Fakultas Ekonomi & Bisnis

Program Studi Magister Management

Kode & Nama Mata Kuliah : MMU704 /Teori&PerilakuOrganisasi
Dosen: Dr. M. Emil Rachman, MM

Ujian Tengah Semester (UTS)

1. Jawaban UTS dikerjakan dan dikirimkan sebelum :Senin, 12Juli 2021!

2. Jawaban UTS diketik dan dikirimkan dalam bentuk file Word ke email :
emil.rachman@ubl.ac.id!
3. Jawaban untuk masing-masingsoal UTS diketik minimal 2000 kata danmaksimal 5000 kata
dengan Font Times New Roman 12 !
4. Pengumpulan pada UBL App hanya cukup diketik : KUMPUL UTS!

Soal 1
Terdapat gagasan budaya organisasi yang diterapkan pada organisasi layanan manusia tertentu.
Faktor apa yang harus dipertimbangkan dalam analisis struktur dan fungsi organisasi seperti
yang dialami oleh pekerja dan klien? Jenis pertanyaan apa yang akan ditanyakan kepada staf
dalam organisasi seperti itu jika Anda menilai iklim organisasi secara keseluruhan, buatkan ke
dalam suatu listurutanpertanyaan? (jawaban diketik minimal 2000 kata dan maksimal 5000
kata!)

Soal 2
Dalam fungsi Human Resource Management (HRM) terdapat proses requirement, trainning and
develompment, performance appraisal and rewards, managing conduct and diciplines,
participation and commitment, serta organization development and change. Hubungkan hal
tersebut dalam sebuah organisasi yang anda ketahui!
(jawaban diketik minimal 2000 kata dan maksimal 5000 kata!)

Soal 3

Kinerja dan efektivitas organisasi akan bergantung pada manajemen yang berhasil dalam
mengambil peluang, tantangan dan risiko yang disajikan oleh perubahan di lingkungan eksternal.
Terdapat teknik popular untuk menganalisis hal tersebut dimana salah satunya adalah analisis

1
PESTEL. Jelaskan analisis PESTEL agar sebuah organisasi dapat bekerja sehingga kinerja dan
efektivitas dapat tercapai! (jawaban diketik minimal 2000 kata dan maksimal 5000 kata!)

Soal 4
Sebutkan langkah-langkah dalam pengembangan organisasi (organization development) yang
bertujuan untuk meningkatkan kualitas organisas imelalui berbagai macam pendekatan, seperti
menjalin hubungan yang harmonis antara sesama anggota organisasi, saling memahami tugas
dan tanggung jawab, bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas, adanya keterbukaan, serta
adanya upaya untuk meningkatkan semangat kerja! (jawaban diketik minimal 2000 kata dan
maksimal 5000 kata!)

---------- Selamat Mengerjakan--------------

2
Fakultas Ekonomi & Bisnis
Program Studi Magister Management
Kode & Nama Mata Kuliah : MMU704 / Teori & Perilaku Organisasi
Nama :ROHINA
NIM : 201171036
Waktu : Minggu, 11 Juli 2021

JAWABAN

Soal 1

Terdapat gagasan budaya organisasi yang diterapkan pada organisasi layanan manusia tertentu.
Faktor apa yang harus dipertimbangkan dalam analisis struktur dan fungsi organisasi seperti
yang dialami oleh pekerja dan klien? Jenis pertanyaan apa yang akan ditanyakan kepada staf
dalam organisasi seperti itu jika Anda menilai iklim organisasi secara keseluruhan,
buatkankedalamsuatu listurutanpertanyaan? (jawabandiketik minimal 2000 kata danmaksimal
5000 kata!)
Jawab:
Budaya organisasi sesungguhnya tidak lepas dari konsep dasar tentang budaya itu sendiri,
yang merupakan salah satu terminologi yang banyak digunakan dalam bidang antropologi.
Dewasa ini, dalam pandangan antropologi sendiri, konsep budaya ternyata telah mengalami
pergeseran makna. Dewasa ini budaya diartikan sebagai manifestasi kehidupan setiap orang
dan setiap kelompok orang-orang. Kini budaya dipandang sebagai sesuatu yang lebih
dinamis, bukan sesuatu yang kaku dan statis. Budaya tidak diartikan sebagai sebuah kata
benda, kini lebih dimaknai sebagai sebuah kata kerja yang dihubungkan dengan kegiatan
manusia. Sedangkan Colquitt, Lepine, dan Wesson mengatakan “Organizational Culture as
the shared social knowledge within an organization regarding the rules, norms, and values
that shaps the attitudes and behaviors of its employee (Budaya organisasi merupakan
pengetahuan sosial organisasi yang berkaitan dengan aturan-aturan, norma-norma, dan nilai-
nilai yang mengukur sikap dan perilaku para pegawai)(Colquit: 2009). Dari sini timbul
pertanyaan, apa sesungguhnya budaya itu”.

3
Budaya merupakan salah satu cara hidup bersama, cara khas manusia dalam menyesuaikan
diri dengan lingkungan alam dan merupakan strategi manusia dalam memenuhi kebutuhan
hidupnya. Kata budaya (culture) mempunyai banyak arti, budaya setiap orang berbeda
dengan orang lain dan budaya akan sulit dijelaskan secara konseptual dan definitif apabila
diterapkan dalam organisasi. Dengan demikian organisasi mencakup juga aspek-aspek
budaya yang terwujud dalam bentuk cerita-cerita, legenda bisnis yang berhasil, nilai-nilai,
simbol-simbol yang bermakna bagi setiap insan yang ada dalam organisasi itu.

Qazle dalam khasanah kata atau istilah di dalam studi administrasi dan manajemen sering
ditemukan sejumlah istilah yang mirip dengan pengertian budaya. Beberapa diantaranya
adalah sebagai berikut:

- Keteraturan perilaku yang dapat diobservasi. (karena berulang-ulang secara tetap), yaitu
pada waktu orang saling berinteraksi, seperti halnya bahasa yang digunakan dan ritual-
ritual yang mengitari perilaku manusia.

- Norma-norma, yang berkembang secara bertahap dalam kelompok kerja, seperti yang
telah berkembang secara khas norma satu hari kerja bagi satu hari pembayaran yang adil
yang terdapat di Bank Wiring Room dalam studi Howtrone.

- Nilai-nilai dominan yang diambil, oleh suatu organisasi, misalkan kualitas produksi.

- Filsafat, yang membimbing kebijaksanaan organisasi dalam menghadapi pekerja dan

langganan mereka.

- Aturan-aturan, permainan yang lama digunakan di dalam organisasi selling berfungsi

sebagai “pengikat” di mana seorang pemula harus belajar dalam rangka dapat menjadi
anggota yang dapat diterima.

- Perasaan atau iklim, yang disampaikan di dalam suatu organisasi melalui tata ruang fisik
dan cara anggota-anggota berinteraksi dengan langganan mereka atau pihak luar
lainnya(Edgar H Schein : 2004).

