Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
25 Pendidikan dan Ekonomi
Mary C. Brinton
Sekarang sudahlebih dari 25 tahun sejak Bowles dan
Gintis menerbitkan karya klasik merekaSekolah di
Amerika Kapitalis(1976). Dalam mengusulkan bahwa
hubungan antara pendidikan dan ekonomi kapitalis
paling baik dipahami melalui lensa analisis Marxis, buku
ini melahirkan serangkaian komentar dan perdebatan
yang luas jangkauannya. Sementara konsepsi Bowles dan
Gintis tentang “prinsip korespondensi” yang
menghubungkan hubungan sosial di sekolah dengan
hubungan sosial di tempat kerja kapitalis mungkin tidak
sepenuhnya dianut oleh siapa pun kecuali kaum Marxis
yang paling bersemangat, analisis mereka tetap
menunjukkan pentingnya memahami hubungan antara
sekolah dan tempat kerja—antara pendidikan dan
ekonomi. Yang paling penting, pekerjaan mereka
menimbulkan pertanyaan penting tentang bagaimana
persimpangan sistem pendidikan dan perilaku majikan
mempengaruhi reproduksi ketidaksetaraan kelas sosial.
Sosiolog ekonomi kontemporer mungkin
mencatat, karena penelitian tentang antarmuka
pendidikan-ekonomi belum memainkan peran
penting dalam menghidupkan kembali sosiologi
ekonomi Amerika selama 15 tahun terakhir.
Tidak segera jelas mengapa ini harus terjadi,
tetapi sejumlah alasan mungkin bekerja. Seperti
yang dicatat oleh bab-bab lain dalam buku ini
(misalnya, Zelizer; Inggris dan Folbre), sosiologi
ekonomi baru sangat berfokus pada studi
perusahaan nirlaba swasta, terutama di sektor
keuangan ekonomi industri maju. Institusi
pendidikan tidak mudah masuk dalam rubrik ini.
Selain itu, dua kelompok sosiolog yang karyanya
sangat berkaitan dengan isu-isu mengenai
hubungan pendidikan-ekonomi — sosiolog
pendidikan dan peneliti stratifikasi sosial —
jarang diidentifikasi (atau mengidentifikasi diri)
sebagai sosiolog ekonomi.
agenda sosiologi ekonomi Amerika. Selain itu, bersama
dengan Morris dan Western (1999), saya akan
berpendapat bahwa jika sosiolog tidak mengambil
tantangan intelektual dalam menganalisis bagaimana
institusi ekonomi kapitalis terkait dengan ketidaksetaraan
pasar tenaga kerja di antara kelompok sosial, kita
mungkin akan segera menyerahkan medan ini kepada
para ekonom. dan para ilmuwan politik.
Kita dapat mengkonseptualisasikan dua
persimpangan utama antara pendidikan dan ekonomi:
efek timbal balik antara perubahan ekonomi dan
perluasan sekolah, khususnya pada tingkat
pendidikan menengah (persimpangan tingkat makro),
dan penjabaran pendidikan individu menjadi hasil
dalam pasar tenaga kerja (persimpangan pendidikan
dan ekonomi di tingkat mikro). Tentu saja ada banyak
bidang lain yang berada di bawah rubrik "pendidikan
dan ekonomi", termasuk politik pengeluaran
pendidikan publik, cara sistem pendidikan
berkembang sebagai respons terhadap politik
nasional dan model pendidikan internasional, peran
pendidikan dalam meningkatkan tidak hanya modal
manusia individu tetapi juga modal budaya dan sosial
mereka, dan masih banyak lagi bidang-bidang
tambahan yang secara umum dianggap sebagai
bagian dari subbidang sosiologi pendidikan itu sendiri.
Alih-alih mencoba cakupan luas dari beragam tema
yang dapat dianggap berada di bawah payung
“pendidikan dan ekonomi”, bab ini akan berfokus pada
konseptualisasi tertentu dari hubungan pendidikan-
ekonomi. Pilihan ini didasarkan pada kenyataan
bahwa banyak tema tunggal menerima perlakuan
sepanjang bab dalamHandbook Sosiologi Pendidikan,
sumber daya yang sangat berguna, dan di edisi
pertamaHandbook Sosiologi Ekonomi, Rubinson dan
Browne berfokus terutama pada hubungan tingkat
makro antara ekonomi dan pendidikan, meninjau teori
utama dan kumpulan bukti empiris tentang pengaruh
pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi dan
sebaliknya, pengaruh ekonomi terhadap perluasan
pendidikan (1994). Bab ini akan mengikuti ini dengan
beralih ke titik temu tingkat mikro—cara di mana
pendidikan individu dihargai dalam
576 Brinton
pasar tenaga kerja—dan akan melakukannya dalam konteks
kelembagaan komparatif.
Sementara peneliti pendidikan dan stratifikasi dalam
sosiologi telah mengabdikan upaya intensif untuk
mendokumentasikan ketidaksetaraan di antara kelompok-
kelompok sosial dalam pencapaian pendidikan dan di pasar
tenaga kerja menghargai pencapaian itu, lebih sedikit
perhatian diarahkan pada fondasi sosial-institusional dari pola
ketidaksetaraan — ciri-ciri pendidikan. sistem dan pasar
tenaga kerja yang menyusun ketidaksetaraan di antara
kelompok-kelompok sosial. Dalam kasus ketidaksetaraan
gender, misalnya, ini sebagian merupakan akibat alami dari
penekanan utama para peneliti stratifikasi Amerika pada
Amerika Serikat daripada pada perbandingan di antara
masyarakat pasca-industri.1Pemusatan pada satu kasus
nasional membuat pertimbangan tentang institusi yang
mendasari pola ketidaksetaraan menjadi cukup sulit, karena
banyak institusi semacam itu pada dasarnya “tetap
dipertahankan” (lihat juga Allmendinger 1989; Blau dan Kahn
1996b; Kalleberg 1988; Müller dan Shavit 1998). Namun studi
tentang institusi — asal-usulnya, stasis atau transformasinya,
dan pengaruhnya terhadap kehidupan individu — merupakan
kekuatan pendorong penting di balik banyak usaha sosiologis,
terutama sosiologi ekonomi.
Bab ini dibagi menjadi dua bagian. Paruh pertama
meninjau karya komparatif terbaru dalam ilmu sosial
(tidak terbatas pada sosiologi) yang membahas
bagaimana institusi pendidikan dan ekonomi kapitalisme
mempengaruhi pola ketidaksetaraan. Saya mencoba
untuk memberikan gambaran tentang berbagai upaya
teoretis yang dilakukan oleh sosiolog, ilmuwan politik,
dan ekonom untuk menghubungkan pola ketimpangan
dengan variasi kelembagaan di seluruh ekonomi kapitalis.
Seperti yang akan dibahas, upaya ini biasanya fokus salah
satupada struktur sistem pendidikanatau pada lembaga
pasar tenaga kerja tertentu (misalnya, pengaturan
perundingan bersama, serikat pekerja, atau jenis pasar
tenaga kerja). Fokus-fokus ini berbeda menurut disiplin
akademis dan subbidang disiplin, yang terkadang
menghasilkan kumpulan artikel dan buku penelitian yang
membingungkan.
Di paruh kedua bab ini, saya menyarankan
konseptualisasi antarmuka pendidikan-ekonomi
berdasarkan pengaturan kelembagaan di bidang
pendidikan dan ekonomi yang bertanggung jawab atas
dua proses: (1) modal manusia atau pengembangan
keterampilan individu, dan (2 ) perekrutan individu ke
dalam pekerjaan. Saya kemudian mengeksplorasi
kemungkinan hubungan antara berbagai jenis rezim
pendidikan-ekonomi dan tingkat ketidaksetaraan antar
kelompok sosial, dengan memanfaatkan kerja empiris
dari ilmu-ilmu sosial—khususnya sosiologi dan ekonomi
tenaga kerja.
Dalam mengusulkan studi sosiolog ekonomi itu
bagaimana hubungan antara sistem pendidikan dan
tempat kerja memengaruhi individu, saya menempatkan
pengembangan sumber daya manusia dan proses
rekrutmen dalam konteks yang lebih luas dari institusi
kapitalisme maju. Sementara negara-bangsa modern
menetapkan sistem pendidikan formal sebagai lokus
utama pengembangan sumber daya manusia, pendidikan
juga terjadi di tempat lain, terutama di tempat kerja.
Dengan demikian, pengembangan modal manusia dapat
dipermasalahkan karena melibatkan pembagian kerja
antara bidang pendidikan dan ekonomi (sekolah dan
perusahaan).2Pembagian kerja untuk pengembangan
modal manusia menjadi terlembagakan di setiap
masyarakat, dan pola pelembagaan ini berimplikasi pada
pola ketimpangan.
Mengingat bahwa proses perekrutan tenaga kerja juga terjadi dalam konteks lembaga
pendidikan dan ekonomi yang ada, mereka juga mungkin berbeda dalam hal penting di seluruh
ekonomi kapitalis. Analisis proses rekrutmen melibatkan melihat bagaimana individu direkrut ke
dalam pekerjaan penuh waktu pertama mereka setelah (atau selama) menyelesaikan pendidikan
serta bagaimana individu direkrut dari satu pekerjaan (atau dari keadaan menganggur) ke
pekerjaan lain; yaitu, kita perlu mempertimbangkan mekanisme yang beroperasi dalam transisi
sekolah-kerja dan yang beroperasi dalam pergerakan individu di seluruh pemberi kerja atau
perusahaan. Dalam masyarakat dengan sekolah dan perusahaan yang sangat longgar, proses ini
mungkin mirip satu sama lain. Masyarakat dengan hubungan kerja sekolah yang erat, di sisi lain,
akan memiliki mekanisme untuk menggerakkan kaum muda ke dalam pekerjaan yang mungkin
sangat berbeda dari mekanisme yang mengatur mobilitas antar perusahaan pada tahap karir
selanjutnya. Apa implikasi dari kedua rangkaian mekanisme tersebut terhadap pola
ketimpangan? Literatur komparatif yang terus berkembang tentang transisi sekolah-kerja dalam
masyarakat industri telah memberikan informasi deskriptif yang kaya tentang variasi dalam
lembaga-lembaga yang mendasari proses kerja-sekolah (Shavit dan Müller 1998; Rosenbaum
dan Kariya 1989; Ryan 2001), tetapi implikasi yang mungkin untuk pola ketimpangan sebagian
besar masih belum dijelajahi. Apa implikasi dari kedua rangkaian mekanisme tersebut terhadap
pola ketimpangan? Literatur komparatif yang terus berkembang tentang transisi sekolah-kerja
dalam masyarakat industri telah memberikan informasi deskriptif yang kaya tentang variasi
dalam lembaga-lembaga yang mendasari proses kerja-sekolah (Shavit dan Müller 1998;
Rosenbaum dan Kariya 1989; Ryan 2001), tetapi implikasi yang mungkin untuk pola ketimpangan
sebagian besar masih belum dijelajahi. Apa implikasi dari kedua rangkaian mekanisme tersebut
terhadap pola ketimpangan? Literatur komparatif yang terus berkembang tentang transisi
sekolah-kerja dalam masyarakat industri telah memberikan informasi deskriptif yang kaya
tentang variasi dalam lembaga-lembaga yang mendasari proses kerja-sekolah (Shavit dan Müller
1998; Rosenbaum dan Kariya 1989; Ryan 2001), tetapi implikasi yang mungkin untuk pola
ketimpangan sebagian besar masih belum dijelajahi.
Mengingat ruang lingkup pertanyaan yang diajukan dalam
mempertimbangkan bagaimana struktur sistem pendidikan
dan ekonomi mempengaruhi pola ketimpangan melalui
mekanisme pengembangan keterampilan dan perekrutan
tenaga kerja, saya selanjutnya membatasi ruang lingkup bab
ini dalam dua cara.
Pertama, saya fokus terutama pada bagaimana pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia tertanam secara
kelembagaan dan kedua pada bagaimana proses rekrutmen
tertanam secara serupa. Pekerjaan penting Granovetter
tentang pencarian kerja di Amerika Serikat telah menelurkan
literatur sosiologis yang kaya tentang proses pencarian kerja
dan perekrutan. Sastra itu adalah

terlalu besar untuk dipertimbangkan di sini; selain itu,
hanya sebagian saja yang relevan dengan tujuan
pemikiran saat ini melalui bagaimana proses rekrutmen
3
tertanam secara kelembagaan.
Kedua, saya membatasi diskusi tentang ketimpangan
pada dua jenis: kesenjangan upah menurut keterampilan/
pendidikan dan menurut gender. Keduanya penting
secara empiris dan keduanya sangat bervariasi di seluruh
ekonomi kapitalis dengan konfigurasi institusional yang
bervariasi dalam pendidikan dan ekonomi. Sosiolog
Amerika di satu sisi sebagian besar menyerahkan studi
tentang kesenjangan upah keterampilan/pendidikan
kepada tetangga mereka dalam disiplin ilmu sosial
lainnya (terutama ekonomi tenaga kerja) dan di sisi lain
telah memfokuskan banyak perhatian pada kesenjangan
upah gender, meskipun terutama di Amerika Serikat. Ada
celah besar bagi keahlian sosiolog ekonomi dalam analisis
kelembagaan untuk menginformasikankomparatifstudi
tentang kedua jenis ketidaksetaraan.
Dalam argumen bahwa sosiolog ekonomi mengalihkan perhatian mereka pada
pola institusional dari antarmuka pendidikan-ekonomi dan hubungannya dengan
ketidaksetaraan, saya akhirnya mengikuti tidak begitu banyak kepemimpinan Marx
(melalui Bowles dan Gintis) melainkan Weber, seperti yang ingin saya buat. kasus
bahwa kita diperlengkapi dengan baik untuk mendekati subjek menggunakan dua alat
pendekatan Weberian: analisis kelembagaan komparatif dan tipe ideal (lihat bab
Hamilton dalam edisi pertama buku pegangan ini, 1994; lihat juga Dobbin, bab 2 dalam
buku pegangan ini) . Di paruh kedua bab ini, saya menggunakan tiga kasus ideal-tipikal
—Amerika Serikat, Jerman, dan Jepang—untuk mengeksplorasi bagaimana pendidikan-
ekonomi menghubungkan struktur pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia dan dengan demikian memengaruhi ketimpangan antar kelompok sosial.
Masyarakat kapitalis ini sangat berbeda dalam pembagian tanggung jawab antara
sistem pendidikan formal dan perusahaan dalam pengembangan keterampilan
individu dan penempatan ke dalam pekerjaan tertentu. Dengan demikian, mereka
menunjukkan bahwa masyarakat kapitalis memiliki pengaturan kelembagaan khusus
yang terkait erat dengan jalur sejarah pembangunan dalam hubungan negara-
pendidikan-ekonomi. Asal usul variasi institusional ini, serta implikasinya terhadap
ketidaksetaraan, merupakan subjek penting dan terbengkalai untuk dianalisis oleh
sosiolog ekonomi. mereka menunjukkan bahwa masyarakat kapitalis memiliki
pengaturan kelembagaan khusus yang terkait erat dengan jalur sejarah pembangunan
dalam hubungan negara-pendidikan-ekonomi. Asal usul variasi institusional ini, serta
implikasinya terhadap ketidaksetaraan, merupakan subjek penting dan terbengkalai
untuk dianalisis oleh sosiolog ekonomi. mereka menunjukkan bahwa masyarakat
kapitalis memiliki pengaturan kelembagaan khusus yang terkait erat dengan jalur
sejarah pembangunan dalam hubungan negara-pendidikan-ekonomi. Asal usul variasi
institusional ini, serta implikasinya terhadap ketidaksetaraan, merupakan subjek
penting dan terbengkalai untuk dianalisis oleh sosiolog ekonomi.
TDIAePENDIDIKAN-EKONOMISayaANTARMUKA: C
OMPARATIVESEBUAHNALYSES
Beasiswa tentang konteks kelembagaan yang
mengatur pengembangan modal manusia serta
ketidaksetaraan tersebar luas di seluruh disiplin
ilmu sosiologi, ilmu politik, dan ekonomi, dan
Pendidikan dan Ekonomi 577
referensi silang sangat jarang. Paruh pertama bab ini
mengulas potongan-potongan kunci di setiap bidang.
Perspektif Sosiologis
Dalam sosiologi ekonomi, Fligstein baru-baru ini
mengemukakan pentingnya memahami munculnya
sistem ketenagakerjaan yang berbeda yang didefinisikan
sebagai aturan yang menyusun karier — dalam ekonomi
kapitalis yang berbeda (2001).4Sistem ketenagakerjaan
menentukan sifat hubungan antara pekerja dan
pengusaha dan bagaimana kendali atas pelatihan, sistem
kompensasi, dan aspek ketenagakerjaan lainnya dibagi di
antara berbagai pihak. Fligstein menggunakan Amerika
Serikat, Jepang, Prancis, dan Jerman untuk
mengilustrasikan varian dari tiga sistem ketenagakerjaan
tipikal ideal yang dia identifikasi: profesionalisme,
manajerialisme, dan kejuruan.
Sementara pengembangan keterampilan dan rekrutmen adalah
bagian dari apa yang Fligstein diskusikan di bawah rubrik sistem
ketenagakerjaan, itu bukanlah fokus utamanya, juga bukan
ketidaksetaraan. Sebaliknya, perhatian utamanya adalah untuk
mengkonseptualisasikan sistem ketenagakerjaan dan untuk
mengeksplorasi bagaimana perbedaan dalam sistem
ketenagakerjaan dihasilkan oleh interaksi antara kelompok-
kelompok yang berlomba-lomba untuk mengontrol aturan
ketenagakerjaan. Kelompok-kelompok ini termasuk pengusaha,
pekerja, negara, profesional dan asosiasi mereka, dan pendidik.
Eksplorasi Fligstein tentang bagaimana sistem
pendidikan dan organisasi perusahaan di ekonomi
kapitalis maju berinteraksi untuk menghasilkan jenis
lintasan pekerjaan yang berbeda bagi individu serupa
dengan seruan klasik Baron dan Bielby untuk
"mengembalikan perusahaan" (1980) dalam istilah dari
reorientasi kita untuk mempelajari lembaga dan
organisasi. Morris dan Western juga memperdebatkan
reorientasi semacam itu dalam analisis penelitian mereka
tentang pelebaran ketimpangan upah di Amerika Serikat
(1999). Mereka mencatat keasyikan sosiolog Amerika
dengan alokasiposisi daripada denganstrukturposisi dan
dengan institusi yang menciptakan dan mempertahankan
struktur tersebut (lihat juga bab 12 oleh Streeck dalam
buku pegangan saat ini). Tema ini bergema di berbagai
tempat dalam literatur stratifikasi, seperti dalam studi
tentang mobilitas pekerjaan. Lebih dari satu dekade yang
lalu Rosenfeld menyarankan, "Apa yang kita butuhkan
bukanlah proliferasi variabel 'struktural' untuk
dimasukkan ke dalam model pergeseran pekerjaan, tetapi
pemahaman yang lebih baik tentang dimensi dan
mekanisme yang mendefinisikan 'struktur
peluang'" (1992, 57) . Ini mewakili seruan banyak sosiolog
untuk perhatian lebih besar pada mekanisme yang
mendasari stratifikasi dan ketidaksetaraan.
Meskipun individu berpindah antara dunia pendidikan
dan pekerjaan, beberapa berulang kali melintasi dunia
578 Brinton
paruh pertama siklus hidup mereka, ketika peneliti
stratifikasi Amerika memperhatikan institusi, mereka
cenderung terbagi menjadi mereka yang
berspesialisasi dalam studi institusi pendidikan dan
mereka yang berspesialisasi pada institusi tempat
kerja dan pasar tenaga kerja.5Segmentasi antara
sarjana yang tertarik pada pendidikan dan sarjana
yang tertarik pada pekerjaan ini tentu saja tidak
mutlak. Studi tentang mobilitas intragenerasional
telah memberikan perhatian yang cukup besar pada
bagaimana ciri-ciri sistem pendidikan menyusun
mobilitas karir; lihat misalnya studi banding Blossfeld
(1987), DiPrete et al. (1997), Haller dkk. (1985), dan
König dan Müller (1986). Tetapi secara umum sosiologi
literatur pendidikan dan literatur pasar tenaga kerja
telah bergerak maju tanpa banyak pemupukan silang
teoretis mengenaimekanisme menghasilkan
stratifikasi. Selain itu, literatur stratifikasi pendidikan
telah didominasi oleh kepentingan abadi sosiolog
Amerika dalam status antargenerasi atau mobilitas
kelas, sedangkan literatur pasar tenaga kerja sebagian
besar didorong oleh fokus pada ketidaksetaraan upah
lintas bagian antara individu dengan berbagai
karakteristik askriptif (terutama ras dan jenis kelamin).
Singkatnya, literatur stratifikasi yang terpisah dan
banyak sekali telah berkembang berdampingan,
dengan masing-masing berfokus pada serangkaian
institusi yang berbeda dan variabel dependen yang
berbeda atau cara mengukur hasil pasar tenaga kerja.
Dan sementara setiap literatur kadang-kadang
mendekati masalah bagaimana variasi institusional di
seluruh ekonomi kapitalis muncul dan apa
implikasinya terhadap struktur posisi (dalam sistem
pendidikan atau pasar tenaga kerja),siapadipilih ke
posisi yang berbeda, seperti yang dicatat oleh Morris
dan Western (1999) dan Streeck (dalam buku ini).
Sosiologi Pendidikan
Sosiolog pendidikan umumnya menganggap
pencapaian pekerjaan sebagai dimensi utama
stratifikasi sosial dalam masyarakat kapitalis maju
(Kerckhoff 2001). Efek pencapaian pendidikan pada
hasil pasar tenaga kerja individu sebagian besar telah
dipelajari dalam hal pencapaian status pekerjaan.
Agenda penelitian komparatif paling ambisius yang
menghubungkan institusi pendidikan dengan hasil
ketidaksetaraan adalah yang diwakili oleh
Allmendinger (1989), Kerckhoff (1995, 2000, 2001), dan
Shavit dan Müller (1998). Semua telah menekankan
variasi yang cukup besar dalam sistem pendidikan di
seluruh masyarakat industri maju dan kemungkinan
implikasi dari hal ini untuk individu.
hasil pasar tenaga kerja individu. Dalam kata-kata
Allmendinger, “Kesempatan pendidikan, dan struktur
spesifik dari sistem pendidikan, sama pentingnya
dengan mobilitas di pasar tenaga kerja seperti atribut
individu yang berkarier di pasar tersebut.” Dia
melanjutkan, “Saya mencoba untuk menunjukkan
pendidikan itusistemmenentukan kesempatan kerja
bagi individu saat masuk ke pasar tenaga kerja, dan
bahwa sistem ini memiliki implikasi jangka panjang
untuk bagaimana orang dicocokkan dengan
pekerjaan” (1989, 232).
Tiga dimensi sistem pendidikan yang secara
khusus ditekankan oleh sosiolog pendidikan adalah
standardisasi, stratifikasi, dan spesifisitas kejuruan
(Kerckhoff 2000, 2001). Standardisasi mengacu
pada tingkat pengambilan keputusan terpusat atas
program dan konten kurikuler, dan stratifikasi
mengacu pada tingkat pemisahan siswa ke dalam
berbagai jenis program pendidikan (berlawanan
dengan mengikuti kurikulum komprehensif
terpadu di seluruh sekolah mereka). Kekhususan
kejuruan menandakan sejauh mana sistem
pendidikan menawarkan pelatihan yang
disesuaikan dengan pekerjaan tertentu.
Baik Allmendinger dan Kerckhoff mengikuti strategi pemeriksaan variasi dalam sistem pendidikan di
Amerika Serikat dan beberapa masyarakat Eropa, dan menghasilkan hipotesis tentang bagaimana variasi ini
berkontribusi pada hasil pasar tenaga kerja (diukur sebagai partisipasi angkatan kerja dan sebagai status
pekerjaan). Studi Ishida di tiga negara (Amerika Serikat, Jepang, Inggris Raya) tentang mobilitas antar
generasi mempertimbangkan dampak pendidikan dan latar belakang keluarga pada status pekerjaan
pertama dan selanjutnya (1993), dengan memperhatikan perbedaan institusional dalam sistem pendidikan.
Studinya tidak biasa dalam memasukkan pendapatan saat ini sebagai hasil pasar tenaga kerja tambahan.
Kajian Shavit dan Müller tentang transisi dari sekolah ke dunia kerja di 13 negara merupakan analisis
kelembagaan komparatif terluas sampai saat ini tentang bagaimana kualifikasi pendidikan mempengaruhi
pencapaian pekerjaan (1998). Bekerja sama dengan beberapa tim peneliti, mereka mempelajari pengaruh
pencapaian pendidikan terhadap prestise pekerjaan dari pekerjaan pertama individu dan kemungkinan
individu memasuki angkatan kerja dalam pekerjaan terampil versus pekerjaan tidak terampil di 13
pengaturan nasional. Seperti yang dicatat Müller dan Shavit di awal, “Negara-negara berbeda dalam cara
mereka mengatur pendidikan dan menyalurkan setiap generasi baru melalui sistem pendidikan mereka
yang beragam. Negara-negara juga berbeda dalam institusi pasar tenaga kerja.” Mereka menekankan
khususnya perhatian mereka dengan "berbagai karakteristik kelembagaan pendidikan Bekerja sama dengan
beberapa tim peneliti, mereka mempelajari pengaruh pencapaian pendidikan terhadap prestise pekerjaan
dari pekerjaan pertama individu dan kemungkinan individu memasuki angkatan kerja dalam pekerjaan
terampil versus pekerjaan tidak terampil di 13 pengaturan nasional. Seperti yang dicatat Müller dan Shavit di
awal, “Negara-negara berbeda dalam cara mereka mengatur pendidikan dan menyalurkan setiap generasi
baru melalui sistem pendidikan mereka yang beragam. Negara-negara juga berbeda dalam institusi pasar
tenaga kerja.” Mereka menekankan khususnya perhatian mereka dengan "berbagai karakteristik
kelembagaan pendidikan Bekerja sama dengan beberapa tim peneliti, mereka mempelajari pengaruh
pencapaian pendidikan terhadap prestise pekerjaan dari pekerjaan pertama individu dan kemungkinan
individu memasuki angkatan kerja dalam pekerjaan terampil versus pekerjaan tidak terampil di 13
pengaturan nasional. Seperti yang dicatat Müller dan Shavit di awal, “Negara-negara berbeda dalam cara
mereka mengatur pendidikan dan menyalurkan setiap generasi baru melalui sistem pendidikan mereka
yang beragam. Negara-negara juga berbeda dalam institusi pasar tenaga kerja.” Mereka menekankan
khususnya perhatian mereka dengan "berbagai karakteristik kelembagaan pendidikan mereka mempelajari
pengaruh pencapaian pendidikan pada prestise pekerjaan dari pekerjaan pertama individu dan kemungkinan individu memasuk

