Laporan Keuangan Pada Fasyankes

ISBN: 978-623-97658-6-6
Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes
PERENCANAAN UNIT KERJA REKAM

MEDIS
Editor:
Erlindai, M.Kes
Perencanaan Unit Kerja Rekap Medis
Copyright © 2021, Penerbit UIM Press, Medan
Judul Buku : PERENCANAAN UNIT KERJA REKAM MEDIS

Penulis : Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes
UIM Press, Jln. Bilal No. 52 Kelurahan Pulo
Brayan Darat I Kecamatan Medan Timur
Penerbit : Kode Pos. 20239
CP: 0823-6304-1647
e-mail: dr.imeldaritonga@gmail.com
Cetakan Pertama : Agustus 2021
Penata Letak : Erlindai, M.Kes
Editor : Erlindai, M.Kes
Desain Sampul : Bagus
ISBN : 978-623-97658-6-6
Penerbit:
UIM Press
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang

Dilarang keras memperbanyak, memfotokopi sebagian atau seluruh isi buku
ini, serta memperjualbelikannya tanpa mendapat izin tertulis dari penerbit.
ii| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

KATA PENGANTAR
PENULIS
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
tersusunnya Buku dengan judul “Perencanaan Unit Kerja Rekam Medis”.
Buku yang penulis sajikan ini merupakan buku referensi bagi pelajar,
akademisi maupun praktisi untuk memahami perencanaan unit kerja rekam
medis di fasilitas pelayanan kesehatan.
Tujuan dari penyusunan buku ini adalah untuk memudahkan para
mahasiswa maupun pemerhati dalam memahami bagaimana teori terkait
dengan perencanaan unit kerja rekam medis dalam lingkup kerja Perekam
dan Informasi Kesehatan (PMIK) di fasilitas pelayanan kesehatan yang
kesannya cukup rumit sehingga menjadi lebih mudah.
Keberhasilan penyusunan buku ini tentunya bukan atas usaha
penulis saja namun ada banyak pihak yang turut membantu dan memberikan
dukungan untuk suksesnya penulisan buku ini. Untuk itu, penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada semua pihak yang
telah memberikan dukungan baik secara moril ataupun material sehingga
buku ini berhasil disusun.
Buku ini tentu tidak luput dari kekurangan, sehingga, kritik, saran
serta masukan dari pembaca sangat penulis harapkan dan penulis juga sangat
terbuka untuk itu supaya buku ini semakin sempurna dan lengkap. Semoga
buku ini bermanfaat. Terima Kasih.
Medan, Agustus 2021
Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes
Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes |iii

KATA PENGANTAR
EDITOR
Puji Syukur selalu penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
karena atas anugrah-Nya buku ini dapat diselesaikan dengan baik.
Buku yang berjudul “Perencanaan Unit Kerja Rekam Medis” ini
dimaksudkan sebagai salah satu buku yang diperuntukkan kepada
mahasiswa/i program kesehatan. Dengan adanya buku ini, diharapkan dapat
membantu mahasiswa dalam mempelajari dan memahami materi- materi
perencanaan unit kerja rekam medis.
Akhirnya, semoga buku ini dapat memberikan pencerahan dan
menambah khazanah keilmuan khususnya para pelaku pendidikan di
perguruan tinggi terkait dengan perencanaan unit kerja rekam medis dalam
kaitannya dengan ilmu rekam medis. Selanjutnya ucapan terima kasih
sedalam- dalamnya dihaturkan kepada semua pihak yang telah membantu
dan menerbitkan buku ini. Semoga buku ini bermanfaat. Terima Kasih.
Medan, Agustus 2021
Erlindai, M.Kes
iv| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

DAFTAR ISI
Kata Pengantar .................................................................................................... iii

Daftar Isi .............................................................................................................. v
Glosarium ............................................................................................................. vii
BAB I PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
DI UNIT KERJA RMIK .................................................................................. 1
A. Pendahuluan .......................................................................................... 1
B. Konsep Perencanaan SDM ................................................................ 2
C. Kedudukan Dan Fungsi Perencanaan Sdm ..................................... 12
D. Rangkuman ........................................................................................... 21
E. Daftar Pustaka ...................................................................................... 22
BAB II ANALISIS JABATAN DAN PENILAIAN KERJA .................... 23
A. Pendahuluan .......................................................................................... 23
B. Konsep Analisis Jabatan Dan Penilaian Kinerja ............................. 24
C. Rangkuman ........................................................................................... 36
D. Daftar Pustaka ...................................................................................... 37
BAB III PEREKRUTAN DAN PENEMPATAN SDM ........................... 38
A. Pendahulun ........................................................................................... 38
B. Organisasi Kerja, Night Shif Work, Recruitment Dan Seleksi ..... 39
C. Orientasi Dan Penempatan ................................................................ 53
D. Kompetensi , Pembelajaran, Tugas, Wewenang Dan Tanggungjawab
PMIK ..................................................................................................... 59
E. Rangkuman ........................................................................................... 77
F. Daftar Pustaka ...................................................................................... 78
BAB IV PENGELOLAAN PROSEDUR KERJA UNIT RMIK ............ 79
A. Pendahuluan .......................................................................................... 79
B. Konsep Teori ........................................................................................ 79
C. Rangkuman ........................................................................................... 88
D. Daftar Pustaka ...................................................................................... 89
BAB V SISTEM KREDENSIAL BAGI PMIK DI UNIT KERJA
RMIK ....................................................................................................... 90
A. Pendahuluan .......................................................................................... 90
B. Konsep Teori ........................................................................................ 90
C. Rangkuman ........................................................................................... 99
D. Daftar Pustaka ...................................................................................... 99
Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes |v

BAB VI ANALISIS BEBAN KERJA ............................................................ 100

A. Pendahuluan .......................................................................................... 100
B. Konsep Teori ........................................................................................ 101
C. Rangkuman ........................................................................................... 117
D. Daftar Pustaka ...................................................................................... 117
BAB VII PENGEMBANGAN SDM ............................................................ 118
A. Pendahuluan .......................................................................................... 118
B. Konsep Teori ........................................................................................ 119
C. Rangkuman ........................................................................................... 130
D. Daftar Pustaka ...................................................................................... 131
BAB VIII PENGAWASAN SDM DI UNIT KERJA RMIK ................... 132
A. Pendahuluan .......................................................................................... 132
B. Konsep Teori ........................................................................................ 133
C. Rangkuman ........................................................................................... 152
D. Daftar Pustaka ...................................................................................... 152
BAB IX PERENCANAAN SARANA KERJA RM ................................... 153
A. Pendahuluan ........................................................................................ 153
B. Konsep Teori ........................................................................................ 154
C. Rangkuman ........................................................................................... 182
D. Daftar Pustaka ...................................................................................... 182
BAB X KONSEP ERGONOMI PADA UNIT KERJA RMIK .............. 183
A. Pendahuluan .......................................................................................... 183
B. Konsep Dasar Lingkungan Kerja Dan Ergonomi .......................... 184
C. Kesehatan Dan Keselamatan Kerja .................................................. 204
D. Rangkuman ........................................................................................... 212
E. Daftar Pustaka ...................................................................................... 213
BIOGRAFI PENULIS ...................................................................................... 214
BIOGRAFI EDITOR ....................................................................................... 216
vi| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

GLOSARIUM
Rekam Medis : Dalam penjelasan Pasal 46 ayat (1) UU Praktik

Kedokteran, yang dimaksud dengan rekam medsi
adalah berkas yang berisi catatan dan dokumen
tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan,
tindakan dan pelayanan lain yang telah diberikan
kepada pasien.
: Kompetensi Perekam Medis dan Informasi
Kesehatan merupakan pengetahuan, ketrampilan,
Kompetensi Perekam dan perilaku yang harus dimiliki oleh seorang profesi
Medis Perekam Medis dan Informasi Kesehatan dalam
melakukan tanggung jawab diberbagai tatanan
pelayanan kesehatan.
: Jabatan Fungsional Perekam Medis adalah jabatan
yang mempunyai ruang lingkup tugas, tanggung
Jabatan fungsional
jawab, danwewenang untuk melakukan kegiatan
perekam Medis
pelayanan rekammedisinformasi kesehatan yang
diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil.
: Ilmu yang mempelajari interaksi kompleks antara
aspek pekerjaan yang meliputi peralatan kerja,
tatacara kerja, proses atau sistem kerja dan
Ergonomi lingkungan kerja dengan kondisi fisik, fisiologis dan
psikis manusia karyawan untuk menyesuaikan aspek
pekerjaan dengan kondisi karyawan dapat bekerja
dengan aman, nyaman efisien dan lebih produktif.
: Upaya mencegah terjadi cidera yang banyak terjadi
pada karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-
Kesehatan kerja
hari. Cidera yang banyak terjadi disebabkan oleh
terpeleset, tersandung, dan jatuh (slip, trip and fall).
: Perlindungan bagi karyawan dari luka-luka yang
disebabkan kecelakaan-kecelakaan yang terkait
Keselamatan kerja
dengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para
karyawan dari sakit secara fisik atau emosi.
Disain : Proses untuk membuat dan menciptakan objek baru
Lay out : Tata letak peralatan dan yang dibutuhkan
Estimasi : Perkiraan
: Standar Prosedur Operasional adalah suatau
Standar Prosedur perangkat instruksi atau langkah-langkah yang
Operasional (SPO) dibakukan untuk menyelesaikan proses kerja rutin
tertentu. (UU RI No. 44 Tahun 2009)
Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes |vii

Perencanaan Unit Kerja Rekam Medis
BAB I
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

DI UNIT KERJA RMIK
A. Pendahuluan
Unit rekam medis dan informasi kesehatan merupakan sub unit yang
mempunyai peranan penting di setiap fasilitas pelayanan kesehatan.
Keberhasilan pelayanan yang diberikan dan berkualitas dapat dilihat dari
pengelolaan unit rekam medis dan informasi kesehatan oleh tenaga- tenaga
profesional. Untuk mengelola unit rekam medis yang menghasilkan informasi
kesehatan bermutu perlu didukung dengan sumber daya yang memadai, baik
sumber daya manusia, sarana dan prasarananya.
Bila dilihat dari pendekatan sistem, unit rekam medis dan informasi
kesehatan terdiri dari beberapa sub sistem yang satu sama lain saling terkait,
bekerja sama dan saling mendukung untuk menghasilkan keluaran atau
output yang berkualitas. Jika dilihat dari pendekatan organisasi, unit rekam
medis dan informasi kesehatan merupakan kumpulan dua orang atau lebih
yang saling bekerja sama dan saling mendukung untuk menghasilkan
keluaran yang berkualitas. Oleh karena itu, sumber daya manusia, sarana dan
prasarana unit rekam medis dan informasi kesehatan perlu dikelola dengan
profesional.
Agar dapat memahami materi ini dengan baik, mahasiswa diharapkan
mempelajari modul ini, tidak hanya berdasarkan teks pada modul tetapi juga
mempelajari contoh, mengikuti tugas yang ada. Mahasiswa juga diharapkan
tidak hanya berpatokan pada modul semata, tetapi juga dapat
mempelajarinya dari sumber- sumber lain seperti yang terdapat dalam daftar
Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes|1

pustaka atau buku- buku lain yang berhubungan dengan bahasan ini.
B. Konsep Perencanaan SDM

1. Pengertian perencanaan SDM
a. Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir
dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya
ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya
b. Andrew E. Sikula (1981) mengemukakan bahwa: “ Prencanaan
tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”
c. Mangkunegara (2003): “ Perencanaan tenaga kerja adalah proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan
pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan
bermanfaat secara ekonomis”.
2. Tujuan perencanaan SDM

Tujuan Umum Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah untuk
mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia dan
mengembangkan program- program kepegawaian dalam rangka
mengeliminir penyimpangan- penyimpangan, atas dasar kepentingan
individu dan organisasi.
Tujuan Khusus Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah sebagai
berikut:
a. Mengurangi beban biaya dalam bidang ketenagaan dengan cara
mengantisipasi kekurangan maupun kelebihan jumlah tenaga yang
diperlukan;
b. Menjadi dasar yang baik untuk merencanakan pengembangan staf
dalam rangka mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya
manusia;
c. Meningkatkan proses perencanaan organisasi secara menyeluruh;
d. Memberikan kesempatan anggota organisasi untuk meningkatkan
karir, dan mengidentifikasi keahlian- keahlian khusus yang tersedia;
2| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

e. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya manajemen sumber daya

manusia yang baik;
f. Menyediakan alat untuk menilai pengaruh segenap alternatif
tindakan dan kebijakan personalia.
3. Kegunaan perencanaan SDM

Siagian (2005), mengemukakan 6 (enam) kegunaan perencanaan
SDM, yaitu:
a. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada dalam
organisasi secara lebih baik;
b. Produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan;
c. Sebagai dasar informasi dalam penentuan kebutuhan akan tenaga
kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas
baru kelak;
d. Menjadi informasi yang komprehensif dalam penanganan
ketenagakerjaan;
e. Sebagai penelitian pendahuluan untuk kepentingan perencanaan
sumber daya manusia;
f. Menjadi dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang
menangani SDM dalam organisasi.
4. Metode perencanaan SDM

a. Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)
Teknik analisis beban kerja adalah serangkaian proses untuk
menghitung beban kerja suatu posisi atau sub posisi, dan juga
membutuhkan jumlah orang untuk mengisi posisi atau sub posisi.
Analisis beban kerja sangat penting untuk menghitung berapa
banyak karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan semua
tugas dalam bagian atau departemen. Dalam metode ini, ada tiga
tahap utama yang akan dijelaskan di bawah ini:
1) Menentukan output utama dari fungsi/ sub fungsi dan
mengidentifikasi urutan pekerjaan yang diperlukan untuk
memproduksi output;
2) Rincian rantai peristiwa ke dalam tugas yang lebih spesifik;
3) Menghitung jumlah total waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas kelompok

Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang

diperuntukkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka
waktu tertentu.
b. Teori Gillies
Prinsip perhitungan rumus Gillies dalam memberikan pelayanan
keperawatan ada tiga jenis bentuk pelayanan, yaitu:
1. Perawatan langsung, adalah perawatan yang diberikan oleh
perawat yang ada hubungan secara khusus dengan kebutuhan
fisik, psikologis, dan spiritual. Berdasarkan tingkat
ketergantungan pasien pada perawat maka dapat diklasifikasikan
dalam empat kelompok yaitu: self care, partial care, total care, dan
intensive care.
2. Perawat tak langsung, meliputi kegiatan- kegiatan membuat
rencana perawatan, memasang/ menyiapkan alat, konsultasi
dengan anggota tim, menulis, dan membaca catatan kesehatan,
melaporkan kondisi pasien.
3. Pendidikan kesehatan yang diberikan kepada klien meliputi:
aktifitas, pengobatan serta tindak lanjut pengobatan. Menurut
Mayer dalam Gillies (1994), waktu yang dibutuhkan untuk
pendidikan kesehatan ialah 15 menit/ klien/ hari.
a. Rata- rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di
suatu unit berdasarkan rata- ratanya atau menurut “Bed
Occupancy Rate” (BOR).
b. Jumlah hari perawatan rumah sakit dalam waktu tertentu x
100%
c. Jumlah tempat tertentu x 365. Jumlah hari pertahun, yaitu
365 hari
d. Hari libur masing- masing perawat pertahun, yaitu 128 hari,
hari Minggu= 52 hari dan hari Sabtu= 52 hari. Untuk hari
Sabtu tergantung kebijakan RS setempat, kalau ini
merupakan hari libur maka harus diperhitungkan, begitu
juga sebaliknya, hari libur nasional= 12 hari dan cuti
tahunan= 12 hari.
e. Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 20 jam per minggu
(kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam, kalau
hari kerja efektif 6 hari per minggu maka 40/6 jam= 6,6
jam per hari)

f. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di satu unit

harus ditambah 20% (untuk antisipasi kekurangan/
cadangan).
c. Analisis Kebutuhan Beban Kerja Nyata Setiap Kategori SDM

(Work Load Indicator Staff Need)
1. Metode WISN adalah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan
berdasarkan beban kerja nyata yang dilaksanakan oleh setiap
kategori sumber daya manusia kesehatan pada tiap unit kerja di
fasilitas pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit;
2. Metode perhitungan WISN pada saat ini telah diadaptasi dan
digunakan oleh Departemen Kesehatan RI dalam menghitung
jumlah kebutuhan masing- masing kategori tenaga kesehatan
yang dibutuhkan di Kantor Dinas Kesehatan dan Rumah Sakit
Propinsi, Kabupaten/ Kota, serta disahkan melalui Keputusan
Menteri Kesehatan RI No. 81/ Menkes/ SK/ 2004.
5. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Ada banyak defenisi dari para ahli dan berbagai praktisi bisnis
tentang manajemen sember daya manusai (MSDM) yang semuanya
berusaha menggali tentang SDM secara dalam dan komprehensif dimana
pemikiran tersebut dipengaruhi oleh berbagai latar belakang yang
masing- masing saling berbeda- beda seperti pendidikan, pekerjaan dan
juga pengalaman.
Manajemen sumber daya manusia (human, resources, management)
adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik,
mengembangkan, dan mempertahakan tenaga kerja yang efektif.
Defenisi ini dapat dianggap sebagai defenisi yang sangat general dan
tidak spesifik seperti kita mendefenisikan MSDM pendekatan
pemerintah atau MSDM defenisi pendekatan industri jasa atau
manufaktur. Tetapi ini defenisi yang kiranya cocok dilihat secara umum.
Sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu
memberikan kepuasan kerja yang maksimal kepada pihak manajemen
prusahaan yang lebih jauh mampu membawa pengaruh pada nilai
perusahaan (company value) baik secara jangka pendek maupun jangka
panjang. Untuk lebih jelasnya bagaimana konsep dasar bekerjanya
MSDM ini dapat kita lihat pada gambar di bawah ini:

TOP
Manajemen
Manajer
Efektif MSDM Efesien
Goal/Tujuan
Gambar 1. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
6. Psychological Contract
Psychology contract memiliki peran besar dalam memberi pengaruh
pada penguatan dan pengembangan SDM sebuah organisasi, dan
psychological contract lebih jauh mampu mendorong peningkatan nilai
perusahaan (company value). Secara khusus kontrak psikologis (psychological
contract) adalah rangkaian ekspetasi yang dimiliki seorang individu
menyangkut apa yang akan dia kontribusikan untuk organisasi dan apa
yang diberikan organisasi sebagai balas jasa.
Dasar konsep kontrak psikologis mencoba memberikan
kenyamanan psikologis kepada karyawan yang bekerja di sebuah
organisasi. Karyawan bagi perusahaan bukan hanya sekedar aset namun
juga mitra bisnis yang dipercaya untuk mendukung pembangunan
perusahaan. Ada banyak rahasia perusahaaan yang diketahui karyawan,
dan bisa saja ketidaknyamanan dalam bekerja bisa mendorong seorang
karyawan untuk membuka atau menjual rahasia perusahaan pesaingan.
Sehingga pemahaman psychological contract tidak harus dilihat secara
sederhana namun memiliki nilai kompleks dan berdampak luas dalam
membangun tumbuh dan berkembangnya penguatan internal dan
membangun kepercayaan dari pihak eksternal.
7. Budaya Dan Karyawan

Sebuah organisasi bisnis dimanapun berada berusaha
memperlihatkan dan menghidupkan bentuk budaya yang menjadi

cermin gaya dan orgnasisasi tersebut. Ada sebuah pendapat bahwa kerja
keras dan kedisplinan itu adalah sesuatu yang mahal harganya. Namun
kita dapat melihat ini sebagai pendapat yang salah karena pada dasarnya
kerja keras dan kedisplinan adalah sebuah budaya. Karena budaya sendiri
adalah hasil karya cipta manusia yang dibangun dan dipertahankan
secara terus menerus.
Kontribusi dari Intensif daari

individu: Organisasi:
 Upaya  Gaji
 Kemampuan  Jaminan
 Kesetiaan Kerja
 Keterampilan  Tunjangan
 Waktu  Peluang
 Kompetensi Karis
 Status
 Peluang
promosi
Gambar 2. Kontrak Psikologis
Organisasi yang berstandar internasional selalu menerapkan standar

yang tinggi pada karyawannya, dan itu bias kita temukan pada mahasiswa
yang kuliah di universitas top atau berkelas dengan masuk dalam
rangking dunia. Artinya lebih jauh seorang karyawan bisa memiliki
budaya dengan rutinitas kerja seperti yang diidam- idamkan, yaitu
dengan syarat ia harus mampu lulus dan menjadi karyawan diperusahaan
tersebut.
Contoh nyata telah memperlihatkan bagaimana seorang karyawan
Chevron atau Freeport dan lainnya yang berasal dari perusahaan rokok
Mariboro, walaupun dua jenis perusahaan tersebut berbeda ruang
lingkup aktivitasnya namun konsep budaya juga dapat menyatukan kita.
Kita dapat berbincang- bincang dengan mudah dengan orang asing
karena kita memiliki budaya yang sama, budaya menunjukan pengalaman
bersama kita.

8. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Dalam aktivitas sebuah perusahaan, maka di pihak karyawan dalam
bekerja ada 2 (dua) sisi yang sering dilihat dan dipertanyakan yang
dianggap memiliki nilai kenyamanan, yaitu:
a. Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja adalah adanya jaminan kesehatan pada saat
melakukan pekerjaan. Menurut WHO/ILO (1995), kesehatan kerja
bertujuan untuk peningkatan dan pemeliharaan derajat kesehatan fisik,
mental dan sosial yang setinggi- tingginya bagi pekerja di semua jenis
pekerjaan, pencegahan terhadap gangguan kesehatan pekerja yang
dsebabkan oleh kondisi pekerjaan; perlindungan bagi pekerja dalam
pekerjaannya dari resiko akibat factor yang merugikan kesehatan; dan
penempatan serta pemeliharaan pekerja dalam suatu ligkungan kerja
yang disesuaikan dengan kondisi fisiologi dan psikologinya. Secara
ringkas merupakan penyesuaian pekerjaan kepada manusia dan setiap
manusia kepada pekerjaan atau jabatannya.
Kesehatan kerja menurut Suma’mur didefenisikan sebagai
spesialisasi dalam ilmu kesehatan/kedokteran beserta prakteknya, agar
masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi- tingginya,
baik fisik atau mental maupun sosial dengan usaha- usaha preventif atau
kuratif terhadap penyakit-penyakit atau gangguan kesehatan yang
diakibatkan faktor- faktor pekerjaan dan lingkungan kerja serta terhadap
penyakit- penyakit umum.
b. Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja adalah perlindungan bagi karyawan dari luka-
luka yang disebabkan kecelakaan- kecelakaan yang terkait dengan
pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari sakit secara
fisik atau emosi. Keselamatan kerja merujuk pada perlindungan atas
keamanan kerja yang dialami setiap pekerja. Perlindungan mengarah
pada kondisi fisik dan mental para pekerja yang diakibatkan lingkungan
kerja yang ada diperusahaan. Perusahaan yang melaksanakan program
keselamatan kerja akan terdapat sedikit karyawan yang mengalami cidera
jangka pendek atau jangka panjang akibat pekerjaan mereka.
Seorang karyawan ketika bekerja disebuah perusahaan maka artinya
ia mulai melihat bagaimana perusahaan tersebut berperan penuh dalam
mendukungnya untuk menguntungkan masa depannya secara jangka
panjang. Sehingga sudah sewajarnya jika jaminan keselamatan dan

kesehatan menjadi penting jika mengingat keinginan di atas. Kasus tidak

adanya ganti rugi jaminan asuransi secara penuh kepada karyawan dalam
bekerja itu tentunya bisa memberi nilai yang buruk pada perusahaan
tersebut. Termasuk menurunkan reputasi perusahaan dimata para
stakeholders’. Stakehorlders’ adalah mereka yang dianggap memiliki
kepentingan penuh pada perusahaan contohnya kreditur, supplier, mitra
bisnis, konsumen, pemerintah, dan lain sebagainya.
Dalam konteks kedudukan kerja posisi dan peran asuransi menjadi
penting ini dapat kita lihat pada berbagai kasus kecelakaan yang terjadi
pada karyawan yang menjalankan tugasnya. Ada baiknya kita pahami
akan defenisi asuransi itu sendiri. Asuransi merupkan sebuah lembaga
yang didirikan atas dasar untuk menstabilkan kondisi bisnis dari berbagai
risiko yang mungkin terjadi, dengan harapan pada saat risiko dialihkan
kepada pihak asuransi maka perusahaan akan lebih fokus dalam
menjalankan usaha. Jaminan yang diberikan oleh pihak asuransi adalah
pembayaran klaim kepada nasabah.
Bagi mereka yang masuk asuransi diwajibkan untuk membayar
kewajiban setiap bulan selama jangka waktu yang ditetapkan. Kewajiban
bagi pihak asuransi membayar klaim sebagaimana dikatakan oleh
Herman Darmawi bahwa defenisi kedua dari asuransi adalah “asuransi
alat penggabungan risiko dari dua atau lebih orang-orang atau
perushaan- perusahaan melalui sumbangan actual atau yang dijanjikan
untuk membentuk dana guna membayar klaim”.
Bagi seorang manajer perlu mengatur tingkat kecelakaan kerja dan
frekuensi kecelakaan yang mungkin terjadi perusahaan tersebut, dengan
tujuan agar ia bisa membuat kebijakan dan keputusan yang lebih terukur
dan sistematis. Tingkat kecelakaan kerja dapat dihitung dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
TKK =
dengan ketentuan, untuk 100 perja tetap adalah 200.000 (40 jam
seminggu x 50 minggu). Dan selanjutnya kita juga dapat menghitung
frekuensi kecelakaan kerja yang terjadi setiap satu juta jam kerja (bukan
dalam setahun). Untuk memudahkan perhitungan ini, digunakan rumus
sebagai berikut:

FK =
Untuk dipahami bahwa rumus tersebut dibuat dan disesuaikan
dengan kejadian di lapangan artinya kondisi empris menjadi dasar dalam
pembuatan suatu rumus, dan rumus tidak boleh bergeser dari kondisi di
lapangan. Melakukan penyesuaian rumus boleh saja dilakukan atau
bahkan mengembangkan rumus yang telah ada sebagai bentuk untuk
menjawab setiap permasalahan dam bidang ilmu menajamen sumber
daya manusia.
Salah satu pihak yang paling ingin jaminan dalam melaksanakan
pekerjaan adalah terutama pada wanita atau ibu rumah tangga yang
bekerja. Karena berdasarkan berbagai hasil penelitian menunjukkan
kalangan perempuan memiliki tingkat waspada yang tinggi dan sangat
menginginkan ketenangan dalam bekerja. Itu terjadi sudah menjadi
watak dan sifat perempuan yang lebih banyak mengandalkan perasaan
daripada logika.
Kasus ibu hamil yang sulit mendapatkan biaya pergantian persalinan
telah menyebabkan kaum wanita membentuk Lembaga perlindungan ibu
dan anak yang bertugas untuk memberi perhatian lebih kepada wanita
dalam memperjuangkan hak- haknya, namun dengan munculnya konsep
“kesetaraan gender” antara laki- laki dan perempuan maka telah
menyebabkan kalangan perempuan harus dianggap sejajar dengan
kalangan laki- laki dalam hak dan perlakuan di dunia pekerjaannya.
9. Asuransi Dan Jaminan Bekerja

Asuransi dan risiko sering dilihat sebagai sekeping mata uang logam
yang saling berkaitan, walau bisa dikaji secara terpisah namun harus
dilihat sebagai satu kesatuan. Alasan dasar dalam pendirian asuransi
adalah untuk memperkecil risiko yang dialami oleh berbagai pihak baik
organisasi/ institusi maupun individu.
Dunia penuh dengan perubahan dan setiap perubahan memberi
implikasi tertentu bagi berbagai pihak seperti profit dan loss (keuntungan
dan kerugian). Dalam konteks profit dan loss tersebut tentunya tidak
terjadi begitu saja namun itu terjadi disebabkan oleh sebab- sebab
tertentu, karena sesungguhnya profit dan loss memiliki kausalitasnya
masing- masing. Dan dunia bisnis begitu rentan terhadap timbulnya
risiko termasuk risiko kecelakaan kerja yang dialami oleh para karyawan.

