JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS

Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap Perilaku

Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)

Ratnawati, SE1, Khairul Amri, SE. M.Si2

1)
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekah
2)
Akademi Sekretari Manajemen (ASM) Nusantara Banda Aceh

Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional dan kepercayaan pada
atasan terhadap perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior) dikalangan pegawai
negeri sipil pada Kodam Iskandar Muda Banda Aceh. Responden penelitian sebanyak 75 orang pegawai
instansi tersebut yang diambil secara proporsional sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner
dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian
menemukan bahwa keadilan organisasional dan kepercayaan pada atasan berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
Hubungan antara OCB pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh dengan keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan termasuk katagori erat, ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi
(R) sebesar 0,569. Selanjutnya sebesar 32,4 persen OCB dikalangan pegawai dipengaruhi oleh keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan. Sisanya sebesar 67,6 persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain
diluar variabel tersebut. Hasil pengujian statistik dengan menggunakan statistik uji F dan uji t
mengindikasikan bahwa secara simultan dan secara parsial keadilan organisasional dan kepercayaan pada
atasan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PNS dilingkungan
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh, sehingga hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak.
Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini organizational citizenship behavior (perilaku kewargaan
organisasi) dikalangan PNS pada Kodam Iskandar Muda Banda Aceh terkait erat dengan keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan. Karena itu, sebaiknya pimpinan instansi tersebut dipandang
perlu untuk meningkatkan keadilan organisasional dan kepercayaan pegawai pada atasan mereka.

Kata Kunci: Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior), Keadilan

Organisasional dan Kepercayaan pada Atasan.

Latar Belakang Penelitian

Efektivitas dan kinerja tim dalam setiap
organisasi ditentukan oleh kemampuan anggota
tim bekerja dalam tim (work teams).
Kenyataannya, tidak semua orang mampu bekerja
dalam tim, karena memerlukan kemampuan
individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan
jujur, bekerja sama dengan orang lain, membagi
informasi, mengakui perbedaan dan mampu
menyelesaikan konflik, serta dapat menekan
tujuan pribadi demi tujuan tim. Kesulitan bekerja
dalam tim terutama disebabkan kebiasaan yang
sangat individualistik. Sehingga pegawai sudah
terbiasa melaksanakan pekerjaannya secara
sendiri-sendiri dan kurang peduli terhadap
hubungan dengan sesama tim kerja. Padahal
keberadaan tim kerja tidak hanya dilihat sebagai
tuntutan organisasi agar pegawai mampu
melaksanakan tugas mereka secara bersama-sama,
akan tetapi tim kerja pada dasarnya merupakan
kebutuhan organisasi guna mendukung kelancaran
operasional instansi secara keseluruhan.
Kemampuan yang harus dimiliki individu
yang bekerja di dalam tim kerja termasuk ke
dalam keterampilan interpersonal yang hanya
dapat ditampilkan oleh individu yang peduli
terhadap individu yang lain serta berusaha
menampilkan yang terbaik bagi rekan kerja dan
instansi tempat individu tersebut bekerja. Dengan
kata lain individu tersebut menampilkan perilaku
extra-role, yaitu perilaku dalam bekerja yang
tidak terdapat pada deskripsi kerja formal pegawai
tetapi sangat dihargai jika ditampilkan pegawai
karena meningkatkan efektivitas dan
kelangsungan hidup organisasi. Perilaku extra-
role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah
organizational citizenship behavior (OCB), dan
orang yang menampilkan perilaku OCB disebut
sebagai pegawai yang baik (good citizen).
Sehingga perilaku OCB dalam diri pegawai tidak
hanya meningkatkan kelancaran kegiatan
operasional instansi tempat pegawai tersebut
bekerja, akan tetapi lebih penting lagi sangat
menentukan keberhasilan instansi dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Mengingat begitu pentingnya
organizational citizenship behavior (OCB)

