Mustika Muharani

ABSTRACT
APPLICATION OF COMPENSATION AND DISCIPLINE IMPLICATIONS

OF WORK ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY
(STUDIES IN THE DEPARTMENT OF EMPLOYEE SECURITY PART PT
GREAT GIANT PINEAPPLE)
By
MUSTIKA MUHARANI
This study’s aims to analyze the implications of the application of variable

compensation and discipline of work on employee productivity. This research was
conducted at PT Great Giant Pineapple Central Lampung on employees at the
security department. This study used 77 respondents employees of samples. The
benefits of this research are expected to provide the input of the company to
making policies researcher about compensation and employee’s work discipline.
The type of this research used is an explanatory research. The analysis of data in
this study using multiple linear regression techniques by the means of SPSS 16.
And the tests of this study using test R, F test and t test. The results showed that
partially, for variable compensation (X1) showed significant effect on employee’s
productivity, work discipline variable (X2) showed significant effect on employee
productivity (Y). And simultaneously variable compensation and work discipline
showed significant effect on employee’s productivity.
Keywords: Compensation, Work Discipline and Employee’s Productivity

IMPLIKASI PENERAPAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan Bagian Security Departement PT Great Giant
Pineapple)
Oleh
Mustika Muharani
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

SARJANA ADMINISTRASI BISNIS
Pada
Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2016
ABSTRAK

(STUDI PADA KARYAWAN BAGIAN SECURITY DEPARTEMENT PT
GREAT GIANT PINEAPPLE)
Oleh
MUSTIKA MUHARANI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implikasi penerapan kompensasi dan

disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di
PT Great Giant Pineapple Lampung Tengah pada karyawan bagian security
department. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 77 karyawan. Manfaat
penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan bagi perusahaan dalam
membuat kebijakan mengenai kompensasi dan disiplin kerja karyawannya. Jenis
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatif.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi linier berganda
dengan alat uji SPSS 16. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan uji R, uji F
dan uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial, untuk variabel
kompensasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan,
variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan (Y). Dan secara simultan variabel kompensasi dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Produktivitas Kerja Karyawan

(Studi Pada Karyawan Bagian Security Departement PT Great Giant
Pineapple)
(Skripsi)
Oleh
MUSTIKA MUHARANI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2016
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Umpan Balik Jasa atau Tenaga dan Kompensasi......................... 12

Gambar 2.2 Hubungan Kedisiplinan dengan Tujuan Perusahaan.................... 21
Gambar 2.3 Hubungan Ketidak-disiplinan dengan Tujuan Perusahaan .......... 22
Gambar 2.4 Siklus Produktivitas...................................................................... 27
Gambar 2.5 Kerangka Berpikir ........................................................................ 38
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Great Giant Pineapple ........................... 67
Gambar 4.12 Uji Validitas ............................................................................... 94
Gambar 4.13 Uji Heteroskedastisitas............................................................... 96
iv
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Gambar 1.1 Surat Keputusan Direksi PT GGP Tentang Upah Minimum

Sejak 2014..................................................................................... 129
Gambar 4.2 Tunjangan Extra Fooding ............................................................. 130
Gambar 4.3 Tunjangan Transportasi (Perawatan Kendaraan) .......................... 130
Gambar 4.4 Tunjangan Transportasi (Subsidi BBM) ....................................... 131
Gambar 4.5 Absensi Karyawan......................................................................... 131
Gambar 4.6 Kegiatan Upacara .......................................................................... 132
Gambar 4.7 Kegiatan Latihan Upacara ............................................................ 132
Gambar 4.8 Pelatihan Karyawan....................................................................... 133
Gambar 4.9 Pelatihan Karyawan....................................................................... 133
Gambar 4.10 Jumlah Kasus Tahun 2014 .......................................................... 134
Gambar 4.11 Grafik Penyelesaian Kasus Tahun 2014...................................... 134
vii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan Bagian Security Tahun 2015 Bulan
Januari-September............................................................................ 6
Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan Bagian Security Tahun 2013-2014 ........ 6
Tabel 1.3 Jumlah Kasus Tahun 2014 ............................................................... 8
Tabel 1.4 Jumlah Kasus Tahun 2013-2014...................................................... 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 34
Tabel 3.1 Definisi Operasional ........................................................................ 43
Tabel 3.2 Skala Likert ...................................................................................... 45
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan Bagian Security PT Great Giant Pineapple....... 45
Tabel 3.4 Pretest dan Riset Uji Validitas ......................................................... 51
Tabel 3.5 Pedoman Interpretasi Koefisien Penentu ......................................... 53
Tabel 3.6 Pretest dan Riset Uji Reliabilitas ..................................................... 53
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 74
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur........................................ 75
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal Terakhir.... 76
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah Anak............................ 76
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Jarak dari Rumah Ke Tempat
Kerja................................................................................................. 77
Tabel 4.6 Distibusi Jawaban Responden Menerima Gaji yang Sudah Sesuai
dengan Kebutuhan............................................................................ 78
Tabel 4.7 Distibusi Jawaban Responden Mendapat Insentif yang Sudah Sesuai
dengan Produktivitas Kerja .............................................................. 79
Tabel 4.8 Distibusi Jawaban Responden merasa Puas dengan Tunjangan
Pengobatan dari Perusahaan............................................................. 80
Tabel 4.9 Distibusi Jawaban Responden Merasa Puas dengan Tunjangan
Rekreasi dari Perusahaan ................................................................. 80
Transportasi dari Perusahaan ......................................................... 81
Extra Fooding dari Perusahaan...................................................... 82
v
Shift dari Perusahaan ...................................................................... 82
Koperasi Simpan Pinjam dari Perusahaan ..................................... 83
Tabel 4.14 Distibusi Jawaban Responden Sudah Jelasnya Tujuan Perusahaan
yang Akan Dicapai......................................................................... 83
Tabel 4.15 Distibusi Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Sudah Membe-
rikan Teladan yang Baik ................................................................ 84
Tabel 4.16 Distibusi Jawaban Responden Mengenai Kejelasan Peraturan yang
Diterapkan Di Tempat Kerja.......................................................... 85
Tabel 4.17 Distibusi Jawaban Responden Mengenai Penerapan Sanksi yang
Sudah Baik ..................................................................................... 85
Tabel 4.18 Distibusi Jawaban Responden Datang Ke Tempat Kerja Tepat
Waktu ............................................................................................. 86
Tabel 4.19 Distibusi Jawaban Responden Jarang Absen dalam Bekerja......... 86
Tabel 4.20 Distibusi Jawaban Responden Selalu Mematuhi Peraturan
Di Tepat Kerja................................................................................ 87
Tabel 4.21 Distibusi Jawaban Responden Melakukan Pekerjaan dengan
Tanggung Jawab yang Tinggi ........................................................ 88
Tabel 4.22 Distibusi Jawaban Responden Merasa Puas dengan Pelatihan Kerja
dari Perusahaan untuk Meningkatkan Produktivitas...................... 89
Tabel 4.23 Distibusi Jawaban Responden Sudah Menjaga Ketertiban Di Area
Kerja dengan Baik.......................................................................... 89
Tabel 4.24 Distibusi Jawaban Responden Merasa Semangat dalam Bekerja.. 90
Tabel 4.25 Distibusi Jawaban Responden Memiliki Pengetahuan yang Cocok
dengan Pekerjaan ........................................................................... 91
Tabel 4.26 Distibusi Jawaban Responden Memiliki Keterampilan yang Cocok
Tabel 4.27 Distibusi Jawaban Responden Memiliki Kemampuan yang Cocok
Tabel 4.28 Distibusi Jawaban Responden Dapat Menyelesaikan Pekerjaan
Tepat Waktu ................................................................................... 93
Tabel 4.29 Nilai Mean, Median dan Modus Berdasarkan Variabel Kompensasi,
Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja .......................................... 94
Tabel 4.30 Koefisien Regresi Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja......................................................................... 95
Tabel 4.31 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 101
Tabel 4.32 Hasil Uji Autokorelasi ................................................................... 102
Tabel 4.33 Hasil Uji t (Parsial) ........................................................................ 103
Tabel 4.34 Hasil Uji F (Simultan).................................................................... 104
Tabel 4.35 Hasil Uji Determinasi (R2)............................................................. 105
vi
MOTO
Senangnya memberi tanpa mengharap kembali, senangnya berbagi

tanpa ingin diberi.
(Mustika Muharani)
Sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat bagi orang lain.

(HR. Ahmad, Thabrani, Daruqutni)
Sesudah kesulitan itu ada kemudahan.

(Q.S. Al-Insyirah ayat 6)
Siapa yang bersungguh-sungguh pasti dapat.

(Khulafaurrasyidin)
Sebaik-baik kesalahan adalah yang bisa membuat kita lebih baik dari
sebelumnya.
(Mustika Muharani)
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
DAFTAR ISI .................................................................................................. i
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... iii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................... 10
1.4 Manfaat ................................................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 11

2.1 Kompensasi.............................................................................................. 11
2.1.1 Bentuk-Bentuk Kompensasi ........................................................... 13
2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi ...................................................... 15
2.1.3 Persyaratan yang Mempengaruhi Kompensasi ............................... 16
2.1.4 Dasar Pemberian Kompensasi ........................................................ 19
2.2 Disiplin Kerja........................................................................................... 20
2.2.1 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja ................................................ 21
2.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja ............................................................... 21
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ................................... 23
2.2.4 Hukuman-Hukuman Tindakan Disipliner ...................................... 25
2.3 Produktivitas Kerja .................................................................................. 25
2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ................ 27
2.3.2 Pengaruh Manajer Personalia Terhadap Program-Program
Produktivitas ................................................................................... 28
2.3.3 Indikator Produktivitas ................................................................... 29
2.3.4 Faktor-Faktor Keberhasilan Peningkatan Produktivitas ................. 31
i
2.4 Hubungan Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja ........................................................................................................ 32
2.4.1 Keterkaitan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja ................. 32
2.4.2 Keterkaitan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas ....................... 33
2.4.3 Keterkaitan Antara Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja ......................................................................... 33
2.5 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 34
2.6 Kerangka Berpikir ................................................................................... 35
2.7 Hipotesis .................................................................................................. 38
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 40

3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................ 40
3.2 Variabel Penelitian................................................................................... 41
3.2.1 Variabel Independen ....................................................................... 41
3.2.2 Variabel Dependen ......................................................................... 41
3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional ........................................ 41
3.3.1 Definisi Konseptual ........................................................................ 42
3.3.2 Definisi Operasional ....................................................................... 43
3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................ 45
3.4.1 Populasi........................................................................................... 45
3.4.2 Sampel ............................................................................................ 46
3.5 Sumber dan Jenis Data............................................................................. 47
3.5.1 Sumber Data ................................................................................... 47
3.5.2 Jenis Data ........................................................................................ 48
3.6 Teknik Pengumpulan Data dan Teknik Pengolahan Data ....................... 48
3.6.1 Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 48
3.6.2 Teknik Pengolahan Data ................................................................. 49
3.7 Teknik Analisis Data ............................................................................... 50
3.7.1 Pengujian Instrumen Data ............................................................... 50
3.7.1.1 Uji Validitas ........................................................................ 50
3.7.1.2 Uji Reliabilitas .................................................................... 52
3.7.2 Analisis Deskriptif .......................................................................... 54
3.7.1.1 Analisis Identitas Responden .............................................. 54
3.7.1.2 Analisis Jawaban Responden.............................................. 54
3.7.1.3 Mean, Median dan Modus .................................................. 55
3.7.3 Analisis Regresi Berganda .............................................................. 56
3.7.4 Uji Asumsi Klasik........................................................................... 56
3.7.4.1 Uji Normalitas .................................................................... 57
3.7.4.2 Uji Heteroskesdatisitas ....................................................... 57
3.7.4.3 Uji Multikolonieritas .......................................................... 58
3.7.4.4 Uji Autokorelasi ................................................................. 58
ii
3.7.5 Uji Hipotesis ................................................................................... 59
3.7.5.1 Uji Parsial (T) ..................................................................... 59
3.7.5.2 Uji Simultan (F) .................................................................. 59
3.7.5.3 Uji Determinasi (R2) ........................................................... 60
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 61