Sehingga wajar jika pihak manajemen perusahaan memikirkan secara

serius bagaimana pihak asuransi berperan sebagai pihak pemberi
kenyamanan kepada para karyawan.
Instrumen dalam bentuk kebijakan yang diambil dan dilaksanakan
merupakan salah satu faktor yang bisa kita terjemahkan sebagai
sebabnya. Berbagai formula dan ukuran dibuat agar arah profit yang
diperoleh maksimal dan memiliki nilai loss yang sekecil mungkin.
Namun sebagaimana kita ketahui kenyataan atau kondisi pasar (market
condition) bisa saja berubah 45 (empat puluh lima) derajat bahkan lebih.
Atas dasar inilah lembaga asuransi didirikan, yaitu menampung,
menerima, dan memberikan solusi bagi nasabahnya dengan ketentuan
dan prasyarat yang mereka tawarkan. Yaitu khususnya sekali adalah
sektor bisnis, ini sebagaimana yang dikatakan oleh Pieter F. Ducker
bahwa “salah satu prestasi zaman perdagangan terbesar adalah pengubah
resiko- resiko fisik ini ke dalam sesuatu yang dapat diramalkan sehingga
dapat bersiap- siap untuk dihadapi. Bukanlah pernyataan yang berlebih-
lebihan untuk mengatakan bahwa tanpa asuransi, perekonomian dan
perindustrian tidak akan dapat berfungsi sebagaimana mestinya”.
Adapun pengertian asuransi menurut KUHD (Kitab Undang-
Undang Hukum Dagang) Pasal 246 adalah “Asuransi atau
pertanggungan adalah suatu perjanjian dengan mana seorang
penanggung mengikatkan diri kepada seorang tertanggung, dengan
memberikan suatu premi, untuk memberikan penggantian kepadanya
karena sesuatu kerugian, kerusakan atau kehilangan keuntungan yang
diharapkan, yang mungkin diderita arena suatu peristiwa yang tak
tertentu”. Berdasarkan pengertian tersebut, maka dalam asuransi
terkandung 4 unsur, yaitu:
a. Pihak tertanggung (insured) yang berjanji untuk membayar uang
premi kepada pihak penanggung, sekaligus atau secara berangsur-
angsur.
b. Pihak penanggung (insurer) yang berjanji akan membayar sejumlah
uang (santunan) kepada pihak tertanggung, sekalian atau secara
berangsur-angsur apabila terjadi sesuatu yang mengandung unsur tak
tertentu.
c. Suatu peristiwa (accident) yang tak tertentu (yang tidak diketahui
sebelumnya)

d. Kepentingan (interest) yang mungkin mengalami kerugian karena

peristiwa tertentu.
Secara mendalam untuk memberikan perbandingan tentang defenisi

asuransi, dapat kita lihat pada pendapat di bawah ini:
Defenisi Asuransi oleh Prof. Menhr dan Cammack:
“Asuransi adalah alat sosial untuk mengurangi resiko, dengan
menggabungkan sejumlah yang memadai unit- unit yang terkena resiko,
sehingga kerugian- kerugian individual mereka secara kolektif dapat
diramalkan. Kemudian kerugian yang dapat diramalkan itu dipikul
merata oleh mereka yang tergabung”.
Definisi Asuransi oleh Molegraff:

“Asuransi kerugian adalah persetujuan dengan mana satu pihak,
penanggung mengikatkan diri terhadap yang lain, untuk mengganti
kerugian yang dapat diderita oleh tertanggung, karena terjadinya suatu
peristiwa yang telah ditunjuk dan yang belum tentu serta kebetulan,
dengan mana pula bertanggung berjanji untuk membayar premi”.
C. Kedudukan Dan Fungsi Perencanaan Sdm

1. Pengertian Perencanaan dan Perencanaan SDM
Joel G. Seigel dan Jae K. Shim mendefenisikan perencanaan adalah
pemilihan tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta merencanakan
taktik dan strategi untuk mencapai tunjuan tersebut. Adapun menurut
George R. Terry “ planning is the selecting and relating of facts and the making
and using of assumptions regarding the future in the visualization and formulations of
proposed activation believed necessary to achieve desired result “
Dalam suatu organisasi perencanaan memiliki posisi penting dari
langkah- langkah berikutnya. Kematangan dan kesalahan dalam
perencanaan mampu memberi pengaruh positif dan negatif pada masa
yang akan datang, sehingga suatu perencanaan yang dibuat adalah selalu
memikirkan dampak jangka panjang yang mungkin akan dialami.
Ada banyak definisi yang tentang perencanaan Sumber Daya
Manusia (SDM) baik yang bersumber dari buku teks dalam dan luar
negeri. Secara teoritis “ perencanaan SDM merupkan satu paket kegiatan
Sumber Daya Manusia yang terdiri dari analisa pekerjaan, rekruitmen dan

seleksi yang harus mampu menghindari kekeliruan dalam bentuk

memperkerjakan SDM yang seharusnya diterima.
Perencanaan SDM yang baik adalah memiliki konsep dan dapat
dijadikan pijakan dalam pembuatan pengambilan keputusan.
Perencanaan SDM harus mampu memberikan pedoman mengenai
persyaratan dalam pengadaan dan pengembangan SDM yang seharusnya
dipekerjakan di lingkungan sebuah organisasi dan perusahaan (Nawawi,
2005).
Gambar 1. Kedudukan Perencanaan dalam Ilmu Manajemen
Kualitas perencanaan SDM yang baik dimungkinkan mampu

membangun suatu struktur manajemen lingkungan kerja yang nyaman
dan stabil secara jangka panjang karena jika kita kembali kepada konsep
dasar perusahaan bahwa tujuan penderita perusahaan ada 2, yaitu:
a. Profil, dan
b. Keberlanjutan usaha
Gambar 2. Tujuan pendirian perusahaan

Gambar 3. Ihtisar Proses Perencanaan
Dua tujuan ini selalu menjadi dasar pijakan dalam pengambilan

keputusan termasuk keputusan dalam membangun perencanaan SDM
tentunya.
Ada yang perlu dipahami bahwa definisi perencanaan sumber daya
manusia berbeda dengan perencanaan tenaga kerja jika kita merujuk pada
undang- undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
ketenaga kerjaan Bab 1 pasal 7, yang berbunyi,” perencanaan tenaga
kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagaan kerjaan secara
sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan,
strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagaakerjaan yang
berkesinabungan.”
2. Bentuk Perencanaan dan Permasalahan yang Timbul dalam

Bidang SDM
Secara umum ada 3 (tiga) bentuk perencanaan sumber daya manusia
yang dibuat oleh perusahaan, yaitu:
a. Kuantitatif,
b. Kualitatif, dan
c. Penggabungan kuantitatif dan kualitatif

Perencanaan kuantitatif adalah prediksi mengenai jumlah SDM yang

dibutuhkan (demand), sedang perencanaan kualitatif adalah prediksi
kualifikasi (persyaratan) SDM yang relevan dengan jabatan/pekerjaan
yang membutuhkannya masa depan. Sedangkan yang ketiga adalah
penggabungan dari kuantitatif dan kualitatif untuk menghasilkan satu
buah konsep perencanaan yang memiliki nilai tambah dan lebih bernilai
strategis.
Gambar 4. Tiga Konsep Dalam Perencanaan Sumber Daya

Manusia
Tidak bisa dipungkiri jika dalam pembuatan suatu perencanaan SDM

yang baik diperlukan suatu dasar penelaahan dari berbagai sudut
pandang baik informasi yang berasal dari top management dan lower
management. Dengan tujuan agar perencanaan manajemen SDM yang
dibuat merupakan suatu konsep perencanaan yang mewakili dari
barbagai pihak.
Kadang kala sering suatu perencanaan manajemen SDM dibuat
tanpa melakukakan kajian dan menerima informasi dari berbagai pihak,
namun dibuat atas dasar keputusan sepihak yaitu dari sekelompok pihak
manajemen saja, seperti top management. Sehingga ini bisa berdampak pada
tidak matangnya rencana yang dibuat bukan timbulnya keterlambatan
dalam proses jalannya rencana tersebut.

Tabel 3.1. Berbagai Pilihan Untuk Mengurangi Kelebihan Tenaga

Kerja Yang Diharapkan
Penderitaan
Pilihan Kecepatan
Manusia
1. Perampingan Cepat Tinggi
2. Pengurangan Gaji Cepat Tinggi
3. Penurunan Pangkat Cepat Tinggi
4. Perpindahan Cepat Sedang
5. Pembagian Kerja Cepat Sedang
6. Pembekuan Perekrutan Lambat Rendah
7. Pengurangan Tenaga Kerja Lambat Rendah
Secara Alamiah
8. Pensiun Dini Lambat Rendah
9. Pelatihan Ulang Lambat Rendah
Masalah dalam perencanaan SDM yang dihadapi pemilik

perusahaan, tidak sekedar mengenai cara mengadakan SDM yang
dihadapi pemilik perusahaan, tidak sekedar mengenai cara mengadakan
SDM yang mampu bekerja secara efektif, efisien, produktif dan
berkualitas pada saat dibutuhkan, tetapi mengenai masalah cara
memperlakukannya, agar secara terus menerus mampu memberikan
kontribusi terbaik dalam usaha pencapaian organisasi perusahaan.
3. Peran Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam

Membangun
Dalam suatu organisasi bisnis peran bagian human resource menjadi
penting saat dihadapkan dengan penciptaan tenaga yang berkualitas.
Karena itu bagian sumber daya manusia (SDM) memiliki peran strategis
dalam membangun dan merencanakan karyawan yang benar- benar
berkualitas.
Ini seperti yan dikemukakan oleh Melayu S.P. Hasibuan bahwa, “
perencanaan sumber daya manusia atau Human Resource Planning disingkat
PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber
Daya Manusia.”
Sebuah organisasi yang berkeinginan membangun kualitas kinerja
yang baik tidak akan tercapai tanpa adanya dukungan dari kinerja para
pegawainya. Sehingga merencanakan pengembangan kualitas para
pegawai artinya organisasi tersebut berusaha membangun dan

menciptakan suatu kekuatan yang bersinergi dalam satu kerangka yaitu

organisasi manajemen yang berkinerja.
Ini sebagaimana dikatakan oleh Harbani Pasolong” kinerja pegawai
adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan
kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu
organisasi.”
Sehingga sangat tidak mungkin suatu organisasi bisa mencapai
kinerja yang maksimal jika tanpa dukungan dari kinerja karyawan.
Seorang manajer dituntut mampu mempergunakan ilmu dan seni dengan
mendorong para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik.
Ini sebagaimana definisi dari manajemen itu sendiri; yaitu: manajemen
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan
pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan semua sumber
daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”
Ditempatkannya kata proses karena untuk melaksanakan dan
mewujudkan suatu cita- cita diperlukan proses. Dan proses itu dimulai
dari awal hingga akhir, dengan begitu seorang manejer dalam
menjalankan suatu rencana manajemen kinerja yang dimaksud harus
memiliki tingkat kesabaran dan ketenangan yang tinggi.
Di sisi lain Melayu S.P. Hasibuan mengatakan bahwa tujuan
perencanaan SDM adalah:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan
mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga diharapkan produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan kelebihannya karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrut, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau
horizontal) dan pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian.

Dalam menetapkan suatu perencanaan SDM yang berkualitas maka

selanjutnya harus diikuti dengan konsep penilaian kinerja karyawan yang
bersangkutan. Suatu rencana SDM yang baik tidak akan berjalan jika
tidak diikuti dengan penilaian yang bersifat berkelanjutan (suistainable
value). Kebijakan suistainable value bertujuan untuk terus mempertahankan
perencanaan yang telah dibut sehingga seorang karyawan dapat terus
bekerja sesuai dengan target- target yang ditentukan tersebut.
Ada beberapa metode penilaian kinerja yang sering dipakai dan
dipergunkan di berbagai perusahaan, secara umum ada empat metode
penilaian kinerja yang biasa dipakai, yaitu:
1. Metode penilaian kategori, metode yang paling sederhana dalam
penilaian kinerja adalah metode penilaian kategori, yang meminta
manajer memberi nilai untuk tingkat- tingkat kinerja karyawan dalam
formulir khusus yang dibagi dalam kategori- kategori kinerja,
penilaian kinerja dengan metode ini mempergunakan skala penilaian
secara grafik dan selanjutnya diikuti checklist, tujuan checklist adalah
agar penilaian menjadi lebih akurat dan terukur. Sedangkan penilaian
grafik memberi kemudahan dalam melihat yang mana dari grafik
tersebut memiliki tingkat pergerakan tertinggi, sedang dan terendah.
2. Metode perbandingan, metode perbandingan menurut para manajer
untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka
satu sama lain. Metode perbandingan ini bertujuan melihat
perbandingan dari satu karyawan dengan karyawan lainnya.
3. Metode naratif. Dalam metode ini para manajer bagian SDM
diharuskan untuk membuat dan memberikan berbagai bentuk
informasi bersifat tertulis tentang kondisi dan situasi dari berbagai
kejadian dan tindakan yang dilakukan oleh para karyawan.
4. Metode tujuan/perilaku. Pada metode penilaian prilaku ini melihat
pada berbagai bentuk prilaku yang terjadi dan terlihat di setiap
karyawan, seperti bagaimana ia melayani konsumen, bagaimana
reaksi emosinya dalam menghadapi berbagai bentuk permasalahan
yang timbul, bagaimana perilaku jika berhadapan dengan pimpinan,
bagaimana perilakunya sesama teman kerja, dan berbagai bentuk
prilaku lainnya.

Gambar 5. Ukuran Fokus dalam Perencanaan SDM
4. Kinerja yang Berkualitas

Salah satu tujuan dalam mengevaluasi perencanaan SDM adalah
termasuk untuk menganalisis pekerjaan yang telah laksanakan oleh
karyawan yang bersangkutan. Dengan tujuan agar pekerjaan yang
dilaksanakan menjadi terukur dan terkerjakan secara sistematis.
Sehingga perlu bagi kita mengetahui apa poin yang menjadi
pertanyaan dalam analisis pekerjaan. Tujuan analisis pertanyaan adalah
memberikan jawaban atas enam pertanyaan penting.
a. Tugas- tugas mental dan fisik apa sajakah yang dilaksankan
karyawan?
b. Kapan pekerjaan tersebut diselesaikan?
c. Dimana pekerjaan tersebut diselesaikan?
d. Bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya?
e. Mengapa pekerjaan tersebut perlu dijalankan?
f. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan
tersebut?
Dalam melaksanakan evaluasi SDM maka perlu diterapkan beberapa
metode yang dianggap mampu menjawab evaluasi tersebut. Secara
umum ada empat bentuk evaluasi tersebut adalah:
a. Interview. Interview merupakan pengajuan pertanyaan kepada para
karyawan dari setiap bagian yang menjadi ruang lingkup pekerjaanya
untuk diketahui bagaimana kondisi dan situasi yang terjadi.
b. Observasi. Observasi adalah tinjauan langsung ke lapangan dengan
melihat realita kondisi di lapangan.

c. Penyebaran kuisioner. Penyebaran kuisioner adalah dalam bentuk

beberapa pertayaan yang diajukan dengan berbagai pilihan jawaban
dan selanjutnya diolah dengan mempergunakan alat bantu analisis
statistik seperti SPSS, Lisrel, dan lain sebagainya.
d. Laporan perperiode. Laporan perperiode bisa dalam bentuk catatan
harian, mingguan, bulanan, kwartel, semesteran hingga tahunan.
Catatan laporaan tersebut selanjutnya dievaluasi dan dipahami secara
sistematis.
Dalam suatu organisasi sangat diharapkan agar pelaksanaan
pekerjaan berdasarkan pada konsep rencana, dan rencana juga perlu
dievaluasi dengan tujuan agar rencana tersebut betul- betul matang.
Evaluasi rencana bertujuan untuk melihat secara lebih dalam dan detil
tentang bagaimana rencana- rencana tersebut berjalan dan apakah
rencana- rencana tersebut masih tetap dapat dipertahankan seperti yang
dimaksud, atau perlu diperbaharui dalam artian pembaharuan yang
dilakukan masih bertujuan untuk memberi peningkatan dan
mempertahankan kualitas manajemen kerja.
Kegiatan evaluasi SDM tidak boleh dianggap sebagai aktivitas
seederhana, namun itu memiliki dimensi penting terutama untuk melihat
bagaimana kondisi dan situasi perkembangan SDM pada saat ini. Seluruh
bagian SDM di suatu organisasi dituntut untuk secara rutin melakukan
pembenahan terhadap berbagai kondisi di lingkungan perusahaan.
Rencana Strategis Perencanaan SDM Fungsi-fungsi SDM

Menyeluruh Strategis
Gambar 6. Ketertarikan antara Rencana Strategis Perusahaan

dan Keselurhan Fungsi SDM
Kompetensi SDM di suatu organisasi mempengaruhi kompetensi

organisasi tersebut secara keseluran. Sehingga sangat wajar jika
perusahaan go public cenderung melakukan evaluasi dan pertemuan rutin
untuk mengetahui dimana permasalahan dari setiap kondisi SDM di
lingkungan perusahaan.
Atas dasar pandangan seperti ini maka seorang manajer SDM bukan
hanya mampu mengerjakan tugas SDM secara baik namun ia juga perlu
memiliki kompetensi dalam bidang lain, yaitu:

a. Memahami konsep audit manajemen personalia

b. Memiliki ilmu psikolog manusia
c. Bisa mem- forecast (meramalkan) setiap dampak dari suatu keputusan
yang diambil
d. Mampu mengaplikasikan konsep the right man place secara baik dan
benar
e. Mampu menyelesaikan masalah dan cenderung senang menerima
masukan serta nasehat yang bersifat membangun
f. Mengutamakan kekompakan dan kebersamaan
Sehingga wajar jika seorang manajer SDM di sebuah perusahaan

besar ditempatkan orang- orang yang dianggap benar- benar memiliki
kompetensi tinggi dan pemahaman bagus mengenai manajemen sumber
daya manusia, seperti yang memiliki pengalaman sebagai manajer human
resource development dengan masa kerja 10 s/d 15 tahun. Dengan tujuan
agar dengan pengalaman yang dimilikinya ia mampu lebih akurat dalam
mengambil keputusan. Karena pusat keputusan dan kebijakan SDM ada
di manajer SDM tersebut, artinya keputusannya sangat mempengaruhi
dan menentukan maju mundurnya SDM perusahaan.
D. RANGKUMAN
1. Unit rekam medis dan informasi kesehatan sebagai sebuah organisasi
yang terdiri dari sumber daya perlu dikelola dengan baik dan
profesional
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari
daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya
ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya
3. Manajemen sumber daya manusia (human, resources, management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik,
mengembangkan, dan mempertahakan tenaga kerja yang efektif.
4. Dalam suatu organisasi perencanaan memiliki posisi penting dari
langkah-langkah berikutnya. Kematangan dan kesalahan dalam
perencanaan mampu memberi pengaruh positif dan negatif pada
masa yang akan datang, sehingga suatu perencanaan yang dibuat

adalah selalu memikirkan dampak jangka panjang yang mungkin

akan dialami.
5. Perencanaan SDM yang baik adalah memiliki konsep dan dapat
dijadikan pijakan dalam pembuatan pengambilan keputusan.
Perencanaan SDM harus mampu memberikan pedoman
mengenai persyaratan dalam pengadaan dan pengembangan SDM
yang seharusnya dipekerjakan dilingkungan sebuah organisasi dan
perusahaan.
E. DAFTAR PUSTAKA
Farida, Wilda Eka, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ergonomi
Unit Kerja Rekam Medis. Sidoarjo: Indomedia Pustaka
Hatta, Gemala R. 2009. Pedoman Manajemen Informasi Kesehatan di Sarana
Pelayanan Kesehatan. Jakarta: Universitas Indonesia Press.
Hasibuan S.P, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara

BAB II
ANALISIS JABATAN DAN PENILAIAN KERJA
A. Pendahuluan
Pada Bab ini memperkenalkan tentang Analisis Jabatan dan Penilaian
Kerja. Adapun bahasan pada Bab ini yaitu: (1) Job Analysis, (2) Job Description,
(3) Job Specification, (4) Contoh Analisa Jabatan, (5) Penilaian Kerja, (6)
Manfaat Penilaian Kerja, (7) Teknik Penilaian Kerja, (8) Template Penilaian
Kerja, (9) Produktifitas Kerja. Mengingat peranannya yang cukup vital di
dalam manajemen perusahaan, analisis jabatan ini perlu dibahas secara
mendetail agar tidak terjadi kesalahpahaman.
Analisis Jabatan membantu manajemen untuk menentukan jenis orang
yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau melakukan pekerjaan tertentu.
Analisis jabatan menunjukan kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja,
keterampilan teknis, fisik, emosional serta keahlian pribadi seseorang untuk
bisa melakukan pekerjaan dan mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini
dikarenakan analisis jabatan juga bisa digunakan untuk membantu
menentukan standar kerja, kriteria evaluasi dan hasil kerja individu atau
karyawannya.
Penilaian kinerja merupakan evaluasi sistematis yang dilakukan oleh
Manajemen SDM terhadap kinerja karyawan untuk memahami kemampuan
karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih
lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain, penilaian ini
dilakukan untuk menilai dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan,
pencapaian serta pertumbuhan seorang karyawan. Perusahaan sering
menggunakan performance appraisal sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi,

bonus, atau bisa juga sebagai dasar untuk melakukan penurunan jabatan dan
pemutusan hubungan kerja.
Agar dapat memahami materi ini dengan baik, mahasiswa diharapkan
mempelajari modul ini, tidak hanya berdasarkan teks pada modul tetapi juga
mempelajari contoh, mengikuti tugas yang ada. Mahasiswa juga diharapkan
tidak hanya berpatokan pada modul semata, tetapi juga dapat
B. Konsep Analisis Jabatan Dan Penilaian Kinerja

1. Job Analysis
Salah satu cara untuk mengidentifikasikan pekerjaan agar dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan (goal) yang diharapkan, maka perlu
melakukan analisis pekerjaan (job analysis). Analisis pekerjaan (job analysis)
adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan,
tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu
pekerjaan dalam suatu organisasi.
Bagi seorang manajer SDM adalah 3 (tiga) kondisi yang harus
diperhatikan dalam membuat analisis pekerjaan, yaitu :
a. Kondisi diawal berdirinya organisasi tersebut
b. Kondisi disaat organisasi tersebut beroperasi
c. Kondisi disaat terjadinya keadaan yang diluar dari yang diperkirakan
atau direncanakan, seperti perubahan- perubahan atau kebijakan
yang disebabkan oleh faktor internal dan eksternal.
Pemahaman ketiga kondisi ini diharapkan akan memberi gambaran
penguatan bagaimana membentuk job analysis yang dimiliki nilai
berkelanjutan (suitainable value), tujuannya agar analisis pekerjaan yang
dibuat memiliki kerangka nilai strategis (strategic value), dengan kata lain
perusahaan ingin merancang suatu kerangka kerja (framework) yang
berdimensi kompetitif.
Sebelum kita masuk ke pembahasan selanjutnya maka perlu juga
bagi kita memahami tujuan analisis pekerjaan tersebu. Tujuan analisis
pekerjaan adalah memberikan jawaban atas enam pertanyaan penting :
a. Tugas-tugas mental dan fisik apa sajakah yang dilaksanakan
karyawan?
b. Kapan pekerjaan tersebut diselesaikan?
c. Dimana pekerjaan tersebut diselesaikan?

d. Bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya?

e. Mengapa pekerjaan tersebut perlu dijalankan?
f. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan
tersebut?
Tujuan memahami ke enam pernyataan ini agar job analysis yang
dibuat lebih memiliki nilai ukuran (measure value) yang bisa
dipertanggungjawabkan. Karena suatu analisis tanpa ukuran menjadi
tidak ada artinya, dan dengan ukuran juga kita bisa mempetakan serta
mensistematiskan secara prioritas mana yang dianggap perlu mendesak
untuk diselesaikan dan seterusnya. Karna harus diingat bekerja tanpa
ukuran maka itu artinya manajer tersebut tidak memiliki target yang jelas
sementara dalam ligkungan perusahaan ukuran dianggap sebagai bagian
penting dalam pekerjaan.
Termasuk bagi nasabah perusahaan agar melihat dan mempelajari
dengan teliti yang mana saja perusahaan asuransi dianggap layak
memasuki dan tidak layak untuk dimasuki. Artinya untuk menghindari
pada saat klaim asuransi dilakukan. Dan semakin bagus pelayanan dari
perusahaan asuransi maka semakin maju dan berkembangnya perusahaan
asuransi tersebut pada masa yang akan datang, termasuk mampu meraih
keuntungan yang tinggi serta mampu memuaskan pemegang saham
perusahaan suransi tersebut.
2. Job Description
Setelah kita memahami tentang job analysis maka selanjutnya adalah
memahami tentang job description (deskrpsi pekerjaan). Job description ini
menjelaskan tentang tugas dan tanggungjawab yang harus dilakukan oleh
seorang karyawan terhadap ia ditempatkan.

Gambar 1. Proses Analisis Pekerjaan
Job Description ini mengurai secara detil apa- apa saja yang menjadi
tanggung jawab dan juga wewenang tugas yang menjadi garis pekerjaan
(job line), termasuk semua itu harus terjelaskan pada Surat Keterangan
(SK) yang diberikan kepada karyawan tersebut dimana ia ditempatkan.
Detil dari SK tersebut termasuk membuat tentang keterangan besaran
gaji, tunjangan, mekanisme perhitungan bonus, dan berbagai fasilitas
lainnya.
Dasar keterangan dari SK tersebut dapat dijadikan pegangan kuat
dalam melaksanakan pekerjaan termasuk jika nantinya di kemudian hari
tidak terpenuhi hak- hak karyawan sebagimana dicantumkan dalam
setiap pasal di Surat Keterangan. Sehingga wajar dalam pembuatan job
description dilakukan dengan mengedepankan prinsip ketegasan dan
kehati- hatian (prudent) yang tinggi. Dengan tujuan menghindari
timbulnya masalah yang tidak diinginkan di kemudian hari nantinya.