56 56
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
dikalangan pegawai, maka setiap pimpinan
instansi dipandang perlu untuk mengembangkan
perilaku tersebut. Adanya upaya pimpinan untuk
meningkatkan kesadaran dan rasa kebersamaan di
antara sesama pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dibebankan merupakan salah satu
upaya untuk mengembangkan perilaku OCB
dikalangan pegawainya. Kemauan untuk
membantu rekan kerja, sukarela melakukan
kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari
konflik dengan rekan kerja, melindungi properti
organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di
organisasi, toleransi pada situasi yang kurang
ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi
saran-saran yang membangun di tempat kerja,
serta tidak membuang-buang waktu di tempat
kerja merupakan contoh perilaku OCB dikalangan
pegawai.
Kodam Iskandar Muda Aceh sebagai
salah satu intitusi memegang peranan yang sangat
penting dalam mendukung program pertahanan
dan keamanan. Keberadaan institusi tersebut tidak
hanya dilihat sebagai bagian dari intitusi
pemerintah, akan tetapi bagian dari kebutuhan
masyarakat di Provinsi Aceh. Untuk mendukung
kegiatan operasionalnya instansi tersebut
memiliki 463 orang pegawai yang teralokasi pada
22 satuan kerja, meliputi Staf Kodam IM,
Denmadam IM, Setumdam IM, Pendam IM,
Bintaldam IM, Infolahtadam IM, jasdam IM,
Sandidam IM, Puskodaldam IM, Zidam IM,
Hubdam IM, Paldam IM, Bekangdam IM,
Pomdam IM, Ajendam IM, KesdamIM, Kudam
IM, Kumdam IM, Topdam IM,
Babinminvetcaddam IM, Rindam IM, dan
Deninteldam IM.
Dalam mendukung kelancaran
operasional pegawai yang bekerja dilingkungan
Kodam Iskandar Muda Aceh dituntut untuk
mampu bekerja sama secara baik. Pimpinan
tertinggi yang dalam hal ini Pangdam Iskandar
Muda juga sudah berupaya untuk
mengembangkan perilaku OCB bagi seluruh
pegawai yaitu sikap membantu yang ditunjukkan
oleh seluruh pegawai yang sifatnya konstruktif.
Namun demikian tidak dapat dipungkiri bahwa
tidak semua pegawai instansi tersebut memiliki
sikap saling membantu. Indikasi lain dari
rendahnya perilaku OCB di kalangan sebagian
kecil pegawai wujud melalui sikap rendahnya
toleransi pada situasi yang kurang
ideal/menyenangkan di tempat kerja serta
kurangnya keinginan untuk memberikan saran-
saran yang sifatnya konstruktif di tempat kerja
dan lain sebagainya.
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si
Secara teoritis, perilaku OCB dikalangan
pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
di antaranya faktor yang berhubungan dengan
keadilan organisasional dan kepercayaan pada
atasan. Keadilan organisasional adalah suatu
perasaan yang ada dalam diri manusia, yang
menghendaki agar diperlakukan dengan adil di
dalam lingkungan organisasi tempat ia bekerja.
Pegawai yang merasakan adanya keadilan
organisasional pada instansi tempat ia bekerja,
biasanya akan senang berada dalam lingkungan
organisasi tersebut. Mereka memiliki anggapan
bahwa keberadaan mereka diperlakukan sama
dengan pegawai lainnya baik dalam hal keadilan
distributif (seperti penggajian, bonus, insentif dan
lain sebagainya) maupun dalam hal keadilan
prosedural seperti adanya peraturan yang sama
bagi seluruh pegawai. Pada akhirnya penilaian
yang baik terhadap keadilan organisasional akan
mendukung munculnya perilaku kepedulian
terhadap organisasi. Pegawai merasa menjadi
bagian dari organisasi dan mau bekorban untuk
pencapaian tujuan organisai serta berperilaku baik
dengan sesama rekan kerja.
Sedangkan kepercayaan pada atasan
berkaitan dengan sikap tidak ragu-ragu dari
seseorang pegawai (bawahan) kepada atasannya
atas kebijakan yang dilakukan atasan tersebut.
Pegawai yang memiliki kepercayaan yang tinggi
terhadap atasannya akan cenderung menunjukkan
perilaku konstruktif dalam bekerja. Mereka mau
mendengarkan semua arahan atasan, saling
membantu dalam melaksanakan pekerjaan, dan
menganggap atasan sebagai panutan bagi mereka
dalam melaksanakan pekerjaan. Pada akhirnya
kepercayaan terhadap atasan mendorong
timbulnya perilaku kewargaan organisasi
(organizational citizenship behavior) dikalangan
pegawai.
Dalam kaitannya dengan penelitian ini,
yaitu organizational citizenship behavior (OCB)
dikalangan pegawai Kodam Iskandar Muda Aceh,
diketahui bahwa organizational citizenship
behavior (OCB) dalam diri pegawai instansi
tersebut berbeda satu sama lain. Ada di antara
pegawai yang memperlihatkan perilaku OCB
yang tinggi ditandai dengan keinginan untuk
selalu membantu rekan kerja, ingin memberikan
yang terbaik bagi perusahaan, dan toleransi
terhadap situasi yang kurang menyenangkan
ditempat kerja serta selalu sungguh-sungguh
dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang
dibebankan. Sebaliknya juga ada di antara
pegawai instansi tersebut yang memiliki OCB
yang rendah ditandai dengan rendahnya
kemampuan dalam bekerja sama dengan sesama
57
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73
rekan kerja, kurang toleransi terhadap situasi yang
kurang menyenangkan ditempat kerja, dan kurang
menghargai peraturan yang berlaku dalam
perusahaan tersebut. Secara konkrit indikasi
tersebut dapat terlihat dari adanya pegawai yang
tidak mampu bekerja dalam tim kerja. Pegawai ini
lebih senang melaksanakan pekerjaan secara
individual, sehingga ketika dihadapkan pada
bidang pekerjaan yang membutuhkan kerja sama
tim, pegawai tersebut kelihatan tidak produktif.
Bahkan pegawai tersebut juga kurang menghargai
pendapat pegawai lain dalam tim kerjanya.
Indikasi lainnya dari rendahnya OCB
dikalangan pegawai juga terlihat dari adanya di
antara pegawai yang kurang patuh dengan
perintah atasan. Pegawai ini cenderung lebih
mementingkan penyelesaian pekerjaannya sendiri,
kendatipun menurut arahan atasan penyelesaian
pekerjaan tersebut harus dilakukan secara
bersamaan karena terkait dengan bidang pekerjaan
lain. Sebagaimana yang telah dijelaskan
sebelumnya bahwa organizational citizenship
behavior (OCB) dapat dipengaruhi oleh keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
keadilan organisasional dan kepercayaan pada
atasan terhadap perilaku kewaraan organisasi
(organizational citizenship behavior) dikalangan
pegawai negeri sipil pada Kodam Iskandar Muda
Banda Aceh.
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perilaku kewargaan organisasional
(organizational citizenship behavior) merupakan
perilaku yang tidak secara langsung atau tidak
secara eksplisit berada dalam sistem formal dan
dalam pemberian penghargaan organisasi.
Perilaku tersebut terkait dengan dua variabel yaitu
dirinya sendiri (person) dan situasi (situation),
atau sering disebut dengan faktor diposisional dan
situasional (Barnard dan Russel, dalam Mahdi
2008:151). Sedangkan Huang dan Yang
(2004:127) menyatakan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah
yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku
karyawan. OCB didefinisikan “sebagai perilaku
yang menguntungkan organisasi atau berniat
menguntungkan organisasi yang secara langsung
mengarah pada peran pengharapan”.
Selanjutnya Porter yang dikutip oleh
Purba dan Nina (2004:108) menyatakan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga
dapat didefinisikan sebagai sikap membantu yang
ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang
sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi
58
tidak secara langsung berhubungan dengan
produktivitas individu”. Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan bentuk
perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif
individual, tidak berkaitan dengan sistem reward
formal organisasi tetapi secara agregat
meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti,
perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam
persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan
sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak
diberikan hukuman. Berkaitan dengan teori di atas
Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga
merupakan kontribusi individu dalam melebihi
tuntutan peran di tempat kerja dan kemudian
diberi imbalan berdasarkan perolehan kinerja
tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku
meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi
sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh
terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur
ditempat kerja. Perilaku-perilaku ini
menggambarkan ”nilai tambah karyawan” yang
merupakan salah satu bentuk perilaku prososial,
yaitu perilaku sosial yang aktif, konstruktif dan
bermakna membantu.
Robbins (2001:123) menyatakan contoh
perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah
membantu rekan kerja, sukarela melakukan
kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari
konflik dengan rekan kerja, melindungi properti
organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di
organisasi, toleransi pada situasi yang kurang
ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi
saran-saran yang membangun di tempat kerja,
serta tidak membuang-buang waktu di tempat
kerja.
Semua contoh perilaku yang disebutkan
di atas, hanya dapat ditampilkan oleh individu
yang peduli terhadap individu yang lain dan
berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi
yang diprasyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan
kata lain individu tersebut menampilkan perilaku
extra-role. Perilaku extra-role adalah perilaku
dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi
kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika
ditampilkan karyawan karena meningkatkan
efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi.
Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal
dengan istilah organizational citizenship behavior
(OCB), dan orang yang menampilkan perilaku
OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good
citizen) (Purba dan Nina, 2004:109).
Mengacu pada penjelasan di atas dapat
disimpulkan bahwa organizational citizenship
behavior (OCB) adalah perilaku extra-role yang
dapat menguntungkan organisasi. Organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
yang sifatnya sukarela (bukan merupakan
tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang
mengedepankan kepentingan organisasi), wujud
dari kepuasan berdasarkan kinerja (tidak
diperintahkan secara formal), dan tidak berkaitan
secara langsung dengan sistem imbalan yang
formal.
Gonzalez dan Garazo yang dikutip oleh
Gunara dkk (2009:27) menyatakan, dimensi OCB
terdiri dari:
1) Altruisme yaitu perilaku membantu rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya,
misalnya bersedia secara sukarela membantu
rekan kerja yang kurang paham dan kerja
kerja baru, membantu rekan kerja yang
mendapatkan pekerjaan overload,
mengerjakan pekerjaan rekan kerja yang
tidak masuk kerja.
2) Courtesy, yaitu perilaku untuk mencegah
terjadinya masalah yang berkaitan dengan
hubungan pekerjaan, misalnya mendorong
rekan kerja yang bekerja malas-malasan agar
bekerja lebih rajin.
3) Sportmanship, yaitu perilaku menerima
kondisi atau keadaan yang tidak
menyenangkan dan kurang ideal, misalnya
tidak suka mengeluh secara picik, tidak suka
melalaikan realitas.
4) Civic virtue yaitu perilaku tanggung jawab
untuk berpartisipasi dalam aktivitas
kehidupan perusahaan, misalnya menghadiri
pertemuan yang tidak diperlukan bagi dirinya
tetapi bermanfaat bagi perusahaan, bersedia
mengikuti atau mentaati perubahan-
perubahan yang terjadi dalam perusahaan,
memiliki inisiatif untuk meningkatkan
produktivitas perusahaan.
5) Conscientiousness atau generalized
compliance yaitu dedikasi untuk bekerja dan
mencapai hasil di atas standar yang
ditetapkan, misalnya bekerja sepanjang hari,
tidak membuang-buang waktu, mentaati
semua peraturan perusahaan, secara sukarela
bersedia melakukan pekerjaan yang tidak
menjadi tanggung jawabnya.
Kelima dimensi OCB tersebut juga dapat
dikatakan sebagai bentuk dari OCB. Hal ini
sebagaimana dikatakan oleh Luthans (2005:212)
bahwa OCB dapat memiliki banyak bentuk, tetapi
utamanya dapat disimpulkan sebagai berikut: (1)
Altruisme, misalnya: membantu saat rekan kerja
tidak sehat, (2) kesungguhan, misalnya: lembur
untuk menyelesaikan kejeraan, (3) kepentingan
umum, misalnya: rela mewakili perusahaan untuk
program bersama, (4) sikap sportif, misalnya: ikut
menanggung kegagalan pekerjaan kelompok/tim
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si
yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti
nasehat sesama rekan kerja, (5) sopan, misalnya
memahami dan berempati waktupun saat dikritik.
Hampir sama dengan pendapat di atas,
Organ yang dikutip oleh Purba dan Nina
(2004:110), Organizational Citizenship Behavior
(OCB) terdiri dari lima dimensi:
1) Altruism, yaitu perilaku membantu
meringankan pekerjaan yang ditujukan
kepada individu dalam suatu organisasi.
2) Courtesy, yaitu membantu teman kerja,
mencegah timbulnya masalah sehubungan
dengan pekerjannya dengan cara memberi
konsultasi dan informasi serta menghargai
kebutuhan mereka,
3) Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi
yang kurang ideal di tempat kerja tanpa
mengeluh,
4) Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-
kegiatan organisasi dan peduli pada
kelangsungan hidup organisasi,
5) Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal
yang menguntungkan organisasi seperti
mematuhi peraturan-peraturan di organisasi.
Dimensi altruism merupakan perilaku
membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada
tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi
organisasional. Hal ini meliputi: perilaku
membantu orang tertentu menggantikan rekan
kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu
orang lain yang pekerjannya overload, membantu
proses orientasi karyawan baru meskipun tidak
diminta, membantu mengerjakan tugas orang lain
pada saat mereka tidak masuk, meluangkan waktu
untuk membantu orang lain berkaitan dengan
permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi
sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu tanpa
diminta, membantu orang lain di luar departemen
ketika mereka memiliki permasalahan, sehingga
membantu pelanggan dan para tamu jika mereka
membutuhkan bantuan.
Dimensi courtesy merupakan perilaku
meringankan masalah-masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
Termasuk di dalamnya adalah perilaku membantu
rekan kerja untuk mencegah terjadinya masalah
yang berkaitan dalam konteks pekerjaan, atau pun
mencegah berkembangnya masalah yang
diakibatkan oleh konteks pekerjaan tersebut.
Dimensi sportsmanship berkaitan dengan
pantangan-pantangan membuat isu-isu yang
merusak meskipun merasa jengkel, yang meliputi
: kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh,
menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh
dan pengumpat, tidak mencari-cari kesalahan
dalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala
59
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73
sesuatu, serta tidak membesar-besarkan
pemasalahan di luar proporsinya. Dimensi civic
virtue menunjukkan partisipasi rukarela dan
dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik
secara profesional maupun sosial alamiah. Secara
umum hal ini berarti keterlibatan seseorang dalam
fungsi-fungsi organisasi, memberikan perhatian
terhadap fungsi-fungsi yang membantu
meningkatkan citra organisasi, memberikan
perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang
dianggap penting, serta membantu mengatur
kebersamaan secara departemental.
Selanjutnya dimensi conscientiousness
berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang
melebihi standar minimum, yang dalam hal ini
meliputi perilaku yang melebihi prasyarat
minimum seperti: kehadiran, kepatuhan terhadap
aturan, tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada
saat jadwal kerja dimulai, tepat waktu setiap hari
tidak peduli pada musim atau pun lalu lintas,
berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon,
tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di
luar pekerjaan, datang segera jika dibutuhkan,
serta tidak mengambil kelebihan waktu meskipun
memiliki waktu ekstra.
Mahdi (2008:152) mengemukakan, secara
terperinci pengukuran OCB dapat dilakukan
dengan menggunakan 7 (tujuh) item
indikator/pernyataan sebagai berikut:
1) Suka membantu rekan kerja yang meminta
pertolongan dengan senang hati.
2) Selalu berhati-hati dalam melaksanakan tugas,
dan mau berjuang untuk melindungi reputasi
instansi.
3) Siap melakukan tugas yang belum
terselesaikan dengan lembur.
4) Suka bertindak spotif
5) Biaya menahan diri terhadap perilaku yang
tidak disukai orang lain.
6) Menghormati rekan kerja atau siapa saja yang
ada dalam lingkungan kerja.
7) Sering berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan
yang diadakan oleh instansi dan menyukai
kegiatan tersebut.
Keadilan Organisasional
Pareke (2004:52) menyatakan, persepsi
tentang aspek-aspek keadilan dalam kehidupan
organisasi merupakan bentuk reaksi pegawai yang
berhubungan dengan penilaian tentang kewajaran
dan kelayakan yang terdapat dalam kehidupan
berorganisasi. Persepsi pegawai tentang
kewajaran dan kelayakan dalam kehidupan
berorganisasi dikonseptualisasikan ke dalam
berbagai dimensi yang paling terkenal adalah
keadilan prosedural dan keadilan distributif.
60
Keadilan organisasional juga dapat
diartikan sebagai suatu perasaan yang ada dalam
diri manusia, yang menghendaki agar
diperlakukan dengan adil di dalam lingkungan
organisasi tempat ia bekerja. Konsep ini perlu
selalu dikaitkan dengan organisasi, karena
organisasi merupakan “rumah kedua” setelah
orang berada dalam rumahnya sendiri. Artinya,
sebagian waktu kehidupannya dihabiskan untuk
kepentingan rumah kedua tersebut yang dalam hal
ini adalah bekerja. Menurut Greenberg yang
dikutip oleh Mahdi (2008:155), keadilan
organisasional adalah pandangan anggota
organisasi terhadap keadilan dalam
pendistribusian sumber daya yang ada.
Selanjutnya dia menyatakan keadilan
organisasional tidak hanya diwujudkan dengan
distribusi outcome yang adil (keadilan distributif),
tetapi juga keadilan dalam proses yang digunakan
untuk mencapai outcome (keadilan prosedural).
Sedangkan menurut Folger & Konovsky yang
dikutip oleh Mahdi (2008:156), keadilan
organisasional merupakan persepsi individu
terhadap adil atau tidaknya perlakuan yang
diterima dalam organisasi.
Beugre yang dikutip oleh Mahdi
(2008:159) mengidentifikasi keadilan
organisasional dalam 3 (tiga) dimensi keadilan
yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan
keadilan interaksional.
1. Keadilan Distributif
Persepsi keadilan distributif menunjuk
pada penilaian tentang keadilan hasil yang
diterima oleh individu. Penemuan-penemuan
penelitian menjelaskan bahwa keadilan distributif
berhubungan dengan persepsi individu atas
hubungannya dengan individu lain yang memiliki
sumber daya (Marshall et al., 2001:115).
Keadilan distributif dapat juga diartikan sebagai
persepsi para pekerja di suatu organisasi yang
menganggap bahwa semua yang didapatkannya
selama bekerja di organisasi tersebut adalah wajar
sesuai imbalan atau kompensasi yang harus
diperolehnya. Schuler dan Jackson (2002: 81)
menyatakan tidak aneh bila setiap orang
mengharapkan hasil yang sesuai dengan
keinginannya dan menguntungkan dirinya. Maka
dalam keadilan distributif sudut pandang
perbandingan antara hasil yang diperoleh oleh
seseorang pegawai dengan hasil yang diperoleh
pegawai lain, dan situasi yang dihadapi oleh
seseorang pegawai juga dibandingkan dengan
situasi yang dihadapi oleh pegawai lain. Situasi
yang dihadapi oleh seseorang pegawai dapat
digunakan untuk menilai perlakuan atasan
terhadap dirinya, apakah dia diperlakukan adil
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
atau tidak. Secara umum pegawai menilaih bahwa
sistem penggajian itu adil bila mereka menerima
gaji yang besarnya sama dengan pekerjaan yang
telah mereka lakukan. Jadi keadilan distributif
tersebut dilihat dari konteks equality (persamaan),
atau pengambilan keputusan berdasarkan
manfaat/jasa (Schuler dan Jackson, 2002: 82).
Keadilan sosial meneliti persepsi
mengenai keputusan organisasional. Metode yang
digunakan untuk menelitinya dan meneliti sikap
dari mereka yang dipengaruhi melalui tiga teori
yang diungkapkan oleh Folger dan Cropanzano
(Thornhill dan Saunders, 2004:75). Teori pertama
berhubungan dengan persepsi pekerja mengenai
hasil disebut keadilan distributif. Teori kedua
yaitu keadilan prosedural yang berfokus persepsi
pekerja tentang keadilan prosedur yang digunakan
untuk membuat keputusan. Dan teori ketiga
adalah keadilan interaksional yang menekankan
pada persepsi tentang keadilan perlakuan
interpersonal yang diterima pekerja.
Keadilan organisasional digunakan untuk
mengkategorikan dan menjelaskan pandangan dan
perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan
orang lain dalam organisasi, dan hal itu
dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam
menyatukan persepsi secara subyektif yang
dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil
organisasi, prosedur dan proses yang digunakan
untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta
implementasinya. Keadilan distribusi telah
berkembang untuk mengembangkan teori dalam
hubungan tiap tiap aspek dan persepsi pekerja
mengenai hasil keputusan yang diambil oleh
organisasi dan tanggapan mereka pada bentuk
dasar keadilan distribusi ini (Thornhill dan
Saunders, 2004:76).
Persepsi keadilan distributif merupakan
perbandingan dengan yang lain. Akibatnya,
persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan
berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga
akan berdasar pada satu ukuran atau lebih, yaitu
perbandingan sosial. Hasil tersebut berkenaan
dengan perbandingan atau standar dan pengaruh
kekuatan perasaan maupun penilaian adil atau
tidaknya hasil yang didapat (Sabbagh, 2003:265).
Untuk meneliti persepsi keadilan dalam
proses pemberdayaan manusia membutuhkan
pemahaman mengenai teori keadilan
organisasional. Perlakukan yang adil telah
diidentifikasilkan sebagai suatu komponen
penting dalam meningkatkan komitmen pekerja
(Harris, 2002:57). Folger dan Cropanzano dalam
Harris (2002:58) mengamati bahwa sikap adil
berkembang “untuk membantu meningkatkan
perilaku anggota organisasi untuk bekerja
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si
melebihi kewajiban kerja formalnya”. Keadilan
distributif merupakan suatu anggapan mengenai
keadilan hasil oleh organisasi dalam hubungannya
dengan individu atau input kelompok, dan
keadilan ini didominasi oleh teori kesamaan
(Adams dalam Thornhill dan Saunders, 2003:78),
khususnya dalam hal bagaimana individu
mengevaluasi dan bereaksi terhadap perlakuan
yang berbeda.
Untuk mengukur keadilan distributif
digunakan distributive justice index yang terdiri
dari 5 (lima) butir pernyataan yang dikembangkan
oleh Mueler seperti dikutip oleh Mahdi
(2008:153) dengan skala Likert lima tingkatan,
dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat
setuju) seperti berikut.
1) Instansi tempat bekerja memberikan
penghargaan yang adil berdasarkan
pertimbangan besarnya tanggung jawab yang
dilaksanakan oleh pegawai.
2) Instansi tempat bekerja memberikan
penghargaan yang adil berdasarkan
pertimbangan pengalaman yang dimiliki
pegawai.
3) Instansi tempat bekerja memberikan
penghargaan yang adil atas besarnya usaha
yang dilakukan pegawai untuk instansi.
4) Instansi tempat bekreja memberikan
penghargaan yang adil atas pekerjaan yang
dilakukan pegawai dengan baik.
5) Instansi tempat bekerja memberikan
penghargaan yang adil terhadap tingkat
tekanan dan ketegangan mental yang
dihadapi pegawai dalam menjalankan tugas.
Dalam penelitian ini, pengukuran
keadilan distributif mengacu pada lima item
pernyataan tersebut. Sehingga indikator variabel
yang dijadikan dasar pengembangan kuesioner
penelitian berkaitan dengan penilaian pegawai
terhadap kesesuaian antara penghargaan/imbalan
yang mereka peroleh di satu sisi dengan besarnya
tanggung jawab yang diberikan instansi,
pengalaman kerja mereka, usaha yang mereka
lakukan, keberhasilan dalam menjalankan
pekerjaan secara baik dan ketegangan mental yang
mereka hadapi dalam bekerja di sisi lain.
2. Keadilan Prosedural
Teori tentang keadilan prosedural
berkaitan dengan prosedur-prosedur yang
digunakan organisasi untuk mendistribusikan
hasil-hasil dan sumberdaya-sumberdaya
organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti
umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis
mengenai proses psikologis yang mendasari
pengaruh keadilan prosedural, yaitu: kontrol
proses atau instrumental dan perhatian-perhatian
61
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73
relasional atau komponen struktural. Perspektif
kontrol instrumental atau proses berpendapat
bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh
organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala
individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan
memiliki kesempatan-kesempatan untuk
mempengaruhi proses-proses penetapan
keputusan atau menawarkan masukan (Taylor
dalam Pareke, 2003:56).
Mahdi (2008:161) menyatakan, keadilan
prosedural adalah persepsi dari para pekerja di
suatu organisasi yang menganggap bahwa
penghargaan atau fasilitas yang diterimanya pada
organisasi tersebut melalui aturan-aturan yang
benar, misalnya untuk memperoleh hak cuti perlu
mengajukan izin lebih dahulu seminggu
sebelumnya agar dapat diatur penggantinya
selama cuti dan sebagainya. Schuler dan Jackson
(2002: 82) menguatkan bahwa pandangan
mengenai keadilan tidak terletak pada hasil akhir
saja. Keyakinan mengenai keseluruhan proses
yang digunakan untuk menentukan hasil akhir
juga mempengaruhi pandangan itu. Istilah
keadilan prosedural mengacu pada keadilan dan
keterbukaan dalam proses menentukan hasil akhir.
Tyler yang dikutip oleh Mahdi (2008:159)
menyatakan, orang mempunyai persepsi keadilan
prosedural yang tinggi ketika mereka percaya
bahwa mereka mempunyai kesempatan untuk
berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan,
