Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
Akses terbuka
Untuk mengutip:Li L, Hu H, Zhou
H, dkk.Stres kerja, motivasi kerja
dan pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja di
petugas kesehatan masyarakat:
survei cross-sectional di Cina.
BMJ Terbuka2014;4: e004897.
doi: 10,1136/
bmjopen-2014-004897
▸ Sejarah prapublikasi untuk
makalah ini tersedia secara online.
Untuk melihat file-file ini, silakan
kunjungi jurnal online
(http://dx.doi.org/10.1136/
bmjopen-2014-004897).
LL, HH dan CH memberikan kontribusi
yang sama.
Diterima 21 Januari 2014
Direvisi 13 Mei 2014
Diterima 19 Mei 2014
1Departemen Manajemen
Kesehatan, Sekolah
Kesehatan Masyarakat, Universitas
Kedokteran Harbin, Harbin, Cina
2Kantor Layanan
Penelitian, Afiliasi Kedua
Rumah Sakit, Universitas
Kedokteran Harbin, Harbin, Cina
3Departemen Darurat, Pusat
Pengendalian dan Pencegahan
Penyakit Harbin, Harbin,
Tiongkok
Korespondensi dengan
Dr Li Li;
lilihmu@gmail.com
Li L, Hu H, Zhou H,dkk. BMJ Terbuka2014;4:e004897. doi:10.1136/bmjopen-2014-004897
Stres kerja, motivasi kerja dan pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja pada pekerja
kesehatan masyarakat: survei cross-sectional
di Cina
Li Li,1Hongyan Hu,2Hao Zhou,3Changzhi Dia,1Lihua Fan,1Xinyan Liu,1
Zhong Zhang,1Heng Li,1Tao Sun1
ABSTRAK
Objektif:Telah didokumentasikan dengan baik bahwa stres
kerja dan motivasi kerja merupakan penentu utama
kepuasan kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menguji tingkat stres dan motivasi kerja serta kontribusinya
terhadap kepuasan kerja pada petugas kesehatan
masyarakat di Provinsi Heilongjiang, Cina.
Rancangan:Survei lintas seksi.
Setelan:Provinsi Heilongjiang, Tiongkok.
Peserta:Pesertanya adalah 930 petugas kesehatan
masyarakat dari enam kota di Provinsi Heilongjiang.
Ukuran hasil primer dan sekunder:
Prosedur sampling bertingkat digunakan untuk
mengukur status sosial ekonomi dan demografi, stres
kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Analisis
regresi logistik dilakukan untuk menilai penentu utama
kepuasan kerja.
Hasil:Ada perbedaan yang signifikan dalam beberapa
subskala stres kerja dan motivasi kerja oleh beberapa
karakteristik sosial ekonomi. Tingkat persepsi stres secara
keseluruhan dan skor pada kelima subskala stres kerja
lebih tinggi pada pekerja yang tidak puas dibandingkan
dengan pekerja yang puas. Namun, tingkat persepsi
motivasi secara keseluruhan dan skor pada subskala
pengembangan karir, tanggung jawab dan motivasi
pengakuan lebih tinggi pada responden yang puas
dibandingkan dengan responden yang tidak puas. Penentu
utama kepuasan kerja adalah pekerjaan; usia; judul;
penghasilan; pengembangan karir, dan upah dan
tunjangan subskala stres kerja; dan pengakuan, tanggung
jawab dan keuangan subskala motivasi kerja.
Kesimpulan:Temuan menunjukkan ruang yang cukup
besar untuk peningkatan kepuasan kerja di antara
petugas kesehatan masyarakat di Provinsi Heilongjiang
di Cina. Manajer layanan kesehatan dan pembuat
kebijakan harus mempertimbangkan stres kerja dan
motivasi, karena dua subskala stres kerja dan satu
subskala motivasi kerja memengaruhi kepuasan kerja
secara negatif dan dua subskala motivasi kerja
memengaruhi pekerjaan secara positif.
kepuasan.
Riset
BMJ Open: pertama kali diterbitkan sebagai 10.1136/bmjopen-2014-004897 pada tanggal 5 Juni 2014. Diunduh darihttp://bmjopen.bmj.com/pada 9 Agustus 2022 oleh tamu. Dilindungi oleh hak cipta.
Kekuatan dan keterbatasan penelitian ini
▪ Studi ini adalah salah satu yang pertama untuk
menguji efek gabungan dari stres kerja dan
motivasi kerja pada kepuasan kerja di kalangan
pekerja kesehatan masyarakat perkotaan di Cina
sejak penerapan reformasi sistem kesehatan.
▪ Namun, instrumen yang digunakan dalam penelitian
ini bukanlah skala internasional yang umum
digunakan, mungkin ada bias yang melekat dalam
ukuran laporan diri, dan sampel kecil dapat
membatasi generalisasi temuan penelitian.
PENGANTAR
Sebagai dasar dari sistem kesehatan tiga tingkat di
Cina, lembaga layanan kesehatan masyarakat telah
memainkan peran yang sangat penting dalam
meningkatkan akses ke perawatan kesehatan,
meningkatkan kesetaraan, dan meningkatkan
kesehatan.1 2Pada tahun 2009, pemerintah pusat
Cina mengumumkan serangkaian reformasi sistem
kesehatan baru dan menyerukan pengembangan
layanan kesehatan masyarakat. Negara menetapkan
tujuan layanan kesehatan masyarakat dasar, yang
berfokus pada penyediaan pendidikan kesehatan,
manajemen penyakit kronis, dan layanan
pencegahan penyakit bagi penduduk perkotaan dan
pedesaan. Dari tahun 2009 hingga 2012, jumlah
lembaga pelayanan kesehatan masyarakat
meningkat 6254 dan jumlah kunjungan meningkat
193.949 juta. Oleh karena itu, Puskesmas dan
mereka yang bekerja di dalamnya, sangat penting
dalam proses reformasi sistem kesehatan.
Provinsi Heilongjiang terletak di timur laut
Cina dan memiliki populasi sekitar 38,1 juta
orang. Ada 410 Puskesmas perkotaan dan
366 posyandu dengan 13.100 petugas
kesehatan per 31 Desember 2012.3Rata-
rata, ada 23 dan 10 tenaga medis di setiap
Puskesmas dan
1
 Akses terbuka
posyandu, masing-masing. Sejak diperkenalkannya
CHC, ada kesulitan dengan sumber daya yang terbatas
dan staf yang tidak cukup dan kurang terlatih. Ada
5.416 praktisi (termasuk asisten praktisi) di institusi
kesehatan masyarakat di Provinsi Heilongjiang.3
Namun, berdasarkan jumlah penduduk provinsi dan
rasio perencanaan sumber daya manusia, ada
perkiraan kekurangan 30% dalam jumlah dokter umum
(5416 vs 7620) pada tahun 2012.4
Selain itu, reformasi baru-baru ini telah memperluas cakupan
layanan kesehatan masyarakat dan meningkatkan beban kerja
tanpa peningkatan jumlah staf yang setara.5 6
Di beberapa Puskesmas, dokter umum, dokter
kesehatan masyarakat, dan perawat telah bekerja
dalam tim, memberikan layanan medis dan kesehatan
masyarakat dasar kepada warga masyarakat, baik di
pusat maupun selama kunjungan rumah. Banyak dari
praktisi ini awalnya adalah spesialis berbasis rumah
sakit, dan sebagian besar dokter kesehatan masyarakat
tidak memiliki latar belakang kesehatan masyarakat.
Oleh karena itu, untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan, pendidikan kedokteran berkelanjutan
adalah wajib dan tidak kurang dari 25 poin kredit
diperlukan per tahun untuk kenaikan gelar. Masalah
lain dengan CHC adalah upah yang lebih rendah dan
peluang promosi gelar yang lebih sedikit dibandingkan
dengan rumah sakit umum. Keterbatasan sumber daya
dan kekurangan tenaga kesehatan terampil
menciptakan kemacetan yang sangat ketat dalam
penyediaan layanan,7 8
Banyak penelitian telah menunjukkan bahwa stres kerja dan motivasi
kerja dapat sangat mempengaruhi kepuasan kerja dan, pada
gilirannya, kualitas dan pemberian layanan kesehatan. Namun, hanya
sedikit penelitian yang berfokus pada stres dan motivasi kerja serta
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja di kalangan pekerja kesehatan
komunitas China sejak penerapan kebijakan reformasi sistem
kesehatan yang baru.
Stres kerja menjadi perhatian besar bagi manajer,
karyawan, dan pemangku kepentingan lainnya dalam
organisasi. Ini adalah fenomena yang kompleks dan memiliki
banyak definisi dalam berbagai model teoretis.9Menurut
Lazarus dan Folkman's10teori kognitif stres dan koping, stres
kerja didefinisikan sebagai interaksi antara individu dan
lingkungan. Teori ini menyarankan bahwa ketika tuntutan
dari lingkungan melebihi sumber daya yang tersedia, hasilnya
adalah stres atau koping, tergantung pada penilaian individu
terhadap stresor. Karasek11model kontrol permintaan
mengasumsikan bahwa ketegangan psikologis dihasilkan dari
efek bersama dari tuntutan kerja dan tingkat kebebasan
pengambilan keputusan yang tersedia bagi pekerja yang
menghadapi tuntutan. Model ketidakseimbangan usaha-
hadiah mengusulkan bahwa stres kerja dihasilkan dari
ketidaksesuaian antara komitmen tinggi dan usaha di tempat
kerja dan penghargaan rendah, termasuk gaji, pengakuan
dan promosi karir.12Nakasis dan Ouzouni13mendefinisikan
stres kerja sebagai respons fisik dan emosional yang
berbahaya yang terjadi ketika persyaratan pekerjaan tidak
sesuai dengan kemampuan pekerja,
2 Li L, Hu H, Zhou H,dkk. BMJ Terbuka2014;4:e004897. doi:10.1136/bmjopen-2014-004897
BMJ Open: pertama kali diterbitkan sebagai 10.1136/bmjopen-2014-004897 pada tanggal 5 Juni 2014. Diunduh darihttp://bmjopen.bmj.com/pada 9 Agustus 2022 oleh tamu. Dilindungi oleh hak cipta.
sumber daya dan kebutuhan. Secara umum, ketidakseimbangan yang lebih
besar antara tuntutan dan kemampuan individu akan menghasilkan stres
yang lebih besar.14Riggio15mengklasifikasikan stres kerja menjadi stres
tugas kerja dan stres peran kerja. Cooper dan Marshall16
model stres kerja mengusulkan bahwa persyaratan intrinsik
pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, struktur
dan iklim organisasi, dan hubungan di tempat kerja semua
berkontribusi terhadap stres yang berhubungan dengan
pekerjaan dalam suatu organisasi. Dalam penelitian kami, lima
subskala stres kerja diidentifikasi berdasarkan model ini.
Penelitian yang ada telah mengakui beban kerja yang berat,
sumber daya yang tidak mencukupi, hubungan kerja, kurangnya
rasa hormat profesional, dan kurangnya kesempatan promosi
sebagai penyebab stres kerja yang paling menonjol bagi petugas
kesehatan masyarakat.17–19Stres jangka panjang dapat
membahayakan kesehatan pekerja itu sendiri dan juga dapat
mempengaruhi pusat layanan kesehatan masyarakat melalui
ketidakpuasan karyawan, kelelahan, kinerja yang buruk, atau
keinginan berpindah.20–24Oleh karena itu, penting untuk
mengurangi stres kerja.
Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai tingkat kesediaan
individu untuk mengerahkan dan mempertahankan upaya untuk
mencapai tujuan organisasi.25Ini mencerminkan interaksi antara
pekerja dan lingkungan kerja mereka. Nahavandi dan
Malekzadeh percaya bahwa motivasi tergantung pada pikiran
yang stabil, aspirasi atau minat oleh individu dan dapat
diterjemahkan ke dalam tindakan.26Teori motivasi meneliti proses
motivasi dan menjelaskan mengapa orang-orang di tempat kerja
berperilaku seperti yang mereka lakukan dalam hal upaya.
Membangun di Vroom's27teori motivasi valensi harapan, Porter
dan Lawler28
mengusulkan model motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik.
Model ini menyarankan bahwa penghargaan intrinsik dan
ekstrinsik adalah tambahan, dan menyumbang kepuasan
kerja total. Motivasi intrinsik mengacu pada melakukan
sesuatu untuk kepuasan yang melekat dan sangat otonom
(yaitu, mengatur diri sendiri). Sebaliknya, motivasi ekstrinsik
berarti melakukan sesuatu untuk mendapatkan hasil yang
dapat dipisahkan (yaitu, penghargaan nyata atau verbal).29 30
Peters mengidentifikasi konten pekerjaan dan lingkungan kerja,
manfaat ekstrinsik, otonomi dan keamanan, dan transparansi
sebagai faktor motivasi kerja bagi petugas kesehatan
menggunakan analisis faktor.31Patrickdkk32dan Wilbroaddkk33
mengembangkan alat untuk mengukur motivasi pekerja
kesehatan dan mengungkapkan bahwa komitmen organisasi,
kesadaran, kepuasan kerja intrinsik, ketepatan waktu dan
kehadiran adalah penentu utama motivasi yang lebih tinggi.
tribolet34mengeksplorasi hubungan antara motivasi intrinsik
dan ekstrinsik. Hoonakkerdkk35menemukan bahwa perawat
menghargai tantangan dan peluang untuk pembelajaran
baru dan kerja tim. Kolam36mengeksplorasi hubungan positif
yang signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja,
sementara Stringerdkk37menemukan bahwa motivasi intrinsik
berhubungan positif, dan motivasi ekstrinsik berhubungan
negatif dengan kepuasan kerja.
Di Cina, penelitian sebelumnya telah melaporkan bahwa kompetensi
yang buruk dan beban kerja yang berlebihan merupakan penyebab utama
stres kerja di antara petugas kesehatan masyarakat.7 19Shidkk38