3. Job Specification
Menetapkan Deskripsi dan Spesifikasi

Pekerjaan
 Membuat draf deskripsi dan

spesifikasi pekerjaan
 Mengesahkan deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan
“Spesifikasi pekerjaan (job specification) merupakan uraian persyaratan

kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalanakan satu
jabatan dengan baik dan kompeten.” (Hasibuan,2010).
Secara mudahnya spesifikasi pekerjaan ini merupakan rincian
karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang
dipersyaratkan. Spesifikasi pekerjaan dinamakan pula kualifikasi personal
(personal qualification). Kualifikasi personal ini secara garis besar dapat
dibagi dua. Pertama adalah kualifikasi umum (general qualification), yaitu
kualifikasi minimal yang biasanya diperlukan untuk menempati suatu pos
tertentu dalam suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Adapun
kualifikasi yang kedua adalah kualifikasi spesifik (specific qualification), yaitu
kualifikasi tambahan yang secara spesifik akan sangat dibutuhkan bagi
pengisisian jabatan tertentu.
Job specification memiliki tujuan agar persyaratan bagi pekerja
yang akan direkrut meenjadi jelas. Selain itu job specification juga digunakan
sebagai dasar untuk menyeleksi dini di tingkat luar perusahaan, artinya
sebelum perusahaan menyeleksi sendiri dari sekian banyak calon pelamar
dengan sendirinya jumlah peminat atau pelamar akan berkurang setelah
membaca persyaratan yang tertulis dalam job spesifikasi. Job specification
juga sangat memegang peranan penting sebagai variabel pendukung
keberhasilan tujuan dari sebuah perusahaan. Karena dengan kualitas
SDM yang memadai maka produktivitas perusahaan juga akan
meningkat seiring dengan meningkatnya kualitas SDM yang ikut
berperan serta di dalamnya. Secara umum, job spesifikasi memuat hal-
hal sebagai berikut :
a. Tingkat pendidikan pekerja
b. Jenis kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja

c. Pengetahuan dan kecakapan pekerja

d. Batas umur pekerja
e. Nikah atau belum
f. Minat pekerja
g. Emosi dan temperamen pekerja
h. Pengalaman pekerja
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama, karena
spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan yang pada
setiap perusahaan yang dibutuhkan berbeda. Misalnya ada perusahaan
yang membutuhkan tinggi badan, memakai kacamata atau tidak, serta
cantik atau tidak.
4. Contoh Analisa Jabatan

Kepala Instansi Rekam Medis
Nama Jabatan : Kepala Instansi Rekam Medis
Direktorat : Direktorat Medik dan Keperawatan
Uraian Tugas :
a. Menyusu rencana kerja Instalasi Rekam Medis;
b. Menyusun tata kerja di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
c. Menyiapkan tata usulan program di lingkungan Instalasi Rekam
Medis;
d. Menyiapkan tata usulan anggran di lingkungan Instalasi Rekam
Medis;
e. Membuat data usulan kebutuhan tenaga kesehatan dan non
kesehatan di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
f. Membuat data usulan pendidikan dan pelatihan di lingkungan
Instalasi Rekam Medis;
g. Membuat data usulan kebutuhan fasilitas pelayanan di lingkungan
Instalasi Rekam Medis;
h. Membuat data usulan pemeliharaan saran dan prasarana non
kesehatan di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
i. Menyelenggarakan kegiatan pelayanan rekam medis, pengumpulan
dan pengolahan data serta penyajian informasi RS;
j. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian pelaksaan kegiatan di
lingkungan Instalasi Rekam Medis;

k. Mengevaluasi kegiatan pegawai di lingkungan Instalasi Rekam Medis;

dengan cara menilai pelaksanaan tugas serta menilai prestasi kerja ke
dalam DP3 untuk pengembangan pegawai;
l. Menyusun laporan berkala di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
m. Melaksanakan rapat berkala di Lingkungan Rekam Medis;
n. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan dalam rangka
kelancaran pelaksanaan tugas rumah sakit.
Hasil Kerja :
a. SPO, juknis kegiatan penerimaan, pencatatan, pengelolaan data
medis, penyimpanan dan pengambilan data medis;
b. Uraian tugas bawahan;
c. Jadwal dinas shift, daftar cuti, libur;
d. Petunjuk kerja bawahan;
e. Supervisi pelaksanaan tugas bawahan;
f. Laporan intern dan ekstern yang sudah tercetak;
g. Rencana kerja dan anggran kebutuhan Instalasi Rekam Medis;
h. Program kerja, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan penyelenggaraan
rekam medis;
i. Laporan informasi kinerja Rumah Sakit.
Bahan Kerja :
a. Kebijkan, pedoman, juknis Kemenkes RI;
b. Kebijakan pengelolaan SDM Rumah Sakit, Informasi Langsung/
tidak langsung tentang kegiatan bawahan;
c. Surat tugas dari manajemen;
d. Informasi pengajuan usulan, jadwal dinas dan cuti Instalasi Rekam
Medis;
e. Laporan kasus yang menyangkut pelayanan terhadap pasien dari
bawahan.
Perangkat Kerja :
a. Komputer & ATK
b. Telepon
Sifat jabatan :
Jabatan fungsional yang dikerjakan pada jam kerja rumah sakit, yaitu :
Senin- Jumat : Jam 08.00- 16.00

Tanggung jawab :
a. Ketepatan dan kesesuaian rencana dan tata kerja di instalasi rekam
medis;
b. Ketetapan dan kebenaran pelaksanaan kegiatan sesuai dengan SPO,
juknis yang ditetapkan:
1) Pendaftaran pasien, baik rawat jalan, IGD, dan rawat inap;
2) Pelayanan berkas rekam medis
Meliputi penyediaan, pendistribusian, penyimpanan dan
peminjaman berkas rekam medis;
3) Pengolahan data rekam medis
Meliputi assembling, coding dan pelaporan pelayanan rumah sakit;
c. Ketetapan dan kesesuaian rencana kebutuhan sumber daya dengan
realisasi;
d. Kebenaran dan ketetapan laporan managemen.
Wewenang :
a. Menilai, menegur dan memotivasi bawahan di Instalasi Rekam
Medis;
b. Mengatur rencana kegiatan penyelenggraan Instalasi Rekam Medis;
c. Meminta arahan dari atasan;
d. Meminta masukan dari bawahan dan unit kerja lain yang terkait;
e. Memberi saran dan pertimbangan kepada atasan.
Nama Bawahan Langsung:
a. Koordinator Pelayanan Rekam Medis Dan Staf
b. Koordinator Pengolahan Data Rekam Medis Dan Staf
Korelasi Jabatan :
Tabel 1. Korelasi Jabatan
No Jabatan Unit Organisasi Dalam Hal
Pelaporan
1 Ka. Instalasi rekam medis Penunjang medis
Pengarahan
Penugasan
Koordinator pelayanan Instalasi rekam
2 Pengokoordinasian
rekam medis medis
kegiatan
Penugasan
Koordinasi pengolahan Instalasi rekam
3 Pengokoordinasian
data rekam medis medis
kegiatan
Ka. Instalasi dan Ka. Ru. Bagian medis dan Koordinasi tentang
4
Rawat Jalan keperawatan pelayanan registrasi pasien

Koordinasi tentang
Ka. Instalasi dan Ka. Ru. Bagian medis dan
5 pelayanan registrasi rawat
Rawat Inap keperawatan
inap
Koordinasi tentang
Ka. Instalasi dan Ka. Ru Bagian medis dan
6 pelayanan registrasi pasien
Gawat Darurat keperawatan
IGD
Sub. Bag Perlengkapan Pengadaan ATK dan
7 Bagian Umum
dan Rumah Tangga Sarana Pendukung Lainnya
Kepala Unit Lain yang Bagian lain yang
8 Koordinasi tugas
terkait terkait
Kondisi Lingkungan Kerja :

Tabel 2. Kondisi Lingkungan Kerja
No Aspek Faktor
Tempat kerja : Ruang pengolahan dara Di ruang tertutup dan berventilasi
1
rekam medis
Tempat kerja : Pendaftaran pasien Di ruang tertutup, strategis dan
2
berventilasi
3 Tempat kerja : Arsip rekam medis Di ruang tertutup dan berventilasi
Resiko Bahaya :
Tabel 3. Resiko Bahaya
No Aspek Faktor
Tanggungjawab dan beban
1 Stress Manajerial
pelaksanaan tugas
Syarat Jabatan :
Tabel 4. Syarat Jabatan
Jenis
No Pelatihan Pengalaman
Pendidikan
 Pelatihan manajemen
Minimal DIII rekam medis Pengalam di rekam
1
Rekam Medis  Pelatihan pelaporan rumah medis min 5 tahun
sakit
Upaya Fisik :
1. Duduk : sering
2. Berdiri : sering
3. Berjalan : sering
4. Memegang : sering

Kondisi Fisik :
1. Jenis Kelamin : laki- laki/wanita
2. Berbadan : sehat jasmani dan rohani
3. Umur maksimal : 22 tahun
5. Pengertian Kinerja
a. Sulistiyani 2003, Kinerja merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya
b. Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani 2003, Kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai
tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu
c. Simamora 1997, Kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para
karyawan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan
d. Masrukhin dan Waridin 2004, Kinerja merupakan perbandingan
hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah
ditentukan.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam buku “Evaluasi

Kinerja SDM”, 2000
a. Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses yang
digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya.
b. Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan.
6. Manfaat Penilaian Kinerja

a. Sebagai dasar dalam pemberhentian karyawan dan sistem
pengupahan;
b. Mengukur sejauh mana karyawan mampu melaksanakan
pekerjaannya;
c. Untuk menilai metode kerja, kondisi kerja dan pengawasannya;
d. Untuk menentukan kebutuhan latihan karyawan;
e. Untuk menentukan cara pemberian motivasi karyawan;
f. Untuk melihat kekurangan, kelemahan, dan kelebihan;

g. Untuk menentukan seleksi dan penempatan;

h. Sebagai alat memperbaiki dan mengembangkan keahlian,
keterampilan, dan kecakapan.
7. Teknik Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja,
sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003), yaitu:
a. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana
untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis
maupun sistematis yang terdiri dari :
1) Rating scale metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau
supervisior untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai
inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya
terhadap tujuan kerjanya.
2) Employee comparation metode penilaian yang dilakukan dengan
cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai
lainnya. Metode ini meliputi : (1) Alternation ranking :
mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang
terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang
dimilikinya. (2) Paired Comparation : membandingkan pegawai
dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai
alternatif keputusan yang akan di ambil. Metode ini dapat
digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced
Comparation (grading) : metode ini sama dengan paired
comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang
relative banyak.
3) Check list metode ini hanya memberikan masukan/ informasi
bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
4) Freeform essay metode ini seorang penilai diharuskan membuat
karangan yang berkenaan dengan orang/ karyawan/ pegawai
yang sedang dinilainya.
5) Critical Incident metode ini penilai harus mencatat semua
kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari- hari yang
kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang

terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.

Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
b. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional
dalam menilai prestasi kerja yang terdiri dari :
1) Assesment centre metode ini dilakukan dengan pembentukan tim
penilai khusus dari luar, dalam, maupun kombinasi dari luar
dan dalam.
2) Management by obyektive (MBO=MBS) pegawai langsung
diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan
dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam
menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada
pencapaian sasaran perusahaan.
3) Human asset accounting faktor pekerja dinilai sebagai individu
modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai
dengan cara membandingkan terhadap variabel- variabel yang
dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
8. Template Penilaian Kinerja

Tabel 1. Penilaian Kinerja
Nama Karyawan: Jabatan: Periode Penilaian
Departemen: Tanggal Masuk
Kerja: Dari:…./…./….
Sp5/ Manager: Gaji Sekarang:
Sampai:…./…./….
Tanggal Rating: Usulan Kenaikan
Gaji:
Sumber :
Evaluasi Kinerja SDM, A.A. Anwar Prabu Mangkunegara 2005
5= Sangat Memuaskan; 4= Memuaskan; 3= Cukup; 2= Perlu Perbaikan;
1= Tidak Dapat Diterima
9. Produktifitas Kerja
a. Pengertian Produktifitas
1) Produktifitas adalah pelaksanaan cara- cara produktif
dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan
efisien namun tetap menjaga kualitas”.

2) Menurut The Liang Gie, 1981, Produktifitas kerja adalah

kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak
daripada ukuran biasa yang lebih umum
3) Menurut Riyanto, 1986, Produktifitas mengandung
pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
peran tenaga kerja persatuan waktu.
Kesimpulan: “Produktifitas kerja adalah kemampuan karyawan
dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan,
seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu
menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam
waktu yang singkat atau tepat”.
b. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja
Untuk mencapai produktifitas yang tinggi suatu perusahaan
dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang
harus ada juga didukung oleh faktor- faktor sebagai berikut:
1) Pendidikan
2) Keterampilan
3) Sikap dan etika kerja
4) Tingkat penghasilan
5) Jaminan sosial
6) Tingkat sosial dan iklim kerja
7) Motivasi
8) Gizi dan kesehatan
9) Hubungan individu
10) Teknologi
11) Produksi.
c. Pengukuran Produktifitas Kerja
Pengukuran produktifitas kerja adalah untuk menganalisa
dan mendorong efisiensi produksi/penghematan biaya. Manfaat lain
adalah untuk menentukan target dan kegunaan, serta sebagai standar
dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur suatu
produktifitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia
yakni jam kerja yang harus dibayar dan jam kerja yang harus
dipergunakan untuk bekerja.
Ada 2 macam pengukuran produktifitas (Ravianto, 1986)

1) Physical productivity, yaitu produktifitas secara kuantitatif seperti

ukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya
tenaga kerja.
2) Value productivity, yaitu ukuran produktifitas dengan
menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen,
dolar, dan seterusnya.
Produktifitas kerja menurut Sritomo (1992) adalah ratio antara

keluaran (output) dengan masukan (input), output adalah produk akhir
yang dihasilkan dan dapat berupa satuan jumlah, input adalah bisa
berbentuk satuan waktu yakni berupa jam kerja yang dipakai untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Produktifitas menurut Sinungan (1997) dapat diformulasikan
sebagai berikut:
atau
Produktifitas menurut Peter F. Drucker, penulis buku

Management by Objective yang dikutip oleh Eris Kusnadi,
September 2009.
C. RANGKUMAN
1. Analisis jabatan dibagi dalam 3 bagian yaitu: jon analysis, job description,
dan job specification.
2. Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses yang
digunakan pimpinan untuk menentukan apakag seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya. Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan.

D. DAFTAR PUSTAKA

BAB III
PEREKRUTAN DAN PENEMPATAN SDM
A. PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu kunci utama
dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional terletak
pada proses rekrutmen. Mencari tenaga kerja yang profesional dan
berkualitas tidaklah gampang. Hal itu merupakan kewajiban dalam sebuah
organisasi dan perusahaan- perusahan harus melakukan penyaringan untuk
anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja
dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam
organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam
menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi
tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu
organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk
mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen.
Dalam Bab ini akan dibahas beberapa hal mengenai perekrutan dan
penempatan SDM, mulai dari Organisasi Kerja dan Night Shif Work,
Recruitment dan Seleksi, Orientasi dan Penempatan, Kompetensi Dan
Pembelajaran, dan Tugas, wewenang dan tanggung jawab PMIK.
Agar dapat memahami materi ini dengan baik, mahasiswa
diharapkan mempelajari modul ini, tidak hanya berdasarkan teks pada modul
tetapi juga mempelajari contoh, mengerjakan tugas yang ada. Mahasiswa juga
diharapkan tidak hanya berpatokan pada modul semata, tetapi juga dapat

B. ORGANISASI KERJA, NIGHT SHIF WORK, RECRUITMENT

DAN SELEKSI
I. Sejarah Organisasi Kerja dan Night Shif Work
1. Sejarah Organisasi Kerja
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max weber dan para
pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai
sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen
ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak
dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa
rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi
tentang gerak- waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas.
Studi tentang berbagai sistem kompensasipun dilakukan.
Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada
analisis tentang bagaimana faktor- faktor manusia dan psikologi
mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh
penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar
manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-
tujuan individu di dalam organisasi.
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang
ini, ketika penemuan logistik besar- besaran dan penelitian operasi
menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan
pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh
psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada
penelitian kuantitatif. Sejak tahun 18980-an, penjelasan- penjelasan
budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting
dari studi ini. Metode- metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin
diterima, dengan memanfaatkan pendekatan- pendekatan dari
antropologi, psikologi, dan sosiologi.
2. Sejarah Night Shif Work

Setiap tenaga kerja harus memperoleh perlindungan diri dari
berbagai persoalan di sekitar tempat kerjanya dan hal- hal yang dapat
menimpa dirinya atau mengganggu dalam pelaksanaan tugasnya sehari-
hari. Perlindungan tenaga kerja ini bertujuan agar para pekerja dapat

melakukan tugasnya sehari- hari dengan rasa aman sehingga beban tugas
yang diterima disesuaikan dengan baik.
Banyak pekerja gilir mengalami kelelahan. Hal ini desebabkan oleh
berbagai faktor antara lain lingkungan kerja, riwayat penyakit, beban
kerja, shif kerja, faktor individu dan faktor psikologis (Andrianto, 2010;
Ita Mina, 2005; Shen, 2006). Pada lingkungan fisik, misalnya penerangan
yang tidak memenuhi persyaratan dapat menyebabkan kelelahan visual.
Selain itu lingkungan kerja non fisik seperti hubungan karyawan dengan
atasan dan sesama pekerja yang kurang harmonis akan memberikan
pengaruh pada tingakt kelelahan tenaga kerja dan hasil pekerjaannya
(Andrianto, 2010; Dang, 2005).
Menurut Grandjean pekerja shif mengalami gangguan tidur,
kesehatan fisik menurun, dan kondisi psikologis yang tidak menentu
sebagai akibat dari berbagai waktu kerja atau shif kerja. Dari penelitian
Departemen Kesehatan RI didapat 30- 40% masyarakat pekerja pemberi
jasa layanan kesehatan yang bersifat teknis dan beroperasi selama 8- 24
jam sehari mengalami kelelahan. Hal ini dikarenakan adanya pola kerja
bergilir (Depkes RI, 2003). Bekerja secara terus menerus akan
menimbulkan permasalahan tersendiri terutama yang berkaitan dengan
kesehatan badan dan daya kerja. Hal ini dikarenakan setelah bekerja
fungsi fisiologis tubuh terjadi penurunan atau fungsi jasmani berada
dalam fase istirahat. Apabila kondisi ini berlangsung dalam jangka waktu
yang lama dapat berakibat pada kelelahan fisik, penurunan denyut
jantung, penurunan tekanan darah dan menurunnya kemampuan mental.
Secara umum fungsi tubuh selama 24 jam mengalami:
a. Pada waktu pagi sampai siang, (daytime). Seluruh fungsi organ
mengalami kondisi yang lebih siap (ready action) untuk melakukan
pekerjaan (ergotropic phase)
b. Pada waktu malam seluruh fungsi tubuh melakukan pekerjaan
pemulihan dan pembaharuan dari energi cadangan yang dimiliki
(trophotropic)
Pergantian shift kerja biasanya dilakukan dalam waktu seminggu sekali,

pengaturan shift kerja berbeda- beda pada setiap Negara, tergantung
kondisi iklim yang berlaku. Di Indonesia biasanya work shift dilakukan
pada jam pagi, siang dan malam. Pergantian shift kerja biasanya
dilakukan dalam seminggu sekali.

II. Pengertian Organisasi Kerja dan Night Shif Work

1. Pengertian Organisasi
1. Prof Dr. Sondang P. Siagian. Mendefinisikan organisasi ialah
setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang
berkerja bersama secara formal terikat dalam rangka mencapai
suatu tujuan yang lebih ditentukan dalam ikatan yang mana
terdapat seseorang/ beberapa orang disebut atasan dan
seorang/ sekelompok orang yang disebut dengan bawahan
2. Drs. Malayu S.P Hasibuan mengatakan organisasi ialah suatu
sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari
sekelompok yang berkerja sama dalam mencapai tujuan
tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja.
3. Prof. Dr. Mr Pradijudi Armosudiro mengatakan organisasi
adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan
kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang
berkerjasama secara tertentu untuk bersama sama mencapai
tujuan tertentu.
2. Pengertian Night Shift Work
Menurut ILO (International Labour Organization) Shift Malam
merupakan aktivitas kerja yang dilakukan pada malam hari melebihi
waktu antara jam kerja malam hari menurut ahli fisiologi tidak ergonomis
demi efesiensi mesin dan sumber daya manusia untuk meningkatka
produksi dalam mencapai profil yang tinggi.
1. Alasan yang mendasari efisiensi pemanfaatan mesin:
a.) Peningkatan pelayanan
b.) Pembukaan lapangan kerja
c.) Manusia dalam kehidupan
d.) Circadian rhytm
Circadian Rhytm mempunyai ” irama biologis” dalam fungsi
tubuh manusia ” day animals” kesiagaan kerja:
1) Pagi hari : mulai meningkat
2) Sore s/p malam: menurun
Circadian Rhytms fungsi tubuh manusia memiliki irama selama 24
jam. Fungsi tubuh manusia meningkat pada waktu pagi dan
menurun pada waktu malam hari.
2. Dampak yang mungkin terjadi:
Pada penampilan kerja

a) Lebih lambat
b) Kurang akurat
c) > kecelakaan
Pada kesehatan
a) Gangguan irama biologi: pola makan dan tidur terganggu mudah
borok/tukak lambung
b) Gangguan tidur/kurang tidur: kelelahan dan mudah tersinggung
(irritability)
Bekerja malam hari mengakibatkan gejala yang disebut chronic

fatigue dengan gejala weariness (kelelahan), pyschic irritability
(mudah marah), mood of depression (tekanan mental), loss vitality and
disinclination for work (kehilangan vitalitas dan keenggaan untuk
bekerja), loss of appetite (kehilangan nafsu makan), distrubance of sleep
(gangguan tidur), digestive trouble (gangguan pencernaan), stomatch
trouble (pada perut).
Efek fisik akibat kerja malam yaitu terganggunya kualitas tidur,
tidur pada siang hari tidak seefektif dibandingkan malam hari.
Pekerja shift malam biasanya mempunyai kesempatan untuk tidur
lebih sedikit (6 jam). Pekerja shift sore mempunyai kesempatan tidur
lebih banyak (8 jam), pekerja shift pagi mempunyai kesempan tidur
yang normal (7 jam).
Kapasitas fisik untuk melakukan kerja shift malam lebih rendah
dibandingkan bekerja shift pagi. Kapasitas mental menuru pada
waktu kerja shift malam. Kewaspadaan menurun dan kemungkinan
terjadinya kecelakaan istirahat dan hubungan sosial (keluarga)
terganggu.
3. Pertimbangan/ pedoman pada pengadaan kerja malam
a. Umur
1. Usia < 25 tahun jangan diikutkan
2. Usia > 50 tahun night shift diikutkan
b. Waktu gilir
Diusahakan agar sependek mungkin, misalnya setiap 2- 3 hari
sekali sistem/2- 2- 3
c. Istirahat
1. Sesudah 2- 3 shift malam harus ada istirahat (minimal 24 jam)

2. Hari libur minggu. Diusahakan tetap ada/ direncanakan paling

sedikit 2x istirahat pada weekend.
III. Tujuan Organisasi Kerja dan Night Shif Work

1. Mengurangi tingkat kelelahan dan stress dalam bekerja
2. Memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif dan optimal
3. Untuk mengurangi beban kerja petugas.
IV. Unsur- unsur Organisasi

Agar dalam pencapaian tujuan secara efisien dan efektif seperti yang
dimaksud dapat direalisir, perlu memperhatikan kenyataan yang ada,
sarana dan prasarana yang dipunyai, di lingkungan internal maupun
eksternal yang sekiranya dapat mempengaruhi keberhasilan secara
langsung maupun tidak langsung karena sesungguhnya sebagai suatu
sistem, organisasi bukanlah suatu sistem yang tertutup sama sekali dari
pengaruh lingkungan.
Unsur- unsur organisasi yang perlu dipertimbangkan dalam proses
kegiatan menyusun organisasi, yaitu:
1. Tujuan dan sasaran
2. Sumber daya yang tersedia
3. Pembagian dan fungsi
4. Wadah tempat bekerja atau struktur organisasi
5. Bentuk hubungan dan kerja sama
V. Waktu Kerja
Waktu kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat
dilaksanakan pada siang hari dan/ atau malam hari. Siang hari adalah
waktu antara pukul 06.00 sampai pukul 18.00. Malam hari adalah antara
pukul 18.00 sampai pukul 06.00. Seminggu adalah waktu selama 7 hari.
(Pasal 1 Ayat 22 UU Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan).
VI. Waktu Istirahat

Istirahat antara jam kerja, sekurang- kurangnya setengah setelah
bekerja 4 (empat) jam terus- menerus dan waktu istirahat tersebut tidak
termasuk jam kerja.

VII. Shif Kerja

Sistem shift adalah suatu sistem pengaturan kerja yang memberi peluang
untuk memanfaatkan keseluruhan waktu yang tersedia untuk
mengoperasikan pekerjaan (Muchinsky,1997).
VIII. Pengertian Recruitment dan Seleksi

Recruitment sering juga disebut dengan penarikan tenaga kerja.
Penarikan tenaga kerja (recruitment) merupakan proses pencarian calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang
dibutuhkan. Untuk dipahami bahwa dalam proses penarikan tenaga kerja
ini dilakukan melalui proses penjaringan yang ketat dan detil dengan
tujuan menghasilkan calon yang benar- benar dianggap fesible (layak).
Recruitment dilakukan untuk kebutuhan tenaga kerja baik yang
bersifat jangka pendek, menengah, maupun panjang. Untuk dipekerjakan
di perusahaan dengan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Setelah proses recruitment selesai maka tahap selanjutnya adalah seleksi.
Setiap perusahaan pasti menginginkan memperoleh sumber tenaga kerja
yang memiliki kualitas dan kompetensi yang menjanjikan. Maka secara
umum ada dua sumber informasi dalam recruitment, yaitu:
1. Sumber informasi internal
Ini berasal dari data- data bagian divisi sumber daya manusia,
terutama data dari para karyawan tetap atau karyawan tenaga kontrak
yang bersifat ditempatkan dalam jangka waktu tertentu dan
ditentukan
2. Sumber informasi eksternal
Ini bersumber dari informasi pihak eksternal. Sumber recruitment
eksternal ini dapat dilakukan melalui:
1) Media cetak (koran)
2) Media elektronik (radio dan televisi)
3) Sekolah/ perguruan tinggi
4) Rekomendasi dari para karyawan
5) Departemen tenaga kerja
6) Internet
7) Bursa tenaga kerja
8) Asosiasi- asosiasi

Salah satu teknik perekrutan yang dianggap bisa mendapatkan

karyawan yang memiliki kompetensi tinggi adalah dengan membangun
hubungan baik pada lembaga pendidikan seperti perguruan tinggi yang
memiliki reputasi bagus. Misalnya menghubungi pihak institusi
pendidikan yang mampu memberikan rekomendasi apa saja yang
dianggap layak untuk dikirim atau direkomendasikan kerja di fasilitas
pelayanan kesehatan tersebut nantinya.
Artinya sebelum lulusan tersebut ditarik oleh fasyankes lain maka
secepatnya ditarik oleh fasyankes tersebut. Konsep ini banyak diterapkan
oleh berbagai perusahaan / rumah sakit besar dan secara realita orang-
orang cerdas dan pintar adalah artinya mereka yang terbaik yang ada di
institusi pendidikan tersebut yang dianggap memiliki kompetensi tinggi.
Tabel 1. Keuntungan dan Kerugian Perekrutan Secara Internal dan
Eksternal
Perekrutan secara Internal
No Keuntungan Kerugian
1 Memberi motivasi kerja kepada Tidak mendapatkan ide baru dari
seluruh karyawan untuk meraih sumber baru
prestasi
2 Menumbuhkan loyalitas tinggi Timbulnya persaingan internal
dari para karyawan pada dalam memperebutkan posisi
pimpinan tertentu
3 Timbulnya kepedulian internal Pimpinan harus menghabiskan
lebih dalam karena pimpinan energi dan finansial khusus untuk
selalu mengutamakan karyawan mendidik kader internal agar betul-
perusahaan betul mampu untuk berkompetensi
dengan karyawan handal dari luar
perusahaan
Perekrutan secara Eksternal
1 Membangun jaringan lebih luas Membuat iri karyawan yang ada
2 Kemungkinan dapat merubah/ Perlu penyesuaian
mempengaruhi perilaku/ sikap
dan mental karyawan/
departemen
3 Memperoleh karyawan yang Tawar menawar gaji bias sangat
memiliki kompetensi sangat tinggi dan sulit dipenuhi oleh
tinggi manajemen perusahaan

IX. Recruitment dan Konsep The Right Man and The Right Place
Secara umum menilai kelayakan seorang calon karyawan untuk
diterima bekerja atau diikutkan dalam suatu kegiatan ada dua penilaian
secara umum yang dilakukan, yaitu:
1. Background education, dan
2. Periode experience
Background education dilihat dari segi latar belakang pendidikan yang
dimiliki, termasuk kesesuaian pendidikan yang dimiliki dengan posisi
pekerjaan yang akan dijalani nantinya. Artinya linearitas education dengan
porsi kerja memiliki hubungan erat yang bias membantu memaksimalkan
atau memudahkan seseorang dalam bekerja. Contohnya seorang
diploma/ ahli madya rekam medis ditempatkan pada bagian kamar
operasi, atau seorang Sarjana RMIK ditempatkan pada bagian marketing.
Jelas ini dianggap sebagai sisi ketidaksesuaian antar background education
dengan job description yang dijalani. Lebih jauh ini bias berdampak pada
turunnya kualitas kerja yang dimiliki.
Gambar 1. Proses Penarikan Tenaga Kerja
Di sisi lain dalam membangun dan mempertahankan para karyawan

dengan tujuan terbentunya loyalitas tinggi pada perusahaan maka perlu
merumuskan sebuah konsep filosofi pengelolaan SDM, sebagaimana
telah dilakukan oleh berbagai perusahaan besar lainnya seperti FedEx.
FedEx merumuskan filosofi mengelola manusia berdasarkan prinsip
berikut:
1. Tidak ada PHK;

