DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.. i

DAFTAR ISI .. ii

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................... 1

A. LATAR BELAKANG.................................................................................... 1

B. RUMUSAN MASALAH............................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN......................................................................................... 2

A. PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI................................................... 2

B. UNSUR-UNSUR BUDAYA ORGANISASI................................................ 3

C. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI............................................................... 7

D. MENGUKUR BUDAYA ORGANISASI .................................................... 8

BAB III PENUTUP................................................................................................... 32

A. KESIMPULAN.............................................................................................. 32

B. SARAN.......................................................................................................... 33

LAMPIRAN .......................................................................................................... 34

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 37

 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dalam setiap organisasi memiliki suatu cirri khas trsendiri yang

membedakan antara budaya yang satu dengan yang lain. Hal yang membuat beda

dikenal dengan budaya organisasi yaitu Budaya organisasi dapat didefinisikan

sebagai nilai dan cara bertindak yang dianut organisasi dalam hubungannya dengan

pihak luar. Secara umum,organisasi terdiri dari sejumlah orang dengan latar belakang

kepribadian,emosi, dan ego yang beragam. Hasil penjumlahan dan interaksi berbagai

orang tersebut membentuk budaya organisasi. Budaya organisasi dari masing-masing

organisasi memiliki perbedaan tentang pengaruh budaya tersebut terhadap organisasi

yang ada terutama pada anggotanya. Untuk itu kita harus bias mengukur budaya

organisasi yang kita miliki serta kekuatan dari budaya yang ada sehingga kita bisa

mengenal jenis budaya kita dan dapat mengembangkannya. Dalam makalah ini

terdapat cara bagaiman cara mengukur sebuah budaya organisasi mengenai jenis dan

kekuatan suatu budaya organisasi yang dapat dijadikan sebuah referensi bagi

pengembangan budaya organisasi dari masing-masing organisasi.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian dari Budaya Organisasi?
2. Apa saja unsur-unsur Budaya Organisasi?
3. Apa fungsi Budaya Organisasi?]
4.Bagaimana cara mengukur Budaya Organisasi?

BAB II

PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai nilai dan cara bertindak yang

dianut organisasi dalam hubungannya dengan pihak luar. Secara umum,organisasi

terdiri dari sejumlah orang dengan latar belakang kepribadian,emosi, dan ego yang

beragam. Hasil penjumlahan dan interaksi berbagai orang tersebut membentuk

budaya organisasi.
Penting pula untuk mencatat hal berikut dalam upaya memahami budaya

organisasi:
1. Budaya organisasi tidak begitu saja terbentuk melainkan mencerminkan

masa lalu organisasi karena pada mulanya budaya organisasi diciptakan

oleh para pendiri organisasi yang bersangkutan.

2. Budaya organisasi memerlukan institusional dalam arti bahwa harus

ada upaya sadar untuk melestarikan budaya tersebut sehingga usianya

lebih lama dari usia siapa pun dalam organisasi yang bersangkutan.
3. Para anggota organisasi perlu memahami budaya organisasi di mana ia

berada yang berarti bahwa manajemen perlu menciptakan suatu program

sosialisasi sehingga setiap orang dalam organisasi memahami sejarah

organisasi,tradisinya,kebiasaanya,ritus yang dipraktekan,symbol status

yang digunakan dan gaya berperilaku yang wajar dan diharapkan untuk

ditampilkan.

Menurut pandangan Davis (1984), budaya organisasi merupakan pola

keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan

oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi

dasar berperilaku dalam organisasional. Sedangkan Schein (1992) mendefinisikan

budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,

diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar

organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalah yang timbul

sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup

baik. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar

untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah

tersebut.

B. UNSUR-UNSUR BUDAYA ORAGANISASI

Unsur-unsur yang terkandung dalam budaya organisasi pada dasarnya sama

dengan apa yang dikemukakan oleh para pakar organisasi. Ada dua konsep unsur

budaya organisasi yang dikembangkan oleh dua pakar organisasi terkemuka, yaitu

Bennis dan Brown.

Menurut Bennis, ada tiga tingkatan unsur budaya organisasi.

1) Pertama, artifacts (suatu yang dimodifikasi oleh manusia untuk

tujuan tertentu. Artifacts dapat langsung dilihat dari struktur

sebuah organisasi dan proses yang dilakukan di dalamnya. artifacts

merupakan hal yang paling mudah dilihat dan ditangkap saat kita

memasuki sebuah organisasi karena berhubungan erat dengan apa

yang kita lihat, kita dengar, dan kita rasakan saat berada di

dalamya.
2) Kedua adalah (nilai-nilai yang didukung oleh perusahaan) yang

mencakup strategi, tujuan, dan filosofi dasar yang dimiliki oleh

organisasi. Nilai-nilai ini dapat dipahami jika kita sudah mulai

 menyalami perusahaan tersebut dengan tinggal lebih lama

dengannya. Unsur budaya organisasi jenis ini biasanya dinyatakan

secara tertulis dan menjadi aturan bagi setiap gerak dan langkah

anggota organisasi. Pernyataan tertulis disusun berdasarkan

kesepakatan bersama dan seiring sangat dipengaruhi oleh cita-cita,

tujuan, dan persepsi yang dimiliki oleh pendiri organisasi

(founding fathers).
3) Ketiga, asumsi-asumsi tersirat yang dipegang bersama (shared tacit

assumptions) dan menjadi dasar pijakan(basic underlying

assumptions). Asumsi-asumsi tersirat ini dapat kita jumpai dengan

menelusuri sejarah organisasinya. Nilai-nilai, keyakinan, dan

asumsi-asumsi yang dipegang oleh para pendiri dianggap penting

bagi kesuksesan organisasi. Demikian pula hal-hal yang bersifat

sesuatu yang sudah dianggap normal atau sudah menjadi kebiasaan

atau menerima apa adanya yang dipegang bersama oleh seluruh

anggota organisasi.

Brown mengembangkan unsur-unsur dasar budaya organisasi berdasarkan

kerangka yang dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. Unsur-unsur budaya

organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut:

1) Pertama adalah artifacts (unsure dasar organisasi yang paling mudah

dikenali karena ia dapat dilihat, didengar, dan dirasakan). Artifacts

biasanya berbentuk cerita, mitos, lelucon, metafora, upacara dan tatacara,

perayaan, pahlawan, dan simbol-simbol. Ada juga beberapa hal yang

bersifat subkategori untuk artifacts, yaitu: hal-hal yang bersifat material,

 tampilan fisik, teknologi, bahasa, pola perilaku, system, prosedur dan

program.
2) Unsur kedua adalah keyakinan, nilai-nilai, dan sikap yang berlaku di

dalam organisasi. Nilai ini lebih mengarah pada kode moral dan etika yang

menjadi penentu apa yang sebaiknya di lakukan. Misalnya, sebuah

perusahaan punya nilai-nilai kejujuran, keterbukaan dan integritas dalam

menjalankan aktifitas bisnisnya. Maka penerapan untuk bagian keuangan,

misalnya adalah meyusun laporan keuangan secara transparan dan jujur,

maksudnya tidak melakukan penipuan agar organisasi tersebut lebih

menarik minat investor tertentu.

