Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Mousazadeh dkk. Catatan Res BMChttps://

(2018) 11:823
doi.org/10.1186/s13104-018-3913-5 Catatan Penelitian BMC

CATATAN PENELITIAN Akses terbuka

Kepuasan kerja dan faktor terkait di antara

perawat unit perawatan intensif Iran
Somayeh Mousazadeh1, Shahrzad Yektatalab2*, Marzieh Momentnasab3 dan Soroor Parvizy4

Abstrak
Tujuan: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dan untuk mengumpulkan informasi tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat rumah sakit ICU Iran.

Hasil: Para peserta termasuk 124 perawat yang bekerja di bagian ICU rumah sakit di kota Amol di Iran, yang dipilih dengan metode
sensus. Instrumen untuk mengumpulkan informasi tersebut antara lain Kuesioner Informasi Demografis dan juga Kuesioner
Kepuasan Minnesota. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor kepuasan kerja perawat ICU adalah 2,50 .±0,51. Juga
kepuasan kerja pada wanita lebih tinggi daripada pria (P=0,03, t=0,4). Analisis varians satu arah menunjukkan hubungan yang
signifikan antara tingkat kepuasan kerja dengan status pekerjaan dan kerja lembur. Juga perawat yang lebih tua memiliki tingkat
kepuasan kerja yang lebih tinggi. Direktur dan manajer rumah sakit, dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk memiliki
pemahaman yang lebih dalam tentang kepuasan kerja di antara perawat, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Kata kunci: Kepuasan kerja, Karakteristik demografi, Perawat, ICU

pengantar mengganggu upaya peningkatan kepuasan pasien karena asuhan

Kepuasan kerja adalah serangkaian perasaan dan sikap positif
seseorang terhadap pekerjaannya, dan jika perasaan ini
memudar, seseorang dapat berhenti dari pekerjaannya. Konsep
ini juga mengacu pada kegembiraan dan kegembiraan orang yang
dihasilkan dari evaluasi dan sikapnya terhadap pekerjaannya dan
reaksi emosional mengenai pekerjaan itu.1]. Berbagai penulis
memiliki definisi yang berbeda tentang kepuasan kerja. Menurut
Armstrong, definisi kepuasan kerja adalah sikap dan perasaan
yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Sikap positif dan
menyenangkan terhadap pekerjaan menunjukkan kepuasan kerja
[2]. Menurut definisi Kaliski, kepuasan kerja adalah rasa
pencapaian dan keberhasilan seorang pekerja dalam
pekerjaannya. Ini adalah bahan utama yang mengarah pada
pengakuan, pendapatan, promosi, dan pencapaian tujuan lain
yang mengarah pada perasaan pemenuhan [3].
Kondisi kerja yang tidak menguntungkan bagi seorang perawat dapat
mengurangi kepuasan seorang perawat, dan oleh karena itu akan
* Korespondensi: shyektatalab@outlook.com
2 Pusat Penelitian Psikiatri Berbasis Komunitas, Departemen
Kesehatan Jiwa dan Keperawatan Psikiatri, Fakultas Keperawatan
dan Kebidanan, Universitas Ilmu Kedokteran Shiraz, Zand Blv, Namazi
Square, Shiraz 71936‑13119, Iran
Daftar lengkap informasi penulis tersedia di akhir artikel
keperawatan yang bermutu tinggi biasanya merupakan hasil dari
tingkat kepuasan kerja yang tinggi.4]. Di dunia sekarang ini,
pentingnya mengevaluasi kepuasan pasien sebagai salah satu
kriteria utama untuk menentukan kualitas perawatan kesehatan
jelas [5] dan asuhan keperawatan merupakan salah satu faktor
utama kepuasan pasien terhadap kualitas pelayanan kesehatan [6,
7].
Ketegangan dan ketidakpuasan kerja di kalangan perawat dapat
mengancam kesehatan fisik dan emosional mereka, dan juga
mempengaruhi kualitas hidup mereka dan dapat menjadi
hambatan untuk mencapai perkembangan pribadi dan sosial,
yang juga dapat mempengaruhi tujuan organisasi.8]. Juga temuan
studi oleh Karasek et al. [9], menunjukkan, kombinasi dari garis
lintang keputusan yang rendah dan tuntutan pekerjaan yang
berat yang dikaitkan dengan ketegangan mental.