sistem nasional dan pengaruhnya terhadap hasil
pekerjaan” (1998, v). Bagian ini mewakili dengan
baikteoretiskesepakatan dibayar oleh sosiolog
pendidikan untuk variasi di lembaga pendidikan
dan pasar tenaga kerja, dan selanjutnyaempiris
konsentrasi pada sumber pertama variasi
kelembagaan—dampak lembaga pendidikan
pada hasil tingkat individu.
Semua sosiolog pendidikan berorientasi
kelembagaan yang dibahas sejauh ini memberi
penghormatan yang cukup besar kepada
Maurice, Sellier, dan Silvestre.Fondasi Sosial
Kekuatan Industri: Perbandingan Prancis dan
Jerman(1986) sebagai studi banding tengara.
Maurice, Sellier, dan Silvestre mengembangkan
kerangka teoretis untuk mempelajari hubungan
antara kualifikasi pendidikan dan hasil pasar
tenaga kerja, berdasarkan bagaimana pemberi
kerja menggunakan kualifikasi pekerja di
perusahaan. Upaya mereka dalam banyak hal
menunjukkan “varietas kapitalisme” literatur
dalam ilmu politik yang akan saya bahas
sebentar lagi. Mereka menggunakan kasus
kontras Perancis dan Jerman untuk
menunjukkan bahwa negara menggunakan
metode yang berbeda untuk mengembangkan
keterampilan pekerja, dan berpendapat bahwa
ini didasarkan pada cara sistem pendidikan dan
tempat kerja bekerja sama. Setelah membuat
perbandingan poin demi poin dalam organisasi
tempat kerja, ketidaksetaraan antara pekerja
kerah putih dan pekerja kerah biru, pelatihan
keterampilan, dan hubungan manajemen
tenaga kerja, mereka beralih ke tingkat analisis
yang lebih abstrak dan berpendapat bahwa
hubungan di antara kategori-kategori analisis ini
harus menyatu menjadi "tren sosial yang lebih
luas dan permanen" (1986, 155–56). Dalam
ungkapan yang indah, mereka merujuk pada
perbedaan antara Prancis dan Jerman dalam
"logika yang mengatur penentuan kualifikasi
sosial" (1986, 166). Di Prancis, “ranah organisasi”
adalah sentral, sedangkan di Jerman “ranah
kualifikasi atau profesional” merupakan hal yang
sangat penting dalam menentukan mobilitas
dan imbalan pekerja. Seperti yang akan
dieksplorasi secara lebih mendalam dalam tiga
kasus (Amerika Serikat, Jerman, dan Jepang)
yang digunakan secara ilustratif di paruh kedua
bab ini,
Meskipun bukan tema sentral dari pekerjaan empiris
mereka, ketimpangan upah antar pekerja juga demikian
Pendidikan dan Ekonomi 579
diperiksa oleh Maurice, Sellier, dan Silvestre.
Mereka menemukan bahwa prinsip penentuan
upah berbeda secara signifikan di Prancis dan
Jerman, dengan cara yang sesuai dengan
pentingnya afiliasi organisasi versus kualifikasi:
kepentingan yang melekat di Jerman pada otonomi profesional
dalam strata angkatan kerja yang cukup seragam (dan untuk
mengendalikan gerakan pekerja dalam organisasi) cenderung
membuat perluasan spektrum pekerjaan secara konstan (dan
dengan demikian peningkatan konstan dalam rasio upah
tertinggi dan terendah. . .) kurang dapat dihindari daripada di
Prancis. Sebaliknya fakta bahwa stabilitas sistem Prancis
dihasilkan dari mobilitas pekerja di dalam perusahaan
cenderung memperlebar kesenjangan antara upah tertinggi
dan terendah. (1986, 171)
Analisis empiris mereka menunjukkan bahwa
ketidaksetaraan upah di antara pekerja industri lebih
besar di Prancis daripada di Jerman tidak peduli
bagaimana pekerja dikategorikan oleh analis—terampil
versus tidak terampil, nonmanual versus manual, kantor
versus produksi, pengawas versus nonpengawas.
Dalam bab penutup Maurice, Sellier, dan Silvestre
kembali ke tujuan komparatif mereka yang luas untuk
menunjukkan saling ketergantungan di antara
lembaga-lembaga yang menyusun hubungan kerja,
dengan alasan bahwa perbedaan yang mereka amati
di Prancis dan Jerman “membentuk pola yang dapat
dikaitkan dengan fitur mendasar dari masyarakat dan
ekonomi kapitalis maju. Membuat hubungan ini
eksplisit adalah tujuan mendasar dari analisis sosial
komparatif” (1986, 195).6Singkatnya, kerja komparatif
Maurice dan rekan-rekannya, berdasarkan kerja
lapangan yang luas dan survei di dua ekonomi
kapitalis yang sangat berbeda, adalah keberangkatan
yang signifikan dari penelitian yang melihat hanya
satu sisi dari antarmuka pendidikan-ekonomi-baik
efek pendidikan sistem pada hasil pekerja individu,
atau penghargaan yang melekat pada pendidikan di
bawah struktur pasar tenaga kerja yang berbeda.
Sejak studi klasik Maurice, Sellier, dan Silvestre,
penelitian sosiolog pendidikan Amerika tentang
sistem pendidikan komparatif dan hasil pasar
tenaga kerja individu telah menghasilkan informasi
yang signifikan tentang kontur variasi institusional
dalam pendidikan di masyarakat industri maju,
terutama di Eropa dan Utara. Amerika. Kesimpulan
luas literatur mencakup serangkaian generalisasi
tentang bagaimana standardisasi, stratifikasi, dan
spesifisitas kejuruan memengaruhi status
pekerjaan individu atau prospek mereka untuk
mobilitas status antar generasi (lihat Müller dan
Shavit 1998 untuk tinjauan). Tapi sosiolog
pendidikan belum tentu diambil
580 Brinton
tantangan yang dilemparkan oleh perbandingan Prancis-
Jerman klasik untuk mengembangkanteori terpadutentang
bagaimana sistem pendidikan dan sistem ketenagakerjaan
saling terkait, dan bagaimana keterkaitan ini memengaruhi
pola ketimpangan. Seperti yang ditekankan Kerckhoff di
seluruh karya komparatif-institusionalnya tentang mobilitas
sosial, pengaturan institusional pendidikan dan pekerjaan
saling terkait, dan bersama-sama mereka mengatur proses
stratifikasi; sebagai Maurice et al. menunjukkan, ini berlaku
tidak hanya untuk pencapaian status pekerjaan dan mobilitas
sosial tetapi juga untukperbedaan upahdi antara kelompok-
kelompok pekerja, poin yang dibahas di paruh kedua bab ini.
Segmentasi Pasar Tenaga Kerja
Literatur sosiologis tentang ketimpangan pasar
tenaga kerja telah berkembang secara ortogonal
dengan literatur tentang struktur sistem pendidikan
dan ketimpangan. Ini ironis mengingat penekanan
bersama dari dua literatur tentang institusi dan
struktur. Ahli teori pasar tenaga kerja di bidang
ekonomi dan sosiologi mengembangkan kritik
strukturalis terhadap paradigma neoklasik pada akhir
1970-an dan 1980-an yang menekankan segmentasi
pasar tenaga kerja. Karya Doeringer dan Piore tentang
pasar tenaga kerja internal (1971) biasanya disebut
sebagai pertanda awal dari studi ini, yang dilanjutkan
dalam sosiologi sepanjang dua garis: upaya teoretis
untuk mengembangkan tipologi pasar tenaga kerja
yang dapat menangkap diferensiasi yang relevan di
antara pasar tenaga kerja, dan upaya empiris untuk
menghubungkan struktur pasar tenaga kerja dengan
upah individu, terutama berdasarkan ras dan jenis
kelamin. Tidaklah perlu untuk meringkas di sini dua
literatur yang sangat banyak ini, karena ringkasan
yang bagus ada di tempat lain (lihat, misalnya,
Althauser 1989; Rosenfeld 1992). Alih-alih, saya akan
mencatat beberapa karakteristik literatur pasar
tenaga kerja sosiologis yang mungkin membuatnya
kurang informatif daripada pemahaman kita tentang
hubungan antara antarmuka pendidikan-ekonomi dan
pola ketidaksetaraan.
Pertama, pendidikan dalam bentuk on-the-job training
memainkan peran penting baik dalam karya Doeringer
dan Piore dan dalam banyak upaya berikutnya untuk
membangun tipologi pasar tenaga kerja, dengan
pelatihan khusus perusahaan menjadi karakteristik
penting untuk mengidentifikasi prototipikal internal
perusahaan. pasar tenaga kerja. Tetapi hubungan antara
pengorganisasian sistem pelatihan di perusahaan dengan
sistem pendidikan nasional jarang disebutkan; seperti
dalam sosiologi sastra pendidikan, hubungan pendidikan-
ekonomi diremehkan. Hal ini mungkin sebagian
disebabkan oleh fakta bahwa
literatur segmentasi pasar tenaga kerja terutama
tumbuh dalam konteks Amerika dan tidak
berkembang dalam arah komparatif fundamental.
Oleh karena itu, tidak ada kemungkinan teoretis alami
untuk mengkonseptualisasikan hubungan antara
pengembangan keterampilan di perusahaan dan di
sistem pendidikan.
Kedua, ketika teori segmentasi pasar tenaga kerja
duluditerapkan ke negara lain, cenderung seperti itu:
penerapan tipologi pasar tenaga kerja yang
diturunkan dalam konteks Amerika ke kasus nasional
lainnya. Studi satu negara ini pada umumnya berfokus
pada subset masalah yang telah diselidiki oleh para
peneliti Amerika di Amerika Serikat: sejauh mana
suatu bentuk segmentasi pasar tenaga kerja tertentu
mencirikan ekonomi, dan bagaimana hal itu
memengaruhi mobilitas pekerja di berbagai
pekerjaan. Misalnya, Blossfeld dan Mayer (1988)
melihat segmentasi pasar tenaga kerja di Jerman dan
menyimpulkan bahwa hambatan mobilitas lintas
sektor lebih terstruktur oleh pentingnya kualifikasi
daripada oleh ukuran perusahaan dan praktik
perekrutan internal perusahaan versus eksternal. (Ini
sangat cocok dengan analisis kualitatif Maurice,
Sellier, dan Silvestre.) Demikian pula, banyak sarjana
berkomentar bahwa segmentasi pasar tenaga kerja di
Jepang mewakili “dualisme” klasik (antara perusahaan
besar atau sektor primer dan perusahaan kecil, sektor
sekunder); dalam sektor perusahaan besar, pasar
tenaga kerja internal perusahaan Jepang sebenarnya
merupakan versi buku teks dari pasar tenaga kerja
internal (Brown et al. 1997; Kalleberg dan Lincoln
1988; Sakamoto dan Chen 1993; Spilerman dan Ishida
1996).
Literatur pasar tenaga kerja, kemudian, hampir tidak
membahas masalah bagaimana strukturasi pasar tenaga kerja
terkait dengan pola ketidaksetaraan di seluruh ekonomi
kapitalis. Selain itu, seperti yang dicatat oleh Morris dan
Western, baik sosiolog pasar tenaga kerja maupun peneliti
stratifikasi lainnya telah menangkap pentingnya empiris
kesenjangan upah yang sangat melebar oleh keterampilan /
pendidikan di Amerika Serikat dibandingkan negara lain
dalam dua dekade terakhir. Hasilnya adalah bahwa beberapa
peluang teoretis yang penting telah hilang. Secara
mengejutkan, para sosiolog telah melakukan sedikit upaya
untuk membuat generalisasi tentang bagaimana sifat proses
penentuan upah, sebagaimana diwujudkan dalam struktur
pasar tenaga kerja, memengaruhi kesenjangan upah gender
atau kesenjangan upah pendidikan. Mengenai kesenjangan
upah gender, sebagian besar peneliti stratifikasi kemungkinan
akan setuju dengan pernyataan seperti, “Ekonomi yang
memiliki banyak perusahaan dengan pasar tenaga kerja
internal cenderung menunjukkan ketidaksetaraan gender
yang tinggi.” Tapi anehnya, hampir tidak mungkin ditemukan
 Pendidikan dan Ekonomi 581

pernyataan seperti itu dalam literatur.
kesenjangan upah gender di empat negara, Rosenfeld
dan Kalleberg menyatakan bahwa “analisis statistik lintas
negara yang sistematis tentang kesenjangan pendapatan
jarang terjadi” (1990, 70). Sayangnya, pernyataan ini
secara mengejutkan masih akurat, meskipun sebagian
besar sosiolog akan setuju dengan kesimpulan yang
dicapai lebih awal oleh Treiman dan Roos dan dikutip oleh
Rosenfeld dan Kalleberg: proses penentuan pendapatan
tampaknya menunjukkan “pengaturan kelembagaan yang
mengakar kuat yang membatasi peluang dan prestasi
perempuan” (Rosenfeld dan Kalleberg 1990, 70).
7Dalam studi mereka tentang
mobilitas erasional, peneliti pasar tenaga kerja telah
berkonsentrasi pada mobilitas melintasi batas-batas sektoral.
Yang terakhir sebagian besar telah melakukan penelitian
dalam konteks satu ekonomi pada satu waktu.
Ilmuwan politik dan ekonom telah menghasilkan
badan penelitian tentang hubungan antara institusi
kapitalis dan ketidaksetaraan yang sangat relevan
bagi sosiolog ekonomi yang tertarik pada hubungan
pendidikan-ekonomi. Saya pertama-tama beralih ke
literatur ilmu politik, yang mungkin kurang dikenal
oleh banyak sosiolog ekonomi dibandingkan dengan
literatur ekonomi tenaga kerja.

Mengapa para peneliti stratifikasi mengabaikan “gambaran besar” efek struktur pasar
Negara Kesejahteraan dan “Keanekaragaman Kapitalisme”

tenaga kerja pada kesenjangan upah gender? Sebagian dari jawabannya tidak diragukan lagi Seperti yang diulas oleh Huber dan Stephens
terletak pada fakta bahwa data tingkat mikro tentang penentuan upah sulit didapat di banyak dalam bab 24 buku panduan ini, Esping-Andersen
negara. Namun seperti yang saya diskusikan di bawah, hal ini tidak menghalangi para ekonom mengonseptualisasikan tiga rezim kesejahteraan
tenaga kerja untuk membuat penelitian komparatif tentang kesenjangan upah berdasarkan tipikal ideal dalam volume seminal 1990-nya.Tiga
gender dan juga pendidikan. Ekonomi tenaga kerja pada awal abad kedua puluh satu memiliki Dunia Kapitalisme Kesejahteraan—demokratis
literatur komparatif yang jauh lebih besar daripada penelitian stratifikasi sosial tentang peran sosial, konservatif, dan liberal—berdasarkan jenis
institusi dalam memperburuk atau menekan kesenjangan upah. Banyak dari analisis ini telah dan sumber perlindungan sosial yang diberikan
dilakukan dengan data agregat, jadi mungkin keasyikan sosiolog dengan data tingkat individu kepada warga negara (Esping-Andersen 1990).
sebagian menjelaskan keengganan kolektif. Alasan lain mungkin keasyikan para peneliti Tipologinya melahirkan literatur yang sangat luas,
stratifikasi gender sejak 1980-an dengan segregasi jenis kelamin pekerjaan dan kontribusinya beberapa di antaranya melihat implikasi distributif
terhadap kesenjangan upah gender. Keasyikan ini mungkin salah tempat dalam studi komparatif dari rezim negara kesejahteraan yang berbeda.
tentang ketidaksetaraan gender, karena segregasi jenis kelamin pekerjaan belum tentu Ketidaksetaraan gender adalah salah satu implikasi
memprediksi variasi lintas negara dalam kesenjangan pendapatan gender (Brinton 1993; Brinton distributif tersebut (Gornick, Meyers, dan Ross
dan Ngo 1993; lihat juga OECD 2002, tabel 2.17; dan Rosenfeld dan Kalleberg 1990). Alih-alih 1998; Orloff 1993), seperti halnya tingkat
berfokus pada kesenjangan upah gender dan pengaturan kelembagaan yang tampaknya kemiskinan (lihat Huber dan Stephens, khususnya
memperlebarnya—seperti pasar tenaga kerja internal mungkin merupakan strategi yang jauh tabel 1 mereka, dalam buku ini). Kecuali beberapa
lebih berhasil. karena segregasi jenis kelamin pekerjaan belum tentu memprediksi variasi lintas upaya terkait seperti pengembangan tipologi
negara dalam kesenjangan pendapatan gender (Brinton 1993; Brinton dan Ngo 1993; lihat juga “rezim segregasi jenis kelamin pekerjaan” oleh
OECD 2002, tabel 2.17; dan Rosenfeld dan Kalleberg 1990). Alih-alih berfokus pada kesenjangan Chang (2000), literatur stratifikasi sosial arus utama
upah gender dan pengaturan kelembagaan yang tampaknya memperlebarnya—seperti pasar dan pasar tenaga kerja dalam sosiologi terus
tenaga kerja internal mungkin merupakan strategi yang jauh lebih berhasil. karena segregasi menunjukkan hampir tidak ada hubungan dengan
jenis kelamin pekerjaan belum tentu memprediksi variasi lintas negara dalam kesenjangan literatur negara kesejahteraan yang sedang
pendapatan gender (Brinton 1993; Brinton dan Ngo 1993; lihat juga OECD 2002, tabel 2.17; dan berkembang dalam ilmu politik dan sosiologi. Tapi
Rosenfeld dan Kalleberg 1990). Alih-alih berfokus pada kesenjangan upah gender dan beasiswa "varietas kapitalisme" baru-baru ini,
pengaturan kelembagaan yang tampaknya memperlebarnya—seperti pasar tenaga kerja

