MAKALAH

Identifikasi Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Terstruktur pada Mata Kuliah
Manajemen Pendidikan

Disusun oleh Kelompok 2:

Rina Permata Sari 2121051
Aulia Fitrianti 2121067
Nurul Hasanah 2121069

Dosen Pengampu:
Dr. Sitto Rahmana, M.A

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SJECH M. DJAMIL DJAMBEK
BUKITTINGGI
2022M/1444H
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya, sehingga makalah Manajemen Pendidikan yang berjudulkan
Identifikasi Sumber Daya Manusia ini dapat diselesaikan tepat waktu. Shalawat
serta salam tidak lupa kita kirimkan kepada Baginda Nabi Muhammad SAW, atas
bimbingan Beliau kita dapat membedakan yang Haq dan yang Batil.
Penyusunan makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas
terstruktur pada mata kuliah Manajemen Pendidikan. Ucapan terimakasih kepada
Ibu dosen pengampu mata kuliah Manajemen Pendidikan yakni, Ibu Dr. Sitto
Rahmana, M.A yang telah memberikan kami kesempatan untuk membuat
makalah ini sebagai pedoman dan acuan untuk lebih giat lagi dalam belajar.
Terimakasih juga kepada teman-teman kelompok yang berperan aktif dan
bersemangat dalam menyusun makalah ini. Akhir kata, penulis menyadari bahwa
masih terdapat banyak kesalahan baik dari segi bahasa, tulisan, maupun kalimat
yang kurang tepat dalam makalah ini, dari itu kritik dan saran sangat penulis
harapkan demi kesempurnaan makalah berikutnya.

Bukittinggi, 10 Oktober 2022

Kelompok 2

i
 ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah....................................................................................................... 1

C. Tujuan Penulisan ......................................................................................................... 2

BAB ll PEMBAHASAN ....................................................................................... 3

A. Analisis Kebutuhan Staff ............................................................................................. 3

B. Rekruitment Sumber Daya Manusia ........................................................................... 5

C. Penempatan Sumber Daya Manusia .......................................................................... 8

D. Penilaian Kerja .......................................................................................................... 11

BAB III PENUTUP ............................................................................................. 14

A. Kesimpulan ............................................................................................................... 14

B. Saran ......................................................................................................................... 14

DAFTAR KEPUSTAKAAN
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting,
bahkan tidak dapat dipisahkan dari sebuah lembaga pendidikan. Pada
hakikatnya, sumber daya manusia adalah sumber daya yang diperkejakan
dalam sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir, dan perencana untuk
mencapai tujuan pendidikan. Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses
pendidikan memegang peren yang sangat penting, terutama dalam upaya
membentuk watak generasi bangsa melalui pengembangan kepribadian dan
nilai-nilai yang diharapkan.
Manajemen sumber daya manusia dalam pendidikan adalah aktifitas
yang harus dilakukan untuk dapat mencapai tujuan nasional pendidikan. Untuk
dapat mengidentifikasi sumber daya manusia tersebut, maka ada tahapan atau
kebijakan yang harus dilakukan. Hal ini dikarenakan dalam proses pendidikan
yang diperankan oleh pendidik dan tenaga kependidikan tidak bisa digantikan
oleh teknologi dan mesin. Sehubungan dengan dibutuhkannya tenaga sumber
daya manusia yang handal, profesional, dan kompeten dibidangnya, maka
diperlukan proses analisis staff, rekruitmen sumber daya manusia, penempatan
sumber daya manusia, dan penilaian kerja. Oleh karena itu, melalui makalah
ini akan dibahas materi terkait identifikasi sumber daya manusia dalam
pendidikan.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana analisis kebutuhan staff?
2. Bagaimana cara rekruitmen sumber daya manusia?
3. Bagaimana proses penempatan sumber daya manusia?
4. Bagaimana penilaian kerja?