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................................. 61
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................ 61
4.1.2 Lokasi dan Keadaan Umum Perusahaan ........................................ 63
4.1.3 Kepedulian dan Fasilitas-Fasilitas Perusahaan ............................... 65
4.1.4 Struktur Organisasi ......................................................................... 67
4.1.5 Produksi .......................................................................................... 70
4.1.6 Departemen Security PT Great Giant Pineapple ........................... 70
4.2 Hasil Analisis Data .................................................................................. 74
4.2.1 Analisis Deskriptif .......................................................................... 74
4.2.1.1 Analisis Identitas Responden.............................................. 74
4.2.1.2 Analisis Jawaban Responden.............................................. 78
4.2.1.3 Mean, Median, Modus ........................................................ 93
4.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 95
4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik .............................................................. 96
4.2.2.2 Uji Hipotesis ....................................................................... 102
4.3 Pembahasan ............................................................................................. 106
4.3.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan ........................................................................................ 106
4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan ........................................................................................ 111
4.3.3 Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produk-
tivitas Kerja Karyawan ................................................................... 115
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 121

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 121
5.2 Saran ........................................................................................................ 122
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
iii
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT

Kupersembahkan karya kecilku ini untuk :
Kedua orang tua saya,

Ibu dan Bapak,
Yang tidak pernah habisnya memberikan semangat, kasih sayang dan
d ’a ya k aya
Adik adikku yang menjadi penyemangatku
Dosen pembimbing dan dosen penguji yang sangat berjasa, memberikan

banyak masukan
Demi terselesaikannya penelitian ini
Serta teman-teman dan sahabat-sahabat yang tidak pernah bosan ada di

samping saya selama Ini
Untuk almamater tercinta Universitas Lampung

RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Mulyo Asri, Way Abung, Lampung
Tengah pada 26 Maret 1994 sebagai putri pertama dari
pasangan Bapak Tritura Harnowo dan Ibu Muslimah.
Penulis memiliki dua orang adik bernama Nurul Etika
Azahra dan Rafa’ Krisna Syifantoro. Jenjang pendidikan
penulis bermula dari sekolah Taman Kanak-Kanak Islam
Terpadu (TK IT) Bustanul Ulum Terbanggi Besar Lampung Tengah pada tahun
1999. Kemudian berlanjut ke Sekolah Dasar Islam Terpadu (SD IT) Bustanul
Ulum Terbanggi Besar Lampung Tengah yang diselesaikan pada tahun 2006.
Setelah itu penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama Islam
Terpadu (SMP IT) Bustanul Ulum Terbanggi Besar Lampung Tengah yang
diselesaikan pada tahun 2009. Lalu melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah
Atas (SMA) di SMA Negeri 1 Terbanggi Besar Lampung Tengah diselesaikan
pada tahun 2012.
Pada tahun 2012 penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung melalui Seleksi
Nasional Mahasiswa Perguruan Tinggi (SNMPTN) tertulis. Pada tahun 2012
penulis menjadi anggota KMB VIII (Korps Muda BEM) Universitas. Pada tahun
2013 penulis menjadi anggota Kopma (Koperasi Mahasiswa) Unila. Pada tahun
2015 penulis berkesempatan memperoleh pengalaman sosial bermasyarakat
dengan menjalankan Kuliah Kerja Nyata (KKN) Tematik Universitas Lampung di
Desa Way Tuba Asri, Kecamatan Way Tuba, Kabupaten Way Kanan selama 40
hari.
SANWACANA
Puji syukur kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa, Maha Pengasih dan
Penyayang, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya skripsi dapat diselesaikan.
Tidak lupa Shalawat serta salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW,
karena berkat beliaulah saat ini kita dapat merasakan nikmatnya pengetahuan dan
pencerahan iman.
Skripsi dengan judul “Implikasi Penerapan Kompensasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Security
Departement PT Great Giant Pineapple)” adalah salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.A.B) di Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
Selesainya penulisan skripsi ini juga berkat motivasi dan pengarahan serta
bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar kepada :
1. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Lampung.
2. Bapak Drs. A. Effendi, M.M selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial

3. Bapak Prof. Dr. Yulianto, M.S. selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
4. Bapak Drs. Pairulsyah, M.H. selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial
5. Bapak Ahmad Rifai, S.Sos., M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
6. Bapak Suprihatin Ali, S.Sos., M.Sc selaku Sekretaris Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Lampung.
7. Bapak Deddy Aprilani, S.A.N., M.A. selaku pembimbing skripsi. Terima
kasih atas kesediannya untuk membimbing, memberikan saran dan kritik
selama proses penyelesaian skripsi ini. Penulis ucapkan permohonan maaf
untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.
8. Bapak H. Dr. Suripto S.Sos., M.A.B selaku dosen penguji yang telah
memberikan saran dan kritik yang membangun selama proses penyelesaian
skripsi ini. Penulis ucapkan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf
penulis selama ini.
9. Ibu Mertayana selaku staff Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis. Terima kasih
telah menyemangati dan membantu kami selama proses penyelesaian skripsi.
10. Bapak dan Ibu Dosen yang Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membekali
penulis dengan berbagai ilmu pengetahuan.

11. Terima kasih kepada Bapak I Nengah Aryata, S.E. selaku Manager Security
PT Great Giant Pineapple, Pak Heri Sukamto, Mba Rona dan Bulek Marga
yang telah membantu saya dalam menyelesaikan skripsi.
12. Terima kasih untuk kedua orang tuaku Tritura Harnowo dan Muslimah serta
adikku Nurul Etika Azahra dan Rafa’ Krisna Syifantoro atas segala semangat,
do’a dan dukungannya.
13. Terima kasih untuk seluruh Personil Pondok Ratu (sahabat-sahabatku): Dewi
Rohma Nengsih, Dian Kurnia (Kunyuk, Yayuk, c.o.k), Ika Nofiyanti (Kakak,
Sutembong), Launa Puspa Loka (Mamah, Unni, Esek-Onyong), Nila Kurniati
(Bude, Kiting, Cenil), Nita Riana (Sayank, Mba’ Nita, Nita Rihana), dan
Safitri (Neng, Sapitrong) atas semangat dan dukungan kalian yang selalu
memberiku motivasiku saat jatuh bangun selama proses perjuangan
menyelesaikan skripsi, all of you always be saved in my memory guys. Dan
juga abangku dari SMP Nur Azizah (Abang Jijul) yang selalu memberiku
semangat dan nasehat yang menginspirasiku. Suci, Sinta, Mba Dona, Ely,
Gita, Dini, Yuli, Anggi, Melda, Mas Dodi dan Dhimas (Lek Dreet) yang telah
memberiku dukungan.
14. Terima kasih kepada geng kucluk Ika Aprilia yang membantu proses
penyelesaian skripsi dan Adi Nugroho yang pemikirannya sedikit tidak biasa
telah memberi motivasi. Teman-teman les LIA group: Pratiwi Rahmadhani,
Neysa, dan Aditya yang telah memberi semangat.
15. Terima kasih kepada Mba Liyana, Kak Willy dan Kak Rohani yang telah
membantu saya dalam memahami proses pembuatan skripsi.

16. Terima kasih kepada teman-teman: Dari Kopma Unila Kak Rio, Kak Habibi,
Alimi, Triono, Riza Merinda, Nona Rivanty Umica (Acil), Mamak Eka Novia
(Ommoni), Nani Dwi Nurjanah, Laras, Ega, Yesi, Ades dan teman
seperjuangan Fadlan Gunawan dan I Made yang saling memberi support.
17. Terima kasih untuk Mba Eva, Mas Yoyon, Kak Edy, Kak Dikta, Mas Dika,
Ardy dan Eno yang telah memberi semangat. Sahabatku dari SMA Riski
Amalia, Riris Rarwiyati, Era Lestari dan Hanifah. Dan teman-temanku satu
kamar rusun Agus Maryatul, Dea Lanidya, Diah Ekawati, Anisa Parastri yang
memberiku semangat.
18. Terima kasih kepada teman-teman seangkatan Fera, Rida, Zahra, Nisa, Viana,
Yunita, Etri, Mahfudin, Aan, Rohmanudin, Sulaiman, Abdul, Lestarida,
Faisal, dan teman-teman lain yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
19. Dan terima kasih untuk seluruh pihak yang turut membantu terselesaikannya
skripsi ini tapi tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Bandar Lampung, 26 Januari 2016
Penulis
Mustika Muharani
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era pasar bebas sekarang ini, daya saing industrialisasi semakin ketat
dan menentukan maju tidaknya suatu bangsa (Rachmawati, 2008: 171). Oleh
karena itu suatu bangsa harus memperhatikan daya saing sektor industrinya
melalui perusahaan-perusahaan yang ada. Untuk meningkatkan operasionalnya,
perusahaan membutuhkan sumber daya seperti modal, mesin, gedung, dan lain-
lain. Kebutuhan yang tidak kalah penting yaitu sumber daya manusia, yang
memiliki pengaruh besar terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Menurut Sumarsono (2003: 4) sumber daya manusia mencerminkan kualitas
usaha yang diberikan seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang
dan jasa. Menurut Malayu (2003: 244) sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Menurut Ardana
(2012: 5) sumber daya manusia adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia
yang dapat disumbangkan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau
jasa. Menurut Yani (2012: 1) sumber daya manusia disebut juga sebagai personil,
tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi.

2
Dalam rangka persaingan bebas sekarang ini perusahaan harus memiliki sumber
daya yang kuat yang berperan besar bagi kesuksesan perusahaan, yang dapat
dilihat dari tingkat produktivitas pekerjanya. Peningkatan produktivitas kerja
hanya mungkin dilakukan oleh manusia, karena peralatan yang canggih tidak akan
berarti tanpa peran aktif manusia. Karena itu memberikan perhatian pada unsur
manusia merupakan tuntutan dalam meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Sutrisno (2009: 99) Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara
keluaran (barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).
Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif, suatu perbandingan antara hasil
keluaran dan masukan. Menurut Gaspersz (1998: 18) ukuran keberhasilan
produksi hanya dipandang dari sisi output, namun produktivitas dipandang dari
sisi input dan output yang berkaitan dengan efisiensi penggunaan input dalam
memproduksi output. Besar kecilnya produktivitas dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu knowledge, skills, abilities, attitude, dan behaviors (Teguh,
2009: 49).
Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya
manusia. Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, karyawan perlu
didukung oleh penerapan kompensasi dan disiplin kerja yang baik. Karenanya
setiap perusahaan harus mengembangkan sistem kebijakan kompensasi agar
karyawan dapat bekerja lebih baik. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja
mengandung masalah kompensasi dari berbagai segi yang terkait, seperti
tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Sistem kompensasi membantu dalam memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.

3
Menurut Notoatmodjo (2009: 142) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja dan pengabdian mereka.
Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999: 109), kompensasi adalah “semua balas jasa
(reward) yang diterima seorang karyawan atau pekerja dari perusahaannya
sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan
tersebut.” Pemberian kompensasi yang layak dapat meningkatkan kepuasan dan
motivasi para karyawan yang pada akhirnya sangat berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Dibutuhkan peraturan dalam kehidupan sehari-hari untuk mengatur setiap
kegiatan manusia. Demikian juga dalam perusahaan akan sangat membutuhkan
ketaatan dari para anggotanya. Dengan kata lain, disiplin kerja sangat dibutuhkan.
Sinungan (2003: 148) mengatakan bahwa disiplin mendorong produktivitas atau
disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas. Jahrie dan
Hariyoto (1999: 162-163) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan
seseorang untuk mematuhi segala peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Menurut Hasibuan (2003: 193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang untuk menaati semua aturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong
gairah kerja dan semangat kerja karyawan. Keberadaan disiplin kerja sangat
diperlukan dalam suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin perusahaan
dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang
telah ditetapkan.
4
Karyawan yang disiplin, tertib dan menataati semua aturan yang berlaku dapat
meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan perusahaan yang karyawannya yang
tidak disiplin akan sangat sulit melaksanakan program-program untuk
meningkatkan produktivitas, sehingga mustahil untuk merealisasikan tujuan yang
telah ditetapkan. Jadi, kompensasi dan disiplin kerja adalah kunci-kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jika disiplin kerja dan
kompensasi diterapkan dengan baik akan meningkatkan kepuasan, motivasi dan
prestasi, kemudian akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Ternyata dalam praktiknya tidak semua perusahaan paham benar mengenai sistem
kompensasi dan disiplin kerja. Ada yang beranggapan dengan melaksanakan
kompensasi dan disiplin kerja minimum sudah merasa memenuhi semua
ketentuan kompensasi yang berlaku. Sehingga mereka berharap tidak akan terjadi
masalah yang berkaitan dengan kompensasi pekerja. Tidak heran jika terjadi aksi
demonstrasi dan mogok kerja yang dilakukan tenaga kerja sebagai bentuk protes
kepada perusahaan agar hak-hak mereka terpenuhi. Fenomena inilah yang melatar
belakangi penulis untuk meneliti tentang kompensasi dan disiplin kerja.
PT Great Giant Pineapple merupakan perusahaan yang bergerak dalam industri
nanas yang terletak di Terbanggi Besar, Lampung Tengah. Pada awalnya PT
Great Giant Pineapple adalah perusahaan yang bergerak dalam industri singkong,
namun dalam perkembangannya PT Great Giant Pineapple perlahan mulai
mengembangkan industri nanas. Sekarang perusahaan ini merupakan perusahaan
pengalengan nanas terbesar ke-tiga di dunia.