internal mungkin merupakan strategi yang jauh lebih berhasil.
8
Pengabaian peneliti pasar tenaga kerja sosiologis untuk
mempelajari faktor penentu kelembagaan dari kesenjangan
keterampilan dalam upah di masyarakat industri juga agak luar
biasa mengingat pentingnya empiris dari kesenjangan ini dan
perbedaan yang meragukan dari Amerika Serikat dalam
menunjukkan perbedaan upah yang luas dibandingkan dengan
semua negara industrinya. rekan-rekan menyelamatkan Inggris.
Seperti ketidaksetaraan gender, masalah utama di sini adalah
serangkaian pilihan yang telah dibuat oleh para peneliti Amerika
terhadap variabel dependen: seperti halnya sosiologi pendidikan,
para peneliti telah berkonsentrasi pada status pekerjaan dan antar
generasi.
Pendukung keragaman pendekatan kapitalisme berbagi
keprihatinan dengan ahli teori negara kesejahteraan lainnya
tentang bagaimana penyediaan perlindungan sosial (misalnya
lapangan kerja, pengangguran, dan perlindungan upah)
bervariasi di seluruh negara demokrasi industri maju. Fokus
utama mereka adalah pada rezim produksi dan saling
melengkapi dengan kebijakan sosial (Estevez-Abe, Iversen,
dan Soskice 2001; Hall dan Soskice 2001; Hollingsworth dan
Boyer 1997). Rezim produksi dikonseptualisasikan sebagai
konfigurasi institusional yang mengarah pada serangkaian
strategi produk ekonomi tertentu untuk pasar internasional.
Bagian penting dari strategi tersebut adalah pengembangan
dan pemeliharaan keterampilan tenaga kerja. Misalnya,
ekonomi yang de-
582 Brinton
mengembangkan produk berkualitas tinggi untuk ceruk pasar
membutuhkan pekerja yang sangat terampil dalam industri tertentu.
Alternatifnya, ekonomi yang berspesialisasi dalam barang-barang yang
diproduksi secara massal membutuhkan tenaga kerja dengan
kemampuan baca tulis dasar tetapi lebih sedikit keterampilan khusus
industri atau perusahaan. Dalam mengenali perbedaan-perbedaan
seperti itu, beragam sarjana kapitalisme membawa kepentingan
pengusaha dalam pembentukan keterampilan pekerja dan perlindungan
ke dalam gambaran dengan cara yang lebih sentral daripada literatur
negara kesejahteraan. Perubahan teoretis menuju kisaran menengah
(kepentingan organisasi dan pemberi kerja) ini sangat mirip dengan apa
yang dilakukan Fligstein dalam analisisnya tentang sistem
ketenagakerjaan.
Dalam pekerjaan yang sangat relevan bagi para peneliti
stratifikasi dan sosiolog ekonomi yang tertarik pada hubungan
pendidikan-ekonomi, Estevez-Abe, Iversen, dan Soskice (2001)
berusaha untuk menunjukkan saling melengkapi antara sistem
perlindungan sosial dan rezim pengembangan keterampilan di
satu sisi, dan implikasi yang dihasilkan untuk ketimpangan upah di
sisi lain. Argumen mereka adalah bahwa sistem perlindungan
sosial yang berbeda memengaruhi insentif individu (majikan dan
pekerja) untuk berinvestasi dalam jenis keterampilan tertentu.
Mereka mengidentifikasi tiga jenis rezim pembentukan
keterampilan, dan ini masing-masing sesuai dengan model sistem
ketenagakerjaan profesional, manajerial, dan kejuruan Fligstein:
rezim yang menekankan keterampilan umum, keterampilan
khusus perusahaan, atau keterampilan khusus industri. Tidak
seperti Fligstein, Estevez-Abe, Iversen, dan tujuan Soskice bukanlah
untuk menjelaskan asal usul rezim atau sistem ini. Sebaliknya,
tujuan mereka adalah untuk mengeksplorasi implikasi dari rezim
ini terhadap ketimpangan upah di seluruh kelompok sosial. Seperti
yang mereka nyatakan, “Beberapa keseimbangan keterampilan—
ditopang oleh sistem perlindungan sosial yang berbeda—
menghasilkan lebih banyak ketidaksetaraan berdasarkan latar
belakang akademis pekerja, sementara yang lain menghasilkan
lebih banyak ketidaksetaraan berdasarkan gender” (2001, 147).
Mengkategorikan keterampilan sebagai umum, khusus industri,
atau khusus perusahaan, Estevez-Abe berpendapat bahwa rezim
keterampilan yang berkonsentrasi pada keterampilan khusus
perusahaan adalah yang paling tidak menguntungkan bagi
perempuan (2002). Ini karena perempuan memiliki insentif yang
lebih kecil untuk berinvestasi dalam keterampilan ini jika mereka
mengantisipasi pemutusan hubungan kerja karena tanggung
jawab keluarga, dan pemberi kerja juga memiliki insentif yang
lebih sedikit untuk berinvestasi pada perempuan daripada laki-laki,
karena yang terakhir dapat diasumsikan memiliki riwayat kerja
yang lebih berkelanjutan. Argumen ini secara efektif bergerak ke
arah penyelidikan komparatif tentang hubungan antara rezim
pembentukan keterampilan dan ketidaksetaraan gender.
Ekonomi Tenaga Kerja
Akhirnya, literatur yang cukup ortogonal yang berbicara
tentang antarmuka pendidikan-ekonomi dan implikasinya
kation untuk ketidaksetaraan dalam ekonomi tenaga kerja. Keluhan standar di banyak literatur
sosiologi ekonomi adalah bahwa para ekonom Amerika tidak memberikan perhatian yang cukup
pada konteks kelembagaan. Untuk kasus ketidaksetaraan gender komparatif, ini adalah poin
yang diambil dengan baik. Seperti sosiolog, ekonom tenaga kerja telah mencurahkan lebih
banyak halaman untuk ketidaksetaraan gender di Amerika Serikat daripada posisi Amerika
Serikat relatif terhadap negara-negara industri lainnya (tetapi lihat karya komparatif penting
baru-baru ini dari Blau dan Kahn 1996a, 1996b, 2002). Kebanggaan tempat biasanya diberikan
pada persamaan pendapatan individu dan terutama pada peran modal manusia diferensial
perempuan di seluruh negara dalam berkontribusi pada kesenjangan gender dalam
pendapatan. Karena analisis kesenjangan upah gender harus memperhatikan komposisi
pendidikan relatif dari angkatan kerja laki-laki dan perempuan dan kecenderungan relatif
beberapa kelompok perempuan untuk menunjukkan riwayat pekerjaan yang terputus-putus,
perhatian juga diberikan pada kebijakan pasar tenaga kerja yang membuatnya lebih mudah
atau lebih sulit bagi wanita untuk menggabungkan keluarga dan kehidupan kerja. Efek tidak
langsung dari lembaga penetapan upah terhadap kesenjangan upah gender juga mendapat
banyak perhatian (Blau dan Kahn 1996b). Tapi bagaimana pelatihan diatur antara sekolah dan
perusahaan belum muncul sebagai faktor institusional utama dalam analisis para ekonom
tentang ketidaksetaraan upah gender. perhatian juga diberikan pada kebijakan pasar tenaga
kerja yang mempermudah atau mempersulit perempuan untuk memadukan kehidupan
keluarga dan pekerjaan. Efek tidak langsung dari lembaga penetapan upah terhadap
kesenjangan upah gender juga mendapat banyak perhatian (Blau dan Kahn 1996b). Tapi
bagaimana pelatihan diatur antara sekolah dan perusahaan belum muncul sebagai faktor
institusional utama dalam analisis para ekonom tentang ketidaksetaraan upah gender.
perhatian juga diberikan pada kebijakan pasar tenaga kerja yang mempermudah atau
mempersulit perempuan untuk memadukan kehidupan keluarga dan pekerjaan. Efek tidak
langsung dari lembaga penetapan upah terhadap kesenjangan upah gender juga mendapat
banyak perhatian (Blau dan Kahn 1996b). Tapi bagaimana pelatihan diatur antara sekolah dan
perusahaan belum muncul sebagai faktor institusional utama dalam analisis para ekonom
tentang ketidaksetaraan upah gender.
Namun, dalam analisis mereka tentang peningkatan
ketidaksetaraan pendapatan berdasarkan tingkat
keterampilan, para ekonom tenaga kerja Amerika
terkemuka telah mencurahkan banyak perhatian pada
lembaga pasar tenaga kerja dalam 15 tahun terakhir.
Ketimpangan upah antara pekerja berketerampilan tinggi
dan rendah meningkat tajam di dua negara demokrasi
industri pada 1980-an: Amerika Serikat dan Inggris.
Keduanya berdiri terpisah dari ekonomi OECD lainnya,
yang menunjukkan jalur pendidikan-upah yang bervariasi
(Blau dan Kahn 1996a, 2002; Card dan DiNardo 2002;
Freeman dan Katz 1995; Gottschalk dan Joyce 1998;
Gottschalk dan Smeeding 1997; Juhn, Murphy, dan Pierce
1993; Katz dan Autor 1999). Ekonom tenaga kerja telah
mengabdikan upaya penelitian yang cukup besar untuk
mendokumentasikan tren lintas negara dan untuk
mengeksplorasi alasan mengapa tingkat pengembalian
pendidikan meningkat secara dramatis di Amerika Serikat
dan Inggris. Di bawah arahan Richard Freeman, National
Bureau of Economic Research (NBER) memprakarsai seri
Pasar Tenaga Kerja Komparatif yang telah menghasilkan
sejumlah volume yang telah diedit yang memeriksa
kontur ketidaksetaraan upah di negara-negara industri
maju. Ekonom yang berafiliasi dengan NBER
menghasilkan aliran kertas yang stabil tentang
ketidaksetaraan upah sehingga sulit

untuk mengikuti output kolektif mereka. Sementara studi-
studi ini dapat diprediksi mengesankan dalam
kecanggihan kuantitatif, mereka juga mengesankan
dalam keluasan komparatifnya. Yang lebih mencolok lagi
dari sudut pandang sosiologis, banyak makalah yang
memberikan perhatian besar pada lembaga dan
9
kebijakan pasar tenaga kerja.
Literatur ekonomi tenaga kerja telah menghasilkan kesepakatan yang luas atas fakta
peningkatan ketimpangan upah berdasarkan tingkat keterampilan, serta ortodoksi dominan
tentang beberapa penyebab utama. Yang paling utama adalah dua hal berikut: (1) di Amerika
Serikat dan Inggris, permintaan akan tenaga kerja terampil dalam dua dekade terakhir melebihi
peningkatan pasokan, sehingga mendorong kenaikan upah terampil; dan (2) efek kompresi
upah dari lembaga penetapan upah di negara-negara Eropa kontinental memainkan peran kunci
dalam mencegah peningkatan besar kesenjangan keterampilan dalam upah di negara-negara
tersebut. Penjelasan terakhir adalah penjelasan kelembagaan, yang berpusat pada bagaimana
perbedaan dalam lembaga penetapan upah di seluruh ekonomi industri maju memengaruhi
penyebaran upah di antara pekerja yang kurang terampil dan lebih terampil. Literatur ekonomi
tenaga kerja dengan demikian memiliki penekanan yang sama dengan literatur ilmu politik
tentang pentingnya lembaga penetapan upah dalam memperparah atau meredam
ketimpangan upah. Ekonom tenaga kerja sangat berfokus pada fakta bahwa angkatan kerja AS
memiliki tingkat serikat pekerja yang rendah relatif terhadap sebagian besar negara industri
lainnya dan bahwa perundingan bersama di Amerika Serikat terdesentralisasi. Serikat pekerja
lokal memainkan peran yang lebih besar daripada lembaga penetapan upah yang lebih luas di
Amerika Serikat, dan terdapat prevalensi kesepakatan perusahaan tunggal (Blau dan Kahn 2002;
Freeman 1994). angkatan kerja memiliki tingkat serikat pekerja yang rendah relatif terhadap
sebagian besar negara industri lainnya dan bahwa perundingan bersama di Amerika Serikat
terdesentralisasi. Serikat pekerja lokal memainkan peran yang lebih besar daripada lembaga
penetapan upah yang lebih luas di Amerika Serikat, dan terdapat prevalensi kesepakatan
perusahaan tunggal (Blau dan Kahn 2002; Freeman 1994). angkatan kerja memiliki tingkat
serikat pekerja yang rendah relatif terhadap sebagian besar negara industri lainnya dan bahwa
perundingan bersama di Amerika Serikat terdesentralisasi. Serikat pekerja lokal memainkan
peran yang lebih besar daripada lembaga penetapan upah yang lebih luas di Amerika Serikat,
dan terdapat prevalensi kesepakatan perusahaan tunggal (Blau dan Kahn 2002; Freeman 1994).
10Karena alasan ini, para ekonom tenaga kerja setuju secara luas bahwa Amerika Serikat
merupakan negara yang ekstrem dalam hal tidak adanya lembaga dan regulasi pasar tenaga
kerja yang terkoordinasi.
Namun demikian, tampaknya ada kesepakatan umum
di antara para ahli ekonomi tenaga kerja bahwa
perubahan dalam pasokan relatif keterampilan dan efek
kompresi upah dari lembaga pasar tenaga kerja di banyak
negara Eropa tidak sepenuhnya menjelaskan variasi tren
ketimpangan upah antar negara. Penjelasan ketiga
melibatkan efek adopsi teknologi pada permintaan akan
11
pekerja yang sangat terampil. Peran teknologi dalam
menjelaskan perbandingan internasional telah menjadi
bahan perdebatan sengit (Autor, Katz, dan Krueger 1998;
Bound dan Johnson 1992; Card dan DiNardo 2002; Juhn,
Murphy, dan Pierce 1993; Krueger 1993; Murphy dan
Welch 1993) . DiPrete dan McManus (1996) menawarkan
kritik yang sangat baik terhadap fokus kuat para ekonom
tenaga kerja pada efek teknologi terhadap upah. Lebih
penting lagi, mereka menunjukkan bahwa ketika
Pendidikan dan Ekonomi 583
literatur ekonomi beralih ke penjelasan
kelembagaan, penekanannya agak terpusat pada
serikat pekerja dan lembaga penetapan upah.
Dari sudut pandang bab ini, ada dua kemungkinan
kelembagaan tambahan yang menarik secara teoretis
dalam literatur ekonomi tenaga kerja. Yang pertama
menyangkut interaksi antara adopsi teknologi dan bias
keterampilan yang ada di suatu negara. Acemoglu (2002)
berpendapat bahwa permintaan relatif untuk tenaga kerja
terampil (terlepas dari pasokan) sama sekali tidak
meningkat di benua Eropa seperti di Amerika Serikat. Dia
mengembangkan kerangka teoritis di mana perubahan
permintaan keterampilan relatif pengusaha sebagian
tergantung pada kemampuan substitusi yang dirasakan
dari tenaga kerja terampil dan tidak terampil. Di sebagian
besar ekonomi Eropa kontinental, pemberi kerja
membayar upah lebih tinggi kepada pekerja tidak
terampil daripada jika tidak ada lembaga pasar tenaga
kerja yang menaikkan “dasar” (upah minimum).
Mengingat bahwa pemberi kerja telah membayar upah
yang relatif tinggi kepada pekerja tidak terampil mereka,
mereka memiliki insentif untuk meningkatkan
produktivitas pekerja tersebut. “Dengan kata lain,
lembaga pasar tenaga kerja yang menaikkan upah para
pekerja ini adalah majikan merekapenggugat sisa
peningkatan produktivitas karena adopsi teknologi,
mendorong adopsi teknologi yang melengkapi pekerja
tidak terampil di Eropa” (2002, 7–8). Oleh karena itu,
mungkin terjadi peningkatan yang lebih kecil dalam
permintaan akan pekerja terampil di Eropa dibandingkan
12
di Amerika Serikat dalam dua dekade terakhir.
Kerangka teoretis Acemoglu menarik karena ia
mengemukakan interaksi antara adopsi teknologi dan
upah relatif yang ada dalam perekonomian; penggunaan
teknologi oleh pengusaha setidaknya sebagian didorong
secara endogen oleh struktur upah yang ditentukan
secara sosial dan politik. Berbeda dengan argumen dalam
beberapa literatur ekonomi tenaga kerja bahwa struktur
upah terkompresi mengurangi investasi pemberi kerja
dalam modal manusia, Acemoglu dan Pischke
menyatakan bahwa struktur upah semacam itu mungkin
justru sebaliknya.mendorongpengusaha untuk
memberikan pelatihan umum kepada pekerja, termasuk
yang kurang terampil. Mereka menulis, “kami berharap
lembaga pasar tenaga kerja Eropa dan Jepang dapat
meningkatkan salah satu komponen investasi dalam
modal manusia, pelatihan umum yang disponsori
perusahaan, dan bahkan mungkin berkontribusi pada
akumulasi modal manusia secara total” (1999, 542). Saya
kembali ke prediksi komparatif ini di paruh kedua bab ini.
Penjelasan keempat tentang bagaimana beberapa negara
mampu mempertahankan ketimpangan upah yang cukup
rendah sepanjang tahun 1980-an dan awal 1990-an
melibatkan penggunaan strategi pelatihan (Freeman dan Katz
1995). Ini tampaknya yang paling kurang dieksplorasi
584 Brinton
penjelasan kelembagaan dalam literatur ekonomi
tenaga kerja, jauh dilampaui oleh fokus pada lembaga
penetapan upah. Di akhir ulasan mereka tentang tren
ketidaksetaraan upah komparatif pada pertengahan
1990-an, Freeman dan Katz mencatat hal berikut:
Jerman dan Jepang tampak cukup sukses sepanjang tahun 1980-an
dalam mempertahankan pendapatan dan pekerjaan bagi pekerja
yang tidak berpendidikan tinggi. Institusi Jerman membatasi
penetapan upah,tetapi mereka juga menawarkan magang dan
peluang pelatihan lebih lanjut yang mencoba membuat pasokan
konsisten dengan kebijakan pengupahan. Orang Jepang telah
berhasil dengan pendidikan dasar dan banyak pelatihan berbasis
perusahaan informal. . . . perbedaan internasional dalam
pengalaman pasar tenaga kerja baru-baru ini sangat menyarankan
bahwa kebijakan untuk menyangga pendapatan mereka yang
kurang berpendidikan dengan pengaturan upah institusional bekerja
paling baikjika disertai dengan lembaga yang juga meningkatkan
keterampilan para pekerja tersebut.(1995, 20–21; penekanan
ditambahkan)
Saran bahwa kebijakan pelatihan dapat meningkatkan
kompresi kesenjangan upah keterampilan oleh lembaga
penetapan upah terkait dengan berbagai literatur
kapitalisme yang membahas rezim pembentukan
keterampilan. Tampaknya kedua kelompok sarjana ini—
ekonom buruh versus ilmuwan politik yang
mengembangkan berbagai pendekatan kapitalisme—
terlibat dalam dialog berkelanjutan satu sama lain, tetapi
dari sudut pandang sosiolog ekonomi ada sinergi yang
menarik di sini. Perlu juga dicatat bahwa kedua kumpulan
sarjana ini sangat peka terhadap berbagai alternatif
institusional dalam kapitalisme kontemporer. Ini tentu
saja merupakan asumsi sentral dalam sosiologi ekonomi.
13Tapi seperti yang telah saya kemukakan, itu belum tentu
merupakan asumsi yang dianut oleh para peneliti
stratifikasi dalam sosiologi, terutama mereka yang
bekerja di dalamnya
Meja1. Analisis Kelembagaan dan Ketimpangan, Berdasarkan Disiplin
Disiplin atau Institusi Digunakan sebagai
Kelompok subdisiplin Variabel independen
Sosiologi pendidikan Karakter dari
peneliti sistem pendidikan
Sosiolog pasar tenaga kerja Jenis pasar tenaga kerja
Negara kesejahteraan dan Pengaturan upah
peneliti “varietas institusi; "rezim produksi"
kapitalisme”. dan "keterampilan
rezim pembangunan”
ekonom tenaga kerja Pengaturan upah
institusi; serikat pekerja
tradisi pencapaian status dan berkonsentrasi pada
mobilitas antargenerasi.
Bagian bab ini telah mengulas literatur dalam
empat bidang—dua subdisiplin sosiologi (sosiologi
pendidikan dan sosiologi pasar tenaga kerja), ilmu
politik, dan ekonomi tenaga kerja—untuk
mengidentifikasi konseptualisasi institusi yang
dominan terkait dengan pola ketimpangan.
Sementara beberapa sarjana telah mencoba untuk
mengkonseptualisasikan hubungan pendidikan-
ekonomi yang berdampak pada ketidaksetaraan,
upaya ini telah tersebar dan hanya ada sedikit
pemupukan silang di bidang teoretis, terutama
melintasi batas-batas disiplin ilmu. Modus dominan
bagi para peneliti untuk memilih fitursalah satusistem
pendidikan atau ekonomi dan berteori tentang
implikasi ketidaksetaraan. Setiap subbidang atau
disiplin juga memiliki keistimewaan hasil tertentu atau
variabel dependen dibandingkan yang lain. Tabel 1
merangkum institusi yang ditekankan oleh setiap
disiplin atau subdisiplin dan hasil ketidaksetaraan
14
yang menjadi perhatian terbesarnya.
Di sisa bab ini saya mengeksplorasi formulasi hubungan
pendidikan-ekonomi yang dapat disebut ekonomisistem
pengembangan sumber daya manusia,dan saya menyarankan
bahwa itu mungkin memiliki kekuatan penjelas potensial untuk
pola ketidaksetaraan. Saya tidak bermaksud mengatakan bahwa
ini adalah obat mujarab untuk hiruk pikuk konseptualisasi parsial
dari antarmuka pendidikan-ekonomi. Tapi saya berpendapat
bahwa sosiolog ekonomi memiliki keunggulan komparatif (untuk
membuat permainan kata yang tidak menguntungkan) dalam
melakukan analisis komparatif-institusional tentang bagaimana
masyarakat diatur. bersama-samasistem pendidikan dan pasar
tenaga kerja mereka. Di antara bidang-bidang yang disurvei dalam
bab ini, bidang yang paling dekat untuk melakukannya adalah
ekonomi tenaga kerja dan ragam pendekatan kapitalisme di
Indonesia.
Variabel dependen
Status pekerjaan; terampil vs.
pekerjaan tidak terampil; mobilitas sosial
antargenerasi
Ketimpangan upah berdasarkan ras dan gender;
mobilitas pekerjaan; pemisahan jenis kelamin pekerjaan
Distribusi ketimpangan pendapatan;
ketidaksetaraan upah gender
Distribusi ketimpangan pendapatan;
ketidaksetaraan upah gender