3) Unsur ketiga adalah asumsi-asumsi dasar mau tidak mau harus

diterimasebagai solusi bila terjadi suatu masalah. Menurut Schein,

sebagaimana diadopsi oleh Brown, ada lima dimensi yang perlu

diperhatikan jika kita berbicara tentang asumsi-asumsi dasar dalam

konteks budaya organisasi.

a) Hubungan manusia dengan lingkungan
Sebagian organisasi berangggapn bahwa mereka mampu

mengubah lingkungan yang ada di sekitarnya, sehinggan mereka

mampu mengubah lingkungan bisnisnya. dan kemungkinan besar

organisasi yang dianutnya adalah budaya senantiasa-belajar dan

menghasilkan sesuatu yang baru. Tapi ada juga sebagian organisasi

lainnya mrenyatakan bahwa mereka harus harmonis dengan

lingkungannya. Sehingga kemungkinan besar akan terus

digerakkan oleh perubahan yang terjadi.

b) Hakikat kenyataan dan kebenaran
 Dalam organisasi kebenaran merupakan Dogma murni yang

didasarkan pada tradisi atau kebijaksanaan yang ditunjukkan oleh

para pemimpin yang terpercaya dalam organisasi. Beberapa

organisasi lain beranggapan untuk memutuskan sebuah masalah

diperlukan proses yang rasional dengan melibatkan peraturan-

peraturan dan prosedur yang rumit. Beberapa organisasi lannya

malah beranggapan bahwa jika sesuatu bekerja, maka itulah

kebenaran.
c) Sifat dasar manusia
Ada dua tipe manusia dalam organisasi yaitu tipe X dan tipe Y.

Manusia tipe X cenderung malas dan kurang mempunyai motifasi,

dan memiliki budaya organisasi dengan pendekatan top-down,

yaitu peran peran pemimpin dalam organisasi sangat besar dan

sangat berpengaruh. Sedangkan manusia dengan tipe Y biasanya

mempunyai motifasi yang sangat tinggi, sehingga peran pemimpin

tidak terlalu signifikan, dengan pendekatan yang cenderung

bottom-up. Tipe manapun yang paling dominan dalam sebuah

organisasi akan sangat menentukan budaya organisasi tersebut.

d) Hakikat aktifitas manusia
Prinsip organisasi antara dunia barat dan dunia timur sangat

berbeda. Di dunia barat memiliki prinsip bahwa seseorang dalam

sebuah organisasi akan mampu menyelesaikan tugasnya secara

proaktif, sedangkan di dunia timur, seseorang lebih ditekankan

untuk menyelaraskan dan menjaga hubungan baik dengan orang

lain.
e) Hakikat hubungan antar manusia
 Organisasi satu sama lain berbedapandangan mengenai bagaimana

orang berinteraksi. Misalnya , sebuah organisasi menganggap

bahwa kerja individu lebih baik daripada kerja tim.

C.FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Menurut Robins (1996:294) fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya

organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi

dengan yang lainnya.

2. Budaya membawa suatu ras identitas bagi anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri individual seseorang.

4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standart yang tepat untuk dilakukan

oleh karyawan.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Menurut Smircich (1983),budaya organisasi sebagai nilai dan keyakinan yang

dimiliki bersama memberikan beberapa fungsi penting,yaitu:

1. Membawa suatu perasaan identitas sebagai anggota organisasi.

2. Sebagai sarana untuk membangun komitmen akan sesuatu yang lebih besar dari

diri sendiri.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial
4. Budaya organisasi merupakan sense-making device yang dapat memberikan

pedoman dan mempertajam perilaku

D.CARA MENGUKUR BUDAYA ORGANISASI

1.Mengukur Budaya Organisasi menurut Tipologi Budaya Organisasi
Ada 4 tipe utama budaya menurut Quinn(1990)
a.Budaya Adhokrasi
 Organisasi yang fokus pada posisi eksternal dengan tingkat fleksibilitas dan

individualitas yang tinggi. Dengan suasana kerja yang dinamis,kewirausahaan,dan

kreatif dan penyesuian. Gaya kepemimpinan sebagai seorang

pembaharu,pengusaha dan berani mengambil resiko yang ditentukan oleh

inovator. Unsur yang menyatukan organisasi adalah komitmen untuk

bereksperimen dan berinovasi serta mendorong unutk problem solving.

Penekanan jangka panjang organisasi adalah untuk menumbuhkan dan

memperoleh sumber penghasilan baru dan meningkatkan budaya berkelanjutan.

Sukses berarti menambah keunikan dan memperoleh produk atau jasa baru.

Organisasi mendukung kebebasan dan inisiatif ndividual.

b. Budaya Market
Organisasi yang fokus pada posisi eksternal dengan kebutuhan akan kontrol

dan stabilitas. Organisasi yang berorientasi pada hasil ini mempunyai perhatian

utama pada penyelesaian pekerjaan. Anggotanya berkompetitif dan berorientasi

pada tujuan. Pemimpin adalah penggerak yang kuat,produsen,dan saingan.

Mereka bersifat keras dan memiliki banyak persyaratan. Unsur yang menyatukan

organisasi adalah penekanan pada kemenangan. Reputasi dan kesuksesan adalah

perhatian yang umum. Fokus jangka panjang adalah pada tindakan kompetitif dan

prestasi dari tujuan dan target yang terukur. Sukses ditetapkan pada penetrasi dan

hubungan pambagian pasar. Penghargaan kompetitif dan kepemimpinan pasar

adalah penting. Gaya organisasinya adalah pengendalian kompetitif yang kuat.

c. Budaya Hierarki
Organisasi yang fokus pada pemeliharaan internal yang membutuhkan

kontrol dan stabilitas. Tempat yang formal dan terstruktur untuk bekerja. Cara
 memerintah anggotanya apa yang dilakukan. Para pemimpin membanggakan

dirinya sebagai organisator dan koordinator yang baik. Memelihara suatu

organisasi yang lambat jalannya adalah yang paling kritis. Aturan formal dan

kebijakan menjaga kesatuan organisasi tersebut. Sukses digambarkan dalam

kaitannya dengan penyerahan ketergantungan,memperlancar penjadwalan,dan

biaya rendah. Manajemen karyawan mempunyai kaitan dengan terjaminnya

ketenaga-kerjaan dan kemungkinan meramalkan.