Mengenai masalah budaya organisasi kita dapat mengutip pendapat George dan Jones yang
menyatakan bahwa variabel penting yang mempengaruhi kemajuan dan produktivitas
organisasi atau perusahaan, bukan pada faktor manajemen, fungsi-fungsi penyelesaian tugas

4
atau struktur organisasi, tetapi adalah pada aspek kultural (Jennifer : 2005). Walaupun pada
umumnya orang-orang di dalam sebuah organisasi menyetujui bahwa organisasi mereka
mempunyai budaya dan budaya organisasi atau budaya perusahaan itu sangat penting, tetapi
biasanya mereka akan menghadapi kesulitan kalau diminta untuk mendefinisikan secara
abstrak.

Gibson mendefinisikan budaya organisasi sebagai apa yang dipahami oleh karyawan dan
bagaimana persepsi itu menciptakan sebuah pola dari keyakinan (beliefs), nilai dan harapan
(Gibson :2006). Pendapat senada dinyatakan oleh Hess dan Sililiano bahwa budaya
organisasi biasanya menggambarkan seperangkat keyakinan, norma dan nilai bersama oleh
anggota organisasi, kemudian keyakinan, norma dan nilai tersebut berhubungan dengan cara
kerja dan apa-apa yang penting dalam organisasi(Peter Hess : 2006).

Berhubungan dengan nilai, Moorehead dan Griffin menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah seperangkat nilai yang membantu anggota organisasi mengetahui tindakan yang
dapat diterima dan tidak dapat diterima(Moorehead dan Griffin : 2009). Dari beberapa
definisi di atas dapat ditangkap bahwa didalam budaya organisasi terkandung makna
seperangkat nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi.

Kotter dan Hasket menyatakan bahwa variabel panting yang mempengaruhi kemajuan dan
produktivitas organisasi atau perusahaan, bukan pada faktor manajemen, fungsi-fungsi
penyelesaian tugas atau struktur organisasi, tetapi adalah pada aspek kultural (Kotter dan
Hasket : 1992). Walaupun pada umumnya orang-orang di dalam sebuah organisasi
menyetujui bahwa organisasi mereka mempunyai budaya dan Budaya Organisasi atau
budaya perusahaan itu sangat penting, tetapi biasanya mereka akan menghadapi kesulitan
kalau diminta untuk mendefinisikan secara abstrak. Hal senada sesuai dengan analisis
Robbins yaitu karakteristik utama yang menjadi pembeda Budaya Organisasi adalah: (1)
Inisiatif individual; (2) Toleransi terhadap tindakan berisiko; (3) Arah; (4) Integrasi; (5)
Dukungan dari manajemen; (6) Kontrol; (7) Identitas; (8) Sistem. imbalan; (9) Toleransi
terhadap konflik; dan (10) Pola-pola komunikasi (Robbin : 1998).

Menurut Richard L. Daft, budaya dapat dianalisis pada tiga tingkat, yaitu : ( Richar L. Daft :
2012)

Artifak (pakaian, pola perilaku, simbol fisik, upacara organisasi, tata letak kantor).
5
Yaitu : semua hal yang dapat dilihat, didengar dan diamati seseorang dan penglihatan para
anggota organisasi.

Nilai-nilai

Dilihat dari cara orang menjelaskan dan membenarkan apa yang diperbuat dapat
diinterpretasikan dari kisah-kisah, bahasa dan symbol organisasi yang dapat digunakan para
anggota untuk menggambarkan dirinya.

Asumsi-asumsi dasar dan keyakinan

Merupakan inti dari budaya dan secara di bawah sadar membimbing perilaku dan keputusan.

Sementara itu Schein menjelaskan bahwa level budaya perusahaan dapat dianalisis dalam
tiga kategori, yaitu: (1) Artifacts, (2) Values, dan (3) Basic Assumption (Svhein : 2004)

Artifacts, adalah refleksi dari budaya organisasi perusahaan yang berada pada level
permukaan, dan mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar dan dirasakan.
Termasuk dalam kelompok ini adalah produk (karya) kelompok, seperti desain teknologi,
mitos dan sejarah perusahaan. Termasuk juga nilai-nilai yang muncul dalam komunitas,
seperti acara-acara ritual dan seremonial. Walaupun pada level ini berbagai bentuk dari
budaya perusahaan itu mudah dilihat dan dirasakan, tetapi kadang-kadang sulit untuk dapat
dijelaskan secara sistematis.

Values, adalah nilai-nilai yang dikawinkan dan dibakukan sehingga solusi-solusi yang
muncul dari seorang .pemimpin atau individu yang berpengaruh di dalam organisasi yang
dimaksudkan untuk memecahkan masalah-masalah organisasi tersebut. Ketika suatu
kelompok dihadapkan pada masalah-masalah atau isue-isue penting organisasi, solusi yang
pertama kali muncul biasanya datang dari individu yang berpengaruh dalam kelompok itu.
Ia akan menginterpretasikan, mengasumsikan atau memberikan penilaian terhadap
persoalan-persoalan yang dihadapi perusahaan dan akan memberikan jalan keluar baik
dalam pengetahuan, sikap maupun tindakan yang harus dijalankan. Solusi-solusi ini akan
berjalan secara terus-menerus dan akan menjadi bagian dari budaya perusahaan.

Basic assumption adalah bagian dari budaya organisasi perusahaan yang berada pada level
yang paling dalam untuk menyelesaikan masalah yang sudah berjalan secara berulang-ulang
dan menjadi suatu nilai yang bersifat taken for granted. Solusi-solusi tersebut telah menjadi
6
suatu nilai yang sangat diperlukan sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan di dalam
organisasi. Secara nyata nilai-nilai ini diyakini kebenarannya dan menjadi bagian dari
budaya organisasi dan akhirnya berkembang menjadi budaya perusahaan.

Sementara itu McNamara mendefinisikan budaya organisasi adalah sebagai berikut,

organizational culture is the Personality of the organization. Culture is comprised of the
assumptions, values, norms, and tangible signs (artifacts) of organization members and
their behavior (Mc Namara : 2009) .

Untuk mempermudah definisi tentang budaya organisasi dapat dilihat langsung dalam 4
(empat) dimensi budaya, yaitu artifacts, perspectives, values, dan assumptions.

Dimensi Artifacts:

Merupakan benda-benda temuan manusia. Kita dapat mengamati suatu budaya data artifact
yang diciptakannya berupa kata-kata yang digunakan, tindakan-tindakan para anggota
perusahaan dan objek-objek yang ada dalam perusahaan.

Dimensi Perspectives:

Berbagai norma sosial dan peraturan yang mengatur bagaimana para anggota perusahaan
harus berperilaku dalam situasi-situasi khusus. Dengan adanya berbagai peraturan dan
norma tersebut para anggota perusahaan tidak perlu memecahkan permasalahan-
permasalahan sosial organisasi secara baru setiap kali timbul permasalahan.

Dimensi Values:

Mencerminkan falsafah atau misi organisasi, cita-cita organisasi, tujuan-tujuan, standar-

standar . Para anggota perusahaan menggunakan nilai-nilai ini untuk menilai orang-orang,
tindakan-tindakan serta keputusan-keputusan yang diambil atas nama perusahaan.

Dimensi Assumptions:

Kepercayaan-kepercayaan para anggota perusahaan yang tidak diucapkan tentang mereka

sendiri dan mengenai orang-orang lain, tentang hubungan mereka dengan orang-orang lain
dan dengan organisasi, dan tentang sifat organisasi dan hubungan dengan dunia luar.