Perawat yang bekerja di rumah sakit khususnya di bagian ICU
perlu menghadapi berbagai faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja mereka. Beberapa faktor tersebut meliputi:
karakteristik demografis, spesifikasi pekerjaan, lingkungan kerja,
dan kemampuan untuk secara efektif bertanggung jawab atas
masalah kerja.10]. Ketidakpuasan kerja di antara perawat di
bagian ICU tidak hanya menyebabkan kerugian finansial yang
besar, tetapi dapat berdampak negatif pada perawat serta

© Penulis 2018. Artikel ini didistribusikan di bawah ketentuan Lisensi Internasional Creative Commons Attribution 4.0 (http://
creativecommons.org/licenses/by/4.0/), yang mengizinkan penggunaan, distribusi, dan reproduksi tanpa batas dalam media apa pun,
asalkan Anda memberikan kredit yang sesuai kepada penulis asli dan sumbernya, memberikan tautan ke lisensi Creative Commons,
dan menunjukkan jika ada perubahan. Pengabaian Dedikasi Domain Publik Creative Commons (http://creativecommons.org/
publicdomain/zero/1.0/) berlaku untuk data yang disediakan dalam artikel ini, kecuali dinyatakan lain.
Mousazadeh dkk. Catatan Res BMC (2018) 11:823
kesejahteraan pasien. Perawat yang bekerja di bagian ini
biasanya bertanggung jawab untuk terus memantau kondisi
pasien, pengobatan mereka, menafsirkan dan bekerja dengan
mesin yang berbeda dan perubahan perilaku pasien dapat
mempengaruhi kinerja perawat dan juga mempengaruhi
kepuasan kerja mereka. Karakteristik lain yang jelas dari
perawat ICU adalah konsentrasi mereka yang tepat dan halus
pada kondisi pasien yang membuat perawatan ICU stres dan
mempengaruhi kesehatan perawat [11]. Oleh karena itu,
sangat penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat yang bekerja di
ICU. Juga memeriksa faktor-faktor efektif pada kepuasan kerja
adalah masalah yang menarik bagi para peneliti. Namun,
hanya sedikit penelitian yang dilakukan di negara-negara Asia.
10]. Hashemian dkk. studi mengevaluasi stres di antara
perawat Iran dan mengungkapkan bahwa status perkawinan,
shift kerja, dan pengalaman bertahun-tahun sebagai faktor
independen stres [12]. Ada kelangkaan bukti empiris tentang
faktor stres di antara perawat Iran yang berpengaruh pada
kepuasan kerja.
Oleh karena itu, karena perubahan budaya yang sangat
besar, temuan studi yang dilakukan di negara-negara Barat
tidak dapat cukup diterapkan di negara-negara Timur seperti
Iran. Jadi, sebagai hasil dari meninjau literatur dan memahami
kelangkaan studi mengenai kepuasan kerja dan faktor-faktor
yang mempengaruhinya di antara perawat ICU Iran,
penelitian ini dilakukan untuk memeriksa kepuasan kerja dan
faktor-faktor yang terkait di antara perawat ICU.
Teks utama
Metode
Penelitian ini menggunakan penelitian cross-sectional yang dirancang untuk
menentukan tingkat kepuasan kerja dan juga untuk mengumpulkan
informasi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di
antara perawat rumah sakit Iran.
Sampel penelitian ini adalah 124 perawat yang bekerja di
ICU umum, keracunan, dan trauma dari empat rumah sakit
yang berafiliasi dengan Universitas Kedokteran Mazandaran
yang diikutsertakan dalam penelitian dengan metode sensus.
Kriteria yang diikutsertakan dalam penelitian ini adalah:
pengalaman kerja minimal 1 tahun di bagian ICU; memiliki
gelar Associate, BA atau tingkat pendidikan yang lebih tinggi
dalam Keperawatan; dan juga kesediaan untuk berpartisipasi
dalam penelitian. Kuesioner yang tidak lengkap dianggap
sebagai kriteria eksklusi.
Karena versi Persia dari instrumen ini telah digunakan
dalam penelitian lain, reliabilitas dan validitasnya disetujui
dalam penelitian tersebut. Dalam sebuah penelitian yang
dilakukan oleh Jaafari et al. reliabilitas kuesioner dihitung
melalui proses tes-tes ulang dengan koefisien korelasi 0,78
dan validitas isinya telah disetujui oleh tim spesialis [13].