dan dapat memastikan bahwa para atasan berlaku
netral dan tidak bias. Sedangkan menurut Folger
dan Konovsky (2002:130) keadilan prosedural
merupakan keadilan yang dirasakan individu pada
proses penentuan outcome yang diterimanya.
Gilliland dalam Pareke (2003:37)
menyatakan bahwa perspektif komponen
komponen struktural mengatakan bahwa keadilan
prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh
mana sejumlah aturan-aturan prosedural dipatuhi
atau dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki
implikasi yang sangat penting karena dipandang
sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam
organisasi. Jadi individu dalam organisasi akan
mempersepsikan adanya keadilan prosedural
manakala aturan prosedural yang ada dalam
organisasi dipenuhi oleh para pengambil
kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalam
organisasi itu dilanggar maka individu akan
mempersepsikan adanya ketidak-adilan.
Karenanya keputusan harus dibuat secara
konsisten tanpa adanya bias-bias pribadi dengan
melibatkan sebanyak mungkin informasi yang
akurat, dengan kepentingan-kepentingan individu
yang terpengaruh terwakili dengan cara-cara yang
62
sesuai dengan nilai-nilai etis mereka, dan dengan
suatu hasil yang dapat dimodifikasi.
Keadilan prosedural juga dapat diartikan
sebagai persepsi mengenai kebijakan serta
prosedur yang dipakai organisasi untuk membuat
keputusan telah sesuai dengan yang semestinya.
Pegawai memiliki kesempatan berpartisipasi
dalam pembuatan keputusan berkaitan dengan
pekerjaan mereka. Variabel keadilan prosedural
dapat diukur dengan 7 (tujuh) item pernyataan
yang dikembangkan oleh Leventhal yang dikutip
oleh Mahdi (2008:157) dengan indikatornya
sebagai berikut.
1) Instansi tempat bekerja telah membuat
prosedur formal yang memungkinkan untuk
mengumpulkan informasi yang dibutuhkan
dalam pengambilan keputusan secara akurat.
2) Instansi tempat bekerja telah membuat
prosedur formal yang membuat pegawai
merasa tertarik dan tertantang dalam partisipasi
pembuatan keputusan.
3) Instansi tempat bekerja telah membuat
prosedur formal sehingga segala sisi yang
terkait dalam pengambilan keputusan
terwakili.
4) Instansi tempat bekerja telah membuat
prosedur standar umum yang formal, sehingga
hasil keputusan konsisten dengan pedoman
tersebut.
5) Instansi tempat bekerja telah mengembangkan
prosedur yang diciptakan untuk mendengar
kepentingan seluruh pihak yang terpengaruh
oleh pengambilan suatu keputusan.
6) Instansi tempat bekerja telah mendesain
prosedur untuk menyediakan umpan balik
yang berguna berkaitan dengan pengambilan
keputusan dan implementasinya.
7) Instansi tempat bekerja telah menciptakan
prosedur yang memungkinkan klarifikasi atau
informasi tambahan mengenai suatu
pengambilan keputusan.
Dalam penelitian ini, pengukuran variabel
keadilan prosedural mengacu pada indikator-
indikator yang dijelaskan di atas, dan selanjutnya
dijabarkan dalam bentuk item pernyataan positif
pada kuesioner yang digunakan dalam
pengumpulan data.
3. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional ialah persepsi dari
para pekerja di suatu organisasi yang menganggap
bahwa saling hubungan antara karyawan dengan
rekan sekerjanya dalam suasana/iklim yang baik
atau kondusif, yang memudahkan masing-masing
karyawan berinteraksi satu sama lain, termasuk
harmonisnya hubungan antara atasan dengan
bawahan langsung dalam batas-batas yang wajar.
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Bies et all yang dikutip oleh Mahdi (2008:161)
menyatakan, orang menaruh perhatian pada
perlakukan interpersonal yang mereka terima dari
pembuat keputusan dan perlakuan dari atau
interaksi dengan rekan sekerjanya. Menurut
Greenberg (2006:403) keadilan prosedural terdiri
dari dua dimensi yaitu dimensi prosedural formal
dan dimensi keadilan interaksional. Prosedur
formal mengarah pada sistem birokratik yang
dipakai dalam membuat keputusan, sedangkan
keadilan interaksional merupakan keadilan yang
dirasakan dalam konteks kualitas dan sisi dari
interaksi seseorang terhadap orang lain. Persepsi
keadilan interaksional menekankan karyawan
dijamin/dihargai martabatnya, perasaannya dan
dihormati serta apakah keputusan pimpinan
dikomunikasikan dan dijelaskan dengan tepat
(Greenberg, 2006:404).
Keadilan interaksional dapat didefinisikan
sebagai persepsi tentang kualitas perlakuan antar
pribadi di antara para individu yang dirasakan
pegawai sewaktu bekerja dengan atasan. Beugre
(2008:109) menyatakan, keadilan organisasional
juga dapat berarti kualitas perlakukan
interpersonal yang diterima pekerja selama
pengimlementasian prosedur tertentu oleh pihak
yang berwenang. Pengukuran variabel keadilan
interaksional memakai lima butir item pernyataan
yang dikembangkan oleh Moorman yang dikutip
oleh Mahdi (2008:162) seperti berikut.
1) Atasan mempertimbangkan pemikiran yang
diajukan oleh pegawai.
2) Atasan mampu mengatasi bias personalia
ketika menjalankan tugasnya.
3) Atasan memperlakukan pegawai dengan
ramah tamah dan penuh perhatian.
4) Atasan menunjukkan perhatiannya terhadap
hak-hak pegawai
5) Atasan menempuh cara-cara yang jujur
ketika berdiskusi dengan pegawai.
Dalam penelitian ini, pengukuran variabel
keadilan interaksional mengacu pada indikator-
indikator di atas yang seterusnya dijabarkan
dalam kuesioner yang digunakan dalam
pengumpulan data.
Kepercayaan
Costabile yang dikutip oleh Ferrinadewi
dan Djati (2004:21) mendefinisikan kepercayaan
(trust) sebagai persepsi terhadap kehandalan dari
sudut pandang pelanggan didasarkan pada
pengalaman, atau mengarah pada tahapan
transaksi atau interaksi yang dicirikan oleh
terpenuhinya harapan kinerja produk dan
tercapainya kepuasan. Sedangkan Yousafzai et
al., (2003:849) menyatakan, trust merupakan
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si
pondasi dari bisnis. Suatu transaksi bisnis antara
dua pihak atau lebih akan terjadi apabila masing-
masing saling mempercayai. Kepercayaan (trust)
ini tidak begitu saja dapat diakui oleh pihak
lain/mitra bisnis, melainkan harus dibangun mulai
dari awal dan dapat dibuktikan. Trust telah
dipertimbangkan sebagai katalis dalam berbagai
transaksi antara penjual dan pembeli agar
kepuasan konsumen dapat terwujud sesuai dengan
yang diharapkan.
Selanjutnya Yousafzai et al. (2003:851)
menyatakan, setidaknya terdapat enam definisi
mengenai kepercayaan (trust) sebagai berikut:
1) Trust adalah keyakinan bahwa kata atau janji
seseorang dapat dipercaya dan seseorang
akan memenuhi kewajibannya dalam sebuah
hubungan pertukaran.
2) Trust akan terjadi apabila seseorang memiliki
kepercayaan diri dalam sebuah pertukaran
dengan mitra yang memiliki integritas dan
dapat dipercaya.
3) Trust adalah kemauan seseorang untuk peka
terhadap tindakan orang lain berdasarkan
pada harapan bahwa orang lain akan
melakukan tindakan tertentu pada orang yang
mempercayainya, tanpa tergantung pada
kemampuannya untuk mengawasi dan
mengendalikannya.
4) Trust adalah wilayah psikologis yang
merupakan perhatian untuk menerima apa
adanya berdasarkan harapan terhadap
perhatian atau perilaku yang baik dari orang
lain.
5) Trust adalah kemauan untuk membuat
dirinya peka pada tindakan yang diambil oleh
orang yang dipercayainya berdasarkan pada
rasa kepercayaan dan tanggung jawab.
6) Trust adalah penilaian hubungan seseorang
dengan orang lain yang akan melakukan
transaksi tertentu menurut harapan orang
kepercayaannya dalam suatu lingkungan
yang penuh ketidakpastian.
Baloglu yang dikutip oleh Susan
(2005:112) menyatakan, kepercayaan sebagai
keyakinan seseorang terhadap reliabilitas dan
integritas. Kepercayaan didefinisikan sebagai
dimensi hubungan bisnis yang menentukan
tingkat dimana orang merasa dapat bergantung
pada integritas janji yang ditawarkan oleh orang
lain. Hal ini secara mendasar merupakan
keyakinan bahwa seseorang akan memberikan apa
yang dijanjikan.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas
dapat dipahami bahwa kepercayaan pada dasarnya
berhubungan dengan perasaan seseorang terhadap
suatu objek yang didasarkan pada berbagai
63
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73
pertimbangan. Kepercayaan terkait dengan rasa
percaya atau tidak percaya dalam diri seseorang
terhadap apa yang ditawarkan oleh orang lain,
karena itu kepercayaan juga berhubungan dengan
perasaan yakin atau tidak yakin yang dimiliki oleh
seseorang terhadap apa yang dijanjikan oleh orang
lain.
Kepercayaan dalam organisasi
berhubungan dengan apa yang menurut organisasi
dianggap benar dan dianggap tidak benar.
Kepercayaan melukiskan karakteristik normal
organisasi atau kode etik organisasi (Wirawan,
2007:52-53). Asal usul kepercayaan dapat dicari
dari pola pikir atau kepercayaan pendiri dan para
pemimpin organisasi. Dapat juga merupakan
kesepakatan anggota organisasi yang
diformulasikan melalui pertemuan formal
(misalnya rapat atau kongres). Kepercayaan dapat
formal (tertulis) dan dapat tidak formal (tidak
tertulis). Pernyataan kepercayaan organisasi
memberikan dasar nilai proses perencanaan dan
evaluasi pelaksanaan rencana organisasi.
Kepercayaan dan nilai-nilai organisasi dapat
digunakan sebagai landasan untuk strategi
organisasi.
Lebih lanjut Wirawan (2007:115)
menyatakan, walaupun sering tidak dinyatakan
kepercayaan merefleksikan pemahaman anggota
organisasi mengenai cara organisasi bekerja dan
kemungkinan konsekuensi tindakan yang mereka
lakukan. Misalnya, di suatu organisasi anggota
menghargai ide produk baru berdasarkan
kepercayaan bahwa inovasi merupakan cara untuk
mencapai kemajuan. Di sejumlah organisasi
lainnya, anggota menganggap bahwa analisis
kuantitatif berdasarkan kepercayaan mampu
mengontrol risiko dan merupakan cara untuk
mencapai kemajuan. Kepercayaan-kepercayaan
ini jarang berdasarkan suatu pernyataan nilai-
nilai; lebih sering kepercayaan tersebut
berdasarkan pengakuan terhadap pola jalur karier
yang diambil oleh para eksekutif yang sukses atau
yang gagal dalam waktu yang lama.
Kepercayaan Terhadap Atasan
Mahdi (2008:160) menyatakan,
kepercayaan terhadap atasan adalah sikap tidak
ragu-ragu dari seseorang karyawan kepada
atasannya atas kebijakan yang dilakukan atasan
tersebut. atasan membangun kontak-kontak
hubungan dengan karyawan dan memenuhi
persepsi mereka tentang kewajiban organisasi.
Kontak tersebut sedemikian seringnya sehingga
terjalin kepercayaan yang kuat dari bawahan
mereka.
64
Pengukuran kepercayaan terhadap atasan
dalam hal ini memakai7item pertanyaan dalam 5
opsi skala Likert yang dikembangkan oleh
Robinson (2006 :154) yang diidentifikasi dari
Gabrro dan Athos dengan indikatornya sebagai
berikut:
1) Rasa percaya bahwa atasan mempunyai
integritas yang tinggi.
2) Atasan memberlakukan pegawai secara
konsisten dan tidak akan membohongi
pegawai.
3) Atasan selalu jujur dan benar.
4) Secara umum pegawai percaya atasan
memotivasi mereka dan memberikan
perhatian yang baik.
5) Pegawai tak terpikir atasan mereka
memperlakukan mereka secara tidak wajar.
6) Atasan selalu bersifat terbuka dan akrab
sekali dengan pegawai.
7) Pegawai yakin, bahwa mereka sepenuhnya
dapat percaya pada atasan.
Dalam penelitian ini, pengukuran variabel
kepercayaan pada atasan mengacu pada 7 (tujuh)
indikator tersebut yang kemudian dijabarkan
dalam item pernyataan kuesioner yang digunakan
dalam pengumpulan data.
Keterkaitan Keadilan Organisasional dan
Kepercayaan pada Atasan Dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Banyak penelitian dilakukan untuk
menjelaskan pentingnya pengaruh alokasi atau
pendistribusian sumber daya dalam organisasi
perusahaan. Lawler yang dikutip oleh Handi dan
Fendy (2007:102) menyatakan, menyatakan
bahwa pendistribusian imbalan perusahaan seperti
gaji, promosi, jabatan, evaluasi kinerja dan masa
jabatan kerja memiliki pengaruh yang kuat
terhadap perilaku kewargaan organisasi
(organizational citizenship behavior) dikalangan
pegawai. Folger dan Konovsky (2002:130)
menyatakan bahwa bahwa persepsi terhadap
keadilan distributif sebagai salah satu jenis
keadilan organisasional berhubungan secara
signifikan dengan perilaku kewargaan organisasi.
Mobley yang dikutip oleh Handi dan
Fendy (2007:103) mengawali sebuah penjelasan
yang komprehensif tentang proses psikologis yang
mendasari seseorang mengundurkan diri dari
kerja. Menurut rumusan proses pengunduran diri
yang dikemukakannya, ketidakpuasan
mengarahkan seseorang untuk tidak memiliki
perilaku kewargaan organisasi (organizational
citizenship behavior) bahkan ketidakpuasan dapat
membuat orang berfikir untuk keluar dari
organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
pendapat di atas jelaslah bahwa keadilan
organisasional dapat berpengaruh pada perilaku
kewargaan organisasi (organizational citizenship
behavior) dikalangan pegawai.
Keterkaitan antara kepercayaan pada
atasan dengan perilaku kewargaan organisasional
(organizational citizenship behavior) dijelaskan
oleh Mahdi (2008:162) bahwa kepercayaan
terhadap organisasi adalah suatu perasaan yang
ada pada diri manusia, berkaitan dengan
tanggapannya atau keyakinannya tentang segala