5
Terdapat banyak departemen yang terlibat dalam perusahaan ini. Setiap
departemen berperan penting dalam perkembangan PT Great Giant Pineapple.
Mereka tergabung dalam beberapa bagian yaitu supporting, plantation, factory
dan security departement. Supporting departement yaitu departemen yang
berperan fital untuk menunjang keberhasilan bagian plantation, factory dan
security. Plantation department yaitu departemen yang secara garis besar
bertanggung jawab dalam penanaman sampai pemanenan.
Factory department yaitu setelah buah dipanen, buah didistribusikan ke bagian
ini. Departemen yang tergabung di dalamnya antara lain can making yang
berperan dalam bidang pembuatan kaleng yang akan digunakan untuk
memasukkan nanas ke dalam kaleng. Kemudian security department, yang
merupakan sebuah section dari human resources department. Security adalah
suatu kelompok petugas yang dibentuk oleh instansi atau badan usaha untuk
melaksanakan pengamanan fisik dalam rangka menyelenggarakan keamanan di
lingkungan atau kawasan kerjanya.
Pengawasan fisik yaitu segala usaha mencegah atau mengatasi timbulnya
ancaman, gangguan keamanan dan ketertiban di lingkungan instansi terkait
melalui kegiatan pengaturan, penjagaan, dan kegiatan lainnya. Dalam pelaksanaan
kegiatannya dikoordinir langsung oleh chief security yang dibantu oleh komandan
regu. Karyawan bagian security PT Great Giant Pineapple berjumlah yang 332
orang yang dibagi menjadi lima wilayah kerja yaitu central, factory, rayon I,
rayon II dan rayon III. Terdapat tiga bagian pada karyawan security yaitu security
penjagaan, patroli dan reserse kriminal (reskrim).

6
Security penjagaan bertugas menjaga keamanan lingkungan kerjanya dengan
berjaga di pos-pos tertentu. Security patroli bertugas melakukan pengawasan
keamanan dan ketertiban dengan berkeliling menggunakan kendaraan patroli.
Sedangkan tugas security reskrim berkaitan dengan masalah keamanan
lingkungan (kasus). Mereka bertugas untuk menyelidiki, memproses, dan
menyelesaikan kasus-kasus yang timbul agar lingkungan tetap aman dan disiplin.
Untuk menciptakan kedisiplinan, karyawan bagian security ini juga harus
melaksanakan disiplin kerja yang baik. Untuk melihat disiplin kerja, dapat dilihat
dari daftar absensi karyawan sebagai berikut:
Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan Bagian Security Tahun 2015 Bulan
Januari-September
Bulan Jumlah Karyawan yang Absen Total
Sakit Izin Cuti Alpha
Januari 12 7 15 2 36
Februari 15 10 22 4 51
Maret 11 9 11 1 32
April 16 8 9 0 33
Mei 12 9 13 0 34
Juni 14 7 10 0 31
Juli 12 9 8 1 30
Agustus 11 8 13 0 32
September 13 10 20 3 46
Sumber : PT Great Giant Pineapple, 2015 (Data diolah)
Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan Bagian Security Tahun 2013-2014

Tahun Jumlah Karyawan yang Absen Total
Sakit Izin Cuti Alpha
2013 163 94 167 18 442
2014 149 103 156 13 421
7
Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa pada tahun 2015 tingkat absen karyawan dari
Januari sampai September mengalami naik turun. Jumlah absen tertinggi terjadi
pada Bulan Februari dan absensi terendah pada Bulan Juli. Tahun 2013 absen
terbanyak karena cuti yaitu sebanyak 167 karyawan, disusul absen karena sakit,
izin, dan alpha. Tahun 2014 terjadi penurunan jumlah absen sebesar 4,7% yaitu
21 angka, hanya absen izin yang mengalami kenaikan sebesar 9,5%. Pada tahun
2015 karyawan yang absen selama 9 bulan adalah 325 orang, berarti rata-rata
absen per bulan berjumlah 36 orang. Sedangkan tahun 2013 dan 2014 rata-rata
absen per bulan berjumlah 36 dan 35 orang. Jadi tingkat absensi tahun 2013-2015
mengalami naik turun. Selain disiplin kerja, kompensasi yang diberikan pada
karyawan bagian security juga harus diperhatikan. Ketika karyawan menerima
kompensasi yang layak, mereka akan merasa puas, semangat dalam bekerja dan
akan melaksanakan disiplin kerja dengan baik.
Salah satu kompensasi yang diberikan PT GGP adalah berupa gaji. Gaji tersebut
dapat dilihat dari Surat Keputusan Direksi PT GGP Tentang Upah Minimum
Karyawan Tahun 2014. Surat tersebut berisi tentang keputusan menaikkan upah
minimum karyawan dari Rp. 1.154.000,- menjadi Rp. 1.400.000,-. Untuk upah
harian sebesar Rp. 56.000,- dengan rincian: gaji pokok Rp. 48.000,- per hari dan
tunjangan Rp. 8.000,- per hari. Dalam surat ini menyatakan bahwa Surat
Keputusan Direksi Tahun 2013 sudah tidak berlaku, dan upah minimum yang
baru mulai berlaku sejak tanggal 1 Januari 2014. Gambar 1.2 Surat Keputusan
Direksi Tentang Upah Minimum Sejak 2014 dapat dilihat di lampiran.

8
Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan bagian security PT GGP dapat
dilihat melalui data-data penyelesaian kasus berikut:
Tabel 1.3 Jumlah Kasus Tahun 2014

Bulan Tahun 2013 Tahun 2014
Januari 2 2
Februari 4 0
Maret 3 3
April 3 3
Mei 3 1
Juni 3 2
Juli 4 2
Agustus 1 2
September 5 0
Oktober 1 2
November 2 0
Desember 0 4
Total 31 21
Tabel 1.4 Jumlah Kasus Tahun 2013-2014

Tahun Jumlah kasus
Kasus yang Kasus yang selesai Kasus yang belum
timbul selesai
2013 31 24 7
2014 21 17 4
Sumber: PT Great Giant Pineapple, 2015 (Data diolah)
Dari Tabel 1.4 terlihat bahwa jumlah kasus tahun 2013 adalah 31 kasus, 77% dari
kasus tersebut dapat diselesaikan, sedangkan 23% nya belum selesai. Tahun 2014
jumlah kasus yang timbul menurun 10 angka menjadi 21 kasus. Namun jumlah
kasus yang selesai meningkat menjadi 81% dan yang belum selesai menurun
menjadi 19%. Jadi produktivitas kerja karyawan tahun 2014 meningkat.

9
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa kompensasi dan disiplin kerja
berkaitan dengan profitabilitas suatu perusahaan. Tepat atau tidaknya penerapan
kompensasi dan disiplin kerja, dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Hal ini masih perlu dilakukan penelitian lebih lanjut, oleh karena itu peneliti
tertarik melakukan penelitian di PT Great Giant Pineapple khususnya di bagian
security dengan judul “Implikasi Penerapan Kompensasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian
Security Departement PT Great Giant Pineapple).”
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah penerapan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan bagian security PT GGP ?
2. Apakah penerapan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan bagian security PT GGP ?
3. Apakah implikasi penerapan kompensasi dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian security PT GGP?

10
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui penerapan kompensasi terhadap produktivitas kerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui penerapan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan.
3. Untuk mengetahui implikasi penerapan kompensasi dan disiplin kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan.
1.4 Manfaat
Penelitian ini memiliki manfaat antara lain:
Manfaat teoritis
1. Sebagai pembelajaran bagi penulis dan sebagai referensi bagi peneliti lain
yang berminat melakukan penelitian di bidang yang sama.
2. Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan baik di lingkungan akademis
maupun non akademis.
Manfaat praktis
1. Dapat dijadikan masukan bagi PT Great Giant Pineapple dalam membuat
kebijakan mengenai kompensasi dan disiplin kerja karyawannya.
2. Penelitian ini dapat dijadikan informasi, masukan dan bahan evaluasi bagi
perusahaan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi
Kompensasi merupakan faktor yang memengaruhi produktivitas kerja. Pendapat
tersebut diperkuat oleh Rachmawati (2008: 143) mengatakan bahwa kompensasi
diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan kepada tenaga kerja untuk
meningkatkan prestasi kerja, efisiensi dan efektivitas produktivitas kerja. Apabila
kompensasi diterapkan dengan baik akan menciptakan motivasi. Menurut
Mangkunegara (2009: 93) motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai
agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Salusu (2000: 429) mengatakan
bahwa seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan karena dirangsang oleh
motivasi. Jadi motivasi adalah faktor penting sebagai penggerak produktivitas
kerja karyawan yang salah satunya didapat dari penerapan kompensasi yang baik.
Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap
pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau
dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Menurut Malayu (2003: 118)
kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
✁
kepada perusahaan. Menurut Tohardi (2002) dalam Sutrisno (2009: 182)
mengatakan bahwa “kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan
untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan dan
keadilan. Menurut Handoko (1992) yang dimaksud dengan kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”
Bila didasarkan pada konsep “pertukaran” Philip Kottler, maka aka terlihat
prosesnya seperti pada gambar di bawah ini (Jahrie dan Hariyoto, 1999:
109):
Jasa/ tenaga
KARYAWAN
PERUSAHAAN
Kompensasi
Gambar 2.1 Umpan Balik Jasa atau Tenaga dan Kompensasi
Sebenarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan adalah simbiosis
mutualisme. Perusahaan sebagai pembeli jasa menawarkan pekerjaan kepada
karyawan (pencari kerja), sedangkan karyawan bersedia menjual jasa atau tenaga
kepada perusahaan. Namun sebelumnya tentu telah terjadi tawar-menawar antara
perusahaan dan tenaga kerja tentang pekerjaan yang akan dilakukan dan besar
kompensasinya. Dengan terjadi proses pertukaran seperti ini, maka kebutuhan
perusahaan dan karyawan akan terpenuhi.