1
 2

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui cara analisis kebutuhan staff.
2. Untuk mengetahui proses rekruitmen sumber daya manusia.
3. Untuk mengetahui cara dalam penempatan kerja.
4. Untuk mengetahui penilaian kerja.
 3

BAB ll
PEMBAHASAN

A. Analisis Kebutuhan Staff

Sebelum kita mulai pembahasan kita mengenai analisis kebutuhan staff
terlebih dahulu, penulis jelaskan makna dari manajemen pendidikan.
Manajemen pendidikan adalah suatu kegiatan atau rangkaian kegiatan yang
berupa proses pengelolaan kerjasama sekelompok manusia yang tergabung
dalam organisasi pendidikan, untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah
ditetapkan sebelumnya, agar efektif dan efisien.1
Manajemen pendidikan berfungsi untuk menjamin tercapainya tujuan
lembaga pendidikan yang merujuk pada tujuan pendidikan nasional, dengan
syarat fungsi-fungsi dari manajemen haruslah terpenuhi. Fungsi-fungsi
manajemen tersebut diantaranya perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengkoordinasian, pengkomunikasian dan pengawasan. Analisis kebutuhan
staff termasuk ke dalam fungsi perencanaan.
Dalam kamus Bahasa Indonesia analisis adalah penyelidikan terhadap
suatu peristiwa untuk mengetahui keadaan yang sebenarnya. Analisis juga
berarti penguraian suatu pokok atas berbagai bagiannya dan penelaahan bagian
itu sendiri serta hubungan antara bagian untuk memperoleh pengertian yang
tepat dan pemahaman arti keseluruhan. Kebutuhan (demand) akan sumber daya
manusia oleh suatu lembaga pendidikan merupakan ramalan kebutuhan akan
sumber daya manusia ini yang bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi
juga menyangkut soal kualitas.
Staff disini bisa dikategorikan pada sumber daya manusia. Sumber daya
manusia merupakan sumber daya organisasi yang memiliki peranan penting
dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya
manusia menentukan kualitas manajemen di sebuah organisasi. Sumber daya
manusia (SDM) merupakan individu yang produktif dan bekerja sebagai

1 Suharsimi Arikunto, Manajemen Pendidikan, (Yogyakarta: Aditya Media, 2008), hlm. 4.

 4

penggerak organisasi, baik itu organisasi yang ada di dalam suatu instansi atau
perusahaan dan merupakan sumber daya yang tidak dapat di gantikan serta
menjadi aset yang penting.

Berdasarkan arti pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi,

maka orientasi melakukan pengelolaan sumber daya manusia, melalui fungsi
staffing dalam manajemen. Fungsi staffing yaitu salah satu fungsi manajemen
terkait perencanaan sumber daya manusia yang fokus pada kebutuhan sumber
daya manusia pada setiap organisasi dan jenis keahlian yang dibutuhkan,
khususnya di bidang pendidikan. Dalam menganalisis kebutuhan staff atau
pekerja dalam suatu organisasi dilakukan dengan dua pendekatan yaitu
1. Objective approach adalah analisis kebutuhan staff dengan menggunakan
metode statistik terkait jumlah kebutuhan staff pada kegiatan yang
dijalankan organisasi. Pendekatan objektif dapat juga dilakukan dengan
cara studi kerja yaitu berdasarkan analisis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan dan waktu yang dihabiskan dalam melakukan suatu pekerjaan.
2. Pendekatan subjektif, yaitu suatu pendekatan analisis kebutuhan staff
berdasarkan permintaan akan kebutuhan staff yang diputuskan melalui
pendapat para pimpinan yang dikumpulkan melalui informasi dari bagian-
bagian kerja suatu organisasi.
Dalam pendidikan, kebutuhan staff tentu menjadi perkara yang sangat
penting, sebab pendidik adalah tiangnya pendidikan. Setiap lembaga
pendidikan membutuhkan sumber daya manusia, dalam hal ini pendidik
beserta tenaga kependidikan dengan jumlah yang berbeda-beda dan tidak selalu
sama meskipun lembaga tersebut berada dalam jenjang dan jenis pendidikan
yang sama.
Untuk dapat mengetahui berapa kebutuhan guru dan tenaga kependidikan
dalam suatu lembaga pendidikan maka diperlukan kegiatan analisis kebutuhan
guru. Melalui analisis kebutuhan dapat teridentifikasi kebutuhan pendidikan
nyata di lapangan dan sekaligus dapat diketahui urutan prioritas dari
kebutuhan-kebutuhan. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dituangkan
 5

dalam sebuah perencanaan dengan menganalisis lingkungan sekitar organisasi,

dengan mengetahui keaadaan lingkungan sekitar organisasi maka organisasi
akan mengetahui bagaimana memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang
memiliki keahlian sesuai dengan tujuan organisasi. Langkah-langkah yang
perlu dilakukan dalam analisis kebutuhan staff adalah sebagai berikut:
1. Melalui metode ilmiah.
Yaitu dengan cara melakukan analisis terhadap informasi dan data yang
terima terkait analisis pekerjaan, keberadaan lembaga dan ketersediaan
staff (pekerja).
2. Melalui peramalan (forecasting)
Yaitu suatu tindakan berpikir mendalam untuk memproyeksi tuntuntan ke
depan dengan memperhatikan perkembangan dan kecenderungan
perubahan lingkungan dan permintaan masyarakat dengan kondisi
ketersediaan staff saat ini dalam lembaga pendidikan dilihat dari
kompetensi dan keahlian staff yang ada.