menyarankan bahwa pembuat kebijakan harus fokus pada
pelatihan dan kesempatan pendidikan bagi pekerja
perawatan primer dan mempertimbangkan cara untuk
mengurangi stres beban kerja dan meningkatkan gaji.
digantungdkk39mengidentifikasi pengembangan profesional,
peluang pelatihan, lingkungan hidup, tunjangan, dan kondisi
kerja sebagai faktor motivasi terpenting bagi penyedia
layanan primer di Cina. Ge menganalisis hubungan antara
stres kerja dan kepuasan kerja di antara pekerja kesehatan
masyarakat Cina dan melaporkan bahwa tingkat kebebasan
dalam pengambilan keputusan dan hubungan tempat kerja
yang baik adalah prediktor positif kepuasan kerja.40Chendkk41
menyelidiki hubungan antara motivasi kerja, stres kerja
dan kepuasan kerja pada karyawan lintas selat di
Taiwan dan Cina daratan.
Penelitian ini berfokus pada faktor-faktor utama yang
mempengaruhi stres kerja dan motivasi yang diidentifikasi
dalam penelitian sebelumnya dan memberikan gambaran
tentang perspektif pekerja kesehatan masyarakat tentang
stres kerja dan faktor motivasi.16 42–44Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk menilai prediktor kepuasan kerja di kalangan
petugas kesehatan masyarakat di satu provinsi Cina. Survei
potong lintang dilakukan untuk mengukur tingkat stres kerja,
motivasi kerja dan kepuasan kerja. Prediktor utama kepuasan
kerja bagi petugas kesehatan masyarakat dinilai dengan
perhatian khusus diberikan pada stres kerja dan motivasi.
METODE
Sampel
Sebuah survei cross-sectional dari petugas kesehatan
masyarakat dilakukan dari 1 Maret hingga 31 Oktober
2013 di Provinsi Heilongjiang, Cina. Berdasarkan literatur
tentang layanan kesehatan masyarakat di Cina, desain
sampling bertingkat dan bertingkat digunakan untuk
memastikan bahwa data penelitian mewakili provinsi.7 40
Pertama, enam kota (Harbin, Qiqihar, Suihua, Jiamusi,
Qitaihe dan Heihe) dipilih berdasarkan produk domestik
bruto dan kota-kota yang dipilih dicocokkan sesuai
dengan layanan kesehatan masyarakat yang mereka
berikan. Kedua, 15 Puskesmas dipilih secara acak dari
setiap kota. Rata-rata, 22 tenaga medis bekerja di masing-
masing Puskesmas yang dipilih. Ketiga, 60% dokter
umum, dokter kesehatan masyarakat, perawat dan staf
teknis kesehatan lainnya di setiap pusat dipilih secara
acak, tidak termasuk mereka yang tidak hadir. Tim peneliti
mengundang semua anggota staf terpilih untuk
berpartisipasi dalam penelitian. Kuesioner termasuk
halaman sampul yang menjelaskan tujuan dan prosedur
penelitian. Data dikumpulkan secara anonim dan
responden menyelesaikan kuesioner survei secara pribadi
untuk memastikan kerahasiaan. Responden yakin bahwa
partisipasi dalam survei adalah sukarela, dan kembalinya
kuesioner mewakili persetujuan. Staf peneliti tinggal di
CHC dan menjawab pertanyaan responden selama survei.
Responden dapat memilih waktu terbaik untuk mengisi
kuesioner, seperti saat mereka
Li L, Hu H, Zhou H,dkk. BMJ Terbuka2014;4:e004897. doi:10.1136/bmjopen-2014-004897
Akses terbuka
BMJ Open: pertama kali diterbitkan sebagai 10.1136/bmjopen-2014-004897 pada tanggal 5 Juni 2014. Diunduh darihttp://bmjopen.bmj.com/pada 9 Agustus 2022 oleh tamu. Dilindungi oleh hak cipta.
tidak sibuk atau kantor mereka sepi. Kuesioner yang
paling lengkap dikumpulkan di lokasi oleh peneliti pada
hari kunjungan. Jika beberapa responden tidak
menyelesaikan hari itu, peneliti menetapkan tanggal
untuk mengambil kuesioner. Responden diminta untuk
menutup kuesioner yang telah diisi dalam amplop individu
yang disediakan oleh tim peneliti. Kuesioner relatif singkat
dan tidak ada informasi pribadi pribadi yang dikumpulkan.
Sebanyak 980 kuesioner dikirimkan kepada petugas
kesehatan masyarakat, yang semuanya dikembalikan.
Namun, 50 (5,1%) tidak lengkap atau kosong, yang
menyisakan 930 kuesioner yang valid.
Alat penilaian
Dalam penelitian ini, model motivasi intrinsik dan
ekstrinsik Porter dan Lawler, dan teori motivasi valensi
harapan Voom digunakan untuk menganalisis
hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja.
Lazarus dan Folkman's10teori kognitif stres dan koping,
dan Karasek's11model permintaan-kontrol digunakan
untuk menganalisis hubungan antara stres kerja dan
kepuasan kerja. Instrumen penelitian terdiri dari
kuesioner selfadministered terdiri dari empat bagian.
Bagian 1 berfokus pada status sosial ekonomi dan
demografi responden.
Bagian 2 menilai stres kerja. Tiga puluh item yang
berkaitan dengan stres kerja dikembangkan melalui
wawancara kualitatif intensif dengan pembuat kebijakan,
manajer layanan kesehatan dan petugas kesehatan
masyarakat, tinjauan literatur, dan studi percontohan
awal.16 42Kemudian analisis faktor, yang tidak dibahas
dalam makalah ini, menghasilkan lima subskala yang
terdiri dari 26 item. Solusi lima-subskala menyumbang
69,43% dari keseluruhan varians, dan ditemukan
konsisten secara internal (keseluruhan Cronbach's = 0,87).
Berdasarkan Cooper dan Marshall16model stres kerja, lima
subskala stres kerja diberi nama tugas dan peran kerja,
pengembangan karir, upah dan tunjangan, hubungan
tempat kerja, dan struktur organisasi dan stres iklim.
Mereka masing-masing menyumbang 16,05%, 25,10%,
12,00%, 9,08% dan 7,20% dari varians keseluruhan, dan
Cronbach dalam subskala individu berkisar antara 0,85
hingga 0,90. Responden diminta untuk menilai persepsi
mereka tentang stres kerja pada setiap item berdasarkan
skala Likert lima poin: sama sekali tidak stres (1), sedikit
stres (2), rata-rata (3), stres (4) dan sangat stres (5 ). Nilai
Cronbach untuk penelitian ini adalah 0,87.
Bagian 3 menilai motivasi kerja. Dua puluh satu item
dikembangkan berdasarkan penelitian sebelumnya, diskusi
panel dan studi percontohan awal.43–45Kemudian tiga item
dihapus dan 18 item yang dipertahankan dibagi menjadi
empat subskala dengan analisis faktor, yang tidak dibahas
dalam makalah ini. Solusi empat-subskala menyumbang
65,10% dari keseluruhan varians, dan ditemukan konsisten
secara internal (keseluruhan Cronbach's = 0,75). Subskala
diubah namanya berdasarkan makna konseptual item dan
