Para pengikutnya memimpin diri mereka sendiri.

Mereka melakukannnya dengan cara

mengembangkan kapasitas kepemimpinan dan memberi asuhan kepada para pengikutnya
sehingga mereka tidak lagi perlu bergantung pada pemimpin formal untuk mendapatkan
pengarahan dan motivasi.

Bagamaina cara pemimpin menyiapkan pemimpin mandiri? Berikut adalah beberapa hal
yang disarankan:

1. Menjadi model pemimpin bagi diri sendiri. Lakukan observasi diri, tetapkan tujuan
pribadi, arah pribadi, dan penguatan diri yang menantang, kemudian tunjukan perilaku-
perilaku ini serta dorong orang lain untuk berlatih dan mempraktikkan perilaku tadi.
2. Dorong karyawan untuk menciptakan tujuan-tujuan yang mereka tetapkan sendiri.
Memiliki tujuan yang spesifik dan kuantitatif merupakan bagian terpenting dari
kepemimpinan mandiri.
3. Beri penghargaan pada diri sendiri untuk memperkuat dan meningkatkan perilaku yang
di inginkan. Sebaliknya, berikan hukuman hanya jika karyawan terbukti tidak jujur atau
melakukan sesuatu yang destruktif
4. Ciptakan pola pikir yang positif. Dorongan karyawan untuk menggunaka gambaran
mental dan ajak mereka untuk berbicara pada diri sendiri yang pada gilirannya akan
menstimulasi motivasi dari dalam diri mereka.
5. Ciptakan iklim kepemipinan mandiri. Rancang ulang pekerjaan untuk meningkatkan
penghargaan alamiah dari suatu pekerjaan dan fokus pada hal ini untuk meningkatkan
motivasi.
6. Dorong sikap kritis pada diri sendiri. Dorong individu untu kritis terhadap kinerja
mereka sendiri.

Asumsi yang mendasari kepemimpinan mandiri adalah bahwa orang memiliki tanggung jawab,
kemampuan, dan inisiatif tanpa hambatan eksternal dari atasan, aturan, dan regulasi. Dengan
dukungan yang memadai, seseorang bisa memonitor dan mengendalikan perilaku mereka sendiri.

Pentingnya kepemimpinan mandiri semakin besar seiring semakin populernya kerja tim.
Tim yang kuat dan memiliki kemampuan untuk mengarahkan diri mereka sendiri. Manajemen
tidak bisa mengharapkan seseorang yang telah menghabiskan banyak waktu di bawah
kepemimpinan yang terpusat pada atasan untuk secara tiba-tiba beralih ke tim swakelola. Oleh
karena itu, pelatihan kepemimpinan mandiri merupakan sarana yang sangat bagus untuk
membantu karyawan dalam peralihan dari ketergantungan menuju otonomi.

Kepemimpinan online

Bagaimana anda memimpin orang yang secara fisik terpisah dari anda dan interaksi terbatas pada
komunikasi digital tertulis? Ini merupakan pernyataan yang salah. Tidak ada bukti yang
mendukung mitos laki-laki lebih becus memimpin dibandingkan perempuan, malah bukti-bukti
menunjukan bahwa yang sebalikanya.
 Di sepanjang akhir tahun 1980-an, kepercayaan umum menyangkut jenis kelamin dan
efektivitas kepemimpinan adalah bahwa laki-laki lebih baik dalam memimpin ketimbang
perempuasn. Stereotip ini di dasarkan pada kepercayaan bahwa laki-laki secara naluriah memang
memiliki keahlian memimpin yang lebih baik karena mereka lebih bisa berfokus pada tugas,
tidak emosional, dan memiliki kecenderungan memberikan arahan.