2. Jaminan perlakuan yang adil;

3. Penelitian, umpan balik, tindakan;
4. Promosi dari dalam;
5. Pembagian keuntungan; dan
6. Kebijakan pintu terbuka.
Persoalan paling dasar yang sering menjadi masalah dalam bidang

analisis aspek sumber daya manusia adalah berawal pada kesalahan
penerimaan dan penempatan tenaga kerja yang tidak sesuai dengan yang
diharapkan. Hal yang harus diingat dalam mengedepankan konsep
pengembangan dan pencapaian tujuan organisasi adalah “the right man and
the right place”
Konsep ini begitu popular dalam bidang sumber daya manusia
karena menyangkut dengan bagaimana menilai dan menempatkan
seorang karyawan pada posisi yang benar- benar dianggap layak (feasible).
Ada berbagai sisi ukuran yang menyatakan seorang calon karyawan atau
pekerja bias masuk dalam kategori the right man and the right place.
Untuk memperoleh karyawan yang benar- benar memenuhi
keinginan dan manajer SDM maka seleksi yang diikuti dengan tes
dianggap hal yang tidak bias ditawar- tawar lagi. Berkenan dengan
prosedur seleksi, Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes adalah:
Setiap pengukuran, kombinasi pengukuran, atau prosedur yang
digunakan sebagai dasar setiap keputusan karyawan. Prosedur seleksi
mencakup serangkaian lengkap teknik penilaian dari tes tertulis yang
tradisional, tes kerja, program pengujian atau masa percobaan, serta
persyaratan fisik, pendidikan, dan masa kerja melalui wawancara informal
atau kasual dan formulir lamaran tanpa skor.
Adapun patokan ukuran yang dapat dijadikan alasan dalam menilai
calon karyawan dalam proses recruitment dengan berlandaskan pada
konsep the right man and the right place adalah dapat kita lihat pada tabel di
bawah ini:
Tabel 2. Tabel Penilaian Calon Karyawan
Bobot
No Item Penelitian
Nilai
Linearitas antara latar belakang pendidikan (background
1
education) dengan posisi pekerjaan yang akan ditempati
Linearitas antara latar belakang pekerjaan (background
2
experience) dengan ruang lingkup pekerjaan yang akan

ditugaskan
Karakteristik dasar yang dinilai oleh pakar psikotes
rumah sakit menyatakan calon yang bersangkutan
adalah:
a. Kepercayaan diri (confident)
b. Kejujuran
3
c. Kedisiplinan
d. Loyalitas
e. Kerapian
f. Keramahan
Nilai total rata- rata
Tidak memiliki keterlibatan dengan organisasi terlarang
seperti teroris, atau memiliki ketertarikan dengan
4
pemikiran- pemikiran yang bersifat extreme (radikal,
berbahaya, makar, dan lain- lain)
Medical report (catatan medis) atau riwayat kesehatan
bahwa yang bersangkutan sehat jasmani dan rohani
5 serta tidak ada catatan pernah terlibat sebagai pemakai
atau pengedar narkoba serta obat- obatan terlarang
lainnya.
Kemampuan hasil Tes Potensi Akademik dan
6.
matematika dasar
Kemampuan hasil tes presentasi (communication skill)
7
dan penggunaan bahasa asing (lisan dan tulisan)
8 Kemampuan dasar komputer
9 Kemampuan kepemimpinan (leadership talent)
10 Lainnya (sebutkan)…………………
Nilai total
Nilai rata- rata (X)
Ukuran pemberian bobot nilai serta melihat masuk dimana kategori

nilai rata- ratanya dapat dilihat brdasarkan tabel di bawah ini:
Tabel 3. Ukuran Penilaian dan Bobot Nilai

Penilaian Bobot Nilai Nilai Kelayakan
Sangat baik 6 Sangat layak
Baik 5 Layak
Sedang 4 Dipertimbangkan atau diragukan
Kurang 3 Tidak layak
Kurang baik 2
Sangat tidak layak
Sangat kurang baik 1

Adapun rumus untuk menghitung nilai rata- rata dapat dilakukan

dengan cara sebagai berikut:
X= ƩXi/ n
Keterangan:
X = mean (rata- rata) atau nilai rat- rata
ƩXi = Nilai total dari bobot nilai
N = jumlah data atau nomor
Pada nilai n di atas maka jika dilihat tabel di atas adalah 10 item
artinya n adalah 10. Namun jika ada penambahan artinya tabelnya ingin
ditambah dengan berbagai item penilaian lagi maka artinya n tersebut
disesuaikan dengan jumlah item penilaian yang ada. Jika nanti diperoleh
nilai rata- ratanya adalah 6 maka dapat dianggap calon karyawan tersebut
sangat layak untuk diterima bekerja di posisi tersebut.
Dengan sistem penilaian seperti di atas maka diharapkan usaha
untuk mewujudkan proses recruitment dengan berpatokan pada konsep the
right man and the right place diharapkan dapat terwujudkan.
Untuk lebih jelas dalam memahami penilaian ini dapat kita lihat
contoh di bawah ini pada penilaian calon petugas rekam medis di Rumah
Sakit X.
Berdasarkan hasil penilaian maka diperoleh hasil yaitu nilai rata- rata
adalah 5,2 artinya posisi nilai layak (feasible). Sehingga dapat dianggap
wajar jika petugas rekam medis ini dapat diterima kerja di Rumah Sakit
X. Dan secara jangka panjang memungkinkan jika karyawan tersebut
nantinya untuk dididik menjadi perekam medis yang memiliki nilai
kompetensi tinggi sebagai aset rumah sakit.
Tabel 4. Contoh Tabel Penilaian Petugas Rekam Medis RS. X
Bobot
No Item Penelitian
Nilai
Linearitas antara latar belakang pendidikan (background
1 6
education) dengan posisi pekerjaan yang akan ditempati
Linearitas antara latar belakang pekerjaan (background
2 experience) dengan ruang lingkup pekerjaan yang akan 4
ditugaskan
Karakteristik dasar yang dinilai oleh pakar psikotes
rumah sakit menyatakan calon yang bersangkutan
adalah:
3 4,8
g. Kepercayaan diri (confident)
h. Kejujuran
i. Kedisiplinan

j. Loyalitas
k. Kerapian
l. Keramahan
Nilai total rata- rata
Tidak memiliki keterlibatan dengan organisasi terlarang
seperti teroris, atau memiliki ketertarikan dengan
4 6
pemikiran- pemikiran yang bersifat extreme (radikal,
berbahaya, makar, dan lain- lain)
Medical report (catatan medis) atau riwayat kesehatan
bahwa yang bersangkutan sehat jasmani dan rohani serta
5 6
tidak ada catatan pernah terlibat sebagai pemakai atau
pengedar narkoba serta obat- obatan terlarang lainnya.
Kemampuan hasil Tes Potensi Akademik dan
6. 4
matematika dasar
Kemampuan hasil tes presentasi (communication skill) dan
7 5
penggunaan bahasa asing (lisan dan tulisan)
8 Kemampuan dasar komputer 6
9 Kemampuan kepemimpinan (leadership talent) 5
10 Lainnya (sebutkan)…………………
Nilai total (Ʃ) 46,8
Nilai rata- rata (X) 5,2
X. Pengertian Seleksi dan Tujuan Seleksi Karyawan

Seleksi merupakan proses penjaringan dan penentuan siapa yang
layak dan tidak layak untuk bekerja di sebuah fasyankes. Suatu sistem
seleksi yang baik harus dilakukan oleh tim seleksi dan kemudian
diputuskan dengan diskusi yang bisa dipertanggung jawabkan
keputusannya. Artinya tim yang terlibat dalam seleksi juga bukan
karyawan biasa, namun mereka yang benar- benar paham dan mampu
menilai kualitas dan kompetensi dari setiap calon karyawan yang akan
bekerja di perusahaan tersebut.
Gambar 2. Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa tujuan mengapa seleksi itu perlu dilakukan. Adapun

tujuan seleksi karyawan adalah sebagai berikut:
1. Untuk menjaring karyawan yang dianggap benar- benar layak dan
mampu untuk melaksanakan tugas yang dibebankan pada posisi
jabatan tersebut
2. Menghindari kesalahan dalam pembuatan keputusan seleksi
karyawan
3. Membuat pekerjaan lebih terukur dan memiliki dasar hukum yang
jelas (legal).
XI. Tahapan Dalam Proses Seleksi

Bagi calon karyawan yang telah lulus tahap recruitment dan dipanggil
untuk ikut seleksi maka ada beberapa syarat umum yang harus dipenuhi
atau diikuti, dan syarat untuk mengikuti seleksi tersebut biasanya terbagi
pada empat tahap. Adapun tahap- tahap tersebut adalah:
1. Tahap seleksi administrasi
2. Tahap seleksi tertulis
3. Tahap tes wawancara
4. Tahap tes kesehatan
Adapun syarat kelengkapan administrasi untuk syarat seleksi tahap
pertama atau tahap seleksi administrasi adalah secara umum sebagai
berikut:
1. Surat lamaran yang ditandatangani;
2. Daftar riwayat hidup;
3. Ijazah dan transkrip nilai, sebaiknya terlegalisir;
4. Sertifikat akreditasi dari universitas atau fakultas tempat calon
karyawan tersebut kuliah sebelumnya, dan tertulis minimal nilai
terakreditasi B.
Ketika tahap administrasi dan ujian tertulis lulus, maka calon

karyawan tersebut harus mengikuti tes interview atau wawancara. Pada
tahap ini biasanya kelengkapan administrasi menjadi bagian yang penting
untuk diperhatikan kembali. Karena biasanya beberapa perusahaan
meminta agar pada saat wawancara membawa kelengkapan tambahan
seperti sertifikat komputer, sertifikat bahasa inggris, ijazah dan transkrip
nilai asli, SIM, surat kesehatan, dan lainnya sesuai dengan permintaan
pihak manajemen perusahaan.

Namun ada juga perusahaan yang tidak meminta untuk

membawanya, cukup dibawa dan dilengkapi ketika sudah lulus nantinya.
Tentunya jika tidak lulus tidak perlu membawa.
Adapun tes teakhir ketika itu semua telah dilalui atau dinyatakan
lulus adalah tahap tes kesehatan. Tes kesehatan merupakan tes yang ingin
melihat tingkat kesehatan secara totalitas dari calon karyawan yang
bersangkutan, biasanya tes kesehatan tersebut dilakukan oleh tim dokter
yang khusus dari pihak fasyankes/ perusahaan.
Setelah melalui seluruh tahap seleksi tersebut selanjutnya tinggal
menunggu pengumuman apakah bersangkutan dapat dinyatakan lulus
seluruh tahap tersebut atau tidak. Jika lulus maka siap menandatangani
surat kesepakatan yaitu kesiapan untuk bekerja dan ditempatkan
dimanapun sesuai dengan isi surat kesepakatan tersebut. Umumnya surat
kesepakatan tersebut nantinya berubah menjadi surat keputusan (SK)
yang menjalankan secara rinci seperti:
1. Jumlah gaji yang diterima;
2. Bonus;
3. Tunjangan;
4. Jaminan kesehatan (asuransi kesehatan);
5. Fasilitas yang diterima;
6. Dan lain- lainnya.
XII. Tes Online

Di samping tes seperti disebutkan di atas maka pada era internet saat
ini sering juga dilakukan tes online, yaitu tes ujian tertulis dengan
menggunakan fasilitas internet dan harus cepat dalam menjawab soal
karena disesuaikan dengan waktu ujian. Jika ada soal sebanyak 50 soal
waktu diberikan adalah 100 menit, maka artinya satu soal adalah 2 menit.
Bahkan ada juga perusahaan yang membuat tes sesuai dengan jumlah
soal, misalnya jika ada 75 soal maka waktu tes adalah 75 menit, dengan
begitu peserta tes harus mampu menjawab setiap jawaban secara tepat
waktu.
Adapun beberapa kelebihan jika dilakukan tes secara online ini, yaitu:
1. Mampu menghemat biaya dan cepat dalam pemberian nilai
2. Secara birokrasi semua urusan lebih cepat terselesaikan
Namun di sisi lain ada juga kekurangan di saat tes secara online ini
dilakukan. Adapun kekurangannya adalah:

1. Memungkinkan soal dijawab oleh orang lain;

2. Bila menjawab soal dengan membuka buku atau berbagai lainnya;
3. Pihak hecker bisa bermain dalam menerobos jaringan tes tersebut
untuk merusak sistem dan meluluskan orang yang sebenarnya tidak
layak lulus.
XIII. Beberapa Permasalahan dalam Proses Seleksi

Ada beberapa permasalahan yang sering terjadi dari setiap proses
rekrutment dan seleksi, yaitu:
1. Data calon pelamar kadang kala ada yang dipalsukan dengan tujuan
agar bisa lolos tes tahap administrasi;
2. Terjadi penarikan karyawan yang bersifat nepotisme dan
menyingkirkan mereka yang sebenarnya lebih pantas lulus;
3. Kadang kala karena lemahnya kontrol seleksi memungkinkan
masuknya para pelaku kejahatan atau perilaku kriminal untuk lulus
seleksi, karena ia bisa mampu mengubah berbagai data pribadinya;
4. Tim recruitment dan seleksi ada kalanya tidak memiliki tingkat
emosional yang tidak stabil dan terkendali dengan baik, sehingga
keputusan memungkinkan ada kesalahan.
Oleh karena itu untuk menghindari agar jangan timbul permasalahan
seperti di atas maka dibutuhkannya tim recruitment dan seleksi yang benar-
benar mampu mewujudkan keinginan pihak manajemen dan komisaris
perusahaan. Artinya tim yang masuk benar- benar tim yang dianggap
mampu dan bisa dipercaya untuk setiap pemikiran yang disampaikannya,
termasuk keputusan yang dibuatnya tersebut serta bisa
dipertanggungjawabkan secara jangka pendek.
C. ORIENTASI DAN PENEMPATAN

I. Pengertian dan Tujuan Orientasi
Orientasi adalah suatu bentuk pengenalan secara detil terhadap
lingkungan kerja dengan cara mengajak karyawan untuk berkeliling dan
menjelaskan setiap job description yang dimiliki oleh setiap divisi kerja
termasuk out put yang dihasilkan oleh setiap divisi tersebut.
Secara praktek masa orientasi tersebut bisa berlangsung 2 sampai
dengan 3 hari kerja, namun bagi organisasi kecil masa orientasi mungkin
cukup hanya 1 hari kerja saja. Akan tetapi jika organisasi besar yang
memiliki banyak divisi/ unit/ instalasi dan penyebaran kantor cabang

maka memungkinkan masa orientasi bisa lebih dari tiga hari kerja, karena
menyangkut dengan penjelasan secara detil serta melakukan diskusi
dengan setiap kepala divisi secara detil.
Namun ada juga yang menempatkan masa orientasi selama 2 minggu
sampai dengan 1 bulan, semua itu sangat tergantung pada keinginan dan
ketentuan yang berlaku di tempat organisasi tersebut berada artinya
fleksibel dan kebutuhan menjadi alasan utama.
Sebagai catatan bahwa proses orientasi juga bisa terjadi pada hanya
satu departemen saja, namun menjadi lebih baik bagi penguasaan
seorang calon karyawan jika orientasi terjadi pada semua departemen
dengan tujuan agar ia benar- benar memahami semua proses itu dengan
sangat baik.
Tujuan yang diharapkan dari masa orientasi secara umum adalah
diharapkan bisa menciptakan kejelasan tupoksi (tugas pokok dan fungsi)
setiap divisi secara detil kepada para karyawan baru yang notabene belum
begitu memahami secara detil lingkungan kerja fasyankes/ perusahaan.
Dalam bukunya Desseler orientasi yang berhasil harus memenuhi
empat hal utama: (1) karyawan baru harus merasa diterima dan nyaman;
(2) orang itu harus memahami organisasi tersebut dalam makna luas
(masa lalu, masa kini, budaya, dan visi masa depan); (3) fakta kunci
seperti kebijakan dan prosedur, karyawan harus jelas mengenai apa ynag
diharapkan dalam hal pekerjaan dan perilaku; (4) orang itu harus mulai
menjalankan proses untuk membiasakan diri dengan cara perusahaan/
fasyankes bertindak dan melakukan banyak hal.
II. Manfaat Orientasi

Jika kita jabarkan ada banyak manfaat dari orientasi yang bisa kita
temukan dalam penjelasan di berbagai referensi buku teks dalam dan luar
negeri. Namun secara umum ada dua sisi manfaat yang sering dijelaskan
untuk melihat manfaat masa orientasi tersebut, yaitu:
1. Jangka pendek
Secara jangka pendek orientasi bermanfaat bagi pengenalan awal
terhadap lingkungan kerja, termasuk mampu mengetahui tujuan
setiap job description yang harus dijalankan dan juga pemahaman ruang
lingkup tugas yang harus dipahami secara detil oleh karyawan agar
bisa bekerja dengan jelas.
2. Jangka panjang

Secara jangka panjang dengan pemahaman orientasi yang kompleks

dan mendalam mampu membangun konsep perencanaan pekerjaan
secara lebih sistematis, termasuk terbangunnya sistem manajemen
kerja yang terorganisasi secara modern dan bernilai kompetitif.
Dua sisi orientasi tersebut menjadi penting untuk dipahami bahwa
memang orientasi tersebut begitu bermanfaat bagi seorang karyawan,
dan manfaat tersebut bukan akan sangat terasa pada saat membangun
perencanaan kerja dan pengalokasian aktivitas lainnya.
III. Pengertian Penempatan

Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari
seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Keputusan penempatan
dibuat oleh manajer lini.
IV. Pengkajian dan Konsep Penempatan

Bahwa analisis penempatan dilakukan dengan melakukan pengkajian
yang mendalam dan serius dengan tujuan untuk menghindari kesalahan
dalam penempatan nantinya. Kajian itu biasanya menggabungkan tiga
pendekatan, yaitu:
1. Kualitatif
2. Kuantitatif
3. Penggabungan kualitatif dan kuantitatif
Konsep sumber karyawan yang ditempatkan di sebuah perusahaan secara
umum ada dua dasar justifikasi yang umumnya dipakai atau diterapkan
pada berbagai perusahaan, yaitu:
1. Bersumber dari karyawan di lingkungan internal;
2. Bersumber dari pihak eksternal
Jika bersumber dari lingkungan internal maka akan dilihat siapa
karyawan yang dianggap memiliki kualifikasi dan kemampuan dengan
dasar catatan penilaian yang telah dilakukan selama ini memenuhi
kualifikasi yang ditetapkan, namun jika pihak internal tidak diperoleh
maka memungkinkan diambil dari lingkungan eksternal yaitu berasal dari
perusahaan atau lembaga lain.
Kasus dipakainya karyawan dari lingkungan eksternal ini dianggap
ketika karyawan dari lingkungan internal tidak ada memenuhi kualifikasi
yang diharapkan. Sehingga untuk menempati posisi dan pekerjaan
tersebut maka satu- satunya cara harus diambil orang yang berasal dari

lingkungan eksternal, dan jika tidak segera dilakukan artinya masalah

yang dihadapi akan semakin parah.
Ada sebuah pepatah dalam bidang ilmu manajemen sumber daya
manusia yang berlaku bahwa “ketika seorang pemimpin merasa bingung
mana yang harus dipilih dan tidak ada karyawan yang tepat maka lebih
baik ia mengambil dari luar walaupun harus membayar mahal namun
mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut”. Atau dengan adegium yang
lebih sederhana” pemimpin yang baik adalah pemimpin yang cepat
dalam mengambil keputusan dan pemimpin yang tidak baik adalah yang
paling lama mengambil keputusan”.
V. Dasar Acuan Penilaian Dan Penempatan

Dalam penilaian siapa yang layak untuk ditempatkan pada posisi
yang tepat maka secara umum ada dua pendekatan yang dipakai, yaitu:
1. Kualitatif, dan;
2. Kuantitatif
Untuk melakukan penilaian secara kualitatif maka dibutuhkan
format model penilaian yang harus ditetapkan, yaitu:
1. Melakukan interview atau wawancara dengan calon yang
bersangkutan;
2. Melihat catatan laporan kemajuan atau prestasi kerja selama ini;
3. Melakukan diskusi dan tanya jawab dengan pimpinan divis/ unit/
instalasi tempat ia bekerja.
Adapun hal yang harus diingat oleh karyawan yang dinilai adalah
kemampuan berkomunikasi, yang sebesarnya memiliki pengaruh besar
dalam interview dan diskusi. Komunikasi sebenarnya bukan hanya ilmu
pengetahuan, tapi juga seni bergaul. Agar kita dapat berkomunikasi
efektif, kita dituntut tidak hanya memahami prosesnya, tapi juga mampu
menerapkan pengetahuan secara kreatif.
Komunikasi yang efektif membutuhkan kepekaan dan keterampilan
yang hanya dapat kita lakukan setelah kita mempelajari proses
komunikasi dan kesadaran akan apa yang kita dan orang lain lakukan
ketika kita sedang berkomunikasi. Sehingga sudah sepantasnya seorang
karyawan dalam penilaian memiliki tingkat kepekaan yang tinggi.
Adapun untuk melakukan penilaian dengan pendekatan secara
kuantitatif maka dipakai dua dasar penilaian yang harus diterapkan, yaitu:

1. Melakukan tes tertulis. Dalam bentuk Tes Potensi Akademik (TPA),

tes uji kepemimpinan, tes pengambilan keputusan, dan lain
sebagainya;
2. Melakukan tes kesehatan. Ini bertujuan agar karyawan tersebut sehat
jasmani dan rohani sehingga mampu melaksanakan pekerjaan
dengan lancar. Contohnya tidak menjadi pengguna narkoba dan
sejenisnya.
Hasil dari penilaian dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif
maka nantinya akan dibuat suatu kesimpulan penilaian untuk mengatur
dan menegaskan siapa yang paling layak dalam menempati posisi
tersebut, tentunya semua ini diikuti dengan skor penilaian. Dengan kata
lain kita ingin menegaskan bahwa penempatan seseorang sebagai
karyawan harus dilakukan dengan cara- cara yang memiliki dasar
acuannya bukan bersifat sangat umum dan tidak jelas keputusannya.
Karena beberapa kasus yang terjadi di lapangan dimana kesalahan
dalam memutuskan siapa yang layak menempati posisi tersebut sangat
subjektif yaitu berdasarkan pada penilaian dari pandangan pimpinan lini
saja tanpa ada dasar penilaian dengan pendekatan kualitatif dan
kuantitatif seperti yang dijelaskan di atas. Dan begitu ada masalah maka
tentunya dibutuhkan konsentrasi lebih untuk menyelesaikan masalah
tersebut. Seperti kata pepatah” sekali kita inkonsisten maka sangat sulit
bagi kita mengembalikan itu ke posisi konsisten kembali”.
Oleh karena itu acuan penilaian tersebut merupakan dasar justifikasi
dan lama menilai setiap individu untuk ditempatkan di posisi tersebut
dari segi feasible (layak) dan infeasible (tidak layak). Jika ingin penilaian
tersebut dikembangkan maka kita tinggal mengembangkannya secara
lebih dalam. Artinya penilaian yang kompleks akan menghasilkan
kesimpulan yang tidak kompleks.
Sehingga wajar jika kita pada perusahaan/ fasyankes besar mereka
membuat tahap pengujian dan seleksi karyawan dengan sangat ketat dan
tahap yang panjang. Dan itu diikuti juga dengan tes pada saat seorang
karyawan akan ditempatkan di posisi jabatan tertentu maka jelas ia harus
menjalani banyak tahap tes untuk menilai kesiapan dan kelayakan ia pada
jabatan baru nantinya.
Acuan penempatan itu memang tidak bisa dikesampingkan dengan
proses seleksi. Maka untuk lebih jelas bagaimana hubungan seleksi dan
penempatan dapat kita lihat pada gambar di bawah ini.

VI. Penempatan dan Promosi Karyawan

Harus diakui jika penempatan merupakan dasar posisi awal
seseorang untuk meniti karir secara lebih realistis, termasuk starting point
awal bagi karyawan tersebut dalam karier perjalanannya. Maka
penempatan arti lebih jauh adalah promosi dari posisi yang sebelumnya
ke posisi yang jauh lebih baik. Karena promosi adalah peningkatan status
seseorang yang semakin meningkat.
Jika tidak meningkat maka itu bukan promosi akan tetapi demosi.
Sehingga wajar jika konsep penempatan sering dihubungkan dengan kata
promosi. Dan promosi hanya diberikan kepada karyawan yang dianggap
memiliki kompetensi dan kualitas sesuai dengan yang diinginkan.
Ketertinggalan karyawan terjadi ketika seseorang karyawan tidak lagi
memiliki pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan yang penuh tantangan dan sukses. Dengan kata
lain penempatan jabatan hanya boleh diisi oleh mereka- mereka yang
dianggap mampu melaksanakan pekerjaan dan tugas- tugas secara baik.
Karena sudah konsep dasar manajemen perusahaan yang selalu ingin
meraih keberhasilan dan pencapaian target seperti yang direncanakan.
Dan itu harus dilakukan oleh mereka- mereka yang dianggap memiliki
dasar kompetensi yang dianggap layak dan berkemampuan. Tanpa itu
tidak mungkin perusahaan/ fasyankes mampu untuk meraih keuntungan
dan juga memberikan kepuasan kepada para costumer/ pasien/
pemegang saham.
Dalam kasus yang terjadi sering kesalahan penempatan malah
membuat tidak optimalnya hasil pekerjaan yang mampu diberikan. Dan
semua ini berdampak pada out put yang diperoleh perusahaan/ fasyankes
juga menjadi berkurang atau tidak sesuai dengan target perusahaan/
fasyankes sebagaimana diinginkan.
Jika kondisi ini terus dibiarkan tanpa ada evaluasi maka perusahaan
akan kalah saing dengan perusahaan sejenisnya, karena itu penempatan
karyawan bukan masalah sederhana tapi harus dipandangi sebagai
masalah yang bisa mempengaruhi kinerja manajemen perusahaan secara
jangka panjang.
Salah satu kesalahan dari manajer ketika menempatkan karyawan
yang tidak memiliki kecintaan tinggi pada pekerjaan yang dijalaninya,
sehingga ia hanya bekerja atas dasar rutinitas saja. Kondisi ini sangat
berbahaya bagi kelangsungan perusahaan di masa yang akan datang,

mungkin secara jangka pendek tidak terlihat namun secara jangka

panjang akan terlihat dampaknya pada perusahaan.
Ini sebagaimana dikatakan oleh Mitsuo Konoshita, “ jika karyawan
hanya melakukan apa yang diperintahkan, anda akan terus menemukan
cacat diakhir proses produksi,” Mitsuo Konoshita, mantan executive vice
president Toyota. Lebih jauh Mitsuo Konoshita mengatakan “ Kami ingin
karyawan punya inisiatif dan berpikir kreatif dan mengedepankan
kualitas selama proses produksi berlangsung”.
Dari berbagai referensi bacaan dan sumber informasi kita bisa
mengetahui dengan baik bagaimana sebuah perusahaan besar seperti
Toyota, Honda, Mitsubishi, Nisan, Ford, Chevron, Freeport, dan lainnya
mampu bertahan hingga saat ini karena memiliki kualitas kompetensi
para karyawan secara handal dan mampu bersaing dengan bagus di pasar
yang begitu kompetitif.
Kebangkitan Toyota diwarnai stabilitas, pertumbuhan, dan evaluasi
yang harus berlanjut di atas dasar struktur manajemen yang
memberdayakan karyawan, menempatkan manajer dan pemimpin
sebagai fasilitator dan pelatih, bukan diktator.
Konsep pemikiran seperti ini menjelaskan pada kita bahwa
pemimpin sudah selayaknya untuk mampu menempatkan kader di setiap
lini perusahaan dengan orang- orang pilihan yang mampu menggantikan
posisinya di kemudian hari. Dengan tujuan secara jangka panjang sudah
sangat jelas agar perusahaan mampu tetap eksis dan berkembang di masa
yang akan datang. Dan banyak perusahaan yang ambruk pada generasi
kedua atau ketiga karena kaderisasi yang lemah, dan itu berbeda pada
keberadaan perusahaan Toyota, Honda, Mitsubishi, Nisan, Ford,
Chevron, Freeport, dan lainnya yang sampai saat ini masih bisa bertahan.
D. KOMPETENSI, PEMBELAJARAN, TUGAS, WEWENANG

DAN TANGGUNGJAWAB PMIK
I. Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang
individu yang memiliki nilai jual dan itu teraplikasi dari hasil kreativitas
serta inovasi yang dihasilkan. Sebagai penguat pemikiran kita maka
pendapat dari Bpulter juga perlu kita simak. Kompetensi adalah
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka
mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjannya. (Boulter et. Al, 1996)

Adapun pengertian kompetensi kerja menurut Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab
1 Pasal 10 yang berbunyi, “Kompetensi Kerja adalah kemampuan kerja
setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan
sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”.
Dalam dunia kerja semakin tinggi kompetensi seseorang maka
semakin tinggi nilai jual orang tersebut, termasuk jika ini dihubungkan
dengan nilai finansial, atau kata lainnya perolehan finansial yang bisa
diperoleh akan semakin tinggi. Untuk memperoleh nilai kompetensi
tersebut maka ia dituntut untuk melakukan pengembangan diri baik dari
segi education (pendidikan) maupun pengalaman yang semua ini sering
disebut dengan pembalajaran.
II. Therhold Competencies dan Differentiating Competencies

Pembahasan tentang threshold competencies dan differentiating competencies
menjadi manarik untuk dibahas dan dikaji oleh seorang bagian SDM,
sehingga perlu bagi kita memahami konsep dan pemahaman kedua ini
secara dalam dan utuh. Adapun perbedaan dari kedua kompetensi
tersebut adalah:
1. Threshold competencies
Threshold competencies merupakan kompetensi dasar yang harus dimiliki
oleh setiap orang, khususnya oleh seorang karyawan. Contohnya
karyawan harus memiliki kemampuan dasar- dasar komputer dan
kemampuan berkomunikasi yang jelas baik lisan maupun tulisan.
2. Differentiating competencies
Differentiating competencies merupakan sebuah kompetensi yang dimiliki
oleh seseorang yang membedakan ia dengan orang lain. Perbedaan
tersebut dapat dilihat dari segi hasil yang diberikan dimana mereka
yang berkompetensi tinggi mampu mengerjakan tugas- tugas sulit
dan selesai dengan baik, namun yang berkompetensi rendah tidak
mampu menyelesaikan tugas- tugas tersebut dengan baik. Contohnya
karyawan yang mampu memprogram dan berbahsa inggris dengan
kemampuan TOEFL 550, dan berkarakter cekatan serta supel dalam
pergaulan.

