TUGAS

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH:

UNIVERSITAS HALU OLEO

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
KENDARI
2021
 BAB 11

Sistem Dan Teknik Perencanaan Peramalan SDM

Komponen Perencanaan SDM

Komponen perencanaan SDM terdiri dari:

1. Tujuan perencanaan: menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan

perusahaan pada masa depan.

2. Perencanaan SDM merupakan variabel penting dan berpe-ngaruh dalam

aktivitas perencanaan organisasi:

a. Peramalan bisnis/kegiatan

b. Perluasan dan pengembangan usaha

c. Rancangan dan perubahan struktur

d. Falsafah manajemen

e. Peran pemerintah

f. Produksi dan kemampuan manusia

3. Audit SDM

a. Audit: proses intensif, penyelidikan, penganalisisan, danperbandingan

informasi yang ada dengan norma standar yang berlaku.

b. Audit SDM: penelusuran normal dan sistematis efektivitas program

kepegawaian, program analisis jabatan, penarikan pegawai, testing,

pelatihan dan pengembangan manajemen, promosi jabatan, transfer,

perkiraan pegawai, hubungan kerja, pelayanan pegawai, moral dan

sikap kerja, penyuluhan pegawai, upah, administrasi upah, dan

peneiitian pegawai.
 Audit SDM perlu memperhatikan:

a. Kualitas kekuatan kerja

b. Penentuan kualitas

c. Daftar kemampuan

d. Perputaran pegawai

e. Perubahan secara intern

4. Peramalan SDM .

a. Peramalan SDM untuk masa yang akan datang, sedangkan audit SDM

lebih mengutamakan hai yang berhubungan dengan keadaan sekarang.

b. Peramalan lebih menitikberatkan pada penyesuaian terhadap

perubahan eksternal organisasi, sedangkan audit lebih menitikberatkan

pada penyesuaian internal organisasi.

c. Peramalan SDM dipengaruhi tingkat produksi: penyediaan dan

pesaing.

d. Perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan,

penawaran, dan perencanaan karier.

Sistem Perencanaan SDM

Dalam sistem perencanaan SDM, perlu memperhatikan dimensi

permintaan dan suplai perencanaan SDM seperti pada gambar berikut:

 Gambar Dimensi Permintaan dan Suplai Perencanaan SDM
Permintan Permintan Bagan
Lingkungan
SDM SDM Penempatan
Eksternal Ahlli
Penyebab Persediaan
Permintaan Teknik Fore Trend Jangka Jangka Internal Ekstern
Organisasi al
Casting Pendek Panjang Analisis
Lain- Pasar
Persediaan
Lain Tenaga
Karyawan
Kerja
Rencana SDM Jangka Pendek dan Jangka Panjang

Proses Staffing Internal Proses Staffing Eksternal

Tantangan dalam Perencanaan SDM

Tantangan Internal

1. Rencana strategis berhubungan dengan penentuan sasaran jangka panjang

yang ingin dicapai.

2. Anggaran merupakan program kerja organisasi untuk kurun waktu tertentu

yang dinyatakan dalam jumlah uang.

3. Redesain organisasi dan tugas pekerjaan. Restrukturisasi organisasi

menyangkut perubahan tlpe organisasi berpengaruh terhadap

penambahan/pengurangan jumlah SDM.

4. Kondisi ketenagakerjaan. Kondisi yang mengakibatkan berkurangnya

jumlah SDM karena pensiun, pengunduran diri, perampingan organisasi,

dan sebagainya.

5. Bidang Ekonomi. Kondisi perekonomian: inflasi, resesi, depresi, tingkat

pengangguran, dan tingkatsuku bunga merupakan aspek yang tidak mudah

diperhitungkan.

6. Bidang sosial Disebabkan oleh pergeseran nilai sosial yang dianut suatu

masyarakat
 7. Bidang teknologi. Pernanfaatan teknologi secara tepat akan meningkatkan

efisiensi dan produktivitas organisasi sehingga dapat mengubah orientasi

manajerial dari fokus pada manusia menjadi fokus pada teknologi.

8. Pesaing. Bentuk persaingan sehat dalam pemberian insentif, mutu produk,

dan kuaiitas pelayanan.

Analisis Penawaran Internal Dan Eksternal SDM

1. Analisis Penawaran Internal SDM

a. Data Kemampuan. Informasi inventarisasi kemampuan menguraikan

dan mencatat pengalaman, pendidikan, dan masalah jabatan lebih

spesifik.

b. Sistem Informasi SDM. Berisi kombinasi semua jenis data pegawai

dan informasi mengenai. jabatan dan posisi menjadi data base

interaktif.