ilmu Politik. Namun keduanya kurang menekankan
pentingnya bagaimana sistem pendidikan bekerja bersama
dengan sistem pelatihan di tempat kerja; mereka malah
berkonsentrasi pada pelatihan di tempat kerja.
Untuk mendemonstrasikan beberapa variasi lintas
negara yang ada dalam konfigurasi institusi yang
mengatur pengembangan sumber daya manusia, saya
menggunakan kasus di Amerika Serikat, Jerman, dan
Jepang. Konfigurasi kelembagaan di negara-negara ini
dihasilkan oleh keadaan sejarah yang sangat berbeda
seputar perkembangan sistem pendidikan “modern”
dan hubungan kerja selama industrialisasi. Saya
berpendapat bahwa sistem pengembangan sumber
daya manusia yang dihasilkan berimplikasi pada
variasi lintas negara dalam kesenjangan upah
pendidikan (keterampilan) dan kesenjangan upah
gender. Pendekatan ini mengambil variasi dalam
pengaturan kelembagaan kapitalisme sebagai hasil
alami dari lintasan sejarah yang berbeda yang dimulai
selama industrialisasi.
Saya membatasi eksplorasi teoretis dan empiris berikutnya
pada dua jenis ketimpangan: (1) kesenjangan upah
16Ke
pendidikan,15dan (2) kesenjangan upah gender. ulangi secara
singkat mengapa ini dan bukan yang lain: Pertama, saya telah
menunjukkan bahwa variabel dependen yang digunakan
dalam analisis ketimpangan sangat bervariasi antar disiplin
ilmu. Kepentingan disiplin ini dapat dijembatani dengan fokus
pada bagaimana pencapaian pendidikan yang berbeda serta
gender diterjemahkan ke dalam upah dalam pengaturan
komparatif. Kedua, keterampilan/pendidikan dan
ketidaksetaraan gender menunjukkan variasi yang cukup
besar di seluruh kasus nasional yang bervariasi secara
institusional (dalam hubungan pendidikan-ekonomi),
membuat eksplorasi kemungkinan hubungan dengan
konfigurasi kelembagaan menjadi penting. Ketiga,
kesenjangan upah pendidikan dan kesenjangan upah gender
berubah secara substansial—dan berlawanan arah—di
Amerika Serikat selama beberapa dekade terakhir abad ke-20.
Perbedaan upah berdasarkan pendidikan melebar secara
nyata di Amerika Serikat akhir abad ke-20, sedangkan
kesenjangan upah gender berubah ke arah yang berlawanan,
semakin menyempit sejak tahun 1980 dibandingkan periode
lainnya dalam abad ini. Khususnya dalam kasus kesenjangan
upah pendidikan, Amerika Serikat (bersama Inggris Raya)
merupakan penyimpangan penting dari lintasan perubahan di
negara-negara OECD lainnya.
HUMANCAPITALDPERKEMBANGANSYSTEM DAN
SayaKESETARAAN
Amerika Serikat, Jerman, dan Jepang menunjukkan
sistem pendidikan yang sangat berbeda,
Pendidikan dan Ekonomi 585
pelatihan, dan perekrutan tenaga kerja. Hal ini disebabkan
oleh jenis antarmuka pendidikan-ekonomi yang sangat
berbeda yang berkembang secara historis dan bertahan di
ketiga negara tersebut. Mengikuti terminologi yang saya
kembangkan dalam karya sebelumnya tentang stratifikasi
gender (1988, 1993), saya berpendapat bahwa masuk akal
untuk memikirkan negara-negara yang menunjukkansistem
pengembangan sumber daya manusia.Sistem ini ditentukan
oleh bagaimana pembagian kerja untuk pengembangan
sumber daya manusia dibagi di seluruh institusi. Pembagian
kerja ini mungkin berimplikasi pada tingkat ketidaksetaraan
gender dalam suatu ekonomi karena hal itu memengaruhi
siapa yang bertanggung jawab atas keputusan
pengembangan sumber daya manusia dan bagaimana waktu
keputusan ini didistribusikan di seluruh siklus hidup. Untuk
keperluan bab ini, karakteristik paling penting dari sistem
pengembangan sumber daya manusia adalah peran relatif
yang dimainkan oleh pemberi kerja versus sekolah, dan cara
rekrutmen ke dalam pekerjaan disusun. Sistem
pengembangan sumber daya manusia yang dicontohkan oleh
Amerika Serikat, Jerman, dan Jepang menunjukkan berbagai
implikasi terhadap ketidaksetaraan upah gender dan juga
kesenjangan upah pendidikan.
Tabel 2 menyajikan tiga pengaturan kelembagaan tipikal ideal yang mengatur pengembangan
keterampilan yang diwakili oleh Amerika Serikat, Jerman, dan Jepang; di samping ini adalah bentuk dominan
modal manusia yang dihasilkan di setiap ekonomi. Seperti yang dikembangkan oleh Becker, teori modal
manusia membedakan antara keterampilan umum dan khusus (1993). Pekerja berinvestasi dan menuai
pengembalian dari keterampilan umum, yang dapat dibawa-bawa di seluruh pemberi kerja. Keterampilan
khusus pekerja, di sisi lain, juga diinvestasikan oleh pemberi kerja dan sangat berguna baginya. Saya
berpendapat bahwa Amerika Serikat, Jerman, dan Jepang merupakan rangkaian kesatuan dalam hal
keterlibatan pemberi kerja dalam pengembangan keterampilan. Amerika Serikat menunjukkan variasi yang
cukup besar di antara pemberi kerja dalam hal sejauh mana mereka melatih pekerjanya sendiri; Pengusaha
Jerman berinvestasi dalam pelatihan pekerja melalui partisipasi mereka dalam program pemagangan yang
memiliki standarisasi tingkat tinggi melalui sertifikasi pekerjaan; dan pengusaha Jepang berinvestasi secara
individual dalam keterampilan pekerja dan menggunakan aturan kompensasi yang sangat menghargai
masa kerja. Oleh karena itu, kasus Jerman mewakili konsentrasi pada jenis keterampilan yang khusus untuk
pekerjaan daripada umum atau khusus perusahaan. Pengembalian keterampilan kerja dibagikan secara
lebih kolektif di seluruh pemberi kerja daripada kasus keterampilan khusus perusahaan, karena standar
sertifikasi pekerjaan memberikan tingkat portabilitas antar perusahaan. Keterampilan khusus perusahaan,
yang diwakili oleh kasus Jepang, adalah dan pengusaha Jepang berinvestasi secara individual dalam
keterampilan pekerja dan menggunakan aturan kompensasi yang sangat menghargai masa kerja. Oleh
karena itu, kasus Jerman mewakili konsentrasi pada jenis keterampilan yang khusus untuk pekerjaan
daripada umum atau khusus perusahaan. Pengembalian keterampilan kerja dibagikan secara lebih kolektif
di seluruh pemberi kerja daripada kasus keterampilan khusus perusahaan, karena standar sertifikasi
pekerjaan memberikan tingkat portabilitas antar perusahaan. Keterampilan khusus perusahaan, yang
diwakili oleh kasus Jepang, adalah dan pengusaha Jepang berinvestasi secara individual dalam keterampilan
pekerja dan menggunakan aturan kompensasi yang sangat menghargai masa kerja. Oleh karena itu, kasus
Jerman mewakili konsentrasi pada jenis keterampilan yang khusus untuk pekerjaan daripada umum atau
khusus perusahaan. Pengembalian keterampilan kerja dibagikan secara lebih kolektif di seluruh pemberi
kerja daripada kasus keterampilan khusus perusahaan, karena standar sertifikasi pekerjaan memberikan
tingkat portabilitas antar perusahaan. Keterampilan khusus perusahaan, yang diwakili oleh kasus Jepang,
adalah Pengembalian keterampilan kerja dibagikan secara lebih kolektif di seluruh pemberi kerja daripada
kasus keterampilan khusus perusahaan, karena standar sertifikasi pekerjaan memberikan tingkat
portabilitas antar perusahaan. Keterampilan khusus perusahaan, yang diwakili oleh kasus Jepang, adalah Pengembalian keteram
586 Brinton

Meja2. Sistem Pengembangan Modal Manusia Komparatif dan Ketimpangan

Situs dominan dari Efek pada

Sumber Daya Manusia Bentuk dominan dari Pendidikan Efek pada Jenis Kelamin
Negara Perkembangan Sumber Daya Manusia Kesenjangan Upah Kesenjangan Upah

Amerika Serikat Sekolah Umum Positif Negatif

(pelebaran) (menyempit)
Jerman Sekolah plus perusahaan Umum ditambah Negatif Positif (melebar), melalui
pekerjaan-spesifik (menyempit) seks pekerjaan
pemisahan
Jepang Sekolah plus perusahaan Umum ditambah Negatif Positif (melebar), melalui
spesifik perusahaan (menyempit) tenaga kerja internal perusahaan

pasar

paling tidak portabel di antara keterampilan umum, pekerjaan, dan
khusus perusahaan.
Dapat dihipotesiskan bahwa sistem pengembangan modal
manusia yang melibatkan pengusaha sebagai aktor sentral
dalam keputusan investasi modal manusia akan cenderung
menghasilkan efek kontradiktif terhadap ketimpangan upah
pendidikan dan ketimpangan upah gender. Pelatihan yang
diarahkan oleh pemberi kerja (seperti di Jepang dan Jerman)
akan cenderung demikiansempitperbedaan upah antara
pekerja berketerampilan tinggi dan rendah dibandingkan
dengan perbedaan yang dihasilkan di bawah sistem
pengembangan sumber daya manusia di mana pekerja
menerima sebagian besar pelatihan mereka dalam sistem
pendidikan (Amerika Serikat). Sebaliknya, pelatihan yang
diarahkan oleh pemberi kerja akan cenderung demikian
melebarperbedaan upah antara laki-laki dan perempuan
dibandingkan dengan sistem di mana kredensial pendidikan
lebih penting daripada pelatihan berbasis pemberi kerja. Hal
ini dikarenakan sistem pengembangan human capital dimana
pemberi kerja merupakan aktor penting akan memiliki proses
penentuan upah yang cenderung merugikan perempuan dan
pola rekrutmen yang juga cenderung membedakan pelamar
laki-laki dan perempuan baik melalui seleksi ke pasar tenaga
kerja internal (Jepang) maupun melalui stereotipe seks dalam
pelatihan kerja (Jerman). Berdasarkan hal ini, kami
memperkirakan bahwa Amerika Serikat, Jerman, dan Jepang
berada dalam satu kesatuan dalam hal pendidikan.
kesenjangan upah, dengan Amerika Serikat sebagai kasus
ekstrim dari perbedaan pendidikan atau keterampilan yang
besar dan Jerman dan Jepang sebagai kasus yang memiliki
perbedaan upah yang jauh lebih kecil berdasarkan
keterampilan. Sebaliknya, Jepang akan menjadi outlier dalam
menunjukkan ketidaksetaraan upah gender yang parah,
dengan Jerman dan Amerika Serikat menunjukkan lebih
sedikit. Prediksi ini termasuk dalam tabel 2.
Tabel 3 menunjukkan pola perekrutan bersamaan yang
sejalan dengan jenis pengembangan keterampilan yang
dominan di masing-masing perekonomian. Kurangnya
keterlibatan pemberi kerja dalam pelatihan terkait di
Amerika Serikat dengan proses rekrutmen yang sangat
tidak terstruktur, dengan koneksi pribadi menjadi metode
pencarian kerja yang paling umum.17Saya mendalilkan
bahwa tidak adanya proses rekrutmen yang sistematis,
terutama dari sekolah ke tempat kerja, sangat tidak
menguntungkan bagi pekerja yang berpendidikan rendah
dan berkontribusi pada perbedaan upah antara pekerja
tersebut dan rekan mereka yang berpendidikan tinggi.
Efek gender bersifat netral sejauh perempuan berada
dalam jaringan yang memfasilitasi pencarian kerja
mereka (Petersen, Saporta, dan Seidel 2000).
Amerika Serikat: Modal Manusia Umum
Amerika Serikat menonjol karena kurangnya pendekatan
sistematis untuk pelatihan tenaga kerja. Sebagai

Meja3. Mekanisme Rekrutmen dan Ketimpangan

Rekrutmen Dominan Efek pada Pendidikan Efek pada Jenis Kelamin

Negara Mekanisme Kesenjangan Upah Kesenjangan Upah

Amerika Serikat Jaringan pribadi Positif (melebar) Netral

Jerman Kemitraan sekolah-perusahaan Negatif (penyempitan) Positif (melebar)
(melalui magang)
Jepang Sekolah-perusahaan implisit Negatif (penyempitan) Positif (melebar)
kontrak perekrutan

dinyatakan secara gamblang oleh Crouch, Finegold, dan
Sako, “Karakteristik yang paling jelas dari penciptaan
keterampilan di AS adalah tidak adanya sistem yang dapat
digeneralisasikan. . . . Memang, konsep peningkatan
keterampilan tenaga kerja sebagai proyek nasional sulit
untuk dibayangkan di AS, di mana tidak jelas bahwa
mungkin ada proyek nasional untuk apa yang pada
dasarnya dilihat sebagai masalah bagi individu dan
perusahaan individu, dengan kemungkinan beberapa
kontribusi dari pemerintah lokal atau negara
bagian” (1999, 205).
Lokus utama pengembangan sumber daya manusia
di Amerika Serikat adalah sekolah, dan sebagian besar
siswa Amerika menerima pelatihan umum daripada
kejuruan khusus melalui tingkat sekolah menengah
atas. Amerika Serikat membuat komitmen awal untuk
pendidikan menengah massal dan, sampai taraf
tertentu, pendidikan tinggi juga. Ini memimpin
seluruh dunia dalam perluasan pendidikan sekolah
menengah untuk "warga negara biasa" di paruh
pertama abad kedua puluh, berbeda dengan
kebanyakan negara Eropa, di mana pendidikan
menengah diperuntukkan bagi mereka yang akan
melanjutkan ke perguruan tinggi (Goldin dan Katz
2001). Antara tahun 1900 dan 1960 tingkat
pendaftaran sekolah menengah di Amerika Serikat
meningkat dari lebih dari 10 persen menjadi hampir
90 persen, dan tingkat kelulusan meningkat dari
sekitar 7 persen menjadi 70 persen (Goldin 1999).
Analis ekspansi pendidikan Amerika telah
menekankan karakternya yang "didorong oleh
permintaan" (Walters 2000). Konsumen pendidikan di
Amerika Serikat dapat mempengaruhi pasokan
sekolah sebagian karena ada ribuan distrik sekolah
yang mandiri secara fiskal yang dapat membuat
keputusan sendiri tentang pendanaan sekolah,
berbeda dengan situasi fiskal terpusat di banyak
negara Eropa (Goldin dan Katz 2001). . Perluasan hak
pilih juga sangat penting, karena memberi warga
negara kemampuan untuk menekan negara agar
18
memberikan kesempatan pendidikan (Walters 2000).
Dibandingkan dengan Jerman dan Jepang, peran
pengusaha Amerika dalam membentuk bagaimana sekolah
berinteraksi dengan ekonomi masih kecil dan terus demikian.
Berbeda dengan situasi di Jerman, di mana badan-badan
kolektif menetapkan pedoman untuk keterampilan kerja,
asosiasi pengusaha di Amerika Serikat secara historis lemah
dan tidak berperan membantu mengatur program pelatihan
dan sertifikasi atau menetapkan persyaratan keterampilan
untuk pekerjaan yang berbeda (Freeman 1994 ; Kerckhoff dan
Bell 1998). Mobilitas geografis, kesempatan kerja yang luas
bagi pemagang, dan serikat pekerja yang relatif lemah
semuanya disebut-sebut sebagai alasan mengapa memilih
Pendidikan dan Ekonomi 587
pelatihan prenticeship tidak berkembang di
Amerika Serikat (Lynch 1993).
Pemberian keterampilan umum pada tingkat
sekolah menengah di Amerika Serikat berlanjut ke
program sarjana empat tahun (Mortimer dan Krüger
2000). Pemuda Amerika yang mengejar gelar
profesional pasca-sarjana muda memasuki pasar
tenaga kerja dengan tingkat persiapan khusus
pekerjaan yang jauh lebih besar daripada rekan-rekan
mereka yang lulus sekolah di universitas atau tingkat
menengah, tetapi saat ini jumlahnya kurang dari 8
persen dari populasi 30–34 tahun. -olds (Pusat Statistik
19
Pendidikan Nasional 2002).
Singkatnya, pengembangan sumber daya manusia di
Amerika Serikat ditandai dengan pengembangan
keterampilan umum melalui sekolah menengah atas dan
sebagian besar melalui lembaga pasca-sekolah
menengah, dan pengembangan pekerjaan (profesional)
untuk sebagian kecil siswa yang melanjutkan ke
pendidikan pascasarjana di bidang profesional. sekolah.
Kurikulum yang relatif tidak terdiferensiasi meninggalkan
pemberi kerja Amerika dengan sedikit sinyal untuk
diandalkan ketika mereka mempekerjakan lulusan baru,
menghemat jumlah pendidikan (jumlah tahun) yang telah
diterima siswa dan dianggap "kualitas" dari pendidikan
itu, diindeks terutama dalam kasus universitas. oleh
20
peringkat akademik sekolah (lihat misalnya Frank 1998).
Mengingat penekanan pada perolehan
keterampilan umum dan ideologi meritokratis
Amerika bahwa siapa pun dapat pergi ke perguruan
tinggi jika dia mencoba, kursus pendidikan kejuruan
secara konsisten dipandang sebagai "terbaik kedua" di
sekolah menengah Amerika. Shavit dan Müller telah
menunjukkan bahwa diskusi akademis tentang
pendidikan kejuruan di Amerika Serikat jarang
mempertimbangkan perannya yang mungkin dalam
menjaga beberapa lulusan sekolah menengah atau
pasca-sekolah menengah berakhir di pekerjaan
dengan gaji terendah; sebaliknya, perdebatan
berpusat pada fungsi pelacakan yang dimainkan oleh
pendidikan kejuruan (Shavit dan Müller 2000).
Penentang pendidikan kejuruan berpendapat bahwa
siswa kelas bawah terlalu terwakili dan karena itu
memperkuat transmisi status antargenerasi,
mengalihkan pemuda ini dari pendidikan pasca-
sekolah menengah dan pencapaian pekerjaan yang
lebih tinggi.bukanmelanjutkan ke pendidikan pasca
menengah, yaitu mereka yang menyelesaikan sekolah
menengah dan memasuki pasar tenaga kerja atau
mereka yang putus sekolah (Bishop 1989; Rosenbaum
1996).
Upaya baru-baru ini untuk membandingkan lulusan
SMA dan pascasekolah menengah Amerika yang memiliki
pelatihan kejuruan khusus dengan rekan mereka
588 Brinton
ijazah sekolah menengah umum, gelar associate, atau
gelar sarjana memberikan bukti bahwa beberapa jenis
pendidikan kejuruan memang berharga di pasar tenaga
kerja AS, setidaknya dalam karir awal lulusan. Arum dan
Hout menunjukkan bahwa ada status pekerjaan positif
awal dan pengembalian upah untuk program sekolah
menengah kejuruan di Amerika Serikat dengan konten
yang cukup spesifik (1998). Wanita yang mengikuti
kurikulum bisnis atau komersial di sekolah menengah
mendapat gaji dan status awal yang lebih tinggi daripada
rekan mereka yang memasuki pasar tenaga kerja dengan
pendidikan sekolah menengah umum. Demikian pula,
beberapa program kejuruan menghasilkan pekerjaan
pertama dengan status pekerjaan yang lebih tinggi untuk
pria dan wanita daripada jalur sekolah menengah umum.
Hasil ini mengarahkan Arum dan Hout untuk
menyimpulkan bahwa terlepas dari pentingnya
pendidikan tinggi di Amerika Serikat untuk masuk ke
pekerjaan kerah putih, “Kurikulum sekolah menengah
kejuruan yang berbeda, bagaimanapun, memengaruhi
hasil pekerjaan bagi mereka yang belum dipilih sebagai
kandidat yang paling mungkin untuk pekerja mental dari
lapisan kerah putih atas. . . . Sejauh kurikulum ini
berspesialisasi dalam bidang-bidang yang dihargai oleh
pemberi kerja, program-program ini memberikan jalur
alternatif menuju upah yang lebih tinggi” (1998, 507–8).21
Temuan ini dilengkapi dengan penelitian Kerckhoff dan
Bell tentang nilai kredensial khusus yang diperoleh dalam
pendidikan pasca-sekolah menengah (1996).
Pelatihan yang Disediakan Majikan di Amerika Serikat
Begitu siswa Amerika meninggalkan sekolah,
melalui cara apa mereka menerima pelatihan lebih
lanjut? Sebagian besar kaum muda masuk dan
keluar dari angkatan kerja dan sekolah selama 10
tahun pertama kehidupan kerja mereka, sehingga
mencari keterampilan tambahan dari lembaga
pendidikan formal bahkan setelah mereka
memasuki pekerjaan penuh waktu pertama
mereka (Arum dan Hout 1998). Bukti sistematis
tentang pelatihan berbasis pemberi kerja di
Amerika Serikat masih jarang (Knoke dan Kalleberg
1994), tetapi perkiraan OECD menunjukkan bahwa
pelatihan di tempat kerja formal kurang lazim di
Amerika Serikat daripada di Jepang dan sejumlah
negara Eropa. Dalam pekerjaan mereka tentang
masalah ini, Acemoglu dan Pischke mengutip
angka OECD yang menunjukkan bahwa pelatihan
formal yang disediakan pemberi kerja diberikan
kepada 72 persen pekerja muda di Jerman dan 67
persen karyawan baru di Jepang,22Lynch juga
menunjukkan bahwa sebagian besar pemberi kerja
formal
pelatihan di Amerika Serikat diberikan kepada lulusan
perguruan tinggi, terutama yang bekerja di industri
keuangan, asuransi, dan real estate. Penerima pelatihan
berbasis pemberi kerja terkonsentrasi pada pekerjaan
profesional, teknis, dan manajerial (Lynch 1992a, 1992b).
Pengusaha Amerika kadang-kadang dikritik karena
berinvestasi sedikit baik dalam perekrutan atau pelatihan
lulusan non-perguruan tinggi pada khususnya, dan
sangat sedikit perusahaan besar Amerika yang
mempekerjakan lulusan sekolah menengah baru untuk
pekerjaan dengan potensi karir (Rosenbaum 2001).
Implikasi Kesenjangan Upah Pendidikan
Bagaimana pembagian kerja kelembagaan untuk
pengembangan sumber daya manusia di Amerika Serikat
terkait dengan kesenjangan upah yang besar antara pekerja
berketerampilan rendah dan tinggi? Amerika Serikat memulai
tahun 1980-an dengan kesenjangan upah keterampilan yang
lebih besar daripada kebanyakan negara industri. Freeman
dan Katz (1995) melaporkan angka 1,23 untuk log rasio upah
yang diterima oleh pekerja di desil atas versus pekerja di desil
bawah (rasio 90-10), dibandingkan dengan angka hanya 0,78
di Jerman dan 0,95 di Jepang. Pada dekade berikutnya,
Amerika Serikat dan Inggris Raya mengalami peningkatan
terbesar dalam ketimpangan upah, dengan angka AS
meningkat menjadi 1,40 pada tahun 1990. Sementara itu,
Jerman tidak mengalami perubahan nyata dalam perbedaan
upah, dan kesenjangan upah di Jepang hanya meningkat
sedikit.
Apakah pola-pola ini terkait dengan pengaturan
kelembagaan, khususnya pembagian kerja antara sekolah
dan tempat kerja untuk pengembangan sumber daya
manusia dan ada atau tidaknya mekanisme sekolah-kerja,
terutama bagi mereka yang kurang berpendidikan
(lulusan SMA)? Aspek yang paling mencolok dari
kesenjangan upah keterampilan di Amerika Serikat adalah
besarnya kesenjangan tersebutbawahdari distribusi upah;
kesenjangan upah 50-10 (rasio upah pekerja dalam
persentil kelima puluh dari distribusi relatif terhadap
pekerja dalam persentil kesepuluh) hampir dua kali lebih
besar daripada di negara lain, sedangkan kesenjangan
90-50 hanya sedikit lebih besar di Amerika Serikat. Serikat.
Blau dan Kahn menghitung bahwa sekitar 40 persen
perbedaan dalam perbedaan 5-10 antara Amerika Serikat
dan negara-negara lain disebabkan oleh karakteristik
pekerja terkait produktivitas (Blau dan Kahn 2002). Ini
adalahsebelumperbedaan internasional dalam lembaga
penetapan upah dipertimbangkan.
Hal ini menimbulkan pertanyaan apakah penjelasan
institusional tentang kesenjangan upah pendidikan antar
negara harus bertumpu pada kompresi upah melalui
penetapan upah yang dilembagakan, penjelasan utama
yang ditawarkan oleh ilmuwan politik dan