terdiri dari: pengembangan karir, pengakuan, tanggung
jawab dan keuangan
3
Akses terbuka
motivasi. Mereka secara individual menyumbang
21,20%, 19,40%, 14,60% dan 9,90% dari varians
keseluruhan, dan Cronbach dalam subskala individu
berkisar antara 0,82-0,89. Menurut Porter dan Lawler28
model motivasi intrinsik dan ekstrinsik, kami mendefinisikan
pengembangan karir dan motivasi keuangan sebagai
motivasi ekstrinsik, dan motivasi pengakuan dan tanggung
jawab sebagai motivasi intrinsik.44Responden diminta untuk
menilai intensitas motivasi mereka pada setiap item
berdasarkan skala Likert lima poin: sangat lemah (1), lemah
(2), rata-rata (3), kuat (4) dan sangat kuat (5).
Bagian 4 menilai kepuasan kerja. Dalam penelitian ini,
ukuran singleitem digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja secara keseluruhan.46Responden diminta untuk
menunjukkan tingkat kepuasan kerja mereka pada skala
Likert empat poin: sangat tidak puas (1), tidak puas (2),
puas (3) dan sangat puas (4). Selama proses analisis data,
sangat puas dan puas diberi kode 1, sedangkan sangat
tidak puas dan tidak puas diberi kode 0.
Analisis data
Hasil survei dianalisis menggunakan SPSS V.17.0. Analisis
deskriptif termasuk frekuensi dan persentase untuk
variabel kategorikal dan sarana dan SD untuk variabel
kontinu. Perbedaan rata-rata diperiksa menggunakan uji t
dan ANOVA untuk subkelompok yang relevan. Kami
menggunakan regresi logistik untuk mengukur prediktor
utama kepuasan kerja karena variabel dependen
(kepuasan kerja) adalah variabel biner, yang membuat
regresi linier tidak sesuai.
HASIL
Status sosial ekonomi dan demografi responden
Karakteristik sosial ekonomi dan demografi responden
ditunjukkan pada:Tabel 1. Mayoritas peserta adalah
perempuan (74,6%). Dokter umum menyumbang 36% dari
petugas kesehatan masyarakat yang disurvei, diikuti oleh
perawat (28,8%) dan dokter kesehatan masyarakat
(19,1%). Dalam survei ini, hanya 18,6% responden memiliki
gelar profesional senior dan kurang dari setengahnya
(40,2%) memiliki gelar sarjana atau lebih tinggi. Hanya
19,6% dari mereka yang memiliki pendapatan bulanan di
atas 3000 CNY (sekitar US$480$ pada 2012). Hampir 90%
responden bekerja lebih dari 40 jam/minggu.
Stres dan motivasi kerja menurut faktor sosial
ekonomi dan demografi
Hasil analisis varians dan uji t komparasi ganda lebih
lanjut ditunjukkan padaTabel 1. Ada perbedaan yang
signifikan dalam skor untuk kelima subskala stres kerja
menurut pekerjaan (p<0,01) dan jenis kelamin (p<0,05),
dengan dokter umum dan pria menunjukkan tingkat
stres kerja yang lebih tinggi.
Skor untuk subskala upah dan tunjangan stres kerja
berbeda secara signifikan menurut latar belakang pendidikan
(p<0,05) dan pendapatan (p<0,05). Profesional tingkat
menengah melaporkan tingkat stres yang jauh lebih tinggi
4 Li L, Hu H, Zhou H,dkk. BMJ Terbuka2014;4:e004897. doi:10.1136/bmjopen-2014-004897
BMJ Open: pertama kali diterbitkan sebagai 10.1136/bmjopen-2014-004897 pada tanggal 5 Juni 2014. Diunduh darihttp://bmjopen.bmj.com/pada 9 Agustus 2022 oleh tamu. Dilindungi oleh hak cipta.
pada subskala tugas dan peran kerja (p<0,01) dan dalam
hubungan di tempat kerja (p<0,05). Peserta berusia 35-44 dan
45-54 tahun melaporkan tingkat stres yang lebih tinggi secara
signifikan pada tugas pekerjaan dan subskala peran (p<0,01).
Pria memiliki tingkat pengakuan dan motivasi finansial yang
lebih tinggi secara signifikan (p<0,05). Pekerja yang lebih muda
(<25) memiliki tingkat motivasi pengakuan yang lebih tinggi
secara signifikan (p<0,05) dan motivasi tanggung jawab (p<0,05).
Dokter umum memiliki tingkat motivasi pengenalan yang lebih
tinggi (p<0,05).
Tidak ada perbedaan yang signifikan dalam salah satu dari
empat skor subskala motivasi kerja menurut latar belakang
pendidikan, gelar profesional atau pendapatan.
Tingkat stres kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja Skor
rata-rata untuk persepsi stres kerja secara keseluruhan
adalah 3,11, yang sedikit lebih tinggi dari titik tengah 3 (Meja
2). Upah dan tunjangan (3,60) subskala stres kerja menduduki
peringkat tertinggi, diikuti oleh tugas dan peran kerja (3,31),
pengembangan karir (2,96), struktur dan iklim organisasi
(2,90), dan hubungan (2,75) (F=154.9, p< 0,001). Perbedaan
yang signifikan secara statistik dicatat dalam persepsi stres
secara keseluruhan dan skor pada kelima subskala stres kerja
antara responden yang puas dan tidak puas; mereka yang
tidak puas melaporkan tingkat stres kerja yang lebih tinggi
(p<0,001).
Motivasi pengembangan karir dinilai paling tinggi,
diikuti oleh motivasi finansial, pengakuan dan
tanggung jawab (F=202.6, p<0.001). Tingkat persepsi
keseluruhan motivasi kerja dan semua subskala kecuali
motivasi finansial berbeda secara signifikan antara
kelompok responden yang puas dan tidak puas, dan
pekerja yang puas memiliki tingkat motivasi kerja yang
lebih tinggi (p<0,01).
Mengenai motivasi, pengembangan karir dinilai paling
tinggi, diikuti oleh motivasi finansial, pengakuan dan
tanggung jawab (F=202.6, p<0.001). Tingkat persepsi
motivasi secara keseluruhan dan skor pada semua
subskala motivasi kerja, kecuali motivasi finansial, berbeda
secara signifikan antara responden yang puas dan tidak
puas, dan pekerja yang puas melaporkan tingkat motivasi
kerja yang lebih tinggi (p<0,01).
Prediktor kepuasan kerja
Dalam penelitian ini, 61,3% responden puas dengan
pekerjaan mereka.Tabel 3menyajikan hasil model
regresi logistik yang menguji prediktor utama
kepuasan kerja, dengan perhatian khusus diberikan
pada stres kerja dan motivasi kerja.
Hanya beberapa karakteristik demografis yang
merupakan prediktor kepuasan kerja. Kami menemukan
bahwa ketika skor pada pengembangan karir dan upah
dan manfaat subskala stres kerja meningkat satu tingkat,
kepuasan kerja menurun 32% (OR 0,68, p<0,05) dan 37%
(OR 0,63, p<0,01), masing-masing. Ketika motivasi finansial
meningkat satu tingkat, kepuasan kerja menurun sebesar
Li L, Hu H, Zhou H,dkk. BMJ Terbuka2014;4:e004897. doi:10.1136/bmjopen-2014-004897

