NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI DI BANK CENTRAL ASIA (BCA)

KANTOR CABANG UTAMA MALANG

Oleh:

Achmad Ibnu Tamim

(05410006)

JURUSAN PSIKOLOGI

Kons. INDUSTRI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MALANG

BAB I

Pendahuluan

Latar Belakang

Dunia perbankan merupakan salah satu dunia profesi yang secara awam sering kali dianggap sebagai
dunia yang sangat membosankan. Para karyawan seakan-akan tidak ubahnya seperti mesin kalkulator
hidup yang setiap harinya hanya menghitung dan menghitung. Cara kerjanya monoton. Hampir tidak
ada variasi yang dapat menjamin bahwa kebosanan tidak akan muncul ke permukaan.

Asumsi di atas mungkin tidaklah berlebihan jika mengingat bahwa para karyawan yag bekerja di sana
adalah manusia. Melakukan suatu hal dengan mekamisme dan prosedur yang sama, ditambah lagi
dengan tuntutan waktu dan tingkat ketepatan yang sama pula dalam beberapa waktu yang panjang,
jelas bukan alasan yang tepat untuk membuat manusia selalu merasa nyaman. Tetapi yang jelas, apapun
itu pekerjaan mereka dan bagaimanapun cara mereka melakukannya, tentu mereka mempunyai motif
dan alasan masing-masing di balik pilihan mereka mempertahankan pekerjaan mereka.

Dunia perbankan merupakan dunia yang sangat sistematis dan prosedural. Segalanya dilakukan
dengan menggunakan sistematika tertentu. Sedangkan segala prosedur yang ada merupakan suatu hal
yang bisa dibilang sebagai suatu hal yang mutlak. Dan hal ini sudah dan akan berlangsung dalam waktu
yang panjang (tentunya sampai mereka dipinadhkan ke bagian dan pekerjaan yang lain). Didukung
dengan tuntutan kerja yang ketat, tentu saja lama-kelamaan, sangat memungkinkan untuk munculnya
pola-pola atau karakteristik tertentu pada nilai-nilai dan budaya tertentu di antara mereka, baik secara
sosial, personal maupun secara profesional. Yang secara tidak langsung juga akan mempengaruhi
beberapa penentuan aspek manajerial tertentu dalam organisasi tersebut.

Tujuan

Maka dari itu, berkenaan dengan asumsi tersebutlah makalah diskriptif ini bermaksud untuk sedikit
menguraikan serta mengklasifikasi nilai-nilai budaya organisasi yang tampak secara observatif.

BAB II

Pengertian Budaya Organisasi

 Karena pengertian budaya maupun organisasi sudah banyak disebutkan di berbagai sumber, maka kita
langsung saja beranjak pada pengertian utama, yaitu budaya organisasi.

Menurut Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten
oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan pada anggota-anggota baru sebagai cara ynag tepat
untuk memahami, mamikirkan dan merasakan terhadap berbagai masalah.

Sedangkan di sisi lain, Phithi Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam
majalah Asia Manajer (September 1989) menyebutkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat
asumsi dasar dan keyakinan yangdianut oleh anggota-anggota morganisasi, kemudian dikembangkan
dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

Jenis-jenis budaya organisasi

1. Berdasarkan Proses informasi

Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath (dalam buku Arie Indra Chandra) membagi budaya organisasi
berdasarkan proses informasi sebagai berikut

a. Budaya Rasional

Dalam budaya ini, proses informasi individual (kalrifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat
pengarahan) diasumsikan sebagai sarana abagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktifitas
dan keuntungan atau dampak).

b. Budaya Ideologis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi)
diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan datri luar, perolehan sumber daya dan
pertumbuhan).

c. Budaya Konsensus

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipatif dan konsensus) diasumsikan untuk
menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kerjasama kelompok).

d. Budaya Hierarkis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi formal (dokumetasi, komputasi dan evaluasi) diasumsikan
sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, kontrol dan koordinasi).