2. Analisis Penawaran Eksternal SDM

a. Pasar Tenaga Kerja. Proses terjadinya penempatan dan hubungan

kerja melalui penyediaan dan permintaan pegawai.

b. Sosial Budaya

 Perubahan usia pegawai

 Perubahan dalam komposisi penduduk menciptakan isu sosial

multikultural.

 Demografi membentuk pasar untuk beraneka produk

 Perubahan sosial budaya menciptakan perubahan pada segmen

pasar tertentu.
 c. Keragaman Angkatan Kerja/Diversitas

 Terdiri atas golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan.

Penawaran SDM

Faktor yang menentukan penawaran SDM di masa depan dapat dilihat

pads gambar berikut.

Gambar Faktor Penawaran SDM di Masa Depan

Permintaan SDM

Faktor yang mempengaruhi permintaan SDM

1. Faktor Eksternal

 Perekonomian

 Sosial, politik, hukum

 Teknologi

 Pesaing, dll.

2. Faktor Organisasi

 Rencana strategis

 Anggaran

 Prakiraan penjualan dan produksi

 Unit usaha baru

 Perancangan organisasi dan pekerjaan, dll.

 3. Faktor Tenaga Kerja

 Pensiun

 Pengunduran din

 Pemutusan hubungan kerja

 Kematian

 Cuti, dll.

Teknik Perencanaan SDM

1. Pendapat Pakar

a. Keputusan Informal dan Instan

 Perkiraan kebutuhan SDM dapat ditentukan secara informal dan seketika

oleh ahIL

 Keputusan semacam ini biasanya didasarkan pengalaman dan pengetahuan

luas tentang faktor internal dan eksternal yang memengaruhi permintaan dan

ketersediaan SDM.

b. Survei Formal oleh Pakar

 Survei ini dilakukan terhadap faktor yang dapat menimbulkan permintaan

tenaga kerja dan memengaruhi ketersediaan SDM di masa depan.

c. Nominal Group Technique (NGT)

 Metode kelompok untuk memperoleh gagasan dari sejumlah orang tentang

topik tertentu.

d. Teknik Disiplin
2. Trend

a. Ekstrapolasi

b. Indeksasi

c. Analisis statistik

3. Metode Lain

a. Analisis anggaran dan perencanaan

b. Analisis usaha baru

c. Model komputer

d. Teknik Simulasi

Simulasi: teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi

nyata menggunakan model matematis.

Meramalkan Ketersediaan SDM:

1. Melibatkan penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi pegawai yang akan

dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam mencapai tujuan.

2. Penentuan apakah perusahaan mampu memperoleh pegawai dengan

keterampilan yang dibutuhkan dan dari mana sumbernya merupakan

peramalan ketersediaan.

3. Peramaian tersebut membantu menunjukkan kemungkinan terpenuhinya

jumlah pegawai yang dibuluhkan dari dalam atau dart luar organisasi/

perusahaan atau dari kombinasi kedua sumber tersebut

4. Keterampilan yang dibutuhkan tidak langsung tersedia dari surnber yang

ada.
 Sistem perencanaan SDM meliputi: prakiraan (estimasi), permintaan/

kebutuhan, dan penawaran penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dibagi

menjadi dua:

1. Estimasi suplai internal: dilakukan untuk menghitung pegawai yang ada dan

mengaudit guna mengevaluasi kemampuan mereka.

2. Estimasi suplai eksternal: kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber

suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja.

Sistem Perencanaan SDM

1. Penyusunan Anggaran SDM

a. Dasar penyusunan formal

b. Sistem penyusunan formasi

c. Analisis kebutuhan tenaga kerja

d. Anggaran belanja pegawai

2. Penyusunan Program Pegawai

Kegiatan mengisi formasi meliputi:

• Program pengadaan pegawai

• Promosi jabatan pegawai

• Pelatihan dan pengembangan pegawai

• Pengembangan karier

• Program pemeliharaan pegawai

• Program pemberhentian pegawai

Perencanaan SDM dapat dilakukan dengan:

1. Teknik non-ilmiah: perencanaan SDM hanya didasarkan pengalaman,

imajinasi, dan prakiraan perencanaan saja.

2. Teknik ilmiah: perencanaan SDM dilakukan berdasarkan hasii analisis data,

informasi peramaian, dan perencanaan yang baik (menggunakan statistik,

dan Iain-lain).

Masalah dalam sistem perencanaan SDM

 Apa pendekatan perencanaan yang digunakan dalam perencanaan SDM dan

di mana diterapkan?

 Bagaimana teknik yang dibuat dan dikerjakan?

 Bagaimana perencanaan/perkiraan pendekatan dan waktu kondisi, ukuran/

perusahaan, dan relasi berhubungan?