hal menyangkut berbagai fasilitas yang
diperolehnya dari organisasi di mana seseorang
itu bekerja mencari nafkah. Kepercayaan pada
atasan dapat mendorong munculnya perilaku
kewargaan organisasi (organizational citizenship
behavior) dikalangan pegawai.
Hasil Penelitian Sebelumnya
Mahdi (2008) mengadakan penelitian
dengan judul Keterkaitan antara Keadilan
Organisasional, Kepercayaan Terhadap Atasan
dan Perilaku Kewargaan Organisasi: Studi Kasus
pada Pengelola Program Studi Perguruan Tinggi
Negeri (PTN) dan Perguruan Tinggi Swasta (PTS)
di Daerah Surakarta. Penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa persepsi terhadap keadilan
distributif mempunyai pengaruh lebih kuat pada
kepercayaan terhadap organisasi dibandingkan
dengan di Perguruan Tinggi Negeri (PTN).
Namun tidak ada ketergantungan antara kedua
variabel yaitu keadilan distributif dengan
kepercayaan terhadap organisasi tersebut. Persepsi
keadilan prosedural mempunyai pengaruh lebih
kuat pada kepercayaan terhadap organisasi
dibandingkan dengan PTN. Namun di antara
kedua variabel tersebut yaitu keadilan prosedural
dengan kepercayaan terhadap organisasi tidak ada
ketergantungan. Persepsi keadilan interaksional
berpengaruh positif terhadap kepercayaan
terhadap atasan pada PTN dan PTS. Artinya
terdapat hubungan linier antara kedua variabel
tersebut.
Wijayanto dan Gugup (2004)
mengadakan penelitian yang berjudul The Effect
of Job Embeddedness on Organizational
Citizenship Behavior: The Mediating Role of
Sense of Responsibility. Penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa masing-masing dimensi
Job Embeddedness memiliki hubungan yang erat
dengan rasa tanggung jawab, dan rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaan berhubungan erat
dengan perilaku Organizational Citizenship
Behavior di kalangan karyawan.
Dana dan Hasanbasri (2007) mengadakan
penelitian dengan judul Hubungan Kepuasan
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si
Kerja dan Komitmen Organisasi Dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) di
Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Penelitian
tersebut menyimpulkan sebagai berikut : (1)
Terdapat hubungan positif dan signifikan antara
kepuasan kerja dengan organizational citizenship
behavior dengan sumbangan efektif sebesar
16,5%, (2) Terdapat hubungan positif dan
signifikan antara komitmen organisasi dengan
organizational citizenship behavior dengan
sumbangan efektif sebesar 8,3%, (3) Terdapat
hubungan positif dan signifikan antara kepuasan
kerja dan komitmen organisasi dengan
Organizational Citizenship Behavior dengan
sumbangan efektif sebesar 19,4%.
Kerangka Penelitian dan Pengembangan
Hipotesis
Sesuai dengan tujuan penelitian, dapat
dipahami bahwa perilaku kewargaan organisasi
(organizational citizenship behavior) merupakan
fungsi dari keadilan organisasional dan
kepercayaan pada atasan, sehingga kerangka
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Gambar 1
Kerangka Penelitian
Keadilan
Organisasional
Perilaku
Kewargaan
Organisasi
(OCB)
Kepercayaan
pada
Atasan
Berdasarkan latar belakang penelitian,
tinjauan kepustakaan dan hasil penelitian
sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini dapat
dinyatakan sebagai berikut:
H1 : Keadilan organisasional berpengaruh positif
terhadap perilaku kewargaan organisasi
(organizational citizenship behavior)
dikalangan pegawai negeri sipil pada
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
H2 : Kepercayaan pada atasan berpengaruh
positif terhadap perilaku kewargaan
organisasi (organizational citizenship
behavior) dikalangan pegawai negeri sipil
pada Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
65
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada Kodam
Iskandar Muda Aceh. Pegawai yang dimaksudkan
dalam penelitian ini dibatasi hanya pada pegawai
negeri sipil (PNS) yang bekerja dilingkungan
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh. Sedangkan
pegawai dengan status non PNS tidak dimasukkan
sebagai sampel penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai yang berkerja pada Kodam
Iskandar Muda Aceh yang berjumlah 463 orang
teralokasi pada 22 satuan kerja. Keseluruhan
pegawai tersebut terdiri dari golongan golongan
II, golongan III dan golongan IV. Penentuan
jumlah sampel menggunakan rumus Slovin
(Suliyanto, 2006: 100) sebagai berikut.
N perilaku kewargaan organisasi (organizational
n citizenship behavior) sebagai dependen variabel
1 Ne 2
Keterangan:
e = Prosentase kelonggaran ketelitian karena
kesalahan pengambilan sampel.
N = Ukuran populasi
n = Ukuran sampel
Dengan menggunakan tingkat
kelonggaran pengambilan sampel sebesar 5%,
maka jumlah pegawai dengan status PNS yang
menjadi sampel penelitian sebanyak 82 orang
atau sebesar 17,76 persen dari jumlah keseluruhan
populasi. Pengambilan sampel dilakukan secara
proporsional sampling pada masing-masing
golongan. Namun pada saat pengumpulan data,
terdapat kuesioner yang hilang (tidak kembali)
dan rusak (tidak lengkap diisi). Akhirnya
kuesioner yang diolah dan dianalisis dalam
penelitian ini hanya 75 eksamplar, sehingga
jumlah responden yang sebenarnya sebanyak 75
orang PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda
Banda Aceh.
Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dalam penelitian
ini teknik pengumpulan data yang digunakan
adalah penelitian lapangan yaitu melalui
penyebaran kuesioner. Kuesioner tersebut berisi
pernyataan/pertanyaan yang berhubungan dengan
perilaku kewargaan organisasi (organizational
citizenship behavior), keadilan organisasional dan
kepercayaan pada atasan. Responden diminta
untuk menentukan tingkat kesetujuan mereka
pada masing-masing pernyataan terkait.
Skala Pengukuran Data
Skala pengukuran data yang digunakan
adalah Likert (Likert Scale). Skala Likert
digunakan untuk memberikan skor atau bobot
66
untuk masing-masing alternatif jawaban
sehubungan dengan pernyataan yang berkaitan
dengan perilaku kewargaan organisasi
(organizational citizenship behavior), keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan.
Setiap pernyataan berbentuk pernyataan positif,
sehingga pemberian skor berlaku ketentuan skor
tinggi poin tinggi dan skor rendah poin rendah.
Alterlatif pilihan jawaban berdasarkan pemberian
skor terdiri dari tidak setuju = 1, kurang setuju =
2, cukup setuju = 3, setuju = 4 dan sangat setuju =
5.
Peralatan Analisis Data
Peralatan statistik yang digunakan untuk
dapat menjelaskan hubungan fungsional antara
dengan keadilan organisasional dan kepercayaan
pada atasan sebagai independen variabel adalah
regresi linier berganda diformulasikan sebagai
berikut (Gujarati, 2006:130).
Y = α + ß1X1 + ß2X2 + e
Dimana:
α = Konstanta
Y = Perilaku kewargaan organisasi
(Organizational Citizenship Behavior)
X1 = Keadilan organisasional
X2 = Kepercayaan pada atasan
ß1 dan ß2 = Koefisien regresi variabel X1, dan X2
e = Error term
Untuk mengetahui besarnya keeratan
hubungan antara variabel independen (keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan)
dengan perilaku kewargaan organisasi
(organizational citizenship behavior) digunakan
koefisien korelasi (R). Interpretasi terhadap nilai
koefisien korelasi (R) mengacu pada pendapat
Sugiyono (2008:125) sebagai berikut :
- Nilai R berkisar antara 0,00-0,20 hubungan
tergolong sangat lemah.
- Nilai R berkisar antara 0,20-0,40 hubungan
tergolong lemah.
- Nilai R berkisar antara 0,40-0,60 hubungan
tergolong sedang
- Nilai R berkisar antara 0,60-0,80 hubungan
tergolong erat/kuat
- Nilai R berkisar antara 0,80-1,00 hubungan
tergolong sangat erat/kuat.
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya
variasi perilaku kewargaan organisasi
(organizational citizenship behavior) yang dapat
dijelaskan oleh keadilan organisasional dan
kepercayaan pada atasan digunakan koefisien
determinasi (R2).
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Operasional Variabel
Variabel penelitian terdiri dari perilaku
kewargaan organisasi (organizational citizenship
behavior) sebagai variabel terikat (dependent
variable), dengan keadilan organisasional dan
kepercayaan pada atasan sebagai variabel bebas
(independent variable). Perilaku kewargaan
organisasi (organizational citizenship behavior)
didefinisikan sebagai sikap saling membantu yang
ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang
sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi
tidak secara langsung berhubungan dengan
produktivitas individu (Purba dan Nina, 2004).
Variabel tersebut terdiri dari 8 indikator meliputi
suka membantu rekan kerja, selalu berhati-hati
dalam melaksanakan tugas, mau berjuang untuk
melindungi reputasi instansi, siap melakukan
tugas yang belum terselesaikan dengan lembur,
suka bertindak spotif dengan tidak merugikan
rekan kerja, menahan diri terhadap perilaku yang
tidak disukai orang lain, menghormati rekan kerja
dan berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang
diadakan oleh instansi.
Keadilan organiasional adalah suatu
perasaan yang ada dalam diri manusia, yang
menghendaki agar diperlakukan dengan adil di
dalam lingkungan organisasi tempat ia bekerja
(Pareke, 2004). Keadilan organisasional yang
dimaksudkan terdiri dari keadilan distributif,
keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.
Ketiga jenis keadilan organisasional tersebut
diwakili oleh 13 indikator meliputi penghargaan
yang adil berdasarkan pertimbangan besarnya
tanggung jawab, penghargaan yang adil
berdasarkan pertimbangan pengalaman kerja,
penghargaan yang adil atas besarnya usaha yang
dilakukan untuk organisasi, penghargaan yang
adil atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik,
penghargaan yang adil terhadap tingkat tekanan
dan ketegangan mental yang dihadapi dalam
menjalankan tugas, adanya prosedur formal yang
memungkinkan untuk mengumpulkan informasi
yang dibutuhkan dalam pengambilan keputusan
secara akurat, adanya prosedur formal yang
membuat pegawai merasa tertarik dan tertantang
dalam partisipasi pembuatan keputusan, adanya
prosedur formal sehingga segala sisi yang terkait
dalam pengambilan keputusan terwakili, adanya
prosedur standar umum yang formal, sehingga
hasil keputusan konsisten dengan pedoman
tersebut, instansi mengembangkan prosedur yang
diciptakan untuk mendengar kepentingan seluruh
pihak yang terpengaruh oleh pengambilan suatu
keputusan, instansi mendesain prosedur untuk
menyediakan umpan balik yang berguna berkaitan
dengan pengambilan keputusan dan
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si
implementasinya, instansi menciptakan prosedur
yang memungkinkan klarifikasi atau informasi
tambahan mengenai suatu pengambilan
keputusan, atasan mempertimbangkan pemikiran
yang diajukan pegawai, atasan saya mampu
mengatasi bias personalia ketika menjalankan
tugasnya, atasan memperlakukan pegawai dengan
ramah tamah dan penuh perhatian, atasan
menunjukkan perhatiannya terhadap hak-hak
pegawai dan atasan menempuh cara yang jujur
ketika berdiskusi dengan pegawai.
Kepercayaan pada atasan adalah sikap
tidak ragu-ragu dari seseorang karyawan kepada
atasannya atas kebijakan yang dilakukan atasan
tersebut (Mahdi, 2008), terdiri dari 7 indikator
meliputi rasa percaya bahwa atasan mempunyai
integritas yang tinggi, rasa percaya bahwa atasan
saya memberlakukan pegawai secara konsisten
dan tidak akan membohongi mereka, rasa percaya
bahwa atasan selalu jujur dan benar, rasa percaya
bahwa atasan dapat memberikan motivasi dan
perhatian secara baik, tidak adanya pemikiran
bahwa atasan telah memperlakukan pegawai
secara tidak wajar, atasan saya selalu bersifat
terbuka dan akrab sekali dengan pegawai dan
keyakinan bahwa sepenuhnya dapat dipercaya.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menguji
apakah skala pengukuran yang dibuat dapat
mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji
validitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah validitas item, yaitu untuk mengetahui
apakah item-item pernyataan yang dimuat dalam
kuesioner penelitian valid atau tidak. Pengujian
validitas kuesioner didasarkan pada perbandingan
nilai r hitung dan nilai r tabel. Nilai r hitung dicari
dengan mencari nilai korelasi antara skor
alternatif pilihan jawaban responden pada item
pernyataan tertentu dengan total skor item dalam
variabel terkait. Selanjutnya nilai korelasi hitung
(r hitung) tersebut dibandingkan dengan nilai
kritis r product moment (r tabel), dengan
ketentuan apabila nilai (r hitung > r tabel), maka
item pernyataan dalam variabel tertentu
dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung
< r tabel, maka item pernyataan dalam variabel
tertentu dinyatakan tidak valid.
variabel organizational citizenship
behavior (OCB) terdiri dari 8 (delapan) item
pernyataan, dilambangkan dengan A1, A2, A3
hingga A8. Item pernyataan pertama yang
berhubungan dengan variabel OCB (dengan kode
item A1) menunjukkan nilai r hitung sebesar
sebesar 0,670. Nilai ini lebih besar bila
67
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