2. Berdasarkan Tujuan

Talidzuduhu Ndraha membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya, yaitu

a. Budaya organisasi Perusahaan

b. Budaya organisasi Publik

c. Budaya organisasi Sosial

Pembentukan Budaya Organisasi

1. Unsur-unsur pembentuk Orgaisasi

Deal & Kennedy dalam bukuhya Corporate Culture: The Roles and Ritual of Corporate, membagi unsur
penbentuk budaya organisasi sebagai berikut.

a. Lingkungan usaha

Kelangsungan hidup suatu organisasi (perusahaan) ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi
tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan, yang di antaranya antara lain
meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi pemasok, kebijakan pemerinhtah dan
lain-lain.

b. Nilaip-nilai

Yaitu keyakina dasar yang diahut oleh sebuah organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersasma oleh
anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai

· Jati diri

· Harapan konsumen

c. Pahlawan

Yaitu tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawasn
bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil
menciptakan nilai-nilai organisasi.

d. Ritual

Stepen P. Robbins medefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan
memperkuat nilai-nilai utama organisasi tersebut.

e. Jaringan budaya

Yaitu jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan aturan informasi primer. Fungsinya
menyalurkan infomasi dan melakukan interpretasi terhadap informasi.
2. Proses pembentukan budaya organisasi

Secara teoritis, proses bagaimana suatu perusahaan terbentuk telah dijelaskan oleh Schein dalam
bukunya Organizational Culture and Leadership. Menurut beliau, terbentuknya suatu budaya organisasi
dapat dianalisis dari tiga nilai sebagai berikut.

a. Teori Sociodinamic

Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan, kelompok terapi dan
kelompok kerja yang mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu menjelaskan apa
yang dimaksud dengan share dalam pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan
share tersebut.

b. Teori Kepemimpinan

Teori ini menekankan hubungan atara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya
kepemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya
organisasi tersebut terbentuk.

c. Teori Perkembangan (Learning Theory)

Teori ini menekankan pada informasi tentang bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan dan
penilaian, yang secara struktural dibagi menjadi dua tipe pembelajaran.

· Situasi penyelesaian masalah secara positif

· Situasi menghindari kegelisahan

Proses pembelajaran dimaksudkan untuk pewarisan budaya organisasi kepada anggota baru dan
organisasi.

Keyakinan Dan Nilai-Nilai Budaya Organisasi

Saskhein dan Kisher (dalam buku Jeny Eoh, 2001) mengemukakan bahwa budaya organisasi terdiri dari
dua komponen, yaitu:

1. Nilai (value), yaitu sesuatu yang diyakini oleh warga organisasi untuk mengetahui apa yang benar
dan apa yang salah.

2. Keyakinan (belief), yaitu sikap tentang cara bagaimana seharusnya bekerja dalam organisasi.

Sedangkan Davis (dalam buku Jeny Eoh, 2001) mengemukakan bahwa dalam budaya perusahaan
terdapat dua macam keyakinan, yaitu

1. Keyakinan bimbingan (guiding belief), yaitu menentukan visi, misi dan nilai-nilai dasar organisasi.
2. Keyakianan harian, yaitu mencirikan cara kegiatan dalam organisasi harus dilakukan: cara
berkomunikasi, pengambilan keputusan dan cara kotrol dilakukan.

Nilai dasar budaya organisasi

Nilai yang dianut seseorang mempengaruhi tingkah lakunya. Dan dalam sebuah organisasi, nilai yang
dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam berinteraksi dengan anggota lain
maupun dalam melaksanakan tugas.

Miller (1987) dalam bukunya Manajemen era baru: Beberapa pandangan mengenai budaya
perusahaan, menyatakan bahwa dalam perusahaan terdapat dua nilai, yaitu:

1. Nilai Utama (primer)

Nilai utama ini berkaitan dengan dengan inovasi besar, ketaatan dan produktifitas. Nilai utama terdiri
atas delapan unsur:

î Asas tujuan

î Asas konsensus

î Asas Keunggulan

î Asas Kesatuan

î Asas prestasi

î Asas Empirisme

î Asas keakraban

î Asas integritas

2. Nilai Sekunder

Miller menyebut nilai sekunder sebagai sifat-sifat variabel bisnis dan membaginya menjadi enam unsur
sebagai berikut:

î Terfokus pada pelanggan/terfokus pada produk

î Pengendalian yang disiplin/pengendalian yang hilang

î Kewiraswastaan yang telah terbukti benar

î Pengambilan keputusan yang cepat/pengambilan keputusan yang lambat

î Fokus jangka pendek/fokus jangka panjang

î Teknologi canggih/sederhana

BAB III

Metode Penelitian

Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di BCA Kantor Cabang Utama Malang: Jalan Basuki Rahmat 70-74 Kota
Malang. Penelitian ini terbatas hanya pada bagian kliring, sebagai bagian tempat PKL.

