RESUME BUDAYA ORGANISASI

CHAPTER 9

NAMA PENYUSUN:
ANDREAS SAMUEL
NIM:
202080189

DOSEN PENGAMPU:
Bapak SURAHMAN PUJIANTO S.Psi, M.M
 HOW EXTERNAL ADAPTATION AND INTERNAL INTEGRATION
BECOME CULTURE
Budaya didefinisikan oleh apa yang telah dipelajari kelompok dalam memecahkan masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal. Dalam bab sebelumnya saya mengulas bagaimana
para pendiri memulai organisasi mereka dan masalah kelompok sosio-psikologis apa yang
harus mereka tangani, terlepas dari apakah mereka menyadarinya atau tidak.
Dalam bab ini kita sekarang beralih ke apa yang harus disadari secara eksplisit oleh para
pendiri dalam membangun sebuah organisasi. Tujuan mereka mungkin atau mungkin tidak
untuk "menciptakan budaya", tetapi dalam membangun organisasi atau bisnis, mereka harus
secara eksplisit memperhatikan isu-isu tertentu yang pada akhirnya menjadi bagian dari
budaya. Mengapa membedakan "eksternal" dari "internal"?
Berbagai kelompok dan organisasi telah dipelajari secara intensif sejak tahun 1940-an,
sebagian untuk lebih memahami peristiwa Perang Dunia II dan sebagian untuk memahami
beberapa anomali sejarah AS seperti perbudakan dan rasisme. Studi paralel sedang
berlangsung di Inggris di Institut dan Klinik Tavistock ketika negara itu merekonstruksi
industrinya yang porak-poranda setelah perang dunia. Kedua set studi mencapai kesimpulan
dasar yang sama, bahwa semua kelompok, baik unit pembuat keputusan kecil atau seluruh
negara, memiliki dua masalah mendasar yang sama: (1) bagaimana mengatur diri mereka
sendiri untuk menghadapi lingkungan di mana mereka berada (apa yang saya telah disebut
masalah eksternal kelangsungan hidup) dan (2) bagaimana mengorganisir diri secara internal
untuk menghadapi masalah manusia yang tak terelakkan yang muncul dalam kehidupan
kolektif.

The Socio-Technical Issues of Organizational Growth and Evolution

External Adaptation
Ketika direduksi menjadi esensinya, masalah adaptasi eksternal adalah
 Misi: Memperoleh pemahaman bersama tentang misi inti, tugas utama, dan fungsi
manifes dan laten
 Tujuan: Mengembangkan konsensus tentang tujuan, yang diturunkan dari misi inti
 Sarana: Mengembangkan konsensus tentang cara yang akan digunakan untuk
mencapai tujuan, seperti struktur organisasi, pembagian kerja, sistem penghargaan,
dan sistem otoritas
 Pengukuran: Mengembangkan konsensus tentang kriteria yang akan digunakan dalam
mengukur seberapa baik kelompok memenuhi tujuannya, seperti sistem informasi dan
kontrol
 Mengoreksi dan memperbaiki: Mengembangkan konsensus tentang strategi perbaikan
atau perbaikan yang tepat untuk digunakan jika tujuan tidak tercapai
Internal Integration
Ketika direduksi menjadi esensinya, masalah integrasi internal adalah
 Bahasa: Membuat bahasa umum dan kategori konseptual
 Identitas dan batasan: Mendefinisikan batasan kelompok dan kriteria untuk inklusi
 Wewenang: Mencapai konsensus tentang pembagian kekuasaan, wewenang, dan
status
 Kepercayaan dan keterbukaan: Mengembangkan norma-norma yang berhubungan
satu sama lain
 Penghargaan dan hukuman: Mendefinisikan dan mengalokasikan penghargaan dan
hukuman
 Yang tidak dapat dijelaskan: Mengembangkan konsep untuk menjelaskan yang tidak
dapat dijelaskan