Pada tahun 1990-an, stereotip “kelebihan laki-laki” ini digantikan dengan sebuah
argumen yang menyatakan bahwa ada “kelebihan perempuan”. Pandangan yang disebut
belakangan ini muncul dari studi-studi yang menunjukan bahwa para pemimpin perempuan, bila
diberi peringkat oleh rekan sekerja mereka. Bawahan, dan atasan, memiliki skor yang lebih tnggi
dibandingkan rekan laki-laki mereka dalam hal dimensi-dimensi kunci kepemimpinan penetapan
tujuan, memotivasi orang lain, mengembangkan komunikasi, menghasilkan pekerjaan
berkualitas tinggi, mendengarkan orang lain, dan memotong lebih lanjut, dinyatakan bahwa
perempuan lebih mengandalkan gaya kepemimpinan demokratis mereka mendorong partisipasi,
berbagi kekuasaan dan informasi, memberi saran bagi pengikutnya, dan memberikan arah, serta
bahwa gaya ini sesuai dengan kebutuhan organisasi saat ini akan fleksibilats. Kerja sama tim,
kepercayaan, dan kesediaan berbagi informasi. Laki-laki dianggap lebih menggunakan gaya
perintah dan kendali, yang lebih baik ditetapkan bila organisasi menekankan struktur yang ketat,
individualisme, pengendalian, dan kerahasiaan.

Penilaian terbaru menunjukan bukti-bukti bahwa perempuan sesungguhnya memiliki

kemampuan memimpin yang lebih baik. Meskipun perbedaanya sangat kecul, yang berarti
bahwa terdapat kesenjangan gaya kepemimpinan antara laki-laki dan perempuan, secara rata-rata
perempuan memiliki kelebihan sedikit lebih tinggi. Penelitian terbaru atas 45 perusahaan
menemukan bahwa pemimpin perempuan lebih memiliki sifat transformasional dibandingkan
pemimpin laki-laki, para penulis ini menyimpulkan, “data-data ini membuktikan kemampuan
yang lebih baik bagi perempuan untuk memimpin dalam organisasi kontemporer.”

Pertanyaan yang sampai saat ini, hanya sedikit memperoleh perhatian dari para peneliti PO.
Selama ini, penelitian kepemimpinan hampir seluruhnya diarahkan untuk situasi tatap muka dan
verbal. Tetapi, kita tidak bisa mengabaikan kenyataan bahwa manajer dan karyawannya saat ini
semakin termenung dalam jaringan dibandingkan kedekatan geografis. Contoh yang nyata adalah
manajer yang secara rutin menggunakan e-mail untuk berkomunikasi dengan staff mereka,
manajer yang mengawasi proyek atau tim virtual, dan manajer yang berkomunikasi dengan
karyawan menggunakan komputer dan modem.

Jika kepemimpinan diperlukan untuk menginsipasi dan memotivasi karyawan yang

berada di tempat terpisah, kami perlu menawarkan beberapa pedoman mengenai bagaimana
kepemimpinan tersebut bisa berfungsi dalam konteks ini. Namun, harus harus tetap diingat
bahwa hanya sedikit penelitian mengenai topik ini. Jadi, fokus kamu di sini bukan untuk
memberi anda pedoman definitif untuk memimpin online. Tetapi, lebih mengenalkan anda pada
masalah yang semakin penting dan membuat anda berpikir mengenai perubahan kepemimpinan
jika hubungan ditentukan oleh interaksi jaringan.

Dalam komunikasi tatap muka, kata-kata yang kasar bisa diperhalus dengan tindakan
nonverbal. Senyum dan gerak tubuh yang ramah, misalnya bisa mengurangi tekanan di balik
kata-kata kasar seperti kecewa, tidak puas, tidak cukup, atau di bawah yang diharapkan.
Komponen-komponen nonverbal ini tidak ada dalam interaksi online. Struktur kata pada
komunikasi digital juga memiliki kekuatan untuk memotivasi atau meruntuhkan moril si
penerima. Apakah pesan anda penuh dengan kalimat atau frasa? Yang disebut terakhir ini,
misalnya, cenderung di anggap kasar dan mengancam. Serupa dengan hal tersebut, pesan yang di
tulis menggunakan kapital semua dianggap sama dengan berteriak. Manajer yang kurang berhati-
hati dalam mengirimkan pesannya dengan menggunakan frasa-frasa pendek dan huruf kapital
bisa jadi menerima respons yang sangat berbeda dibandingkan jika ia mengirimkan pesan yang
sama dalam kalimat lengkap menggunakan huruf besar dan huruf kecil pada tempatnya.