ekonom tenaga kerja. Dalam perbandingan distribusi upah
baru-baru ini di Jerman dan Amerika Serikat, Freeman dan
Schettkat (2000) menanyakan apakah pekerja
berketerampilan rendah dibayar dengan upah relatif lebih
tinggi di Jerman karena mereka mendapat manfaat dari
kebijakan penetapan upah yang dilembagakan yang
menaikkan tingkat upah minimum atau karena mereka lebih
ahli. Ini pada dasarnya adalah kontes antara dua penjelasan
yang bersaing untuk kesenjangan upah yang lebih rendah di
Jerman: kompresi upah atau kompresi keterampilan. Mereka
menemukan bahwa pekerja Jerman menunjukkan lebih sedikit
variasi dalam tingkat keterampilan dan bahwa ini melengkapi
lembaga penetapan upah dalam menjelaskan konsentrasi
dalam distribusi pendapatan.23Hal ini mendukung pernyataan
saya di sini bahwa penting untuk mempertimbangkan tidak
hanya lembaga tawar-menawar upah, tetapi juga bagaimana
sistem pengembangan keterampilan memengaruhi distribusi
upah di seluruh pekerja. Estevez-Abe, Iversen, dan Soskice
(2001) memberikan penjelasan tandingan dalam demonstrasi
mereka bahwa hampir 70 persen variasi ketidaksetaraan
pendapatan di 17 negara OECD dapat dijelaskan oleh bentuk
tawar-menawar upah negara dan sistem keterampilan secara
bersama-sama.
Tampak jelas bahwa ketiadaan sistem pelatihan kerja
nasional di Amerika Serikat atau cara sistematis untuk
mencocokkan lulusan baru dengan pemberi kerja
menimbulkan kerugian terbesar bagi mereka yang
berpendidikan paling rendah. Pemuda Amerika sendirian
dalam mengembangkan dan menunjukkan kecenderungan
pekerjaan di pekerjaan awal mereka, dan pengalaman ini
menghasilkan pasar tenaga kerja yang “menggelepar” bagi
sejumlah besar pemuda selama awal usia dua puluhan.
Kekacauan transisi sekolah-pekerjaan Amerika Serikat telah
memicu perdebatan yang hidup dalam sosiologi dan ekonomi,
apakah penuh waktu awal tetapi pengalaman kerja sementara
adalah buang-buang waktu atau, di sisi lain, berkontribusi
pada pengembangan sumber daya manusia jangka panjang
dan ke atas. lintasan pendapatan; perdebatan serupa seputar
masalah kaum muda yang bekerja paruh waktu sambil
bersekolah (Gardecki dan Neumark 1997; Mortimer dan
Krüger 2000; Neumark 1998; Ruhm 1995). Beberapa orang
yang mengkritik tidak adanya transisi tugas sekolah yang
sistematis di Amerika Serikat juga mengklaim bahwa hal itu
mengakibatkan kerugian keseluruhan dalam modal manusia
agregat, karena pekerja berusia awal dua puluhan yang dapat
menerima pelatihan sistematis justru berkeliaran di pasar
tenaga kerja mencoba untuk menemukan tempat mereka
(Hamilton 1990).
Kurangnya komunikasi yang teratur antara bisnis
dan sekolah menengah di Amerika Serikat juga
penting karena itu berarti pemberi kerja tidak secara
langsung mengomunikasikan kepada siswa jenis apa
Pendidikan dan Ekonomi 589
keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
Sejumlah besar bukti menunjukkan bahwa pengusaha
Amerika tidak mendasarkan keputusan perekrutan
mereka pada prestasi siswa di sekolah (Bishop 1989;
Rosenbaum 2001; Rosenbaum dan Kariya 1991). Dalam
agenda penelitian pekerjaan sekolah yang ekstensif,
Rosenbaum secara khusus berpendapat bahwa hal ini
sangat menyulitkan siswa sekolah menengah Amerika
untuk melihat hubungan antara kinerja sekolah dan
kehidupan kerja mereka di masa depan (Rosenbaum
1990, 1996, 2001; Rosenbaum dan Kariya 1989).
Singkatnya, kesenjangan upah yang besar berdasarkan
pendidikan di Amerika Serikat tampaknya sangat konsisten dengan
ciri-ciri sistem pengembangan modal manusia Amerika:
penekanan dalam sistem pendidikan pada pengembangan
keterampilan umum untuk semua, penekanan pemberi kerja yang
sesuai pada kuantitas pendidikan (dalam tidak adanya sinyal yang
digunakan untuk membedakan kecenderungan pekerjaan
pelamar), tingkat pelatihan berbasis pemberi kerja yang relatif
rendah (terutama untuk pekerja yang kurang terampil), dan
lintasan tugas sekolah yang tidak teratur tanpa mekanisme
pencocokan pekerjaan yang dilembagakan untuk pekerja yang
kurang terampil.
Implikasi terhadap Kesenjangan Upah Gender
Implikasi dari jenis sistem pengembangan
sumber daya manusia yang diperlihatkan oleh
Amerika Serikat mungkin sangat berbeda untuk
ketimpangan upah gender dibandingkan dengan
ketimpangan upah pendidikan. Mengingat bahwa
begitu banyak investasi modal manusia didasarkan
pada inisiatif individu, pelatihan itu tidak spesifik
untuk pekerjaan, dan bahwa sistem pendidikan
disusun sedemikian rupa sehingga individu dapat
meninggalkan angkatan kerja dan kembali untuk
sekolah lanjutan atau gelar profesional, orang
Amerika menghadapi tantangan ini. lingkungan
kelembagaan yang relatif fleksibel. Ketika situs
pengembangan sumber daya manusia bukan
terutama hubungan sekolah-majikan, seperti
dalam sistem pelatihan kerja Jerman, atau
perusahaan, seperti dalam sistem pelatihan
berbasis perusahaan Jepang, ketidaksetaraan
gender yang sudah ada sebelumnya mungkin lebih
mudah direproduksi.
Seperti halnya kesenjangan upah pendidikan, seseorang dapat
memilih untuk menganalisis perbedaan statis lintas negara dalam
kesenjangan upah gender atau lintasan perubahan dari waktu ke
waktu. Secara statis, Amerika Serikat tidak menunjukkan salah satu
kesenjangan upah gender terendah di antara negara-negara
industri (Blau dan Kahn 1996b, 2002). Blau dan Kahn (1996b)
berpendapat bahwa kesenjangan upah gender yang lebih rendah
di sejumlah negara Eropa.
590 Brinton
negara kacang dikaitkan dengan struktur upah
terkompresi. Hal ini menunjukkan adanya hubungan
positif antara kesenjangan upah gender dan kesenjangan
upah keterampilan, yang berlawanan dengan prediksi
yang saya sarankan sebelumnya. Logika mereka
didasarkan pada fakta bahwa perempuan cenderung
terkonsentrasi secara tidak proporsional pada pekerjaan
bergaji rendah; Oleh karena itu, menaikkan batas upah
harus terutama menguntungkan perempuan. Meskipun
ini secara teori menarik, itu tidak harus berlaku di seluruh
negara. Ketika penyesuaian dibuat untuk efek struktur
upah, kesenjangan upah gender menurun di Amerika
Serikat dan Inggris, dua negara dengan distribusi upah
yang paling tidak setara di seluruh tingkat keterampilan.
Tetapi meningkatdi sejumlah negara lain termasuk
Belanda dan Austria, dan tetap hampir sama di Jerman
24
(OECD 2002).
Penting untuk dicatat bahwa Blau dan Kahn memusatkan
perhatian pada adanya kesepakatan perundingan bersama
sebagai alasan kelembagaan untuk struktur upah yang
dipadatkan; ini menaikkan upah di bagian bawah distribusi untuk
pekerja serikat pekerja dan terkadang meluas ke pekerja non-
serikat juga. Namun seperti yang telah saya bahas dalam bab ini,
sistem pengembangan sumber daya manusia yang lebih
berorientasi pada pemberian keterampilan kepada pekerja yang
kurang berpendidikan mungkin merupakan mekanisme
kelembagaan lain yang memengaruhi ketimpangan upah yang
lebih rendah. Oleh karena itu, perlu ditelusuri bagaimanasumber
kompresi upah mempengaruhi ketidaksetaraan gender.
Jika salah satu sumber tekanan ini adalah pelatihan yang
diselenggarakan pemberi kerja, hal ini dapat memperburuk,
bukannya mengurangi, ketidaksetaraan upah gender. Ada
dua mekanisme utama di mana hal ini dapat terjadi: pelatihan
kejuruan yang cenderung mereproduksi stereotip jenis
kelamin pekerjaan yang ada (kasus Jerman), dan pelatihan
khusus perusahaan yang cenderung disediakan oleh pemberi
kerja untuk laki-laki, dengan harapan perempuan memiliki
pekerjaan yang kurang berkelanjutan. sejarah dan kurang
komitmen untuk perusahaan (kasus Jepang). Dalam contoh
terakhir, pekerja perempuan mungkin mengalami
keputusasaan yang cukup besar karena mereka mengamati
bahwa lebih banyak pelatihan kerja diberikan kepada laki-laki,
dan ini dapat mendorong perempuan yang sudah menikah
untuk keluar dari angkatan kerja dalam jumlah yang lebih
banyak daripada yang seharusnya (Ogasawara 1998).25Bahkan
di Amerika Serikat, di mana tingkat pelatihan formal yang
diberikan pemberi kerja jauh lebih rendah daripada di Jepang,
perempuan secara signifikan lebih kecil kemungkinannya
untuk menerima pelatihan semacam itu atau berpartisipasi
dalam magang. Ketika mereka diberikan pelatihan berbasis
perusahaan, durasinya jauh lebih pendek daripada periode
pelatihan untuk laki-laki (Altonji dan Spletzer 1992; Barron,
Black, dan Loewenstein 1987; Lynch 1993).
Dalam hal kesenjangan upah antar gender,
perbedaan antara Amerika Serikat, Jerman, dan
Jepang paling jelas antara dua negara pertama dan
Jepang. Rasio pendapatan rata-rata mingguan
perempuan-laki-laki untuk pekerja penuh waktu di
Jepang pada akhir 1990-an hanya 63,6 persen; angka
yang sebanding di Amerika Serikat dan Jerman
masing-masing adalah 76,3 persen dan 75,5 persen
(Blau dan Kahn 2002).
Masalah selektivitas dalam angkatan kerja tentu
saja sangat substansial dalam kasus perempuan, dan
berimplikasi penting pada kesenjangan upah. Tidak
ada ruang yang cukup untuk membahas hal ini di sini,
tetapi perlu diperhatikan bahwa wanita Amerika
menunjukkan pola kerja yang sangat berbeda
berdasarkan status perkawinan dan melahirkan
dibandingkan dengan wanita di Jerman dan Jepang.
Proporsi wanita yang keluar dari angkatan kerja saat
melahirkan paling rendah di Amerika Serikat (16
persen), dibandingkan dengan 25 persen di Jerman
(OECD 2002) dan 75 persen di Jepang, sebuah angka
yang tidak berubah di dua dekade terakhir (Japan
Institute of Labour 2003). Tambahan 21 persen wanita
pekerja di Jerman mengurangi jam kerja mereka
setelah melahirkan anak, dibandingkan dengan 10
persen wanita pekerja Amerika (OECD 2002).
Keseluruhan, Wanita pekerja Jerman dan Jepang jauh
lebih mungkin untuk berpartisipasi dalam angkatan
kerja paruh waktu daripada wanita Amerika. Sembilan
belas persen peserta angkatan kerja perempuan
Amerika adalah pekerja paruh waktu, dibandingkan
dengan 34 persen perempuan Jerman dan 39 persen
perempuan Jepang (OECD 2002, tabel 2.1).
Namun ciri yang paling mencolok dari kesenjangan
upah gender di Amerika Serikat adalah bahwa hal itu
menurun drastis dalam 20 tahun terakhir setelah relatif
stabil selama sebagian besar abad ke-20. Penurunan ini
melampaui penurunan di negara-negara OECD lainnya
dengan selisih yang lebar. Amerika Serikat menunjukkan
perubahan persentase sebesar 22 antara tahun 1979 dan
1998, dibandingkan dengan angka 8 persen untuk Jepang
dan 5 persen untuk Jerman selama periode yang sama
(Blau dan Kahn 2002).
Blau dan Kahn berpendapat bahwa kesenjangan AS yang
menyempit menunjukkan bahwa wanita Amerika telah
"berenang ke hulu" melawan pelebaran kesenjangan upah
secara simultan oleh keterampilan selama periode yang sama
(1997). Dalam penguraian kesenjangan upah gender yang
menyempit pada 1980-an, mereka menunjukkan bahwa
peningkatan pengalaman angkatan kerja penuh waktu dan
perubahan dalam afiliasi pekerjaan menyumbang sekitar tiga
perempat dari peningkatan upah relatif perempuan, diikuti
oleh dorongan kecil dari upah perempuan. peningkatan
pencapaian pendidikan. Mereka berargumen bahwa
untungnya perempuan memang mengalami

ence peningkatan modal manusia dan perubahan dalam
lokasi pekerjaan mereka, karena penghargaan atas
keterampilan meningkat pada saat yang sama dan
perempuan akan semakin tertinggal seandainya mereka tidak
mampu memperoleh keuntungan ini (1997, akan datang).
Meskipun tahun pendidikan wanita Amerika tidak
meningkat secara dramatis selama periode ini, bidang
studi pilihan mereka menunjukkan perubahan yang
signifikan. Segregasi gender dalam bidang studi di
perguruan tinggi menurun drastis antara tahun 1965 dan
1985 dan terus menurun pada akhir 1980-an. Ada juga
penurunan pemisahan berdasarkan bidang untuk gelar
master pada 1980-an (Jacobs 1995). Partisipasi
perempuan dalam program gelar profesional seperti
hukum, bisnis, dan kedokteran juga meningkat secara
substansial, memberi mereka kredensial yang sebagian
besar dapat dibawa-bawa di seluruh pemberi kerja.
Kenaikan upah perempuan Amerika sejak tahun 1970
bertepatan dengan penurunan besar pertama dalam
pemisahan jenis kelamin pekerjaan di abad kedua puluh
(Inggris dan Folbre, bab 27 dalam buku pegangan ini; Jacobs
1989). Fakta bahwa perubahan dalam afiliasi pekerjaan dan
pengalaman tenaga kerja menyebabkan begitu banyak
kesenjangan upah gender yang menyempit mungkin terkait
dengan meningkatnya masuknya perempuan ke jurusan yang
sebelumnya didominasi laki-laki dan ke sekolah profesional.
Dalam hal ini, patut dipertimbangkan bagaimana bentuk
sistem pengembangan sumber daya manusia di Amerika
Serikat dan permeabilitas batas-batas sistem pelatihan
(umumnya terletak di sistem pendidikan) dapat mempercepat
kemajuan upah perempuan. Pendeknya, perempuan
khususnya dapat memperoleh manfaat dari sistem yang pada
prinsipnya memungkinkan orang untuk kembali ke sekolah
untuk memperoleh kredensial pendidikan—khususnya gelar
profesional—yang dihargai pemberi kerja, berbeda dengan
sistem di mana terdapat hambatan usia yang kuat untuk
pelatihan. Seperti yang saya tunjukkan di bawah, Jepang
memberikan kontras yang kuat dengan Amerika Serikat.
Universitas Jepang secara tradisional memiliki batasan usia
untuk masuk. Selain itu, belum ada lembaga yang setara
dengan sekolah hukum Amerika, dan upaya untuk mendirikan
sekolah bisnis di Jepang telah menemui kesuksesan yang
beragam.
Pengembangan Sumber Daya Manusia di
Jerman: Umum dan Khusus Pekerjaan
Jerman dan “negara-negara pemagangan yang
dimodifikasi” (Austria, Denmark, Jerman, Luksemburg,
dan Swiss) mewakili penyimpangan radikal dari
kecenderungan sistem pendidikan Amerika untuk
menghasilkan individu dengan modal manusia umum
tingkat tinggi dan modal pekerjaan khusus yang kecil.
Setelah empat tahun sekolah dasar
Pendidikan dan Ekonomi 591
sekolah, siswa dilacak ke sekolah menengah pertama (
Hauptschule), SMP (Realschule), atau sekolah menengah
atas (Ruang olahraga). Semua ini merupakan studi umum,
tetapi siswa yang melanjutkan pendidikan setelahnya
HauptschuleatauRealschuleberpartisipasi dalam “sistem
ganda” yang terkenal di Jerman yang menggabungkan
sekolah kejuruan paruh waktu dan magang dengan
pemberi kerja (Blossfeld 1993; Mortimer dan Krüger 2000;
Witte dan Kalleberg 1995). Sertifikat yang diberikan
setelah menyelesaikan pelatihan kejuruan sesuai dengan
sekitar 400 pekerjaan yang diakui secara resmi, yang
sebagian besar memerlukan pengalaman magang.
Dalam perbandingan internasional tentang
jenis-jenis pelatihan yang diterima kaum muda,
Crouch, Finegold, dan Sako (1999) melaporkan
bahwa hampir 80 persen siswa sekolah
menengah Jerman dibandingkan dengan lebih
dari 25 persen siswa Jepang terdaftar dalam
pendidikan kejuruan atau teknik daripada
pendidikan umum. pendidikan. (Tidak mungkin
untuk menghitung angka yang persis sama
untuk Amerika Serikat, karena banyak siswa
mengambil beberapa kursus kejuruan dalam
proses memperoleh ijazah sekolah menengah
umum mereka.) Dari 80 persen di Jerman, lebih
dari dua pertiga siswa berada dalam sistem
ganda, dan sisanya berpartisipasi dalam
pelatihan kejuruan berbasis sekolah. Tidak
mengherankan, Jerman menempati peringkat
pertama dalam memberikan kualifikasi untuk
usia 18 tahun dan Amerika Serikat serta Jepang
berada di peringkat terbawah.
Sistem ganda Jerman berasal dari sejarah keterlibatan
pemberi kerja yang sangat berbeda dalam pendidikan
daripada di Amerika Serikat atau Jepang. Thelen dan
Kume memberikan pandangan komparatif tentang
bagaimana sistem pelatihan berkembang di Jerman dan
Jepang (1999). Pada awal periode industri, pemerintah
Jerman menerapkan kebijakan yang memungkinkan
sektor artisanal yang sangat terorganisir dan progresif
untuk mengoordinasikan pembentukan dan sertifikasi
keterampilan. Serikat pekerja kemudian bergabung untuk
mempertahankan kualitas daripada pasokan
keterampilan, tidak seperti di Inggris. Hasilnya adalah
solusi kolektif untuk masalah pelatihan pekerja terampil.
Pemberi kerja individu mendapat manfaat dari
menyediakan magang dan membayar upah rendah
selama masa pelatihan, dan karena keterampilan pekerja
lebih bersifat pekerjaan daripada khusus perusahaan,
592 Brinton
Kontras yang besar antara sistem pengembangan
sumber daya manusia umum Amerika (dan, untuk
sebagian kecil pemuda, profesional) dan sistem
Jerman yang menggabungkan pengembangan
sumber daya manusia umum dan khusus pekerjaan
untuk sebagian besar pemuda. Meskipun perusahaan
Jerman memberikan pelatihan, tidak biasa bagi
pekerja untuk melampaui tingkat pekerjaan yang
memenuhi syarat pendidikan formal mereka
(Mortimer dan Krüger 2000). Selain itu, standarisasi
yang tinggi dalam program pemagangan dan adanya
sertifikasi nasional untuk keterampilan kerja berarti
bahwa pemberi kerja mengakui kredensial yang
diperoleh pekerja saat bekerja sebagai pemagangan
di perusahaan lain (Witte dan Kalleberg 1995).
Singkatnya, kredensial bersifat portabel.
Konsisten dengan argumen Maurice, Sellier, dan Silvestre tentang “ruang
kualifikasi” di Jerman, Blossfeld dan Mayer menemukan dalam penelitian
mereka tentang mobilitas pekerjaan bahwa hanya 16 persen dari semua
transisi pekerjaan “dimediasi melalui struktur kelembagaan pasar tenaga kerja
internal” (1988 , 138). Hannan, Schömann, dan Blossfeld (1990) menemukan
bahwa pasar tenaga kerja Jerman tidak sesuai dengan versi buku teks teori
pasar tenaga kerja sosiologis tentang sektor primer istimewa yang dicirikan
oleh pasar tenaga kerja internal di mana pekerja mengalami pertumbuhan
upah versus sektor sekunder yang dicirikan oleh stagnasi upah. Seperti yang
mereka laporkan, “Pekerja pria dan wanita di sektor-sektor yang secara wajar
dapat dicirikan memiliki pasar tenaga kerja internal tidak mengalami
pertumbuhan upah yang lebih tinggi dari rata-rata dalam pekerjaan. Ini
menantang asumsi inti dari teori segmentasi pasar tenaga kerja. . . . Ada
banyak perbedaan penting dalam hubungan kerja antara FRG [Republik
Federal Jerman] dan AS selama periode yang diteliti. Mungkin teori segmentasi
pasar tenaga kerja telah secara implisit mengasumsikan struktur yang unik di
AS dan tidak berlaku di negara industri kapitalis lainnya” (1990, 709-10). Selain
itu, Hannan dan rekannya tidak menemukan hubungan yang signifikan secara
statistik antara pendapatan pekerjaan pertama laki-laki dan perempuan
dengan ukuran perusahaan atau tingkat keterampilan kerja. dan itu tidak
berlaku di industri lain, ekonomi kapitalis” (1990, 709–10). Selain itu, Hannan
dan rekannya tidak menemukan hubungan yang signifikan secara statistik
antara pendapatan pekerjaan pertama laki-laki dan perempuan dengan ukuran
perusahaan atau tingkat keterampilan kerja. dan itu tidak berlaku di industri
lain, ekonomi kapitalis” (1990, 709–10). Selain itu, Hannan dan rekannya tidak
menemukan hubungan yang signifikan secara statistik antara pendapatan
pekerjaan pertama laki-laki dan perempuan dengan ukuran perusahaan atau
tingkat keterampilan kerja.
Transisi sekolah-bekerja untuk sekitar 70 persen
pemuda yang melakukan magang juga sangat berbeda
dengan transisi untuk bekerja bagi lulusan non-
perguruan tinggi Amerika. Berbeda dengan keterputusan
radikal pemuda Amerika sering melihat antara apa yang
terjadi di sekolah dan dalam kehidupan kerja seseorang
kemudian, pemuda Jerman konon termotivasi untuk
berprestasi di sekolah untuk memasuki dunia kerja.
magang yang menyenangkan (Lynch 1993; Mortimer dan
Krüger 2000).
Implikasi Kesenjangan Upah Pendidikan
Perbedaan upah menurut tingkat pendidikan di
Jerman secara konsisten dilaporkan jauh lebih rendah
daripada di Amerika Serikat. Perbedaannya terutama
terlihat di bagian bawah dari distribusi pendapatan;
perbedaan upah 50-10 di Jerman kurang dari separuh
di Amerika Serikat (Blau dan Kahn 1996a). Dalam
perbandingan proses penentuan upah di 13 negara
Eropa, hukuman upah untuk menyelesaikan
pendidikan kurang dari sekolah menengah atas di
Jerman relatif rendah dibandingkan dengan negara
lain (OECD 2002).
Dalam hal perubahan sepanjang waktu dalam kesenjangan
upah keterampilan, Hannan et al. menemukan bahwa keuntungan
relatif dari pendidikan tinggi untuk penghasilan pekerjaan pertama
menurun tajam baik untuk pria maupun wanita antara kohort yang
memasuki pasar tenaga kerja antara tahun 1950 dan 1975 (1990).
Acemoglu (2002) dan Freeman dan Katz (1995) juga melaporkan
bahwa berbeda dengan Amerika Serikat, kesenjangan upah
berdasarkan keahlian tetap relatif stabil di Jerman selama 15 tahun
terakhir.
Implikasi terhadap Kesenjangan Upah Gender
Fokus sosiologis tradisional pada pekerjaan daripada upah,
bertentangan dengan ekonomi tenaga kerja, telah
mengarahkan para peneliti untuk menggambarkan sistem
hubungan kerja Jerman dalam istilah penutupan pekerjaan.
Institusi pemagangan menetapkan hambatan masuk ke
pekerjaan, sedangkan promosi ke posisi terampil di Amerika
Serikat lebih didasarkan pada kredensial pendidikan umum
dan pengalaman kerja di perusahaan tertentu (Haller et al.
1985). Sangat menarik untuk menduga bahwa penutupan
pekerjaan mungkin memiliki efek kontradiktif pada
kesenjangan upah keterampilan dan kesenjangan upah
gender, membantu mempertahankan kesenjangan yang
relatif rendah pada kasus pertama dan kesenjangan yang
lebih luas pada kasus terakhir. Seperti dibahas di bagian
sebelumnya tentang Amerika Serikat, kesenjangan upah
gender tidak lebih kecil di Jerman daripada di Amerika Serikat,
dan tingkat partisipasi angkatan kerja di kalangan perempuan
yang menikah jauh lebih rendah di Jerman, menunjukkan
lebih sedikit keterikatan tenaga kerja secara keseluruhan di
pihak perempuan. “Ruang kerja” Jerman, yang beroperasi
melalui mekanisme penutupan pekerjaan, dapat mengarah
pada dipertahankannya kesenjangan upah yang cukup besar
melalui pemisahan jenis kelamin pekerjaan. Saya akan
membahas di bawah perbedaan radikal antara mekanisme ini
dan yang ada di lingkungan sumber daya manusia Jepang, di
mana kesenjangan upah laki-laki-perempuan bahkan lebih
besar.