Language and Categories of Thought

Untuk berinteraksi sama sekali, manusia membutuhkan bahasa yang sama dan kategori
bersama untuk bagaimana memahami dan berpikir tentang diri mereka sendiri dan
lingkungan mereka. Saya mengeksplorasi ini pada tingkat budaya makro di Bab 6 dan hanya
perlu menunjukkan di sini bahwa ketika seorang pendiri meluncurkan sebuah organisasi,
tidak cukup hanya memiliki bahasa makro yang sama; makna istilah yang digunakan dalam
visi pendiri juga harus dibagikan. Para insinyur muda yang dipekerjakan oleh DEC harus
mempelajari apa yang dimaksud Ken Olsen dengan "melakukan hal yang benar," dan salah
satu gurauannya kemudian benar-benar disalahpahami karena kurangnya konteks. Olsen
dikutip mengatakan, "Siapa yang ingin komputer di rumah mereka," yang diambil untuk
pemberhentian PC dan komputer desktop lainnya. Konteksnya adalah bahwa dia membuat
komentar itu ketika semua orang menganjurkan kontrol komputer yang luas dari semua
peralatan rumah tangga dan, dengan demikian, secara praktis mengotomatisasi kehidupan
rumah tangga, sesuatu yang memang ditentang oleh Olsen. Bahkan, ia memiliki komputer
pribadi di rumah yang ia gunakan sepanjang waktu.
Mission and Reason to Be
Setiap kelompok atau organisasi baru harus mengembangkan konsep bersama tentang
masalah kelangsungan hidup utamanya, dari mana pengertian paling dasar dari misi inti,
tugas utama, atau "alasan untuk menjadi" biasanya diturunkan. Di sebagian besar organisasi
bisnis, definisi bersama ini berfokus pada masalah kelangsungan hidup dan pertumbuhan
ekonomi, yang pada gilirannya melibatkan pemeliharaan hubungan baik dengan pemangku
kepentingan utama organisasi, termasuk
 Para investor dan pemegang saham
 Pemasok bahan yang dibutuhkan untuk memproduksi
 Para manajer dan karyawan
 Masyarakat dan pemerintah
 Pelanggan bersedia membayar untuk produk atau layanan
Issues around Goals Derived from the Mission
Konsensus pada misi inti dan identitas tidak secara otomatis menjamin bahwa anggota kunci
organisasi akan memiliki tujuan yang sama atau bahwa berbagai subkultur akan diselaraskan
dengan tepat untuk memenuhi misi. Subkultur dasar dalam organisasi mana pun mungkin,
pada kenyataannya, tanpa disadari bekerja dengan tujuan yang bersilangan dengan beberapa
elemen misi. Misi sering dipahami tetapi tidak diartikulasikan dengan baik. Untuk mencapai
konsensus tentang tujuan, kelompok membutuhkan bahasa yang sama dan asumsi bersama
tentang operasi logistik dasar di mana seseorang bergerak dari sesuatu yang abstrak atau
umum seperti rasa misi ke tujuan konkret merancang, membuat, dan menjual produk atau
jasa aktual. layanan dalam batasan biaya dan waktu yang ditentukan dan disepakati. Tujuan
yang diartikulasikan dengan jelas menjadi salah satu elemen kunci dari bagian budaya yang
dianut.