B. Rekruitment Sumber Daya Manusia

Rekruitmen adalah proses mencari dan menyeleksi calon karyawan untuk
mengisi posisi atau jabatan tertentu. Rekruitmen adalah proses untuk
mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu lembaga.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan sumber daya manusia (SDM)
yang profesional adalah terletak pada proses rekruitmen sumber daya manusia
itu sendiri. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahan untuk melakukan penyaringan untuk anggota atau para
pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk
menyaring para pelamar yang ingin melamar.
Bagaimanapun juga tenaga kerja merupakan faktor produksi yang harus
mendapatkan perhatian yang sangat besar, karena faktor sumber daya manusia
merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,
 6

kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karsa. Semua

potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling menentukan dalam
proses perkembangan lembaga pendidikan. hal tersebut, di sadari oleh para
pengelola dan penggerak pendidikan. Kualitas sumber daya manusia dalam
penyelenggaraan pendidikan merupakan roh dari sekolah. Mereka yang
menggerakkan kurikulum serta sarana prasarana lainnya sehingga layanan
pendidikan dapat terselenggara. 2
Oleh karena itu, dilakukan proses perencanaan sumber daya manusia yang
di lakukan secara rutin agar pihak pengelola pendidikan dalam hal ini yayasan
dan kepala madrasah yang melibatkan seluruh pihak internal lembaga untuk
membuat perencanaan dan penempatan sumber daya manusia yang tepat sesuai
dengan kebutuhan madrasah.
Lembaga pendidikan merupakan lembaga yang memiliki tanggung jawab
besar di mana manusia yang menjadi produk atau lulusan yang menjadi
penentu kemajuan negara. Setiap lembaga pendidikan memiliki visi dan misi
yang mulia dimana pada intinya berupaya membuat proses pendidikan dan
pembelajaran yang nyaman dan efektif serta efisien. Untuk mewujudkan visi
misi yang mulia ke selalu menjalin kerjasama antara manajemen madrasah
dengan pengelola yayasan agar mampu menghasilkan perencanaan yang efektif
dan tepat guna.
Pendidikan di Indonesia perlu mendapatkan perhatian yang lebih demi
mencapai tujuan pendidikan Nasional yaitu “Berkembangnya potensi peserta
didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang
Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan
menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab". Namun
apabila lembaga pendidikan tersebut tidak diolah atau dimanajemen dengan

2 David Wijaya, Manajemen Pendidikan, (Yogyakarta: Media Pengetahuan, 2017), hlm. 2.

 7

baik maka untuk mencapai tujuan tersebut sangatlah jauh bahkan bisa jadi itu
mustahil.
Dalam standar nasional pendidikan, telah memiliki standar tenaga
pendidik dan kependidikan yang handal dan kompeten dibidangnya, karena
mereka merupakan aktor utama dalam menjalani kegiatan pendidikan ditiap-
tiap satuan pendidikan, karena ditangan mereka kemajuan dan kemunduran
peserta didik dan lembaga pendidikan yang dijalaninya.
Penarikan sumber daya manusia ini dimulai ketika suatu organisasi
mencari calon tenaga yang dibutuhkan melalui berbagai cara sampai dengan
penyerahan aplikasi lamaran oleh pelamar kepada organisasi tersebut. Atau
proses rekruitmen biasanya berlangsung sejak mencari pelamar hingga
pengajuan lamaran oleh pelamar. Proses perekrutan sumber daya manusia di
lembaga pendidikan dapat dilakukan dengan 2 cara:
1. Perekrutan internal. Sumber-sumber perekrutan internal adalah orang-
orang yang sudah menjadi pegawai di sekolah, dan yang sudah menduduki
jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan.
2. Perekrutan eksternal. Artinya, upaya mengisi lowongan jabatan dengan
menarik orang-orang dari luar untuk menjadi calon tenaga pendidik dan
kependidikan.3
Oleh karenanya kepala sekolah dan para pengelola sekolah lainnya harus
dapat merancang dan melaksanakan program dan strategi rerkrutmen tenaga
pendidik dan kependidikan yang efektif dan efisien agar tujuan pendidikan
dapat tercapai secara maksimal. Dalam dunia pendidikan, rekrutmen atau
penarikan calon pegawai disebut dengan istilah sistem rekrutmen guru tenaga
pendidik dan kependidikan.
Untuk memperoleh guru yang berkualitas baik sebagai pendidik, pengajar,
dan pemimpin, maka dalam sistem perekrutan guru harus melalui beberapa
tahapan rekruitmen yaitu mengenai latar belakang pendidikan, pengalaman
bekerja, motivasi dan keterangan lainnya yang dimiliki pelamar. Informasi ini
3Ahmad Fatah Yasin, Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam, (Malang: UIN-
Maliki Press, 2011), hlm.105.
 8