d. Budaya Clan
Suatu tempat yang sangat ramah untuk bekerja. Ini seperti memperluas

keluarga. Para pemimpin atau kepala-kepala organisasi dianggap sebagai

penasihat dan mugnkin seperti sosok orang tua. Organisasi menekankan manfaat

pengembangan sumber daya manusia jangka panjang dan etase arti penting

kepaduan dan moril. Sukses digambarkan dalam kaitan dengan kepekaan terhadap

customers dan perhatian pada orang-orang. Organisasi menempatkan suatu premi

atas kerjasama kelompok,keikutsertaan,dan konsesus

Flexibility and Discretion

Budaya Clan Budaya Adhocracy n

n atio
atio nti
Budaya Hierarki
Budaya Market
egr fere
Int Dif
Stability and Control
and Tipe Utama Budaya and
No Pembeda usBudaya Adhocracy Budaya Market Budaya Hierarki Budaya Clan
us
1. Fokus Eksternal dengan
Foc Eksternal akan Internal, Internal,
Foc
altingkat kontrol dengan membutuhkan memeliharadengan
al
individualitas
ern stabilitas kontrol dan stabilitas fleksibilitas serta
ern
tinggi mempertahankan
Int Ext
 anggotanya dan
sensitivitas
konsumen.
2. Unsur yang Komitmen untuk Penekanan pada Aturan formal dan Kesetiaan dan
menyatukan bereksperimen dan kemenangan kebijakan tradisi
organisasi berinovasi
3. Indikator Menambah Penetrasi dan Penyerahan Kepekaan terhadap
sukses keunikan dan hubungan ketergantungan, konsumen dan
produk atau jasa pembagian memperlancar perhatian terhadap
baru pasar penjadwalan dan orang
minimalisasi biaya
4. Gaya Mendukung Pengendaian Manajemen Kerjasama
organisasi kebebasan dan kompetitif yang karyawan kelompok, kesertaan
inisiatif individual kuat mempunyai kaitan dan konsesus.
dengan terjaminnya
ketenagakerjaan dan
kemungkinan
meramalkan
5. Pemimpin Inovator dan Penggerak yang Organisator dan Penasihat
pengambil resiko kuat, produsen koordinator yang
baik

2. Terdapat 6 atribut penting dalam menggolongkan tipe budaya organisasi:

a. karakteristik yang dominant,mengindentifikasi apakah suatu organisasi adalah:
1.)suatu tempat sangat pribadi sebagai suatu keluarga
2.)bersifat usahawan dan resiko pengambil
3.) kompetitif dan berorientasi terhadap prestasi
4.)tersusun dan terkendali
b. gaya kepemimpinan,yang dapat diuraikan:
1.)monitoring,fasilitator atau pemelihara
2.)bersifat usahawan,kompetitif atau pengambil resiko
3.)tidak ada yang mustahil,agresif,berorientasi terhadap hasil
4.)koordinasi,mengorganisir,orientasi pada efisiensi
c. manajemen karyawan,yang menekankan:
1.)kerjasama kelompok,konsensus dan keikut sertaan
2.)individu pengambil resiko,inovasi,kebebasan,dan keunikan
3.)daya saing dan prestasi
4.)keamana,penyesuaian dan kemungkinan meramalkan
d.perekat organisasi terdiri dari:
1.)kesetiaan dan kepercayaan timbal balik
2.)komitmen ke inovasi dan pengembangan.
3.)penekanan pada prestasi dan pemenuhan tujuan
4.)aturan formal dan kebijakan
e.penekanan strategis pada:
1.)pengembangan manusia,kepercayaan yang tinggi dan keterbukaan
2.)mendapati sumber daya dan menciptakan tantangan baru
 3.)tindakan kompetitif dan pemenang
4.)stabilitas dan ketetapan
f.ukuran-ukuran dari sukses digambarkan sebagai:
1.)pengembanagan dari sumber daya manusia,kerjasama kelompok dan perhatian

orang-orang.
2.)memiliki produk dan jasa yang paling baru dan unik
3.)pemenang dipasar dan lebih maju dari kompetitor
4.)ketergantungan,efisiensi dan biaya rendah

3. Mengukur Budaya Organisasi dengan Indikator Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam

organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari

kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, kreatif, dan akurat

menjalankan tugas. Indikator budaya organisasi dapat dikemukakan sebagai kesimpulan

adalah sebagai berikut:

1. karyawan yang inovatif memperhitungkan risiko

2. karyawan memberi perhatian kepada setiap masalah yang ada secara detail

3. karyawan berorientasi kepada hasil yang akan dicapai

4. karyawan berorientasi kepada semua kepentingan karyawan

5. karyawan agresif di dalam bekerja

6. karyawan menjaga dan memepertahankan stabilitas kerja

Inovatif Memperhitungkan risiko

Norma yang dibentuk berdasarkan kesepakatan yang menyatakan bahwa setiap

karyawan akan memberikan perhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan yang

mungkin dapat membuat risiko kerugian bagi kelompok organisasi secara keseluruhan.
Sebagai contoh, di dalam organisasi bisnis, bagian produksi mengetahui kondisi barang

yang dikerjakannya, apabila ada barang yang cacat (yang seharusnya di tahan daur

ulang/reject) tidak di kirim ke bagian pemasaran. Tetapi, oleh bagian produksi tetap

dikirim ke pemasaran, sehingga bagian pemasaran tanpa menyadari barang tersebut cacat

juga men-deliver ke konsumen. Pada akhirnya, barang yang cacat tersebut menjadi

masalah bagi konsumen dan akibatnya konsumen menjadi kecewa, dengan melakukan

komplain. Komplain konsumen ini oleh bagian pemasaran tetap dilayani melalui bagian

layanan purna jual (after sales service).

Dengan demikian, apabila sikap yang inovatif dalam mengantisipasi risiko

kerugian bagi perusahaan, menjadi perilaku semua karyawan dalam proses pembentukan

suatu budaya organisasi yang tinggi.

Memberi Perhatian pada Setiap Masalah Secara Detail

Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam melakukan

pekerjaan, akan menggambarkan ketelitian dan kecermatan dari karyawan di dalam

melaksanakan tugasnya. Sikap yang demikian akan menggambarkan tingkat kualitas

pekerjaan yang tinggi yang dilakukan oleh setiap karyawan, yang pada akhirnya dapat

menciptakan kualitas produk yang tinggi juga yang ditawarkan kepada konsumen. Dapat

disimpulkan, apabila setiap karyawan memberikan perhatian secara detail terhadap semua

permasalahan yang ada di dalam pekerjaannya, maka tingkat penyelesaian masalah dapat

digambarkan menjadi suatu pekerjaan yang berkualitas tinggi, atau dengan kata lain, total

kualitas manajemen telah dilakukan. Pengertiannya, bahwa kepuasan konsumen

organisasi akan terpenuhi, sehingga organisasi dapat menciptakan laba secara maksimal.

Keadaan dan kondisi seperti ini dapat di bentuk oleh suatu budaya organisasi.
 Dengan demikian, jika perhatian karyawan secara detail terhadap setiap masalah

untuk diselesaikan, maka salah satu faktor di dalam membentuk budaya organisasi yang

tinggi dapat dipenuhi.

Berorientasi Terhadap Hasil yang Akan Dicapai

Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara

manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan mereka. Melalui supervise ini dapat

diuraikan tujuan organisasi dan kelompok serta anggotanya, di mana tujuan tersebut pada

akhirnya menggambarkan hasil yang harus dicapai. Apabila persepsi dari bawahan itu

dapat dibentuk dan menjadi satu di dalam melakukan tugas untuk mencapai hasil

tersebut, serta bawahan komit dengan konsensus tersebut, dapat dikatakan bahwa

bawahan itu berorientasi kepada hasil, kondisi demikian menggambarkan bahwa orientasi

hasil yang dicapai adalah yang dibentuk oleh budaya organisasi.