Dalam studi lain, Cronbach alpha
Halaman 2 dari 5
koefisien adalah 0,81 [14] dan dalam sebuah penelitian yang dilakukan
oleh Weiss et al. melaporkan alpha Cronbach 0,70 [15].
Studi ini disetujui oleh komite etik Universitas Ilmu
Kedokteran Shiraz. Setelah mendapat izin dari direktur
rumah sakit, peneliti pergi ke ICU dan memperkenalkan
diri serta mendapat surat persetujuan tertulis kesadaran.
Selanjutnya, dia menjelaskan tujuan penelitiannya dan
menjelaskan bagaimana perawat dapat mengisi kuesioner.
Jika perawat bersedia untuk berpartisipasi dalam
penelitian ini, mereka diberikan kuesioner dan mereka
dijamin untuk tetap anonim dan juga diyakinkan bahwa
jika mereka tidak berpartisipasi dalam penelitian ini,
mereka tidak akan mendapatkan poin negatif dengan cara
apapun. Untuk melakukan penelitian ini, semua perawat
yang bekerja di bagian ICU dianggap sebagai sampel.
Pada akhir pengumpulan data, perangkat lunak SPSS (versi
19) digunakan dalam analisis deskriptif (frekuensi, rata-
rata, dan standar deviasi) dan statistik inferensial (uji-t dan
ANOVA satu arah). Dalam semua tes, tingkat signifikansi
5% ditentukan. Untuk menguji normalisasi variabel, uji
statistik Kolmogorov-Smirnov (uji K-S) digunakan.
Hasil
Hasil uji K–S (P=0.69) menunjukkan bahwa data
berdistribusi normal. Para peserta termasuk 124 perawat
yang bekerja di bagian ICU. Meja1 menunjukkan
karakteristik demografi peserta penelitian ini. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar peserta
adalah perempuan (71%) dan sudah menikah (82,3%).
Rentang usia peserta adalah antara 20 dan 50 tahun. Juga
33,9% dari peserta berusia antara 26 dan 30. Banyak
perawat (36,3%) memiliki pengalaman kerja antara 1 dan 5
tahun. Dan sebagian besar dari mereka (98,4%) memiliki
gelar BA dalam Keperawatan. 42,7% peserta bekerja
berdasarkan kontrak dan 92,7% di antaranya memiliki shift
bergilir. 51,8% peserta memiliki antara 50 dan 100 jam
kerja ekstra (kerja lembur) dalam sebulan (Tabel1).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor kepuasan
kerja perawat adalah 2,50 .±0,51. Uji t independen menunjukkan
bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja
dengan status perkawinan. Hasil penelitian juga menunjukkan
tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja
perawat ICU dengan tingkat pendidikan, shift kerja, dan
pengalaman kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja perawat pria
dan wanita dengan kepuasan kerja perawat wanita lebih banyak
dibandingkan pria (P=0,03, t=0,4).
ANOVA satu arah menunjukkan perbedaan yang
signifikan antara kepuasan kerja dan pekerjaan, juga tes
post hoc (LSD) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
peserta pelatihan kurang dari yang lain (P≤0,01).
Ada hubungan yang signifikan antara tingkat
kepuasan kerja perawat dengan jumlah jam lembur
Mousazadeh dkk. Catatan Res BMC (2018) 11:823 Halaman 3 dari 5

Tabel 1 Karakteristik demografi untuk sampel (n=124) Tabel 2 Perbandingan kepuasan kerja perawat dengan
tiga variabel: usia, status pekerjaan dan kerja lembur
bulanan (jam)
Karakteristik demografis n %
Karakteristik demografis nilai P F df
Jenis kelamin

Pria 36 29 Usia (tahun) 0,03 2.97 125

Perempuan 88 71 Status Pekerjaan 0,04 2.55 123
Usia (tahun) Lembur bulanan (jam) 0,02 3.68 123
20–25 15 12.1
26–30 42 33.9
31–35 31 25
Diskusi
36–40 18 14.5
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan
41–45 12 9.7
kerja subjek yang diteliti adalah tingkat rata-rata. Demikian
46–60 6 4.8
pula, temuan studi yang dilakukan oleh Mehrdad et al. di Iran
Status pernikahan
menunjukkan bahwa 47,9% perawat puas dengan pekerjaan
Lajang 22 17.7
mereka [16]. Juga sebuah penelitian yang dilakukan oleh
Telah menikah 102 82.3
Mastaneh et al. menunjukkan bahwa kepuasan kerja umum
Tingkat Pendidikan
perawat Iran berada pada tingkat rata-rata [17]. Namun,
Gelar asosiasi 1 0.8
sebuah penelitian yang dilakukan di bagian CCU rumah sakit
BA 122 98.4
Shanghai oleh Liu et al. menunjukkan bahwa lebih dari
MA 1 0.8
separuh perawat tidak puas dengan pekerjaan mereka [18].