nantinya digunakan untuk mengetahui kemampuan, bakat, minat dan

kompetensi si pelamar serta untuk menentukan penempatan dan kompensasi
yang sesuai dengan si pelamar tersebut.4
Jadi, dalam hal manajemen pendidikan, dalam organisasi pendidikan
sendiri, tentunya juga harus merekrut sumber daya manusianya yang
berkualitas. Akan sangat penting bagi sebuah organisasi untuk melakukannya,
karena pendidik yang nantinya akan melahirkan bagaimana generasi
penerusnya. Pendidik yang handal dan kompeten akan melahirkan peserta
didik yang juga kompeten. Begitu juga sebaliknya, pendidik yang kurang
kompeten juga akan kesulitan melahirkan peserta didik yang handal. Sebab,
pendidik adalah garda terdepan dalam sebuah pendidikan.
Melalui manajemen pendidikan, akan diupayakan untuk mengatur secara
bersama-sama proses rekruitmen SDM. Perekrutan sumber daya manusia
merupakan bagian penting dalam manajemen pendidikan, sebab melalui
kegiatan ini diharapkan seluruh civitas pengelolaan pendidikan sudah terdiri
dari mereka yang handal, kompeten, dan ahli dibidangnya, sehingga
mempermudah tercapainya tujuan pendidikan nasional.

C. Penempatan Sumber Daya Manusia

Pengertian penempatan sumber daya manusia adalah upaya menyalurkan
kemampuan sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya dengan cara
menempatkan sumber daya manusia pada posisi atau jabatan yang paling
sesuai untuk memperoleh kinerja yang optimal. Atau dengan kata lain dapat
diartikan sebagai kebijakan sumber daya manusia untuk menentukan
kedudukan atau jabatan seseorang dalam suatu lembaga. Sistem penempatan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau lembaga sebelum
penempatan sumber daya manusia yang ada maka harus terlebih dahulu
dilakukan pengerahan sumber daya manusia secara terencana.

4 Ali Nurdin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Faza Media, 2006), hlm. 38.
 9

Penempatan adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah

lulus seleksi pada jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan
klasifikasi-klasifikasi jabatan pekerjaan. Proses pemberian tugas dan pekerjaan,
kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara
kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan
komposisi yang ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala
resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, dan
tanggung jawab tersebut.
Faustino berpendapat bahwa penempatan sumber daya manusia
merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya
manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu
tergantung pada posisi penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan
dengan baik maka akan dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap
pencapaian tujuan tujuan organisasi.5
Jadi, penempatan sumber daya manusia merupakan suatu usaha untuk
menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan
menempatkan sumber daya manusia pada posisi atau jabatan yang paling
sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal. Atau dengan kata lain
bisa didefinisikan sebagai kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menentukan posisi atau jabatan seseorang di sebuah lembaga pendidikan.
Penempatan sumber daya manusia dalam sebuah lembaga pendidikan
adalah hal yang penting sehingga harus dilakukan dengan tepat, pada posisi
yang tepat dan dirancang untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sistem penempatan sumber daya manusia harus dirancang sedemikian rupa
dimana komponen ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa perpaduan
atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Intruksi secara rinci
harus dipersiapkan untuk menggambarkan tugas, pekerjaan, tanggung jawab
yang akan menjadi beban sumbe daya manusia yang akan ditetapkan.