Dengan demikian, apabila semua karyawan selalu berorientasi kepada hasil yang

maksimal, maka salah satu faktor terbentuknya budaya organisasi akan dapat dipenuhi.

Berorientasi Kepada Semua Kepentingan Karyawan

Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan kekompakan tim

kerja (teams work), di mana kerja sama tim dapat dibentuk apabila manajer dapat

melakukan supervisi dengan baik terhadap bawahannya. Bawahan akan termotivasi untuk

meningkatkan produktivitas apabila mereka dapat bekerja sama secara tim di dalam

organisasi. Misalnya, bagian pemasaran tidak akan sukses mencapai target market,

apabila mereka tidak merupakan sales.

Karyawan akan selalu berorientasi kepada sesama karyawan agar dapat tercapai

target tim atau organisasi. Dengan demikian, orientasi karyawan atas kepentingan sesama
karyawan organisasi dapat dibentuk, disebabkan adanya budaya organisasi. Apabila

kepentingan organisasi dapat dicapai, maka semua kepentingan karyawan akan dapat

terpenuhi.

Dengan demikian, orientasi kepentingan karyawan terpenuhi, maka salah satu

faktor terbentuknya budaya budaya organisasi yang tinggi dapat diciptakan.

Agresif dalam Bekerja

Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan dapat

memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya. Performa yang baik

dimaksudkan antara lain; kualifikasi keahlian yang dapat memenuhi persyaratan

produktivitas serta harus diikuti dengan disiplin dan kerajinan yang tinggi. Apabila

kualifikasi ini dipenuhi, masih dibutuhkan ketahanan fisik dan keagresifan karyawan

untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Dengan demikian, dapat dikatakan keagresifan dari karyawan di dalam melakukan

pekerjaannya dapat menciptakan budaya organisasi yang tinggi. Budaya organisasi akan

terbentuk apabila salah satu indikator keagresifan ada, di mana keagresifan sangat

dipengaruhi faktor-faktor lain dari motivasi, perilaku, dan kondisi, serta iklim kerja

karyawan dan lain-lainnya.

Mempertahankan dan Menjaga Stabilitas Kerja

Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehatan yang prima.

Performa yang baik tidak akan dapat tercipta secara kontinu apabila karyawan tidak

dalam kondisi kesehatan yang prima. Pengertiannya, karyawan juga harus mampu

menjaga kondisi kesehatannya agar tetap prima. Kesehatan yang prima akan dapat
membentuk stamina yang prima juga, dengan stamina yang prima akan terbentuk

ketahanan fisik yang akurat (endurance), yang stabil, serta dengan endurance yang prima

akhirnya tetap dapat mengendalikan (drive) semua pekerjaan dengan baik. Maksudnya,

dengan tingkat pengendalian yang prima, menggambarkan performa karyawan tetap

prima dan stabilitas kerja dapat dipertahankan. Apabila ketahanan dan stabilitas kerja

dapat dijaga, maka salah satu faktor di dalam pembentukan budaya kerja yang tinggi akan

dapat dibentuk.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa apabila semua indikator dari budaya

organisasi ini dapat dipenuhi, maka suatu budaya dengan karakteristik tertentu,

umpamanya budaya organisasi yang tinggi atau kuat akan dapat dibentuk di dalam suatu

organisasi, baik organisasi bisnis ataupun jasa. Pengertiannya, budaya yang terbentuk

akan dapat menjadi landasan filosofis bagi organisasi, kelompok di dalam organisasi, dan

individu di dalam orgaisasi untuk berperilaku dan bertindak, yang pada akhirnya dapat

membentuk performa dan kepuasan karyawan yang

tinggi. Seperti diuraikan lebih lanjut pada gambar berikut ini

Indikator-Indikator: Performa
1. Inovatif Terhadap
Resiko
2. Perhatian pada Tinggi
Masalah Secara Tanggap
Detail BUDAYA
3. Berorientasi pada ORGANISASI
Terhadap
Hasil Rendah
4. Berorientasi pada
Semua Karyawan
5. Agresif Bekerja
6. Menjaga Stabilitas Kepuasan
Kerja
 Gambar
Bagaimana Impllikasi Budaya Organisasi terhadap
Performa dan Kepuasan Individu
Budaya organisasi yang demikian akan dapat membentuk perilaku anggota di

dalam bentuk perilaku individu karyawan, yang secara langsung akan membentuk juga

perilaku keorganisasian di dalam suatu organisasi, baik itu usaha bisnis atau perusahaan,

maupun usaha sosial kemasyarakatan. Tetapi di dalam implikasi, proses ini sangat kuat

pengaruhnya apabila dilakukan pada organisasi keagamaan dan suatu konsep yang

dianggap baik untuk dilakukan.

4.Mengukur Budaya Oragnisasi menurut Budaya Kuat dan Budaya Lemah

Seorang akhli mengumpamakan bahwa untuk mengukur tinggi rendahnya tingkat

budaya organisasi adalah seperti pengukuran iklim dalam konsep meteorologi, dimana

untuk mengetahui cuaca harus dapat diidentifikasi beberapa variabel antara lain

temperatur, tingkat kelembaban, curah hujan dan lain-lain. Begitu pula budaya

organisasi, dapat dilihat dari iklim kerja antara lain

a. Motivasi Kerja

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu

tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan

mempertahankan perilaku, menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving

force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.Motivasi yang ada pada setiap

orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu,
diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, Serta kemampuan

teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk

berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain /

organisasi.

Teori motivasi yang digunakan adalah teori motivasi untuk berprestasi Me Clelland.

Sedangkan produktivitas yang akan diukur adalah produktivitas parsial tenaga kerja. Alat

yang digunakan untuk mengukur tingkat motivasi kerja adalah kuesioner. Sampel

penelitian untuk mengukur tingkat motivasi kerja adalah semua karyawan yang

produktivitas departemennya diukur. Untuk pengukuran produktivitas digunakan Master

OMAX yang berisi data historis.

Elemen penggerak motivasi dalam budaya organisasi antara lain :

a). Kinerja (Achievement)

Hal ini merupakan kunci keberhasilan yang biasanya dikaitkan dengan sikap

positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai

suatu sasaran yang telah ditentukan.

b). Penghargaan (Recognition)

Pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang merupakan

stimulus yang kuat. Karena pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan

kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi

atau hadiah.

c). Tantangan (Challenge)

 Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia

untuk mengatasinya. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan

kegairahan untuk mengatasinya.

d). Tanggung Jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut

merasa bertanggung jawab.

e). Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau

kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk

bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

f). Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat dalam dalam suatu proses pengambilan keputusan, yang

dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan stimulus yang

cukup kuat untuk para anggota organisasi atau karyawan agar dapat

mengembangkan usaha maupun pengembangan diri.

g). Kesempatan (Opportunity)

Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau

perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk berprestasi atau bekerja

produktif.