dibandingkan dengan nilai r tabel (pada n = 75) menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila
yang menunjukkan angka sebesar 0,227 (lampiran dibandingkan dengan nilai r tabel, sehingga dapat
9). Dengan demikian dapat diartikan bahwa item diartikan seluruh item pernyataan yang
pernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu juga berhubungan dengan keadilan organisasional
halnya untuk item pernyataan A2, A3 sampai A8 dinyatakan valid
juga menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila Berdasarkan Tabel 1 di atas juga dapat
dibandingkan dengan nilai r tabel yang berarti diketahui bahwa nilai korelasi hitung (r hitung)
semua item pernyataan pada variabel untuk masing-masing item pernyataan yang
organizational citizenship behavior (OCB) terdapat dalam variabel kepercayaan pada atasan
dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya mengenai (dengan kode C1-C7), lebih besar bila
hasil uji validitas dapat dilihat Tabel 1. dibandingkan dengan nilai r tabel. Dengan
Tabel 1 demikian dapat diartikan bahwa seluruh item
Hasil Uji Validitas pernyataan yang berhubungan dengan variabel
Nilai Nilai R kepercayaan pada atasan juga dinyatakan valid.
No Variabel Item R Tabel Ket Untuk menguji kehandalan kuesioner yang
Hitung (n = 75) digunakan, maka dalam penelitian ini
1 Organizational A1 0,670 0,227 Valid menggunakan uji reliabilitas. Tolok ukur
Citizenship A2 0,627 0,227 Valid reliabilitas adalah nilai cronbach alpha yang
Behavior A3 0,748 0,227 Valid
diperoleh melalui perhitungan statistik. Menurut
(OCB) A4 0,665 0,227 Valid
A5 0,751 0,227 Valid Malhotra (2005:268), nilai cronbach alpha
A6 0,663 0,227 Valid minimum yang diperoleh sebagai syarat
A7 0,715 0,227 Valid kehandalan kuesioner adalah sebesar 0,60. Hal ini
A8 0,722 0,227 Valid berarti bahwa apabila nilai cronbach alpha
2 Keadilan B1 0,657 0,227 Valid dibawah 0,60 maka kuesioner belum memenuhi
Organisasional B2 0,261 0,227 Valid syarat kehandalan.
B3 0,573 0,227 Valid Hasil pengujian reliabilitas kuesioner untuk
B4 0,628 0,227 Valid keempat variabel penelitian memperlihatkan
B5 0,417 0,227 Valid menunjukkan nilai cronbach alpha masing-
B6 0,463 0,227 Valid
masing sebesar 0,843 untuk variabel
B7 0,740 0,227 Valid
B8 0,715 0,227 Valid
organizational citizenship behavior (OCB),
B9 0,397 0,227 Valid sebesar 0,855 untuk variabel keadilan
B10 0,542 0,227 Valid organisasional dan sebesar 0,860 untuk variabel
B11 0,573 0,227 Valid kepercayaan pada atasan seperti terlihat dalam
B12 0,628 0,227 Valid Tabel 2.
B13 0,740 0,227 Valid Tabel 2
B14 0,715 0,227 Valid Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
B15 0,720 0,227 Valid Jumlah Nilai
B16 0,713 0,227 Valid Variabel
Item Alpha
B17 0,417 0,227 Valid Organizational Citizenship 8 0,843
3 Kepercayaan C1 0,745 0,227 Valid Behavior 17 0,885
pada C2 0,826 0,227 Valid Keadilan organisasional 7 0,860
Atasan C3 0,802 0,227 Valid Kepercayaan pada Atasan
C4 0,515 0,227 Valid
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.
C5 0,586 0,227 Valid
C6 0,826 0,227 Valid Nilai cronbach alpha masing-masing
C7 0,802 0,227 Valid variabel penelitian lebih besar dari 0,60. Dengan
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012. demikian dapat diartikan bahwa kuesioner yang
Variabel keadilan organisasional terdiri digunakan untuk pengumpulan data penelitian
dari 17 (tujuh belas) item pernyataan yang telah memenuhi syarat kehandalan. Dengan kata
dilambangkan dengan B1 sampai B17. Nilai r lain, kuesioner yang digunakan untuk
hitung untuk pernyataan pertama (B1) mengumpulkan data yang berhubungan dengan
menunjukkan angka sebesar 0,657 lebih besar bila variabel-variabel yang diteliti dinilai sudah
dibandingkan dengan r tabel sebesar 0,227. menunjukkan ketepatan, keakuratan, atau
Dengan demikian dapat diartikan bahwa item konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan
pernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu juga gejala yang berhubungan dengan variabel terkait.
halnya dengan item pernyataan kedua (B2) hingga
item pernyataan ke tujuh belas (B17), juga