5 Faustino E. Games, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, Andi Offset, 2000), hlm.117.
 10

Pendidikan dan pembelajaran di lembaga pendidikan pada hakekatnya

diarahkan pada pencapaian mutu. Sumber daya manusia (SDM) mempunyai
posisi sentral (utama) dalam mewujudkan kinerja pembangunan, yang
menempatkan manusia dalam fungsinya sebagai resource pembangunan.
Kualitas manusia diprogramkan sedemikian agar dapat sesuai dengan tuntutan
pembangunan atau tuntutan masyarakat. Eksistensi bangsa Indonesia ditengah
percaturan era global sekarang, akan dipengaruhi kemampuan sumber daya
manusia Indonesia, terutama yang bercirikan kemampuan penguasaan ilmu
pengetahuan dan teknologi serta pemantapan iman dan taqwa terhadap Tuhan
Yang Maha Esa.
Salah satu SDM yang terpenting dalam sebuah lembaga pendidikan
adalah tenaga kependidikan. Apabila sumber daya tenaga kependidikan dapat
diberdayakan secara lebih baik, maka mutu pendidikan dapat ditingkatkan.
Sumber daya manusia dalam lembaga pendidikan meliputi berapa jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan, kemana tenaga kerja akan ditempatkan, syarat
jabatan apa yang harus dipenuhi oleh sumber daya manusia yang bersangkutan
untuk dapat menempati posisi tersebut. Penempatan, yaitu proses penanganan
pegawai baru yang sudah melaksanakan pendaftaran ulang untuk diberi tahu
pada bagian seksi mana mereka ditempatkan.
Penempatan atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh
atasan langsung atau oleh bagian personalia/ kepegawaian. Keputusan ini
merupakan akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi. Artinya tenaga-tenaga
kependidikan yang baru diterima itu, merupakan tenaga-tenaga yang paling
baik menurut standar seleksi yang ditetapkan.
Setelah rencana tersebut maka input yang berupa calon tenaga kerja dan
informasi lain yang mendukung diolah melalui alat pengolah yang berupa
seleksi, tes-tes yang berkenaan dengan kesesuaian pengetahuan, dan
kemampuan keterampilan, serta pengalaman yang dimiliki si calon dengan
posisi penempatan yang telah direncanakan. Setelah semua selesai maka akan
diperoleh suatu output yaitu berupa keputusan penempatan sumber daya
manusia pada posisi yang telah ditentukan. Prosedur penempatan sumber daya
 11

manusia merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan sumber daya

manusia yang tepat pada posisi yang tepat pula.
Setiap lembaga harus mampu menempatkan pegawainya pada posisi yang
tepat. Artinya, tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan ketrampilan
masing-masing. Ketidaktepatan menempatkan posisi pegawai akan
menyebabkan pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh
hasil yang maksimal. Disamping itu, semangat dan kegairahan kerja pegawai
akan menurun. Karena sesungguhnya masalah menempatkan pegawai pada
posisi yang tepat merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha
membangkitkan semangat dan kegairahan kerja. Proses penataasn sumber daya
manusia (staffing proccess) adalah serangkaian kegiatan yang harus dilakukan
secara terus-menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan sumber daya
manusia dalam sebuah lembaga dengan memilih orang yang tepat dan dalam
waktu yang tepat (the right man on the fight place).6
Begitu pula halnya dalam lembaga pendidikan, kepala sekolah harus
mampu menempatkan posisi calon tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
yang baru direkrut sesuai dengan kebutuhan dan ketrampilan serta bakat yang
dimilikinya agar pegawai baru tersebut dapat bekerja dengan maksimal dan
usaha perekrutan menjadi efektif.

D. Penilaian Kerja
Penilaian kinerja adalah prosedur apa saja yang meliputi penetapan
standar kinerja penilaian kinerja aktual pendidik, memberi umpan balik kepada
pendidik dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi. Langkah-langkah
untuk menilai kinerja meliputi tiga langkah yaitu:
1. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pendidik dan
peserta didik sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.