7
Budaya organisasi meliputi garis-garis pedoman yang kukuh yang membentuk perilaku. la
melaksanakan beberapa fungsi penting dengan; a) Menyampaikan rasa identitas untuk
anggota-anggota organisasi. b) Memudahkan komitmen untuk suatu yang lebih besar
daripada diri sendiri. c) Meningkatkan stabilitas sistem sosial. d) Menyediakan premises
(pokok pendapat) yang diakui dan diterima untuk pengambilan keputusan.

Definisi ini menunjukkan bahwa kebudayaan itu melaksanakan fungsi-fungsi penting dalam
organisasi. Budaya organisasi yang kuat sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dibanding budaya organisasi yang lemah. Semakin para karyawan menerima nilai-nilai
utama organisasi dan semakin terlibat mereka dalam nilai-nilai itu, semakin kuatlah budaya
organisasi.

Budaya organisasi itu kuat atau lemah diantaranya tergantung pada faktor-faktor seperti
ukuran organisasi itu, berapa lama organisasi itu telah berdiri, berapa banyak angka
pergantian di antara karyawan, dan intensitas asal mula budaya tersebut. Dalam organisasi-
organisasi tertentu, tidaklah jelas apa yang penting dan apa yang tidak-suatu ciri budaya
lemah. Dalam organisasi-organisasi seperti itu, budaya kiranya kurang mempengaruhi para
manajer. Namun, kebanyakan organisasi memiliki budaya yang moderat hingga kuat. Relatif
terdapat kesepakatan yang besar mengenai apa yang penting, apa yang menentukan tingkah
laku karyawan yang baik, apa yang dibutuhkan untuk naik pangkat, dan sebagainya. Dalam
kenyataannya, salah satu kajian budaya organisasi menemukan bahwa para karyawan di
perusahaan-perusahaan yang budayanya kuat lebih terlibat dengan perusahaan mereka
daripada karyawan-karyawan di perusahaan-perusahaan yang budayanya lemah.
Perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang kuat biasanya menggunakan usaha-
usaha perekrutan dan praktik-praktik sosialisasi untuk membina keterlibatan karyawan.

Hal yang sama ditelaah oleh Kolb, Osland dan Rubin, mereka menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah model asumsi-asumsi dasar yang memberikan kelompok yang
mengungkapkan dan menemukan atau mengembangkan didalam pengajaran untuk
mengatasi masalah-masalah penyesuaian ke luar (external adaptation) dan integrasi ke
dalam (internal integration) dan bekerja dengan cukup baik sebagai pertimbangan yang sah,
serta untuk mengajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk

8
mengatasi, memikirkan dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah
tersebut(Kolb : 2005).

Dengan kata lain budaya organisasi menyangkut nilai-nilai seperti agresif atau defensif, atau
kebersamaan sehingga mengubah tantangan menjadi peluang atau menghadirkan yang
terbaik. Budaya yang berkembang dan dikembangkan di lingkungan suatu organisasi yang
kemudian diistilahkan sebagai budaya organisasi, meletakkan dasar bagi suatu pola
menyangkut langkah-langkah yang diteladankan oleh para manajer, yang kemudian
menurun kepada para penyelia hingga eselon terbawah (eselon IV-Kabid) maupun staff
secara vertikal dan berkembang secara terus-menerus secara horizontal dalam kurun waktu
tertentu.

Organisasi yang memiliki budaya yang kuat ditandai dengan adanya kecenderungan hampir
semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan usaha
organisasi. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini dengan sangat cepat. Seorang eksekutif
baru bisa saja dikoreksi oleh bawahannya, selain juga oleh bossnya, jika dia melanggar
norma-norma organisasi. Gaya dan nilai dari suatu budaya yang cenderung tidak banyak
berubah dan akar-akarnya sudah mendalam, walaupun terjadi penggantian manajer. Dalam
organisasi dengan budaya yang kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh
genderang yang sama. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa
nyaman dalam bekerja, rasa komitmen dan loyalitas membuat orang berusaha lebih keras
lagi. Dalam budaya yang kuat memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan, tanpa
harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya
motivasi dan inovasi.

Budaya yang strategis cocok secara eksplisit menyatakan bahwa arah budaya harus
menyelaraskan dan memotivasi anggota, jika ingin meningkatkan kinerja organisasi. Konsep
utama yang digunakan di sini adalah kecocokan. Jadi, sebuah budaya dianggap baik apabila
cocok dengan konteksnya. Adapun yang dimaksud dengan konteks bisa berupa kondisi
obyektif dari organisasinya atau strategi usahanya.

Budaya yang adaptif berangkat dari logika bahwa hanya budaya yang dapat membantu
organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan
dengan kinerja yang superiror sepanjang waktu. Ralph Klimann menggambarkan budaya

9
adaptif ini merupakan sebuah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung
resiko, percaya, dan proaktif terhadap kehidupan individu. Para anggota secara aktif
mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan
mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya
(confidence) yang dimiliki bersama. Para anggotanya percaya, tanpa rasa bimbang bahwa
mereka dapat menata olah secara efektif masalah baru dan peluang apa saja yang akan
mereka temui. Kegairahan yang menyebar luas, satu semangat untuk melakukan apa saja
yang dia hadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi. Para anggota ini reseptif terhadap
perubahan dan inovasi. Rosabeth Kanter mengemukakan bahwa jenis budaya ini menghargai
dan mendorong kewiraswastaan, yang dapat membantu sebuah organisasi beradaptasi
dengan lingkungan yang berubah, dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan
mengeksploitasi peluang-peluang baru. Contoh perusahaan yang mengembangkan budaya
adaptif ini adalah Digital Equipment Corporation dengan budaya yang mempromosikan
inovasi, pengambilan resiko, pembahasan yang jujur, kewiraswastaan, dan kepemimpinan
pada banyak tingkat dalam hierarki.

Suatu budaya organisasi dapat menjadi kekuatan utama jika hadir secara konsisten timbal-
balik dengan strategi organisasi yang ditempuh. Budaya organisasi yang kuat dapat menjadi
pegangan yang mantap untuk, setiap pegawai yang bekerja di dalamnya dari lapisan teratas
hingga lapisan terbawah. Budaya organisasi yang dijalankan oleh semua jajaran pegawai
secara konsekuen dan konsisten,, dapat menciptakan kehidupan berorganisasi yang terbuka;
pegawai bebas mengungkapkan pikiran dan perasaannya dan berpartisipasi dalam proses
pengambilan keputusan manajerial. Budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan rasa
persatuan dan kesatuan jajaran pegawai dalam mewujudkan profesionalisme. Singkatnya
budaya organisasi dapat menentukan dan mengarahkan sikap dan perilaku pegawai dalam
melakukan tugasnya sehari-hari dan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan hati,
sehingga pegawai dapat bekerja lebih hemat dan produktif. Karena produktivitas yang
merupakan fungsi dari tersedianya tenaga, teknologi, alat, dan dana, juga sangat dipengaruhi
oleh semangat manusia yang melakukan tugas pekerjaan.