Tahun kerja (tahun)
Atefi dkk. melakukan penelitian di kota Masyhad (Iran) dan
1-5 45 36.3
melaporkan bahwa hanya 28,7% perawat yang puas dengan
6–10 42 33.9
pekerjaan mereka [19]. Keragaman hasil tersebut dapat
11–15 28 22.6
dijelaskan oleh situasi budaya masyarakat dan fasilitas yang
16–20 8 6.5
disediakan organisasi untuk perawat.
21–25 1 0.8
Mengenai hubungan antara jenis kelamin dan tingkat
Status Pekerjaan
kepuasan kerja, ada hasil yang kontroversial. Hasil
Kontrak 20 16
penelitian ini menunjukkan perbedaan yang signifikan
Komisi 53 42,7
antara tingkat kepuasan kerja mengenai jenis kelamin: kepuasan kerja
Bekerja 30 24.2
keterikatan di antara wanita lebih banyak daripada pria. Sebuah studi
Perusahaan 8 6.5
yang dilakukan oleh Asghari et al. di kota Rasht (Iran) menunjukkan
peserta pelatihan 13 10.5
bahwa pria memiliki kepuasan kerja 13% lebih tinggi dibandingkan
Shift kerja
dengan wanita [20]. Namun, hasil penelitian lain menunjukkan tidak
Pagi 5 4
ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan gen-
Malam 2 1.6
der [21]. Mengingat budaya Iran, wanita cenderung
Rotasi 115 92,7
memiliki kemauan yang lebih dalam mencapai kemandirian
Malam 2 1.6
finansial dan sosial yang dapat menjelaskan tingkat kepuasan
Kerja lembur bulanan (jam)
kerja yang lebih tinggi di kalangan wanita. Selanjutnya, dalam
Kurang dari 50 42 33.0
keluarga Iran, laki-laki dianggap sebagai pencari nafkah keluarga.
Antara 50 dan 100 72 58.1
ily dan pemenuhan kebutuhan finansial keluarga sebagian besar
Lebih dari 100 10 8.1
bergantung pada laki-laki, dan kebutuhan finansial ini tidak
sepenuhnya dipenuhi oleh pekerjaan mereka; ini juga dapat
menjelaskan tingkat kepuasan kerja pria yang lebih rendah.
Dalam penelitian ini, kepuasan kerja peserta pelatihan
bekerja dalam sebulan. Berdasarkan uji post hoc LSD, terungkap bahwa
kurang dari kepuasan kerja perawat karyawan, kontrak dan
perawat yang bekerja lembur lebih dari 100 jam setiap bulan memiliki
perusahaan. Studi lain menunjukkan bahwa kepuasan kerja
kepuasan kerja yang lebih besar dibandingkan dengan perawat yang bekerja
perawat kontrak lebih dari yang lain [20]. Alasan rendahnya
kurang dari 50 jam (P=0,01) dan dibandingkan dengan perawat dengan
kepuasan kerja di antara peserta pelatihan di Iran mungkin
waktu kerja 50–100 jam. (P≤0,05). Hasilnya juga menunjukkan bahwa seiring
karena fakta bahwa mereka umumnya amatir dengan tingkat
bertambahnya usia perawat, mereka memiliki lebih banyak kepuasan kerja
pengalaman yang rendah; mereka baru saja lulus dari
dan perawat yang lebih tua memiliki lebih banyak kepuasan kerja (Tabel ).2).
universitas dan memiliki sedikit pengalaman klinis dan
profesional. Mereka belajar hal-hal selama mereka
Mousazadeh dkk. Catatan Res BMC (2018) 11:823
pendidikan yang mungkin tidak memenuhi kebutuhan klinis, oleh karena itu
ketika orang-orang ini menghadapi situasi aktual, mereka memiliki perasaan
bingung dan tertekan yang dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja.