Issues around the Means: Structure, Systems, and Processes

Beberapa elemen yang paling penting dan paling tidak terlihat dari budaya organisasi adalah
asumsi dasar bersama yang berkembang tentang bagaimana sesuatu harus dilakukan,
bagaimana misi harus dicapai, bagaimana tujuan harus dipenuhi. Pemimpin pendiri biasanya
memaksakan struktur, sistem, dan proses berdasarkan keyakinan dan nilai mereka sendiri.
Jika organisasi berhasil, mereka menjadi bagian dari budaya bersama. Dan begitu proses itu
diterima begitu saja, mereka menjadi elemen budaya yang mungkin paling sulit diubah.
Proses yang diadopsi oleh suatu kelompok mencerminkan budaya makro nasional dan
pekerjaan di mana ia berada. Keterampilan, teknologi, dan pengetahuan yang diperoleh suatu
kelompok dalam upayanya untuk mengatasi lingkungannya kemudian juga menjadi bagian
dari budayanya jika ada konsensus tentang apa keterampilan itu dan bagaimana
menggunakannya.
Issues around Measurement
Semua kelompok dan organisasi perlu mengetahui bagaimana kinerja mereka dalam
mencapai tujuan mereka dan secara berkala perlu memeriksa untuk menentukan apakah
kinerja mereka sesuai dengan misi mereka. Proses ini melibatkan tiga bidang di mana
kelompok perlu mencapai konsensus, yang mengarah ke dimensi budaya yang kemudian
keluar dari kesadaran dan menjadi asumsi diam-diam. Konsensus harus dicapai tentang apa
yang diukur, bagaimana mengukurnya, dan apa yang harus dilakukan ketika koreksi
diperlukan.
Apa dan Bagaimana Mengukurnya. Setelah kelompok tampil, ia harus mencapai konsensus
tentang bagaimana menilai kinerjanya sendiri untuk mengetahui tindakan perbaikan apa yang
harus diambil ketika hal-hal tidak berjalan seperti yang diharapkan. Menetapkan tujuan dan
menyetujui umpan balik seperti apa yang diperlukan untuk memeriksa kemajuan tujuan
menjadi salah satu aspek paling mendasar dalam merancang tugas apa pun.
Apakah Pengukuran Harus Kuantitatif? Saya telah memberikan beberapa contoh dari
berbagai cara kualitatif yang kelompok produksi mengukur kualitas dari apa yang mereka
lakukan. Namun, budaya manajemen dan keuangan menyebarkan kebutuhan untuk mengukur
hal-hal secara kuantitatif karena lebih tepat dan “dapat dikelola.”
Correction and Repair Strategies
Area konsensus terakhir yang penting untuk adaptasi eksternal menyangkut apa yang harus
dilakukan jika perubahan arah diperlukan dan bagaimana membuat perubahan itu. Jika
permukaan informasi yang menunjukkan bahwa grup tidak sesuai target penjualan turun,
pangsa pasar turun, laba turun, pengenalan produk terlambat, pelanggan utama mengeluh
tentang kualitas produk, skor kepuasan pasien menurun, tingkat kecelakaan naik, dan
seterusnya. proses apa masalah didiagnosis dan diperbaiki? Konsensus diperlukan tentang
bagaimana mengumpulkan informasi eksternal, bagaimana mendapatkan informasi tersebut
ke bagian yang tepat dari organisasi yang dapat bertindak atasnya, dan bagaimana mengubah
proses produksi internal untuk mempertimbangkan informasi baru.

Issues in Defining Group Boundaries and Criteria for Inclusion

Saat pendiri membangun organisasi, masalah siapa yang masuk dan siapa yang keluar
menjadi sangat penting bagi anggota barunya. Ketika orang-orang dipekerjakan, mereka
sering diberi lencana dengan angka, dan angka-angka itu menjadi simbol status di kemudian
hari. Dalam proses membangun identitas pendiri dapat memutuskan untuk memberikan
seragam khas yang segera mengidentifikasi anggota. Mungkin ada kriteria yang berbeda
untuk perekrutan seperti di universitas di mana sangat penting apakah Anda dipekerjakan
sebagai "tambahan", "jalur masa jabatan", "fakultas reguler tetapi kontrak terbatas," atau
"kerja kontrak paruh waktu." Salah satu konsekuensi langsung dari mendefinisikan "kontrak"
awal adalah bahwa aturan perlakuan berbeda mulai diterapkan. Orang dalam diberikan
manfaat khusus, lebih dipercaya, menerima penghargaan dasar yang lebih tinggi, dan, yang
paling penting, memperoleh rasa identitas dari menjadi bagian dari organisasi tertentu. Orang
luar seperti pekerja kontrak tidak hanya menerima lebih sedikit dari berbagai manfaat dan
penghargaan tetapi, yang lebih penting, kehilangan identitas spesifik. Mereka menjadi bagian
dari massa, diberi label “orang luar”, dan mereka lebih cenderung distereotipkan dan
diperlakukan dengan ketidakpedulian atau permusuhan.
Issues in Distributing Power, Authority, and Status
Dalam menciptakan struktur dan proses organisasi, menjadi jelas siapa dan apa yang lebih
penting untuk mencapai tujuan. Pendiri memiliki dampak terbesar dalam cara dia
mendistribusikan sumber daya utama berupa uang, waktu, ruang, dan bahan kepada bawahan
yang berbeda, sehingga menciptakan struktur kekuasaan dasar. Dengan menciptakan
pembagian kerja, esensi organisasi, pendiri juga menciptakan kebutuhan akan koordinasi,
yang akhirnya berubah menjadi semacam hierarki yang pada gilirannya menciptakan struktur
otoritas.
Issues in Developing Norms of How to Relate to Each Other around Trust and Openness