✂✄
2.1.1 Bentuk-Bentuk Kompensasi
Menurut Sutrisno (2009: 184) bentuk-bentuk kompensasi antara lain:

1. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung
berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan.
a. Gaji
Merupakan kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan secara
periodik, biasanya sebulan sekali. Karyawan yang telah menerima gaji pada
umumnya adalah karyawan tetap yang telah lulus dari masa percobaan.
b. Upah
Merupakan kompensasi yang diberikan kepada para pekerja harian atau
borongan (tidak tetap). Pembayaran upah dilakukan setiap hari setelah
pekerjaan selesai, secara mingguan, tergantung kesepakatan bersama.
c. Bonus
Pemberian bonus kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan
produktivitas kerja dan semangat kerja karyawan.
d. Insentif
Yaitu kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasi yang melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung atau tambahan yaitu pemberian kompensasi yang
tidak dikaitkan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan, disebut juga
kompensasi pelengkap, yang mempunyai bermacam-macam nama dalam
industri. Beberapa menyebutnya dengan “program pelayanan, pembayaran

☎✆
bukan upah atau tunjangan karyawan.” Jenis-jenis tunjangan menurut kategori
utama yaitu :
a. Tunjangan berupa program pelayanan atau fasilitas
Umumnya jenis tunjangan fasilitas yang sering disediakan perusahaan yaitu:
1. Tunjangan kesehatan, seperti menyediakan pengobatan poliklinik, dokter
perusahaan, atau memberi kesempatan karyawan untuk berobat dengan
biaya perusahaan, atau dengan penggantian sebagian biaya pengobatan,
jaminan sosial, asuransi dan sebagainya.
2. Tunjangan transportasi, tunjangan transportasi untuk pergi ke tempat
kerja seperti disediakannya mobil atau bus perusahaan, sopir perusahaan,
atau perusahaan memberikan semacam tunjangan transportasi perbulan
sebagai pengganti fasilitas antar jemput.
3. Tunjangan makan (kafetaria), seperti menyediakan kantin tempat makan
perusahaan dengan biaya perusahaan atau dibayar sendiri oleh karyawan.
4. Tunjangan perumahan, seperti rumah dinas, perumahan karyawan, atau
perusahaan menyediakan biaya pengganti fasilitas perumahan.
5. Tunjangan rekreasi, dalam periode tertentu perusahaan mengadakan
rekreasi untuk para karyawan dan keluarganya untuk berwisata ke tempat
tertentu. Pemberian kesempatan rekreasi bagi para karyawan merupakan
hal yang sangat baik untuk kebugaran fisik dan jiwa mereka.
6. Tunjangan perawatan anak, tunjangan perawatan anak berbeda-beda
mulai dari penyediaan penyuluhan sampai pelayanan perawatan yang
sebenarnya. Beberapa perusahaan menyediakan biaya pendidikan anak
karyawan yang didasarkan kepentingan bersama.

✝✞
7. Tunjangan fasilitas koperasi simpan pinjam, yaitu sekelompok orang
yang terorganisasi yang mengumpulkan uang mereka dan setuju untuk
memberikan pinjaman satu sama lain.
8. Pelayanan-pelayanan lain seperti pemberian pakaian seragam, pemberian
konseling dan lain-lain.
b. Dalam bentuk pemberian kesempatan berkarir
Kompensasi dapat pula dilakukan perusahaan berupa kesempatan berkarir.
Seperti bagi karyawan yang berprestasi tinggi diberi kesempatan untuk
dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi.
2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan perusahaan memberikan kompensasi yaitu (Rachmawati, 2008: 144-145):
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan
yang berkualitas. Oleh karena itu untuk menarik calon karyawan masuk dalam
perusahaan, harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi
yang cukup kompetitif dengan tingkat organisasi lain.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Kompensasi yang kompetitif dapat mempertahankan karyawan yang potensial
dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini dapat mencegah kasus pembajakan
karyawan oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.
3. Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan antara
manajemen dengan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa

✟6
organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka
keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki
sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan. Hal ini tercermin dari rasa
tanggung jawab, pengalaman kesetiaan kepada perusahaan, serta motivasi dan
prestasi yang meningkat dalam bekerja.
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu perusahaan mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan
upah yang kompetitif, perusahaan dapat memperoleh keseimbangan dari etos
kerja karyawan yang meningkat.
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur
oleh pemerintah dalam sebuah Undang-Undang. Tujuannya agar perusahaan
tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
2.1.3 Persyaratan yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999: 116-118) ada beberapa persyaratan yang
harus dipenuhi dalam memberikan kompensasi kepada karyawan. Persyaratan
menghendaki bahwa kompensasi itu haruslah:
1. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum
2. Dapat menikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan
3. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja

17
4. Bersifat adil dan layak
5. Selalu ditinjau kembali
6. Mencapai sasaran yang diinginkan
7. Mengangkat harkat kemanusiaan
8. Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain (Malayu,
2003: 127-129):
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan
(permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar baik, maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar.
Sebaliknya kalau tingkat produktivitas kerjanya buruk maka kompensasinya
kecil.
18
5. Pemerintah dengan Undang-Undang keppres
Pemerintah dengan Undang-Undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha
tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
6. Biaya hidup (cost of living)
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi upah
semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka
tingkat kompensasi semakin kecil.
7. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau
kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih
rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan yang dimiliki lebih baik.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila perekonomian maju maka tingkat kompensasi semakin besar. Namun
jika kondisi perekonomian kurang maju, maka tingkat kompensasi rendah.
10. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan sulit dan mempunyai resiko (financial dan
keselamatan) yang besar maka tingkat balas jasanya semakin besar. Tetapi
bila jenis dan sifat pekerjaan mudah dan resiko (financial dan kecelakaannya)
kecil, tingkat balas jasanya relatif rendah.

19
2.1.4 Dasar Pemberian Kompensasi
Walaupun para ahli berbeda pendapat tentang dasar penentuan kompensasi karena
perbedaan sudut pandang, namun secara umum dasar penentuan tersebut dapat
dibedakan atas beberapa dasar, yaitu (Jahrie dan Hariyoto, 1999: 119-120) :
1. Kompensasi berdasarkan satuan volume yang dihasilkan
Kompensasi ini didasarkan berapa banyak jumlah produksi yang dihasilkan
karyawan. Misalnya kompensasi diberikan didasarkan pada berapa potong,
pasang, lusin, kodi yang dihasilkan. Semakin banyak barang atau jasa yang
dihasilkan, semakin besar kompensasi yang diterima untuk hasil kerjanya itu.
2. Kompensasi berdasarkan satuan waktu
Cara penentuan kompensasi berdasarkan penentuan waktu, biasanya pekerja
diberi kompensasi berdasarkan waktu pelaksanaan pekerjaan yang dapat
dilakukannya. Disini bersarnya kompensasi yang diterima seorang karyawan
atau pekerja dikaitkan langsung dengan lama waktu yang digunakan oleh
yang bersangkutan untuk bekerja, bukan jumlah produk yang dihasilkan.
Misalnya upah per jam, per hari, per minggu, per bulan dan sebagainya.
3. Kompensasi berdasarkan penilaian kerja
Dalam menggunakan metode ini cukup sulit karena memerlukan jenis
kompensasi yang sama banyaknya dengan jenis pekerjaan yang ada.
Memilah-milah pekerjaan sebagai dasar penentuan tingkat kompensasi
bukanlah suatu hal yang mudah dilakukan.

20
2.2 Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif yang penting untuk mencapai prestasi
kerja. Rianto (1990: 46) mengatakan bahwa “apabila disiplin kerja tinggi maka
produktivitas kerjanya meningkat, hal ini disebabkan karena kedisiplinan
merupakan proses perkembangan yang konstruktif atau membangun bagi setiap
karyawan.” Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2001: 89) motivasi adalah hasrat di
dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Apabila
motivasi telah tercipta maka disiplin kerja akan tumbuh pada setiap karyawan
yang akan menyebabkan meningkatnya produktivitas kerja.
Menurut Handoko (2001: 208) disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul
dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku
dalam organisasi. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002: 15) disiplin adalah
setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan
terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang
diperlukan seandainya tidak ada perintah. Mangkunegara (2001) membagi disiplin
menjadi 2 bentuk yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan karyawan
mematuhi aturan kerja yang ditetapkan perusahaan dengan cara preventif. Ini
dimaksudkan agar karyawan dapat mencegah terjadinya pelanggaran. Sedangkan
dalam disiplin korektif, karyawan yang terbukti melanggar disiplin akan diberikan
sanksi (hukuman) yang bertujuan agar karyawan tersebut dapat mematuhi aturan
yang telah ditetapkan (Ma’arif dan Lindawati, 2012: 95-96).

21
2.2.1 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja
Menurut Ma’arif dan Lindawati (2012: 98) tujuan dan manfaat ditegakkannya
disiplin kerja antara lain :
a. Memastikan perilaku karyawan konsisten dengan peraturan yang telah
ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.
b. Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya antara
pimpinan dan bawahannya.
c. Membantu karyawan untuk memiliki kinerja tinggi dan produktif.
2.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja
Disiplin adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi norma peraturan yang
berlaku. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan memperlambat pencapaian
tujuan perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada gambar berikut (Jahrie dan Hariyoto,
1999: 163-164) :
Perusahaan Tujuan Perusahaan
X
X
X
X
X
Gambar 2.2 Hubungan Kedisiplinan dengan Tujuan Perusahaan

22
Disiplin karyawan yang baik akan memperkuat dan mempercepat pencapaian
tujuan perusahaan (arah panah memperkuat tujuan). Bentuk disiplin kerja yang
baik akan tergambar pada suasana:
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
b. Tingginya semangat, gairah kerja dan inisiatif dalam melakukan pekerjaan.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya.
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas di kalangan karyawan.
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan.
Perusahaan Tujuan Perusahaan
X X
X X
Gambar 2.3 Hubungan Ketidak-disiplinan dengan Tujuan Perusahaan
Ketidakdisiplinan dapat memperlambat pencapaian tujuan bahkan dapat
menghancurkan perusahaan (arah panah memperlambat pencapaian tujuan
perusahaan). Melemahnya disiplin karyawan akan terlihat pada suasana kerja
berikut:
a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan.
b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam
yang ditentukan.
c. Menurunnya semangat dan gairah kerja.

23
d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar tanggung
jawab.
e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih senang
mengobrol daripada bekerja.
f. Tidak terlaksananya pengawasan atasan yang baik.
g. Sering terjadinya konflik atau pertentangan antar karyawan dan pimpinan
perusahaan.
Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa disiplin akan berdampak negatif bagi
perusahaan, yaitu :
a. Tidak tercapainya target yang sudah diprogramkan.
b. Berkembangnya kasus-kasus negatif yang harus diselesaikan perusahaan.
c. Merosotnya produktivitas mutu hasil pekerjaan.
d. Terjadinya pemborosan dalam pemakaian material dan peralatan milik
perusahaan.
e. Adanya kecenderungan bangkrutnya perusahaan secara keseluruhan.
2.2.3 Faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo (2000) dalam (Sutrisno, 2009: 89-92) faktor-faktor yang
memengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Jika para
karyawan mendapat kompensasi yang baik secara sendirinya akan
menjalankan disiplin kerja secara suka rela.