III. Jenis dan Karakteristik Dasar Kompetensi

Di sisi lain kita juga perlu memahami jenis- jenis kompetensi. Jenis-
jenis kompetensi ada tiga, yaitu:
1. Kompetensi organisasi,
2. Kompetensi pekerjaan atau teknis; dan
3. Kompetensi individual
Lebih jauh kita juga memahami karakteristik kompetensi itu sendiri
sebagai bentuk penguatan pemahaman kompetensi secara lebih utuh.
Karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi ada lima, yaitu:
1. Motif,
2. Traits,
3. Konsep diri,
4. Pengetahuan, dan
5. Skill
Sebagai catatan yang harus dipahami bahwa ada hubungan kuat
antara kompetensi dan karir seorang karyawan. Analisis kompetensi
disusun sebagian besar untuk pengembangan karir, tetapi tingkat
penentuan kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat
kinerja yang diharapkan.
Efektivitas seorang karyawan akan terlihat dari kinerja yang
dihasilkan. Kompetensi didefenisikan sebagai asek- aspek pribadi dari
seorang pekerja yang memungkinkan untuk mencapai kinerja yang
superior. Aspek- aspek pribadi ini mencakup sifat, motif- motif, sistem
nilai, sikap pengetahuan dan keterampilan dimana kompetensi akan
mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku aka menghasilkan
kinerja (Lasmahadi, 2002).
Dengan demikian kompetensi sesuai dengan kinerja yang diharapkan
maka para karyawan akan mampu termilikinya beberapa poin yang selalu
menjadi harapan para pimpinan, yaitu:
1. Mampu membagun tim yang efektif dan efesien;
2. Peningkatan pada kemampuan mendesain rencana perubahan secara
sistematis;
3. Terbentuknya mekanisme kontrol emosional dan kecerdasan
emosional dengan penguatan pada pengendalian potensi diri secara
baik;
4. Mampu berkolaborasi dan bekerja mengaplikasikan ide- ide kreatif
inovatif ke dalam tim kerja.

Kemampuan bekerja kreatif dan inovatif yang paling sulit adalah

terbangunnya hubungan dalam tim, jika bersifat perseorangan itu bisa
terjadi namun adanya tim yang solid dan memiliki satu tujuan untuk
bekerja kreatif inovatif adalah sebuah tantangan yang harus diwujudkan.
IV. Dasar Penilaian Kompetensi Karyawan

Era saat ini sering disebut dengan knowledge economy. Era knowledge
economy membutuhkan karyawan dan organisasi yang melakukan proses
pembelajaran secara terus- menerus, sehingga organisasi mampu
menyesuaikan diri secara terus- menerus. Pembelajaran dalam organisasi
tidak saja merupakan pembelajaran feedback negatif yang disebut Argyris
sebagai single loop learning, melainkan suasana pembelajaran yang dikenal
sebagai double loop learning. Proses ini akan menghasilkan suatu learning
organization (Senge, P. 1990).
Salah satu faktor terbentuknya bangunan knowledge economy adalah
teradaptasinya kompetensi dari para karyawan tersebut, yang selanjutnya
tergambarkan pada karakterikstik pribadi karyawan tersebut.
Palan (2007) kompetensi merujuk kepada karakteristik yang
mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri
khas), konsep diri, nilai- nilai pengetahuan atau kahlian yang dibawa
seorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja.
Penilaian
Kompetensi
Penilaian
kinerja
Pasar Pasar
Domestik Tidak diterima/tidak Internasional
layak
Gambar 6.1 Pengaruh Nilai Kompetensi

Salah satu penilaian kompetensi untuk mampu mengukur pengaruh

kompetensi terhadap kinerja yang dihasilkan, yang lebih jauh akan
membawa penguatan pada pertumbuhan organisasi di masa yang akan
datang. Menurut Denni, A. Jamaran, (2010), sistem manajemen kinerja
berbasis kompetensi merupakan cara formal pembentukan keterampilan
dan perilaku karyawan untuk berhasil dalam perannya saat ini demi
pertumbuhan organisasi dimasa depan.
Penelitian yang dilakukan oleh Jamaran, et al. (2010) menyimpulkan
bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam
organisasi adalah menggerakkan sumber daya manusia ke arah target
yang ingin dicapai perusahaan. Di samping itu kompetensi akan
mendorong pegawai untuk mendapatkan dan menerapkan skill dan
knowledge sesuai kebutuhan pekerjaan karena ini merupakan instrument
bagi pencapaian targetnya. Aplikasi lebih jauhnya adalah setiap konsep
perencanaan SDM di lingkurangan perusahaan/ fasyankes harus
mengacu pada keinginan untuk membangun dan mengembangan
kompetensi karyawan secara berkelanjutan dan berdaya saing tinggi.
Dengan tujuan agar perusahaan/ fasyankes selalu mampu unggul di
pasar domestik di luar negeri.
V. Level Kompetensi
Setiap kompetensi memiliki tingkatan yang berbeda- beda, dan
perbedaan itu menjelaskan posisinya masing- masing. Menurut Boulter,
et al. (1996). Level kompetensi secara berurutan adalah sebagai berikut:
skill, knowledge, self concept, self image, trait, dan motive. Kompetensi skill dan
knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan
(ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia.
Pada posisi kompetensi skill dan knowledge ini, kompetensi yang
dimiliki oleh seorang karyawan akan begitu terlihat sebagai sebuah
kompetensi dasar yang harus ada dan tidak boleh tidak ada jika ingin
menjadi karyawan. Misalnya kemampuan berkomunikasi secara jelas dan
mudah dipahami. Karena kemampuan berkomunikasi ini menjadi
penting jika melihat posisinya sebagai pihak yang harus menjelaskan
berbagai jenis produk kepada konsumen atau pada mitra bisnis yang
tertarik untuk bergabung investasi pada perushaan tersebut.
Social role dan self image cenderung sedikit visible dan dapat dikontrol
perilaku dari luar, sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam dari

titik sentrak kepribadian. Membentuk pribadi yang agung dan cenderung

disegani oleh rekan kerja dan juga pihak eksternal itu bisa menjadi
penguat kompetensi seorang karyawan, lebih jauh bisa membangun
keyakinan banyak pihak terhadap kepemilikian pribadi yang dimiliki oleh
karyawan tersebut hingga suatu saat itu bisa mempengaruhi dirinya
dalam membangun karir yang lebih tinggi di masa yang akan datang.
VI. Kompetensi dan Kecakapan

Kompetensi tidak bisa dilepaskan dengan kecakapan. Karena
kecakapan menggambarkan kompetensi seseorang, dengan kata lain
semakin tinggi kecakapan seseorang maka semakin tinggi kompetensi
seseorang. Memang kecapakan bisa dibangun dan termiliki asal karyawan
tersebut berusaha kuat membangun kompetensi tersebut dengan
sungguh- sungguh serta konsisten dalam usaha membangun kompetensi
yang diinginkan.
Untuk membangun kecakapan kompetensi seseorang sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor pendukung, dan seorang karyawan
sebaiknya harus memperhatikan apa saja yang menjadi faktor pendukung
terwujudnya kecakapan tersbut. Faktor yang dapat mempengaruhi
kecakapan kompetensi seseorang, yaitu:
1. Keyakinan dan nilai- nilai,
2. Keterampilan,
3. Karateristik kepribadian,
4. Motivasi,
5. Isu emosional,
6. Kemampuan intelektual, dan
7. Budaya organisasi, (Spencer, 2003:9)
Tujuan poin di atas dianggap sebagai poin inti dari kecakapan, di
berbagai referensi lain bisa ada sepuluh atau lebih banyak lagi yang
dijadikan sebagai faktor yang mempengaruhi kecakapan seseorang.
Namun boleh kita menganggap hanya pada tujuh poin itu saja, dan
selanjutnya juga melihat pada pribadi karyawan tersbut apakah ia ada
memiliki ke tujuh poin tersebut atau tidak. Bisa saja ia hanya memiliki
lima atau empat poin saja.
Memiliki empat atau enam poin saja kita bisa memberikan bobot
nilai beberapa nilai kecakapan dari karyawan tersebut. Dan menjadi tugas
pimpinan untuk memberikan penilaian dan bentuk pembobotan nilai

terhadap ke tujuh poin tersebut mana yang levelnya tertinggi dan mana
yang levelnya terendah.
VII. Tujuan Penilaian Kompetensi Karyawan

Secara umum ada beberapa tujuan umum mengapa seorang
karyawan tersebut perlu dilakukan penilaian kompetensi. Adapun tujuan
tersebut adalah:
1. Untuk mengetahui berapa nilai kompetensi karyawan tersebut,
apakah ada peningkatan yang signifikan setiap periode waktunya atau
malah terjadi penurunan.
2. Sebagai acuan untuk menetapkan dimana posisi karyawan tersebut
akan ditempatkan serja jika diberi promosi jabata maka pada posisi
jabatan seperti apa yang layak diberikan.
3. Untuk mengetahui kendala- kendala yang dialami selama ini yang
menyebabkan kompetensinya sulit meningkat, atau kita
menyebutnya sebagai diagnosis kompetensi.
4. Nilai kompetensi karyawan dapat dijadikan sebagai acuan yang dapat
mempengaruhi nilai reputasi perusahaan/ fasyankes khususnya
dalam mengajak para stakeholders’ untuk bergabung, berinvestasi dan
menjadi mitra bisnis di perusahaan/ fasyankes yang bersangkutan.
VIII. Pengertian Pembelajaran

Pembelajaran adalah perlibatan secara maksimal seluruh perangkat
dan pengetahuan seorang karyawan untuk lebih mendalam dalam
memahami tentang pekerjaan yang sedang dikerjakan. Secara lebih
mendalam dalam melaksanakan konsep pembelajaran tidak bisa
dilakukan secara jangka pendek namun harus bersifat terus- menerus
(continious learning).
Pembelajaran secara terus- menerus (continious learning) mensyaratkan
seluruh karyawan untuk memahami sistem pekerjaan, termasuk
hubungannya diantara pekerjaan dan perusahaan. Konsep pembelajaran
secara terus- menerus ini terjadi kesinambungan ilmu yang terus menjalar
dan menyebar pada seluruh karyawan di berbagai lini perusahaan,
sehingga dampak lebih jauh terjadi peningkatan kompetensi secara lebih
baik.

IX. Tujuan dan Dampak Positif Pembelajaran

Untuk mewujudkan pembelajaran yang bernilai kompetitif maka
dibutuhkan pelatihan yang memiliki nilai aplikatif. Pemberian pelatihan
yang sesuai dengan acuan yang ditetapkan maka memungkinkan
kemampuan hasil kerja para karyawan akan mampu tercapai sesuai
dengan standar.
Untuk masuk dalam pasar yang penuh persaingan memang
diharuskan setiap perusahaan agar mampu menciptakan produk yang
sesuai dengan standar yang diinginkan oleh konsumen. Sebuah
pertanyaan serius mengapa banyak produk dari Negara Indonesia sangat
sulit menembus pasar Eropa dan Amerika. Ini tidak lain karena standar
produksi Indonesia masih lemah.
Faktor lemahnya kualitas standar produk kita disebabkan oleh tidak
adanya konsep aplikasi pembelajaran yang sesuai dengan harapan pasar,
termasuk ini terlihat pada bentuk pelatihan yang dilakukan masih sebatas
ingin mengejar keuntungan penjualan secara jangka pendek. Padahal
konsep pembelajaran tidak bersifat jangka pendek namun bersifat terus
menerus (continious learning). Dan tidak ada seorang karyawan yang
mampu bekerja secara sendiri- sendiri, namun berkelompok atau tim
karena untuk mewujudkan suatu kualitas pekerjaan yang baik dibutuhkan
tim kerja yang solid. Dalam konsep ini pemahaman tentang action learing
(pembelajaran tindakan) menjadi penting untuk dipahami.
Pada pembelajaran tindakan (action learning), tim atau kelompok kerja
memperoleh masalah bisnis nyata, bekerja untuk memecahkan dan
berkomitmen membuat rencana tindakan, serta bertanggungjawab
melaksanakan rencana.
Kita boleh melihat bahwa produk dari perusahaan seperti Sony,
Apple, Ford General Motors, Toyota, MySpace, Facebook, Google dan
lainnya masih tetap unggul dipasaran, ini tidak lain disebabkan oleh
bagusnya konsep pembelajaran yang diterapkan di organisasi tersebut
dalam tetap membangun dan mempertahankan karyawan yang memiliki
kempetensi tinggi.
Seorang manajer di perusahaan atau pimpinan di institusi fasyankes
besar boleh tetap membayar seorang karyawan yang berkompetensi
tinggi asal ia mampu memberi kemajuan pada perusahaan. Dan
dampaknya bukan hanya secara jangka pendek namun pembelajaran

yang diberikan dengan konsep terus- menerus akan mampu mendorong

karyawan lain untuk bekerja lebh baik lagi.
X. Hubungan Kompetensi dan Pembelajaran

Sistem kompensasi finansial dapat memotivasi karyawan jika
mengharga kinerja sebagai fungsi dari upaya dan kompetensi (Walker,
1992). Sistem kompensasi yang demikian akan memotivasi dan
dipersepsikan fair jika karyawan memiliki peluang untuk maju. Apabila
ada karyawan yang berkembang dan bertumbuh dengan kompetensi
yang meningkat, terbuka kesempatan promosi sehingga dapat
memperoleh kompensasi finansial yang baik.
Memang salah satu orang belajar dan meningkatkan kompetensi
adalah memiliki hubungan dengan kesejahteraan. Artinya semakin tinggi
perolehan kompetensi maka semakin tinggi perolehan finansial yang
akan diperoleh. Ketika finansial diperoleh semakin banyak maka
kersejahteraan semakin meningkat. Atas dasar ini maka banyak para
karyawan memutuskan untuk bisa kuliah di waktu tidak ada waktu jam
kerja atau hari libur seperti kuliah malam atau kuliah Sabtu Minggu.
Kondisi ini dimanfaatkan oleh Lembaga Pendidikan dengan
membuka kelas khusus bagi para karyawan atau para pekerja, tentunya
dengan biaya yang jauh sedikit lebih mahal. Memang organisasi diajarkan
untuk bisa beradaptasi dengan berbagai perubahan, dan jika organisasi
tersebut diisi oleh orang- orang yang memiliki pandangan tajam dan bisa
melihat perubahan ini maka memungkinkan bagi mereka untuk bisa
selalu kompetitif di pasar.
Sesuai dengan perubahan yang terjadi di dunia kerja baru,
pendekatan manajemen dengan perspektif humanistik dan pembangunan
organisasi pembelajaran dipercaya saling relevan di belakangan ini (Daft,
2003). Perspektif humanistik dan organisasi pembelajaran menempatkan
sumber daya manusia sebagai faktor sentral yang paling diandalkan untuk
menciptakan nilai keunggulan bersaing organisasi melalui keunggulan
dalam efesiensi, mutu, inovasi dan pelayanan konsumen.
Dalam pepatah disebutkan “tuntutlah ilmu dari ayunan hingga liang
lahat”. Artinya setiap manusia diharuskan belajar mulai dari kecil hingga
akhir hayat tanpa pernah berhenti. Dan jika ia berhenti hanya terjadi jika
tidak lagi hidup di muka bumi ini. Kensep ini dipahami dan
diterjemahkan sebagai bentuk kebutuhan dasar manusia. Memang dalam

beberapa pendapat para ahli bahwa pada era modern sekarang ini
pendidikan bukan lagi sesuatu yang terpisahkan dari kebutuhan primer
manusia.
Sehingga bagi mereka yang tidak harus meng-upgrade maka ia akan
tertinggal dibandingkan dengan orang lain. Mereka yang harus belajar
adalah pemilik masa depan dan mereka yang berhenti belajar adalah
pemilik masa lalu. Pendapat ini memperjelas pada kita bahwa ilmu
pengetahuan mampu memberikan kepercayaa pada seseorang yang
berkompetensi dan unggul dalam persaingan.
Dengan kata lain mereka yang memiliki kompetensi tinggi tidak
pernah khawatir tentang masa depannya, namun mereka yang rendah
kompetensi dan keilmuannya sering dihantui oleh rasa kekhawatiran
tentang masa depan mereka. Seperti tidak kepastian mendapat pekerjaan
sesuai dengan apa yang diinginkan. Sehingga sangat wajar jika
perusahaan besar untuk memperkuat kompetensi organisasi manajer
SDM selalu mencari dan menempatkan karyawan yang memiliki
kompetensi tinggi, agar kualitas dan hasil pekerjaan sesuai seperti apa
yang diharapkan.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk membangun
karisma, tetapi penentuan tingkat kempetensi dibutuhkan untuk
mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Penempatan kata
efektivitas dapat diartikan bahwa pencapaian waktu pekerjaan sesuai
dengan time schedule menjadi bagian yang diharapkan. Time schedule adalah
suatu susunan jangka kerja yang menempatkan jangka waktu sebagai
patokannya. Dengan adanya time schedule maka kerja dapat dilakukan
sesuai dengan rencana yang disusun.
Pembelajaran
Peningkatan
Kompetensi
Positif pada Positif pada

Pribadi Penguatan Daya Saing Organisasi
Karyawan
Gambar 6.2 Pengaruh Pembelajaran pada Daya Saing

XI. Tugas, Wewenang Dan Tanggungjawab PMIK

Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 55 Tahun 2013 Tentang
Penyelenggaraan Pekerjaan Perekam Medis diaturkan tentang tugas,
wewenang dan tanggungjawab PMIK sebagai berikut:
Pasal 1
Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan:
1. Perekam Medis adalah seorang yang telah lulus pendidikan Rekam
Medis dan Informasi Kesehatan sesuai ketentuan peraturan
perundang undangan.
2. Rekam Medis adalah berkas yang berisi catatan dan dokumen
tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan
pelayanan lain kepada pasien pada fasilitas pelayanan kesehatan.
3. Manajemen Pelayanan Rekam Medis dan Informasi Kesehatan
adalah kegiatan menjaga, memelihara dan melayani rekam medis baik
secara manual maupun elektronik sampai menyajikan informasi
kesehatan di rumah sakit, praktik dokter klinik, asuransi kesehatan,
fasilitas pelayanan kesehatan dan lainnya yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan dan menjaga rekaman.
4. Fasilitas Pelayanan Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk
menyelenggarakan upaya pelayanan kesehatan, baik promotif,
preventif, kuratif, maupun rehabilitatif yang dilakukan oleh
Pemerintah, Pemerintah Daerah, institusi kesehatan lainnya dan/
atau masyarakat.
5. Surat Tanda Registrasi Perekam Medis yang selanjutnya disebut STR
Perekam Medis adalah bukti tertulis yang diberikan oleh Pemerintah
kepada Perekam Medis yang telah memiliki sertifikat kompetensi
sesuai ketentuan peraturan perundang- undangan.
6. Surat Izin Kerja Perekam Medis yang selanjutnya disingkat SIK
Perekam Medis adalah bukti tertulis yang diberikan untuk
menjalankan pekerjaan rekam medis dan informasi kesehatan pada
fasilitas pelayanan kesehatan.
7. Standar Profesi Perekam Medis adalah batasan kemampuan minimal
yang harus dimiliki/dikuasai oleh Perekam Medis untuk dapat
melaksanakan pekerjaan rekam medis dan informasi kesehatan
secara profesional yang diatur oleh organisasi profesi.
8. Menteri adalah menteri yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan di bidang kesehatan.

9. Majelis Tenaga Kesehatan Indonesia yang selanjutnya disingkat

MTKI adalah lembaga yang berfungsi untuk menjamin mutu tenaga
kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan.
10. Majelis Tenaga Kesehatan Provinsi yang selanjutnya disingkat
MTKP adalah lembaga yang membantu pelaksanaan tugas MTKI.
11. Organisasi Profesi adalah Perhimpunan Profesional Perekam Medis
dan Informasi Kesehatan Indonesia.
Pasal 2
Dalam Peraturan Menteri ini diatur segala sesuatu yang berkaitan dengan
penyelenggaraan rekam medis dan informasi kesehatan yang harus
dilaksanakan oleh Perekam Medis dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pasal 3
Berdasarkan pendidikan Perekam Medis dikualifikasikan sebagai berikut:
1. Standar kelulusan Diploma tiga sebagai Ahli Madya Rekam Medis
dan Informasi Kesehatan;
2. Standar kelulusan Diploma empat sebagai Sarjana Terapan Rekam
Medis dan Informasi Kesehatan
3. Standar kelulusan Sarjana sebagai Sarjana Rekam Medis dan
Informasi Kesehatan; dan
4. Standar kelulusan Magister sebagai Magister Rekam Medis dan
Informasi Kesehatan
Pasal 4
1. Perekam Medis untuk dapat melakukan pekerjaannya harus memiliki
STR Perekam Medis.
2. Untuk dapat memperoleh STR Perekam Medis sebagaimana
dimaksud pada ayat (1), Perekam Medis harus memiliki sertifikat
kompetensi sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.
3. STR Perekam Medis sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dikeluarkan oleh MTKI dengan masa berlaku selama 5 (lima) tahun.
4. STR Perekam Medis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat
diperoleh sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
5. Contoh STR Perekam Medis sebagaimana tercantum dalam
Formulir I terlampir yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari
Peraturan Menteri ini.
Pasal 5
STR Perekam Medis yang telah habis masa berlakunya dapat
diperpanjang selama memenuhi persyaratan.

Pasal 6
1. Setiap Perekam Medis yang melakukan pekerjaannya di Fasilitas
Pelayanan Kesehatan wajib memiliki SIK Perekam Medis.
2. SIK Perekam Medis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan
kepada Perekam Medis yang telah memiliki STR Perekam Medis.
3. SIK Perekam Medis sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dikeluarkan oleh Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota.
4. SIK Perekam Medis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berlaku
untuk 1 (satu) tempat.
Pasal 7
1. Untuk memperoleh SIK Perekam Medis sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 6, Perekam Medis harus mengajukan permohonan
kepada Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota dengan melampirkan:
a. fotokopi ijazah yang dilegalisir;
b. fotokopi STR Perekam Medis;
c. surat keterangan sehat dari dokter yang memiliki Surat Izin
Praktik;
d. surat pernyataan mempunyai tempat kerja di Fasilitas Pelayanan
Kesehatan;
e. pas foto berwarna terbaru ukuran 4x6 cm berlatar belakang
merah sebanyak 3 (tiga) lembar;
f. rekomendasi dari Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota
atau pejabat yang ditunjuk; dan
g. rekomendasi dari organisasi profesi.
2. Apabila SIK Perekam Medis dikeluarkan oleh Dinas Kesehatan
Kabupaten/Kota, persyaratan rekomendasi sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) huruf f tidak diperlukan.
3. Contoh surat permohonan memperoleh SIK Perekam Medis
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tercantum dalam Formulir II
terlampir yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan
Menteri ini.
4. Contoh SIK Perekam Medis sebagaimana tercantum dalam Formulir
III terlampir yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari
Peraturan Menteri ini.
Pasal 8
1. Perekam Medis warga negara asing dapat mengajukan permohonan
memperoleh SIK Perekam Medis setelah:

a. memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7

ayat (1);
b. melakukan evaluasi dan memiliki surat izin kerja dan izin tinggal
serta persyaratan lainnya sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan; dan
c. memiliki kemampuan berbahasa Indonesia.
2. Perekam Medis Warga Negara Indonesia lulusan luar negeri dapat
mengajukan permohonan memperoleh SIK Perekam Medis setelah:
a. memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7
ayat (1); dan
b. melakukan evaluasi sesuai ketentuan peraturan
perundangundangan.
Pasal 9
1. SIK Perekam Medis berlaku selama STR Perekam Medis masih
berlaku dan dapat diperpanjang kembali selama memenuhi
persyaratan.
2. Perekam Medis yang akan memperbaharui SIK Perekam Medis harus
mengikuti ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (1)
dan ayat (2).
Pasal 10
1. Perekam Medis hanya dapat melakukan pekerjaan paling banyak di 2
(dua) Fasilitas Pelayanan Kesehatan.
2. Permohonan SIK Perekam Medis kedua dapat dilakukan dengan
menunjukkan bahwa yang bersangkutan telah memiliki SIK Perekam
Medis pertama.
Pasal 11
Perekam Medis yang memiliki SIK Perekam Medis dapat melakukan
pekerjaannya pada Fasilitas Pelayanan Kesehatan berupa:
a. puskesmas;
b. klinik;
c. rumah sakit; dan
d. fasilitas pelayanan kesehatan lainnya.
Pasal 12
Pimpinan Fasilitas Pelayanan Kesehatan dilarang mengizinkan Perekam
Medis yang tidak memiliki SIK Perekam Medis untuk melakukan

pelayanan rekam medis dan informasi kesehatan di Fasilitas Pelayanan

Kesehatan tersebut.
Pasal 13
Dalam pelaksanaan pekerjaannya, Perekam Medis mempunyai
kewenangan sesuai dengan kualifikasi pendidikan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 3 yaitu:
a. Ahli Madya Rekam Medis dan Informasi Kesehatan dalam
melaksanakan pekerjaan rekam medis dan informasi kesehatan di
Fasilitas Pelayanan Kesehatan, mempunyai kewenangan sebagai
berikut:
1. melaksanakan kegiatan pelayanan pasien dalam manajemen dasar
rekam medis dan informasi kesehatan;
2. melaksanakan evaluasi isi rekam medis;
3. melaksanakan sistem klasifikasi klinis dan kodefikasi penyakit
yang berkaitan dengan kesehatan dan tindakan medis sesuai
terminologi medis yang benar;
4. melaksanakan indeks dengan cara mengumpulkan data penyakit,
kematian, tindakan dan dokter yang dikelompokkan pada indeks;
5. melaksanakan sistem pelaporan dalam bentuk informasi kegiatan
pelayanan kesehatan;
6. merancang struktur isi dan standar data kesehatan, untuk
pengelolaan informasi kesehatan;
7. melaksanakan evaluasi kelengkapan isi diagnosis dan tindakan
sebagai ketepatan pengkodean;
8. melaksanakan pengumpulan, validasi dan verifikasi data sesuai
ilmu statistik rumah sakit;
9. melakukan pencatatan dan pelaporan data surveilans;
10. mengelola kelompok kerja dan manajemen unit kerja dan
menjalankan organisasi penyelenggara dan pemberi pelayanan
kesehatan;
11. mensosialisasikan setiap program pelayanan rekam medis dan
informasi kesehatan;
12. melaksanakan hubungan kerja sesuai dengan kode etik profesi;
dan
13. melakukan pengembangan diri terhadap kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi.