Sedangkan indikator yang dapat digunakan untuk mengukur motivasi yang ada

dalam sebuah organisasi adalah :

1. Situasidankondisikerjayangterkaitdengankepemimpinandanmanajemen

organisasidalammemenuhiharapananggotaorganisasi
 2. Kepuasankerjaditinjaudarikebijakanorganisasi

3. Kepuasankerjaditinjaudarisisipenghasilan

4. Pendistribusianpekerjaanyangkurangadil

5. Sistempromosiyangbelumadil

6. Kepuasankerjaditinjaudarisisikonflik

7. Kepuasankerjaditinjaudarisisimerasatenteramdalambekerja.

8. Pemenuhan kebutuhan harga diri

9. Pemenuhan kebutuhan rohani

10. Pemenuhan kebutuhan untuk bepartisipasi

11. Pemenuhan rasa aman di masa depan

12. Pemenuhan fasilitas kerja yang aman/nyaman

13. Pemenuhan untuk meningkatkan karir

14. Terciptanya persaingan yang sehat

Motivasi dan kepuasan kerja anggota organisasi dapat diukur berdasarkan faktor

internal dan eksternal jabatan dengan menggunakan metode Job Diagnostic Survey (JDS)

dan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Kedua metode ini merupakan hasil

pengembangan teori motivasi isi (content theory) yang mempunyai perbedaan dalam cara

pengukurannya. JDS mengukur tingkat motivasi berdasarkan tujuh variabel motivasi,

sedangkan MSQ mengukur tingkat kepuasan kerja berdasarkan dua puluh variabel

kepuasan kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang meliputi tahap

pengukuran motivasi dan kepuasan kerja, tahap penentuan variabel-variabel yang

berpengaruh signifikan terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta tahap penentuan

upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja
anggota organisasi. Motivasi dihitung dengan MPS (Motivation Potential Score) metode

JDS, kepuasan kerja dihitung dengan prosentase tingkat kepuasan kerja metode MSQ dan

uji signifikansi variabel-variabel yang berpengaruh signifikan terhadap motivasi dan

kepuasan kerja dihitung dengan analisis regresi berganda.

b.Komunikasi

Komunikasi adalah proses kegiatan ,pengoperan/ penyampaian warta/ berita/

informasiyangmengandungartidarisatupihak(seseorangatautempat)kepadapihak

(seseorangatautempat)lain,dalamusahamendapatkansalingpengertian.

1.Komponendalamkomunikasi:

a.) Komunikator adalah sumber informasi,source,sender atau encoder. Komunikator

adalah orang yangmengirimkan pesan.Dalam halini komunikator bias saja seorang

pemimpinataupunsesameanggotaorganisasi.

b.) Pesan disebut juga message, content, atau information. Isinya berupa ilmu

pengetahuan,hiburan,informasi,nasihatataupunpropaganda.

c.)Mediaatausaluranadalahsuatusaranayangdigunakanuntukmenyampaikanpesan

darikomunikatorkepadakomunikan.Dalamhalinimediayangdigunakanbisalebihdari

satu.Contohnyamediapenyampaianinformasidenganrapatdalamsebuahorganisasi.

d.)Komunikandisebutjugareceiver,audience,pihakpenerimapesanatausasaran.

Tugasnyatidakhanyamenganalisisdanmenafsirkansehinggadapatmemahamimakna

pesa.

e.) Umpan Balik disebut juga feed back atau respon karena merupakan respon atau

tanggapan dari seorang komunikan setelah mendaptkan pesan. Pesan yang

diterima,dianalisis,ditafsirkanolehkomunikantentuakanmendorongkomunikanuntuk
bereaksi.Denganrespondarikomunikan,komunikatordapatmengetahuiapakahpesan

yangdikirimdapatdimengertiatautidakolehkomunikan.

2. Indikator yang dapat digunakan untuk menilai efektifitas komunikasi dalam suatu

organisasiadalah:

a.keterbukaan,kemampuan orang untuk menyampaikan semua informasi kepada

komunikan,sebaliknya menerima semua informasi yang relevan tentang dan dari

komunikandalamrangkainterkasiantarpribadi.

b.pemilihandenganseksamaapayangakandisampaikanolehkomunikator.

c.salurankomunikasiyangjelasdanlangsung

d.mediayangmemadaiuntukmenyampaikanpesan

e.penentuanwaktudanpenggunaanmediayangtepat

f.kemampuandankemauanpenerimauntukmenerimapesan

g.penerimainformasidanpenafsiranyangtepat

c.Kebersamaan

Kebersamaan merupakan suatu unsur indikator dalam mengukur budaya organisasi.

Karena suatu budaya organisasi dapat terlihat dan tampak menonjol dalam hal

kebersamaanantar sesama anggota organisasi dalam suatu organisasi tersebut. Selain itu,

kebersamaan sudah menjadi kebutuhan apabila kita menginginkan keberhasilan demi

pencapaian prestasi oleh organisasi yang bersangkutan. Sehingga dengan adanya

kebersamaan atau kerjasama yang erat, maka persepsi para anggota organisasi dapat

dibuat sama dengan lebih mudah untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah

diinginkan sebelumnya.

d. Kepemimpinan
 Kepemimpinan adalah sikap dan perilaku untuk mempengaruhi para bawahan

agar mereka mampu bekerja sama sehingga membentuk jalinan kerja yang harmonis agar

tecapai efisiensi dan efektivitas guna mencapai tingkat produktivitas sesuai dengan yang

telah ditetapkan. Perilaku Kepemimpinan. Menurut teori Chemers yang komprehesif

(Chemers, 1997), efektivitas organisasi/ perusahaan ditentukan dari berbagai fungsi yang

harus dijalankan oleh pemimpin. Dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya,

pemimpin harus dapat menjadi andalan dari pengikutnya dalam mengarahkan pencapaian

target dan tujuan dari perusahaan. Pemimpin juga harus menampilkan perilaku yang

dapat mengembangkan hubungan dengan pengikut, sehingga mereka menjadi

termotivasi, memiliki komitmen tinggi dan berdedikasi. Perilaku yang diharapkan antara

lain memiliki perhatian terhadap pengikut, serta memberi dorongan dan tantangan yang

sesuai dengan kebutuhan pengikut. Selain itu pemimpin diharapkan untuk menggunakan

sumber daya materi, intelektual dan emosional dari kelompok maupun dirinya sendiri

dalam pencapaian target organisasi.