Para pemimpin perlu yakin bahwa nada pesan mereka secara benar mencermikan emosi
yang ingin mereka sampaikan. Apakah pesan tersebut formal atau informal? Apakah pesan
tersebut sesuai dengan gaya verbal si pengirim? Apakah pesan tersebut menyampaikan tingkat
kepentingan atau urgensi yang sesuai? Fakta bahwa gaya menulis banyak orang sangat berbeda
dari gaya pergaulan antapersonal mereka jelas mengandung porensi masalah karismatik yang
tidak merasa nyaman denfan kata-kata tertulis dan cenderung membuat komunikasi tertulis
mereka lebih formal daripada gaya ucapan verbal mereka. Hal ini tidak hanya menciptakan
kebingungan bagi karyawan, tetapi juga menghambat efektivitas keseluruhan dari sang
pemimpin.

Pada akhirnya, pemimpin online harus memilih suatu gaya penulisan tertentu. Apakah
mereka akan menggunakan tanda-tanda emosi (emoticons), singkatan, jargon, dan semacamnya?
Apakah mereka menyesuaikan gaya mereka dengan para audiensinya? Penelitian menunjukan
beberapa manajer mengalamu kesulitan dalam menyesuaikan komunikasi mereka dengan
menggunakan komputer. Contohnya, mereka menggunakan gaya yang sama dengan atasaanya
untuk berkomunikasi dengan strafnya, sehingga memberi akibat yang tidak menyenangkan. atau,
mereka secara selektif menggunakan komunikasi digital untuk menutupi berita-berita buruk.]
kita tahu bahwa pesan menyampaikan lebih baik dari sekadar informasi di permukaan.
Dari sudut pandang kepemimpinan, pesan bisa menyampaikan kepercayaan atau kurangnya
kepercayaan, status, arahan tugas, atau kehangatan emosional. Konsep-konsep seperti struktur
tugas, perilaku mendukung, dan visi dapat disampaikan secara secara tertulis dan juga secara
verbal. Bahkan, sangat dimungkinkan bagi pemimpin untuk menyampaikan karisma nya.
Melalui kata-kata tertulis. Tetapi untuk menyampaikan kepemimpinan onlines secara efektif,
manajer harus mengakuo bahwa mereka memiliki pilihan-pilihan dalam kata, struktur, nada, dan
gaya komunikasi digital mereka. Mereka juga perlu mengembangkan keahlian membaca yang
tersirat dalam pesan-pesan yang mereka terima. Sama halnya dengan kecerdasan emosional
memungkinkan seseorang memonitor dan menilai emosi orang lain, pemimpin online yang
efektif juga perlu mengembangkan keahlian dalam mengartikan komponen emosional dari suatu
pesan.

Setiap pembahasan kepemimpinan online juga perlu mempertimbangkan kemungkinan

bahwa era digital bisa mengubah orang yang dulunya bukan pemimpin menjadi pemimpin.
Beberapa manajer yang keahlian memimpin tatap muka nya kurang memuaskan bisa jadi
bersinar secara online. Talenta mereka mungkin terletak pada gaya menulis mereka dan
kemampuan untuk membaca pesan di luar komunikasi tertulis. Tidak ada literartur mengenai
kepemimpinan yang membahas situasi yang unik ini.

Kami mengusulkan agar para pemimpin online memikirkan dengan cermat tindakan-
tindakan yang mereka inginkan dari pesan digital yang mereka kirimkan. Komunikasi melalui
jaringan merupakan sarana yang sangat baik. Jika digunakan secara benar, sarana ini bisa
membangun dan meningkatkan efektivitas kepemimpinan seseorang. Tetapi bila disalahgunakan,
ada kemungkinan hal ini akan menghancurkan apa yang sudah dicapai oleh seorang pemimpin
melalui komunikasi verbal nya.