b. Sarjana Terapan Rekam Medis dan Informasi Kesehatan dalam

melaksanakan pekerjaan rekam medis dan informasi kesehatan di
Fasilitas Pelayanan Kesehatan, mempunyai kewenangan sebagai
berikut:
1. mengidentifikasi masalah-masalah teknologi informasi yang
berkaitan dengan pelayanan manajemen rekam medis dan
informasi kesehatan.
2. merancang sistem evaluasi isi rekam medis manual dan
elektronik;
3. merancang struktur isi dan standar data kesehatan, untuk
pengembangan informasi kesehatan;
4. memvalidasi kelengkapan diagnosis dan tindakan medis sebagai
ketepatan pengkodean;
5. memvalidasi indeks dengan cara menilai kumpulan data penyakit,
kematian, tindakan dan dokter yang dikelompokkan pada indeks;
6. memvalidasi kumpulan dan verifikasi data sesuai dengan jenis
formulir survei;
7. mengevaluasi sistem klasifikasi klinis dan kodefikasi penyakit
yang berkaitan dengan kesehatan dan tindakan medis dalam
pembiayaan kesehatan;
8. melaporkan hasil monitoring kinerja mutu pelayanan rekam
medis dan informasi kesehatan yang berkaitan dengan ilmu
pengetahuan dan teknologi;
9. menganalisa dan mengevaluasi pengelolaan manajemen unit kerja
serta menjalankan organisasi fasilitas pelayanan kesehatan;
10. menyelesaikan masalah secara prosedural baik manual/elektronik;
dan
11. melaksanakan hubungan kerja sesuai dengan kode etik profesi.
c. Sarjana Rekam Medis dan informasi Kesehatan dalam melaksanakan
pekerjaan rekam medis dan informasi kesehatan di Fasilitas Pelayanan
Kesehatan, mempunyai kewenangan sebagai berikut:
1. membuat identifikasi permasalahan ilmu pengetahuan dan
teknologi;
2. merancang dan mengembangkan sistem jaringan rekam medis
manual dan elektronik;
3. menganalisa kegiatan manajemen rekam medis dan informasi
kesehatan;

4. membuat rancangan alternatif solusi pengelolaan informasi

kesehatan dengan menggunakan prinsip-prinsip sistem rekam
medis dan informasi kesehatan/Manajemen Informasi
Kesehatan;
5. menciptakan rancangan baru (inovasi) alternatif solusi
pengelolaan informasi kesehatan dengan menggunakan
prinsipprinsip sistem rekam medis dan informasi
kesehatan/Manajemen Informasi Kesehatan;
6. melakukan pengawasan pengelolaan informasi kesehatan dengan
menggunakan prinsip-prinsip sistem rekam medis dan informasi
kesehatan/Manajemen Informasi Kesehatan;
7. merancang dan mengembangkan struktur isi dan standar data
kesehatan, untuk pengembangan informasi kesehatan;
8. memvalidasi kelengkapan diagnosis dan tindakan medis sebagai
ketepatan pengkodean;
9. memvalidasi indeks dengan cara menilai kumpulan data penyakit,
kematian, tindakan dan dokter yang dikelompokkan pada indeks
10. memvalidasi kumpulan dan verifikasi data sesuai dengan jenis
formulir survei;
11. mengevaluasi sistem klasifikasi klinis dan kodefikasi penyakit
yang berkaitan dengan kesehatan dan tindakan medis;
12. melakukan komunikasi kemitraan peneliti di bidang manajemen
informasi kesehatan dengan menggunakan prinsip-prinsip sistem
rekam medis dan informasi kesehatan/Manajemen Informasi
Kesehatan;
13. melakukan analisis data menggunakan ilmu pengetahuan dan
teknologi;
14. memberikan kontribusi pada kegiatan riset bidang pelayanan
rekam medis dan informasi kesehatan; dan
15. melaksanakan hubungan kerja sesuai dengan kode etik profesi
d. Magister Rekam Medis dan Informasi Kesehatan dalam melaksanakan
pekerjaan rekam medis dan informasi kesehatan di Fasilitas Pelayanan
Kesehatan, mempunyai kewenangan sebagai berikut:
1. mengembangkan desain rekam medis elektronik sesuai
kebutuhan sistem pelayanan dan pelaporan dengan menggunakan
biostatistik;

2. mengembangkan desain yang spesifik sesuai kebutuhan

pengembangan modul penelitian bersama dengan kelompok
profesi lain;
3. mengembangkan kemampuan analisa trend penyakit dan
mendistribusikan sesuai dengan otorisasi akses dan keamanan
data;
4. mengembangkan kerja sama dengan tim epidemiologi dalam
mendesain rancangan survei penyakit serta dalam demografi
kependudukan;
5. mengembangan sistem informasi kesehatan masyarakat berbasis
website/ situs; dan
6. mengembangkan sistem evaluasi pelayanan rekam medis
elektronik yang dipublikasikan.
Pasal 14
Perekam Medis dalam memberikan pelayanan harus sesuai dengan
kompetensi, berdasarkan pendidikan dan pelatihan serta
berkewajiban mematuhi Standar Profesi Perekam Medis.
Pasal 15
Bentuk pelayanan rekam medis dan informasi kesehatan yang
dilakukan oleh Perekam Medis meliputi:
a. pelayanan rekam medis berbasis kertas (paper based
document);
b. pelayanan rekam medis manual dan registrasi komputerisasi;
c. pelayanan manajemen rekam medis dan informasi kesehatan;
d. pelayanan sistem informasi kesehatan terpadu; dan
e. pelayanan manajemen informasi kesehatan elektronik dengan
menggunakan perangkat informatika kesehatan.
Pasal 16
(1) Dalam melakukan pekerjaannya, Perekam Medis wajib
melakukan proses pencatatan/ perekaman sampai dengan
pelaporan.
(2) Pencatatan / perekaman sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
wajib disimpan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Pasal 17
Dalam menjalankan pekerjaannya, Perekam Medis mempunyai
hak:

a. memperoleh perlindungan hukum dalam melaksanakan

pekerjaan rekam medis dan informasi kesehatan sesuai standar
profesi Perekam Medis;
b. memperoleh informasi yang lengkap dan jujur dari klien
dan/atau keluarganya;
c. melaksanakan tugas sesuai dengan kompetensi;
d. menerima imbalan jasa profesi; dan
e. memperoleh jaminan perlindungan terhadap risiko kerja yang
berkaitan dengan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang- undangan.
Pasal 18
Dalam melaksanakan pekerjaannya, Perekam Medis mempunyai
kewajiban:
a. menghormati hak pasien/klien;
b. menyimpan rahasia pasien/klien sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan;
c. memberikan data dan informasi kesehatan berdasarkan
kebutuhan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan;
d. membantu program pemerintah dalam rangka meningkatkan
derajat kesehatan masyarakat; dan
e. mematuhi standar profesi, standar pelayanan, dan standar
prosedur operasional.
E. RANGKUMAN
1. Organisasi Kerja ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau
lebih yang berkerja bersama secara formal terikat dalam rangka mencapai
suatu tujuan yang lebih ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat
seseorang/beberapa orang disebut atasan dan seorang / sekelompok
orang yang di sebut dengan bawahan
2. Menurut ILO (International Labour Organization) Shift Malam merupakan
aktivitas kerja yang dilakukan pada malam hari melebihi waktu antara
jam kerja malam hari menurut ahli fisiologi tidak ergonomis demi
efesiensi mesin dan sumber daya manusia untuk meningkatka produksi
dalam mencapai profil yang tinggi.
3. Recruitment sering juga disebut dengan penarikan tenaga kerja. Penarikan
tenaga kerja (recruitment) merupakan proses pencarian calon karyawan

yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Untuk
dipahami bahwa dalam proses penarikan tenaga kerja ini dilakukan
melalui proses penjaringan yang ketat dan detil dengan tujuan
menghasilakn calon yang benar- benar dianggap fesible (layak).
4. Seleksi merupakan proses penjaringan dan penentuan siapa yang layak
dan tidak layak untuk bekerja di sebuah fasyankes. Suatu sistem seleksi
yang baik harus dilakukan oleh tim seleksi dan kemudian diputuskan
dengan diskusi yang bisa dipertanggung jawabkan
keputusannya.Rangkuman
5. Orientasi adalah suatu bentuk pengenalan secara detil terhadap
lingkungan kerja dengan cara mengajak karyawan untuk berkeliling dan
menjelaskan setiap job description yang dimiliki oleh setiap divisi kerja
termasuk out put yang dihasilkan oleh setiap divisi tersebut.
6. Penempatan merupakan penugasan ataua penugasan kembali dari
seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Keputusan penempatan
dibuat oleh manajer lini.
7. Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang
individu yang memiliki nilai jual dan itu teraplikasi dari hasil kreativitas
serta inovasi yang dihasilkan. Sebagai penguat pemikiran kita maka
pendapat dari Bpulter juga perlu kita simak. Kompetensi adalah
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka
mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjannya. (Boulter et. Al, 1996)
8. Pembelajaran adalah perlibatan secara maksimal seluruh perangkat dan
pengetahuan seorang karyawan untuk lebih mendalam dalam memahami
tentang pekerjaan yang sedang dikerjakan. Secara lebih mendalam dalam
melaksanakan konsep pembelajaran tidak bisa dilakukan secara jangka
pendek namun harus bersifat terus menerus (continious learning).
F. DAFTAR PUSTAKA

BAB IV
PENGELOLAAN PROSEDUR KERJA UNIT RMIK
A. PENDAHULUAN
Pada bab IV ini, kita akan mempelajari tentang pengelolaan prosedur
kerja unit RMIK, yang diawali dengan kita memahami defenisi prosedur,
tujuan dan manfaat prosedur, jenis prosedur kerja, prinsip pembuatan SPO,
teknik penyusunan SPO, template pada SPO dan flowchart yang digunakan
pada SPO.
Bab ini bisa anda pelajari secara mandiri yaitu secara bertahap memahami
teori dan mengeksplorasi jurnal terkait pengelolaan prosedur kerja unit
RMIK. Sebagai petugas rekam medis, dalam pelaksanaan pekerjaan nantinya
didunia bekerja, anda harus berpegang pada acuan prosedur sehingga
pekerjaan dapat menjadi lebih efektif dan efisien.
Keberhasilan Anda mempelajari bab ini tentunya sangat tergantung
pada keseriusan Anda. Oleh karena itu, jika ada materi yang tidak dipahami,
silahkan bertanya kepada pengajar dan mendiskusikannya. Anda juga sangat
disarankan untuk membuat catatan pribadi terkait dengan topik pembelajaran
pengelolaan prosedur kerja unit RMIK ini. Oleh karena itu, belajarlah
dengan sungguh- sungguh dengan memanfaatkan potensi anda.
B. KONSEP TEORI
I. Pengertian Prosedur
1. SOP adalah suatu perangkat instruksi atau langkah kegiatan yang
dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tertentu (Depkes RI,2004)
2. Protap merupakan tatacara atau tahapan yang harus dilalui dalam
suatu proses kerja tertentu, yang dapat diterima oleh seorang yang

berwenang atau yang bertanggung jawab untuk mempertahankan

tingkat penampilan atau kondisi tertentu sehingga suatu kegiatan
dapat diselesaikan secara efektif dan efisien (Depkes RI,1995).
3. SOP merupakan tata cara atau tahapan yang dibakukan dan yang
harus dilalui untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu
(KARS,2000).
*Beberapa istilah yang digunakan: Standar Operasional Prosedur (SOP),

Prosedur Tetap (Protap), Prosedur Tindakan, Prosedur Penatalaksanaan,
Petunjuk Pelaksanaan (Juklak), Petunjuk Teknis (Juknis), Instruksi Kerja
Petugas Kesehatan (IKPK).
II. Tujuan, Manfaat, dan Jenis Prosedur

Tujuan Prosedur
1. Agar petugas/ pegawai menjaga konsistensi dan tingkat kinerja
petugas/ pegawai atau tim dalam organisasi atau unit kerja.
2. Sebagai acuan (check list) dalam pelaksanaan kegiatan tertentu bagi
sesama pekerja, supervisor, surveyor, dan lain- lain.
3. Merupakan salah satu cara atau parameter dalam meningkatkan
mutu pelayanan
4. Agar mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap- tiap posisi
dalam organisasi
5. Memperjelas alur tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari
petugas/ pegawai terkait.
6. Melindungi organisasi/ unit kerja dan petugas/ pegawai dari
malpraktek atau kesalahan administrasi lainnya.
7. Untuk menghindari kegagalan/ kesalahan, keraguan, duplikasi dan
inefisiensi.
8. Sebagai dokumen pelatihan bagi pelatih.
Manfaat Prosedur
1. Memberikan penjelasan tentang prosedur kegiatan secara detail dan
terinci dengan jelas dan sebagai dokumentasi aktifitas perusahaan.
2. Meminimalisasi variasi dan kesalahan dalam suatu prosedur
operasional kerja.
3. Mempermudah dan menghemat waktu dan tenaga dalam program
training karyawan.

4. Menyamaratakan seluruh kegiatan yang dilakukan oleh semua pihak.

5. Membantu dalam melakukan evaluasi dan penilaian terhadap setiap
proses operasional dalam perusahaan.
6. Membantu mengendalikan dan mengantisipasi apabila terdapat suatu
perubahan kebijakan.
7. Mempertahankan kualitas perusahaan melalui konsistensi kerja
karena perusahaan telah memiliki sistem kerja yang sudah jelas dan
terstruktus secara sistematis.
8. Memberikan langkah- langkah yang benar dan terbaik berdasarkan
konsensus bersama untuk melaksanakan berbagai kegiatan dan
fungsi pelayanan.
9. Membantu mengurangi kesalahan dan pelayanan sub standar dengan
memberikan langkah- langkah yang sudah diuji dan disetujui dalam
melaksanakan berbagai kegiatan.
Jenis Prosedur
1. SOP Pelayanan
Berkaitan dengan pelayanan pada pasien. Meliputi unsur tata cara
pelayanan antara lain: komunikasi (cara dan isi), sikap tubuh.
Contoh : SOP Pelayanan Front Office, SOP Pelayanan Apotik, SOP
Pelayanan Poli, SOP pelayanan Doorkeeper, SOP Pelayanan Parkir.
2. SOP Adminitrasi
Berkaitan dengan proses administrasi di unit yang bersangkutan,
proses dapat berkaitan dengan pasien.
Contoh: SOP Proses Pengisian Rekam Medis, SOP Proses
Permintaan Obat, SOP Proses Pencatatan Keuangan, SOP Kalibrasi
Alat Medis.
3. SOP Keamanan dan Keselamatan
Berkaitan dengan tindakan untuk menjaga keselamatan dan
keamanan pelayanan kepada pasien. Tidak berkaitan dengan pasien
namun memberikan pengaruh pada kostumer (Petugas dan pasien).
Contoh: SOP Penyimpanan Obat, SOP Penanganan Jarum Suntuk
Bekas, SOP Cuci Tangan Petugas, SOP Pemusnahan Obat
Kadaluarsa.
4. SOP Profesi
Memuat proses kerja yang bersifat keilmuan/ teknis tertentu untuk
diagnosa, terapi, tindakan, asuhan profesi medis, keperawatan dan
profesi lainnya.

III. Prinsip Pembuatan SOP

1. Mudah dimengerti dan jelas
Harus dapat mudah dimengerti dan diterapkan oleh semua pegawai
bahkan pegawai barupun dapat melaksanakan tugasnya.
2. Dibuat efisien dan efektif
Merupakan prosedur yang paling efisien dan efektif dalam proses
pelaksanaan tugas.
3. Harus ada keselarasan
Harus selaras dengan prosedur standar lain yang terkait.
4. Dapat terukur
Output dari segala prosedur yang distandartkan mengandung standart
kualitas (mutu) tertentu yang dapat diukur pencapaian
keberhasilannya.
5. Dinamis
Harus cepat dapat disesuaikan dengan kebutuhan peningkatan
kualitas pelayanan yang berkembang dalam penyelenggaraan
pemerintah.
6. Berorientasi pada pengguna (mereka yang dilayani)
Harus mempertimbangnkan kebutuhan pihak yang dilayani sehingga
dapat memberikan kepuasan pengguna.
7. Kepatuhan hukum.
Harus memenuhi ketentuan dan peraturan pemerintah yang berlaku.
8. Perlu adanya kepastian hukum.
Harus ditetapkan oleh pimpinan sebagai sebuah produk hukum yang
ditaati, dilaksanakan dan menjadi instrumen untuk melindungi
pegawai dari kemungkinan tuntutan hukum.
9. Transparansi dan keterbukaan
Transparansi bahwa setiap prosedur yang dilaksanakan harus
transparan. Keterbukaan bahwa prosedur yang ada siap untuk
menerima masukan dari masyarakat.
IV. Teknik Penulisan SOP
1. Ringkas, rinci, runtut, mudah dibaca dan dipahami
2. Tidak ambigu (makna ganda) dan jelas
3. Menggunakan kalimat perintah dan kalimat kerja aktif
4. Tidak menggunakan instilah “anda, kamu”

5. Tahapan prosedur tidak bertele- tele atau terlalu panjang, diupayakan

sederhana dan pendek (maksimal 20 tahapan, bila lebih buat dalam
SOP baru)
6. Sebaiknya ditambahkan flowchart untuk menggambarkan prosedur
7. Gunakan standar penulisan yang telah ditentukan organisasi (bila
ada).
V. Persiapan Penyusunan SOP

1. Tentukan Tim Penyusunan di unit kerja yang mengembangkan
SOP
2. Tentukan kegiatan yang akan dibuatkan SOP tentukan
indikator
3. Cari dan kumpulkan semua bahan rujukan yang terkait dengan
berbagai aspek dalam setiap kegiatan yang akan disusun SOP
4. Buat daftar urutan aktifitas dari kegiatan yang akan disusun
dalam SOP
5. Dokumentasikan hasil urutan aktifitas dari kegiatan sebagai
dokumen
6. Lakukan uji coba dokumen SOP
7. Lakukan review berdasarkan hasil uji coba dokumen SOP untuk
menyempurnakan SOP
8. Sahkan SOP
VI. Jenis dan Template SOP

1. Jenis SOP
a. Pendaftaran pasien rawat jalan
 Pasien baru
 Pasien lama
b. Pendaftaran pasien rawat inap
c. Pendaftaran pasien perjanjian
d. Pembatalan pendaftaran pasien
e. Penulisan nama pasien
f. Pencatatan rekam medis
g. Pengisian rekam medis
h. Pengambilan rekam medis
i. Pendistribusian rekam medis

j. Penyimpanan rekam medis

k. Peminjaman rekam medis
l. Penataan rekam medis rawat jalan
m. Penataan rekam medis rawat inap
n. Pembuatan kode klasifikasi penyakit rawat jalan
o. Pembuatan kode klasifikasi tindakan rawat jalan dan ranap
p. Pembuatan kode klasifikasi penyakit dan tindakan rawat inap
q. Pembuatan indeks penyakit
r. Pembuatan indeks tindakan/prosedur
s. Analisa kuantitatif rekam medis
t. Analisa kualitatif rekam medis
u. Pengendalian rekam medis
v. Peminjaman rekam medis
w. Pelaksanaan retensi rekam medis
x. Pemusnahan rekam medis
y. Pengambilan/pengumpulan data sensus harian
z. Pembuatan laporan internal rumah sakit
aa. Pembuatan laporan eksternal
bb. Pembuatan resume klaim asuransi
2. Template SOP
LEMBAGA/ JUDUL SOP
ORGANISASI No. Dokumen : xx No. Revisi: xx Halaman:...dari....
STANDAR Tgl diterbitkan: Ditetapkan di:.......(Tgl-Bulan-
OPERASIONAL Tgl-Bulan-Tahun Tahun)
PROSEDUR Pemimpin Organisasi
(SOP)
(.....................................)
Menjelaskan definisi istilah dari judul SOP secara umum,
Pengertian jelas dan singkat
Menjelaskan hasil (output/outcome) yang ingin dicapai
dari pelaksanaan SOP ini, baik untuk individu petugas
Tujuan
pelaksana, unit kerja, organisasi dan atau objek lain yang
terdampak oleh penerapan atau pelaksanaan SOP ini
Menjelaskan bahan rujukan yang digunakan dalam
Referensi penyusunan SOP ini. Bahan rujukan dapat berupa: buku
teks, hasil benchmark, literatur, jurnal, hasil penelitian,

peraturan, perundangan, dan atau bahan lainnya.
Menjelaskan unsur-unsur yang melaksanakan SOP ini

antara lain: Petugas pelaksana, unit kerja tempat
Pelaksana
dilaksanakannya SOP ini. (SOP dapat dilaksanakan lebih
dari satu petugas atau di satu unit kerja)
Menjelaskan aspek-aspek yang harus dipersiapkan
Persiapan sebelum melaksanakan prosedur. Aspek tersebut dapat
meliputi: bahan, peralatan, perangkat keras atau lunak
Menjelaskan tahapan pelaksanaan prosedur secara rinci,
urut, runtut, tahapan demi tahapan dan menggunakan
Prosedur kalimat perintah (berisi tahapan atau kegiatan secara
kronologis yang harus diikuti petugas dalam
melaksanakan proses kerja)
Gambar 1 Template SOP oleh Rudi M Tambunan 2013
VII. Flowchart dalam Menyusun SOP

VIII. Kerangka Hukum Kebijakan yang Mengatur SOP di Rumah

Sakit
1. Kepmenkes No. 04 tahun 2003 tentang kebijakan dan strategi
desentralisasi bidang kesehatan disebutkan salah satu tujuan strategi
adalah upaya penataan manajemen kesehatan di era desentralisasi.
Salah satu langkah kunci dalam tujuan tersebut adalah
mengembangkan subsistem pemeliharaan dan optimalisasi
pemanfaatan sarana dan alat kesehatan.
2. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1438
Tahun 2010 tentang Standar Pelayanan Kedokteran
Pasal 10
a. Pimpinan fasilitas pelayanan kesehatan wajib memprakarsai
penyusunan SOP sesuai dengan jenis dan strata fasilitas
pelayanan kesehatan yang dipimpinannya.
b. SOP harus dijadikan panduan bagi seluruh tenaga kesehatan di
fasilitas pelayanan kesehatan dalam melaksanakan pelayanan
kesehatan.
c. SOP disusun dalam bentuk Panduan Praktis Kliniis (clinical
practice guidelines) yang dapat dilengkapi dengan alur klinis (clinical
pathway), algoritma, protokol, prosedur atau standing order.
d. Panduan Prakatis Klinis sebagaimana dimaksud pada ayat (4)
harus memuat sekurang- kurangnya mengenai pengertian,
anamnesis, pemeriksaan fisik, kriteria diagnosis, diagnosis
banding, pemeriksaan penunjang, terapi, edukasi, prognosis dan
kepustakaan
Pasal 11
SOP disusun oleh staf medis pada fasilitas pelayanan kesehatan yang
dikoordinasi oleh Komite Medis dan ditetapkan oleh Pimpinan
fasilitas pelayanan kesehatan.
Pasal 12
SOP harus selalu ditinjau kembali dan diperbaharui sekurang-
kurangnya 2 (dua) tahun sekali sesuai dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi kedokteran atau kedokteran gigi
3. Undang- undang Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktek
Kedokteran Pasal 6 yang menyatakan Konsil Kedokteran Indonesia
mempunyai fungsi pengaturan, pengesahan, penetapan serta

pembinaan dokter dan dokter gigi yang menjalankan praktik

kedokteran, dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan medis.
4. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
772/MENKES/
SK/51/2002 tentang Pedoman Peraturan Internal Rumah Sakit
(Hospital By Laws), ada lima kerangka hukum yang mengatur
kehidupan Rumah Sakit, salah satunya adalah kebijakan teknis
operasional Rumah Sakit, yaitu SOP. Berdasarkan hal tersebut,
posisi SOP berada di bawah peraturan internal Rumah Sakit (Hospital
By Laws).
Contoh SOP RSUD dr. H. Soemarno Sosroatmodjo
RSUD dr. H. PROSEDUR PEMINJAMAN &
Soemarno PENGEMBALIAN DOKUMEN RAWAT
Sastroatmodjo JALAN (UNIT REKAM MEDIS)
No. Dokumen: /YM- No. Revisi: 0 Halaman: 2
01/RSUD- lembar
KPS/21/2019
Tanggal terbit Ditetapkan oleh
Direktur RSUD dr. H.
Soemarno Sosrroatmodjo
PROSEDUR
TETAP 30 Maret 2016
Dr. H. Baw Budi Raharja
NIP. 196401311999031002
Pengertian Keluarnya rekam medis rawat jalan dari ruang penyimpanan
untuk keperluan pelayanan medis pasien sampai dengan
rekam medis rawat jalan tersebut kembali lagi ke ruang
penyimpanan
Tujuan Untuk menghindari terjadinya kehilangan dokumen rekam
medis
Kebijakan - Pedoman Sistem Pencatatan Rumah Sakit (Rekam
medis/medical record), Depkes RI,1997
- Pedoman Penyelenggaraan dan Prosedur Rekam Medis
Rumah Sakit di Indonesia Revisi II Depkes RI 2006
Prosedur A. PEMINJAMAN REKAM MEDIS RAWAT JALAN
1. Petugas ruangan yang memerlukan rekam medis rawat
jalan datang ke TPPRJ untuk meminjam rekam medis
rawat jalan dengan membawa form peminjaman
2. Form peminjaman diserahkan kepada petugas TPPRJ
atau TPPGDRI bila sudah melebihi jam kerja

3. Petugas TPPRJ/TPPGDRI menerima form peminjaman

dan mengambilkan rekam medis rawat jalan dari rak
penyimpanan sesuai dengan nomor rekam medisnya
4. Petugas TPPRJ/TPPGDRI menyelipkan form
peminjaman di urutan rekam medis rawat jalan yang
diambil sebagai bukti bahwa rekam medis rawat jalan
sedang keluar atau dipinjam.
5. Petugas TPPRJ/TPPGDRI menulis di buku ekspedisi
6. Peminjaman dokumen rawat jalan yang berisi no. RM,
nama pasien, tanggal pinjam, ruang yang meminjam, dan
nama terang yang meminjam.
7. Peminjaman harus menandatangani buku peminjaman
dan menulis nama terang.
B. PENGEMBALIAN REKAM MEDIS RAWAT
JALAN
1. Petugas ruangan datang ke TPPRJ dan menyerahkan
dokumen rawat jalan yang selesai dipinjam.
2. Petugas TPPRJ menulis tanggal pengembalian pada buku
ekspedisi peminjaman rekam medis rawat jalan.
3. Mengembalikan kembali rekam medis raawat jalan ke rak
penyimpanan sesuai dengan urutan nomor rekam
medisnya dan mengembalikan form peminjaman
dokumen sebagai tanda bahwa rekam medis telah
kembali.
Unit terkait 1. Tempat penyimpanan rekam medis rawat jalan
2. Unit Gawat Darurat
3. Unit Rawat Inap
4. Kamar Operasi
5. Kamar Bersalin
Gambar 10.3 Contoh SOP Peminjaman & Pengembalian DRM
Rawat Jalan
C. RANGKUMAN
1. SOP adalah suatu perangkat instruksi atau langkah kegiatan yang
dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tertentu (Depkes RI,2004)
2. Protap merupakan tatacara atau tahapan yang harus dilalui dalam suatu
proses kerja tertentu, yang dapat diterima oleh seorang yang berwenang
atau yang bertanggung jawab untuk mempertahankan tingkat
penampilan atau kondisi tertentu sehingga suatu kegiatan dapat
deiselesaikan secara efektif dan efisien (Depkes RI,1995).