Tabel 1 Analisis stres kerja dan motivasi kerja menurut status sosial ekonomi dan demografi responden
stres kerja Motivasi kerja
Kerja Upah Organisasi
tugas Karier dan tempat kerja struktur dan Karier
N persen dan peran perkembangan manfaat hubungan iklim Pengakuan perkembangan Tanggung jawab Keuangan

Pekerjaan
Dokter umum 335 36.0 3.53 3.17 3.78 2.90 3.14 3.61 4.20 3.44 4.15
Perawat dokter kesehatan 178 19.1 3.20 2.89 3.70 2.63 2.96 3.57 4.11 3.67 4.06
masyarakat 267 28.8 3.24 2.95 3.54 2.76 2.78 3.53 4.05 3.39 4.01
Lainnya 150 16.1 3.09 2.79 3.45 2.65 2.84 3.59 4.11 3.40 4.03
F 6.91** 4.97** 3.45** 3.05** 6.25** 0,66 2.31* 1.96 0,99
Seks
Pria 236 25.4 3.44 3.10 3.77 2.88 3.12 3.71 4.18 3.50 4.19
Perempuan 694 74.6 3.27 2.93 3.56 2.72 2.85 3.56 4.12 3.43 4.03
F 2.50* 2.27* 2.60* 2.51* 4.09* 2.36* 1.23 1.04 2.39*
Latar belakang pendidikan
SMA atau di bawah 110 11.8 3.18 2.90 3.36 2.81 2.72 3.57 4.13 3.42 4.05
SMP 446 48.0 3.28 2.94 3.61 2.74 2.86 3.57 4.14 3.49 4.02
Perguruan tinggi ke atas 374 40.2 3.36 3,00 3.65 2.73 3.16 3.60 4.11 3.39 4.11
F 2.30 0,66 4.21* 0,45 4.02* 0.13 0.24 1.53 1.33
Usia di tahun ini
<25 78 8.4 3.08 2.81 3.45 2.60 2.77 3.80 4.23 3.60 3.92
25–34 258 27.7 3.21 2.94 3.63 2.72 2.91 3.65 4.11 3.48 4.17
35–44 329 35.4 3.36 2.98 3.55 2.78 2.88 3.52 4.13 3.35 4.03
45–54 234 25.2 3.43 3.02 3.69 2.79 2.94 3.53 4.13 3.51 4.04
≥55 31 3.3 3.12 2.88 3.54 2.71 2.93 3.48 3.98 3.28 3.91
F 4.71** 1.01 1.36 1.12 0.83 2.89* 1.83 2.86* 2.39
Judul
Gelar senior 42 4,5 3.12 3.11 3.38 2.69 2.73 3.37 3.97 3.55 3.96
Gelar wakil senior 131 14.1 3.32 2.92 3.65 2.63 2.93 3.46 4.05 3.25 4.03
Judul tengah 399 42.9 3.43 3.03 3.69 2.85 2.94 3.56 4.16 3.44 4.06
Judul utama 299 32.2 3.20 2.93 3.54 2.72 2.87 3.62 4.12 3.49 4.08
Tanpa judul 59 6.3 3.23 2.86 3.48 2.58 2.89 3.73 4.16 3.49 4.04
F 3.96** 1.07 1.71 3.04* 0,59 1.73 0,98 2.13 0.16
Pendapatan bulanan (CNY)
<2000 361 38.9 3.24 2.95 3.69 2.76 2.90 3.61 4.15 3.49 4.09
2000–2999 386 41.5 3.32 2.96 3.61 2.75 2.88 3.59 4.13 3.40 4.06
3000–3999 139 14.9 3.43 2.97 3.44 2.68 2.96 3.52 4.02 3.43 3.97
≥4000 44 4.7 3.39 3.03 3.21 2.93 2.78 3.44 4.27 3.53 4.28
F 2.11 0,99 3.14* 2.11 0,99 0,54 1.87 0,86 1.36
Jam kerja (per minggu)
<40 110 11.8 3.27 2.82 3.52 2.82 2.94 2.96 4.14 3.56 3.91