Selain itu, pemimpin online menghadapi tantangan-tantangan unik, di antaranya yang

paling besar adalah mengembangkan dan memelihara kepercayaan. Kepercayaan berbasis
identifikasi, misalnya, sulit di capai bila kedekatan dan interaksi tatap muka sangat kurang.
Negosiasi online juga bisa terganggu karena masing-masing pihak memiliki tingkat kepercayaan
yang rendah. Pada saat ini, tidak begitu jelas apakah mungkin bagi karyawan mengidentifikasi
atau memercayai pemimpin yang hanya berkomunikasi secara elektronik.

Pembahasan ini mengarahkan kita pada kesimpulan tentatif bahwa, bagi sejumlah
manajer, keahlian antarpersonal yang baik mungkin mencakuo kemampuan untuk
mengomunikasikan dukungan dan kepemimpinan melalui kata-kata tertulis pada layar komputer
dan memaknai emosi pada pesan orang lain. Dalam dunia komunikasi yang baru ini, keahlian
menulis kelihatannya menjadi pengembangan dari keahlian antarpersonal.
Tantangan-tantangan bagi Pembentukan Kepemimpinan
Seorang ahli manajemen terkemuka membahas peran besar yang telah disumbangkan oleh
akademisi, manajer praktisi, dan masyarakat umum terhadap konsep kepemimpinan. Ia
mengatakan, “pada tahun 1500-an, orang menganggap semua kejadian yang tidak mereka
pahami berasal dari Tuhan. Kenapa panen gagal? Tuhan. Kenapa seseorang meninggal? Tuhan.
Sekarang, penjelasan kita untuk semua hal adalah kepemimpinan.” Ia berpendapat bahwa bila
perusahaan sukses, orang-orang memerlukan seseorang untuk diberi penghargaan. Biasanya,
orang ini adalah CEO perusahaan. Begitu pula, kalau perusahaan tidak berkembang dengan baik,
mereka butuh seseorang untuk dipersalahkan. CEO jugalah yang harus menanggung hal ini.
Tetapi, banyak kesuksesan atau kegagalan organisasi disebabkan oleh faktor-faktor di luar
pengaruh kepemimpinan. Dalam banyak kasus, kesuksesan atau kegagalan adalah persoalan
berada di tempat yang salah atau yang benar pada suatu waktu hal ini bisa dilihat di California
selama musim panas 2003. Perekonomian California berada dalam kondisi buruk dan negara
bagian tersebut mengalami defisit $28 miliar. Marah dan frustasi, penduduk California mencari
sasaran tembak dan orang tersebut adalah sang gubernur, Gray Davis. Dengan tingkat popularitas
Davis yang turun drastis menjadi 21 persen, warga mengajukan petisi untuk memberhentikan
gubernur. Lewat jajak pendapat, sang gubernur diberhentikan pada bulan oktober 2003 dan
kemudian digantikan oleh aktor yang kemudian beralih menjadi politisi,Arnold Schwarzenegger.
Padahal. Davis bukanlah penyebab defisit anggaran. Penyebab utama nya adalah kolapsnya
perusahaan-perusahaan dot.com, yang telah memperkuat perekonomian negara bagian pada
tahun 1990-an, dan penurunan harga sahan pada tahun 2000-2002. Pada tahun 2001-2002,
misalnya, pendapatan negara bagian itu turun hampir 17 persen. Tetapi, warga California
menginginkan “kambing hitam” untuk kegagalan dan rasa frustasi finansial mereka, dan Davis
adalah orangnya. Pertanyaan kepemimpinan yang seharusnya muncul kemudian adalah:
bagaimana pengaruh pemecatan Gray Davis terhadap defisit anggaran California? Jawabannya
adalah: tidak ada pengaruhnya. Orang boleh saja beranggapan bahwa Scharzenegger adalah
seorang gubernur yang baik atau tidak baik, tetapi masalahnya adalah bahwa para pemimpin
tidak bisa melakukan semua hal. Mereka pun memiliki keterbatasan.