24
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting, karena dalam lingkungan perusahaan
karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan menegakkan
disiplin. Misalnya bila aturan jam kerja pukul 08.00, maka pemimpin tidak
akan terlambat masuk kerja dari waktu yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana bila tidak ada aturan tertulis
untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Karyawan akan mau melakukan
disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Dengan adanya keberanian pimpinan untuk melakukan tindakan terhadap
pelanggar disiplin, maka semua karyawan akan merasa terlindungi dan tidak
akan berbuat hal serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dengan adanya pengawasan pimpinan, maka sedikit banyak karyawan akan
terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada karyawannya
akan menciptakan disiplin kerja yang baik.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan yang positif misalnya sering mengikut sertakan
karyawan dalam pertemuan-pertemuan akan mendukung tegaknya disiplin
kerja.
25
2.2.4 Hukuman-Hukuman Tindakan Disipliner
Menurut Flippo (1984: 206) peraturan biasanya mencantumkan hukuman yang
dikenakan jika peraturan tersebut dilanggar, antara lain:
1. Teguran lisan
2. Teguran tertulis
3. Hilangnya hal-hak istimewa (privilege)
4. Denda
5. Pemberhentian sementara (layoff)
6. Penurunan pangkat
7. Pemecatan
Menurut bahwa Singodimedjo (2000) dalam Sutrisno (2009: 94) mengatakan
organisasi yang baik harus berupaya menciptakan peraturan yang akan menjadi
rambu-rambu dalam organisasi. Peraturan yang berkaitan dengan disiplin yaitu:
1. Peraturan jam masuk
2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
pegawai selama dalam organisasi, dan sebagainya.
2.3 Produktivitas Kerja
Produktivitas secara umum diartikan sebagai selisih antara keluaran (barang-
barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas
adalah ukuran efisiensi produktif, suatu perbandingan antara hasil keluaran dan
26
masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran
diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai. Menurut Tohardi (2002) dalam
Sutrisno (2009: 99) mengemukakan bahwa “Produkivitas kerja merupakan sikap
mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada.
Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini
daripada hari kemarin.” Gaspersz (1998: 18-19) mengatakan bahwa “apabila
ukuran keberhasilan produksi hanya dipandang dari sisi output, maka
produktivitas dipandang dua sisi sekaligus yaitu sisi input dan sisi output.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa produktvitas berkaitan dengan efisiensi
penggunaan input dalam memproduksi output (barang atau jasa). Mali (1978)
menyatakan bahwa produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi,
performansi kualitas, hasil-hasil, merupakan komponen dari usaha produktivitas.
Dengan demikian produktivitas merupakan kombinasi dari efektifitas dan
efisiensi, sehingga produktivitas dapat diukur berdasarkan pengukuran berikut:
output yang dihasilkan pencapaian tujuan

Produktivitas = _______________________= _____________________________
Input yang dipergunakan penggunaan sumber-sumber daya
efektivitas pelaksanaan tugas efektivitas

= _____________________________ ____= ___________
efisiensi penggunaan sumber-sumber daya efisiensi
Sumanth (1985) memperkenalkan suatu konsep formal yang disebut sebagai
siklus produktivitas (productivity cycle) untuk dipergunakan dalam peningkatan
produktivitas terus-menerus.
27
Pada dasarnya konsep siklus produktivitas terdiri dari empat tahap utama, yaitu:
1. Pengukuran produktivitas
2. Evaluasi produktivitas
3. Perencanaan produktivitas
4. Peningkatan produktivitas”
Konsep siklus produktivitas ini ditunjukkan dalam gambar berikut:
TAHAP 1:
PENGUKURAN
PRODUKTIVITAS
TAHAP 4: TAHAP 2:
PENINGKATAN EVALUASI
PRODUKTIVITAS PRODUKTIVITAS
TAHAP 3:
PERENCANAAN
PRODUKTIVITAS
Sumber: Gaspersz (1998: 20)
Gambar 2.4 Siklus Produktivitas
2.3.1.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Simanjutak (1993) dalam Sutrisno (2009: 103) mengemukakan bahwa ada
beberapa faktor yang dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan
dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.

28
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi
organisasi, karena keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan
yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Jika karyawan diperlakukan dengan baik, maka karyawan tersebut akan
berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi. Sehingga akan
berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
Menurut Sutrisno (2009: 103-104) adapun Tiffin dan Cornick (dalam Siagian,
2003) mengatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja
dapat disimpulkan menjadi dua golongan yaitu:
1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik
individu, dan motivasi.
2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan,
waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan
keluarga.
2.3.2 Pengaruh Manajer Personalia Terhadap Program-Program

Produktivitas
Ada beberapa pengaruh yang ditimbulkan dari manajer personalia terhadap
program pencapaian produktivitas, yaitu (Teguh, 2009: 250):
a. Kesempatan manajer untuk memberikan pengaruh adalah dalam rangka
pelaksanaan proyek yang melibatkan beberapa sasaran manajemen. Dalam
hal ini manajemen personalia mempunyai posisi yang unik dalam
mengajukan penyesuaian-penyesuaian dalam standar kinerja departemen.

29
b. Dalam perbaikan-perbaikan produktivitas secara langsung berhubungan
dengan motivasi karyawan.
c. Dalam pengelompokan proyek-proyek produktivitas, salah satu pusat bagian
isunya adalah insentif kerja, desain pegawai, pegawai yang berkaitan dengan
penilaian kerja, tujuan pelatihan serta alternatif jadual kerja. Jenis proyek ini
bertujuan untuk memberikan motivasi kerja.
d. Keahlian dalam memperluas ilmu perilaku yang diterapkan dalam kebijakan
fiskal. Keberhasilan program-program yang didisain untuk meningkatkan
motivasi pegawai harus mampu mengembangkan di luar pengetahuan
keahlian mengenai motivasi dan keahlian fiskal terhadap hasil-hasil
programnya.
2.3.3 Indikator Produktivitas
Menurut Sutrisno (2009: 104-105) produktivitas merupakan hal yang sangat
penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas
kerja diharapakan pekerjaan terlaksana dengan efisien dan efektif. Untuk
mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan
Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang
dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Hal ini memberikan
daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan
maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk

30
memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam
suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu
hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seorang pegawai.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang telah dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas
yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
Menurut Teguh (2009: 250) dalam membicarakan tentang lingkup produktivitas
tidak terlepas dengan program-program produktivitas. Dalam hal ini memiliki
keterkaitan dengan struktur organisasi, proses-proses dan prosedur-prosedur
pelaksanaan antara lain:

31
a. Fleksibilitas dalam prosedur-prosedur pelayanan sipil.
b. Sentralisasi manajemen yang mendukung pelayanan seperti mengetik, daftar
gaji, pembelian dan lain-lain.
c. Desentralisasi yang terpilih atau reorganisasi ke dalam unit-unit yang sama.
d. Pemakaian yang meningkat mengenai ukuran-ukuran kinerja dan standar
kerja untuk memonitor produktivitas.
e. Konsolidasi pelayanan-pelayanan.
2.3.4 Faktor-Faktor Keberhasilan Peningkatan Produktivitas
Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, dan
juga dapat mengandung aspek-aspek teknis yaitu (Siagian, 2009: 10-13)
a. Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah
bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-
menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam
mengelola organisasi dengan baik, akan tetapi merupakan salah satu etos
kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir.
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah
peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen
organisasi. Jika secara tradisional ditekankan pentingnya orientasi hasil untuk
dianut oleh manajemen, dewasa ini lebih ditekankan orientasi hasil kerja
dengan mutu yang semakin tinggi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk
yang dihasilkan dan dipasarkan baik berapa barang atau jasa, akan tetapi
32
menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Berarti mutu
menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan
kerja, baik pelaksanaan tugas pokok maupun tugas pelaksana penunjang
dalam organisasi.
c. Pemberdayaan sumber daya manusia
Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam
organisasi. Tidak ada pilihan lain bagi manajemen kecuali menerima
pernyataan tersebut. Karena itu memberdayakan sumber daya manusia
merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh
semua elemen manajemen dalam hirarki organisasi.
2.4 Hubungan Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
2.4.1 Keterkaitan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi materi
para karyawan, tetapi juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja
lebih tekun dan mempunyai inisiatif. Kompensasi yang memadai merupakan alat
motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong karyawan bekerja
dengan baik. Sebaliknya pemberian kompensasi yang tidak layak akan
meresahkan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja menurun. Oleh karena itu
untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja harus memberikan
kompensasi yang layak kepada karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan
sendiri (Sutrisno, 2009: 189).

33
2.4.2 Keterkaitan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Disiplin memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam
keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Disiplin
kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena hal
ini menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas kewajibannya
(Sukarno, 1995: 54). Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong karyawan untuk
datang ke tempat kerja tepat waktu. Apabila diantara pegawai sudah tidak
menghiraukan kedisiplinan maka dapat dipastikan produktivitas kerja akan
menurun. Padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat diperlukan
disiplin kerja dari para pegawai (Sutrisno, 2009: 95-97).
2.4.3 Keterkaitan antara Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja
Salah satu upaya untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan adalah dengan
memberikan kompensasi. Tegaknya disiplin dipengaruhi oleh besar kecilnya
kompensasi. Karyawan yang mendapat kompensasi yang baik akan mendapatkan
motivasi dan kepuasan kerja, yang kemudian akan memengaruhi tingkat
kedisiplinan. Artinya jika motivasi dan kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka
disiplin kerja karyawan akan baik. Mereka kemudian secara suka rela akan
melaksanakan disiplin kerja dengan mematuhi aturan yang berlaku. Dengan
pemberian kompensasi yang tepat diharapkan akan meningkatkan disiplin
karyawan, sehingga akan terjadi peningkatan produktivitas. Tetapi kompensasi
yang diterima kurang memadai, mereka akan berpikir kembali untuk
melaksanakan disiplin kerja yang berdampak pada turunnya produktivitas.

34
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Teknik
No Judul Penelitiaan Nama Variabel Analisis Hasil
Data
1 Disiplin Kerja dan Yusritha Disiplin Analisis Secara simultan dan
Kompensasi Labudo Kerja, regresi parsial disiplin kerja dan
Pengaruhnya Kompensasi linier kompensasi berpengaruh
Terhadap dan berganda terhadap produktivitas
Produktivitas Produktivitas kerja karyawan dan
Karyawan Karyawan yang dominan adalah
disiplin kerja.
2 Hubungan Maris- Kompensasi analisis Kompensasi mempunyai
Kompensasi tiana dan Disiplin kuantitatif hubungan yang positif
dengan Disiplin Ayu Kerja dan terhadap peningkatan
Kerja Karyawan Karyawan analisis disiplin kerja karyawan
Pada PT Rizka kualitatif pada PT Rizka Tama
Tama Line Di Line diBandar
Bandar Lampung Lampung.
3 Pengaruh Anityo Kompensasi, Analisis Adanya pengaruh antara

Kompensasi dan Angga Motivasi regresi variabel kompensasi dan
Motivasi Kerja Santoso Kerja dan linier variabel motivasi
Terhadap Tingkat Produktivitas berganda terhadap variabel
Produktivitas Kerja produktivitas kerja
Kerja Karyawan Karyawan adalah benar.
Pada Pdam Tirta
Moedal Semarang
4 Pengaruh Kom- Chris- Kompensasi Analisis Kompensasi mampu

pensasi Terhadap tine dan regresi memberi pengaruh yang
Produktifitas Lydia Produktifitas linier cukup besar terhadap
Kerja Karyawan Sumam Kerja sederhana peningkatan produk-
Pada PT Bank pouw Karyawan tifitas kerja karyawan,
Tabungan pada PT Bank Tabungan
Pensiunan Nasi- Pensiun Nasional, Tbk
onal, Tbk Manado Cabang manado.
5 Pengaruh I Wayan Kepemimpin Analisis Terdapat pengaruh yang

Kepemimpinan, Tresna an, regresi signifikan secara
Kompensasi dan Ariana Kompensasi, linier menyeluruh dan parsial
Disiplin Kerja dan Disiplin berganda antara kepemimpinan,
Terhadap Kinerja I Gede Kerja kompensasi, dan disiplin
Karyawan Pada Riana Dan Kinerja terhadap kinerja
Hotel Cendana Karyawan karyawan pada Hotel
Resort & Spa Cendana Resort & SPA
Ubud, Gianyar Ubud.
Sumber : Jurnal
35
1. Hasil penelitian Yusritha Labudo 2013 adalah disiplin kerja dan kompenasi
secara bersama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
2. Hasil penelitian Maristiana Ayu 2012 kompensasi mempunyai hubungan
positif terhadap peningkatan disiplin kerja. Hubungan kompensasi dengan
disiplin kerja = 80,46 %, sisanya = 19,54 % berhubungan dengan faktor lain.
3. Hasil penelitian Anityo Angga Santoso tahun 2012 yaitu kompensasi
berpengaruh positif terhadap variabel produktivitas kerja. Motivasi
berpengaruh positif terhadap variabel produktivitas kerja. Kompensasi dan
motivasi secara simultan berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja.
4. Hasil penelitian Christine Lydia Sumampouw tahun 2013 menggunakan
Spearman Rank hasilnya yaitu kompensasi berpengaruh cukup kuat terhadap
produtifitas kerja karyawan PT. Bank Tabungan Nasional Manado.
5. Penelitian oleh I Wayan Tresna Ariana dan I Gede Riana tahun 2013 dengan
hasil Kepemimpinan, kompensasi dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan,
kompensasi dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2.6 Kerangka Berfikir
Pengaruh kompensasi (X1) terhadap produktivitas kerja (Y): Kompensasi
menggunakan teori kepuasan, yaitu teori yang mendasarkan pendekatannya atas
kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta

36
berperilaku dengan cara tertentu. Teori kepuasan ini dikemukakan oleh Frederik
Winslow Taylor. Konsep dasar teori ini adalah orang akan termotivasi bila
imbalan balas jasa (kompensasi) ditingkatkan, maka dengan sendirinya gairah dan
produktivitas meningkat (Malayu, 2003: 152-153). Kenaikan kompensasi secara
umum berskala akan memberikan keuntungan. Pertama hubungan kerja menjadi
lebih baik dan produktif. Kedua mudah dihitung besarnya kenaikan yang akan
diberikan. Adapun kenaikan secara individual yang dilakukan sebagai
penghargaan atas prestasi kerja, berdasarkan nilai prestasi kerja individual dan
karena kenaikan pangkat atau jabatan. Selain itu dapat pula diberikan kompensasi
dalam bentuk tunjangan dalam berbagai bentuk, seperti premi produksi, premi
kehadiran dan bonus.
Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y): Disiplin kerja
menggunakan teori motivasi kepuasan self actualization (aktualisasi diri).
Kebutuhan ini merupakan realisasi seseorang dari keinginan untuk mencapai
kebutuhan yang dapat berbeda antara satu dengan yang lain. Kebutuhan
aktualisasi diri melingkupi dua hal, pertama kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat
dipenuhi dari luar atau berdasarkan keinginan dan usaha individu itu sendiri,
seperti keinginan seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan
efisien.
Kedua, aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu sejalan
dengan meningkatkan jenjang karir. Kedua lingkup hal tersebut dapat dilakukan
dengan melakukan disiplin kerja, sehingga dapat mencapai kepuasan dan
produktivitas yang lebih tinggi (Malayu, 2003: 156). Suatu program disiplin yang
konstruktif harus dikembangkan di sekitar elemen-elemen penting yaitu pertama

37
rumusan ketetapannya jelas, aturannya masuk akal, dan dipublikasikan. Kedua
pelaksanaannya adil dengan menggunakan peringatan dan hukum yang ditetapkan
secara seragam. Ketiga kepemimpinan penyeliaan yang disesuaikan pada aturan-
aturan pendisiplinan. Dan terakhir pelaksanaan yang adil dan seragam untuk
penyelidikan pelanggaran yang tampak.
Pengaruh kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap produktivitas kerja
(Y): Produktivitas merupakan komponen penting perusahaan, oleh karena itu
produktivitas perlu mendapat perhatian lebih. Penelitian ini menggunakan teori
kepuasan Claude S. George yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja akan
memengaruhi semangat kerja, gairah kerja atau motivasi kerja seseorang.
Kepuasan kerja akan tercapai dengan memenuhi kebutuhan-kebutuhan yaitu
kebutuhan balas jasa (kompensasi) yang adil dan layak, kebutuhan kesempatan
untuk maju atau promosi, kebutuhan pengakuan sebagai individu, kebutuhan
penerimaan oleh kelompok, dan kebutuhan pengakuan atas prestasi (Malayu,
2003: 163).
Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi akan menciptakan kepuasan kerja.
Jika kepuasan kerja tinggi, dengan sendirinya disiplin kerja akan tercipta,
sehingga produktivitas kerja akan meningkat. Langkah-langkah yang dilakukan
dalam upaya peningkatan produktivitas adalah perbaikan terus-menerus,
peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan manusia. Adapun indikator
produktivitas kerja antara lain kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai,
semangat kerja, pengembangan diri, mutu, dan efisiensi. Produktivitas harus
menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi perusahaan
yang meliputi aspek kemampuan manajemen dan aspek efisiensi tenaga kerja.
38
Kompensasi
(X1)
Produktivitas Kerja
(Y)
Disiplin Kerja
(X2)
Gambar 2.5 Kerangka Berpikir
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa penelitian ini ingin mengetahui
tentang pelaksanaan program kompensasi dan disiplin kerja dalam meningkatkan
produktivitas karyawan security PT Great Giant Pineapple.
2.7 Hipotesis
Berdasarkan uraian dan permasalahan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis
yang digunakan adalah hipotesis asosiatif. Menurut Sugiyono (2012: 100-101)
hipotesis ini berisi jawaban sementara terhadap rumusan masalah asosiatif yaitu
yang menunjukkan hubungan antara dua variabel atau lebih. Hipotesis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan security PT GGP.
H0 : Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
security PT GGP.
b. H1 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

39
H0 : Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
c. H1 : Kompensasi dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan security PT GGP.
H0 : Kompensasi dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan security PT GGP.
Pengujian secara signifikan:
a. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau (sig < 0,05)
maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya signifikan.
b. Jika nilai signifikansi lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas 0,05
atau (sig ≥ 0,05) maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya tidak signifikan.
Pengujian secara simultan:
a. Jika nilai signifikansi keseluruhan variabel X lebih kecil dari nilai probalilitas
0,05 atau (sig < 0,05) maka H1 diterima dan H0 ditolak, artinya simultan.
b. Jika nilai signifikansi keseluruhan variabel X lebih kecil dari nilai probalilitas
0,05 atau (sig > 0,05) maka H1 ditolak dan H0 diterima, artinya tidak
simultan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatif. Prasetyo dan
Miftahul (2011: 41-44) mengatakan bahwa penelitian eksplanatif atau kausal
dilakukan untuk menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau
gejala terjadi yang membuktikan adanya hubungan dipengaruhi mempengaruhi
dan sebab akibat. Hasil akhir dari penelitian ini adalah gambaran mengenai
hubungan sebab akibat. Tujuan dari penelitian eksplanatif adalah menghubungkan
pola-pola yang berbeda namun memiliki keterkaitan dan menghasilkan pola
hubungan sebab akibat. Pada dasarnya di dalam penelitian eksplanatif sebenarnya
sudah terkandung penelitian eksploratif dan deskriptif.
Objek penelitian dilakukan pada karyawan PT Great Giant Pineapple bagian
security. PT Great Giant Pineapple adalah perusahaan yang bergerak pada
industri nanas kalengan yang sekarang ini merupakan salah satu perusahaan
pengalengan nanas terbesar di dunia. Hasil produksi nanas diekspor ke Negara-
Negara di Eropa, Amerika, Jepang, Cina, dan Negara-Negara lainnya. PT Great
Giant Pineapple terletetak di Jalan Lintas Timur KM. 77 Terbanggi Besar
Lampung Tengah.
41
3.2 Variabel Penelitian
Kerlinger (1973) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan
dipelajari. Variabel dapat dikatakan sebagai suatu sifat yang diambil dari suatu
nilai yang berbeda. Dengan demikian variabel merupakan suatu yang bervariasi.
Kidder (1981) menyatakan bahwa variabel adalah suatu kualitas dimana peneliti
mempelajari dan menarik kesimpulan darinya. Jadi kesimpulannya variabel
penelitian adalah suatu atribut, sifat, nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012: 58-59). Variabel bebas dan variabel
terikat yang dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.2.1 Variabel Independen
Variabel bebas ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent
yang merupakan variabel dimana keberadaanya tidak dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain. Variabel ini merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahan variabel dependen (terikat). Variabel bebas (X) yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kompensasi dan disiplin kerja.
3.2.2 Variabel Dependen
Sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya
variabel bebas. Variabel ini dilambangkan dengan (Y). Dalam penelitian ini
variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja karyawan.

42
Berkaitan dengan penelitian ini maka variabel dependen dan variabel independen
adalah sebagaiberikut:
a. Variabel Dependen (Dependent Variable) yaitu:
Y = Produktivitas Kerja Karyawan
b. Variabel Independen (Independent Variable) yaitu :
X1 = Kompensasi
X2 = Disiplin Kerja
3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional
3.3.1 Definisi Konseptual
Definisi konseptual ialah pemaknaan dari konsep yang digunakan sehingga
memudahkan peneliti untuk mengoperasikaan konsep tersebut di lapangan
(Singarimbun dan Sofyan, 2006: 123). Definisi konseptual penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Kompensasi (X1)
Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap
pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada
peruasahaan. Menurut Soekidjo (2009: 142) kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja dan pengabdian mereka.
2. Disiplin Kerja (X2)
Soediono (1995) mengartikan disiplin sebagai satu kesatuan yang berkembang
di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri
dengan sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai dari pekerjaan dan
perilaku (Edy Sutrisno, 2009: 86-87).

43
3. Produkivitas kerja (Y)
Produkivitas kerja merupakan suatu keyakinan bahwa seseorang dapat
melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin (Sutrisno, 2009:
99). Gaspersz (1998: 18-19) mengatakan bahwa apabila ukuran keberhasilan
produksi hanya dipandang dari sisi output, maka produktivitas dipandang dua
sisi sekaligus yaitu sisi input dan sisi output. Produktivitas secara umum
diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan
masukan (tenaga kerja, bahan, uang).
3.3.2 Definisi Operasional
Menurut Nazir (1999: 2) definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan
kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau
menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang
diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut.
Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Indikator Item
Kompensasi Kompensasi adalah a. Kompensasi 1. Gaji
(X1) semua balas jasa langsung 2. Insentif
(reward) yang b. Kompensasi 3. Tunjangan pengobatan
diterima seseorang pelengkap 4. Tunjangan rekreasi
dari perusahaan 5. Tunjangan
sebagai akibat dari Sumber: Di olah transportasi
jasa atau tenaga yang 6. Tunjangan kafetaria
telah diberikannya (extrafooding)
pada perusahaan 7. Tunjangan shift
tersebut. 8. Tunjangan koperasi
simpan pinjam
Kompensasi meru-
pakan salah satu Sumber: Di olah
aspek yang paling
sensitif di dalam
hubungan kerja
Sumber: Di olah
44
Disiplin Disiplin adalah a. Dimensi 1. Tujuan yang akan

Kerja (X2) kesediaan seseorang motivasi atau dicapai
yang timbul dengan penggerak 2. Teladan pemimpin
kesadaran sendiri b. Dimensi 3. Peraturan yang jelas
untuk mengikuti penilaian 4. Sanksi hukuman
peraturan-peraturan disiplin kerja 5. Disiplin waktu
yang berlaku dalam 6. Disiplin pekerjaan
organisasi. Sumber: Di olah 7. Disiplin peraturan
8. Displin tanggung
Disiplin merupakan jawab
alat penggerak
karyawan agar setiap Sumber: Di olah
pekerjaan dapat
berjalan lancar.
Sumber: Di olah
Produktivitas Produktivitas a. Kemampuan 1. Pelatihan kerja

Kerja (Y) diartikan sebagai b. Meningkat- 2. Ketertiban di area
hubungan antara kan hasil kerja
keluaran (barang atau yang dicapai 3. Semangat kerja
jasa) dengan c. Semangat 4. Ilmu pengetahuan
masukan (tenaga kerja 5. Keterampilan
kerja, bahan, uang). d. Efisiensi 6. kemampuan
7. Ketepatan waktu
Produktivitas adalah Sumber: Di olah
ukuran efisiensi Sumber: Di olah
produktif, suatu
perbandingan antara
hasil keluaran dan
masukan.
Sumber: Di olah
Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan beberapa
instrument, yaitu kompensasi dan disiplin kerja, serta produktivitas. Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, pengaruh dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012: 132-133). Dengan
skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi variabel indikator
untuk menyusun item.