10
Stephen P. Robbins mengembangkan dimensi organisasi yang dapat dijadikan panduan
dalam penelitian adalah sebagai berikut;

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Artinya sejauhmana para anggota didorong

agar inovatif dan siap mengambil resiko

2. Perhatian terhadap detail, maksudnya sejauhmana para anggota diharapkan

memperlihatkan presisi, analisis, dan perhatian terhadap detail

3. Orientasi hasil dimaksudkan sejauhmana manajemen memusatkan perhatian

pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil itu

4. Orientasi orang diartikan sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan

dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu

5. Orientasi tim merujuk pada sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar

tim, bukannya berdasarkan individu

6. Keagresifan, tidak lain sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan
bukannya santai-santai

7. Kemantapan, artinya sejauhmana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

Dari uraian di atas, maka sintesis budaya organisasi adalah penilaian pegawai tentang nilai-
nilai, norma, filosofi dan peraturan yang berlaku yang ada dalam kelompok pada lembaga
untuk melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan dalam upaya mendapat keberhasilan
bersama.

Adapun dimensi yang digunakan untuk mengukur budaya organisasi adalah

1. inovasi dan pengambilan resiko, dengan indikator kreativitas dan menciptakan

suasana kerja,
2. perhatian terhadap detail, dengan indikator menyelesaikan tugas, melaporkan tugas,
dan mengevaluasi pekerjaan,
3. orientasi hasil, yang meliputi pembagian hasil dan penguasaan bidang kerja, orientasi
orang, dengan indikator jenjang karier dan pengakuan keberadaan karyawan,

11
 4. orientasi tim, dengan indikator kerjasama dengan orang lain dan tercapainya tujuan
bersama,
5. keagresifan, dengan indikator persaingan kerja dan semangat kerja, dan
6. kemantapan, dengan indikator tanggungjawab terhadap pekerjaan dan kenyamanan
dalam bekerja.

Faktor apa yang harus dipertimbangkan dalam analisis struktur dan fungsi organisasi
seperti yang dialami oleh pekerja dan klien?

Faktor apa yang harus dipertimbangkan

1. Elemen (element), adalah unit praktis terkecil dalam setiap aktivitas pekerjaan yang
dapat dibagi-bagi lagi.

2. Tugas (task), adalah suatu unit teridentifikasi dari aktivitas kerja yangdihasilkan
melalui aplikasi gabungan metode-metode, prosedur- prosedur, dan teknik-teknik.

3. Kewajiban-kewajiban (duty), adalah beberapa tugas yang berlainan yang dilaksanakan

olehindividu untuk menyelesaikan suatu aktivitas kerja , yang
harusdipertanggungjawabkan.

4. Posisi (position), adalah kombinasi kewajiban-kewajiban yang dibutuhkan

olehseseorang dalam menunaikan sebuah pekerjaan.

5. Pekerjaan (job) , adalah sekelompok posisi yang agak serupa elemen-elemenpekerjaan,

tugas-tugas, dan tanggung jawabnya yang tercakupdalam deskripsi pekerjaan yang
sama.Dalam beberapa kasus hanya satu posisi yang mungkin terlibatkarena tidak ada
posisi lain yang serupa. Misalnya dalamperusahaan tertentu, posisi manajer SDM juga
merupakanpekerjaan karena hanya ada satu manajer SDM dalamorganisasi tersebut.

6. Jabatan (occupation), adalah kategori pekerjaan yang dijumpai dalam setiappekerjaan.

Seseorang yang memegang suatu jabatan, posisi ataupekerjaan secara bersamaan.
Seseorang dapat memiliki posisdan pekerjaan, tetapi mungkin tidak dalam jenis
pekerjaan yangditemukan seluruhnya dalam sebuah industri, sehingga tidakmemiliki
jabatan.
12
 7. Deskripsi pekerjaan (job description), adalah pernyataan factual dan terorganisasi
tentang kewajibandan tanggung jawab pekerjaan tertentu. Dengan demikiandeskripsi
pekerjaan menyatakan apa yang dikerjakan,bagaimana cara melaksanakannya dan
mengapa dikerjakan.

8. 8. Spesifikasi pekerjaan (job specification), merupakan standar SDM yang harus

dipenuhi dan kualitas yangharus disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat
diterima.Spesifikasi pekerjaan menetapkan kualifikasi-kualifikasiminimal yang dapat
diterima yang harus dimiliki oleh pelakupekerjaan untuk melaksanakan pekerjaan
dengan baik.Spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi pengetahuan, keahlian- keahlian,
pendidikan, pengalaman, sertifikasi, dan kemampuan- kemampuan yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaansecara efektif.

9. Evaluasi pekerjaan (job evaluation), adalah proses yang sistematis dan berurutan
untuk menetukannilai suatu pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain.Tujuan
proses ini adalah untuk menentukan tingkat penggajianyang sesuai.

Jenis pertanyaan apa yang akan ditanyakan kepada staf dalam organisasi seperti itu
jika Anda menilai iklim organisasi secara keseluruhan?

1. Apakah anda memiliki hasrat yang konstanuntuk melakukan usaha dan membuat sesuatu
terjadi?

2. Apakah anda mampu menikmati pekerjaannya?

3. Apakah anda merasa senang berkontribusiterhadap organisasi dan merasa puas jika
melakukannya?

4. Apakah anda terdorong untuk mengekspresikanide, pendapat, dan pandangan mereka?.

5. Apakah anda merasa saling percaya satu samalain?.

6. Apakah anda mau berkorban untuk organisasi?.

7. Apakah Budaya bercirikan kolaborasi dan spirit tim?.

8. Karyawan berkeinginan untuk berinisiatif danbersikap proaktif?.

13
 9. Apakah anda didiskusikan secara terbuka dan halhal yang bersifat konfrontasi sebisa
mungkindihindari?.

10. Apakah anda saling memperhatikan dansaling menolong satu sama lain?.

Soal 2
Dalam fungsi Human Resource Management (HRM) terdapat proses requirement, trainning and
develompment, performance appraisal and rewards, managing conduct and diciplines,
participation and commitment, serta organization development and change. Hubungkan hal
tersebut dalam sebuah organisasi yang anda ketahui!
(jawaban diketik minimal 2000 kata dan maksimal 5000 kata!)

Jawab

Dalam hal mengenai manajemen pengelolaan sumber daya manusia di sebuah perusahaan
tentu tidak terlepas dari Human Resource Management atau biasa disingkat HRM, fungsi ini
mulai dari proses requirementatau penyeleksian calon karyawan, selanjutnya apabila
karyawan tersebut telah kita dapatkan maka ada proses lanjutan untuk meningkatkan skill
dan mutu karyawan melalui salah satu sejenis pelatihan berupa trainning and development
apabila ini telah dilalui semua demi lebih meningkatkan semangat kerja para karyawan maka
salah satu tugas HRM adalah fungsi managing coduct and diciplines atau mengontrol sikap
perilaku serta tingkat disiplin dengan harapan para karyawan ada umpan balik atau feedback
berupa participation and commitment dalam pelaksanaan tugas sehari – hari demi mencapai
tujuan besar atau visi perusahaan dengan berbagai misi yang telah dibuat berupa perubahan
kearah lebih baik dan pengembangan organisasi atau organization development and change.

Berbicara mengenai manajemen pengelolaan sumber daya manusia di sebuah perusahaan

tentu tidak terlepas dari Human Resource Management atau biasa disingkat HRM. Sumber
daya manusia pada dasarnya adalah kunci sukses dari semua bisnis. Performa dari seorang
karyawan dapat menjadi aset penting untuk perusahaan. Maka dari itu sebagai HR, memiliki

14
peran yang krusial untuk menentukan kesuksesan dari sebuah perusahaan. HR punya penting
untuk mengelola karyawan agar menjadi aset yang berharga.