Di bagian ini, akan disajikan dua perspektif yang mencoba menantang keyakinan yang
telah diterima luas mengenai pentingnya kepemimpinan. Atgumen pertama menyatakan bahwa
kepemimpinan lebih merupakan penampilan daripada realitas. Anda tidak harus menjadi
pemimpin yang efektif selama anda terlihat seperti itu. Argumen kedua secara langsung
menyerang pendapat bahwa kepemimpinan akan selalu efektif apapun situasi nya. Argumen ini
berpendapat bahwa dalam banyak situasi, tindakan apapun yang di ambil pemimpin tidak
relevan.
Kepemimpinan sebagai Suatu Atribusi

Teori atribusi telah dibahas pada Bab 5. Jika anda masih ingat, teori ini berkaitan dengan upaya
orang membuat hubungan sebab-akibat. Kita mengatakan bahwa jika sesuatu terjadi, kita akan
mengaitkannya dengan sesuatu lain. Teori atribusi kepemimpinan (attribution theory of
leadership) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah atribusi yang di buat orang atas orang lain.
Teori ini menunjukan bahwa orang menganggap pemimpin memiliki sifat-sifat seperti
kecerdasan, kepribadian yang menyenangkan, keahlian verbal yang kuat, agresifitas,
pemahaman, dan ketekunan. Pada tingkatan organisasi, kerangka atribusi berkaitan dengan
kondisi menggunakan kepemimpinan untuk menjelaskan hasil-hasil organisasional. Kondisi-
kondisi ini merupakan titik ekstrem pada kinerja organisasi. Ketika sebuah organisasi memiliki
kinerja ekstrem negatif atau positi, orang cenderung membuat atribusi kepemimpinan untuk
menjelaskan kinerja tersebut. Seperti di bahas sebelumnya, kecenderungan ini membantuk
menjelaskan twarannya CEO (dan pegawai negara tingkat tinggi) untuk dipersalahkan bila
organisasi mereka menderita kemunduran finansial, terlepas dari apakah mereka memang terkait
dengan hal tersebut atau tidak, dan juga menjelaskan mengapa CEO cenderung di beri
penghargaan untuk hasil-hasil keuangan yang sangat positif. Lagi-lagi, terlepas dari seberapa
besar kontribusinya.

Kadang-kadang perbedaan antara subsitusi dan penetralisasi masih belum jelas. Misalnya, kalau
saya mengerjakan tugas yang secara intrinsik menyenangkan, teori tersebut akan memperkirakan
bahwa kepemimpinan dalam hal ini kurang penting karena tugas itu sendiri sudah memberikan
motivasi. Tetapi, apakah itu berarti bahwa tugas yang secara intrinsik menyenangkan
menetralisasi dampak kepemimpinan, menjadi substitusi bagi kepemimpinan (seperti
karakteristik karyawan, sifat tugas, dan semacamnya) memang penting, tetapi tidak terbukti
menjadi substitusi atau penetralisasi bagi kepemimpinan.

Menemukan dan Menciptakan Pemimpin yang Efektif

Kita telah membahas banyak hal dalam dua bab tentang kepemimpinan ini. Tetapi tujuan akhir
pembahasan kita adalah menjawab pertanyaan berikut: Bagaimana organisasi menemukan atau
menciptakan pemimpin yang efektif? Mari kita coba jawab.