Setiap kelompok baru harus memutuskan secara bersamaan bagaimana menangani masalah
otoritas dan bagaimana membangun hubungan rekan kerja yang bisa diterapkan. Sementara
masalah otoritas pada akhirnya berasal dari kebutuhan untuk menangani perasaan agresi,
masalah hubungan teman sebaya dan keintiman pada akhirnya berasal dari kebutuhan untuk
menangani perasaan kasih sayang, cinta, dan seksualitas. Dengan demikian, semua
masyarakat mengembangkan peran seks yang jelas, sistem kekerabatan, dan aturan untuk
persahabatan dan perilaku seksual yang berfungsi untuk menstabilkan hubungan saat ini
sambil memastikan mekanisme prokreasi dan dengan demikian kelangsungan hidup
masyarakat. Di sebagian besar organisasi, aturan seputar keintiman akan dikaitkan dengan
aturan seputar otoritas di mana pendatang baru belajar dengan cepat dengan siapa mereka
dapat bercanda dan dengan siapa mereka harus serius, siapa yang dapat mereka percayai
dengan detail pribadi yang intim, dan seberapa tepat untuk mengembangkannya. hubungan
pribadi dengan karyawan lain, terutama lintas status atau garis pangkat.
Issues in Allocating Rewards and Punishment
Dalam arti ini adalah sisi manusia dari masalah teknis pengukuran dan koreksi. Setiap
kelompok mengembangkan sistem sanksi untuk mematuhi atau tidak mematuhi norma dan
aturannya, yang sebagian besar berkaitan dengan kinerja tugas tetapi juga mencakup aturan
penting tentang cara bergaul satu sama lain. Pelanggaran aturan untuk bergaul satu sama lain
yang sering menjadi elemen budaya yang paling kritis. Aturan-aturan itu juga seringkali
paling sulit dipelajari karena sering tersirat hingga dilanggar. Seorang karyawan baru
mungkin diberitahu oleh seorang teman, “Anda tidak boleh berbicara dengan bos seperti yang
baru saja Anda lakukan. Itu sangat tidak sopan.”
Issues in Managing the Unmanageable and Explaining the Unexplainabl
Setiap kelompok pasti menghadapi beberapa masalah yang tidak berada di bawah kendalinya,
peristiwa yang secara intrinsik misterius dan tidak dapat diprediksi dan karenanya
menakutkan. Pada tingkat fisik, peristiwa seperti bencana alam dan cuaca yang mengancam
memerlukan penjelasan. Pada tingkat biologis dan sosial, peristiwa seperti kelahiran,
pertumbuhan, pubertas, penyakit, dan kematian memerlukan teori tentang apa yang terjadi
dan mengapa untuk menghindari kecemasan dan rasa tidak berarti.
Dalam budaya makro yang sangat berkomitmen pada akal dan sains, ada kecenderungan
untuk memperlakukan segala sesuatu sebagai hal yang dapat dijelaskan; misterius itu belum
dijelaskan. Tetapi sampai ilmu pengetahuan telah mengungkap sebuah peristiwa yang tidak
dapat kita kendalikan atau pahami, kita membutuhkan dasar alternatif untuk menempatkan
apa yang telah terjadi ke dalam konteks yang bermakna. Keyakinan agama dapat memberikan
konteks seperti itu dan juga dapat menawarkan pembenaran untuk peristiwa yang mungkin
tampak tidak adil dan tidak berarti. Takhayul menjelaskan hal yang tidak dapat dijelaskan dan
memberikan pedoman untuk apa yang harus dilakukan dalam situasi yang ambigu, tidak
pasti, dan mengancam.