Indikator dari kepemimpinan adalah :

a. Keterampilan Kepala Bagian Tatausaha

(1). Pembinaan terhadap bawahan

(2). Menggerakkan bawahan

(3). Menyusun administrasi dan program kerja

(4). Pembagian pelaksanaan tugas

(5). Kejelasan dalam memberikan instruksi

(6). UpayaPimpinanmemiiihtaktikdanstrategidalammenciptakaninovasi
(7).Upaya pimpinan menyelaraskan keharmonisan antara keinginan individu bawahan

dengan tujuan organisasi

b. Tingkah laku

(1). Memahami bawahan

(2). Keteladanan dalam pelaksanaan tugas

(3). Pemberian dukungan/penghargaan kepada bawahan

(4). Keterbukaan dalam bergorganisasi

(5). Ketaatan bawahan

d. Pemahaman Visi dan Misi

Visi adalah impian yang bercampur dengan kenyataan, maka misi adalah

bagaimana untuk menghadirkan impian tadi menjadi kenyataan. Kata yang lebih kuat

untuk menjelaskan secara definitif adalah "reason for being" atau mengapa kita harus

ada. Misi merupakan justifikasi keberadaan kita di masyarakat. Jadi, sebuah pernyataan

misi yang baik haruslah secara akurat menjelaskan mengapa organisasi harus ada dan apa

yang diharapkan akan dicapai di masa depan. Pernyataan misi juga harus mampu

menumbuhkan keyakinan bagi para anggota organisasi dan mampu pula

mengekspresikan tujuan organisasi dengan cara yang dapat memberi inspirasi, komitmen,

inovasi dan keberanian.Dengan adanya pernyataan misi, organisasi ingin agar pihak lain

(internal dan eksternal) mengetahui apa yang kita lakukan. Secara internal, misi akan

menjadikan para pengurus dan anggotanya selalu terfokus dan mampu membuat

keputusan yang bersifat taktis. Ketika sebuah misi telah diakui dan diterima oleh para

pengurus dan anggota dari organisasi, maka ia akan menjadi kerangka kerja bersama bagi

pengambilan keputusan dan penetapan skala prioritas kegiatan.

 Visi & misi adalah titik awal untuk rencana strategis, tujuan dan metrik. Visi

merupakan Tugas & Beban awal bagi seorang pemimpin. Tugas pertama dari seorang

pemimpin adalah membuat program visioning dan mampu mengutarakan visi dan misi-

nya. Jika sebuah organisasi memiliki keinginan untuk kelak menjadi besar, maka visi

tidak cukup hanya berada dalam pemikiran dan pemahaman pemimpin saja. Visi

dikatakan benar-benar menjadi sebuah visi ketika telah menjadi Shared Vision. Harus

diformulasikan dengan baik sehingga mudah dipahami dan mampu dijabarkan secara

simple OLEH SELURUH ANGGOTA ORGANISASI, itulah yg dimaksud visi telah

menjadi Shared Vision. Visi yang telah disepakati berasama merupakan kontribusi utama

terhadap makna pekerjaan.

Jadi, kepemilikan terhadap visi oleh seluruh anggota merupakan hal terpenting

yang menjadi konsep dasar dari pembentukan sebuah organisasi. Di dalam organisasi,

tidak ada yang bisa menjadi motor penggerak yang lebih kuat dari "A vision with it

shared". Dan inilah sesungguhnya tugas seorang pemimpin, yaitu membuat mimpinya

menjadi Shared Vision. Sebagaimana dikatakan oleh Napoleon Bonaparte, "A Leader is

Dealer in Hope!" Sesungguhnya seorang pemimpin adalah seorang pedagang yang

menjajakan dagangan berupa "harapan" baik kepada para pendukungnya maupun kepada

pihak-pihak yang terkait atau yang diharapkan terkait.

Budaya organisasi bisa berbeda beda dalam derajat kekuatannya. Budaya kuat

menunjukkan dipahaminya bersama perspektif tentang bagaimana kehidupan organisasi

harus berjalan, dan disepakati sebagian besar anggota organisasi. Sebaliknya, budaya

lemah mengimplikasikan tak adanya budaya berpengaruh yang dominan, di dalam

organisasi ada beberapa budaya yang mungkin saling bertentangan satu sama lain.

Budaya kuat juga dikatakan mampu mengangkat kinerja organisasi. Menurut beberapa

penulis ( misalnya, Kanter ), ada beberapa formula budaya yang berkaitan erat dengan

kinerja. Argumen mereka adalah semakin dekat organisasi dengan formula formula

tersebut, makin besar kemungkinannya organisasi akan berkinerja tinggi. Namun di sisi

lain, keberadaan budaya lemah yang terdiri dari berbagai sub kultur justru bisa menjadi

keunggulan. Budaya kuat yang sangat kuat menancap bisa juga menjelma menjadi

kelemahan apabila mereka begitu kuatnya, sehingga tak ada peluang bagi non

konformitas yang mampu menciptakan inovasi dan kemampuan beradaptasi.

A. Ciri-ciri budaya suatu organisasi kuat apabila :

1. setiap anggota organisasi menghormati hak dan martabat anggota organisasi

sebagai individu dan posisi profesional anggota lainnya;

2. nilai-nilai dan kebiasaan yang hidup dalam organisasi memotivasi anggota

organisasi bekerja dengan ikhlas dan merasa nyaman dalam melaksanakan

pekerjaannya; perbedaan pendapat dapat dikelola dengan baik, sehingga

merupakan dinamika yang mendorong nilai tambah bagi organisasi.

3. rasa nyaman dari mitra kerja dan masyarakat yang dilayani oleh organisasi yang

bersangkutan;

4. terjadinya keselarasan antara budaya organisasi dengan struktur, Visi dan Misi

organisasi

5. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi

 6. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan

dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam

perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.

7. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi

dihayati

dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang

yang bekerja dalam perusahaan

8. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi

dan

secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan

9. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan

10. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan

11. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti

B. Ciri-Ciri Budaya Organisasi Lemah menurut Deal dan Kennedy

1. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.

2. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

3. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi

untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

C. Mengukur Kekuatan Budaya Organisasi

Implementasi Budaya Organisasi Kuat

 1. Perusahaan Tandem Computer
Perusahaan ini didirikan atas seperangkat keyakinan dan praktik manajemen yang

tertata

baik. Prestasi-prestasi yang konsisten dengan budaya diumumkan secara teratur

pada papan

buletin sebagai suatu kehebatan dan upacara-upacara seperti minum dan makan

bersama

pada tiap akhir pekan.

2. Perusahaan Northwesthern Mutual
Mengadakan pertunjukkan rutin yang merupakan hiburan yang menekankan nilai-

nilai

inti perusahaan.
3. Perusahaan IBM
Adanya konsensus yang mengagumkan dalam menjalankan bisnis dan merupakan

filosofi

perusahaan berupa:
a. Penghargaan atas martabat dan hak setiap pribadi dalam perusahaan.
b. Memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan di perusahaan maupun di

dunia
c. Melaksanakan semua tugas dengan cara yang lebih unggul.