Akses terbuka
40–47 509 54.7 3.26 2.73 3.59 2.73 2.95 2.87 4.10 3.42 4.06
48–55 250 26.9 3.36 2.71 3.62 2.71 2.93 2.89 4.19 3.46 4.12
≥56 61 6.6 3.52 2.93 3.75 2.93 3.36 3.13 4.16 3.43 4.14
F 0,06 0,20 0,48 0,20 0,01* 0.11 0.39 0,44 0.13
* p<0,05, **p<0,01.
5

BMJ Open: pertama kali diterbitkan sebagai 10.1136/bmjopen-2014-004897 pada tanggal 5 Juni 2014. Diunduh darihttp://bmjopen.bmj.com/pada 9 Agustus 2022 oleh tamu. Dilindungi oleh hak cipta.
 Akses terbuka

BMJ Open: pertama kali diterbitkan sebagai 10.1136/bmjopen-2014-004897 pada tanggal 5 Juni 2014. Diunduh darihttp://bmjopen.bmj.com/pada 9 Agustus 2022 oleh tamu. Dilindungi oleh hak cipta.
Meja 2Nilai rata-rata dari keseluruhan persepsi dan subskala stres kerja dan motivasi kerja sehubungan dengan tingkat
kepuasan kerja
Rata-rata±SD Tingkat kepuasan kerja
Jumlah (n=930) Puas (n=570, 61,3%) Tidak Puas (n=360, 38,7%) nilai p
stres kerja
Persepsi keseluruhan* 3.11±0.68 2.95±0.68 3,37 ± 0,60 0,000
Tugas dan peran kerjakan 3.31±0.81 3.18±0.82 3,52±0,76 0,000
Pengembangan karirkan 2.96±0.87 2.79±0.85 3,22±0,83 0,000
Gaji dan tunjangankan Hubungan 3,60 ± 0,95 3.38±0.94 3.95±0.85 0,000
tempat kerjakan Struktur dan iklim 2.75±0.79 2.61±0.79 2.96±0.74 0,000
organisasikan Motivasi kerja 2.90±0.79 2.74±0.79 3.15±0.71 0,000

Persepsi keseluruhankan 3,80 ± 0,55 3.86±0.55 3,70 ± 0,55 0,000

Pengembangan karir§ 4.13±0.57 4.24±0.51 3.95±0.62 0,000
Pengakuan§ 3.58±0.77 3.66±0.77 3.45±0.77 0,000
Tanggung jawab§ 3.45±0.77 3,53±0,77 3,32 ± 3,52 0,000
Keuangan§ 4.06±0.79 4.02±0.79 4.12±0.80 0.295
* Rata-rata skor persepsi stres kerja secara keseluruhan dihitung untuk setiap responden dengan menjumlahkan nilai setiap item stres kerja dan
kemudian dibagi dengan jumlah item.
kanNilai rata-rata dari setiap subskala stres kerja dihitung untuk setiap responden dengan menjumlahkan nilai setiap item dari subskala
stres kerja kemudian dibagi dengan jumlah item.
kanNilai rata-rata persepsi motivasi kerja secara keseluruhan dihitung untuk setiap responden dengan menjumlahkan nilai setiap item motivasi kerja
kemudian dibagi dengan jumlah item.
Nilai rata-rata setiap subskala motivasi kerja dihitung untuk setiap responden dengan menjumlahkan nilai setiap item dari subskala
motivasi kerja kemudian dibagi dengan jumlah item.

28% (OR 0,72, p<0,01), dan ketika motivasi pengakuan dan
motivasi tanggung jawab meningkat satu tingkat, kepuasan
kerja meningkat 1,86 kali lipat (OR 2,86, p<0,01) dan 0,36 kali
lipat (OR 1,36, p<0,05), masing-masing. Dibandingkan dengan
perawat, dokter umum (OR 0,56, p<0,01) dan dokter
kesehatan masyarakat (OR 0,42, p<0,05) melaporkan
kepuasan kerja yang lebih rendah, sementara staf teknis
lainnya (OR 1,89) melaporkan kepuasan kerja yang lebih
tinggi. Pekerja tanpa gelar (OR 7,02, p<0,05) lebih puas
daripada pekerja dengan gelar senior.
DISKUSI
Kepuasan kerja pada petugas kesehatan masyarakat penting
untuk pengembangan perawatan kesehatan dasar yang
berkelanjutan di Cina, tetapi pembuat kebijakan dan manajer
kesehatan telah mengabaikannya untuk waktu yang lama.47Studi
ini adalah salah satu yang pertama untuk menguji tingkat stres
kerja dan motivasi kerja dan efek gabungan mereka pada
kepuasan kerja di kalangan pekerja kesehatan masyarakat
perkotaan di Cina sejak penerapan reformasi sistem kesehatan.
Hasil menunjukkan bahwa upah dan tunjangan subskala stres
peringkat tertinggi, diikuti oleh tugas pekerjaan dan peran subskala.
Demikian pula, penelitian sebelumnya yang terkait dengan stres kerja
menemukan bahwa gaji rendah, beban kerja berat, dan sedikit
peluang promosi adalah penyebab stres di tempat kerja yang paling
sering dikutip.48 49Beberapa faktor mungkin telah berkontribusi pada
temuan ini. Di Provinsi Heilongjiang, pendapatan tahunan rata-rata
petugas layanan kesehatan di rumah sakit perkotaan adalah 52.564
CNY (sekitar US $8437) pada tahun 2012. Dalam penelitian ini, 80,4%
responden
pendapatan tahunan di bawah 36.000 CNY (sekitar US$5778). Gaji
rendah bagi petugas kesehatan masyarakat ini meningkatkan
upah dan tunjangan mereka.50Selain itu, berdasarkan jumlah
penduduk provinsi dan rasio perencanaan sumber daya manusia,
diperkirakan terjadi kekurangan 30% jumlah dokter umum pada
tahun 2012.4Reformasi baru-baru ini juga telah memperluas
cakupan layanan kesehatan masyarakat dan meningkatkan
beban kerja tanpa peningkatan yang setara dalam tingkat
kepegawaian.5 6
Sayangnya, penelitian ini menemukan bahwa skor pada
pengembangan karir, dan upah dan manfaat subskala
stres kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja.
Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya di
mana pekerja cenderung melaporkan kepuasan kerja
yang rendah jika mereka tidak menerima promosi dan
peluang kemajuan atau gaji yang memadai.22 33 51
Berkenaan dengan motivasi kerja, hasil penelitian
menunjukkan pengembangan karir dan subskala finansial
dari motivasi kerja menempati urutan pertama dan kedua,
konsisten dengan penelitian Hung dan Hou, yang
menemukan pendapatan, tunjangan dan pengembangan
profesional adalah faktor motivasi terpenting di antara
petugas kesehatan masyarakat di Cina.39 52
Dalam studi ini, kami mendefinisikan pengembangan karir
dan motivasi keuangan sebagai motivasi ekstrinsik dan
motivasi pengakuan dan tanggung jawab sebagai motivasi
intrinsik berdasarkan literatur.37 53Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pengakuan dan tanggung jawab
subskala motivasi kerja adalah prediktor positif kepuasan
kerja, dan motivasi finansial adalah prediktor negatif. Ini
konsisten dengan efek 'crowding-in', yang menyatakan bahwa
motivasi intrinsik meningkatkan kepuasan kerja, sedangkan