68
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

Analisis Pengaruh Keadilan Organisasional,
Kepercayaan Pada Atasan Terhadap Perilaku
Kewargaan (Organizational Citizenship
Behavior)
Hasil pengolahan data menunjukkan
bahwa keadilan organisasional dan kepercayaan
pada atasan berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada
PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda
Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien
regresi masing-masing variabel seperti terlihat
pada Tabel 2.
Tabel 2
Koefisien Regresi Masing-masing Variabel Independen
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.643 .380
Keadilan Organisasional .290 .106 .279
Kepercayaan pada
Atasan
.376 .092
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.
Berdasarkan bagian output SPSS di atas
maka persamaan regresi yang memperlihatkan
organizational citizenship behavior (OCB) pada
PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda
Aceh sebagai fungsi dari keadilan organisasional
dan kepercayaan pada atasan dapat
diformulasikan dalam persamaan berikut.
Y = 1,643 + 0,290X1 + 0,376X2
Persamaan di atas memperlihatkan nilai
konstanta sebesar 1,643. Secara statistik dapat
diartikan bahwa apabila variabel X1 (keadilan
organisasional) dan variabel X2 (kepercayaan
pada atasan) bernilai 0 (nol), maka variabel Y
(perilaku OCB) akan bernilai 1,643. Angka ini
berada pada interval 1,00-2,00 (skor pilihan
jawaban tidak setuju dan kurang setuju) pada
satuan skala Likert yang bermakna bahwa
organizational citizenship behavior (OCB) pada
PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda
Aceh termasuk katagori sangat rendah. Dengan
demikian nilai konstanta tersebut dapat
diinterpretasikan bahwa apabila nilai variabel
keadilan organisasional dan kepercayaan pada
atasan mendekati 0,00 yang bermakna pegawai
memiliki penilaian yang tidak baik terhadap
keadilan organisasional dan tidak percaya pada
atasan, maka organizational citizenship behavior
(OCB) pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar
Muda Banda Aceh termasuk katagori sangat
rendah.
Persamaan di atas memperlihatkan nilai
koefisien regresi untuk variabel keadilan
organisasional (X1) sebesar 0,290. Hal ini dapat
diartikan setiap kenaikan skor variabel keadilan
organisasional sebesar 1,00 pada satuan skala
likert akan dapat meningkatkan skor OCB sebesar
0,290. Dengan kata lain setiap peningkatan skor
variabel keadilan organisasional sebesar 1% akan
dapat meningkatkan skor OCB sebesar 0,290%.
Hal ini mengisyaratkan bahwa keadilan
organisasional berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada
PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda
Aceh. Sehingga jelaslah bahwa semakin baik
penilaian pegawai terhadap keadilan
organisasional akan semakin baik pula OCB
dikalangan pegawai tersebut. Sebaliknya apabila
pegawai memiliki penilaian yang kurang baik
terhadap keadilan organisasional maka OCB
pegawai tersebut juga akan kurang baik.
Collinearity Statistics
Nilai koefisien regresi variabel
t Sig. Tolerance VIF
4.328 .000 kepercayaan pada atasan (X2) menunjukkan angka
2.738 .008 .906 1.104 sebesar 0,376. Secara statistik angka tersebut
.418 4.108 .000 .906 1.104 dapat diartikan bahwa setiap peningkatan skor
variabel kepercayaan pada atasan sebesar 1,00
pada satuan skala likert, akan dapat meningkatkan
skor OCB sebesar 0,376. Dengan kata lain, setiap
peningkatan skor kepercayaan pada atasan sebesar
1% dapat meningkatkan skor OCB sebesar
0,376%. sehingga jelaslah bahwa kepercayaan
pada tasan juga berpengaruh positif terhadap OCB
dikalangan PNS dilingkungan Kodam Iskandar
Muda Banda Aceh. Artinya semakin tinggi
kepercayaan pegawai pada atasan mereka, akan
semakin baik pula perilaku OCB dikalangan
pegawai tersebut.
Di antara dua variabel independent seperti
dijelaskan di atas, variabel yang paling dominan
pengaruhnya terhadap OCB adalah kepercayaan
pada atasan (X2) dengan nilai koefisien regresi
sebesar 0,376, lebih besar nilai koefisien regresi
keadilan organisasional sebesar 0,290. Dengan
demikian dapat dipahami bahwa peningkatan
OCB dikalangan pegawai sebagai akibat adanya
peningkatan kepercayaan terhadap atasan, lebih
besar bila dibandingkan dengan peningkatan OCB
sebagai akibat peningkatan penilaian terhadap
keadilan organisasional. Dengan kata lain, kendati
pun kedua variabel tersebut (keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan)
berpengaruh positif terhadap OCB dikalangan
pegawai, namun pengaruh keadilan organisasional
relatif lebih kecil bila dibandingkan dengan
pengaruh kepercayaan terhadap atasan. Sehingga
peningkatan perilaku OCB dalam diri seseorang
pegawai lebih didominasi oleh kepercayaan
pegawai tersebut terhadap atasannya.
Hubungan antara OCB dengan keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan
tergolong sedang (tidak erat dan tidak lemah). Hal

69
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) kerja dan komunikasi di antara sesama anggota
bernilai positif sebesar 0,569 (berada pada interval organisasi. Semakin tinggi kekompakan tim kerja
0,40-60,00; tolok ukur keeratan hubungan dan semakin baik komunikasi di antara sesama
menurut Sugiyono, 2008). Selanjutnya besarnya anggota organisasi akan semakin baik pula
pengaruh kedua variabel independen tersebut perilaku OCB dikalangan pegawai yang wujud
terhadap OCB dapat dilihat dari nilai koefisien melalui adanya sikap saling membantu rekan
determinasi (R2). Bagian output SPSS yang kerja menghindari konflik dengan rekan kerja dan
memperlihatkan nilai koefisien korelasi (R) dan kemauan untuk memberikan saran-saran yang
nilai koefisien determinasi (R2) seperti terlihat sifatnya konstruktif di tempat kerja.
pada Tabel 4.
Tabel 4 Pembuktian Hipotesis
Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Nilai Koefisien Pembuktian hipotesis menggunakan
Determinasi (R2) peralatan statistik yaitu statistik uji F untuk
Model Summaryb
menguji signifikansi pengaruh variabel
Adjusted Std. Error of Durbin-
Model R R Square R Square the Estimate Watson independen secara simultan, dan statistik uji t
1 .569a .324 .305 .51987 1.489
a. Predictors: (Constant), Kepercayaan pada Atasan, Keadilan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel
Organisasional
b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (OCB)
independen secara parsial terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) pada PNS
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.
dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
Berdasarkan bagian output SPSS di atas
Masing-masing pengujian tersebut dijelaskan
dapat dilihat nilai koefisien determinasi (R2)
dalam sub bab berikut.
sebesar 0,324, dapat diartikan sebesar 32,4 persen
1. Pengujian statistik uji F (Uji Secara Simultan)
variasi yang terjadi pada variabel OCB dikalangan
Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F
PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda
hitung sebesar 17,246 dengan nilai sig sebesar
Aceh dapat dijelaskan oleh dua variabel
0,000. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95
independen (keadilan organisasional dan
persen menunjukkan angka sebesar 3,126.
kepercayaan pada atasan). Sisanya sebesar 67,6
Karena nilai F hitung > F tabel (17,246 >
persen lagi (1-0,324) dijelaskan oleh variabel lain
3,126) dapat diartikan secara simultan kedua
selain dua variabel tersebut. Dengan kata lain,
variabel independen (keadilan organisasional
sebesar 32,4 persen OCB dikalangan pegawai
dan kepercayaan pada atasan) berpengaruh
dipengaruhi oleh keadilan organisasional dan
signifikan terhadap organizational citizenship
kepercayaan pada atasan. Sisanya sebesar 67,6
behavior (OCB) pada PNS dilingkungan
persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain diluar
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh, sehingga
variabel tersebut, seperti keterikatan pada
hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis
pekerjaan (job embeddedness), faktor individu
Ho ditolak.
pegawai sendiri seperti latar belakang pendidikan,
2. Pengujian statistik uji t (Uji Secara Parsial)
gaya kepemimpinan yang diperankan oleh atasan,
Hasil pengujian secara parsial
dan faktor lainnya yang dapat mempengaruhi
menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,738
sikap dan perilaku pegawai ditempat kerja
untuk variabel keadilan organisasional (X1)
termasuk hubungan interpersonal di antara sesama
dan sebesar 4,108 untuk variabel kepercayaan
pegawai.
pada atasan (X2). Ketiga nilai t hitung tersebut
Mengacu pada nilai koefisien determinasi
lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t
yang telah dijelaskan di atas dapat dipahami
tabel sebesar 1,993, sehingga dapat diartikan
bahwa perilaku OCB dikalangan pegawai
bahwa secara parsial kedua variabel
sebagian besar dipengaruhi oleh faktor lain selain
independen (keadilan organisasional dan
keadilan organisasional dan kepercayaan pada
kepercayaan pada atasan) berpengaruh
atasan. Hal ini disebabkan perilaku OCB
signifikan terhadap organizational citizenship
sebenarnya juga terkait erat dengan berbagai
behavior (OCB) pada PNS dilingkungan
faktor seperti gaya kepemimpinan yang
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
diperankan oleh atasan, kekompakan tim kerja
Berdasarkan uraian di atas, baik secara
dan komunikasi yang terjadi di antara sesama
simultan maupun secara parsial keadilan
pegawai. Perilaku OCB akan timbul dikalangan
organisasional dan kepercayaan pada atasan
pegawai apabila gaya kepemimpinan yang
berpengaruh signifikan terhadap organizational
diperankan oleh atasan memungkinkan pegawai
citizenship behavior (OCB) pada PNS
untuk bersikap saling membantu dalam bekerja.
dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
Demikian pula halnya dengan kekompakan tim