Inilah pentingnya Human Resource Management atau pengelolaan sumber daya manusia
dalam sebuah perusahaan. Apa itu HRM dan bagaimana penerapan HRM yang baik akan
memiliki manfaat untuk perusahaan? HRM adalah usaha-usaha yang dilakukan perusahaan
untuk mengelola karyawan agar mereka dapat memiliki performa yang lebih baik.

Misalnya, ketiika merekrut seorang karyawan, kita tentu ingin mencari orang yang memang
sesuai dengan kriteria perusahaan, karena mereka akan lebih cocok, lebih bisa beradaptasi,
dan bertahan lebih lama dibanding dengan mereka yang tidak sesuai dengan budaya atau
kriteria perusahaan.

Selain itu, ada hal yang namanya engagement. Karyawan yang tingkat engagement-nya
tinggi sudah pasti akan lebih produktif dan memiliki kualitas kerja yang lebih baik.

Artinya, jika perusahaan memiliki cara bagaimana karyawan tersebut memiliki engagement
yang tinggi dengan perusahan, berarti ia sudah mengelola karyawannya dengan tepat.

Di sini, peran divisi HRD dapat difungsikan. HR dapat menyediakan tools, pelatihan, proses
administrasi, hingga manajemen skill karyawan yang penting untuk pemberdayaan
perusahaan.

Inilah yang dimaksud dengan Human Resource Management. HRM diciptakan untuk
memaksimalkan performa karyawan dengan lebih efektif. Perusahaan akan memanfaatkan
skill karyawan sesuai dengan keahlian yang mereka kuasai dan penempatan posisi yang
tepat.

Nantinya, karyawan diharapkan dapat bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya masing-
masing sesuai dengan keahlian mereka.

Apa Tujuan dari Human Resource Management?

Setiap orang pasti mendambakan efisiensi dalam hal apapun. Maka dari itu, setidaknya ada 8
kunci tujuan dari diberlakukannya Human Resource Management yang akan membuat
perusahaan kita mencapai tujuan bisnis serta membuat segalanya jadi lebih baik dan efisien.
Apa saja tujuan HRM itu?

15
1. Perencanaan sumber daya manusia yang tepat sasaran

Dalam merencanakan Human Resource Management, perusahaan harus bisa seefektif

mungkin karena hal tersebut dapat membantu memangkas sumber daya dan bujet jadi
seminimal mungkin.

Salah satu caranya adalah memastikan Anda mendapatkan orang yang tepat untuk jabatan
tertentu. Sehingga nantinya akan menghindari cost tambahan yang dapat terjadi pada saat
proses rekrutmen, rehiring, hingga ke pelatihan tambahan.

2. Menganalisis pekerjaan

Salah satu fungsi dari Human Resource Management adalah membuat analisis pekerjaan
yang dibutuhkan perusahaan agar strategi perusahaan berjalan dengan baik. Analisis ini
nantinya dapat dikembangkan dalam pembuatan struktur organisasi yang dilengkapi
dengan beragam posisi pekerjaan.Pada posisi-posisi pekerjaan tersebut lah nantinya
dibutuhkan karyawan yang memiliki keahlian yang sesuai dengan kebutuhan posisi
tersebut.

3. Proses rekrutmen dan penempatan karyawan

Dalam Human Resource Management, tim HR harus memiliki perencanaan yang

komprehensif terkait proses rekrutmen, seleksi, hingga penempatan karyawan. Ini untuk
memastikan bahwamerekrut bukan hanya karyawan yang dapat menyelesaikan
pekerjaannya di atas ekspektasi, tetapi juga mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
budaya dan visi misi perusahaan.

4. Pengembangan karier karyawan

Pelatihan serta pengembangan adalah kunci untuk mengelola dan mempertahankan

karyawan yang baik dalam Human Resource Management. Ini akan membuat mereka
semakin betah dan termotivasi.
16
 Sebagai orang yang merekrut mereka, Anda harus memastikan bahwa karyawan
mendapatkan akses untuk belajar dan mengembangkan skill mereka. Sehingga nantinya
produktivitas mereka akan meningkat.

5. Melakukan performance review secara berkala

Karyawan tentu saja butuh mengetahui bagaimana sebenarnya kinerja mereka di mata
perusahaan. Sehingga HR yang baik akan menyediakan waktu agar karyawan
mendapatkan feedback dari kolega lainnya.

Melalui Human Resource Management, perusahaan memberikan kesempatan pada

karyawan untuk menjadi lebih baik lagi. Sehingga dapat memberikan mereka pada dua
kesempatan, yakni ditantang untuk posisi baru yang lebih tinggi atau meningkatkan lagi
performanya pada posisi yang sama.

6. Remunerasi untuk karyawan

Perusahaan harus memastikan karyawan dibayarkan sesuai dengan standar pekerjaannya

atau bahkan lebih baik lagi. Pemberian gaji yang kompetitif akan membuat mereka lebih
bahagia, produktif, serta meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan.

Karena gaji merupakan salah satu komponen paling krusial di dalam perusahaan, HR
harus memonitor setiap karyawannya untuk memastikan mereka digaji dengan layak.

7. Membuat peraturan dan kebijakan manajemen di perusahaan

Setiap perusahaan tentunya memiliki kebijakan yang spesifik mengatur tentang

kepegawaian. Penting bagi perusahaan untuk melakukan sosialisasi kepada karyawan
terkait kebijakan-kebijakan ini pada saat proses on-boarding.

Sehingga, ke depannya karyawan tahu mengenai apa yang bisa dan tidak bisa mereka
lakukan untuk membuat pekerjaan mereka lebih baik.

17
8. Menjaga motivasi karyawan melalui insentif

Perusahaan yang baik akan memberikan insentif juga tunjangan yang kompetitif untuk
karyawannya, meskipun itu merupakan hal yang kecil. Sebagai contoh, perusahaan yang
dapat menciptakan work life balance yang baik bagi karyawan mereka cenderung akan
lebih stabil secara keseluruhan.

Contoh lainnya dapat berupa kebijakan bekerja remote, jam kerja fleksibel, hingga
pemberian benefit perusahaan yang fleksibel. Tim HR harus dapat menyediakan mana
yang baik untuk karyawan dan perusahaan.

Hal ini tidak hanya mendukung karyawan dalam bekerja, tetapi juga dapat
menguntungkan keluarga mereka.

Manfaat dari Human Resource Management

Human Resource Management memiliki berbagai manfaat di dalam perusahaan.

Beberapa di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Membina Sumber Daya Manusia di Perusahaan

HR memiliki peranan dalam membina karyawan supaya kinerja mereka semakin

baik dan memastikan mereka berada pada posisi pekerjaan yang tepat. Hasilnya,
mereka dapat memiliki performa yang lebih maksimal.

2. Mencapai Tujuan Perusahaan

Pemanfaatan HRM salah satunya adalah untuk mempercepat tercapainya tujuan

perusahaan. Berbagai cara dilakukan agar pemanfaatan sumber daya manusia serta
operasional perusahaan dapat berjalan lebih efektif. Sehingga perusahaan dapat
meraih keuntungan.