45
Tabel 3.2 Skala Likert

Kode Makna Jawaban Skor Jawaban
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
RR Ragu-Ragu 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
Sumber: (Sugiyono, 2013)
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2012) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Menurut Prasetyo, dan Miftahul (2011: 115) populasi bukan hanya orang, tetapi
juga objek dan benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang
ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik
atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan bagian security PT Great Giant Pineapple yang
berjumlah 332 orang.
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan Bagian Security PT Great Giant Pineapple

No Bagian / Wilayah Kerja Jumlah Pekerja
1 Central 83
2 Factory 60
3 Rayon I 65
4 Rayon II 57
5 Rayon III 67
Total 332
Sumber: PT Great Giant Pineapple, 2015
46
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2012: 116) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan ukuran
sampel dari suatu populasi dalam penelitian ini menggunakan pendapat Slovin
sebagai berikut:
N
n = _______
1+ Ne2
Dimana:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolelir atau diinginkan misalnya 10%.
Berdasarkan data, jumlah karyawan yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
332
n = _______________= 76,8 dibulatkan menjadi 77
1+ 332 (0,1)2
Menurut perhitungan, dapat ditarik kesimpulan bahwa sampel yang dibutuhkan
sebanyak 77 karyawan dari seluruh populasi. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling, yaitu
pengambilan sampel yang mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata
secara proporsional.
47
3.5 Sumber dan Jenis Data
3.5.1 Sumber Data
Sumber data dibutuhkan untuk memperoleh data yang konkrit sebagai faktor
penting dari sebuah penelitian. Sumber data dibagi dua yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Sekaran (2006:
60) mengatakan bahwa data primer terdiri dari 2 macam yaitu:
a. Data Kuantitatif
Data kuantitatif adalah data yang terstruktur dan dapat dibaca dengan mudah.
Data kuantitatif merupakan data yang dapat dihitung dan diperoleh melalui
hasil kuesioner yang diberikan pada karyawan bagian security.
b. Data Kualitatif.
Data kualitatif merupakan data yang bersifat tidak terstruktur sehingga hasil
data bervariasi. Data yang diambil bersumber dari karyawan bagian Security.
Objek penelitian diberi kebebasan mengungkapkan pendapatnya tentang
perusahaan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang tidak langsung diberikan dari sumber data kepada
peneliti yang berasal dari perusahaan yang diperoleh dari dokumentasi, internet,
informasi terdahulu, buku-buku referensi, dan informasi lainnya. Data sekunder
dibagi menjadi dua yaitu data internal dan eksternal. Data internal bersifat dari
dalam perusahaan, sedangkan data eksternal merupakan data yang bersifat
eksternal yang sudah disediakan oleh pihak tertentu di luar perusahaan.

48
3.5.2 Jenis Data
Dalam penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif, yaitu angka-angka yang
dapat dihitung untuk menghasilkan jawaban berupa penaksiran yang didapat dari
kuisioner yang disebarkan kepada responden.
3.6 Teknik Pengumpulan Data dan Teknik Pengolahan Data
3.6.1 Teknik Pengumpulan Data
Teknik penelitian data yang digunakan oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2012: 199) kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa
yang bisa diharapkan dari responden. Kuesioner dapat berupa pertanyaan atau
pernyataan tertutup dan terbuka, dapat diberikan kepada responden.
2. Studi Dokumentasi
Yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen pendukung yang
diperoleh langsung dari PT Great Giant Pineapple, seperti sejarah berdirinya
perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan dokumen pendukung lainnya.
3. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan merupakan peninjauan yang didapat dari buku, majalah
atau literatur yang berhubungan dengan masalah yang akan dibahas.
Kegunaan studi pustaka adalah untuk mendapatkan data atau informasi yang
49
bersifat ilmiah atau teoritis, serta hubungannya dengan objek peninjauan yang
penting dalam penyusunan, pengelolahan hingga pembahasan data diperoleh.
3.6.2 Teknik Pengolahan Data
Peneliti perlu untuk mengolah data yang sudah terkumpul. Arikunto (2010: 278)
sering mengatakan di dalam buku-buku dengan sebutan pengolahan data. Secara
garis besar teknik pengolahan data-data meliputi 3 langkah yaitu:
1. Editing
Editing merupakan kegiatan memeriksa data yang terkumpul, apakah sudah
sesuai dengan masalah atau apakah data memenuhi syarat. Tujuannya untuk
mengetahui kesalahan yang terdapat dalam sampel sehingga hasilnya dapat
diyakini bahwa data tersebut benar-benar akurat, konsisten dengan informasi
yang lain serta lengkap.
2. Coding
Coding berarti memberikan kode tertentu pada kategori dari setiap komponen.
Data yang terkumpul pada umumnya masih belum terorganisasi dengan baik
sehingga sulit untuk mengidentifikasinya. Oleh karena itu, data perlu diberi
suatu kode tertentu sehingga mempermudah dalam penyusunan.
3. Tabulating
Pada tahap ini dilakukan pengelompokan data yang telah diberi kode yang
sesuai dengan sejenisnya. Hal tersebut dilakukan agar mudah dibaca,
ditafsirkan dan digunakan data serta mempermudah penulisan dalam
penyusunan laporan penelitian ini karena data sudah dikelompokan serta
terpolarisasi.
50
3.7 Teknik Analisis Data
3.7.1 Pengujian Instrumen Data
3.7.1.1 Uji Validitas
Dalam menentukan sah atau tidaknya suatu kuesioner digunakan uji validitas.
Apabila pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur untuk kuesioner, maka kuesioner tersebut dinyatakan valid. Pengukuran uji
validitas menggunakan Correlation Product Moment. Sugiyono (2012: 228)
mengatakan bahwa: “Teknis korelasi product moment digunakan untuk mencari
hubungan dua variabel, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut
adalah sama.” Menurut Sugiyono rumus correlation product moment yaitu:
.Σ −Σ . Σ
= ___________________________________
Keterangan:
Rxy = Nilai validitas
x = Skor nilai x
y = Skor nilai y
n = Jumlah sampel
Uji validitas diukur melalui kriteria berikut ini:
a. Jika nilai r hitung > r tabel maka dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka
dapat dikatakan tidak valid.
b. Probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dapat dikatakan valid, jika
sebaliknya maka tidak valid.

51
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan sebanyak dua kali yaitu saat pretest
dan riset. Sampel yang diambil untuk melakukan instrumen uji coba pretest adalah
sebanyak 30 karyawan sebagai responden. Sedangkan pada riset digunakan 77
sampel. Di bawah ini merupakan hasil uji validitas pretest dan riset yang
dilakukan dalam penelitian:
Tabel 3.4 Pretest dan Riset Uji Validitas

Variabel r tabel r hitung Significan Keterangan
Pretest Riset Pretest Riset Pretest Riset
Kompensasi
Soal 1 0,361 0,224 0,709 0,699 0,000 0,000 Valid
Soal 2 0,361 0,224 0,559 0,579 0,001 0,000 Valid
Soal 3 0,361 0,224 0,658 0,646 0,000 0,000 Valid
Soal 4 0,361 0,224 0,672 0,624 0,000 0,000 Valid
Soal 5 0,361 0,224 0,715 0,621 0,000 0,000 Valid
Soal 6 0,361 0,224 0,645 0,601 0,000 0,000 Valid
Soal 7 0,361 0,224 0,575 0,626 0,001 0,000 Valid
Soal 8 0,361 0,224 0,656 0,585 0,000 0,000 Valid
Disiplin
Kerja
Soal 1 0,361 0,224 0,691 0,493 0,000 0,000 Valid
Soal 2 0,361 0,224 0,512 0,426 0,004 0,000 Valid
Soal 3 0,361 0,224 0,540 0,505 0,002 0,000 Valid
Soal 4 0,361 0,224 0,372 0,458 0,043 0,000 Valid
Soal 5 0,361 0,224 0,380 0,379 0,038 0,001 Valid
Soal 6 0,361 0,224 0,521 0,529 0,003 0,000 Valid
Soal 7 0,361 0,224 0,745 0,705 0,000 0,000 Valid
Soal 8 0,361 0,224 0,578 0,616 0,001 0,000 Valid
Produktivitas
Kerja
Soal 1 0,361 0,224 0,394 0,459 0,031 0,000 Valid
Soal 2 0,361 0,224 0,535 0,844 0,002 0,000 Valid
Soal 3 0,361 0,224 0,590 0,554 0,001 0,000 Valid
Soal 4 0,361 0,224 0,505 0,602 0,004 0,000 Valid
Soal 5 0,361 0,224 0,713 0,325 0,000 0,004 Valid
Soal 6 0,361 0,224 0,685 0,496 0,000 0,000 Valid
Soal 7 0,361 0,224 0,497 0,844 0,005 0,000 Valid
Sumber : Data diolah, 2015
52
Berdasarkan tabel 3.4 uji validitas pada pretest untuk seluruh item pertanyaan
variabel kompensasi, disiplin kerja dan produktivitas kerja dapat diketahui bahwa
seluruh soal variabel X1, X2 dan Y menghasilkan nilai r hitung yang lebih besar
dari nilai r tabel (≥ 0,361). Untuk n = 30 dan α = 0,05 yang diindikasikan dengan
nilai r hitung > r tabel. Jadi dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan
variabel X1, X2 dan Y adalah valid.
Sedangkan hasil uji validitas pada riset untuk seluruh item pertanyaan variabel
kompensasi, disiplin kerja dan produktivitas kerja, diketahui seluruh item
pertanyaan adalah valid. Untuk n = 77 dan α = 0,05 yang diindikasikan dengan r
hitung > r tabel atau probabilitasnya (sig.2 tailed) < 0,05. Jadi dapat disimpulkan
bahwa bahwa semua item pertanyaan yang telah disebar ke 77 responden
seluruhnya adalah valid. Karena semua item valid maka semua pertanyaan dapat
digunakan dalam penyebaran kuesioner untuk pengambilan data.
3.7.1.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2013) pengujian reliabilitas digunakan dengan rumus
koefisien reliabilitas Alpha Cronbach dengan bantuan SPSS. Untuk mengetahui
reliabilitas adalah dengan membandingkan nilai r tabel dengan nilai alpha.
Dengan ketentuan bila alpha > 0,60 sampai mendekati satu, maka alat peneliti
reliabel. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil
korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara kedua instrumen.
53
Uji ini menurut Sugiyono (2008) menggunakan Alpha Cronbach dengan rumus :
K 1 - ab2
Rii= _______ x ______________
K 1 at2
Keterangan:
rii = Reliabiltas Instumen
k = Banyaknya butir pertanyaan dan soal
Σα = Σ varians butir pertanyaan
αt2 = Varians total
Dari hasil analisis instrumen untuk n (pertanyaan) pada masing-masing variabel,
dimana kemudian hasil r alpha dapat diketahui setelah dikonsultasikan dengan
Pedoman Interpretasi Koefisien Penentu (r).
Tabel 3.5 Pedoman Interpretasi Koefisien Penentu

Interval Koefisien Kategori
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Tinggi
0,80 – 1,000 Sangat Tinggi
Hasil uji reliabilitas yang dilakukan kepada karyawan security PT GGP adalah
sebagai berikut:
Tabel 3.6 Pretest dan Riset Uji Reliabilitas

Nilai Alpha Cronbach Interval
Variabel Kesimpulan
Pratest Riset Kuesioner
Kompensasi 0,802 0,775 0,60 – 0,799 Tinggi
Disiplin Kerja 0,658 0,609 0,60 – 0,799 Tinggi
Produktivitas Kerja 0,621 0,716 0,60 – 0,799 Tinggi
Sumber : Data diolah, 2015
54
Uji reliabilitas dalam penelitian ini berlangsung dua tahapan yaitu tahapan
pertama dilakukan pratest dengan menggunakan 30 sampel dan saat riset dengan
menggunakan 77 sampel. Berdasarkan Tabel 3.6 hasil uji reliabilitas kompensasi,
disiplin kerja dan produktivitas kerja karyawan diperoleh nilai cronbach > 0,6
sehingga variabel tersebut dapat dikatakan reliabel. Secara keseluruhan
berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan saat pratest dan riset disimpulkan
bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini reliable dan dapat dianalisis lebih
lanjut.
3.7.2 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yaitu analisa yang digunakan untuk menganalisis data yang
telah terkumpul dengan cara mendeskripsikan data sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk generalisasi atau umum.
3.7.2.1 Analisis Identitas Responden
Dalam penelitian ini analisis identitas responden diperlukan untuk mengetahui
gambaran identitas responden, yaitu seberapa besar kuantitas responden tersebut.
Identitas responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin,
umur, pendidikan terakhir, jumlah anak dan jarak dari rumah ke tempat kerja.
3.7.2.2 Analisis Jawaban Responden
Analisis jawaban responden dalam penelitian ini adalah hasil jawaban pertanyaan
yang diberikan kepada responden. Langkah selanjutnya adalah menganalisis data-
data setelah melakukan pengumpulan data, dengan menggunakan metode-metode

55
yang dapat membantu dalam mengolah, menganalisis data tersebut. Analisis
pengolahan data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda, uji asumsi
klasik, dan uji hipotesis.
3.7.2.3 Mean, Median dan Modus
Hadi (2000) mengatakan kita dapat mencari bilangan yang dapat mewakili grup
untuk membuat deskripsi suatu grup itu. Ada tiga macam bilangan yang dapat
menjadi pemusatan dari bilangan-bilangan lainnya, yaitu mean, median dan
modus.
a. Mean
Mean diperoleh dari menjumlahkan seluruh nilai dan membaginya dengan
jumlah individu. Dalam istilah sehari-hari disebut sebagai rata-rata. Mean
sangat stabil untuk melayani analisia-analisa matematik dan cocok untuk
menghadapi distribusi normal.
Rumus mean adalah sebagai berikut:
=Σ
N
b. Median
Median adalah nilai tengah didasarkan interval skor atau urutan besarnya data
skor. Median lebih baik digunakan sebagai alat analisa bagi distribusi-distribusi
yang tidak normal.