Seleksi

Keseluruhan proses yang dilakukan perusahaan untuk mengisi posisi manajemen merupakan hal
penting dalam upaya menemukan orang yang akan menjadi pemimpin yang efektif. Pencarian
anda mungkin dimulai dengan menelaah syarat-syarat khusus untuk posisi yang akan di isi.
Pengetahuan, keahlian, dan kemampuan seperti apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas
tersebut secara efektif? Anda harus mencoba menganalisis situasi tersebut untuk menemukan
kandidat yang sesuai.
 Ujian yang sangat berguna untuk menemukan dan memilih pemimpin. Tes kepribadian
bisa digunakan untuk mencari sifat-sifat yang berkaitan dengan kepemimpinan. Bersikap
terbuka, cermat, dan ingin mencari pengalaman baru. Tes untuk menemukan skor monitor
mandiri si calon juga bisa digunakan. Sikap monitor mandiri yang tinggi cenderung melampaui
rekan mereka yang memiliki skor rendah karena mereka lebih baik dalam membaca situasi dan
menyesuaikan perilaku mereka. Anda dapat menilai kecerdasan emosional kandidat. Karena
pentingnya keahlian sosial bagi efektivitas manajerial, kandidat dengan keserdasan emosi yang
tinggi seharusnya memiliki kelebihan, khususnya dalam situasi yang membutuhkan
kepemimpinan transformasional.

Wawancara juga memberikan peluang untuk mengevaluasi calon pemimpin. Misalnya,

kita tahu bahwa pengalaman merupakan prediktor yang buruk untuk efektivitas pemimpin, tetapi
dalam situasi khusus pengalaman bisa jadi relevan. Anda bisa menggunakan wawancara untuk
menentukan apakah pengalaman kandidat sebelumnya sesuai dengan posisi yang akan diisinya.
Wawancara juga merupakan saran yang baik untuk mengidentifikasi sifat-sifat kepemimpinan
yang ada pada diri calon, seperti sikap terbuka, percaya diri, memiliki visi, keahlian verbal untuk
membingkai isu, atau berkarisma.

Kita mengetahui pentingnya faktor-faktor situasional untuk keberhasian kepemimpinan.

Selain itu, kita selayaknya menggunakan pengetahuan ini untuk memilih pemimpin sesuai
dengan situasi. Apakah situasi yang ada membutuhkan pemimpin yang berfokus pada
perubahan? Jika ya, cari sifat-sifat transformasional yang ada pada calon. Jika tidak, cari sifat-
sifat transaksional. Anda mungkin bertanya-tanya: apakah kepemimpinan sesungguhnya penting
dalam posisi yang spesifik ini? Mungkin, terdapat faktor-faktor situasional yang mensubstitusi
atau menetralisasi kepemimpinan. Jika hal ini ada, sang pemimpin pada dasarnya melakukan
peran sebagai figur atau simbol, dan pentingnya memilih orang yang tepat bukan lagi hal yang
krusial.

Pelatihan

Organisasi, secara keseluruhan menghabiskan miliaran dolar, yen, dan euro untuk pelatihan dan
pengembangan kepemimpinan. Upaya-upaya ini bisa dilakukan dalam berbagai bentuk dari
program kepemimpinan eksekutif senilai $50.000 yang ditawarkan universitas-universitas seperti
Harvard hingga pengalaman berlayar di Outward Bound School. Meskipun uang yang di
habiskan untuk pelatihan mungkin diragukan manfaatnya, telaah kita menemukan bahwa
terdapat beberapa hal yang bisa dilakukan manajemen untuk memperoleh hasil maksimmal dari
anggaran pelatihan kepemimpinan mereka.