3. Menghemat waktu dan biaya

Pemanfaatan Human Resource Management secara optimal tidak hanya akan

menyingkat waktu, tetapi juga biaya. Misalnya saja, salah satu caranya adalah

18
 menggunakan sistem HRIS seperti Talenta yang akan membuat proses administrasi
HR jadi lebih mudah dan cepat eksekusinya.

HRM yang baik juga bisa berpengaruh pada loyalitas karyawan. Sehingga tingkat
turnover dapat ditekan dan perusahaan dapat menghemat biaya dari merekrut
karyawan-karyawan pengganti.

4. Mempermudah atasan

Dengan sistem Human Resource Management yang baik, atasan dapat lebih mudah
mendelegasikan sesuatu kepada karyawan mereka. Sehingga karyawan dapat
mengerjakan tugas-tugasnya lebih efektif dan tujuan perusahaan dapat dicapai
dengan lebih mudah.

Training Development Program adalah Program pendampingan dan pengembangan learning

center untuk melahirkan trainer-trainer internal perusahaan dan pengembangan trainer
internal perusahaan yang memliki kompetensi sesuai harapan perusahaan dengan tujuan
memetakan kemampuan talent internal perusahaan, menerapkan dan memberikan sistem
pengembangan dan pengayaan yang tepat bagi setiap talent dengan Program Sertifikasi
mulai dari Assesment – Treatment – Monitoring – Evaluating ( sistem kelulusan/leveling ),
dan menumbuhkan karakter seorang talent yang memiliki integritas, rendah hati, pembelajar,
dan melayani.

Sebagian besar perusahaan yang menugaskan para manajer dan supervisor menjadi pelatih
atau internal trainer dalam pelatihan-pelatihan yang dilakukan di dalam perusahaan. Di
samping itu, banyak penelitian yang membuktikan bahwa internal trainer ini sangat efektif
dalam membangun dan memelihara kompetensi perusahaan. Namun keberhasilannya sangat
tergantung pada keterampilan teknik para manajer dan supervisor tersebut dalam
menyampaikan materi pelatihan secara menarik dan kreatif.

Perusahaan dan karyawan adalah dua hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil
membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh dapat dipetik oleh kedua
belah pihak. Bagi karyawan, kesuksesan adalah potensi diri yang sebenarnya dan peluang
19
 untuk memenuhi kehidupan. Bagi perusahaan, kesuksesan adalah sarana untuk pertumbuhan
dan perkembangan perusahaan. Seiring dengan kemajuan, perusahaan seringkali
mengabaikan pengelolaan sumber daya manusia yang ada.

Soal 3

Kinerja dan efektivitas organisasi akan bergantung pada manajemen yang berhasil dalam
mengambil peluang, tantangan dan risiko yang disajikan oleh perubahan di lingkungan eksternal.
Terdapat teknik popular untuk menganalisis hal tersebut dimana salah satunya adalah analisis
PESTEL. Jelaskan analisis PESTEL agar sebuah organisasi dapat bekerja sehingga kinerja dan
efektivitas dapat tercapai! (jawaban diketik minimal 2000 kata dan maksimal 5000 kata!)

Jawab

Analisis PESTEL adalah suatu teknik dalam manajemen strategis yang digunakan untuk
melihat faktor-faktor lingkungan luar/eksternal bisnis yang berpengaruh terhadap suatu hal
(perusahaan, proyek, masalah, dan lain-lain). Faktor-faktor tersebut meliputi bidang:
Political, Economic, Social, Technological, Legal, dan Environment.

a. Political
Faktor politik meliputi hukum yang berlaku, kebijakan pemerintah, dan aturanformal
atau informal di lingkungan perusahaan (Contoh: kebijakan pajak danperaturan daerah).
b. Economic
Faktor ekonomi meliputi semua faktor yang mempengaruhi daya beli daricustomer dan
mempengaruhi iklim berbisnis suatu perusahaan (Contoh: standarnilai tukar, suku
bunga, dan pertumbuhan ekonomi).
c. Social
Faktor sosial meliputi semua faktor yang dapat mempengaruhi kebutuhan daripelanggan
dan mempengaruhi ukuran dari besarnya pangsa pasar yang ada(Contoh: tingkat
pendidikan masyarakat, tingkat pertumbuhan penduduk, kondisilingkungan sosial dan
lingkungan kerja).
d. Technological

20
 Faktor teknologi meliputi semua hal yang dapat membantu dalam menghadapitantangan
bisnis dan mendukung efisiensi proses bisnis perusahaan (Contoh:penemuan dan
pengembangan baru, biaya dan penggunaan teknologi, perubahandalam ilmu
pengetahuan, dan dampak dari perubahan teknologi).
e. Environment
Faktor lingkungan dapat digunakan ketika melakukan perencanaan strategis
ataumencoba mempengaruhi keputusan pembeli seperti faktor lokasi geografis.
f. Legal
Faktor legal meliputi pengaruh hukum seperti perubahan undang-undang yang adaatau
yang akan datang (Contoh: kesehatan dan keselamatan, arahan pekerjaan, hakasasi
manusia, tata kelola perusahaan, dan tanggung jawab lingkungan).

Analisis PESTLE memiliki beberapa manfaat yang diantaranya:

a. Tool yang sangat berguna dalam memahami gambaran menyeluruh
lingkungandimana usaha beroperasi serta kesempatan maupun ancaman yang
adadisekitarnya. Sehingga kesempatan yang ada dapat diambil serta
dapatmeminimalisir resiko atau ancaman.
b. Tool untuk memahami segala resiko terkait dengan pertumbuhan atau
penurunanusaha, dan juga posisi, potensi serta arahan strategis untuk bisnis
maupunorganisasi.
c. Tool orientasi generik untuk mencari tahu apakah organisasi di dalam suatukonteks
lingkungan dengan segala hal terjadi di luar sana pada saat bersamaanmemberi
pengaruh ke dalam organisasi.

Contoh PESTLE Analysis sangat dibutuhkan oleh startup dalam melakukan analisis
lingkungan eksternal startup tersebut agar rencana strategi yang dilakukanpun dalam
berjalan secara efektif dan mendapatkan market share yang besar.

Dibawah ini penjelasan faktor-faktor PESTLE Analysis:

a. Political

21
 Faktor pertama yang dievalyasi melalui PESTLE analysis adalah faktor politik. Faktor
ini mengevaluasi sejauh mana kebijakan pemerintah dan pemerintah dapat berdampak
pada perusahaan dan brand. Menurut Oxford College of Marketing, ini mencakup
analisis mengenai kebijakan politik dan stabilitas serta kebijakan perdagangan, fiskal
dan perpajakan.

Contohnya adalah sebuah startup harus memperhatikan aturan, kebijakan serta undang-
undang yang berlaku di negara atau didaerah tersebut. Tujuannnya adalah agar startup
mengetahui produk apa yang dapat ditawarkan ke konsumen dan tidak melanggar aturan
serta kebijakan yang sudah ditetapkan.

b. Economics

Smart Insight menyebut bahwa lingkungan ekonomi yang cocok dengan brand kamu
dapat dinilai melalui demografis tertentu hingga pada tingkat nasional. Faktor ekonomi
ini meliputi pertumbuhan ekonomi, nilai tukar, tingkat inflasi, suku bunga, pendapatan
konsumen dan tingkat pengangguran. Faktor-faktor ini mungkin memiliki dampak
jangka panjang langsung atau tidak langsung pada brand. Faktor ini juga akan
memengaruhi daya beli konsumen.