Namun, seiring berjalannya waktu, mereka mendapatkan lebih banyak
pengalaman atau mereka terbiasa dengan situasi sekarang, dan mereka
mempelajari keterampilan yang dibutuhkan, sehingga mereka akan lebih
puas.
Berdasarkan temuan penelitian ini orang-orang yang lebih banyak
jam ekstra memiliki jam kerja selama sebulan memiliki kepuasan kerja
yang lebih tinggi dibandingkan dengan auditor. Lebih banyak jam
tambahan dalam sebulan berarti gaji dan pendapatan yang lebih tinggi
merupakan salah satu faktor terpenting dalam menciptakan perasaan
kepuasan kerja [22, 23]. Dalam hal ini, sebuah studi oleh Malik et al.
menunjukkan bahwa pendapatan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja [24]. Studi lain oleh Mastaneh et al. dilakukan
pada perawat Iran menunjukkan bahwa jumlah pendapatan dan
fasilitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
masyarakat [17].
Hasilnya menunjukkan bahwa perawat yang lebih tua memiliki
tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan
rekan mereka yang lebih muda. Juga Asghari dkk. menunjukkan
bahwa sebagian besar peserta yang puas dengan pekerjaannya,
berada pada rentang usia 41 tahun ke atas [20]. Namun, hasil
penelitian yang dilakukan oleh Mastaneh et al. menunjukkan
bahwa kepuasan kerja di kalangan orang muda lebih [17].
Kepuasan personel muda saat memasuki sistem umumnya tinggi;
Namun, ketika kebutuhan mereka tidak terpenuhi, kebanyakan
dari mereka akan merasa tidak puas. Juga ketika orang menjadi
lebih tua dan lebih berpengalaman, harapan mereka akan
berkurang ke tingkat praktis dan kehidupan nyata; sebagai
hasilnya, harapan mereka akan dapat dicapai, yang dapat
menyebabkan peningkatan kepuasan kerja mereka.
Ketidakpuasan kerja di antara perawat adalah salah satu faktor
terpenting dalam berhenti dari pekerjaan mereka, yang meningkatkan
kebutuhan akan lebih banyak perawat, dan pada gilirannya
meningkatkan beban kerja perawat saat ini, yang menyebabkan
ketidakpuasan mereka. Oleh karena itu, direktur dan manajer
keperawatan perlu menentukan faktor-faktor yang efektif pada
kepuasan kerja perawat dan mereka perlu mengendalikan faktor-
faktor yang menurunkan kepuasan mereka dan mengambil beberapa
tindakan untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja mereka dan juga
mereka perlu mempertimbangkan faktor demografi dan pekerjaan.
untuk secara berkala mengevaluasi efektivitas langkah-langkah mereka
untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Keterbatasan
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan; misalnya, pengambilan
sampel terbatas pada empat rumah sakit. Direkomendasikan bahwa
studi masa depan memeriksa sampel yang lebih besar dan lebih
banyak rumah sakit. Keterbatasan lain dari penelitian ini adalah
kenyataan bahwa beban kerja perawat yang berat dan kelelahan fisik
dan emosional mereka saat menjawab kuesioner
Halaman 4 dari 5
bisa mempengaruhi hasil. Namun, beberapa hadiah dibeli dan
diberikan untuk mengurangi kenegatifan faktor ini.
Kontribusi penulis
SM dan SY: Membuat kontribusi besar untuk konsepsi dan desain. MM: Analisis
dan interpretasi data, Menyusun naskah dan merevisinya secara kritis untuk
konten intelektual yang penting. SP: Akuisisi data, Menyusun naskah dan
merevisinya secara kritis untuk konten intelektual yang penting. Semua penulis
membaca dan menyetujui naskah akhir.