Witte dan Kalleberg melaporkan pemisahan jenis kelamin
yang ekstrim di 16 bidang magang yang paling umum di
Jerman (1995). Di lima dari 16 wilayah, perempuan mencakup
lebih dari 70 persen dari semua peserta magang, dan di tujuh
wilayah lainnya, perempuan berjumlah kurang dari 10 persen.
Ini menandakan tingkat segregasi jenis kelamin pekerjaan
yang relatif tinggi dalam angkatan kerja (Anker 1998;
Blossfeld 1987; Witte dan Kalleberg 1995). Demikian pula,
Hannan, Schömann, dan Blossfeld berpendapat bahwa
pemisahan jenis kelamin pekerjaan tampaknya lebih
menjelaskan perbedaan upah pria dan wanita Jerman
daripada perbedaan jumlah pendidikan itu sendiri;
konsentrasi perempuan di sektor jasa profesional (termasuk
kesehatan dan pendidikan) khususnya merugikan mereka
dalam hal upah (1990). Seperti disebutkan sebelumnya,
mereka hampir tidak menemukan dukungan untuk gagasan
bahwa pasar tenaga kerja internal perusahaan sangat penting
untuk penentuan upah di Jerman dan bahwa pengucilan
perempuan dari pasar semacam itu merupakan mekanisme
yang berkontribusi pada kesenjangan upah gender. Berbeda
dengan Amerika Serikat, ada sedikit bukti bahwa pemisahan
jenis kelamin telah menurun dalam beberapa tahun terakhir
di Jerman (OECD 2002).
Pengembangan Sumber Daya Manusia di Jepang: Umum dan
Khusus Perusahaan
Jepang memiliki jenis sistem pengembangan
sumber daya manusia yang sangat berbeda dari
Amerika Serikat atau Jerman, dan konfigurasi
kelembagaan yang sangat berbeda yang mengatur
transisi sekolah-pekerjaan juga. Jika Jerman
merepresentasikan “ruang kerja” klasik, maka Jepang
di sisi lain merepresentasikan “ruang organisasi”
klasik.26Lulusan sekolah menengah dan universitas
Jepang biasanya membangun tujuan mereka bukan
dalam hal pekerjaan di mana mereka ingin bekerja,
tetapi dalam hal perusahaan tempat mereka ingin
bekerja. Fiksasi pada tempat kerja daripada pekerjaan
muncul dari keadaan historis yang memberi
kebanggaan pada perusahaan daripada pekerjaan
sebagai penentu utama identitas pekerja serta
imbalan kerja. Inti dari fenomena ini adalah cara
pengusaha Jepang membentuk proses penentuan
upah selama industrialisasi; masa kerja istimewa ini
merupakan dasar penting untuk kompensasi. Strategi
pengusaha Jepang terkait dengan kualifikasi tenaga
kerja yang disediakan oleh sistem pendidikan nasional
yang baru lahir dan peran negara dalam membentuk
hubungan pengusaha-karyawan.
Penelitian tentang asal-usul tenaga kerja Jepang
Pendidikan dan Ekonomi 593
sistem ment sangat luas. Menyusul pernyataan
Abegglen bahwa sistem ketenagakerjaan Jepang
pascaperang dapat ditelusuri ke praktik
ketenagakerjaan "tradisional" pada abad ke-19 (1958),
asal-usul sistem tersebut selama dan setelah periode
Perang Dunia I menjadi objek perdebatan pada 1960-
an dan 1970-an di kalangan Sarjana Jepang dan
spesialis asing tentang ekonomi dan masyarakat
Jepang. Perdebatan tersebut terpolarisasi antara para
sarjana yang, mengikuti Abegglen, memperdebatkan
akar budaya historis dari tekanan perusahaan
manufaktur Jepang pada "pekerjaan seumur hidup,"
upah senioritas, dan suasana kerja pseudofamilial,
dan para sarjana yang mengklaim bahwa asal-usul
sistem ketenagakerjaan Jepang dapat dilacak hampir
seluruhnya pada alasan efisiensi ekonomi (lih. Taira
1962; Sumiya 1966). Cole (1971) meringkas sudut
pandang ini dengan baik, menempatkan
perkembangan sistem ketenagakerjaan permanen
dalam konteks penyebaran simbol-simbol budaya
tradisional yang terampil oleh pemberi kerja dalam
upaya mereka untuk mengikat pekerja terampil ke
perusahaan. Dia menarik perhatian pada konstelasi
penuh aktor sosial yang terlibat dalam penciptaan
sistem ketenagakerjaan dan hubungan kekuasaan
berdasarkan sejarah di antara mereka, menekankan
sentralitas pengusaha dalam membentuk apa yang
akan menjadi hubungan kerja prototipikal Jepang.
Artikel awal Cole memandang Jepang melalui lensa
komparatif dengan Jerman, dan ini diikuti dalam karya
terbaru Thelen dan Kume tentang asal usul sejarah sistem
pelatihan. Mereka mencirikan rezim pembentukan
keterampilan berdasarkan "solidarisme" di antara
pemberi kerja versus "segmentalisme,"27dan tunjukkan
bahwa “interaksi yang sangat berbeda antara negara,
pengrajin, industri, dan tenaga kerja mendorong Jepang
ke arah pendekatan 'segmentalis' daripada pendekatan
'solidaristik' dalam pembentukan keterampilan” (1999, 51)
Tingkat melek huruf di Jepang pada awal abad ke-20
sangat tinggi menurut standar internasional, tetapi
keterampilan teknis yang dibutuhkan dalam industri berat
negara yang sedang berkembang tidak terwakili dengan
baik dalam stok sumber daya manusia para pengrajin.
Tidak seperti Jerman, pemerintah Jepang pada akhir abad
ke-19 memilih untuk tidak mendorong modernisasi sektor
pengrajin melalui cara-cara seperti standarisasi magang.
Menghadapi kekurangan tenaga kerja terampil, majikan
di awal abad kedua puluh karena kebutuhan berada
dalam posisi harus melatih rekrutan baru dan kemudian
berusaha mencegah mereka ditawar oleh perusahaan
pesaing. Ini memacu pengembangan sistem pelatihan
dan kompensasi
594 Brinton
itulah benih awal dari apa yang disebut "sistem ketenagakerjaan
permanen" di Jepang. Sebagai catatan Crawcour:
Dengan tenaga kerja tidak terampil dan bahan mentah
untuk tenaga kerja terampil—yaitu, lulusan sekolah dan
perguruan tinggi—melimpah, strategi mempekerjakan
hanya pekerja muda tidak terampil dan menginternalisasi
pelatihan di dalam perusahaan dapat menghasilkan situasi
di mana pasokan tenaga kerja terampil dapat dikendalikan
oleh kebijakan ketenagakerjaan dan pelatihan dari
perusahaan itu sendiri. Evolusi fitur-fitur utama sistem
ketenagakerjaan Jepang—upah terkait dengan masa kerja,
masa kerja seumur hidup, kesejahteraan berdasarkan pada
ketenagakerjaan dan penindasan terhadap tenaga kerja
terorganisir kecuali untuk tujuan keharmonisan dalam
perusahaan sebagai komunitas—dapat dipahami sebagian
besar sebagai proses dimana majikan berusaha untuk
mewujudkan situasi ini. . . . Inovasi utama adalah sistem
upah di mana pembayaran dikaitkan dengan lama layanan
ke perusahaan daripada keterampilan. (1978,
Persaingan perusahaan Jepang untuk pekerja
dan strategi kolektif mereka untuk meredam
persaingan semacam itu adalah contoh yang
baik dari “monopsoni yang dipicu oleh
pencarian” yang dianalisis oleh Acemoglu dan
Pischke (1999): perusahaan memiliki tingkat
kekuatan monopsoni dan dapat menangkap
sebagian output dari produktivitas pekerja yang
lebih tinggi. Biaya yang dihadapi pekerja dalam
upaya berpindah majikan adalah risiko
menganggur dan risiko bahwa mereka tidak
akan mengalami kenaikan upah dengan pindah
ke majikan baru. Dalam situasi ini (terutama
ketika tingkat keluar dari pengangguran
rendah), mungkin ada lebih banyak program
pelatihan formal yang disponsori perusahaan.
Sementara analisis Acemoglu dan Pischke tidak
mengacu pada contoh sejarah,
Sebagai buntut dari Perang Dunia II, dorongan bagi
perusahaan-perusahaan Jepang untuk memberikan janji-janji
implisit tentang pekerjaan yang stabil kepada para pekerja datang
lebih kuat dari para pekerja itu sendiri. Stabilitas ketenagakerjaan
merupakan tuntutan utama serikat buruh pascaperang, dan pasar
tenaga kerja internal menjadi model ketenagakerjaan normatif
bagi perusahaan yang cukup besar untuk mengembangkannya.
Pelatihan di tempat kerja lazim dilakukan di perusahaan-
perusahaan Jepang. Konsisten dengan kerangka analitis Acemoglu
dan Pischke yang menghubungkan pelatihan yang diberikan
pemberi kerja dengan risiko pekerja tidak dapat dipekerjakan
kembali begitu mereka memasuki masa pengangguran, tingkat
keluar bulanan dari pengangguran di Jepang adalah setengah dari
Amerika Serikat (22 vs. 48 persen; Acemoglu dan Pischke 1999).
Pola majikan Jepang merekrut pekerja dengan
sumber daya manusia secara umum langsung
dari sekolah terus berlanjut selama periode
pascaindustri dalam bentuk yang sangat kuat.
Sistem pendidikan Jepang sebelum Perang
Dunia II relatif terstratifikasi dan lebih mirip
dengan sistem Eropa daripada Amerika.
Pendidikan wajib berjalan selama enam tahun,
setelah itu para siswa dipisahkan menjadi
beberapa jalur; hanya sebagian kecil siswa yang
akhirnya masuk universitas. Reformasi pasca-
Perang Dunia II yang dilakukan oleh
pendudukan AS menyederhanakan sistem di
sepanjang model Amerika “6-3-3”, membuat
enam tahun pendidikan dasar dan tiga tahun
sekolah menengah pertama wajib bagi semua
siswa (Rohlen 1983). Sistem ini tetap berlaku
selama 50 tahun terakhir,
Stratifikasi yang signifikan terjadi pada dua titik dalam
karir siswa Jepang: selama kelas sembilan dan selama
tahun terakhir di sekolah menengah atas. Siswa kelas
sembilan berlatih ujian masuk sekolah menengah atas
dan menerima konseling intensif di sekolah tentang
sekolah menengah mana di daerah mereka untuk
mendaftar (LeTendre 1996). Sekolah menengah negeri,
yang dihadiri oleh sebagian besar siswa, diperingkat
dengan baik sesuai dengan skor minimum yang dapat
diterima pada tes standar regional yang diberikan kepada
siswa kelas sembilan. Siswa yang tidak mendapat nilai
tinggi pada ujian praktik berakhir di salah satu sekolah
menengah umum dengan peringkat terendah di distrik
sekolah mereka (Brinton 1998). Alternatif pendidikan
kejuruan juga tersedia bagi siswa yang tidak mungkin
berhasil masuk ke sekolah menengah atas—setiap
prefektur memiliki beberapa sekolah menengah kejuruan
negeri,28Titik penyortiran kedua dalam lintasan
pendidikan siswa Jepang terjadi pada penyelesaian
sekolah menengah. Sebagian kecil lulusan memasuki
angkatan kerja; sebagian besar bertujuan untuk beberapa
bentuk pendidikan pasca-sekolah menengah. Yang paling
utama di antara yang terakhir adalah universitas empat
tahun dan perguruan tinggi junior dua tahun.29Alternatif
ketiga,senmon gakkô (sekolah pelatihan khusus dua
tahun), melihat pertumbuhan yang cukup besar dalam 20
tahun terakhir dan telah menjadi alternatif pasca-sekolah
menengah yang populer bagi siswa yang menginginkan
pendidikan lebih lanjut tetapi tidak dapat lulus ujian
masuk untuk universitas atau perguruan tinggi yang
cukup bergengsi (Slater 2002). Isi pelatihan kejuruan yang
ditawarkan olehsenmon gakkôtidak diatur oleh
pemerintah

erment, dan kegunaannya sangat bervariasi di seluruh
sekolah.
Sistem pendidikan Jepang memiliki kemiripan
permukaan yang cukup besar dengan Amerika.
Kedua negara memiliki sistem pendidikan
dengan struktur 6-3-3, norma masyarakat
tentang kehadiran di sekolah menengah atas,
lebih banyak siswa yang lulus dari sekolah
menengah atas dengan modal manusia umum
daripada pekerjaan khusus, dan proporsi siswa
yang relatif tinggi yang menerima pendidikan
pasca-sekolah menengah (antara 50 dan 60
persen di setiap negara), sekali lagi bersifat
sangat umum daripada khusus kejuruan.
Dibandingkan dengan sistem pendidikan Jerman
dan Amerika, Jepang berdiri lebih dekat dengan
Jerman dalam hal standardisasi instruksional, di
antara Jerman dan Amerika dalam hal tingkat
stratifikasi siswa lintas kurikulum saat mereka
bergerak melalui sistem,
Tapi meskipun ada kesamaan permukaan antara
sistem pendidikan Amerika dan Jepang, antarmuka
antara sistem pendidikan dan tempat kerja sangat
berbeda di Jepang dalam dua hal: (1) sifat proses
transisi tugas sekolah yang dilembagakan, (2) sejauh
mana pelatihan pendidikan berlanjut di tempat kerja,
seperti yang dilaksanakan oleh masing-masing
pemberi kerja. Ini, saya berpendapat, memiliki
konsekuensi yang signifikan untuk kesenjangan upah
keterampilan dan kesenjangan upah gender.
Implikasi Kesenjangan Upah Pendidikan
Tidak seperti Amerika Serikat dan mirip dengan
Jerman, transisi Jepang dari sekolah ke pekerjaan adalah
proses yang sangat terpisah.30Urutan yang teratur dari
pendidikan penuh waktu ke partisipasi angkatan kerja
penuh waktu telah mengalami perubahan seiring dengan
pergolakan ekonomi Jepang sejak awal 1990-an, dan
kemungkinan diversifikasi transisi jalur kehidupan awal
akan dibuktikan dengan sendirinya dalam data Jepang
tentang kohort yang sangat baru. Tapi ini akan
mematahkan urutan normatif yang kuat terlihat dalam
31
pengalaman kohort sebelumnya.
Lulusan universitas pindah ke organisasi kerja
melalui jaringan yang lebih berbasis universitas dan
kurang personalistis dibandingkan di Amerika Serikat.
Keterkaitan antara universitas bergengsi Jepang dan
perusahaan besar memiliki kemiripan dengan
hubungan antara sekolah profesional dan perusahaan
di Amerika Serikat, seperti hubungan perekrutan
antara bisnis bergengsi dan sekolah hukum dan
perusahaan profil tinggi (Brinton dan Kariya 1998). Di
tingkat sekolah menengah, sekolah dan pengusaha
Pendidikan dan Ekonomi 595
dihubungkan bersama tidak melalui pengaturan
pemagangan seperti dalam kasus Jerman tetapi lebih
melalui dorongan hukum dari hubungan perekrutan yang
menyerupai kontrak implisit (Brinton 2000; Rosenbaum
dan Kariya 1989). Lulusan sekolah menengah Jepang
masuk ke pasar tenaga kerja sebagian besar dipengaruhi
melalui kontak langsung pemberi kerja dengan sekolah
tempat mereka ingin merekrut, diikuti oleh rekomendasi
sekolah tentang satu siswa per lowongan kerja. Sebelum
dimulainya resesi ekonomi yang serius pada tahun 1992,
sistem pencocokan lulusan sekolah menengah atas
dengan pekerjaan tampaknya telah menghasilkan sedikit
“gelembung” pasar tenaga kerja yang dialami oleh banyak
lulusan sekolah menengah di Amerika Serikat (Genda dan
Kurosawa 2001; Rosenbaum dan Kariya 1989; Ryan 2001).
Lulusan sekolah menengah Jepang yang
cukup beruntung pernah bersekolah di sekolah
menengah dengan banyak kontak pemberi kerja
kemungkinan besar dapat memasuki
perusahaan yang menempatkan mereka pada
jalur yang sejajar dengan lulusan universitas
(yaitu pekerja kerah putih) dalam hal
penyediaan -pelatihan kerja, upah senioritas,
dan keamanan kerja (Dore dan Sako 1998). Jika
pasar tenaga kerja Jerman tidak sesuai dengan
spesifikasi teori pasar tenaga kerja
tersegmentasi seperti yang dikembangkan di
Amerika Serikat, Jepang sangat sesuai. Upah
terkait erat dengan ukuran perusahaan dan
perkembangan melalui pasar tenaga kerja
internal perusahaan di perusahaan besar
(Brown et al. 1997; Kalleberg dan Lincoln 1988;
Spilerman dan Ishida 1996). Kategori pekerjaan
adalah prediktor yang buruk untuk identifikasi
diri pekerja dan penghargaan pasar mereka.
Pasar tenaga kerja internal perusahaan dan apa yang
disebut sistem pekerjaan permanen berkembang
pertama kali di industri berat, dan sejak awal melibatkan
pekerja manufaktur laki-laki. Perkembangan selanjutnya
dari serikat pekerja berbasis perusahaan berarti bahwa
pekerja kerah biru dan kerah putih penuh waktu
menegosiasikan kenaikan upah bersama. Koike dengan
tepat menggambarkan kesamaan lintasan pendapatan
usia antara pekerja kerah putih dan pekerja kerah biru
laki-laki di Jepang sebagai "kerah putih pekerja kerah
biru" di perusahaan besar, dan telah menunjukkan
kesamaan antara profil upah usia untuk pekerja kerah
biru laki-laki di perusahaan semacam itu di Jepang dan
pekerja kerah putih di sejumlah negara Eropa (Koike 1994;
Koike dan Inoki 1990). Pendidikan atau
596 Brinton
kesenjangan upah keterampilan jauh lebih kecil di
Jepang daripada di Amerika Serikat (Brown et al. 1997;
Freeman dan Katz 1995; Ishida 1993; Katz dan
Ravenga 1989; Koike 1994; Nakata dan Mosk 1987;
Spilerman dan Ishida 1996). Selain itu, kesenjangan
antara pendapatan seumur hidup lulusan SMA dan
lulusan universitasditolakpada periode 1960–1980 dan
naik sangat tipis pada 1980-an (Nakata dan Mosk
1987), sementara kesenjangan di Amerika Serikat
meningkat tajam.
Implikasi terhadap Kesenjangan Upah Gender
Jepang mungkin menunjukkan kasus paling jelas tentang
bagaimana sistem kompensasi yang berakar pada pasar tenaga
kerja internal perusahaan merugikan perempuan. Saya telah
menulis banyak tentang ini di tempat lain (1993, 2001) dan
karenanya hanya akan meringkas secara singkat argumen di sini.
Dalam perbandingan penentuan upah antar negara, para
peneliti secara konsisten menemukan bahwa premi yang
tinggi terkait dengan masa kerja di Jepang (Brown et al. 1997;
Hashimoto dan Raisian 1985; Kalleberg dan Lincoln 1988;
Spilerman dan Ishida 1996). Data cross-sectional pada rata-
rata lama karyawan laki-laki tinggal di sebuah perusahaan
memverifikasi bahwa laki-laki Jepang cenderung
menunjukkan mantra yang lebih lama dengan satu majikan
daripada laki-laki di Jerman atau Amerika Serikat. Angka
masing-masing adalah 11,3, 9,7, dan 7,4. bertahun-tahun.
Demikian pula, proporsi karyawan laki-laki yang telah bekerja
kurang dari satu tahun di perusahaan mereka saat ini tiga kali
lebih tinggi di Amerika Serikat (26 persen) dibandingkan di
Jepang (7,6 persen). Angka yang sesuai di Jerman berada di
antara keduanya, yaitu 16,1 persen (Crouch, Finegold, dan
Sako 1999).
Investasi pengusaha Jepang dalam pelatihan di tempat
kerja dan komitmen mereka terhadap upah senioritas sangat
condong ke pekerja laki-laki. Perempuan sama mungkinnya
dengan laki-laki untuk memasuki perusahaan besar setelah
lulus, tetapi mereka jauh lebih kecil kemungkinannya untuk
menerima pelatihan di tempat kerja (Brinton 1989, 1991,
1993). Sepanjang siklus hidup, wanita Jepang jauh lebih
mungkin dibandingkan pria untuk pindah ke sektor ekonomi
perusahaan kecil “sekunder” klasik (Brinton 1989; Brinton,
Ngo, dan Shibuya 1991). Praktik majikan yang mendorong
perempuan untuk keluar dari perusahaan setelah menikah,
seringkali dengan iming-iming “uang pensiun,” telah secara
resmi ilegal sejak pemberlakuan Undang-Undang
Ketenagakerjaan Kesempatan yang Setara pada tahun 1986.
Namun praktik tersebut terus berlanjut. Hal ini memperkuat
lingkaran setan di mana pemberi kerja berasumsi bahwa
perempuan memiliki komitmen kerja yang rendah dan
karenanya menempatkan mereka pada pekerjaan buntu di
luar pasar tenaga kerja internal. Ketika banyak wanita
kemudian keluar dari pekerjaan buntu ini setelah menikah
atau melahirkan, ramalan yang dipenuhi sendiri oleh majikan
terwujud. Penciptaan dual-
sistem jalur untuk wanita pada akhir 1980-an, yang terdiri dari
jalur buntu konvensional dan jalur manajemen, sebagian
besar telah menjadi bumerang sejak ekonomi Jepang
mengalami resesi pada awal 1990-an: banyak wanita muda
memilih jalur buntu dengan harapan dapat meningkat.
peluang mereka untuk dipekerjakan sama sekali. Japan
Institute of Labour baru-baru ini melaporkan bahwa hanya 2
persen dari semua posisi manajemen di perusahaan besar
dipegang oleh perempuan (Departemen Kesehatan,
Perburuhan, dan Kesejahteraan 2001).
Singkatnya, Jepang merupakan tandingan dramatis ke Amerika
Serikat dalam sistem pengembangan sumber daya manusia dan
pola ketidaksetaraannya. Pengembangan sumber daya manusia
secara umum melalui lembaga pendidikan sangat dilengkapi
dengan pelatihan di tempat kerja bagi para pekerja yang dipilih
pemberi kerja untuk berinvestasi. Penerima pelatihan di tempat
kerja dan penempatan pasar tenaga kerja internal hampir tidak
dibedakan berdasarkan tingkat keterampilan seperti di Amerika
Serikat, dan telah memasuki tempat kerja melalui proses yang
sangat terkoordinasi antara sekolah dan perusahaan. Penerima
manfaat dari sistem pengembangan sumber daya manusia ini
sangat dibedakan berdasarkan jenis kelamin daripada tingkat
pendidikan atau keterampilan sebelumnya. Laki-laki sangat
diistimewakan karena pemberi kerja merasa bahwa mereka dapat
dengan lebih aman berasumsi bahwa masa kerja laki-laki (dan
karenanya keuntungan pemberi kerja sendiri untuk investasi
keterampilan peningkatan produktivitas) akan sangat besar. Hasil
dari bentuk sistem pengembangan sumber daya manusia ini
adalah kesenjangan upah keterampilan yang sempit dan
kesenjangan upah gender yang lebar.
CKESIMPULAN: TDIACOMPARATIVE-
SayaNSTITUSIONALSEBUAHANALISIS DARIe
PENDIDIKAN-EKONOMILTINTA DANeKONOMI
SayaKESETARAAN
Dalam bab ini saya telah mengemukakan gagasan bahwa
sosiolog ekonomi dapat secara menguntungkan menetapkan
sebagai salah satu agenda penelitian mereka artikulasi
teoretis tentang bagaimana struktur hubungan pendidikan-
ekonomi dan mereproduksi pola ketidaksetaraan di seluruh
masyarakat pascaindustri. Saya telah mengkonseptualisasikan
dua hubungan pendidikan-ekonomi yang secara teoretis
bermanfaat untuk diteliti: pembagian kerja antara sekolah
dan perusahaan untuk pengembangan sumber daya manusia
individu, dan mekanisme rekrutmen yang menyusun
pergerakan individu keluar dari sekolah dan masuk ke tempat
kerja serta pergerakan penataan tersebut. lintas pekerjaan.
Sosiolog ekonomi banyak mendasarkan klaim orisinalitas
mereka pada analisis cermat tentang bagaimana pengaturan
institusional membentuk konteks di mana perilaku ekonomi
individu berlangsung. Mengingat kekuatan ini, perluasan eko-