Jenis Penelitian

Bank Central Asia merupakan salah satu bank yang mempunyai kualifikasi bertaraf internasional. Dan
segaimana bank-bank yang lain, BCA pun mempunyai sistem birokrasi yang cukup luas dan terperinci.
Dan jelas, dengan kondisi dan sistem dan birokrasi yang demikian rumit, tentunya kerahasiaan sistem
yang ada merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dijaga. Karena kondisi tersebut, dalam proses
penelitian ini, peneliti mengalami beberapa hambatan dalam proses pengumpulan data, baik yang
berhubungan dengan kerahasiaan sistem ataupun masalah perijinan terhadap pihak terkait. Oleh karena
itu, penelitian ini dilaksanakan dan disajikan dalam bentuk penelitian deskriptif, yang secara spesifik
menggunakan metode komparatif.

Subjek Penelitian

Secara umum, objek penelitian ini adalah segala jenis kegiatan di BCA yang menurut identifikasi peneliti
merupakan bentuk-bentuk indikasi dari nilai-nilai budaya organisasi. Sementara objek dari penelitian ini
adalah karyawan BCA yang sempat diwawancarai secara langsung ataupun tidak langsung.

Prosedur Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data-data yang sebagian besar bersifat observatif, di samping hasil dari
wawancara bebas yang telah dilakukan.
Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Berdasarkan studi lapangan yang peneliti lakukan selama satu bulan, peneliti mendapat beberapa
informasi sebagai objek observasi mengenai nilai-nilai budaya organisasi yang kemudian peneliti
bermaksud menganalisis berdasarkan teori-teori yang terdapat dalam sumber-sumber yang ada.

Nilai Budaya Di Luar Sistem

Dalam proses observasi yang peneliti lakukan selama PKL, peneliti mendapat beberapa hal yang
berkaitan dengan beberapa perilaku sebagai indikasi dari nilai-nilai yang telah membudaya dan sering
kali terasa di dalam pergaulan maupun komunikasi yang terjadi antarkaryawan BCA bagian kliring di
dalam ruang kerja. Di antaranya adalah sebagai berikut:

· Nuansa kekeluargaan dan keterbukaan dalam pergaulan

Dipandang secara umum, pergaulan antarkaryawan di BCA bagian kliring tergolong cukup erat antara
satu karyawan dengan karyawan yang lain. Hal ini terlihat dari kedekatan yang terjalin di dalam pola
pergaulan maupun pola berkomunikasi yang cenderung humoris yang dilakukan oleh para karyawan.
Pandangan ini didukung dengan intensitas para karyawan mengadakan acara-acara momen-momen
tertentu. Kesan kekeluargaan tersebut juga sering kali tampak di samping kesan yang muncul pada cara
mereka bergaul juga tampak pada kata panggilan yang cukup akrab, yaitu Bos atau Fren yang hampir
selalu terdengar dalam percakapan mereka.

· Rasa kebersamaan yang tinggi antar karyawan

Sistem pekerjaan di BCA khususnya bagian kliring berlaku satu sistem yang dikerjakan secara bersama-
sama. dengan kata lain, beberapa proses pekerjaan yang ada di bagian kliring adalah seragam, yaitu
dikerjakan oleh satu bagian secara bersama-sama. Dilihat dari segi proses, tentu hal ini sangat
mungkinkan bagi munculnya rasa kebersamaan pada diri masing-masing karyawan.

Sebagaimana disebutkan pada BAB I: latar belakang, dunia kerja di lembaga perbankan meupakan
dunia profesi yang cukup sistematis dan prosedural, dimana setiap jenis dan prosedur pekerjaan yang
ada sudah ditentukan berdasarkan ketetapan pusat. Maka tidak heran jika peluang munculnya inovasi
ataupun variasi dalam pelaksanaan pekerjaannya terbilang sangat kecil.