3. SOP merupakan tata cara atau tahapan yang dibakukan dan yang harus
dilalui untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu (KARS,2000)
D. DAFTAR PUSTAKA
Siswati, 2018. Bahan Ajar Rekam Medis dan Informasi Kesehatan
perencanaan unit kerja RMIK. Pusat pendidikan Sumber Daya
Manusia Kesehatan (Diakses pada tanggal 06 Mei 2020 dengan
alamatwebsite:http://bppsdmk.kemkes.go.id/pusdiksdmk/wpcont
ent/uploads/2018/09/Manajemen-Unit-Kerja-II_SC.pdf)

BAB V
SISTEM KREDENSIAL BAGI PMIK DI UNIT

KERJA RMIK
A. PENDAHULUAN
Menurut Huffman (1994), anggota tenaga kesehatan merupakan
subjek tenaga kesehatan berdasarkan hukum, peraturan, dan perundang-
undangan serta merupakan program untuk meningkatkan kualitas rumah
sakit. Oleh karena itu, aktivitas tenaga kesehatan seharusnya dikoordinasi
dengan kredensial. Selain itu, pada Standar KPS 15 Akreditasi 2012
menyatakan bahwa rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk
mengumpulkan, memverifikasi, dan mengevaluasi kredensial staf kesehatan
profesional lainnya (izin, pendidikan, pelatihan, dan pengalaman). Sesuai
standar tersebut, Perekam Medis termasuk ke dalam jenis staf kesehatan
profesional lainnya, sehingga untuk mencapai elemen penilaian dalam
Standar KPS Akreditasi 2012, Perekam Medis harus dilakukan kredensial.
Kredensial adalah proses formal yang digunakan untuk
memverifikasi suatu keahlian/ kompetensi, pengalaman dan profesionalisme
seseorang dalam memberikan pelayanan yang spesifik, mengedepankan
keselamatan pasien dan bermutu tinggi dalam keahliannya (Australia council in
safety and quality in healthcare, 2014). Hal- hal yang perlu diverifikasi adalah
sebagai berikut : Kualifikasi pendidikan, Izin, ditandai dengan registrasi
profesi, Pengalaman, Pendidikan dan pelatihan berkelanjutan/Continous
Professional Development, Mutu kualitas, Etika disiplin. Dengan memiliki ruang
lingkup keahlian tertentu dalam suatu pelayanan kesehatan merupakan
gambaran sejauh mana tingkat keahlian seseorang dalam memberikan
pelayanan kesehatan tersebut. Upaya ini dilakukan untuk menjamin bahwa

setiap pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh tenaga kesehatan, dilakukan

oleh tenaga kesehatan yang berkompeten. Untuk memperdalam pengalaman
belajar dalam topik ini peserta didik diharapkan dapat membaca dan
mempelajari modul ini.
B. KONSEP TEORI
I. Pengertian Kredensial
Kredensial adalah suatu proses menjamin tenaga kesehatan kompeten
dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien sesuai dengan
standar profesi.Re-Kredensial adalah suatu proses re- evaluasi tenaga
kesehatan yang telah memiliki kewenangan klinis/ kerja untuk
menentukan kembali kelayakan pemberian kewenangan tersebut.
(Permenkes RI Nomor 755/Menkes/Per/IV/2011 Tentang
Penyelenggaraan Komite Medik Di Rumah Sakit)
II. Konsep Dasar Kredensial

Salah satu upaya rumah sakit dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya untuk menjaga keselamatan pasiennya adalah dengan menjaga
standar dan kompetensi para staf medis yang akan berhadapan langsung
dengan para pasien di rumah sakit. Upaya ini dilakukan dengan cara
mengatur agar setiap pelayanan medis yang dilakukan terhadap pasien
hanya dilakukan oleh staf medis yang benar-benar kompeten. Kompetensi
ini meliputi dua aspek:
1. kompetensi profesi medis yang terdiri dari pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku profesional, serta
2. kompetensi fisik dan mental
III. Tujuan Kredensial

Menurut Himpunan Peraturan Perundang-undangan Bidang Kesehatan
(2005) tujuan dari kredensial adalah sebagai berikut:
1. Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan RMIK
2. Melindungi masyarakat atas tindakan RMIK yang dilakukan
3. Menetapkan standar pelayanan RMIK
4. Menilai boleh tidaknya praktik
5. Menilai kesalahan dan kelalaian
6. Melindungi masyarakat dan RMIK
7. Menentukan dan mempertahankan kompetensi RMIK

8. Membatasi pemberian kewenangan untuk melaksanakan praktik

RMIK hanya bagi yang kompeten
9. Meyakinkan masyarakat bahwa yang melakukan praktek mempunyai
kompetensi yang diperlukan.
1. Tujuan Umum
Untuk melindungi keselamatan pasien dengan memastikan
bahwa staf medis yang akan melakukan pelayanan medis dirumah sakit
kredibel.
2. Tujuan Khusus
a. Mendapatkan dan memastikan staf medis yang profesional dan
akuntabel bagi pelayanan di rumah sakit;
b. Tersusunnya jenis-jenis kewenangan klinis (clinical privilege) bagi setiap
staf medis yang melakukan pelayanan medis di rumah sakit sesuai
dengan cabang ilmu kedokteran/kedokteran gigi yang ditetapkan
oleh kolegium kedokteran/kedokteran gigi indonesia;
c. Dasar bagi kepala/ direktur rumah sakit untuk menerbitkan
penugasan klinis (clinical appointment) bagi setiap staf medis untuk
melakukan pelayanan medis di rumah sakit;
d. Terjaganya reputasi dan kredibilitas para staf medis dan institusi
rumah sakit di hadapan pasien, penyandang dana, dan pemangku
kepentingan (stakeholders) rumah sakit lainnya.
IV. Dokumen- Dokumen Kredensial

1. STR & SIP/SIK yang masih berlaku : Asli dan Fotocopy
2. Ijazah : Asli dan Fotocopy
3. Sertifikat pelatihan : Asli dan Fotocopy
4. Surat pengalaman kerja (Bila ada)
5. Formulir permohonan kredensial dari Bagian SDM
V. Kompetensi dan Kewenangan Staf

Staf Kesehatan Profesional Lainnya (Dalam Standart Akreditasi Rumah
Sakit)
1. Standar KKS 16
Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
verifikasi, dan mengevaluasi kredensial PPA lainnya dan staf klinis
lainnya (pendidikan, registrasi, izin, kewenangan, pelatihan dan
pengalaman)

• Standar KPS 16
RS memiliki standar prosedur untuk mengidentifikasi tanggungjawab
tugas dan menyusun penugasan kerja klinis berdasarkan pada
kredensial staf kesehatan professional dan peraturan perundangan.
• Elemen Penilaian KPS 16
1. Izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman dari staf kesehatan
professional lainnya digunakan untuk menyusun penugasan
kerja klinis.
2. Proses memperhitungkan peraturan perundangan yang
relevan.
• Elemen Penilaian KPS 17
1. Staf kesehatan professional lainnya berpartisipasi dalam aktifitas
peningkatan mutu rumah sakit (lihat juga PMKP 1.1, EP 1)
2. Kinerja staf kesehatan professional lainnya direview bila ada
indikasi akibat temuan pada aktifitas peningkatan mutu.
3. Informasi yang sesuai dari proses review didokumentasi dalam
file staf kesehatan profesinal tersebut.
Kewenangan klinis
Kewenangan klinis (clinical privilege) adalah hak khusus seorang staf medis
untuk melakukan sekelompok pelayanan medis tertentu dalam
lingkungan rumah sakit untuk suatu periode tertentu yang dilaksanakan
berdasarkan penugasan klinis (clinical appointment ).
Penugasan klinis (clinical appointment) adalah penugasan kepala/direktur
rumah sakit kepada seorang staf medis untuk melakukan sekelompok
pelayanan medis dirumah sakit tersebut berdasarkan daftar kewenangan
klinis yang telah ditetapkan baginya. mencakup derajat kompetensi dan
cakupan praktik. Rekomendasi pemberian kewenangan klinis dilakukan
oleh komite medik berdasarkan masukan dari subkomite kredensial.
Rekomendasi berupa:
a. kewenangan klinis yang bersangkutan dilanjutkan;
b. kewenangan klinis yang bersangkutan ditambah;
c. kewenangan klinis yang bersangkutan dikurangi;
d. kewenangan klinis yang bersangkutan dibekukan untuk waktu
tertentu;
e. kewenangan klinis yang bersangkutan diubah/dimodifikasi;
f. kewenangan klinis yang bersangkutan diakhiri.

VI. Kriteria dan Area Kompetensi

Area Kompetensi
VII. Mekanisme Kredensial
Bagian DIREKT SKK

SDM UR PMIK
1
2
Ketua Komite PORMIKI
Rekomen
dasi Komite Tenaga
Tenaga Kesehatan
5
Kesehatan Proses
4 Kredensial
Sub Komite : review,
Kredensial Mitra Bestari
vertifikasi dan 3
evaluasi
dokumen/portof
olio kredensial

VIII. Formulir- Formulir Kredensial

Syarat Pengajuan :
No. Dokumen Check

List
1. Formulir Pengajuan Kredensial, Re-Kredensial dan
Kewenangan Kerja Klinis yang terisi lengkap
2. Fotokopi Ijazah
3. Fotokopi Surat Tanda Registrasi
4. Fotokopi Sertifikat Pelatihan / Workshop
Silahkan beri tanda √ pada kolom check list jika syarat sudah lengkap
Harap diperhatikan agar pengisian formulir dilakukan secara benar dan jujur.
Petunjuk Pengisian :
Pemohon :
Isilah formulir ini dengan lengkap dan jujur.
beri tanda ( √ ) pada kotak yang diperlukan dan coret pada bagian yang tidak
diperlukan.
Mitra Bestari :
Verifikasi terhadap Rincian Kewenangan Kerja Klinis (RKKK) dengan cara :
 Memberikan kode nilai pada Rincian Kewenangan Kerja Klinis
pemohon.
Profesi :
Pengajuan :
Kredensial Re-Kredensial
A. Identitas Pemohon
Foto 3 x 4
Nama :

NIP / NIK :
Tempat / Tanggal Lahir :
Alamat :
Nomor Hand Phone :
Email :
No Ijazah :
:
No STR
Masa berlaku : ------- / -------- / ---------
Terhitung mulai bekerja :
B. Pendidikan Terakhir
Jenjang Institusi Tahun
Lulus
SMK/D3/S1/Profesi Jurusan :
C. Pelatihan / Workshop
No. Nama Pelatihan / Workshop Tahun Jumlah SKP
1.
2.
3.
4.
5.
Pelatihan / workshop ini harus dilengkapi dengan fotokopi sertifikat
pelatihan maupun workshop
D. Rincian Kewenangan Kerja Klinis
Tuliskan Rincian Kewenangan Kerja klinis (RKKK) yang dianggap

mampu mengerjakan tugas pekerjaan sesuai keahlian. (tuliskan dalam
formulir RKKK)

E. Riwayat Kesehatan
Riwayat kesehatan ini diisi oleh pemohon mengenai informasi kesehatannya
selama 2 tahun terakhir.
Berikanlah keterangan kesehatan ini dengan benar.
1. Apakah anda pernah menjalankan tes kesehatan Ya / tidak
…………………………………………………… Jika “Ya”
Tuliskan
Kapan
2. Apakah anda pernah menderita penyakit? Ya / Tidak
Penyakit : ……………………………………………. Jika “Ya”
Tuliskan
Penyakitnya
3. Apakah saat ini anda sedang dalam pengobatan? Ya / Tidak
………………………………………………………... Jika “Ya”
Jelaskan Apa
4. Apakah anda seorang perokok ? Ya / Tidak
………………………………………………………... Jika “Ya”
Jelaskan
Sejak Kapan
5. Apakah anda peminum minuman beralkohol? Ya / Tidak
……………………………………………………....... Jika “Ya”
Jelaskan apa
Sejak Kapan
6. Apakah anda pernah operasi? Ya / Tidak
……………………………………………………....... Jika “Ya”
Jelaskan apa
Kapan
7. Apakah anda pernah mengalami kecelakaan kerja? Ya / Tidak
………………………………………………………. Jika “Ya”
Jelaskan apa
Kapan
F. Riwayat Pekerjaan
Riwayat pekerjaan diisi berdasarkan pengalaman pemohon sebelum bekerja
di Rumah Sakit Umum Daerah Kalideres

Nama Institusi
1. Periode
Jabatan
Alasan Berhenti
Nama Institusi
2. Periode
Jabatan
Alasan Berhenti
Nama Institusi
3. Periode
Jabatan
Alasan Berhenti
G. Pengesahan
Dengan ini saya menyatakan bahwa informasi diatas dan lampiran yang saya
berikan adalah benar dan dapat dipertanggung jawabkan. Saya mengerti dan
berkomitmen untuk memenuhi kewajiban sebagai
…………………………………..
Dengan ini saya sadar dan tanpa paksaan mengisi formulir pengajuan
Kredensial/Re-Kredensial dan Rincian Kewenangan Kerja Klinis (RKKK)
seperti yang tertera.
Tanda Tangan Tanggal : Nama :
----------------------- ------- / --------- ---------------------------------------------

/ -------
NIP/NIK.
H. Verifikasi
Bagian Ini diisi oleh Komite Tenaga Kesehatan Profesional Lainnya
Formulir diterima pada tanggal : --------- / ---------------------- /----------
--
Ceklist berkas yang menyertai formulir :

Rincian Kewenangan Fotokopi Ijazah

Kerja Klinis
Fotokopi STR Fotokopi Sertifikat
Pelatihan/Workshop
Status Berkas :
Lengkap Tidak Lengkap
Bila status berkas tidak lengkap, kekurangan berkas :
Nama Penerima/Verifikator : Tanda Tangan :
NIP/NIK .
C. RANGKUMAN
1. Kredensial adalah suatu proses menjamin tenaga kesehatan kompeten
dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien sesuai dengan
standar profesi.
2. Re-Kredensial adalah suatu proses re- evaluasi tenaga kesehatan yang
telah memiliki kewenangan klinis/ kerja untuk menentukan kembali
kelayakan pemberian kewenangan tersebut
3. Salah satu upaya rumah sakit dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya untuk menjaga keselamatan pasiennya adalah dengan menjaga
standar dan kompetensi para staf medis yang akan berhadapan langsung
dengan para pasien di rumah sakit.
4. Upaya ini dilakukan dengan cara mengatur agar setiap pelayanan medis
yang dilakukan terhadap pasien hanya dilakukan oleh staf medis yang
benar-benar kompeten.
D. DAFTAR PUSTAKA
Standart Nasional Akreditasi Rumah Sakit (SNARS) Edisi 1, Komisi
Akrediasi Nasional, Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.

BAB VI
ANALISIS BEBAN KERJA
A. PENDAHULUAN
Perencanaan sumber daya manusia di unit kerja rekam medis merupakan
hal penting yang perlu dilakukan secara tepat untuk menghasilkan
pengelolaan rekam medis dan informasi kesehatan yang bermutu. Melalui
perencanaan SDM dapat dikaji secara sistematis keadaan sumber daya
manusia untuk memastikan bahwa jenis, jumlah dan kualitas keterampilan
yang tepat akan tersedia pada saat dibutuhkan.
Bila dilihat dari pendekatan sistem, unit rekam medis dan informasi
kesehatan terdiri dari berbagai subsistem yang satu sama lain saling terkait,
bekerja sama dan saling mendukung untuk menghasilkan output yang
berkualitas. Kegiatan pelayanan di unit kerja rekam medis memiliki beban
kerja yang berbeda sesuai dengan jenis kegiatan dan uraian tugasnya masing-
masing. Dengan menghitung beban kerja dapat ditetapkan standar beban
kerja setiap pegawai dengan jelas. Data ini juga digunakan sebagai dasar
menghitung kebutuhan pegawai sebagai bagian dari perencanaan sumber
daya manusia di unit rekam medis dan informasi kesehatan.
Untuk menganalisis beban kerja maka harus mengetahui jenis dan alur
kegiatan pelayanan rekam medis, serta jumlah dan standar beban kerja
pelayanan rekam medis. Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri RI No.
12 tahun 2008 tentang pedoman analisis beban kerja di lingkungan
departemen dalam negeri dan pemerintah daerah ditetapkan bahwa beban
kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit
organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.
Dikatakan bahwa standar beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang

dapat dilaksanakan oleh seorang tenaga kesehatan profesional dalam 1 (satu)

tahun kerja sesuai standar profesi dengan memperhitungkan waktu libur,
sakit, ijin, cuti, dll. Sedangkan analisis beban kerja adalah upaya menghitung
beban kerja pada satuan kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan
membagi dengan kapasitas kerja perorangan per satuan waktu.
Selanjutnya untuk mengetahui kebutuhan jumlah tenaga yang
dibutuhkan di unit rekam medis dan informasi kesehatan maka dilakukan
penghitungan jumlah kebutuhan tenaga sebagai bagian dari perencanaan
sumber daya manusia. Dalam pembahasan ini akan digunakan metode
kebutuhan tenaga berdasarkan metode Workload Indicator Staff Need (WISN).
Untuk memudahkan mempelajari pembahasan tersebut, maka modul ini
terbagi menjadi 2(dua) topik yaitu membahas tentang analisis beban kerja,
dan perencanaan kebutuhan tenaga kerja dengan metode WISN.
B. KONSEP TEORI
I. Jenis Kegiatan Pelayanan RM
Pelayanan rekam medis merupakan proses kegiatan yang dimulai
pada saat diterimanya pasien di rumah sakit, diteruskan kegiatan
pencatatan data medis pasien selama pasien itu mendapatkan pelayanan
medik di rumah sakit, dan dilanjutkan dengan penanganan berkas rekam
medis yang meliputi penyelenggaraan penyimpanan serta pengeluaran
berkas dari tempat penyimpanan untuk melayani permintaan atau
peminjaman dari pasien atau untuk keperluan lainnya.
Menurut Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik (Dirjen
Binyanmed) (2006), Jenis kegiatan rekam medis meliputi hal- hal sebagai
berikut :
1. Penerimaan pasien yaitu kegiatan pendaftaran dengan melakukan
pencatatan mengenai identitas pasien. Penerimaan pasien dilakukan
pada penerima pasien baru dan pasien lama, baik Rawat Jalan, Rawat
Inap, maupun Gawat Darurat.
2. Perekaman kegiatan pelayanan medis yaitu proses pengisian
dokumen rekam medis dan pemeriksaan kelengkapan isi formulir
rekam medis
3. Pengelolaan data rekam medis, yang terdiri dari :
a. Assembling (perakitan berkas rekam medis) yaitu kegiatan
merakit berkas rekam medis baik yang belum digunakan
maupun setelah digunakan, menyusun formulir rekam medis

yang belum terisi dan menyimpan ke sampul rekam medis

sehingga rekam medis tersebut siap digunakan, tertata rapi baik
dari segi kualitas maupun kuantitasnya.
b. Coding (pemberian kode penyakit) yaitu pemberian kode dengan
meggunakan huruf atau angka atau kombinasi huruf dan angka
yang mewakili komponen data. Buku panduan yang digunkan
adalah buku dikeluarkan oleh WHO dan untuk kode penyakit
menggunakan buku ICD-10 dan untuk kode tindakan
menggunakan buku ICD-9 CM.
c. Indeksing (Tabulasi) yaitu membuat tabulasi dengan kode yang
sudah dibuat ke dalam indeks (dapat menggunakan kartu
indeks maupun komputerisasi)
d. Penyimpanan rekam medis yaitu tata cara penyimpanan dan
pemeliharaan rekam medis yang bertujuan untuk melindungi
fisik dan rekam medis dari kerusakan.
e. Retensi (Penyusutan) yaitu kegiatan memisahkan arsip dari rak
penyimpanan dari dokumen aktif menjadi in aktif serta
pengurangan jumlah formulir yang terdapat di dalam berkas
RM dengan cara memilah nilai guna dari tiap- tiap formulir.
Sedangkan pemusnahan yaitu proses kegiatan penghancuran
secara fisik arsip rekam medis yang telah berakhir fungsi dan
nilainya. Penghancuran harus dilakukan secara total dengan
membakar habis atau mencacah.
4. Pelaporan rumah sakit yaitu suatu proses untuk menghasilkan
laporan secara cepat, tepat dan akurat sebagai alat untuk
pengambilan kebijakan. Secara garis besar jenis pelaporan dibedakan
menjadi dua kelompok yaitu laporan eksternal dan laporan internal.
II. Alur Kegiatan Pelayanan RM

Pelayanan rekam medis merupakan merupakan proses kegiatan yang
memiliki alur dan prosedur yang tetap yang harus dilaksanakan
berdasarkan Standar Prosedur Operasional yang digunakan di fasyankes
tersebut. Secara umum berikut adalah alur kegiatan pelayanan rekam
medis:
1. Pendaftaran
Petugas di tempat penerimaan pasien melakukan pendaftaran
dengan mencatat dan melakukan identifikasi pasien seperti nama,

nomor RM, identitas dan data sosial lainnya. Serta menyiapkan/

mengisi data identitas pasien pada lembaran masuk rekam medis.
Apabila pasien baru, petugas pendaftaran mendata identitas sosial
pasien, membuat kartu berobat untuk diberikan kepada pasien baru
yang harus dibawa apabila pasien tersebut berobat ulang dan
menyiapkan berkas rekam jejak medis pasien baru. Apabila pasien
lama (pasien yang pernah berobat sebelumnya), pasien hanya
menyerahkan kartu pasien (kartu berobat) kepada petugas di tempat
pendaftaran rawat jalan, kemudian petugas mendata antara lain nama
pasien, nomor, poliklinik yang dituju, dan keluhan yang dialami.
Selanjutnya, petugas akan mencari dokumen medis pasien lama
tersebut di ruang penyimpanan. Setiap permintaan dokumen rekam
medis harus menggunakan formulir peminjaman atau tracer dan
terlebih dahulu dicatat pada buku ekspedisi.
2. Distribusi
Petugas penerimaan pasien rawat inap mengirimkan berkas medis ke
poli yang dituju. Pasien diterima oleh petugas di poli dan dicatat
pada buku register. Dokter dan petugas kesehatan lainnya akan
mencatat riwayat penyakit, hasil pemeriksaan fisik, terapi serta semua
tindakan yang diberikan kepada pasien pada formulir medis pasien
dan menanda tanganinya.
3. Pengkodean
Petugas memberikan kode diagnosis penyakit dan tindakan pasien
berdasarkan buku ICD-10 dan untuk kode tindakan menggunakan
buku ICD-9 CM.
4. Indeksing (Tabulasi)
Petugas membuat tabulasi dengan kode yang sudah dibuat kedalam
indeks menggunakan kartu indeks maupun komputerisasi. Indeks
yang dibuat yaitu indeks pasien, indeks dokter, indeks penyakit,
indeks kematian, dan indeks wilayah.
5. Assembling (Perakitan)
Petugas memeriksa kelengkapan berkas medis pasien, sebelum
diserahkan ke Instalasi Rekam Medis dengan menyusun formulir,
memeriksa kelengkapan pengisian rekam medis dan merakit berkas
rekam medis yang telah digunakan. Apabila terdapat formulir atau
informasi yang belum lengkap maka akan dikembalikan ke bagian
terkait untuk diisi kelengkapannya sehingga rekam medis tersebut

siap digunakan kembali, tertata rapi baik dari segi kualitas maupun
kuantitasnya.
6. Penyimpanan
Setelah pasien keluar dari rumah sakit, berkas medis pasien segera
dikembalikan ke Instalasi Rekam Medis secara lengkap dan benar
paling lambat 1x 24 jam setelah pasien keluar. Instalasi menyimpan
berkas-berkas medis pasien sesuai dengan sistem penyimpanan
sentralisasi atau desentralisasi. Apabila berkas medis yang dipinjam
sudah kembali dan sudah dicek di dalam buku ekspedisi peminjaman
atau tracer, maka catatan yang dipinjam yang ditulis di dalam buku
ekspedisi dicoret dan ditulis nama jelas serta ditanda tangani oleh
petugas yang mengoreksi, dan formulir peminjamannya tersebut
dibuat.
7. Statistik dan Pelaporan
Petugas instalasi mengolah berkas yang sudah lengkap, melewati
proses-proses pengkodean, analisa hingga penyimpanan kembali
berkas tersebut yang kemudian diperoleh data hasil pengolahan yang
dalam bentuk laporan statistik rumah sakit. Petugas instalasi
membuat rekapitulasi sensus harian setiap akhir bulan untuk bahan
laporan rumah sakit.
8. Retensi (Penyusutan) dan Pemusnahan
Petugas melakukan pemisahan arsip dari dokumen aktif menjadi in
aktif serta pengurangan jumlah formulir yang terdapat di dalam
berkas RM dengan cara memilah nilai guna dari tiap- tiap formulir
pada rak file penyimpanan sesuai dengan tanggal kunjungan terakhir
berobat. Selanjutnya terhitung 2 tahun atau jangka waktu tertentu
sesuai ketentuan berlaku setelah dokumen rekam medis tersebut
dinyatakan terinaktif maka akan dilakukan pemusnahan.
Pemusnahan yaitu proses kegiatan penghancuran secara fisik arsip
rekam medis yang telah berakhir fungsi dan nilainya. Penghancuran
harus dilakukan secara total dengan membakar habis atau mencacah.
III. Beban Kerja Pelayanan Rekam Medis

Beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam 1 (satu) tahun di
fasilitas pelayanan kesehatan. Semua kegiatan menjadi beban unit kerja
dalam periode tertentu. Beban kerja meliputi kegiatan pokok yang

dilaksanakan yaitu, rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan tiap kegiatan pokok dan standar beban kerja per tahun.
Standar beban kerja adalah waktu kerja tersedia dibagi dengan rata- rata
waktu per kegiatan pokok. Kegiatan pokok merupakan kumpulan
berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan standar prosedur
operasional (SPO) untuk menghasilkan pelayanan yang dilaksanakan
oleh Perekam Medis dan Informasi Kesehatan dengan kompetensi
tertentu. Sedangkan rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tiap kegiatan pokok, yaitu suatu waktu yang dibutuhkan
kegiatan pokok oleh masing- masing tenaga. Kebutuhan waktu sangat
bervariasi dan dipengaruhi oleh standar pelayanan, SPO, sarana dan
prasarana yang tersedia serta kompetensi SDM. Rata- rata waktu tersebut
dihitung berdasarkan pengamatan, pengalaman dan kesepakatan
bersama, dan sebaiknya ditetapkan berdasarkan SDM yang memiliki
kompetensi dan etos kerja yang baik.
Berdasarkan kegiatan pelayanan rekam medis yang telah dibahas di
atas, dapat diperoleh jumlah beban kerja per tahun. Dari data beban
kerja yang diperoleh dapat diperkirakan berapa beban kerja seorang staf
dalam setahun. Beban kerja pelayanan rekam medis ditinjau dari kegiatan
rutin yang wajib dilaksanakan setiap hari oleh unit rekam medis dan
informasi kesehatan dan kegiatan tidak rutin yang ditentukan sesuai
dengan kebijakan rumah sakit tersebut.
1) Kegiatan rutin antara lain:
a) Pendaftaran (Penamaan dan Penomoran)
Kegiatan pendaftaran dimulai dari menerima kartu identitas
pasien, wawancara, cek data identitas pasien, menyiapkan rekam
medis, pemberian informasi (general consent) sampai rekam medis
siap dikirim ke klinik yang dituju pasien. Hitung selama 1 (satu)
tahun pendaftaran pasien baru dan lama yang dilaksanakan oleh
unit rekam medis dan informasi kesehatan. Selanjutnya kegiatan
pendistribusian yang dimulai dari pemilahan rekam medis yang
akan dikirim ke poli, disusun dan siap dikirim oleh petugas
distribusi sampai ke petugas poli yang dituju.
b) Klasifikasi dan kodefikasi
Kegiatan ini dimulai dari membuka sampul rekam medis,
membaca diagnose penyakit dan melakukan analisis data dan
kelengkapan penunjang diagnose dan tindakannya. Membuka

buku International Classification of Diseases dari WHO untuk

menetapkan kode penyakit dan tindakan, hingga memasukkan
kode ke sistem di komputer.
c) Indeks
Kode penyakit dan tindakan yang sudah ditetapkan dimasukkan
ke dalam aplikasi indeks penyakit di komputer untuk menentukan
penyakit terbanyak sebagai bahan laporan internal dan eksternal.
d) Assembling (perakitan)
Kegiatan ini dimulai sejak membuka rekam medis untuk
pemeriksaan kelengkapan data pasien termasuk identitas pasien,
hasil pemeriksaan, hasil tindakan dan kerapihan susunan formulir
rekam medis sesuai ketentuan rumah sakit. Jika ada penggantian
kerusakan sampul rekam medis. Dilanjutkan dengan melakukan
analisis kuantitatif kelengkapan formulir rekam medis baik dari
pasien rawat jalan, Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan rawat inap.
e) Penyimpanan
Kegiatan penerimaan dimulai dari penerimaan rekam medis yang
dikirim oleh petugas rawat jalan atau petugas ruangan rawat inap
kepada petugas penerimaan setelah pasien telah keluar dari rumah
sakit. Kegiatan penyimpanan diawali dengan pengelompokkan
rekam medis yang disusun sesuai kelompok nomor pada sistem
penjajaran sampai rekam medis masuk ke rak sesuai nomor yang
tertulis pada rak dengan benar dan tepat. Pada kegiatan
pengambilan kembali (retreival) diawali dengan menerima struk
permintaan rekam medis yang tertulis data identitas pasien,
nomor rekam medis dan klinik yang dituju, proses pencarian
dokumen rekam medis sampai pencatatan dalam tracer dan buku
espedisi peminjaman.
f) Statistik dan Pelaporan
Kegiatan pengumpulan data sensus harian selama 24 jam, laporan
penyakit, laporan kunjungan dan masuk rawat dan pulang rawat
sampai laporan internal dan eksternal disajikan.
2) Kegiatan Tidak Rutin:
a) Permintaan data kesehatan pasien
Kegiatan ini merupakan kegiatan tidak rutin, permintaan data dari
pihak luar yang diawali dengan penerimaan surat dan
persyaratannya sampai data siap diberikan kepada pasien atau

keluarga yang berhak. Kegiatan ini dimulai dari menerima

permintaan, mengecek persyaratan permintaan data kesehatan
sampai data pasien yang diminta disiapkan.
b) Penyusutan
Penyusutan rekam medis diawali dengan pemilahan rekam medis
bernilai guna sampai proses pemindahan ke rak inaktif.
c) Pemusnahan rekam medis
Kegiatan ini dimulai dari pemilahan rekam medis inaktif,
pembuatan berita acara pemusnahan oleh unit rekam medis dan
informasi kesehatan sampai proses pemusnahan dengan cara
yang telah ditetapkan rumah sakit.
d) Audit rekam medis
Kegiatan ini diawali dengan pengecekan data, pemeriksaan
kelengkapan data sampai penyusunan hasil untuk bahan laporan
ke pimpinan.
IV. Jumlah Beban Kerja Pelayanan Rekam Medis