Menurut Kotter dan Hessket, terdapat tiga perspektif budaya organisasi yang dapat

meningkatkan kinerja jangka panjang, yaitu ;

a). Budaya yang kuat

Budaya kuat mengacu pada nilai inti organisasi yang dipegang secara intensif dan

dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi, namun budaya yang kuat tidaklah

cukup untuk dapat meningkatkan kinerja. Diperlukan adanya perspektif yang

b). Budaya yang sesuai

 Perspektif yang kedua, yaitu budaya yang sesuai dengan konteksnya. Adapun

yang dimaksud dengan kesesuaian konteks di sini adalah kesesuaian antara budaya

dengan filosofi organisasi (visi, misi, tujuan organisasi); kesesuaian dengan kondisi

objektif dari lingkungan industrinya; dan kesesuaian dengan strategi yang dijalankan oleh

organisasi. Budaya yang kuat namun tidak sesuai dengan konteks budaya yang

seharusnya akan mengakibatkan organisasi kehilangan arah dan menimbulkan

ketidaksesuaian jalur yang semestinya ditempuh. Pada penelitian ini berfokus pada

perspektif yang ke dua, yaitu budaya yang sesuai dengan konteksnya di mana membahas

mengenai pengukuran budaya organisasi yang dirasakan saat ini dan melihat bagaimana

kesesuaiannya dengan budaya organisasi yang seharusnya ada.

c). Budaya yang adaptif

Dalam hal ini dijelaskan mengenai bagaimana suatu organisasi dapat

menyesuaikan visi dan misinya dengan secara tidak langsung dapat disesuaikan dengan

budaya yang berlaku pada saat terbentuknya organisasi tersebut

Budaya organisasi sebagai variabel independen dalam penelitian ini diukur dengan

indikator nilai yang dianut bersama, norma perilaku kelompok dan keyakinan bersama di

mana indikator ini adalah valid untuk dijadikan indikator dalam mengukur variabel

budaya organisasi. Berdasarkan hasil analisis data dapat dinyatakan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan di lingkungan. Dari

hasil tersebut dapat dikemukakan bahwa hipotesis 3 (tiga) yang diajukan menyebutkan

bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja dapat diterima, artinya

semakin baik budaya anggota terhadap organisasinya maka motivasi kerja yang

diciptakan pun akan semakin baik. Hasil penelitian ini juga mendukung pendapat Peter
dan Waterman seperti yang dikutip oleh Schermerhorn (1997), dan Kotter (1997) yang

menyatakan bahwa organisasi yang efektif mempunyai kebudayaan intern yang

memperkuat perlunya mutu yang sangat baik. Budaya dapat mempunyai konsekuensi

yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja terutama apabila budaya-budaya itu

kuat. Budaya dapat tumbuh menjadi sangat kuat apabila terdapat banyak nilai, pola

perilaku dan praktik bersama, serta bila tingkatan-tingkatan budaya terkait satu sama lain

dengan sangat erat. Kontinuitas kepemimpinan, keanggotaan kelompok yang stabil,

konsentrasi geografis, ukuran kelompok yang kecil semua berperan pada munculnya

budaya yang kuat. Budaya yang kuat menciptakan motivasi kerja yang baik yang pada

akhirnya akan menciptakan kinerja organisasi yangunggul. Dapat dikemukakan beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Pertama, kepemimpinan dapat berpengaruh positif atau negative

significant terhadap budaya organisasi.

2. Kedua, kepemimpinan dapat berpengaruh negatif atau positif

significant terhadap motivasi kerja.

3. Ketiga,budaya kerja dapat berpengaruh positif atau negative

significant terhadap motivasi kerja.

5. Variabel dimensi budaya organisasi yang dijadikan dasar pengukuran diturunkan dari

sepuluh dimensi budaya organisasi yang dikemukakan oleh G. Gordon dan W. M.

Cummincs, yaitu ;

a). Inisiatif individu

b.) Toleransi terhadap resiko

c.) Integrasi

d.) Dukungan dari manajemen

e.) Kontrol

f). Identitas

g). Sistem imbalan

h). Toleransi terhadap konflik

i). Pola komunikasi.

Terdapat perbedaan (gap) antara budaya organisasi yang dirasakan saat ini dengan

budaya organisasi yang seharusnya ada berdasarkan penilaian terhadap seluruh variabel

dimensi budaya organisasi secara bersama-sama (tingkat inisiatif yang dimiliki oleh

individu dalam melaksanakan pekerjaan, tingkat toleransi terhadap tindakan atau kegiatan

beresiko, tingkat kejelasan tujuan dan performansi yang diharapkan, tingkat koordinasi

antar unit, tingkat dukungan pihak manajemen pada bawahan, tingkat pengawasan,

tingkat pengenalan organisasi secara keseluruhan, tingkat kebijaksanaan kepegawaian

yang menjamin kesejahteraan, tingkat toleransi terhadap konflik, tingkat hirarki dalam

komunikasi).
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Budaya organisasi adalah nilai dan cara bertindak yang dianut organisasi dalam

hubungannya dengan pihak luar. Secara umum,organisasi terdiri dari sejumlah orang

dengan latar belakang kepribadian,emosi, dan ego yang beragam. Hasil penjumlahan dan

interaksi berbagai orang tersebut membentuk budaya organisasi. Unsur yang terdapat

dalam budaya organisasi antara lain ialah artifacts, strategi, tujuan, dan filosofi dasar

yang dimiliki oleh organisasi, asumsi yang tersirat sebagai dasar bersama dan sebagai

pijakan bersama. Sedangkan fungsi dari budaya organisasi adalah sebagai membawa

suatu perasaan identitas sebagai anggota organisasi, sebagai sarana untuk membangun

komitmen akan sesuatu yang lebih besar dari diri sendiri, dan meningkatkan kualitas.

Budaya organisasi yang kita miliki berbeda dengan budaya organisasi yang

dimiliki oleh organisasi yang lain sehingga kita harus bisa mengenal jenis atau tipe

budaya kita serta harus bisa mengetahui seberapa kuat budaya yang kita miliki. Untuk itu

ada cara untuk mengukur budaya yang kita miliki. Menurut jenisnya budaya organisasi

dibagi menjadi 4 jenis yaitu tipe adhocracy,tipe market,tipe clan dan tipe hierarki.

Keempat budaya organisasi ini dibedakan berdasarkan cara kepemimpinan,fokus,

indikator sukses, gaya organisasi,unsur yang menyatukan serta pemimpin dalam

organisasi tersebut.

Sedangakan untuk mengetahui budaya kita kuat atau tidak harus dilihat dari ciri-

ciri budaya organisasi yang kuat meliputi loyalitas anggota organisasi terhadap organisasi
tersebut, nilai-nilai yang terkadung serta kejelasan nilai-nilai dan keyakinan,

penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan, dan intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti. Ciri-

ciri budaya organisasi yang lemah meliputi mudah terbentuk kelompok-kelompok yang

bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada

organisasi dan anggota organisasi yang tidak segan-segan mengorbankan kepentingan

organisasi demi kepentingan diri sendiri.

B. SARAN

Kita sebagai seorang anggota organisasi harus dapat menilai budaya organisasi

yang kita miliki baik dari jenisnya, kekuatan budaya yang kita miliki serta bagaimana

pengaruh performa budaya yang kita miliki terhadap kepuasan masyarakat. Sehingga kita

bisa mengerti bagaimana cara mengembangkan dan tahu bagaimana cara memperkuat

budaya yang kita miliki. Dalam hal selain peran dari pemimpin dibutuhkan juga peran

dari seluruh anggota organisasi karena merekalah yang bisa menilai dan mengenal

dengan persis bagaimana budaya organisasi di dalam suatu organisasi selama ini. Peran

seorang pemimpin hanyalah mengarahkan dan beupaya menjalankan hasilnya sebagai

modal untuk mengambil tindakan dalam upaya pengembangan dan penguatan budaya

oraganisasi.