56
c. Modus
Modus adalah nilai yang sering muncul, atau yang paling banyak ada.
Terkadang modus juga disebut nilai yang paling populer. Modus merupakan
alat deskripsi yang cepat dan cocok untuk mendeskripsikan kejadian populer.
3.7.3 Analisis Regresi Berganda
Menurut Priyatno (2013) analisis regresi linier berganda digunakan untuk
meramal nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau
diturunkan. Analisis ini didasarkan pada hubungan satu variabel dependen dengan
lebih dari satu variabel independen. Analisis regresi linier berganda dilakukan
menggunakan software satistik SPSS. Rumus regresi linier berganda menurut
Priyatno (2013) adalah :
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan:
Y = Variabel dependen
X = Variabel independen
b0 = Konstanta
3.7.4 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi telah
memenuhi kriteria. Maksudnya tidak terjadi penyimpangan dari asumsi-asumsi
yang diperlukan yang cukup serius.

57
3.7.4.1 Uji Normalitas
Menurut Santosa dan Ashari (2005: 12) uji ini bertujuan untuk menguji model
regresi variabel dependen dan variabel independen apakah keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi valid adalah distribusi data normal atau
mendekati normal. Pengujian normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal, dasar
pengambilan keputusannya adalah :
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonalnya, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.4.2 Uji Heteroskesdatisitas
Untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain adalah tujuan dari uji ini.
Arikunto (2005: 126) mengatakan jika varian dari residual satu pengamatan ke
pangamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas
atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara mendeteksinya adalah dengan cara
melihat grafik plot antar nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan
residualnya (SRESID).
58
3.7.4.3 Uji Multikolonieritas
Menurut Priyatno (2008: 39) untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linier
antar variabel independen dalam model regresi adalah tujuan dari uji ini. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independennya. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat
dari nilai VIF (Variance Inflation Factor). Apabila nilai VIF < 10
mengindikasikan bahwa model regresi bebas dari multikolinearitas. Sedangkan
untuk nilai tolerance > 0,1 (10%) menunjukkan bahwa model regresi bebas dari
multikolinearitas. Hipotesa yang digunakan dalam uji multikolinearitas adalah
Ho: Tidak ada multikolinearitas dan Ha : Ada multikolinearitas.
3.7.4.4 Uji Autokorelasi
Menurut Gozali (2011) uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi atau autokorelasi yang terjadi
antara residual pada suatu pengamatan dengan pengamatan lain pada model
regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam
model regresi. Metode pengujian Durbin-Watson memiliki ketentuan berikut:
1. Jika d lebih kecil dari dL atau lebih (4-dL) maka maka hipotesis nol ditolak,
yang berarti terdapat autokorelasi.
2. Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol diterima, yang
berarti tidak ada autokorelasi.
3. Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL), maka tidak
menghasilkan kesimpulan yang pasti.

59
3.7.5 Uji Hipotesis
3.7.5.1 Uji Parsial (t)
Uji statistik t ini adalah untuk menguji keberhasilan koefisien regresi secara
parsial. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X)
secara tunggal berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). Pengujian ini dilakukan
pada tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika t hitung > t tabel (0,05), maka Ha didukung, Ho tidak didukung
b. Jika t hitung < t tabel (0,05), maka Ha tidak didukung, Ho didukung
Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:
b
t hitung = ____
Ab
Keterangan:
b : Koefisien regresi variabel independen
ab : Standar deviasi koefisien regresi variabel independen
Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi
berganda.
3.7.5.2 Uji Simultan (F)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara
variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan
berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α.

60
Uji F dapat dicari dengan rumus:
R2 / k
F hitung = _________________
(1 – R2)/(n – k – 1)
Keterangan:
R2 = koefisien determinasi
n = jumlah data
k = jumlah variabel independen
3.7.5.3 Uji Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2013: 46) koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen. Menurut Sugiyono (2012: 257) koefisien
determinasi (Kd) dengan rumus menurut sebagai berikut :
Kd = r2 x 100%
Keterangan :
Kd : koefisien determinasi
r2 : koefisien korelasi yang dikuadratkan

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai implikasi penerapan
kompensasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian
security PT Great Giant Pineapple, maka diperoleh kesimpulan dari penelitian ini
bahwa:
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
bagian security PT Great Giant Pineapple.
2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
bagian security PT Great Giant Pineapple.
3. Kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan bagian security PT Great Giant Pineapple.

✠✡✡
5.2 Saran
Hasil penelitian yang dijelaskan sebelumnya menunjukkan bahwa kompensasi dan
disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hal
tersebut peneliti memberikan masukan berupa saran sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebaiknya perusahaan
memperhatikan kompensasi para karyawannya, karena produktivitas kerja
perusahaan ditentukan salah satunya dengan produktivitas dari karyawannya.
2. PT Great Giant pineapple sebaiknya selalu menerapkan disiplin kerja
karyawannya agar dapat memberikan kontribusi yang baik dalam pencapaian
produktivitas kerja karyawan, sehingga akan berdampak dalam peningkatan
produktivitas kerja karyawan.
3. Untuk peneliti selanjutnya, yang melakukan penelitian sejenis hendaknya
memberi beberapa variabel tambahan atau sampel tambahan agar semakin
memperkaya wawasan dan pengetahuan.

DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, Ni Wayan, I Wayan. 2012. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.
Ashari, Purbayu Budi Santoso. 2005. Analisis Statistic Dengan Microsoft Exel
dan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset.
Barthos, Basir. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Flippo, Edwin B. 1984. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Gaspersz, Vincent. 1998. Manajemen Produktivitas Total. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
19. Semarang: Universitas diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Semarang:

Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevish, dan Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses.

Jakarta: Bina Rupa Aksara.
☛☞✌
Hadipoetro, Sajidi. 2014. Manajemen Komprehensif Keselamatan Kerja. Jakarta:

Yayasan Patra Tarbiyyah Nusantara.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Harrington, J.M. 2003. Buku Saku Kesehatan Kerja. Jakarta: EGC.
Heidjrachman, Ranupandojo dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE.
Jahrie, Fikri dan Hariyoto. 1999. Human Resources Management. Jakarta: Ensena
Dila Offset.
Ma’arif, Syamsul dan Lindawati, 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bogor: IPB Press.
Malayu, Hasibuan. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung

Agung.
-------- 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Grasindo.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.
-------- 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya Offset.
-------- 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya Offset.
Mathis dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Moh. Nazir. 1999. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Muchdarsyah Sinungan. 2003. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian.

Bandung: Alfabeta.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

✍✎✏
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.
Nitisemito. 1992. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

UGM.
Prasetyo, Bambang dan Miftahul Jannah. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik.
Jakarta: Mediakom.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: C.V Andi Offset.
Rianto, Bambang. 1990. Dasar-Dasar Pembelanjaan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.
Rue, Leslie. 1997. Dasar-Dasar Manjemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Salusu. 2000. Pengambilan Keputusan Stratejik. Jakarta: Gramedia.
Santoso, Singgih. 1998. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional.

Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
---------2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
---------2012. Analisis SEM Menggunakan AMOS. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
Siagian, Sondang. 1998. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka

Cipta.
---------2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka
Cipta.
Silalahi, Bennet. 1995. Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Jakarta:

Pustaka Binaman.
✑✒ 6
Simanjuntak, Payaman. 2001. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN.

-------- 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2006. Metode Penelitian Survey. Jakarta:
LP3ES.
Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi

Aksara.
Suardi, Rudi. 2007. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jakarta:

PPM.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

-------- 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.
Teguh, Ambar. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.
Uma, Sekaran. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba

Empat.
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana

Media.
127
JURNAL:
Yusritha Labudo. 2013. Disiplin Kerja dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap

Produktivitas Karyawan. Jurnal. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Sam Ratulangi
Maristiana Ayu. 2012. Hubungan Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan

Pada PT Rizka Tama Line Di Bandar Lampung. Jurnal. Fakultas Ekonomi
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai
Anityo Angga Santoso. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja

Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pdam Tirta Moedal
Kota Semarang. Jurnal. Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik
Christine Lydia Sumampouw. 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Pensiunan
Nasional, Tbk Manado. Jurnal.
I Wayan Tresna Ariana dan I Gede Riana. 2013. Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel
Cendana Resort & Spa Ubud, Gianyar. Jurnal. Fakultas Ekonomi Universitas
Udayana, (Unud) Bali, Indonesia

Mustika Muharani

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Mustika Muharani

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ABSTRACT

APPLICATION OF COMPENSATION AND DISCIPLINE IMPLICATIONS

This study’s aims to analyze the implications of the application of variable

Keywords: Compensation, Work Discipline and Employee’s Productivity

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

IMPLIKASI PENERAPAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implikasi penerapan kompensasi dan

Kata Kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Produktivitas Kerja Karyawan

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

Gambar 2.1 Umpan Balik Jasa atau Tenaga dan Kompensasi......................... 12

Gambar 1.1 Surat Keputusan Direksi PT GGP Tentang Upah Minimum

Senangnya memberi tanpa mengharap kembali, senangnya berbagi

Sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat bagi orang lain.

Sesudah kesulitan itu ada kemudahan.

Siapa yang bersungguh-sungguh pasti dapat.

DAFTAR ISI .................................................................................................. i

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... iii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 11

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 61

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 121

Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT

Kedua orang tua saya,

Adik adikku yang menjadi penyemangatku

Dosen pembimbing dan dosen penguji yang sangat berjasa, memberikan

Serta teman-teman dan sahabat-sahabat yang tidak pernah bosan ada di

Untuk almamater tercinta Universitas Lampung

Penulis lahir di Mulyo Asri, Way Abung, Lampung

Tengah pada 26 Maret 1994 sebagai putri pertama dari

pasangan Bapak Tritura Harnowo dan Ibu Muslimah.

Penulis memiliki dua orang adik bernama Nurul Etika

Azahra dan Rafa’ Krisna Syifantoro. Jenjang pendidikan

penulis bermula dari sekolah Taman Kanak-Kanak Islam

Setelah itu penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama Islam

diselesaikan pada tahun 2009. Lalu melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah

Atas (SMA) di SMA Negeri 1 Terbanggi Besar Lampung Tengah diselesaikan

pada tahun 2012.

Nasional Mahasiswa Perguruan Tinggi (SNMPTN) tertulis. Pada tahun 2012

2015 penulis berkesempatan memperoleh pengalaman sosial bermasyarakat

dengan menjalankan Kuliah Kerja Nyata (KKN) Tematik Universitas Lampung di

Penyayang, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya skripsi dapat diselesaikan.

Skripsi dengan judul “Implikasi Penerapan Kompensasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Security

Departement PT Great Giant Pineapple)” adalah salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.A.B) di Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar kepada :

Ilmu Politik Universitas Lampung.

dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

6. Bapak Suprihatin Ali, S.Sos., M.Sc selaku Sekretaris Jurusan Ilmu

Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

7. Bapak Deddy Aprilani, S.A.N., M.A. selaku pembimbing skripsi. Terima

kasih atas kesediannya untuk membimbing, memberikan saran dan kritik

selama proses penyelesaian skripsi ini. Penulis ucapkan permohonan maaf

untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.

memberikan saran dan kritik yang membangun selama proses penyelesaian