Selain itu, perubahan ekonomi dapat memengaruhi model permintaan/penawaran

produk. Akibatnya, hal itu juga memengaruhi caramu menentukan harga produk dan
layanan.

c. Social

Dalam PESTLE Analysis dimensi sosial yang dimaksud adalah karakteristik

demografis, norma, adat istiadat, dan nilai-nilai populasi di mana organisasi beroperasi.

Ini termasuk tren populasi seperti tingkat pertumbuhan penduduk, distribusi usia,
distribusi pendapatan, sikap karir, penekanan keselamatan, kesadaran kesehatan, sikap
gaya hidup dan hambatan budaya.

22
 Faktor sosial ini sangat penting jika kamu ingin menarget produk pada karakteristik
pelanggan tertentu. Selain itu, faktor ini juga dapat digunakan untuk mendapatkan
tenaga kerja lokal dan kesediaannya untuk bekerja dalam kondisi tertentu.

d. Technology

Faktor ini berkaitan dengan inovasi dalam teknologi yang dapat memengaruhi operasi
industri dan pasar secara menguntungkan atau tidak menguntungkan.

Ini mengacu pada insentif teknologi, tingkat inovasi, otomatisasi, aktivitas penelitian
dan pengembangan, perubahan teknologi dan jumlah kesadaran teknologi yang dimiliki
oleh target pasar.

Faktor ini dapat memengaruhi keputusan untuk memasuki atau tidak memasuki industri
tertentu, meluncurkan atau tidak meluncurkan produk tertentu atau melakukan aktivitas
produksi di luar negeri.

Dengan mengetahui apa yang terjadi dari segi teknologi, kamu dapat membantu
perusahaan untuk lebih efektif dalam mengalokasikan dana untuk pengembangan
teknologi yang berhubungan dengan produksi.

e. Legal

Faktor ini mungkin memiliki beberapa tumpang tindih dengan faktor politik. Namun,
yang termasuk dalam faktor ini adalah undang-undang yang lebih spesifik.

Misalnya undang-undang ketenagakerjaan, undang-undang perlindungan konsumen,

undang-undang hak cipta dan paten, serta undang-undang kesehatan dan keselamatan.

Kamu perlu mengetahui apa yang legal dan apa yang tidak legal agar promosi dan
penjualan produk dapat berjalan sukses dan sesuai etika. Jika produkmu dipasarkan
secara global, ini menjadi sangat rumit karena setiap negara memiliki seperangkat
aturan dan regulasinya sendiri.

23
 Selain itu, kamu perlu mengetahui potensi perubahan dalam undang-undang dan
dampaknya terhadap bisnis di masa mendatang. Kamu bisa berkonsultasi kepada
penasihat hukum atau pengacara untuk memahami hal ini.

f. Environment

Faktor lingkungan baru muncul ke permukaan baru-baru ini. Faktor ini

menjadi penting karena meningkatnya kelangkaan bahan baku, target polusi dan target
jejak karbon yang ditetapkan oleh pemerintah. Ini termasuk aspek ekologi dan
lingkungan seperti cuaca, iklim, penyeimbangan lingkungan dan perubahan iklim yang
terutama dapat memengaruhi industri.

Selain itu, tumbuhnya kesadaran akan potensi dampak perubahan iklim dapat
memengaruhi cara perusahaan beroperasi dan produk yang ditawarkan. Hal ini dapat
kamu gunakan untuk menyusun strategi corporate social responsibility (CSR) yang tepat
dan keberlanjutan

Soal 4
Sebutkan langkah-langkah dalam pengembangan organisasi (organization development) yang
bertujuan untuk meningkatkan kualitas organisas imelalui berbagai macam pendekatan, seperti
menjalin hubungan yang harmonis antara sesama anggota organisasi, saling memahami tugas
dan tanggung jawab, bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas, adanya keterbukaan, serta
adanya upaya untuk meningkatkan semangat kerja! (jawaban diketik minimal 2000 kata dan
maksimal 5000 kata!)

Jawab

Pengembangan organisasi dalam ilmu managemendikenal dengan organization development

(OD) . Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan
, dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya
pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang
24
membentuk masyakat modern, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan
ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat
katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan
dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial
yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan tiap orang.

Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat
beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari
berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi.
Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan
inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, perilaku dan harapan semua anggota
organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan
efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang
didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam
organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis, harus didukung oleh pimpinan
serta luas aplikasinya.

Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :

1. Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa
manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan
berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan
untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan
dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
2. Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD
harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok
kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat
dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang
akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian
performansi kelompok akan lebih efektif.

25
3. Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam
organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila
komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan
kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam
interaksi.

Sasaran OD

Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan
sasaran :

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja
dalam PMII
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara Pemimpin dan anggota pada semaua jenjang
organisasi
3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. 4Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat
memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi

Tahap tahap Penerapan OD

Dalam menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku
dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent
of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan,
melalui teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses
penerapan OD dilakukan dalam empat tahap :

26
a. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini
konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen
elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang
digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :
1) Fungsi utama tiap unit organisasi
2) Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
3) Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing
unit
4) Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan
antar individu dalam organisasi

b. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta
kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi .
Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen
elemen tersebut, diantaranya :
1) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga
dalam memecahkan masalah yang dihadapi
2) Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
3) Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
4) Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
5) Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama
dalam mengatasi konflik dan krisis
6) Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen
dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran
utama

c. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan

organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi
ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan
serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat

27
 bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam
organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur
organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan
mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.

d. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan

rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan
bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi
perubahan meliputi :
1) Perubahan struktur
2) perubahan proses dan prosedur
3) penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
4) penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam
organisasi

Teknik teknik OD

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan
berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam
organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

1. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu
paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok
kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin
kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap
orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.

28
2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta
kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat
membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya
bersifat matriks.

3. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab
kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi
tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan
balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat.
Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil
keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu.

TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara
menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan
komunikasi yang buruk dan menyesatkan.

5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan

hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk
kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup
activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang
mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

6. Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi ,

pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan
konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada
semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan
tindakan koreksi.

29
7. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep
managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini
mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya
kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun
aspek produksi (kinerja).

8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai

pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai
teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok

Situasi pandemi saat ini mengharuskan organisasi sektor publik terbiasa dengan kerja jarak
jauh atau yang biasa disebut dengan Work From Home. Keadaan ini membuat beberapa
organisasi menghadapi permasalahan efektivitas pekerja secara khusus maupun efektivitas
organisasi secara keseluruhan. Efektivitas organisasi dapat diukur dari bagaimana sebuah
organisasi mampu mencapai tujuannya dengan mengoptimalkan sumber daya yang mereka
miliki dalam menghadapi berbagai macam kondisi, sekalipun sedang dalam kondisi krisis.
Efektivitas organisasi membutuhkan pengembanan sumber daya manusia maupun
penembangan organisasi karena keduanya memiliki dampak langsung terhadap ketercapaian
tujuan.