Pertama, mari kita sadari kembali hal-hal yang sudah jelas. Tidak semua orang memiliki
latar belakang pelatihan yang sama. Pelatihan kepemimpinan dalam berbagai bentuk cenderung
lebih berhasil pada orang-orang yang memiliki kesadaran diri yang lebih tinggi dibandingkan
yang rendah. Orang-orang seperti ini memuliki fleksibilitas untuk mengubah perilaku mereka.
 Hal-hal apa saja yang dapat dipelajari terkait dengan efektivitas pemimpin yang lebih
tinggi? Mungkin agak terlalu optimistis untuk mempercayai bahwa kita bisa mengajarkan
“penciptaan visi”, tetapi kita dapat mengajarkan keterampilan implementasi. Kita dapat melatih
orang untuk mengembangkan “sebuah pemahaman tentang tema-tema yang penting bagi visi
yang efektif”. Kita juga dapat mengajarkan keahlian seperti membangun kepercayaan dan
mentoring. Selain itu, pemimpin bisa diajari keahlian menganalisis situasi. Mereka bisa belajar
bagaimana mengevaluasi situasi, memodifikasi situasi agar lebih sesuai dengan gaya mereka,
dan menilai perilaku yang mungkin efektif dalam situasi tertentu. Akhir-akhir ini beberapa
perusahaan telah beralih ke pelatihan eksekutif untuk membantu manajer senior meningkatkan
keterampilan kepemimpinan mereka. Misalnya, Charles Schwab, eBay, Pfizer, Unilever, dan
American Express telah memperkerjakan pelatih eksekutif untuk memberikan pelatihan
individual bagi eksekutif puncak perusahaan guna membantu mereka meningkatkan
keterampilan antarpersonal dan belajar agar tidak menjadi terlalu autokratis.

Terdapat bukti yang membesarkan hati bahwa pelatihan perilaku melalui latihan
permodelan bisa meningkatkan kemampuan sesorang untuk menampilkan sifat-sifat
kepemimpinan yang karismatik. Keberhasilan dari para peneliti yang telah disebutkan
sebelumnya (baca “Apakah Pemimpin Karismatik Dilahirkan atau Diciptakan?”) yang berhasil
mengarahkan mahasiswa bisnis untuk berperan karismatik adalah sebuah contoh kasus. Pada
akhirnya, terdapat beberapa penelitian yang menunjukan bahwa pemimpin bisa dilatih untuk
memiliki keterampilan kepemimpinan transformasional. Bila telah dipelajarai, keterampilan ini
akan memberikan hasil akhir yang menguntungkan pada laporan keuangan. Baik dalam kinerja
keuangan dari bank-bank kanada atau efektivitas pelatihan bagi para tentara di Angkatan
Bersenjata Israel.

Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer

Organisasi semakin membutuhkan manajer yang bisa menunjukkan sifat-sifat kepemimpinan

transformasional. Mereka memerluka pemimpin yang memiliki visi dan karisma untuk
melaksanakan visi tersebut. Meskipun efektivitas kepemimpinan sesungguhnya bisa jadi
merupakan hasil dari penerapan perilaku yang tepat pada waktu yang tepat, terdapat bukti kuat
bahwa orang memiliki persepsi yang relatif sama mengenai bagaimana seharusnya seorang
pemimpin. Mereka melekatkan makna kepemimpinan kepada orang yang cerdas, berkepribadian,
mahir berkata-kata, dan semacamnya. Bila para manajer menunjukan sifat-sifat ini, orang
cenderung akan menganggap mereka sebagai pemimpin.

Manajer yang efektif saat ini harus mengembangkan hubungan yang dilandaskan atas
kepercayaan pada orang-orang yang akan mereka pimpin. Mengapa? Karena bila organisasi
menjadi kurang stabil dan kurang bisa diprediksi, ikatan kepercayaan yang kuat cenderung
menggantikan aturan birokrasi dalam mendefinisikan ekspetasi dan hubungan. Manajer yang
tidak dipercaya cenderung bukan pemimpin yang efektif.
 Bagi manajer yang berkepentingan dengan pengisian posisi kunci di organisasi mereka
untuk diisi para pemimpin yang efektif, kami telah memaparkan bahwa tes dan wawancara bisa
membantu menemukan orang yang memiliki sifat-sifat kepemimpinan. Selain berfokus pada
seleksi kepemimpinan, manajer juga harus mempertimbangkan investasi dalam pelatihan
kepemimpinan. Banyak orang dengan potensi kepemimpinan bisa meningkatkan keterampilan
mereka melalui berbagai kursus formal, lokakarya, rotasi tanggung jawab pekerjaan, pelatihan,
dan mentoring.