penyelidikan sosiologis ekonomi ke dalam studi tentang rezim
ketimpangan komparatif berdasarkan berbagai hubungan
ekonomi pendidikan akan tampak sangat menjanjikan.
Banyak pekerjaan teoretis dan empiris hingga saat ini
tentang hubungan antara pengaturan kelembagaan dan
pola ketidaksetaraan di seluruh masyarakat industri telah
dilakukan di luar sosiologi. Disiplin ilmu politik dan
ekonomi tenaga kerja yang bertetangga telah
memfokuskan perhatian yang cukup besar pada variasi
lintas negara dalam kompresi upah lintas batas
keterampilan. Sebagai penutup saya akan menyarankan
bahwa sosiolog ekonomi dapat secara menguntungkan
memanfaatkan pekerjaan empiris yang luas oleh para
ekonom tenaga kerja dan eksplorasi teoretis pengaturan
penetapan upah oleh para ekonom tenaga kerja dan
pendukung berbagai pendekatan kapitalisme.
Membangun di atas formulasi teoritis peneliti pendidikan
dan stratifikasi, sosiolog ekonomi dapat membuat agenda
penelitian komparatif yang dirancang untuk lebih
menentukan bagaimana kesenjangan keterampilan dan
upah gender dipengaruhi oleh berbagai pengaturan
kelembagaan kapitalisme. Banyak dari pengaturan
kelembagaan ini berdiri tepat di persimpangan antara
pendidikan dan ekonomi.
NOTE
Saya berterima kasih kepada Mary Mosley atas bantuan
umumnya dalam persiapan draf pertama bab ini, dan kepada
Carolyn Wong atas bantuan bibliografi.
1. Untuk pengecualian dalam sosiologi, lihat Chang 2000;
Rosenfeld dan Kalleberg 1990; dan Wright, Baxter, dan Birkelund
1995.
2. Lihat Brinton 1988, 1993 untuk pembahasan terkait, relevan
dengan ketidaksetaraan gender.
3. Lihat Brinton dan Kariya 1998 untuk pertimbangan
keterikatan sosial dari proses perekrutan.
4. Lihat juga bab 2 Dobbin dalam buku pegangan ini untuk
tinjauan studi perbandingan-historis tentang sistem manajemen
dan hubungan industrial.
5. Hal ini ditegaskan dalam pengorganisasian seksi-seksi di
American Sociological Association. Bagian Pendidikan dan
Organisasi, Pekerjaan, dan Pekerjaan keduanya relatif besar dalam
hal keanggotaan dan anehnya, tidak ada bagian Stratifikasi Sosial
di ASA yang akan menjembatani bidang pendidikan dan pekerjaan.
Pembuatan bagian tentang Perburuhan dan Gerakan Perburuhan
baru-baru ini telah mengumpulkan para sarjana yang tertarik
dengan politik dan proses perburuhan.
6. Lalu apa hubungan kausal antara sistem penentuan
upah dan struktur sistem pendidikan? Müller dan Shavit
menyatakan bahwa karya Maurice dan rekannya
menunjukkan bahwa pemberi kerja menyesuaikan kebijakan
pelatihan dan perekrutan mereka dengan sistem pendidikan.
Saya akan memodifikasi ini dengan menyarankan bahwa arah
hubungan mungkin secara historis bergantung pada waktu
relatif di negara tertentu mana pun dari pengembangan
sistem pendidikan di satu sisi dan strategi rekrutmen dan
pelatihan pemberi kerja di sisi lain.
7. DiPrete dan Soule (1988) menemukan bahwa perempuan lebih sedikit
Pendidikan dan Ekonomi 597
lebih mungkin daripada laki-laki untuk dipromosikan dari pekerjaan
tingkat bawah ke atas dalam birokrasi federal AS; beberapa penelitian
lain mengamati promosi laki-laki dan perempuan di pasar tenaga kerja
internal di perusahaan tertentu. Spilerman dan Ishida (1996)
mengecualikan wanita dari studi mereka tentang kemajuan karir di
sebuah perusahaan keuangan besar Jepang. Hanya 1 persen pegawai
manajerial adalah perempuan, sedangkan semua pekerja klerikal adalah
perempuan; tidak ada mobilitas antara jajaran klerikal dan manajerial.
8. Lihat Brinton 1988, 1993, 2001 untuk perkembangan
argumentasi ini.
9. Saksikan pernyataan Freeman di bab pengantar bukunya
Bekerja di bawah Aturan Berbeda:“Dalam Ilmu Ekonomi I, tangan
tak terlihat dari kekuatan pasar menetapkan upah, harga, dan
kuantitas, mungkin dibantu oleh 'penjual lelang' Wizard of Oz yang
mengkalibrasi harga dan upah sampai semua pasar bersih.
Namun, di pasar tenaga kerja riil, masalahnya lebih rumit dan
menarik. Setiap negara memiliki lembaga pasar tenaga kerja
sendiri—serikat pekerja, manajemen, organisasi, lembaga
pemerintah—dan peraturan yang membantu menentukan
hasil” (1994, 14–15).
10. Tetapi ada juga kepekaan dalam literatur terhadap fakta bahwa
serikat pekerja yang kuat dan tawar-menawar upah yang terpusat tidak
harus berjalan seiring, sehingga perlu untuk mempertimbangkannya
secara terpisah.
11. Peningkatan perdagangan internasional, yang
bervariasi di berbagai negara, juga telah diteliti sebagai
sumber perbedaan permintaan akan pekerja terampil. Lihat
ulasan di Acemoglu 2002 dan di Katz dan Autor 1999.
12. Acemoglu selanjutnya menunjukkan bahwa di bawah
skenario ini, penciptaan lapangan kerja akan menjadi kurang
diminati dan pengangguran akan meningkat di seluruh tingkat
keterampilan, dan hal ini konsisten dengan tren Eropa dan kontras
antara Amerika Serikat dan Eropa kontinental.
13. Seperti dicatat Dobbin dalam babnya di buku pegangan ini,
masalah penting bagi sosiolog ekonomi adalah menjelaskan
keragaman sistem ekonomi yang beroperasi secara efektif. Dia
mencatat, "Pertanyaan tentang pola perilaku ekonomi seperti apa
yang sebenarnya dipadamkan oleh inefisiensi mereka adalah
pertanyaan penting, tetapi sungguh luar biasa berapa banyak pola
perilaku berbeda yang tidak padam, atau belum" (Dobbin, xx).
14. Baik ilmuwan politik maupun ekonom juga
mempertimbangkan tingkat kemiskinan secara lintas negara. Ini di
luar cakupan bab ini seperti yang telah saya rumuskan. Sejumlah
besar penelitian empiris telah dilakukan dengan menggunakan
Studi Pendapatan Luksemburg, meskipun ada beberapa
pengecualian penting (seperti Jepang) dalam cakupan kumpulan
data (lihat Gottschalk dan Smeeding 1997).
15. Masalah ketimpangan etnis juga tertanam dalam analisis
ketimpangan jenis pertama sejauh perbedaan pendidikan yang
signifikan bertahan di seluruh kelompok etnis.
16. Awalnya saya bermaksud memasukkan reproduksi
kelas sosial sebagai jenis ketimpangan ketiga yang
mungkin terkait dengan variasi institusional nasional
dalam keterkaitan pendidikan-ekonomi. Namun, literatur
tentang reproduksi kelas sosial sangat luas dan
melibatkan sejumlah isu yang melampaui batas bab
tentang pendidikan dan ekonomi. Yang sangat penting
untuk pewarisan kelas antargenerasi, tentu saja, adalah
masalah siapa yang dididik. Ini secara logis sebelum
masalah bagaimana jumlah pendidikan yang berbeda
diterjemahkan ke dalam pengembalian pasar tenaga kerja
dan bagaimana proses ini dapat berbeda dengan
karakteristik askriptif (jenis kelamin dan etnis).
598 Brinton
17. Seperti yang diprakarsai oleh studi klasik Granovetter (1995),
literatur pencarian kerja telah secara konsisten mendokumentasikan
peran penting yang dimainkan oleh ikatan sosial dalam pencarian kerja
pekerja Amerika. Literatur yang lebih baru khususnya pada transisi
tugas sekolah menegaskan kembali temuan bahwa ikatan sosial juga
penting pada tahap ini, mengingat kurangnya lembaga formal yang
menyusun proses tugas sekolah di Amerika Serikat (Rosenbaum et al.
1990; Rosenbaum 2001).
18. Mungkin bukan kebetulan bahwa teori modal manusia,
dengan konsepsinya yang sangat individualistis tentang
bagaimana pengembangan keterampilan berlangsung, lahir di
Amerika Serikat. Kurangnya program pemagangan terorganisir
atau investasi pengusaha yang sistematis dalam pelatihan berarti
bahwa banyak pengembangan sumber daya manusia terjadi
sebelum individu memasuki tempat kerja secara penuh waktu. Hal
ini membuat banyak kendali pengambilan keputusan atas investasi
modal manusia berada tepat di tangan kaum muda dan keluarga
mereka. Tingkat transmisi status lintas generasi tinggi di Amerika
Serikat; bertentangan dengan implikasi penggambaran klasik
Turner tentang Amerika Serikat sebagai rezim "mobilitas
kontes" (1960), pewarisan kelas antargenerasi Amerika setinggi di
banyak ekonomi industri maju lainnya (Ishida 1993).
19. Pada tingkat profesional, tentu saja, asosiasi
profesional telah memainkan peran utama dalam
penyusunan standar sertifikasi (Abbott 1988).
20. Pada tingkat pendidikan menengah, Kirschenman dan
Neckerman menunjukkan bahwa banyak pengusaha Chicago
menggunakan nama SMA atau bahkan fakta bahwa pelamar kerja
lulus dari salah satu sekolah menengah umum kota sebagai
indikasi bahwa dia tidak memenuhi syarat (1991) .
21. Dengan menyatakan hal ini, mereka menyarankan bahwa ada
cara di mana program kejuruan di sekolah menengah dan lembaga
pendidikan pasca-sekolah menengah nonuniversitas dapatmengurangi
reproduksi status antar generasi, karena para siswa dalam program-
program ini secara tidak proporsional berasal dari latar belakang yang
kurang beruntung tetapi menuai manfaat dari pelatihan pendidikan
yang dihargai oleh pemberi kerja. Daerah ini tidak diragukan lagi akan
terus menjadi salah satu perdebatan sengit dalam sosiologi pendidikan.
22. Loewenstein dan Spletzer melaporkan angka yang lebih
tinggi untuk proporsi pekerja baru yang menerima pelatihan
informal oleh pemberi kerja AS (1999), tetapi Acemoglu dan
Pischke (1999) mencatat bahwa bahkan angka yang lebih tinggi
masih hanya sekitar setengah angka untuk formal pelatihan oleh
majikan Jerman dan Jepang.
23. Banyak dikutipSurvei Literasi Dewasa Internasional
menemukan pekerja Amerika lebih terkonsentrasi pada
distribusi keterampilan verbal dan kuantitatif yang ekstrem
daripada pekerja Jerman, yang berkumpul di tengah (National
Center for Education Statistics and Statistics Canada 1995;
lihat juga Freeman dan Schettkat 2000). Sayangnya Jepang
tidak termasuk dalam penelitian ini. Seperti diketahui,
perbandingan internasional kinerja siswa dalam matematika
dan sains secara konsisten menempatkan Jepang pada atau
mendekati puncak distribusi (Pusat Statistik Pendidikan
Nasional 2002). Ini terutama varian dalam distribusi yang
menjadi perhatian kita di sini; studi telah melaporkan varian
rendah dalam skor Jepang.
24. Ini didasarkan pada statistik OECD yang diterbitkan pada tahun
2002. Blau dan Kahn (1996b) melaporkan hasil yang sama untuk Jerman
dan Austria; Belanda tidak termasuk dalam sampel mereka.
25. Pasar tenaga kerja Korea memiliki beberapa kemiripan
dengan Jepang, meskipun pasar tenaga kerja internal perusahaan
kurang tersebar luas. Khususnya, Jepang dan Korea adalah dua
negara OECD di mana tingkat partisipasi angkatan kerja wanita
menikah dengan pendidikan tinggi serupa atau
lebih rendah dibandingkan dengan wanita yang berpendidikan lebih rendah (Brinton
2001).
26. Jepang sering keluar dari penelitian komparatif karena
sejumlah alasan. Salah satunya tentu saja kendala bahasa, yang
luar biasa. Alasan kedua adalah bahwa data tingkat mikro sangat
sulit diperoleh di Jepang (lihat Brinton 2003, untuk ulasan
alasannya). Yang ketiga adalah bahwa Jepang tidak berpartisipasi
dalam sejumlah upaya kolaboratif untuk memperoleh kumpulan
data yang sebanding di seluruh negara; Studi Pendapatan
Luksemburg adalah contohnya.
27. Mereka mengutip karya Peter Swenson yang tidak
diterbitkan sebagai sumber terminologi ini (“Employers Unite:
Labour Market Control and the Welfare State in Sweden and
the US,” 1996).
28. Sejumlah kecil sekolah menengah kejuruan mengkhususkan diri
pada pelatihan pertanian, perikanan, ekonomi rumah tangga, dan
keperawatan.
29. Keduanya memperluas pendaftaran mereka secara eksponensial pada
periode pasca-Perang Dunia II, dengan perguruan tinggi junior hampir
seluruhnya menjadi jalur wanita dan tetap demikian.
30. Sementara proporsi yang cukup besar dari angkatan masuk
setiap tahun di universitas paling bergengsi di negara ini adalah siswa
yang “duduk” selama satu tahun untuk mengikuti ujian masuk
universitas untuk mendapatkan izin masuk ke sekolah pilihan terbaik
mereka (Ono 1999) , para siswa ini bukanlah mereka yang, seperti di
Amerika Serikat, mengambil cuti setahun untuk merasakan dunia kerja
dan memikirkan pilihan pekerjaan mereka di masa depan. Sebaliknya,
mereka sebagian besar adalah siswa laki-laki yang ingin masuk ke
universitas bergengsi, hampir selalu dengan tujuan mendapatkan
kepercayaan yang diperlukan untuk kemudian masuk ke salah satu
perusahaan besar Jepang yang menawarkan janji pekerjaan yang stabil.
31. Sampai saat ini Survei Stratifikasi Sosial dan Mobilitas yang dilakukan
setiap 10 tahun sekali di Jepang sejak tahun 1955 selalu mengumpulkan
informasi riwayat pekerjaan yang dimulai setelah selesainya pendidikan
formal. Tidak seperti Amerika Serikat, masalah analisis data yang didasarkan
pada kembalinya individu ke sekolah dan masuk kembali ke angkatan kerja
menjadi sangat sepele sehingga menimbulkan sedikit perdebatan mengenai
apakah akan menyusun ulang pertanyaan survei.
RREFERENSI
Abbott, Andrew. 1988.Sistem Profesi: An
Esai tentang Divisi Tenaga Kerja Ahli. Chicago:
Universitas Chicago Press.
Abegglen, James C. 1958.Pabrik Jepang: Aspek
dari Organisasi Sosialnya.Glencoe, Ill.: Pers Bebas.
Acemoglu, Daron. 2002. “Ketimpangan Lintas Negara
Tren.” Kertas Kerja NBER No. 8832. Acemoglu,
Daron, dan Jorn-Steffen Pischke. 1999.
"Struktur Upah dan Investasi dalam Pelatihan
Umum."Jurnal Ekonomi Politik107:539– 72.
Allmendinger, Jutta. 1989. “Sistem Pendidikan dan
Hasil Pasar Tenaga Kerja.”Tinjauan Sosiologis
Eropa5(3): 231–50.
Althauser, Robert P. 1989. "Pasar Tenaga Kerja Internal."
Review Tahunan Sosiologi15:143–61. Altonji,
Joseph, dan James Spletzer. 1992. “Pekerja
Karakteristik, Karakteristik Pekerjaan, dan Tanda Terima
On the Job Training.”Tinjauan Hubungan Industrial dan
Perburuhan45:58–79.