Selama beberapa tahun ke belakang, sekitar 40% dari 2.500 CEO di seluruh dunia terancam
kehilangan pekerjaannya karena kegagalan mereka dalam mengeksekusi tujuan perusahaan.
Alasan utama terjadinya fenomena ini adalah minimnya kompetensi dan keinginan para
pemimpin perusahaan untuk mengambil tindakan strategis antara tujuan perusahaan dengan
realita atau keadaan yang sedang dihadapi perusahaan. (Charan, Burch and Bossidy, 2002).

30
Sebuah sistem bernama Organizational Development atau Pengembangan Organisasi dapat
digunakan sebagai upaya pemulihan dan peningkatan efektivitas organisasi dalam
menghasilkan kinerja yang optimal.

Organizational Development (OD) merujuk pada suatu perubahan sistem yang terencana,
menggunakan ilmu pengetahuan tentang perilaku (behavioral), menyasar proses manusia
dan sosial sebuah organisasi, dan bertujuan untuk membangun kapasitas organisasi dalam
beradaptasi dan melakukan pembaharuan (Cummings & Worley, 2001). Definisi ini
menegaskan bahwa setiap organisasi membutuhkan adanya perubahan agar bisa terus
beradaptasi dengan keadaan-keadaan yang mereka hadapi dalam mencapai tujuan yang
menjadi visi dari organisasi tersebut.

Seorang ahli OD lainnya bernama Richard Beckhard (1969) mendefinisikan OD sebagai

sebuah upaya yang terencana, mencakup level organisasi, dan dikelola dari atas (top level
management), untuk meningkatkan kesehatan dan efektivitas organisasi melalui intervensi
yang terencana dalam setiap proses yang dilakukan oleh organisasi, menggunakan ilmu
pengetahuan tentang perilaku manusia (behavioral).

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli OD di atas, dapat disimpulkan
bahwa OD adalah sebuah pendekatan dan strategi jangka panjang yang dilakukan sebuah
organisasi untuk melakukan perubahan terencana dalam rangka meningkatkan efektivitasnya
melalui pemahaman yang mendalam tentang manusia, mencakup perilaku dan motivasi
dalam diri setiap individu dan bagaimana setiap individu dalam organisasi tersebut saling
berelasi. Pendekatan yang dilakukan OD berbasis pada peningkatan pengetahuan dan
keterampilan anggotanya terhadap nilai, sikap, norma dan praktik yang menghasilkan iklim
organisasi yang sehat, sehingga organisasi dapat bekerja secara lebih efektif.

OD dapat digunakan ketika organisasi perlu meningkatkan pernyataan visi dan misinya
(vision and mission statement), membuat perencanaan strategis mengenai keputusan-
31
keputusan yang akan diambil untuk masa depannya, mengelola konflik yang terjadi antar
individu ataupun kelompok dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi,
menciptakan iklim organisasi yang sehat dan kolaboratif, meninjau perkembangan kebijakan
dan prosedur operasional organisasi, dan membantu para penentu kebijakan organisasi untuk
memberikan kesempatan pada staf-staf yang membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan
performa kinerjanya.

Praktik OD bisa dilakukan dengan berbagai macam metode. Metode siklus PDCA oleh
Shewhart yang sudah dikembangkan sejak tahun 1920 menjadi salah satu andalan dalam
OD. PDCA – Plan, Do, Act, Check (Study) – adalah rangkaian model OD yang umum
digunakan oleh berbagai macam organisasi dalam perkembangannya. Oleh karena itu,
seorang konsultan OD dibutuhkan untuk memastikan apakah sebuah organisasi telah
melakukan perencanaan, implementasi, tindakan, dan evaluasi untuk mengoptimalkan
fungsinya. Hal ini didukung oleh McLean (2005) bahwa OD harus disertai proses konsultasi
untuk memastikan sebuah organisasi melakukan proses OD dengan baik meliputi sejauh
mana organisasi melakukan riset terhadap tahapan demi tahapan yang telah dilakukannya
untuk mencapai tujuannya. Seorang konsultan OD memberikan kebebasan organisasi untuk
menentukan arah perkembangannya tanpa mengintervensi dalam pengambilan keputusan,
karena prinsip layanan konsultasi OD adalah client-centered – di mana klien (organisasi)
memegang kendali penuh terhadap apapun keputusan yang akan diambil. Peran konsultan
hanyalah membantu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi
tersebut (McLean, 2005).

Penting bagi pelakunya untuk memahami ada tahapan apa saja yang diperlukan untuk
memulai dan menjalankan proyek OD. Berikut adalah lima di antaranya:

1. Pembentukan Tim
Tahap pertama pengembangan kelompok, ini melibatkan membuat anggota tim saling
mengenal dengan tujuan serta satu sama lain. Anggota mencoba sesi ice-breaking kecil
satu sama lain untuk mengukur kesamaan, ketidaksamaan, kekuatan dan kelemahan

32
 untuk memahami seberapa baik atau tidak menguntungkan kondisi kerja sehingga akan
membantu untuk mengetahui bagaimana kondisi tim saat ini.
2. Brainstorming
Setelah tim berhasil ‘dibentuk’, tahap brainstorming dimulai. Ini melibatkan sesi tukar
pendapat untuk memutuskan aturan, etika, pendelegasian tugas, hierarki, tanggung
jawab, tujuan dan jadwal, kriteria untuk evaluasi dan sistem penghargaan. Hal terpenting
dari sesi brainstorming ini adalah menentukan tujuan dan kebutuhan yang ingin dicapai.
3. Penyelarasan
Fitur utama dalam tahap ini adalah kohesi antar anggota tim. Anggota tim sekarang
bersedia menerima ide, pendapat, fakta dan angka, prosedur dan solusi dari satu sama
lain. Mendengarkan dan menerima satu sama lain, menyamakan persepsi dan
menyamakan ritme kerja
4. Pelaksanaan
Ketika tim tersebut berhasil menyelesaikan tiga tahap yang disebutkan di atas, grup
tersebut mencapai tahap ‘perform’, yang ditandai dengan semangat tim, persatuan, dan
efisiensi tinggi. Setiap anggota tim sangat menyadari peran mereka masing-masing dan
berkontribusi untuk tujuan bersama.
5. Monitor dan Evaluasi
Selama proses pelaksanaan perlu diadakan proses monitor kemudian setelahnya, perlu
diadakan evaluasi. Apakah proses dan tujuan sudah sesuai dengan yang diharapkan serta
apakah sudah terjadi perkembangan. Jika sudah maka bisa dipertahankan tetapi jika
masih kurang, maka perlu diperbaiki lagi kedepannya.

Berdasarkan paparan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan organisasi

adalah proses perubahan terencana yang berkelanjutan dengan tujuan meningkatkan
kinerja karyawan dan perusahaan.

Tujuan dari pengembangan organisasi adalah agar organisasi dapat merespons dan
beradaptasi dengan lebih baik terhadap perubahan industri / pasar dan kemajuan
teknologi. Pengembangan organisasi ini dapat dilakukan melalui program-program
seperti, membuat sistem project management, mengembangkan pelatihan layanan

33
pelanggan, meningkatkan hubungan masyarakat, manajemen perubahan dan talenta,
serta merancang ulang proses bisnis.

34