Sedangkan jika ditinjau berdasarkan prosesnya, hampir sebagian besar pekerjaan yang ada masih
menggunakan tenaga manusia. Dengan kondisi secara alamiah manusia yang ada, maka akan sangat
memungkinkan untuk terjadinya proses imunisasi yang disebabkan oleh berlangsungnya suatu
pekerjaan dengan prosedur yang sama dan intensitas yang panjang. Dan jika proses imunisasi tersebut
sudah sedemikian terinternalisasi di dalam diri para karyawan, maka secara akumulatif akan
memunculkan karakteristik-karakteristik tertentu dalam berbagai sistem: personal maupun sosial. yang
secara simultan akan berpengaruh terhadap cara pergaulan ataupun cara berkomunikasi antar
karyawan. Berdasarkan kondisi tersebut, maka terdapat beberapa kemungkinan yang menjadi sebab
adanya pola-pola yang positif di dalam pergaulan para karyawan BCA tersebut:
· Rasa kebersamaan yang terjalin karena jenis pekerjaan

· Sebagai upaya coping yang dilakukan para karyawan sebagai stabilisasi kondisi emosi mereka sebagai
pengaruhdari pekerjaan yang dilakukan.

Nilai Budaya Di Dalam Sistem

Bank, merupakan lembaga yang bergerak dalam dunia jasa. dan dalam dunia jasa, aspek yang menjadi
ukuran utama adalah pelayanan. dan untuk mendukung keefektifan pelayanan yang ada di dalam proses
pekerjaan para karyawan tersebut, maka dibuatlah sebuah slogan, baik dalam tata pelaksanaan
prosedur kerja maupun dalam menstimulasi sikap-sikap para karyawan, yang memungkinkan terjadinya
internalisasi dan pembentukan identitas (jati diri) di dalam kepribadian masing-masing karyawan (unsur-
unsur pembentuk budaya organisasi poin b.). slogan tersebut terangkum dalam istilah SMART, yaitu:

1. Sigap, sebagai simbol efisiensi kinerja karyawan bank

2. Menarik, sebagai simbol loyalitas para costumer yang merupakan hasil dari kualifikasi pelayanan
bank

3. Antusias, sebagai simbol kesungguhan kinerja para karyawan terhadap pekerjaannya

4. Ramah, sebagai simbol hubungan dan komunikasi yang baik antara pihak bank dengan costumer

5. Teliti, sebagai simbol kualifikasi kinerja bank tersebut

Sedangkan secara khusus, dalam hal pelayanan, BCA juga mempunyai slogan tersendiri yang terdiri atas
beberapa poin, yaitu:

”Utamakan pelayanan dengan komitmen:

Proses cepat

All out

Respnsif

Tepat waktu”

Ritual Sebagai Pembentuk Budaya Organisasi

Terdapat satu ritual yang secara konsisten dilaksanakan di BCA sebagai salah upaya pembentukan
mental/budaya organisasi yang baik, yaitu setiap hari Jum’at selalu dilaksanakan penyampaian nasehat-
nasehat yang berisi kata-kaa bijak yang disampaikan oleh Kepala Operasional.

BAB V

PENTUTUP
Kesimpulan

Berdasarkan berbagai kondisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa nilai-nilai budaya yang
berkembang di suatu organisasi terbentuk oleh berbagai hal, menyangkut juga kondisi yang ada pada
lingkungan di luar sistem ataupun lingkungan yang ada di dalam sistem (yang telah ditetapkan).

Nilai-nilai budaya organisasi yang terbentuk tersebut timbul karena akumulasi rutinitas dalam jangka
waktu yang lama, yang kemudian terinternalisasi menjadi kebiasaan yang tercermin di dalam pergaulan
dan kehidupan sehari-hari. Sedangkan secara sistemik, nilai-nilai budaya organisasi sering kali terbentuk
oleh ketetapan-ketetapan berupa slogan-slogan ataupun sistem manajerial yang telah ditetapkan oleh
pusat.

Saran

Berdasarkan kondisi dan konsep di atas, maka dapat disimpulkan lebih lanjut bahwa setiap sistem sosial
maupun manajerial yang ada dalam setiap organisasi mempunyai potensi bagi terbentuknya suatu
budaya organisasi. Maka, ada baiknya jika setiap organisasi perusahaan selalu memperhatikan indikasi-
indikasi yang berpotensi menjadi sebuah budaya dalam organisasi, baik secara langsung (yang timbul
karena kebiasaan) ataupun tidak langsung (sebagai akibat dari sistem).