LAMPIRAN
1. Jelaskan tentang maksud dari organisasi yang bersifat individu?
Tidak ada organisasi yang bersifat individu karena organisasi adalah setiap bentuk

persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama serta secara formal terikat

dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan mana terdapat

seorang atau beberapa orang yang disebut atasan dan seorang atau beberapa orang disebut

sebagai bawahan. Dalam hal ini yang dimaksud adalah manajemen karyawannya artinya

bagaimana cara seorang manajer untuk mengatur karyawannya atau anggota

organisasinya baik secara kelompok artinya manajer bekerjasama dengan yang lain untuk

mengatur karyawannya atau secara individu.

2. Bagaimana ukuran sukses dari organisasi yang bersifat sosial?
Ukuran kesuksesan dari organisasi yang bersifat sosial sama dengan organisasi yang

lain. Keberhasilan organisasi sosial juga dilihat dari memiliki produk dan jasa yang

paling baru dan unik. Dalam hal ini produk dari organisasi sosial dapat dilihat dari

program yang dimilikinya apakah program tersebut merupakan program yang baru dan

berbeda dengan yang lain. Organisasi sosial juga bergerak dibidang jasa berupaya

pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Selain itu ukuran kesuksesan dari

organisasi sosial juga dapat dilihat dari pemenang pasar dan lebih maju dari kompetitor

maksudnya adalah dengan program dan jasa yang baru dan unik maka organisasi sosial

tersebut dapat bersaing dengan organisasi sosial yang lain dan menjadi pemenang pasar.

Hal ini juga sangat erat hubungannya dengan kemampuan sebuah organisasi untuk bisa

bertahan dari persaingan yang ada.

3. Jelaskan maksud dari kepemimpinan yang dapat berdampak negatif pada Budaya

Organisasi?
Hal ini sangat berkaitan dengan bagaimana cara pemimpin tersebut memimpin

sebuah organisasi dan bagaimana cara seorang pemimpin untuk dapat menanamkan

budaya organisasi itu terhadap anggota organisasinya. Apabila seorang pemimpin

tersebut tidak dapat memimpin dengan baik dan tidak dapat menerapkan budaya

organisasi maka hal ini dapat berdampak negatif pada keberlangsungan budaya organisasi

yang ada.
4.Jelaskan maksud dari agresif dalam kerja dan indikator apa yang dapat digunakan untuk

mengukur?
Maksud dari agresif dalam bekerja bukan dalam artian orang yang gila kerja tapi

lebih mengarah pada bagaimana ketanggapan atau respon serta kecepatan seseorang

ketika menerima dan mengerjakan pekerjaannya. Sehingga indikator yang dapat

digunakan antara lain adalah :

a. Tanggap artinya sensitifitas,respon atau reaksi ketika mendapatkan tugas

atau pekerjaan.
b. Cepat artinya kecepatan atau waktu yang digunakan untuk mengerjakan

tugas atau pekerjaan tersebut.

c. Semangat artinya berhubungan dengan persaan semangat tidak kah ketika

mengerjakan tugas atau pekerjaan.

5. Sebutkan sisi positif dan negatif dari manajer yang dalam memanajemen karyawannya

dilakukan kelompok dan individu?

Jenis manajemen karyawan yang dilakukan sangat bergantung pada tipe bawahannya:
a. jika bawahannya tipe X yang bersifat pasif dan selalu diarahkan maka tipe yang

digunakan adalah tipe TOP DOWN atau individu artinya dalam memanajemen

karyawannya sepenuhnya dilakukan oleh manajer.

Sisi positif : Proses lebih cepat karena komando langsung dari manajer
Sisi negatif : a. Bersifat Otoritas karena keputusan mutlak di tangan manajer

dan tidak ada peran serta dari bawahan karena bawahan tinggal

menjalankannya saja.
b. resiko untuk mengambil keputusan lebih besar karena

diputuskan oleh satu orang.

b. jika bawahannya tipe Y yang bersifat inovatif maka tipe yang digunkan adalah tipe

BOTTOM UP atau kelompok artinya disini bawahan juga diikut sertakan dalam proses

manajemen.
Sisi positif : a. Bawahan diikutsertakan dan terlibat dalam proses manajemen
b. resiko pengambilan keputusan lebih kecil karena diputuskan

secara
bersama-sama.
Sisi negatif : prosesnya lebih lama karena perlu ada kata mufakat dari semua

pihak.
6. Bagaimana pengaruh punishment sebagai salah satu sistem imbalan dalam variabel

dimensi budaya organisasi?

Punishment merupakan salah satu sistem imbalan kepada anggota yang melakukan

kesalahan selain memberikan hukuman,punishment ini juga dapat berdampak positif

sebagai salah satu bentuk motivasi untuk meningkatkan produktivitas dengan adanya

punishment anggota tersebut akan berusaha untuk memperbaiki kesalahannya dan tidak

akan mengulangi lagi tapi hukuman yang diberikan haruslah tegas dan jelas.

DAFTAR PUSTAKA
Falikhatun.2007.Interaksi Informasi Asimetri,Budaya Organisasi, dan Group

Cohesiveness Dalam Hubungan Antara Partisipasi Penganggaran dan

Budgetary Slack.http://74.125.153.132/search?

q=cache:rrgk6Vn_dIIJ:https://info.perbanasinstitute.ac.id/pdf/ASPP/ASPP0

1.pdf%3FPHPSESSID

%3D46879918bfd393dab2cf77eafa767616+mengukur+budaya+organisasi

&cd=8&hl=id&ct=clnk&gl=id&client=firefox-a.diakes tgl 27

September2009.14:14

Farrel.2009.Apa Pengertian Budaya. http://id.answers.yahoo.com/question/index?

qid=20090726055416AAYyzr4.diakses tanggal 26 September2009.16:19

Hardiyanto.2008.Budaya Organisasi Dalam Birokrasi. http://reformasi-

birokrasi.com/index.php?

option=com_content&task=view&id=6&Itemid=2.diakses tanggal 23

September2009.15:12

Maryatun.2009.Budaya Organisasi Dalam Menghadapi Perubahan Lingkungan.

http://maryatun.staff.ugm.ac.id/wp/?p=13.diakses tanggal 30

September2009.18:34

Primanda,Reza.2008.Pengaruh Budaya Organisasi,Locus Of Control dan

Penerapan Sistem Informasi Terhadap Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan

Publik. http://74.125.153.132/search?

q=cache:Dt24Zd8NlIMJ:etd.eprints.ums.ac.id/2511/1/B200040004.pdf+me

ngukur+budaya+organisasi&cd=30&hl=id&ct=clnk&gl=id&client=firefox-

a.diakses tanggal 29 September2009.18:54

Rosyid,Muh.2008.BAB X Budaya Organisasi(MP).

http://www.rosyid.info/2009/03/budaya-organisasi.html.diakses tanggal 24

September2009.14:13

Tampubolon,P,Manahan.2004.Perilaku Organisasi (Organization

Behavior).Jakarta:Ghalia Indonesia