70
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Keadilan organisasional dan kepercayaan
pada atasan berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB)
pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar
Muda Banda Aceh. Hal ini berarti bahwa
semakin baik penilaian seseorang pegawai
terhadap keadilan organisasional dan semakin
tinggi kepercayaan pada atasan, akan semakin
baik pula perilaku OCB dikalangan pegawai.
Di antara dua variabel independen tersebut,
variabel yang memiliki pengaruh paling
dominan terhadap OCB pada PNS
dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda
Aceh adalah kepercayaan pegawai pada
atasan.
2. Hubungan antara OCB pada PNS
dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda
Aceh dengan keadilan organisasional dan
kepercayaan pada atasan termasuk katagori
erat, ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi
(R) sebesar 0,569. Selanjutnya sebesar 32,4
persen OCB dikalangan pegawai dipengaruhi
oleh keadilan organisasional dan kepercayaan
pada atasan. Sisanya sebesar 67,6 persen lagi
dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel
tersebut.
3. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F
hitung > F tabel dan nilai t hitung masing-
masing variabel lebih besar bila dibandingkan
dengan nilai t tabel. Dengan demikian dapat
disimpulkan baik secara simultan maupun
secara parsial keadilan organisasional dan
kepercayaan pada atasan berpengaruh
signifikan terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pada PNS dilingkungan
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh, sehingga
hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis
Ho ditolak.
Saran-saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah
diuraikan di atas, maka yang menjadi saran bagi
pimpinan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh
sebagai berikut.
1. Tingkatkan penilaian pegawai terhadap
keadilan organisasional dilingkungan Kodam
Iskandar Muda Banda Aceh. Upaya untuk
meningkatkan kedua jenis keadilan
organisasional dapat dilakukan dengan cara
sebagai berikut:
a. Berikan penilaian yang objektif terhadap
prestasi kerja pegawai sesuai dengan
kondisi yang sebenarnya dan berikan
kompensasi terutama insentif yang
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si
didasarkan pada hasil penilaian prestasi
kerja tersebut.
b. Berikan kesamaan hak dan tanggung
jawab bagi setiap pegawai. Setiap
pegawai harus memiliki hak yang sama
baik dalam hal kompensasi maupun
maupun pekerjaan sesuai dengan
peraturan kerja dan tugas pokok dan
fungsi mereka masing-masing.
c. Terapkan peraturan dan prosedur kerja
yang jelas bagi setiap pegawai. Penetapan
peraturan dan prosedur kerja harus
dilakukan dengan mengesampingkan
unsur subjektifitas terhadap seseorang
pegawai.
2. Tingkatkan kepercayaan pegawai pada atasan
sehingga pegawai memandang atasan mereka
sebaga sosok yang dapat dijadikan teladan
dalam bekerja. Secara operasional upaya
untuk meningkatkan kepercayaan pegawai
pada atasan dapat dilakukan dengan cara
sebagai berikut.
a. Atasan harus memberikan perhatian yang
sama bagi setiap pegawai, sehingga
pegawai merasa tidak ada diskriminasi di
antara mereka.
b. Atasan harus berbicara jujur dalam setiap
perkataannya baik dalam kompunikasi
formal maupun komunikasi informal.
c. Atasan sebaiknya tidak hanya memiliki
integritas yang tinggi terhadap instansi
melalui pelaksanaan tugas pokok dan
fungsi yang dibebankan kepadanya. Akan
tetapi juga memiliki integritas yang tinggi
terhadap bagian/pekerjaan yang
dibidanginya sehingga ia juga merasa
menjadi bagian dari bawahannya. Dengan
demikian pegawai/bawahan akan merasa
bahwa atasan juga merupakan bagian dari
mereka, sehingga kepercayaan terhadap
atasan meningkat.
d. Atasan sebaiknya selalu bersifat terbuka
dan akrab dengan seluruh pegawai/
bawahannya. Sehingga para pegawai
menganggap adanya transparansi dalam
segala hal yang berkaitan dengan bidang
kerja yang mereka lakukan. Kondisi
seperti ini akan dapat meningkatkan
kepercayaan pegawai terhadap atasan.
DAFTAR PUSTAKA
Beugre, C. D (2002) Understanding Original
Justice and Its Impact on Managing
Employees: An African Perceptive,
International Journal of Human Resource
Management, 13: 109-124.
71
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73
Dana dan Hasanbasri (2007) Hubungan Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi Dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
di Politeknik Kesehatan Banjarmasin,
KMPK Universitas Gajah Mada, Working
Paper Series, No. 2 Januari 2007.
Ferrinadewi, Erna dan Pantja Djati., (2004),
Upaya Mencapai Loyalitas Konsumen
Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia,
Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.
6, No. 1, Maret 2004: 15 – 26.
Folger, R., & Konovsky (2002), Effect of
Procedural Justice and Distributive Justice
on Reactions to Pay Raise Decicions,
Academy of Management Journal, 32 (1):
130.
Greenberg, J (2006) Organizational Justice:
Yesterday, Today and Tomorrow, Journal
of Management, 16: 399-432.
Gujarati, Damodar (2006) Ekonometrika Dasar,
Terjemahan Sumarno Zain, Erlangga,
Jakarta.
Gunara, A, Muhammad Ali dan Siti Haerini
(2009) Analisis Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi di PT.
INCO Tbk, Jurnal Manajemen dan Bisnis,
Vol 2, No.2.
Handi, M dan Fendy R (2007) Pengaruh
Kompensasi dan Masa Jabatan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi
(Organizational Citizenship Behavior)
Dikalangan Pegawai (Studi Kasus: pada
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Jawa
Tengah, Jurnal Manajemen dan Bisnis,
Volume 3, Nomor 4, Mei 2007: 96-112.
Harris, Lynette., (2002). Achieving a Balance in
Human Resourcing between Employee
Rights and Care for the Individual. Business
and Professional Ethic Journal, 21(2), 45-
60.
Huang, Jin dan Yang (2004) Satisfaction with
Business-to-Employee Benefit System and
Organizational Citizenship Behavior,
International Journal of Manpower, Vol. 25
: 125-137.
Luthans, Fred. (2005) Organizational Behavior,
Seventh Edition. McGraw-Hill, Inc.
Mahdi, Imam (2008) Keterkaitan antara Keadilan
Organisasional, Kepercayaan Terhadap
Atasan dan Perilaku Kewargaan Organisasi:
Studi Kasus pada Pengelola Program Studi
Perguruan Tinggi Negeri (PTN) dan
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Daerah
Surakarta. Jurnal Perspektif Ekonomi,
72
Volume 1, Nomor 2, Oktober 2008: 149-
166.
Malhotra, Naresh K (2005) Riset Pemasaran:
Pendekatan Terapan, Alih Bahasa, Rusyadi
Maryam, Edisi Keempat, Indeks, Jakarta.
Marshall, Sheila., Adams, Gerald., & Ryan, Bruce
A., (2001) Distributive Justice Reasoning in
Families with Adolescent. Journal of
Family Issues, 22(1), 107- 123.
Pareke (2003) Persepsi Keadilan Organisasional
Dalam Penilaian Kinerja Sebuah Penelitian
Empiris, Jurnal Siasat Bisnis, No. 6 Vol. 1,
April 2003.
Pareke, F. J (2004) Hubungan Keadilan dan
Kepuasan dengan Keinginan Berpindah:
Peran Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Pemoderasi, Jurnal Siasat Bisnis,
No. 9 Vol. 2, Desember 2004.
Purba, Eflina dan Ali Nina (2004) Pengaruh
Kepribadian dan Komitmen Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship
Behavior, Makara, Sosial Humaniora, Vol
8, No. 3, Desember 2004, hal:105-111.
Robbins, S.P. (2001) Organizational Behavior,
(9th ed). New Jersey: Prentice-Hall.
Robinson, Sandra L. (2006) Trust and Breach of
the Psychological Contract” Administrative
Science Quartely, Dec. Pp. 41-45.
Sabbagh, Clara, (2003) The Dimension of Social
Solidarity in Distributive Justice. Social
Science Information, 42(2), 255-276.
Schuler dan Jackson (2002) Manajemen Sumber
Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21,
Terjemahan Nurdin Sabari, Erlangga,
Jakarta.
Sugiyono (2008) Metode Penelitian Bisnis,
Alvabeta, Bandung.
Suliyanto (2006) Metode Riset Bisnis, Penerbit
Andi, Yogyakarta.
Susan, Marcellia., (2005), Pengaruh Kualitas Jasa
Terhadap Nilai Jasa Pendidikan Tinggi
Dengan Kepercayaan Mahasiswa Sebagai
Variabel Perantara, Proceeding Seminar
PESAT, Auditorium Universitas
Gunadarma, Jakarta, 23-24 Agustus 2005.
Thornhill, Adrian., & Saunders, Mark N. K.,
(2004) Exploring Employees’ Reactions To
Strategic Change Over Time: The
Utilization of an Organizational Justice
Perspective. Journal of Management, 11(1),
66-84
Wijayanto B dan Gugup Kismono (2004) The
Effect of Job Embeddedness on
Organizational Citizenship Behavior: The
Mediating Role of Sense of Responsibility,
Gadjah Mada International Journal of
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

Business, September 2004, Vol 6, pp. 335-
354.
Wirawan (2007) Budaya dan Iklim Organisasi:
Teori, Aplikasi dan Penelitian, Salemba
Empat, Jakarta.
Yousafzai, S. Y., Pallister, J. G., dan Foxall, G.
R., (2003). A Proposed Model of ETrust for
Electronic Banking, Technovation, 23: 847-
860.

73