6 Li L, Hu H, Zhou H,dkk. BMJ Terbuka2014;4:e004897. doi:10.1136/bmjopen-2014-004897

 Akses terbuka

BMJ Open: pertama kali diterbitkan sebagai 10.1136/bmjopen-2014-004897 pada tanggal 5 Juni 2014. Diunduh darihttp://bmjopen.bmj.com/pada 9 Agustus 2022 oleh tamu. Dilindungi oleh hak cipta.
Kedua, pembuat kebijakan harus fokus pada kebijakan promosi yang
Tabel 3 Analisis regresi logistik untuk kepuasan kerjakan
tepat untuk petugas kesehatan masyarakat. Saat ini, sulit bagi
ATAU 95% CI petugas kesehatan masyarakat untuk mendapatkan promosi jabatan
Pekerjaan (referensi: perawat) karena terbatasnya kuota promosi tahunan untuk Puskesmas di
Dokter umum 0,56** 0,38 hingga 0,81 Provinsi Heilongjiang dan penelitian kami menemukan hanya 18,6%
Dokter kesehatan masyarakat 0,42* 0,20 hingga 0,87 responden yang memiliki gelar profesional senior. Ketiga, manajer
Staf teknis lainnya 1.89* 1,04 hingga 3,44
harus menyediakan dan mendukung pekerjanya untuk mengikuti
Jenis Kelamin (referensi: pria)
pelatihan atau pendidikan berkelanjutan. Keempat, manajer dan
Perempuan 1,27 0,83 hingga 1,95
pembuat kebijakan harus mengambil langkah-langkah untuk
Latar belakang pendidikan (referensi: SMA atau lebih rendah)
menginspirasi motivasi intrinsik pada pekerja. Becchettidkk53
perguruan tinggi junior 0,76 0,43 hingga 1,34
mengusulkan bahwa ketika pekerja tidak bekerja untuk insentif
Perguruan tinggi ke atas 0,75 0,41 hingga 1,40
Usia dalam tahun (referensi: <25) finansial, mereka mungkin menemukan kepuasan terlepas dari gaji
25–34 0,60 0,30 hingga 1,21 mereka, bahkan jika insentif finansial dijaga seminimal mungkin. Oleh
35–44 1,10 0,51 hingga 2,42 karena itu, manajer dan pembuat kebijakan harus memperkenalkan
45–54 1.04 0,45 hingga 2,35 lebih banyak insentif untuk mendorong petugas kesehatan
≥55 8.53** 1,86 hingga 39,01 masyarakat bekerja untuk mendapatkan tanggung jawab atau
Judul (referensi: gelar senior) pengakuan.
Gelar wakil senior 1,86 0,476 hingga 7,29 Karena beberapa subskala stres kerja dan motivasi kerja dapat
Judul tengah 2,57 0,67 hingga 9,78
mempengaruhi kepuasan kerja baik secara positif maupun
Judul utama 3,84 0,96 hingga 15,39
negatif, kami memeriksa tingkat stres dan motivasi kerja menurut
Tanpa judul 7.02* 1,53 hingga 32,12
karakteristik demografis dan menemukan bahwa pembuat
Pendapatan bulanan dalam CNY (referensi: <2000)
kebijakan dan manajer harus lebih memperhatikan tiga jenis
2000–2999 0,50 0,26 hingga 0,98
3000–3999 0,99 0,64 hingga 1,52
pekerja. Kelompok pekerja pertama adalah mereka yang berusia
≥4000 1,30 0,86 hingga 1,97 antara 35 dan 54 tahun (kelompok usia 35-44 dan 45-54), yang
Jam kerja mingguan (referensi: <40) melaporkan tingkat stres yang lebih tinggi pada tugas pekerjaan
40–47 0,90 0,59 hingga 1,37 dan subskala peran dan tingkat motivasi intrinsik yang lebih
48–55 1.07 0,67 hingga 1,70 rendah. Hasil serupa telah dilaporkan di tempat lain; di Qu's55
≥56 1,20 0,62 hingga 2,33 penelitian, petugas kesehatan masyarakat di kelompok usia
stres kerja menengah secara signifikan lebih stres daripada mereka yang
Tugas dan peran kerja 0,98 0,74 hingga 1,300
berada di kelompok usia termuda di satu provinsi di Cina. Hal ini
Pengembangan karir 0,68* 0,49 hingga 0,94
dapat terkait dengan beban kerja atau kesulitan dan kompleksitas
Gaji dan tunjangan 0,63** 0,50 hingga 0,79
tugas pekerjaan, yang biasanya lebih besar untuk pekerja berusia
Hubungan tempat kerja 0,80 0,59 hingga 1,09
Struktur dan iklim 0,97 0,71 hingga 1,33
35-54 tahun, karena mereka adalah tulang punggung layanan
organisasi kesehatan masyarakat. Laki-laki adalah kelompok kedua yang
Motivasi kerja membutuhkan perhatian. Dalam penelitian kami, skor pria pada
Pengembangan karir 1,13 0,85 hingga 1,505 semua subskala stres kerja cenderung lebih tinggi daripada
Pengakuan 2.86** 2,02 hingga 4,04 wanita, dan pria melaporkan tingkat motivasi finansial yang lebih
Tanggung jawab 1.36* 1,02 hingga 1,81 tinggi.56Namun, penelitian lain di Cina terhadap petugas
Keuangan 0,72** 0,56 hingga 0,92 kesehatan primer tidak menemukan perbedaan dalam motivasi
* p<0,05, **p<0,01. finansial.52David dan Srinika57menemukan bahwa wanita
kanSangat puas dan puas diberi kode 1 versus sangat tidak
melaporkan lebih banyak stres dalam penghargaan finansial dan
puas dan tidak puas diberi kode 0.
subskala ambiguitas peran. Kelompok terakhir pekerja yang
diidentifikasi membutuhkan perhatian terdiri dari dokter umum,
motivasi ekstrinsik menurunkan kepuasan kerja.54Perlu yang mengalami stres tertinggi menurut kelima subskala stres
dicatat bahwa dalam penelitian ini, tingkat motivasi kerja dan melaporkan motivasi pengembangan karir tertinggi.
ekstrinsik lebih tinggi daripada motivasi intrinsik. Dokter umum di CHC menghadapi tugas yang lebih sulit dan
Temuan ini memiliki implikasi yang signifikan bagi manajer CHC rumit dan risiko medis yang lebih besar daripada petugas
dan pembuat kebijakan dalam upaya mereka untuk meningkatkan kesehatan lainnya, dan menerima gaji yang lebih rendah dan
kepuasan kerja pekerja. Pertama, pembuat kebijakan harus peluang promosi yang lebih sedikit daripada rekan-rekan mereka
mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan gaji petugas di rumah sakit umum.
kesehatan masyarakat. Di Cina, layanan kesehatan masyarakat dasar
didanai oleh pemerintah dan disediakan gratis oleh petugas Keterbatasan penelitian ini
kesehatan masyarakat. Jika petugas kesehatan tidak puas dengan gaji Temuan dalam penelitian ini harus dilihat dalam empat
mereka, mereka mungkin lebih suka bekerja untuk organisasi medis keterbatasan utama. Pertama, penelitian ini didasarkan pada
yang mencari keuntungan daripada layanan kesehatan masyarakat sampel kecil petugas kesehatan masyarakat, yang dapat
nirlaba. Sementara itu, manajer harus membayar staf berdasarkan membatasi generalisasi temuan penelitian. Berdasarkan
kinerja mereka untuk meningkatkan antusiasme staf dan mengurangi literatur tentang layanan kesehatan masyarakat di Cina,
tekanan keuangan mereka. desain sampling bertingkat dan bertingkat digunakan untuk

Li L, Hu H, Zhou H,dkk. BMJ Terbuka2014;4:e004897. doi:10.1136/bmjopen-2014-004897 7