Anker, Richard. 1998.Jenis Kelamin dan Pekerjaan: Segregasi Jenis Kelamin
Pekerjaan di Dunia.Jenewa: Kantor Perburuhan
Internasional.
Arum, Richard, dan Michael Hout. 1998. “Awal
Pengembalian: Transisi dari Sekolah ke Pekerjaan di
Amerika Serikat.” Hal. 130–46 inciDari Sekolah ke
Tempat Kerja: Studi Banding Kualifikasi Pendidikan
dan Tujuan Pekerjaan, ed. Yossi Shavit dan Walter
Muller. Oxford: Clarendon Press.
Penulis, David, Lawrence F. Katz, dan Alan B. Krueger.
1998. "Menghitung Ketimpangan: Apakah Komputer
Mengubah Pasar Tenaga Kerja?"Triwulan Jurnal
Ekonomi113:1169–213.
Baron, James N., dan William T. Bielby. 1980. “Bawa-
ing the Firms Back In: Stratifikasi, Segmentasi,
dan Organisasi Kerja.”Tinjauan Sosiologis Amerika
45:737–65.
Barron, John M., Dan Black, Dan, dan Mark Loewen-
gelas bir. 1987. "Ukuran Majikan: Implikasi untuk
Pencarian, Pelatihan, Investasi Modal, Upah Awal,
dan Pertumbuhan Upah."Jurnal Ekonomi
Perburuhan5:76–89.
Becker, Gary S. 1993.Sumber Daya Manusia. Chicago: Uni-
versi Chicago Press.
Bishop, John H. 1989. “Mengapa Apatis di Amerika
SMA?”Peneliti Pendidikan18:6–13. Blau, Francine
D., dan Lawrence M. Kahn. 1996a. "Di-
Perbedaan Internasional dalam Ketimpangan Upah
Laki-Laki: Institusi versus Kekuatan Pasar.”Jurnal
Ekonomi Politik104:791–837.
——— . 1996b. “Struktur Upah dan Perbedaan
Penghasilan Gender: Suatu Perbandingan
Internasional.”Ekonomi63:S29–S62.
——— . 1997. “Berenang di Hulu: Tren Perbedaan
Upah Gender pada 1980-an.”Jurnal Ekonomi
Perburuhan15(1): 1–42.
——— . 2002.Di Dalam dan Luar Negeri: Kinerja Pasar
Tenaga Kerja AS dalam Perspektif Internasional.New
York: Yayasan Russell Sage.
——— . Akan datang. “Kesenjangan Pembayaran
Gender: Pergi, Pergi. . . tapi Tidak Pergi.” Di
Signifikansi Gender yang Menurun? Esai tentang
Ketidaksetaraan Gender di AS, ed. David Grusky,
Francine D. Blau, dan Mary C. Brinton. New York:
Yayasan Russell Sage.
Blossfeld, Hans-Peter. 1987. “Entri Pasar Tenaga Kerja dan
Segregasi Karier Secara Seksual di Republik
Federal Jerman.”Jurnal Sosiologi Amerika 93:89–
118.
——— . 1993. Perubahan Peluang Pendidikan di Republik
Federal Jerman: Studi Longitudinal terhadap
Kelompok yang Lahir antara tahun 1916 dan 1965.”
Hal. 51–74 inciKesenjangan Persisten: Mengubah
Pencapaian Pendidikan di Tiga Belas Negara, ed.
Yossi Shavit dan Hans-Peter Blossfeld. Boulder, Colo.:
Westview.
Blossfeld, Hans-Peter, dan Karl Ulrich Mayer. 1988.
“Segmentasi Pasar Tenaga Kerja di Republik
Federal Jerman: Sebuah Studi Empiris Segmentasi
Pendidikan dan Ekonomi 599
Teori dari Perspektif Jalan Hidup.”Tinjauan
Sosiologis Eropa4(2): 123–40. Bound, John, dan
George Johnson. 1992. “Perubahan
Struktur Upah pada 1980-an: Evaluasi Penjelasan
Alternatif.”Tinjauan Ekonomi Amerika82:371–92.
Bowles, Samuel, dan Herbert Gintis. 1976.Bersekolah di
Amerika Kapitalis: Reformasi Pendidikan dan
Kontradiksi Kehidupan Ekonomi.New York: Buku
Dasar.
Brinton, Mary C. 1988. “Basis Kelembagaan Sosial
Stratifikasi Gender: Jepang sebagai Kasus
Ilustratif.”Jurnal Sosiologi Amerika94:300–334.
——— . 1989. “Stratifikasi Gender di Jepang Perkotaan
Kontemporer.”Tinjauan Sosiologis Amerika54:
542–57.
——— . 1991. “Perbedaan Jenis Kelamin dalam Pelatihan di Tempat
Kerja dan Rotasi Pekerjaan di Perusahaan Jepang.”Penelitian
Stratifikasi dan Mobilitas Sosial10:3–25.
——— . 1993.Perempuan dan Keajaiban Ekonomi: Jender dan
Pekerjaan di Jepang Pascaperang.Berkeley dan Los
Angeles: University of California Press.
——— . 1998. “Dari Sekolah Menengah Atas ke Tempat Kerja:
Pelajaran untuk Amerika Serikat?”Tinjauan Layanan Sosial,
Desember, 442–51.
——— . 2000. “Modal Sosial di Pasar Tenaga Kerja Muda
Jepang: Kebijakan, Sekolah, dan Norma Pasar Tenaga
Kerja.”Ilmu Kebijakan33:289–306.
——— . 2001. “Buruh Wanita Menikah di Perekonomian Asia
Timur.” Hal. 1–37 inciKehidupan Pekerja Wanita di Asia
Timur, ed. Mary C. Brinton. Stanford, California: Stanford
University Press.
——— . 2003. “Kaya Fakta, Miskin Data: Jepang sebagai Surga
dan Neraka Sosiolog.” Hal. 87–110 inciMelakukan Kerja
Lapangan di Jepang, ed. Theodore C. Bestor, Patricia
Steinhoff, dan Victoria Lyon Bestor. Honolulu: University
of Hawaii Press.
Brinton, Mary C., dan Takehiko Kariya. 1998. “Lembaga
Keterikatan Nasional di Pasar Tenaga Kerja Jepang.”
Hal. 181–207 inciInstitusionalisme Baru dalam
Sosiologi, ed. Mary C. Brinton dan Victor Nee. New
York: Yayasan Russell Sage.
Brinton, Mary C., dan Hang-Yue Ngo. 1993. “Usia dan
Jenis Kelamin dalam Struktur Pekerjaan: Perbandingan
Amerika Serikat–Jepang.”Forum Sosiologi8:93–111.
Brinton, Mary C., Hang-Yue Ngo, dan Kumiko Shibuya.
1991. “Pola Mobilitas Gender dalam Ekonomi
Industri: Kasus Jepang.”Triwulanan Ilmu Sosial
72:807–16.
Brown, Clair, Yoshifumi Nakata, Michael Reich, and
Lloyd Ulman. 1997.Bekerja dan Bayar di Amerika
Serikat dan Jepang.Oxford: Oxford University Press.
Card, David, dan John E. DiNardo. 2002. “Skill Bias
Perubahan Teknologi dan Meningkatnya Ketimpangan
Upah: Beberapa Masalah dan Teka-Teki.” Kertas Kerja
NBER No. 8769.
Chang, Mariko Lin. 2000. “Evolusi Segmen Seks
Rejim regasi.”Jurnal Sosiologi Amerika 105:1658–
701.
600 Brinton
Cole, Robert E. 1971. “Teori Institusionalisasi
tion: Pekerjaan Tetap dan Tradisi di Jepang.”
Pembangunan Ekonomi dan Perubahan Budaya
20(1): 47–70.
Crawcour, Sydney. 1978. “Pekerjaan Jepang
Sistem."Jurnal Studi Jepang4(2): 225–45. Crouch,
Colin, David Finegold, dan Mari Sako. 1999.
Apakah Keterampilan Jawabannya? Ekonomi Politik
Penciptaan Keterampilan di Negara Industri Maju.
Oxford: Oxford University Press.
Crouch, Colin, dan Wolfgang Streeck, eds. 1997.Itu
Ekonomi Politik Kapitalisme Modern.London:
Bijak.
DiPrete, Thomas A., Paul M. de Graaf, Ruud Luijkx,
Michael Tahlin, dan Hans-Peter Blossfeld. 1997.
“Rezim Mobilitas Kolektivis versus Individualis?
Perubahan Struktural dan Mobilitas Pekerjaan di
Empat Negara.”Jurnal Sosiologi Amerika103:318–58.
DiPrete, Thomas A., dan Patricia McManus. 1996. “Di-
institusi, Perubahan Teknis, dan Diverging Life
Chances: Earnings Mobility di Amerika Serikat dan
Jerman.”Jurnal Sosiologi Amerika102: 34–79.
DiPrete, Thomas A., dan Whitman T. Soule. 1988.
"Gender dan Promosi dalam Sistem Tangga Pekerjaan
Tersegmentasi."Tinjauan Sosiologis Amerika53:26–40.
Doeringer, Peter B., dan Michael J.Piore. 1971.Antar-
Analisis Pasar Tenaga Kerja dan Tenaga Kerja akhir.
Lexington, Massa.: Kesehatan.
Dore, Ronald P., dan Mari Sako. 1998.Bagaimana orang Jepang
Belajar Bekerja.London: Rute. Esping-Andersen,
Gosta. 1990.Tiga Dunia Kesejahteraan
tarif Kapitalisme.Princeton: Pers Universitas
Princeton.
Estevez-Abe, Margarita. 2002. “Gendering Varietas
Kapitalisme: Bias Gender dalam Keterampilan dan
Kebijakan Sosial.” Departemen Pemerintahan,
Universitas Harvard.
Estevez-Abe, Margarita, Torben Iversen, and David
Soskice. 2001. “Perlindungan Sosial dan
Pembentukan Keterampilan: Sebuah Reinterpretasi
Negara Kesejahteraan.” Hal. 145–83 inciVarietas
Kapitalisme: Fondasi Institusional Keunggulan
Komparatif, ed. Peter A. Hall dan David Soskice.
Oxford: Oxford University Press.
Fligstein, Neil. 2001.Arsitektur Pasar: An
Sosiologi Ekonomi Masyarakat Kapitalis Abad Dua Puluh
Satu.Princeton: Pers Universitas Princeton. Frank, Robert
H. 1998. “Pasar Tenaga Kerja Pemenang-Ambil-Semua
dan Diskriminasi Upah.” Hal. 208–23 inciInstitusionalisme
Baru dalam Sosiologi, ed. Mary C. Brinton dan Victor Nee.
New York: Yayasan Russell Sage. Freeman, Richard B., ed.
1994.Bekerja di bawah Perbedaan-
Aturan ent.New York: Yayasan Russell Sage.
Freeman, Richard B., dan Lawrence F. Katz. 1995.Dif-
referensi dan Perubahan Struktur Upah.Chicago:
Universitas Chicago Press.
Freeman, Richard B., dan Ronald Schettkat. 2000. “Keterampilan
Kompresi, Perbedaan Upah, dan
Ketenagakerjaan: Jerman vs. AS” Kertas Kerja
NBER No. 7610.
Gamoran, Adam. 1996. “Stratifikasi Pendidikan dan
Karier Individu.” Hal. 59–74 inciMembangkitkan
Stratifikasi Sosial: Menuju Agenda Riset Baru, ed.
Alan C. Kerckhoff. Boulder, Colo.: Westview Press.
Gardecki, Rosella, dan David Neumark. 1997. “Pesanan
dari Kekacauan? Pengaruh Pengalaman Pasar Tenaga
Kerja Awal terhadap Hasil Pasar Tenaga Kerja Dewasa.”
Kertas Kerja NBER No. 5899.
Genda, Yuji, dan Masako Kurosawa. 2001. “Transisi
dari Sekolah ke Kerja di Jepang.”Jurnal Ekonomi
Jepang dan Internasional15:465–88. Goldin,
Claudia. 1999. “Egalitarianisme dan Pengembalian
untuk Pendidikan selama Transformasi Besar
Pendidikan Amerika.Jurnal Ekonomi Politik 107(6):
S65–S94.
Goldin, Claudia, dan Lawrence F. Katz. 2001. “Itu
Warisan Kepemimpinan Pendidikan AS: Catatan
tentang Distribusi dan Pertumbuhan Ekonomi di
Abad Kedua Puluh.”Tinjauan Ekonomi Amerika91(2):
18–23.
Gornick, Janet C., Marcia K. Meyers, and Katherine E.
Ross. 1998. “Kebijakan Publik dan Pekerjaan Ibu:
Sebuah Studi Lintas Nasional.”Triwulanan Ilmu
Sosial79(1): 35–54.
Gottschalk, Peter, dan Mary Joyce. 1998. “Lintas-
Perbedaan Nasional dalam Peningkatan
Ketimpangan Pendapatan: Faktor Pasar dan
Kelembagaan.”Tinjauan Ekonomi dan Statistik80:489–
502. Gottschalk, Peter, dan Timothy M. Smeeding. 1997.
"Perbandingan Pendapatan dan Ketimpangan
Pendapatan Lintas Nasional."Jurnal Sastra Ekonomi
35:633–87.
Granovetter, Mark. 1995.Mendapatkan Pekerjaan: Studi tentang Kon-
kebijaksanaan dan Karir.2d ed. Chicago: Universitas
Chicago Press.
Hall, Peter A., dan David Soskice. 2001.Varietas dari
Kapitalisme: Fondasi Institusional Keunggulan
Komparatif.Oxford: Oxford University Press.
Haller, Max, Wolfgang Konig, Peter Krause, dan Karin
Kurz. 1985. “Pola Mobilitas Karir dan Posisi
Struktural dalam Masyarakat Kapitalis Maju:
Perbandingan Pria di Austria, Prancis, dan
Amerika Serikat.”Tinjauan Sosiologis Amerika
50:579–603.
Hamilton, Gary G. 1994. “Peradaban dan Organisasi
Perekonomian”. Hal. 183–205 inciBuku Pegangan
Sosiologi Ekonomi, ed. Neil J. Smelser dan Richard
Swedberg. New York: Yayasan Russell Sage;
Princeton: Pers Universitas Princeton. Hamilton,
Stephen F. 1990.Magang untuk Dewasa-
hood: Mempersiapkan Pemuda untuk Masa Depan.New York: Pers
Bebas.
Hannan, Michael T., Klaus Schömann, dan Hans-Peter
Blossfeld. 1990. “Perbedaan Jenis Kelamin dan Sektor
dalam Dinamika Pertumbuhan Upah di Republik
Federal Jerman.”Tinjauan Sosiologis Amerika55: 694–
713.
Hashimoto, Masanori, dan John Raisian. 1985. “Em-
Profil Masa Jabatan dan Pendapatan di Jepang dan

Amerika Serikat."Tinjauan Ekonomi Amerika75:
721–35.
Hollingsworth, J. Rogers, dan Robert Boyer. 1997.
Kapitalisme Kontemporer: Keterikatan Institusi.
Cambridge: Cambridge University Press. Ishida,
Hiroshi. 1993.Mobilitas Sosial dalam Kontemporer
Jepang.Stanford, California: Stanford University Press.
Jacobs, Jerry A. 1989.Pintu Putar: Segregasi Jenis Kelamin
dan Karir Wanita.Stanford, California: Stanford
University Press.
——— . 1995. “Jender dan Spesialisasi Akademik: Tren di
antara Penerima Gelar Perguruan Tinggi di tahun
1980-an.”Sosiologi Pendidikan68(2): 81–98. Institut
Tenaga Kerja Jepang. 2002.Kehidupan Kerja Jepang
Profil. Tokyo: Institut Tenaga Kerja Jepang.
——— . 2003.Buletin Buruh Jepang, Januari. Juhn,
Chinhui, Kevin M. Murphy, dan Brooks Pierce.
1993. “Ketimpangan Upah dan Peningkatan Pengembalian
Keterampilan.”Jurnal Ekonomi Politik101:410–42. Kalleberg,
Arne L. 1988. “Perspektif Komparatif tentang
Struktur Kerja dan Kesenjangan.”Review Tahunan
Sosiologi14:203–25.
Kalleberg, Arne L., dan James R. Lincoln. 1988. “Itu
Structure of Earnings Inequality in the United
States and Japan.”Jurnal Sosiologi Amerika
94:S121–53.
Katz, Lawrence F., dan David Autor. 1999. “Perubahan
Struktur Upah dan Ketimpangan Pendapatan.” Hal.
1463–555 dalam vol. 3 dariHandbook Ekonomi Tenaga
Kerja, ed. Orley Ashenfelter dan Richard Layard.
Amsterdam: Belanda Utara.
Katz, Lawrence F., dan Ana L. Ravenga. 1989.
“Perubahan Struktur Upah: Amerika Serikat
versus Jepang.”Jurnal Ekonomi Jepang dan
Internasional3:522–53.
Kerckhoff, Alan C. 1995. “Pengaturan Kelembagaan
dan Proses Stratifikasi dalam Masyarakat Industri.”
Review Tahunan Sosiologi15:323–47.
——— . 2000. “Transisi dari Sekolah ke Pekerjaan
dalam Perspektif Komparatif.” Hal. 453–74 inci
Handbook Sosiologi Pendidikan, ed. Maureen T.
Hallinan. New York: Pers Akademik Kluwer.
——— . 2001. “Proses Pendidikan dan Stratifikasi Sosial
Dalam Perspektif Komparatif.”Sosiologi Pendidikan,
edisi tambahan, 3–18.
Kerckhoff, Alan C., dan Lorraine Bell. 1998. “Tersembunyi
Modal: Kredensial Kejuruan dan Pencapaian di
Amerika Serikat.”Sosiologi Pendidikan71(2): 152–74.
Kirschenman, Joleen, dan Kathryn Neckerman. 1991.
'Kami Ingin Mempekerjakan Mereka, tetapi . . .': Arti Ras
bagi Pengusaha.” Hal. 203–32 inciKelas Bawah Perkotaan
, ed. Christopher Jencks dan Paul E. Peterson.
Washington, DC: Lembaga Brookings. Knoke, David, dan
Arne L. Kalleberg. 1994. “Pelatihan Kerja-
di Organisasi AS.”Tinjauan Sosiologis Amerika
59:537–46.
Koike, Koike. 1994.Ekonomi Kerja di Jepang.
Tokyo: Yayasan Perpustakaan Internasional LTCB. Koike,
Koike, dan Takenori Inoki. 1990.Formasi Keterampilan
di Jepang dan Asia Tenggara.Tokyo: Universitas
Tokyo Press.
Pendidikan dan Ekonomi 601
König, W., dan Walter Müller. 1986. “Sistem Pendidikan
tems dan Pasar Tenaga Kerja sebagai Penentu
Mobilitas Kehidupan Kerja di Prancis dan Jerman
Barat: Perbandingan Mobilitas Karir Pria, 1965–1970.”
Tinjauan Sosiologis Eropa2(2): 73–96. Krueger, Alan
B. 1993. “Bagaimana Komputer Memiliki
Mengubah Struktur Upah: Bukti dari Microdata,
1984–1989.”Triwulan Jurnal Ekonomi108(1): 33–60.
LeTendre, Gerald K. 1996. “Aspirasi yang Dibangun:
Proses Pengambilan Keputusan dalam Seleksi
Pendidikan Bahasa Jepang.”Sosiologi Pendidikan69:193–
216. Loewenstein, Mark A., dan James R. Spletzer. 1999.
“Pelatihan Umum dan Khusus: Bukti dan
Implikasinya.”Jurnal Sumber Daya Manusia
34:710–33. Lynch, Lisa M. 1992a. “Efek Diferensial Post-
Pelatihan sekolah tentang Mobilitas Karir Dini.”
Kertas Kerja NBER No. 4034.
——— . 1992b. “Pelatihan Sektor Swasta dan
Penghasilan Pekerja Muda.”Tinjauan Ekonomi
Amerika82:299–312.
——— . 1993. "Ekonomi Pelatihan Pemuda di Amerika
Serikat."Jurnal Ekonomi103:1292– 302.
Maurice, Marc, François Sellier, dan Jen-Jacques Sil-
vestre. 1986.Fondasi Sosial Kekuatan Industri.
Cambridge: MIT Tekan.
Kementerian Kesehatan, Perburuhan, dan Kesejahteraan. 2001.Dasar
Survei Ketenagakerjaan Perempuan. Tokyo:
Badan Manajemen dan Koordinasi.
Morris, Martina, dan Bruce Western. 1999. “Ketimpangan
dalam Penghasilan di Penutupan Abad Kedua Puluh.”
Review Tahunan Sosiologi25:623–57. Mortimer,
Jeylan T., Carolyn Harley, and Pamela J.
Aronson. “Bagaimana Pengalaman Sebelumnya di Tempat
Kerja Mengatur Panggung untuk Transisi Menuju
Kedewasaan?” Hal. 131–59 inciTransisi ke Kedewasaan dalam
Perekonomian yang Berubah: Tanpa Pekerjaan, Tanpa
Keluarga, Tanpa Masa Depan?ed. Ann C. Crouter, Alan Booth,
dan Michael J. Shanahan. Westport, Conn.: Praeger.
Mortimer, Jeylan T., dan Helga Kruger. 2000. “Jalan-
cara dari Sekolah ke Bekerja di Jerman dan
Amerika Serikat.” Hal. 475–97 inciHandbook
Sosiologi Pendidikan, ed. Maureen T. Hallinan.
New York: Pers Akademik Kluwer.
Müller, Walter, dan Yossi Shavit. 1998. “Lembaga
Keterikatan Nasional Proses Stratifikasi: Studi
Komparatif Kualifikasi dan Pekerjaan di Tiga Belas
Negara.” Hal. 1–48 inciDari Sekolah ke Tempat
Kerja: Studi Banding Kualifikasi Pendidikan dan
Tujuan Pekerjaan, ed. Yossi Shavit dan Walter
Muller. Oxford: Oxford University Press.
Murphy, Kevin M., dan Finis Welch. 1993. “Pekerjaan
Perubahan Nasional dan Permintaan Keterampilan,
1940–1980.”Tinjauan Ekonomi AmerikaMakalah dan
Prosiding, 83(2): 122–26.
Nakata, Yoshi-fumi, dan Carl Mosk. 1987. “De-
mand untuk Pendidikan Perguruan Tinggi di Jepang
Pascaperang.” Jurnal Sumber Daya Manusia22:377–404.
Pusat Statistik Pendidikan Nasional. 2002.Kon-
602 Brinton
Edisi Pendidikan, 2002. Washington, DC:
Departemen Pendidikan AS.
Neumark, David. 1998. “Pasar Tenaga Kerja Muda di
AS: Berbelanja di Sekitar vs. Kertas Kerja NBER No.
6581.
Ogasawara, Yuko. 1998.Wanita Kantor dan Pria Bergaji:
Kekuasaan, Jenis Kelamin, dan Pekerjaan di Perusahaan
Jepang. Berkeley dan Los Angeles: University of California
Press.
Ono, Hiroshi. 1999. “Untuk Apa Nilainya: Nilainya
Pendidikan Perguruan Tinggi di Jepang.” Departemen
Sosiologi, Universitas Chicago.
Organisasi Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan
pemerintah (OECD). 2002.Prospek Ketenagakerjaan OECD.
Paris: OECD.
Organisasi Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan
ment (OECD), Statistik Kanada. 1995.Literasi,
Ekonomi, dan Masyarakat. Paris: OECD; Ottawa:
Statistik Kanada.
Orlof, Ann Shola. 1993. “Gender dan Hak Sosial
Kewarganegaraan: Analisis Komparatif Kebijakan
Negara dan Relasi Gender.”Tinjauan Sosiologis
Amerika53:303–28.
Petersen, Trond, Ishak Saporta, and Marc-David L. Seidel.
2000. "Menawarkan Pekerjaan: Meritokrasi dan
Jejaring Sosial."Jurnal Sosiologi Amerika106:763–
816.
Rohlen, Thomas P. 1983.SMA Jepang.Berkeley
dan Los Angeles: University of California Press.
Rosenbaum, James E. 1989. “Bagaimana Jika Good Job De-
tertunda pada Nilai Baik?Pendidik Amerika13 (musim
dingin): 10-43.
——— . 1996. "Kebijakan Penggunaan Riset tentang Transisi
Sekolah Tinggi-Pekerjaan."Sosiologi Pendidikan, edisi
tambahan, 102–22.
——— . 2001.Melampaui Perguruan Tinggi untuk Semua.New York:
Yayasan Russell Sage.
Rosenbaum, James E., dan Takehiko Kariya. 1989.
“Dari Sekolah Menengah Atas ke Tempat Kerja:
Mekanisme Pasar dan Kelembagaan di Jepang.”Jurnal
Sosiologi Amerika94:1334–65.
——— . 1991. “Apakah Prestasi Sekolah Mempengaruhi
Pekerjaan Awal Lulusan SMA di Amerika Serikat dan
Jepang?”Sosiologi Pendidikan64:78–95. Rosenbaum,
James E., Takehiko Kariya, Rick Settersten,
dan Tony Maier. 1990. “Teori Pasar dan Jaringan
Transisi dari Sekolah Menengah Atas ke Tempat
Kerja: Penerapannya ke Masyarakat Industri.”
Review Tahunan Sosiologi16:263–99. Rosenfeld,
Rachel A. 1992. “Mobilitas Kerja dan Karir
Proses.”Review Tahunan Sosiologi18:39–61.
Rosenfeld, Rachel A., dan Arne L. Kalleberg. 1990. “A
Perbandingan Lintas-Nasional Kesenjangan Gender
dalam Pendapatan.”Jurnal Sosiologi Amerika96:69–106.
Rubinson, Richard, dan Irene Browne. 1994. “Pendidikan-
dan Ekonomi.” Hal. 581–99 inciBuku Pegangan
Sosiologi Ekonomi, ed. Neil J. Smelser dan
Richard Swedberg. New York: Yayasan Russell
Sage; Princeton: Pers Universitas Princeton.
Ruhm, Christopher J. 1995. “Apakah Pekerjaan SMA-
ment Konsumsi atau Investasi?” Kertas Kerja
NBER No. 5030.
Ryan, Paulus. 2001. “Transisi Sekolah-ke-Pekerjaan: A
Perspektif Lintas Nasional.”Jurnal Sastra Ekonomi
39(1): 34–92.
Sakamoto, Arthur, dan Meichu D. Chen. 1993. “Hasilkan-
ings Inequality and Segmentation by Firm Size in
Japan and the United States.”Penelitian Stratifikasi
dan Mobilitas Sosial12:185–211. Shavit, Yossi, dan
Walter Müller. 2000. “Sekolah Kejuruan
Pendidikan Harian, Pelacakan, dan Stratifikasi
Sosial.” Hal. 197–224 inciHandbook Sosiologi
Pendidikan, ed. Maureen T. Hallinan. New York:
Akademik Kluwer.
——— , ed. 1998.Dari Sekolah ke Tempat Kerja: Studi
Banding Kualifikasi Pendidikan dan Tujuan
Pekerjaan.Oxford: Clarendon Press. Slater, D.
2002. “Budaya Kelas: Pedagogi dan Politik
di Sekolah Menengah Kelas Pekerja Jepang di
Tokyo.” Departemen Antropologi, Universitas
Chicago.
Spilerman, Seymour, dan Hiroshi Ishida. 1996. “Strafi-
kation dan Pencapaian di Perusahaan Besar Jepang.”
Hal. 317–42 inciMembangkitkan Stratifikasi Sosial:
Menuju Agenda Riset Baru, ed. Alan C. Kerckhoff.
Boulder, Colo.: Westview.
Sumiya, Mikio. 1966. “Perkembangan Bahasa Jepang
Hubungan Buruh.”Ekonomi Berkembang4:499–515. Swenson,
Peter. 1996. “Pengusaha Bersatu: Pasar Tenaga Kerja
Kontrol dan Negara Kesejahteraan di Swedia dan
AS” Naskah.
Taira, K. 1962. “Karakteristik Pasar Tenaga Kerja Jepang
ket.”Pembangunan Ekonomi dan Perubahan Budaya
10:150–69.
Thelen, Kathleen, dan Ikuo Kume. 1999. “Kebangkitan
Rezim Pelatihan Nonpasar: Perbandingan Jerman
dan Jepang.”Jurnal Studi Jepang25(1): 33–64.
Turner, Ralph H. 1960. “Sponsored and Contest Mo-
kemampuan dan Sistem Sekolah.”Tinjauan Sosiologis
Amerika25:855–67.
Walters, PB 2000. “Perluasan Sekolah, Reformasi Sekolah,
dan Batas Pertumbuhan.” Hal. 241–61 inci
Handbook Sosiologi Pendidikan, ed. Maureen T.
Hallinan. New York: Pers Akademik Kluwer. Witte,
James C., dan Arne L. Kalleberg. 1995. “Pertandingan-
Pelatihan dan Pekerjaan: Kesesuaian antara
Pendidikan Kejuruan dan Pekerjaan di Pasar
Tenaga Kerja Jerman.”Tinjauan Sosiologis Eropa
11(3): 293–317.
Wright, Erik Olin, Janeen Baxter, and Gunn Elisabeth
Birkelund. 1995. “Kesenjangan Gender dalam Otoritas
Tempat Kerja: Sebuah Studi Lintas Nasional.”Tinjauan
Sosiologis Amerika60:407–35.