6 Siti Normi, Dasar-dasar Manajemen, (Yogyakarta: Expert, 2018), hlm. 92.

 12

2. Menilai kinerja. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual

pendidik dengan standar yang ditetapkan.
3. Memberikan umpan balik berarti membahas tentang progress pendidik
dan rencana rencana yang dibuat untuk tuntutan perkembangan
kedepannya.
Dalam penilaian kinerja ada point penting yang harus dinilai:
1. Mutu kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterimanya kerja yang dijalankan
2. Produktivitas mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode
tertentu
3. Kehandalan sejauh mana pendidik dapat diandalkan penyelesaian tugas
dan tindak lanjut
4. Ketersediaan sejauh mana pendidik tepat waktu, catatan kehadiran dan
lainnya
5. Ketidaktergantungan sejauh mana kerja dijalankan dengan sedikit atau
tanpa supervisi
Penilaian idealnya berfungsi untuk mengelola kinerja pendidik dan tenaga
kependidikan artinya memberikan basis yang konkret untuk suatu analisis
kinerja seorang pendidik dan tanaga kependidikan beserta langkah-langkah
yang hendak diambil untuk mempertahankan atau mengubahnya, dengan
melakukan suatu analisis untuk mengetahui dengan pasti karakteristik yang
dituntut untuk kinerja jabatan yang berhasil. Penilaian kinerja berguna untuk
umpan balik tentang kemampuan, kekurangan, dan potensi pekerja sehingga
memberikan arah bagi pekerja dalam pengembangan karirnya. Manfaat
penilaian kinerja, yaitu:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan;
2. Mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana pekerja bisa sukses dalam
pekerjaannya;
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiviats kegiatan suatu organisais;
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program kerja, efektivitas jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan peralatan kerja
organisasi;
 13

5. Sebagai dasar untuk memotivasi kerja;

6. Untuk memperbaiki dan mengembangkan gambaran pekerjaan.
Dalam manajemen pendidikan sendiri, penilaian kerja sangat diperlukan,
untuk mengetahui sejauh mana potensi kinerja masing-masing sumber daya
manusia yang ada didalamnya. Proses penilaian ini akan memberikan hasil
yang faktual terkait perkembangan dah hambatan dalam proses pendidikan.
 14

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dalam mencapai tujuan pendidikan nasional, tentunya sangat dibutuhkan
sumber daya manusia yang berkualitas, handal, dan kompeten didalamnya.
Maka, perlu diadakan analisis kebutuhan staff. Maksudnya, penyelidikan
terhadap staff (pendidik dan tenaga kependidikan) melalui penguraian untuk
memperoleh pemahaman yang tepat. Setelah dilakukan analisis kebutuhan staff,
lalu ada proses rekruitmen sumber daya manusia, yaitu proses mencari dan
menyeleksi sumber daya yang sekiranya mampu dan patut berkecimpung
dalam lembaga pendidikan. Tentunya, proses perekrutan sumber daya manusia
ini, melalui tahapan seleksi yang ketat, wawancara yang detail untuk
mengetahui bakat dan kemampuan serta untuk menentukan penempatan dan
kompensasi yang sesuai.
Dalam penempatan sumber daya manusia, harus dirancang secara rinci
untuk menggambarkan tugas, pekerjaan, dan tanggung jawab yang harus
dipikulnya. Setelah ditempatkan dalam lembaga pendidikan, ada bentuk
penilain kerja yang meliputi penetapan standar kinerja pendidik, mengelola
kinerja pendidik, sehingga dapat memberikan analisis kerja yang konkret dan
langkah-langkah yang tepat untuk mempermudah tercapainya tujuan
pendidikan.

B. Saran
Marilah kita bersama-sama berupaya menjadi bahagian dalam tercapainya
tujuan nasional pendidikan. Salah satu caranya adalah melalui penyiapan diri
masing-masing menjadi sumber daya alam yang kompeten, handal, dan
berkualitas di bidang kita masing-masing. Mari kita bersama-sama mendukung
program pemerintah, yang berupaya kuat merekrut sumber daya manusia yang
berkompetensi, tanpa ada unsur kecurangan khususnya di bidang pendidikan.
 DAFTAR KEPUSTAKAAN

Arikunto, Suharsimi, 2008. Manajemen Pendidikan. (Yogyakarta: Aditya Media).

E. Games, Faustino. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, Andi
Offset.
Fatah Yasin, Ahmad. 2011. Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lembaga
Pendidikan Islam. (Malang: UIN-Maliki Press).
Nurdin, Ali. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Faza Media).
Normi, Siti. 2018. Dasar-dasar Manajemen, (Yogyakarta: Expert).
Wijaya, David. 2017. Manajemen Pendidikan, (Yogyakarta: Media Pengetahuan).