhan dan keinginan karyawan. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan

imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan

meningkat.

Beberapa karyawan yang kepuasan kerjanya rendah berdampak pada hasil

kerja yang tidak maksimal. Hal itu dapat dilihat dari target dan realisasi produk jenis

obat tablet PT. Erela Tahun 2015 – 2017 yaitu :

Tabel 1.2
Target vs Realisasi Produk Obat Jenis Tablet
Karyawan Produksi PT. ERELA
Tahun 2015 - 2017

Tahun Target Realisasi Capaian

  (Tablet) (Tablet) (%)
2015 350.000.000 326.325.589 93,24
2016 360.000.000 335.285.004 93,13
2017 365.000.000 346.079.404 94,82
Rata-Rata 358.333.333 335.896.666 93,73
Sumber : Bagian Produksi, PT. ERELA, 2018

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa target vs realisasi produk obat jenis tablet PT.

Erela tahun 2015 – 2017 selama tiga tahun hanya dicapai rata-rata sebesar 93,73%.
 8

Tidak tercapainya target tersebut dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan yang

rendah. Sedangkan kepuasan kerja yang rendah dapat dipengaruhi oleh berbagai

faktor.

Banyak faktor dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Yakup (2017)

serta Husni, dkk (2018), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

keterlibatan karyawan, kompensasi dan motivasi. Penelitian tersebut juga didukung

oleh beberapa peneliti lain diantarnya Nugroho dan Kunartinah (2012), Supriyadi

(2012), Aryaningtyas dan Suharti (2013), Situmorang dan Sarjono (2013),

Erwinsyah, dkk (2015), Ismiyatun (2015), Kusumah (2015), Rozzaid, dkk (2015),

Faysica, dkk (2016), Graha dan Rahardjo (2016), Murwanto dan Ratnasari (2016),

Sihabudin (2016), Iswara dan Subudi (2017) serta Parmin (2017).

Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu, ternyata diperoleh hasil yang

berbeda-beda, sehingga terdapat research gap. Sedangkan hasil penelitian terdahulu

tersebut dapat diringkas dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 1.3
Research Gap Penelitian Terdahulu
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Terikat
 9

Variabel Berpengaruh Tidak

    Berpengaruh
Pengaruh Nugroho dan Kunartinah (2012) Kusumah (2015)
Kompensasi Supriyadi (2012) Parmin (2017)
Terhadap   Situmorang dan Sarjono (2013)  
Kepuasan Kerja Rozzaid, dkk (2015)  
  Faysica, dkk (2016)  
  Husni, dkk (2018)  
Pengaruh Nugroho dan Kunartinah (2012) Faysica, dkk (2016)
Motivasi Supriyadi (2012)  
Terhadap   Situmorang dan Sarjono (2013)  
Kepuasan Kerja Kusumah (2015)  
  Rozzaid, dkk (2015)  
  Parmin (2017)  
  Yakup (2017)  
  Husni, dkk (2018)  
Sumber : Ringkasan Penelitian Terdahulu

Berdasarkan uraian tersebut, maka judul yang diambil adalah

“PENINGKATAN KEPUASAN KERJA MELALUI KETERLIBATAN

KARYAWAN DAN KOMPENSASI DENGAN MEDIASI MOTIVASI (Studi

Pada PT. Erela di Semarang)“

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian

ini adalah :

Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian

ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh keterlibatan karyawan terhadap motivasi pada PT. Erela di

Semarang?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi pada PT. Erela di Semarang?

3. Bagaimana pengaruh motivasi karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT. Erela

di Semarang?
 10

4. Bagaimana pengaruh keterlibatan karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT.

Erela di Semarang?

5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Erela di

Semarang?

6. Bagaimana pengaruh keterlibatan karyawan terhadap kepuasan kerja dengan

motivasi sebagai mediasi pada PT. Erela di Semarang?

7. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dengan motivasi

sebagai mediasi pada PT. Erela di Semarang?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam penelitian

ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh keterlibatan karyawan terhadap motivasi pada PT.

Erela di Semarang

2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi pada PT. Erela di

Semarang

3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi karyawan terhadap kepuasan kerja pada

PT. Erela di Semarang

4. Untuk menganalisis pengaruh keterlibatan karyawan terhadap kepuasan kerja

pada PT. Erela di Semarang

5. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada PT.

Erela di Semarang

6. Untuk menganalisis pengaruh keterlibatan karyawan terhadap kepuasan kerja

dengan motivasi sebagai mediasi pada PT. Erela di Semarang

 11

7. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dengan

motivasi sebagai mediasi pada PT. Erela di Semarang

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai wacana dalam khasanah ilmu

ekonomi khususnya bidang manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi akademik

Penelitian ini dapat menambah wawasan dan memperdalam ilmu

pengetahuan serta dapat digunakan sebagai pembanding bagi pembaca yang

ingin melaksanakan penelitian di bidang sumber daya manusia khususnya

tentang variabel keterlibatan karyawan, kompensasi, motivasi dan kepuasan

kerja.

b. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan dan bahan

pembanding bagi penelitian lain.

c. Bagi PT. Erela

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan yang berguna bagi

perusahaan agar memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

motivasi dan kepuasan kerja karyawan

1.5 Sistematika Penulisan

Penelitian ini disusun dalam lima bab yang terdiri dari :

 12

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika

penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini berisi teori yang mendukung dalam penelitian, penelitian

terdahulu, kerangka konseptual (pemikiran) dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini berisi tentang variabel penelitian dan definisi

operasional, penentuan populasi dan sampel, jenis dan sumber data,

metode pengumpulan data, serta metode analisis data.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan, gambaran

umum responden serta analisis data.

BAB V : PENUTUP

Pada bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh serta saran

yang ingin dikemukakan.