 Akses terbuka
memastikan bahwa data studi mewakili provinsi.7 40
Enam kota sampel dipilih untuk memperhitungkan
variabilitas produk domestik bruto per kapita regional
dan tingkat pembangunan kesehatan. Kemudian dipilih
15 Puskesmas di setiap kota secara acak. Rata-rata, ada
23 tenaga teknis medis di sebuah Puskesmas di
Provinsi Heilongjiang dan ada sekitar 22 petugas
kesehatan di setiap Puskesmas dalam penelitian kami.
Selain itu, proporsi dokter umum, dokter kesehatan
masyarakat, perawat dan tenaga teknis medis lainnya
dalam penelitian ini mendekati proporsi yang
ditemukan di provinsi secara keseluruhan.3
Akibatnya, sampel ini mewakili penyedia layanan kesehatan
masyarakat Heilongjiang, sehingga meningkatkan potensi
generalisasi temuan penelitian. Kedua, instrumen untuk
menilai stres kerja dan motivasi kerja dikembangkan dari
penelitian sebelumnya dan didiskusikan dengan para ahli,
meskipun bukan skala internasional yang umum digunakan.
Ketiga, kami menggunakan survei cross-sectional, yang dapat
membatasi kemampuan kami untuk mengidentifikasi
hubungan sebab akibat antara stres kerja dan motivasi dan
kepuasan kerja. Keempat, kuesioner dikelola sendiri dan
dengan demikian dapat dipengaruhi oleh emosi responden
yang dominan. Oleh karena itu, bias metode umum dan bias
administrasi mandiri mungkin telah mempengaruhi hasil.
KESIMPULAN
Penting bagi manajer layanan kesehatan untuk meningkatkan
kepuasan kerja petugas kesehatan di rangkaian sumber daya
rendah. Dalam studi ini, kami menguji tingkat stres dan
motivasi kerja menurut karakteristik demografis dan tingkat
kepuasan kerja; selain itu, prediktor utama kepuasan kerja
diidentifikasi menggunakan analisis regresi logistik. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pekerja kesehatan
masyarakat menilai upah dan tunjangan tertinggi di antara
lima subskala stres kerja, dan motivasi ekstrinsik pekerja lebih
tinggi daripada motivasi intrinsik mereka. Pengembangan
karir, dan subskala upah dan tunjangan dari stres kerja dan
motivasi keuangan merupakan prediktor negatif yang
signifikan dari kepuasan kerja, sedangkan subskala
pengakuan dan tanggung jawab motivasi kerja merupakan
penentu positif yang signifikan.
Temuan kami menunjukkan bahwa ada ruang yang cukup
besar untuk peningkatan kepuasan kerja petugas kesehatan
masyarakat di Provinsi Heilongjiang, dan manajer layanan
kesehatan serta pembuat kebijakan harus mempertimbangkan
stres kerja dan motivasi kerja. Pertama, mereka harus lebih
memperhatikan tiga jenis pekerja, yang berusia antara 35 dan 54
tahun, pria dan dokter umum, karena kelompok-kelompok
khusus ini melaporkan stres kerja dan motivasi ekstrinsik yang
lebih tinggi. Kedua, mereka harus mengambil berbagai langkah
untuk mengurangi pengembangan karir, dan tekanan upah dan
tunjangan, karena mereka adalah penentu negatif dari kepuasan
kerja. Ketiga, penting bagi manajer dan pembuat kebijakan untuk
menginspirasi motivasi intrinsik pekerja, karena dapat memiliki
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
8 Li L, Hu H, Zhou H,dkk. BMJ Terbuka2014;4:e004897. doi:10.1136/bmjopen-2014-004897
BMJ Open: pertama kali diterbitkan sebagai 10.1136/bmjopen-2014-004897 pada tanggal 5 Juni 2014. Diunduh darihttp://bmjopen.bmj.com/pada 9 Agustus 2022 oleh tamu. Dilindungi oleh hak cipta.
Ucapan Terima KasihKami berterima kasih kepada semua petugas kesehatan masyarakat
yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Kami juga berterima kasih kepada Yin Li, Xingsan
Li, Zhuang Wang dan Hongjuan Wei, yang bekerja sama dengan tim untuk memastikan
survei lapangan berhasil dilaksanakan.
KontributorLL bertanggung jawab untuk desain studi, analisis data, dan penyusunan
dan revisi naskah. HH dan CH bertanggung jawab untuk desain studi, pengumpulan
data dan analisis data. HZ dan ZZ memberikan keahlian statistik. XL, TS dan HL
melakukan pendataan dan memberikan dukungan teknis. LF memberikan dukungan
administratif. Semua penulis membaca dan menyetujui naskah akhir.
PendanaanStudi ini didanai oleh National Science Foundation of China
(NSFC), Kontrak No. 71203050/G0308, Kontrak No. 71073034 dan
didukung oleh Young Seed Foundation dari Public Health College of
Harbin Medical University.
Kepentingan bersaingTidak ada.
Persetujuan etikaPenelitian ini telah disetujui oleh Komite Etika Medis
Universitas Kedokteran Harbin.
Asal dan ulasan sejawatTidak ditugaskan; ditinjau sejawat secara eksternal.
Pernyataan berbagi dataAnalisis faktor stres kerja dan motivasi kerja
tersedia dari Li Li di lilihmu@gmail.com
Akses terbukaIni adalah artikel Akses Terbuka yang didistribusikan sesuai dengan lisensi
Creative Commons Attribution Non Commercial (CC BY-NC 3.0), yang mengizinkan orang lain
untuk mendistribusikan, me-remix, mengadaptasi, membuat karya ini secara nonkomersial,
dan melisensikan karya turunan mereka dengan persyaratan yang berbeda, asalkan karya asli
dikutip dengan benar dan penggunaannya non-komersial. Lihat: http:// creativecommons.org/
licenses/by-nc/3.0/
REFERENSI
1. Starfield B, Shi LY, Macinko J. Kontribusi perawatan primer untuk sistem
kesehatan dan kesehatan.Milbank Q2005;83:457–502.
2. Hung LM, Rane S, Tsai J,dkk.Memajukan perawatan primer untuk mempromosikan
kesehatan yang adil: implikasi bagi China.Kesehatan Ekuitas Int J2012;11:2.
3. Biro Provinsi Heilongjiang.Buku tahunan statistik kesehatan Heilongjiang
2012.Harbin, Tiongkok: Pers Provinsi Heilongjiang, 2013.
4. Kantor Komisi Negara untuk Reformasi Sektor Publik.Pemberitahuan tentang
pengeluaran instruksi pendapat tentang struktur organisasi dan kepegawaian
Dinas Kesehatan Masyarakat Perkotaan.Beijing, Cina, 2006. http://www.gov.cn/
zwgk/2006-09/04/content_377067.htm (diakses 4 Sep 2006).
5. Depkes (Kementerian Kesehatan China).Statistik kesehatan Tiongkok pada tahun 2010.
Pers Perguruan Tinggi Kedokteran Serikat Peking, 2010.
6. Depkes (Kementerian Kesehatan China).Statistik kesehatan Tiongkok pada tahun 2012.
Pers Perguruan Tinggi Kedokteran Serikat Peking, 2012.
7. Zhou W, Dong YM, Lin XZ,dkk.Kapasitas layanan kesehatan masyarakat
di Cina: survei di tiga kota.Praktek Klinik J Eval 2013;19:167–17.
8. Li L, Zhou H, Yao GF,dkk.Analisis motivasi kerja petugas kesehatan
masyarakat di Harbin, China. Kedokteran dan Masyarakat [dalam
bahasa Cina]2013;7:40–3.
9. Clegg A. Stres kerja dalam keperawatan: tinjauan literatur. J Nurs
Manage2001;9:101–6.
10. Lazarus RS, Folkman S.Stres, penilaian, dan koping.New York:
Springer, 1984.
11. Karasek RA. Tuntutan pekerjaan, garis lintang keputusan pekerjaan, dan ketegangan
mental: implikasi untuk desain ulang pekerjaan.Adm Sci Q1979;24:285–308.
12. Siegrist J. Efek kesehatan yang merugikan dari kondisi upaya tinggi/
penghargaan rendah.J Menempati Psikolog Kesehatan1996; 1:27–41.
13. Nakasis K, Ouzouni C. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres dan kepuasan kerja
perawat yang bekerja di unit psikiatri: tinjauan penelitian. Sembuhkan Sci J
2008;2:183–95.
14. Jamal M. Kelelahan di antara karyawan Kanada dan Cina: studi
lintas budaya.Eur Manag Rev2005; 2:224–30.
15. Riggio R.Pengantar psikologi organisasi industri. New Jersey:
Pendidikan Pearson, 2003.
16. Cooper CL, Marshall J. Sumber stres kerja: tinjauan literatur yang berkaitan
dengan penyakit jantung koroner dan kesehatan mental yang buruk.
J Menempati Psiko1976;49:11–28.
17. Kim HJ. Stres kerja dan kepuasan kerja perawat kesehatan mental komunitas
di Korea Selatan: analisis konten kualitatif.J Korean Acad Psychiatr Ment
Perawat Kesehatan2013;22:295–306.
18. Johnson SJ, O'Connor EM, Jacobs S,dkk.Hubungan antara stres kerja,
ketegangan dan kesalahan yang dilaporkan sendiri di apotek komunitas
Inggris. Res Social Adm Pharma2014. pii: S1551-7411(13)00254-4.