Detail penulis
1 Amol Fakultas Keperawatan dan Kebidanan, Universitas Ilmu Kedokteran Mazandaran,
Sari, Iran. 2 Pusat Penelitian Perawatan Psikiatri Berbasis Komunitas, Departemen
Kesehatan Mental dan Keperawatan Psikiatri, Sekolah Keperawatan dan Kebidanan,
Universitas Ilmu Kedokteran Shiraz, Zand Blv, Namazi Square, Shiraz 71936‑13119, Iran. 3
Departemen Keperawatan, Sekolah Keperawatan dan Keperawatan Mid, Universitas Ilmu
Kedokteran Shiraz, Shiraz, Iran. 4 Departemen Keperawatan Anak, Fakultas Keperawatan
dan Kebidanan, Pusat Penelitian Pendidikan dalam Ilmu Kedokteran (CERMS), Universitas
Ilmu Kedokteran Iran, Teheran, Iran.
ucapan terima kasih
Dengan ini, para peneliti penelitian ini ingin mengucapkan terima kasih kepada wakil penelitian
di Fakultas Kedokteran Universitas Shiraz untuk menyetujui dan memberikan dukungan
keuangan untuk proyek penelitian ini dan mereka juga ingin mengucapkan terima kasih
kepada semua perawat yang berpartisipasi dalam penelitian ini.
Kepentingan yang bersaing
Para penulis menyatakan bahwa mereka tidak memiliki kepentingan yang bersaing.
Ketersediaan data dan bahan
Data tersedia atas permintaan dari penulis terkait.
Persetujuan untuk publikasiTak
dapat diterapkan.
Persetujuan etika dan persetujuan untuk berpartisipasi
Komite Etika Universitas Ilmu Kedokteran Shiraz, Shiraz, Iran menyetujui proyek
tersebut (nomor: ir.suns.rec.1395.s1092) kemudian untuk melakukan penelitian
ini, peneliti terlebih dahulu mendapat izin dari direktur rumah sakit, lalu dia pergi
ke bagian ICU dan memperkenalkan dirinya dan persetujuan diperoleh dari
semua peserta untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.
Pendanaan
Pekerjaan ini didukung oleh Wakil Rektor Penelitian Universitas Ilmu Kedokteran
Shiraz (Hibah No. 95_01_08_11758). Dukungannya hanya finansial dan lembaga
pendanaan tidak memiliki peran dalam desain studi dan pengumpulan, analisis,
dan interpretasi data dan dalam penulisan naskah.
Catatan Penerbit
Springer Nature tetap netral sehubungan dengan klaim yurisdiksi di peta yang
diterbitkan dan afiliasi institusional.
Diterima: 3 Agustus 2018 Diterima: 9 November 2018
Referensi
1. Lu H, Barriball KL, Zhang X, Sedangkan AE. Kepuasan kerja di antara perawat rumah
sakit ditinjau kembali: tinjauan sistematis. Int J Nurs Stud. 2012;49:1017–38.
2. Armstrong M. Buku pegangan praktik manajemen sumber daya manusia. London:
Penerbitan Halaman Kogan; 2006.
3. Kaliski B. Ensiklopedia Bisnis dan Keuangan. edisi ke-2 Detroit: Thompson
putra Gale; 2007.
4. Mahdi AF, Zin MZM, Nor MRM, Sakat AA, Naim ASA. Hubungan
antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah. Am J Appl Sci.
2012;9:1518.
Mousazadeh dkk. Catatan Res BMC (2018) 11:823
5. Sherwood GD. Meta—sintesis analisis kualitatif perawatan: mendefinisikan
model terapeutik keperawatan. Kelas Perawat Peduli. 2012;1:357.
6. Walston LE. Pemberdayaan struktural dan kepuasan kerja di antara perawat.
India: Cynthia M Thomas; 2012.
7. Munir F, Nielsen K, Garde AH, Albertsen K, Carneiro IG. Memediasi efek konflik
kehidupan kerja antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dan
kesejahteraan psikologis pekerja perawatan kesehatan. J Nurs Manag.
2012;20:512–21.
8. Varcoe C, Pauly B, Storch J, Newton L, Makaroff K. Perawat persepsi dan
tanggapan terhadap situasi moral menyedihkan. Etika Perawat.
2012;19:488–500.
9. Karasek R Jr. Tuntutan pekerjaan, garis lintang keputusan pekerjaan, dan ketegangan mental:
implikasi untuk desain ulang pekerjaan. Adm Sci Q. 1979;24:285–308.