 Apa strategi untuk pergantian?

Berikut adalah gambar sistem perencanaan SDM dalam bentuk lain.

Gambar Model Sistem Perencanaan SDM

 Bagaimana kebijakan perekrutan dan promosi dengan pergantian dan

promosi?

 Bagaimana perkiraan dapat dibuat mudah dan dimengerti?

 BAB 12

Metode Perencanaan SDM

Teknik Frediksi Metode Kuantitatif

Teknik prediksi metocle kuantitatif antara lain:

1. Moving Average (Teknik rata-rata bergerak)

2. Exponential Smoothing (Teknik eksponen penentu)

3. Trend Projection (Teknik proyeksi kecenderungan)

4. Regression (Teknik regresi)

5. Linear Programming (Teknik hubungan linier)

6. Actuarial Model (Model prakiraan hambatan)

7. Probability Matrix (Teknik matrik peluang)

8. Simulation (Teknik simulasi)

9. First-Order Markov Model (Model Markov dengan urutan prioritas)

10. Semi Markov Model /Model semi Markov)

Karakteristik Metode Kuantitatif

1. Biasanya digunakan perusahaan berskala besar dan menengah karenajumlah

pekerjaan/jabatan banyak dan bervariasi sehingga permintaan SDM akan

besar.

2. Ditunjang data SDM beberapa tahun ke belakang.

3. Digunakan biasanya pada saat kondisi ekonomi normal.

4. Pada perusahaan multinasional terdapat kendala yang disebabkan perbedaan

budaya dalam menjalankan operasi bisnis.

 5. Teknik perhitungan kuantitatif tidak menyinggung kualitas SDM dan

kompetitifnya.

Teknik Prediksi Metode Kualitatif

Teknik Delphi:

Menggunakan input clari kelompok pakar. Opini pakar clicari dengan

menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian

digabungkan dan dikembalikan kepada pakar untuk opini tanpa nama kedua.

Proses ini akan berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya setuju

pada satu penilaian.

Teknik Delphi:

 Teknik kelompok besar

 Teknik kelompok kecil

 Teknik kelompok nominal

 Pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul

bebas pada pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok, kemudian disusun

sebagai laporan.

Karakteristik Metode Kualitatif

1. Proses memprediksi permintaan SDM dengan mempergunakan pengalaman,

keyakinan, intuisi, keahlian mengestimasi jumlah, dan kualifikasi SDM.

2. Dilaksanakan oleh ahli SDM bekerja sama dengan divisi SDM.

3. Kelemahan metode ini didasarkan pada pengalaman, keyakinan, pendapat

yang bersifat individu/perorangan yang subjektif sehingga berdampak

rendah terhadap keakuratannya.

 4. Keunggulan metode ini mampu menelusuri kondisi semua variabe! yang

mudah berubah sehingga mengkaji jumlah dan kualifikasi SDM berdasarkan

kondisi terkini.

Markov analysis merupakan teknik kualitatif dengan menggunakan tingkat

promosi, turn over dan transfer untuk menganalisis kemampuan SDM masa depan

yang didasarkan pada masa lalu.

 BAB 13

Pendekatan/Keterkaitan Dan Perencanaan SDM

Pendekatan/Keterkaitan Perencanaan SDM

1. Teori psikoanalitik: manusia didorong oleh naluri yang senantiasa terbiasa

keluar. Dorongan ini akan memberi tenaga psikologik dalam memuaskan

kebutuhan individu. jika yang dibutuhkan ada (tersedia) individu hanya

akan mengadakan reaksi motorik untuk memperolehnya.

2. Teori humanistik: proses perkembangan SDM dianggap mengikuti pola

perkembangan dinamik sesuai teori kebutuhan Maslow. Dalam proses

pemenuhan kebutuhan manusia, berbagai hambatan sering dihadapi.

Hambatan tersebut mendorong individu memikirkan cara baru guna

memperoieh apa yang dibutuhkan.

3. Teori fungsionalitas: manusia dianggap sebagai makhluk Tuhan dengan

potensi yang batasnya tidak bisa ditentukan. Potensi ini menggerakkan

orang melakukan sesuatu, baik yang diterima masyarakat atau yang tidak

dapat diterima masyarakat.

Empat perbedaan perspektif dalam memandang masalah perencanaan:

1. Strategi: organisasi, asumsi yang digunakan, pada tiap tingkat, keterbatasan

perencanaan.

2. Konteks: perbedaan budaya, transportasi, tingkat teknologi, waktu hidup

perusahaan.

3. Kompleksitas budaya: pilihan SDM, penyatuan berbagai budaya,

manajemen perubahan, pendekatan.