19. Qu NQ, Zhou H, Fan LH,dkk.Analisis stres kerja dan kelelahan
kerja di antara staf layanan kesehatan masyarakat di Harbin.
Med Soc2013;26:87–9.
20. Chen XJ, Tan XR, Li LP. Masalah kesehatan dan stres kerja di antara
dokter Cina.Dagu Med2013;4:1–6.
21. Nabirye RC, Brown KC, Pryor ER,dkk.Stres kerja, kepuasan kerja dan
kinerja di antara perawat rumah sakit di Kampala, Uganda.J Nurs
Manage2011;19:760–8.
22. Voltmer E, Rosta J, Siegrist J,dkk.Stres kerja dan kepuasan kerja
dokter dalam praktik pribadi: perbandingan dokter Jerman dan
Norwegia.Int Arch Occ Env Hea2012;85:819–28.
23. Saijo Y, Chiba S, Yoshioka E,dkk.Stres kerja dan kelelahan di antara dokter rumah
sakit perkotaan dan pedesaan di Jepang.Kesehatan Pedesaan Aust J
2013;21:225–31.
24. Sun Y, Luo ZN, Fang PQ. Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention
petugas pelayanan kesehatan masyarakat Tionghoa berdasarkan hasil
investigasi lima provinsi.Kesehatan Masyarakat J2013;38:1058–66.
25. Franco LM, Bennett S, Kanfer R,dkk.Determinan dan konsekuensi
motivasi petugas kesehatan di rumah sakit di Yordania dan Georgia.
Soc Sci Med2004;58:343–55.
26. Kanfer R. Mengukur motivasi petugas kesehatan di negara berkembang.
Kemitraan untuk Proyek Reformasi Kesehatan, Kertas Kerja Penelitian
Terapan Utama, 1999.
27. Ruang VH.Kerja dan motivasi.New York: Wiley, 1964.
28. Porter LW, Lawler EE.Sikap dan kinerja manajerial. Homewood,
IL: Irwin-Dorsey, 1968.
29. Ryan RM, Deci EL. Teori penentuan nasib sendiri dan fasilitasi motivasi
intrinsik, perkembangan sosial, dan kesejahteraan.Apakah Psikolog
2000;55:68–77.
30. Ryan RM, Deci EL. Pengaturan diri dan masalah otonomi manusia:
apakah psikologi membutuhkan pilihan, penentuan nasib sendiri, dan
kemauan?J Pers2006;74:1558–85.
31. Peters DH, Chakraborty S, Mahapatra P,dkk.Kepuasan kerja dan
motivasi tenaga kesehatan di sektor publik dan swasta:
analisis cross-sectional dari dua negara bagian India.Kesehatan Sumber Daya Hum
2010;8:27.
32. Patrick MM, Duane B, Lucy G,dkk.Mengembangkan alat untuk mengukur motivasi
petugas kesehatan di rumah sakit distrik di Kenya.Kesehatan Sumber Daya
Hum2009;7:40.
33. Wilbroad M, Helen A, Virginia B,dkk.Mengukur motivasi petugas kesehatan
di fasilitas kesehatan pedesaan: hasil awal dari tiga kabupaten studi di
Zambia.Kesehatan Sumber Daya Hum2013;11:8.
34. WC Tribolet. Hubungan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dan
komitmen organisasi: sebuah studi di lingkungan Eropa [tesis].
Universitas Nova Tenggara, 2004.
35. Hoonakker PL, Carayon P, McGuire K,dkk.Motivasi dan kepuasan
kerja perawat tele-ICU.J Crit Care2013;28:315.e13–e21.
36. Kolam SW. Hubungan kepuasan kerja dengan substitusi
kepemimpinan, perilaku kepemimpinan, dan motivasi kerja.J
Psiko 1997;131:271–83.
37. Stringer C, Jeni D, Theivananthampillai P. Motivasi, kepuasan gaji,
dan kepuasan kerja karyawan lini depan.Kualitas Res Acco Man
2011;8:161–79.
Li L, Hu H, Zhou H,dkk. BMJ Terbuka2014;4:e004897. doi:10.1136/bmjopen-2014-004897
Akses terbuka
BMJ Open: pertama kali diterbitkan sebagai 10.1136/bmjopen-2014-004897 pada tanggal 5 Juni 2014. Diunduh darihttp://bmjopen.bmj.com/pada 9 Agustus 2022 oleh tamu. Dilindungi oleh hak cipta.
38. Shi L, Hung LM, Song K,dkk.Dokter perawatan primer Cina dan sikap
kerja.Layanan Kesehatan Int J2013;43:167–81.
39. Hung LM, Shi L, Wang H,dkk.Penyedia perawatan primer Cina dan
faktor motivasi pada kinerja.Latihan Keluarga2013;30:576–86.
40. Ge C, Fu J, Chang Y,dkk.Faktor-faktor yang terkait dengan kepuasan kerja di
kalangan pekerja kesehatan masyarakat Cina: studi cross-sectional.
Kesehatan Masyarakat BMC2011;24:884.
41. Chen TL, Huang MY, Su TH. Motivasi kerja, stres kerja, dan kepuasan
kerja antara Taiwan dan China–Sebuah studi empiris.Dunia Acad Sci,
Eng Tech2012;68:1446–50.
42. Ajayi MP, Abimbola OH. Kepuasan kerja, stres organisasi dan kinerja
karyawan: studi NAPIMS.Ife Psiko 2013;21:75–82.
43. Wayne SJ, Liden RC. Pengaruh manajemen kesan pada
peringkat kinerja: studi longitudinal.Acad Kelola J
1995;38:232–60.
44. Gagne M, Deci EL. Teori penentuan nasib sendiri dan motivasi kerja.
Perilaku J Organ2005;26:331–62.
45. Dieleman M, Cuong PV, Anh LV,dkk.Mengidentifikasi faktor motivasi kerja
petugas kesehatan pedesaan di Vietnam Utara.Kesehatan Sumber Daya
Hum2003;1:10.
46. Wanous JP, Reichers AE, Hudy MJ. Kepuasan kerja keseluruhan:
seberapa bagus ukuran item tunggal?J Appl Psychol
1997;82:247–52.
47. Chen J, Dong JQ, Ding J,dkk.Analisis kepuasan tenaga profesional di
lembaga pelayanan kesehatan masyarakat yang diselenggarakan oleh
berbagai tingkat rumah sakit.Latihan Chin Gen2008;4:631–4. [Dalam
bahasa Cina]
48. Ding H, Sun X, Chang WW,dkk.Perbandingan kepuasan kerja petugas
kesehatan masyarakat sebelum dan sesudah reformasi perawatan medis
komprehensif lokal: investigasi lapangan yang khas di Cina tengah.
PLoS Satu2013;8:1-5.
49. Han JF, Li XH. Analisis stresor kerja perawat kesehatan komunitas.Chin
Nurs Manago2007;7:45–8. [dalam bahasa Cina]
50. Badan Pusat Statistik.Buku tahunan statistik China 2013.Beijing, Cina:
China Sta Press, 2013.
51. Lephalala RP. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah
sakit swasta terpilih di Inggris.kurasi2008;31:60–9.
52. Hou ZH, Meng QY, Yuan BB,dkk.Preferensi motivasi praktik
umum di pedesaan Cina.Kebijakan Kesehatan Chin J
2010;13:18–22.
53. Becchetti L, Castriota S, Tortia EC. Produktivitas, upah dan motivasi
intrinsik.Sma Bus Eco2012;41:379–99.
54. Frey BS. Tentang hubungan antara motivasi kerja intrinsik dan
ekstrinsik.Int J Ind Organ1997;15:427–39.
55. Qu JW.Investigasi dan penelitian tentang stres kerja dan tingkat loyalitas
pada petugas kesehatan masyarakat di Provinsi Liaoning (M). Shenyang:
Universitas Kedokteran Tiongkok, 2013.
56. Malik AA, Yamamoto SS, Souares A,dkk.Penentu motivasi di antara
dokter di Lahore Pakistan.Layanan Kesehatan BMC Res
2010;10:201.
57. David PH, Srinika DJ. Perbedaan gender dalam stres kerja di antara
pekerja sosial klinis.J Soc Serv Res2008;10:18.
9