10. Zhang A, Tao H, Ellenbecker CH, Liu X. Kepuasan kerja di daratan Cina:
membandingkan perawat perawatan kritis dan perawat bangsal umum. J Adv Nurs.
2013;69:1725–36.
11. Afra Ezeldeen Abduelaal Abduelazeez MMN, Hanadi Mohammed El Has‑ sen M.
Kepuasan Kerja dan Faktor Terkait antara Perawat Perawatan Intensif di Rumah
Sakit Pemerintah di Negara Bagian Khartoum—Sudan. J Comm Pub
Perawat Kesehatan. 2016;2:1–5.
12. Hashemian SM, Farzanegan B, Fathi M, Ardehali SH, Vahedian‑Azimi A,
Asghari‑Jafarabadi M, dkk. Stres di antara perawat Iran di bangsal kritis.
Bulan Sabit Merah Iran Med J. 2015;17:e22612.https://doi.org/10.5812/
ircmj . 22612v2.
13. Jafarijalal E. Evaluasi hubungan kepuasan kerja perawat dengan
kepuasan pasien terhadap pelayanan keperawatan. IJNR.
2015;10:25–34.
14. Hadizadeh Talasaz ZNSS, Taghi Shakeri M. Hubungan antara
kepuasan kerja dengan prestasi kerja bidan yang bekerja di
Puskesmas Masyhad. Iran. JMRH. 2014;2:157–64.
Halaman 5 dari 5
15. Weiss DJ, Dawis RV, Inggris GW. Manual untuk kuesioner kepuasan
Minnesota. Washington: Univ Minn; 1967.
16. Mehrdad R, Izadi N, Pouryaghoub G. kepuasan kerja perawat: apakah diperlukan kerangka
kerja konseptual yang direvisi? IJHR. 2013; 2:55–60.
17. Mastaneh Z, Mouseli L, Zamani M, Boromad E, Dadipoor S, Beizaei F, dkk. Investigasi
kepuasan kerja perawat di rumah sakit universitas yang berafiliasi dengan
Hormozgan University of Medical Sciences. HMJ. 2014;18:260–6.
18. Liu YE, Sementara A, Li SJ, Ye WQ. Kepuasan kerja dan variabel terkait pekerjaan pada
perawat perawatan kritis jantung Cina. J Nurs Manag. 2015;23:487–97.
19. Atefi N, Lim Abdullah K, Wong LP, Mazlom R. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja di antara perawat terdaftar: survei kuesioner di Mashhad, Iran. J
Nurs Manag. 2015;23:448–58.
20. Asghari E, Khaleghdoust T, Asgari F, Kazemnejad E. Faktor efektif pada
kepuasan kerja perawat. Jf Perawat Holistik Bidan. 2010;20:1–7.
21. Tarcan M, Hikmet N, Schooley B, Top M, Tarcan GY. Analisis hubungan
antara burnout, sosiodemografi dan faktor tempat kerja dan kepuasan
kerja di antara profesional kesehatan departemen darurat. Appl Nurs
Res. 2017;34:40–7.
22. MF Terbaik, Thurston NE. Kepuasan kerja perawat kesehatan masyarakat Kanada.
Perawat Kesehatan Masyarakat. 2006;23:250–5.
23. Bagheri S, Kousha A, Janati A. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
perawat: survei sistematis. Hakim Health Syst Res J. 2012;15:130–9.
24. Malik ME, Denmark RQ, Munir Y. Dampak gaji dan promosi pada kepuasan
kerja: bukti dari lembaga pendidikan tinggi Pakistan. Apakah J Econ.
2012;10:6–9.
Siap mengirimkan penelitian Anda? Pilih BMC dan dapatkan keuntungan dari:
• pengiriman online yang cepat dan nyaman
• tinjauan sejawat menyeluruh oleh peneliti berpengalaman di bidang Anda
• publikasi cepat tentang penerimaan
• dukungan untuk data penelitian, termasuk tipe data yang besar dan kompleks
• Akses Terbuka emas yang mendorong kolaborasi yang lebih luas dan peningkatan kutipan
• visibilitas maksimum untuk penelitian Anda: lebih dari 100 juta tampilan situs web per tahun
Di BMC, penelitian selalu berlangsung.
Belajarlah lagi biomedcentral.com/submissions