 4. Individu: manusia sesuatu yang unik dan tidak bisa disamaratakan.

Perencanaan SDM Sebagai Pengambil Keputusan

Beberapa variabel dan data yang clapat digunakan dalam perencanaan

SDM sebagai pengambil keputusan, dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel Variabel dan Data yang dapat Digunakan dalam Perencanaan SDM
sebagai Pengambil Keputusan
Variabel Data/Informasi Jenis
Data/Informasi

Sumber: Renstra  laba maksimum/minimu  Kuantitatif

dan Renop  Jenis dan jenjangjabatan manajer  Kuantitatif
1. Tujuan Bisnis dan staf (dapat bertambah/ dan kualitatif
2. Struktur berkurang/tetap  Kuantitatif
Organisasi  Jabatan fungsional/profesional/ dan kualitatif
3. Bidang/Jenis keahlian produk lini (dapat  Kuantitatif
Bisnis bertarnbah/berkurang/tetap) dan kualitatif
4. Teknologi  Jenis, jumlah, dan waktu  Kuantitatif
Baru mempergunakannya dalam proses  Kuantitatif
5. produksi (barang/jasa)  Kuantitatif
KebijakanSDM  Jumlah promosi, pindah, berhenti,  Kuantitatif
diberhentikan (demosi)  Kuantitatif
Finansial berupa
 Upah/gaji dasar/bulanan  Kuantitatif
pembayaran/
 Kompensasi tidak langsung dan kualitatif
anggaran SDM
terprogram  Kuantitatif
yang disediakan
perusahaan  Biaya pelatihan dan kualitatif
Ketenagakerjaan  Anggaran rekrutmen dan seleksi  Kuantitatif
 Jumlah pegawai setiap unit kerja dan kualitatif
1. Hasil audit  Jumlah pegawai yang sesuai dan  Kuantitatif
SDM sebagai tidak sesuai dengan bidang kerjanya dan kualitatif
bagian sistem  Jumlah promosi dan yang memenuhi  Kuantitatif
informasi persyaratan dipromosikan  Kuantitatif
SDM  Jumlah yang pindah dan akan  Kuantitatif
dipindahkan dan kualitatif
 Jumlah pensiun dan yang akan
dipensiunkan
 Jumlah berhenti dan yang akan
diberhentikan
 Jenis dan jenjang pendidikan
pelatihan SDM
2. Hasil evaluasi  Nilai relatif beban kerja dan  Kuantitatif
pekerjaan tanggung jawab setiap jenis dan dan kualitatif
3. Pasartenaga  Kuantitatif
jenjang jabatan/pekerjaan  Kuantitatif
kerja  Jumlah pegawai setiap unit kerja dan kualitatif
Jumlah pegawai yang sesuai dan  Kuantitatif
Kualifikasi tidak sesuai kualifikasi jabatan dan  Kuantitatif
SDM pekerjaan Jumlah pekerjaan  Kuantitatif
1. Spesifikasi berdasarkan kualifikasi pekerjaan  Kuantitatif
SDM yang  Kualitatif
 Hasil survei persediaan SDM pasar  Kualitatif
dibutuhkan tenaga kerja lokal  Kualitatif
sesuai jabatan/  Hasil survei persediaan (supply)  Kualitatif
pekerjaan SDM pasar tenaga kerja  Kualitatif
nasional/internasional  Kualitatif
2. Pendapat ahli  Kualitatif
 Hasil survei upah yang kompetitif  Kualitatif
manajer unit,
 Pendidikan, pengalaman, dan  Kulaitatif
tenaga ahli
pelatihan (keterampilan/keahlian)  Kualitatif
produk lini  Kualitatif
 Aspek kepribadian sesuai jabatan,
pekerjaan  Kualitatif
 Kualitatif
 Kondisi fisik sesuai sifat pekerjaan/
jabatan
 Kepemimpinan
 Disiplin kerja
 Inisiatif, kreativitas, dan intuisi
bisnis
 Kemampuan berpikir kritis
 Hubungan industrial
 Karakteristik manusia berkualitas
 Kemampuan negosiasi
 Adaptasi budaya bisnis/organisasi
 Filsafat perusahaan

Untuk melengkapi hal tersebut, maka berikut adalah gambar implementasi

teori dasar pengambilan keputusan dalam perencanaan SDM dan pengintegrasian

perencanaan SDM clengan perencanaan bisnis/kegiatan.

Gambar Implementasi Teori Dasar Pengambilan Keputusan dalam
Perencanaan SDM

Gambar Pengintegrasian Perencanaan SDM dengan Perencanaan

Bisnis/Kegiatan