Jumlah beban kerja pelayanan rekam medis merupakan kuantitas
kegiatan pokok per unit kerja yang disusun berdasarkan kegiatan
pelayanan selama 1 (satu) tahun.
Contoh:
Tabel 1. Data Beban Kerja Unit Rekam Medis dan Informasi
Kesehatan Rumah Sakit “X” Tahun 2019
No Keterangan Baru Lama Jumlah
1 Kunjungan rawat inap 3.700 2.400 6.000
2 Kunjungan rawat jalan 22.500 33.000 55.500
3 Kunjungan IGD 7.000 3.600 12.600
4 Peminjaman RM untuk asuransi, - - 2.400
keuangan, dll
5 Pengumpulan sensus harian di - - 365
ruang rawat
6 Penyusunan laporan bulanan - - 12
7 Penyusutan rekam medis - - 5.800
8 Pemusnahan rekam medis - - 4.700

V. Standart Beban Kerja Pelayanan Rekam Medis

Standar beban kerja pelayanan rekam medis adalah banyaknya jenis
kegiatan dalam satu unit kerja rekam medis yang dapat dilaksanakan oleh
seorang tenaga profesional Rekam Medis dan Informasi Kesehatan
dalam satu tahun kerja sesuai dengan standar profesional yang telah
memperhitungkan jam kerja efektif, waktu libur, sakit dll. Kegiatan
standar adalah satuan waktu (angka) yang diperlukan untuk
menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan
sesuai standar profesinya.
Penyusunan standar beban kerja harus memperhatikan
volume/kuantitas beban kerja 1 tahun dan disusun berdasarkan waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut (rata-rata
waktu) dan waktu yang tersedia/tahun yang dimiliki oleh masing-masing
kategori tenaga. Untuk menentukan standar waktu tiap kegiatan dapat
dilakukan dengan pengamatan, pengalaman dan kesepakatan bersama.
Sebaiknya ditetapkan berdasarkan tenaga yang memiliki kompetensi,
kegiatan pelaksanaan, standar pelayanan, SPO dan memiliki etos kerja
yang baik.
Analisis beban kerja adalah metode yang digunakan untuk
menentukan jumlah waktu, usaha, dan sumber daya yang diperlukan
untuk menjalankan tugas dan fungsi organisasi. Analisis beban kerja
dilaksanakan untuk mengukur dan menghitung beban kerja setiap
jabatan/unit kerja dalam rangka efisiensi dan efektivitas pelaksanaan
tugas dan meningkatkan kapasitas organisasi yang profesional,
transparan, proporsional dan rasional. Analisis beban kerja dilakukan
pada setiap jabatan yang ada dalam satuan kerja organisasi. Analisis
beban kerja menggunakan metode membandingkan beban kerja dengan
jam kerja efektif per tahun. Beban kerja diperoleh dari hasil perkalian
antara volume kerja dengan norma waktu. Dalam mengukur standar
beban kerja maka perlu dianalisa berdasarkan beberapa aspek yaitu:
1. Norma Waktu
Norma waktu merupakan waktu yang dipergunakan untuk
menyelesaikan tugas/kegiatan. Norma waktu ditetapkan dalam
standar norma waktu kerja dengan asumsi tidak ada perubahan yang
menyebabkan norma waktu tersebut berubah. Norma waktu adalah
waktu yang wajar dan benar-benar digunakan secara efektif dengan
kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk menyelesaikan

satu tahapan penyelesaian pekerjaan. Perubahan norma waktu dapat

terjadi disebabkan perubahan kebijakan, perubahan peralatan,
perubahan kualitas SDM, dan perubahan organisasi, sistem dan
prosedur.
2. Volume Kerja
Volume kerja merupakan alat ukur dalam melakukan analisis beban
kerja. Volume kerja diperoleh dari target pelaksanaan tugas untuk
memperoleh hasil kerja. Setiap volume kerja yang berbeda- beda
antar unit/jabatan merupakan variabel tidak tetap dalam pelaksanaan
analisis beban kerja. Volume kerja adalah sekumpulan tugas/
pekerjaan yang harus/ dapat diselesaikan dalam waktu satu tahun.
3. Jam Kerja Efektif
Jam kerja efektif merupakan alat ukur dalam melakukan analisis
beban kerja. Jam kerja kantor adalah jam kerja formal yang
ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Adapun waktu kerja efektif (menit) adalah jam kerja yang
harus dipergunakan untuk berproduksi/menjalankan tugas, yaitu jam
kerja kantor dikurangi waktu luang. Waktu luang adalah jam kerja
yang diperkenankan untuk dipergunakan secara tidak produktif.
VI. Metode Perencanaan Kebutuhan SDM

Metode perencanaan kebutuhan SDM dapat dihitung berdasarkan
analisa beban kerja. Ada beberapa metode untuk menghitung kebutuhan
tenaga. Dalam pembahasan ini akan digunakan metode kebutuhan
tenaga berdasarkan analisa beban kerja atau Workload Indicator Staff Need
(WISN) sehingga pola perhitungan tenaga di unit rekam medis dapat
dihitung dengan cermat.
Workload Indicator Staff Need (WISN) merupakan indikator yang
menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana berdasarkan beban
kerja, sehingga alokasi/relokasi tenaga lebih mudah dan rasional. Tenaga
yang dibutuhkan adalah tenaga Perekam Medis dan Informasi Kesehatan
(PMIK) yaitu orang yang mengumpulkan, menyimpan, mengolah,
menyampaikan data dan informasi pelayanan kesehatan pasien yang
berkualitas tinggi, dengan memperhatikan aspek hukum dan etika profesi
dalam menjamin fungsi- fungsi rekam medis dan informasi kesehatan
(RMIK). Kelebihan menggunakan metode WISN adalah mudah
dioperasionalkan, digunakan, diterapkan, komprehensif dan realistis.

Untuk dapat melakukan metode perencanaan kebutuhan SDM

menggunakan metode WISN secara baik dan benar, terlebih dahulu
perlu ditetapkan alat ukurnya, sehingga pelaksanaannya dapat dilakukan
secara transparan. Keterbukaan/ transparansi ini sebagai suatu syarat
agar pelaksanaan analisis beban kerja dapat dilaksanakan secara obyektif,
sehingga laporan hasil analisis beban kerja benar- benar akurat dan dapat
dipertanggungjawabkan. Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan formulir isian, berupa pengumpulan data dan inventarisasi
jumlah pemangku jabatan, wawancara, dan pengamatan langsung
(observasi). Kriteria suatu alat ukur yaitu :
1. Valid, artinya alat ukur yang akan dipergunakan mengukur beban
kerja sesuai dengan material yang akan diukur;
2. Konsisten, artinya dalam melakukan analisis beban kerja harus
konsisten dari waktu ke waktu;
3. Universal, artinya alat ukur harus dapat dipergunakan untuk
mengukur berbagai unit kerja maupun hasil kerja, sehingga tidak ada
alat ukur yang lain atau khusus untuk suatu unit kerja atau hasil kerja.
VII. Pengertian Kebutuhan SDM dengan WISN

1. Metode WISN adalah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan
berdasarkan beban kerja nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori
sumber daya manusia kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas
pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit
2. Metode perhitungan WISN pada saat ini telah diadaptasi dan
digunakan oleh Departemen Kesehatan RI dalam menghitung
jumlah kebutuhan masing- masing kategori tenaga kesehatan yang
dibutuhan di Kantor Dinas Kesehatan dan Rumah Sakit Propinsi,
Kabupaten/ Kota, serta disahkan melalui Keputusan Menteri
Kesehatan RI No. 81/ SK/ 2004.
VIII. Langkah Penyusunan Kebutuhan SDM dengan WISN

Penyusunan kebutuhan SDM dengan metode WISN dilaksanakan
secara sistematis dengan langkah- langkah sebagai berikut:
1. Menghitung waktu kerja tersedia
2. Menetapkan unit kerja & kategori SDM
3. Menyusun standar beban kerja
4. Menyusun kelonggaran

5. Menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja

Berikut penjelasan langkah penyusunan kebutuhan SDM dengan
metode WISN secara detail:
Langkah 1 (Hitung Waktu Kerja Tersedia)
Waktu kerja tersedia = {A-(B+C+D+E)}xF
Keterangan:
A = Hari Kerja
B = Cuti Tahunan
C = Pendidikan dan Pelatihan
D = Hari Libur Nasional
E = Ketidak Hadiran Kerja
F = Waktu Kerja
a. Hari kerja (A). Suatu contoh, di unit rekam medis pelayanan
dilaksanakan selama 24 jam yang dibagi dalam 3 shif sehingga dalam
seminggu terdapat 7 hari kerja
b. Cuti tahunan (B). Jumlah cuti tahunan adalah 12 hari dalam satu
tahun
c. Pendidikan dan pelatihan (C). Sesuai dengan ketentuan yang berlaku
di Rumah Sakit, Petugas rekam medis mempunyai hak untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan selama 5 hari kerja per tahun.
d. Hari libur nasional (D). Dalam waktu satu tahun terdapat 15 hari
libur nasional.
e. Ketidakhadiran kerja (E). Dengan adanya sistem shif, sesudah
bertugas pada sore dan malam hari biasanya mendapatkan ekstra
libur selama 1 hari. Sehingga rata ketidakhadiran kerja dalam satu
bulan adalah selama 7 hari.
f. Waktu kerja (F). Pada umumnya waktu kerja selama sehari adalah 8
jam.
Tabel 1. Jumlah Waktu Kerja Tersedia Dalam 1 Tahun

Kode Faktor Waktu Kerja Keterangan
A Hari Kerja 365 Hari per tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari per tahun
C Pendidikan dan Latihan 5 Hari per tahun
D Hari Libur Nasional 15 Hari per tahun

E Ketidakhadiran Kerja 7 Hari per tahun

F Waktu Kerja 8 Jam per hari
Waktu Kerja 326 Hari per tahun
Jam Kerja 2.608 Jam per tahun
Waktu kerja 156.480 Menit per tahun
Adapun uraian penghitungannya adalah sebagai berikut:

Waktu kerja tersedia = 365- (12 + 5 + 15 + 7) x 8
= 326 hari/ tahun x 8
= 2.608 jam/ tahun
= 156.480 menit/ tahun
Langkah 2 (Menetapkan Unit Kerja & Kategori SDM)

Tujuan ditetapkannya unit kerja dan kategori SDM adalah untuk
memperoleh unit kerja dan kategori SDM yang bertanggungjawab
menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien,
keluarga, dan masyarakat di dalam dan di luar institusi.
Menetapkan unit kerja dan kategori sumber daya manusia PMIK,
diperlukan:
a. Struktur organisasi, uraian tugas pokok, fungsi masing-masing unit
b. Keputusan direktur rumah sakit tentang pembentukan unit kerja
rekam medis
c. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja di unit kerja
rekam medis
d. Undang- Undang RI Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga
Kesehatan
e. Permenpan RB Nomor 30 Tahun 2013 tentang Jabatan Fungsional
Perekam Medis
f. Standar profesi, standar pelayanan dan Standar Prosedur
Operasional di unit kerja rekam medis

Contoh:
No Kegiatan Keterampilan Sikap Pendidik
an
1. Teliti
1. Mengidentifikasi
2. Ramah
pasien D-III
1 Registrasi 3. Jujur
2. Mengoperasionalkan RMIK
4.Komunikatif
komputer
5. Hangat
1. Mengoperasionalkan
komputer
1. Teliti
Klasifikasi 2. Menggunakan buku
2. Ramah D-III
2 dan ICD-10 dan ICD-9
3. Jujur RMIK
Kodefikasi CM dengan benar
4. Komunikatif
3. Menganalisa data
pasien
1. Teliti
Filling 1. Pengambilan DRM 2. Ramah D-III
3
2. Pengembalian DRM 3. Jujur RMIK
4. Komunikatif
Langkah 3. (Menyusun Standar Beban Kerja)

Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama
satu tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan
produktif disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan (waktu rata- rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki
oleh masing- masing kategori SDM. Data dan informasi yang dibutuhkan
untuk menetapkan beban kerja masing- masing kategori SDM utamanya
adalah sebagai berikut:
5. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit instansi sebagaimana yang
telah ditetapkan pada langkah kedua
6. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit
7. Rata- rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan atau menyelesaiakn berbagai pelayanan
8. Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja
Beban kerja masing- masing kategori SDM di tiap unit kerja RS
adalah meliputi:
1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing- masing kategori
SDM. Untuk kegiatan pokok perlu dibedakan kegiatan langsung dan
kegiatan tidak langsung

2. Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan

pokok. Rata- rata waktu yang ditetapkan berdasarkan pengamatan
dan pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama
3. Standar beban kerja per 1 tahun masing- masing kategori SDM.
Standar beban kerja adalah volume/ kuantitas beban kerja selama 1
tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan
pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikannya (waktu rata- rata) dan waktu kerja tersedia yang
dimiliki masing- masing kategori SDM.
Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah:
Contoh:
Standar
Katagori Unit kerja/ Kegiatan Rata-rata
No Beban
SDM pokok waktu
kerja
1. DIII RMIK Filling 44.184
 Pengambilan DRM 3,13 menit
 Pembuatan tracer dan menit
penulisan buku ekspedisi 1,45
peminjaman menit
 Pengembalian DRM
 Pembuatan tracer dan
3,79
penulisan buku ekspedisi
menit
pengembalian
1,63
menit
Rata-rata 2,50
meni
t
Maka,
= 44.184 menit

Langkah 4. (Menyusun standar kelonggaran)

Tujuan penyusunan standar kelonggaran adalah untuk memperoleh
faktor kelonggaran SDM adalah meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan
waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung
dengan pelayanan pasien, misalnya rapat atau penyusunan faktor
kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara
kepada tiap kategori tentang:
1. Kegiatan- kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan
pada pasien,
2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja,
sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan
kegiatan yang tidak dapat dikelompokkan atau sulit dihitung beban
kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan
pada pasien untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data
penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM. Setelah faktor
kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah
menyusun Standar Kelonggaran dengan melakukan perhitungan
berdasarkan rumus di bawah ini:
Contoh:
 Waktu kerja tersedia = 110.460 menit/tahun
 Faktor kelonggaran:
Rapat : 2 jam/minggu (2 jam x 52 minggu/tahun = 104 jam/tahun
= 6.240 menit/tahun)
Istirahat, sholat dan makan : 60 menit/hari = 6 jam/minggu (6 jam x
52 minggu/tahun = 312 jam/tahun = 18.720 menit/tahun)
Maka,
= 0,22

Langkah 5. (Menghitung Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja)

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah
diperolehnya jumlah dan jenis/ kategori SDM per unit kerja sesuai beban
kerja selama 1 tahun. Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan
kebutuhan SDM per unit kerja meliputi:
a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu:
 Waktu kerja tersedia
 Standar beban kerja
 Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
b. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu
tahuan.
Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data
kegiatan pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja rekam
medis selama kurun waktu satu tahun.
Perhitungan kebutuhan SDM menggunakan rumus berikut:
Contoh:
Berdasarkan data pelaporan kunjungan pasien di rumah sakit X
tahun 2019 dinyatakan bahwa kunjungan rawat inap adalah 6000 orang,
kunjungan rawat jalan 55.500 orang, dan IGD 12.300 orang. Maka
kuantitas kegiatan pokok untuk petugas filling adalah 73.800.
Jika standar beban kerja bagian filling adalah 44.184 menit dan standar
kelonggaran adalah 0,22. Maka perhitungan kebutuhan tenaga bagian
filing adalah:
= 1,67 + 0,22
= 1,89 ≈ 2 orang

C. RANGKUMAN
1. Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja
dan norma waktu.
2. Untuk menentukan standar waktu tiap kegiatan dapat dilakukan
dengan pengamatan, pengalaman dan kesepakatan bersama.
Sebaiknya ditetapkan berdasarkan tenaga yang memiliki kompetensi,
kegiatan pelaksanaan, standar pelayanan, SPO dan memiliki etos
kerja yang baik.
3. Kuantitas kegiatan pokok per unit kerja disusun berdasarkan
kegiatan pelayanan yang dilaksanakan selama 1 (satu) tahun.
4. Metode Workload Indicator Staff Need (WISN) adalah metode
perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan analisa beban kerja
sehingga alokasi/relokasi tenaga lebih mudah dan rasional.
Kelebihan menggunakan metode WISN adalah mudah
dioperasionalkan, digunakan, diterapkan, komprehensif dan realistis.
D. DAFTAR PUSTAKA

BAB VII
PENGEMBANGAN SDM
A. PENDAHULUAN
Perekam Medis dan Informasi Kesehatan adalah seorang yang telah
menyelesaikan pendidikan formal rekam medis dan informasi kesehatan.
Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 55 Tahuan 2013 dikatakan bahwa
Perekam Medis adalah seorang yang telah lulus pendidikan Rekam Medis
dan Informasi Kesehatan sesuai ketentuan peraturan perundang undangan.
Namun pada tahun 2014 dengan terbitnya Undang-Undang RI Nomor 36
Tahun 2014 tentang tenaga kesehatan, ditetapkan Perekam Medis adalah
Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak
secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan
pelayanan rekam medis informasi kesehatan pada sarana kesehatan.
Manajemen merupakan ilmu dan seni untuk melakukan tindakan
guna mencapai tujuan. Manajemen menyangkut perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap sumber dan tata
cara serta kesanggupan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan
dan tuntutan di bidang rekam medis. Rekam medis merupakan
sumber informasi tentang hasil kegiatan atau tindakan pelayanan kesehatan
yang diberikan kepada seorang pasien dimana rekam medis ini
mengandung nilai tinggi. Adapun landasan hukum dalam
penyelenggaraan rekam medis pada setiap sarana pelayanan kesehatan
adalah PermenKes No. 269/Menkes/PER/III/2008 tentang Rekam
Medis.

B. KONSEP TEORI
I. Defenisi Pengembangan SDM
Sedarmayanti (2008) “Pengembangan sumber daya manusia
merupakan suatu usaha yang bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang
bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan
lingkungan dimana karyawan didorong belajar berkembang.”
Handoko (2008) “Pengembangan merupakan suatu cara efektif
dalam menghadapi tantangan seperti keusangan karyawan, perputaran
tenaga kerja dan perubahan sosioteknis yang di hadapi oleh banyak
organisasi besar serta merupakan faktor penentu keberhasilan departemen
personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.
II. Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM

Tujuan Pengembangan SDM
1. Menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri karyawan
yang mungkin selama ini masih terpendam untuk tujuan
pengembangan personal dan perusahaan
2. Mengembangkan budaya perusahaan dalam aspek hubungan
supervisor-subordinate, kerja sama tim dan kolaborasi antar divisi
serta menghadirkan para profesional berkualitas
3. Memotivasi dan mendorong rasa percaya diri karyawan
Manfaat Pengembangan SDM

1. Membuat karyawan lebih kompeten karena mengembangkan
kemampuan, pengetahuan dan sikap yang baru
2. Membuat karyawan menjadi lebih berkomitmen pada pekerjaan dan
perusahaan
3. Menciptakan rasa saling percaya dan menghormati antar karyawan,
karyawan-atasan dan antar divisi
4. Mendorong kemampuan problem solving
5. Meningkatkan kerja sama tim
6. Membantu menciptakan budaya efisiensi dalam perusahaan
III. Bentuk- Bentuk Pengembangan SDM

Menurut Hasibuan (2008), pengembangan sumber daya manusia
dikelompokkan atas 2 yaitu pengembangan secara informal dan
pengembangan secara formal.

1. Pengembangan secara informal adalah pengembangan untuk

karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan cara mempelajari buku-buku
literatur yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.
Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa ada keinginan
dalam diri karyawan. Bukan hanya karyawan, namun perusahaan
diuntungkan karena produktifitas kerja karyawan semakin besar dan
efisien.
2. Pengembangan secara formal yaitu pengembangan yang diberikan
oleh perusahaan agar karyawan mengikuti pendidikan atau latihan
dimana tujuannya agar kemampuan dan produktifitas karyawan
meningkat. Perusahaan memerlukan biaya yang tidak sedikit dalam
melakukan pelatihan dan pengembangan namun juga dapat menekan
biaya-biaya akibat masalah-masalah yang timbul jika karyawan tidak
dilakukan pengembangan dan pelatihan sdm
IV. Prinsip- Prinsip Pengembangan SDM

Menurut Soeprihanto 2001, prinsip- prinsip pengembangan SDM
antara lain :
1. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer
atau promosi.
2. Adanya laporan kemajuan Program Report.
3. Adanya penguatan Reinforcement.
4. Adanya partisipasi aktif dari trainer Active Participation.
5. Latihan diberikan sebagian demi sebagian Participle Of Learning.
6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual Individual
Differents.
7. Trainer yang selektif mau dan mampu.
8. Diusahakan training method yang sesuai
V. Metode- Metode Pengembangan SDM

1. Pelatihan
Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga
kerja. Bentuknya bisa pelatihan di dalam perusahaan (internal training)
atau di luar perusahaan (external training).
2. Pendidikan

Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat

khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu
mengembangkan pendidikannya karena pendidikan sebelumnya
belum cukup.
3. Magang
Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam
perusahaan atau di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan
biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai tiga bulan
4. Job enrichment
Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment.
Singkatnya, program ini adalah penambahan tugas dan tanggung
jawab di posisi yang sama.
5. Benchmark
Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah
mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini
dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan.
6. Uji kompetensi
Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk
mengembangkan karyawan. Uji ini bisa dilakukan oleh pihak
perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah
diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
7. Rotasi kerja
Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini
bisa di satu departemen atau antardepartemen dengan waktu
mingguan atau bulanan. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan
yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau
menambah keterampilan karyawan.
8. Coaching
Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja
baik atau berkinerja buruk. Tujuannya adalah meningkatkan kualitas
dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah keterampilan
bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.
9. Promosi
Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi. Selain
menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan
mengembangkan keterampilan karyawan dan mempertahankan
karyawan bertalenta dan berkinerja baik agar tidak mengundurkan

diri atau pindah ke perusahaan lain. Biasanya, promosi dilakukan bila

ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan
telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya. Sebagai contoh, setelah
tiga tahun di posisi Penanggungjawab Pendaftaran saya mendapat
promosi menjadi Ka. RM.
VI. Kendala- Kendala Pengembangan SDM

Kendala- kendala dalam pengembangan SDM menurut Hasibuan
(2003) adalah sebagai berikut:
1. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak
sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman
kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
kelancaran dan pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya
tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang
diberikan berbeda.
2. Pelatih atau instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer
pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit
didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai, misalnya,
ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan
berkomunikasi secara efektif atau teaching skill-nya tidak efektif, jadi
dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.
3. Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan
untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik.
Misalnya, buku-buku, alat-alat dan mesin-mesin, yang akan
digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan
4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang
diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta yang bersangkutan.
Untuk menetapkan kurikulum dan waktu yang mengajarkannya yang
tepat dan sulit.
5. Dana pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembang sangat terbatas, sehingga

sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarannya
kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
VII. Pengertian Promosi

Promosi adalah suatu kenaikan pada posisi seorang karyawan dari
posisi sebelumnya ke posisi yang lebih tinggi. Promosi tersebut bisa
berupa kenaikan jabatan dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi.
Misalnya jabatan karyawan biasa ke posisi supervisor. Bahkan bisa juga
promosi dari posisi kepala divisi wilayah kecil kepada divisi wilayah
besar. Misalnya kepala divisi sumber daya wilayah Sumatera Utara
menjadi kepala divisi wilayah Jakarta Pusat.
VIII. Syarat Umum untuk mendapatkan Promosi

Untuk memperoleh setiap tahapan promosi yang diinginkan secara
umum ada beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan,
yaitu :
1. Memiliki bakat dan kemampuan sesuai dengan jabatan baru tersebut.
2. Memiliki catatan reputasi bagus dan dapat dipercayai (track record)
3. Memiliki tingkat intelegensi (IQ) dengan skor nilai yang sesuai
persyaratan.
4. Performance report (laporan kinerja) secara catatan rekomendasi dari
atasan yang menyatakan bahwa karyawan tersebut layak
mendapatkan promosi jabatan.
IX. Promosi dan Bakat

Secara teori promosi dan bakat memiliki hubungan yang kuat.
Menerima promosi jabatan artinya karyawan yang bersangkutan
memperoleh peningkatan karir yang lebih baik dari sebelumnya. Untuk
melihat bagaimana mencocokkan seseorang dengan karir yang akan
dimasuki nantinya dahulu itu dilihat sebagai tugas terpenting dari
manajer, namun dalam era sekarang ini tugas tersebut bukan hanya
bertumpu 100% pada tugas manajer saja. Akan tetapi manajer itu harus
berdiskusi dengan manajer lain jika dianggap keputusan tersebut belum
maksimal atau tidak memiliki tingkat keyakinan tinggi yang kuat, seperti
dengan manajer yang ahli dalam melihat talenta seorang karyawan.

Karyawan yang berkualitas dan memiliki talenta yang tinggi

cenderung akan selalu mencari tempat kerja yang lebih baik, dan
memungkinkan mereka berhenti dari tempat sebelumnya untuk mencari
pekerjaan di tempat yang memiliki masa depan yang lebih baik dan
menjanjikan. Dan kondisi ini jelas menjadi beban bagi perusahaan untuk
memikirkan bagaimana cara mempertahankan karyawan yang berkualitas
tersebut.
Sehingga upaya untuk mempertahankan karyawan di perusahaan,
hampir semua perusahaan (menurut survei terakhir mencapai 90%) telah
pindah dari model chase master ke model internal job board (dewan jabatan
internal) sehingga lebih memudahkan karyawan untuk berganti posisi di
dalam perusahaan. Jika karyawan menginginkan pekerjaan baru, maka
perusahaan memudahkan mereka untuk mencari pekerjaan lain, namun
masih di perusahaan itu juga.
Salah satu pendorong karir seorang karyawan adalah kepemilikan
pribadi yang kreatif. Karena karyawan kreatif cenderung dianggap
mampu mandiri dalam memecahkan setiap permasalahan dalam
pekerjaan. Memang pribadi kreatif selalu menjadi menarik untuk dikaji
dan dianalisis.
Gambar 9.1 Hubungan Bakat pada Kompetensi
Ada banyak teori yang membahas tentang kreatis. Salah satu teori
tradisional yang sampai sekarang banyak dikutip adalah teori Wallas yang

dikemukakan pada tahun 1926 dalam bukunya The Art of Thought yang
mengatakan bahwa proses kreatif meliputi empat tahap yaitu:
(1) Persiapam
(2) Inkubasi/ Pemeliharaan
(3) Iluminasi/ Pencerahan terhadap pemahaman
(4) Verifikasi/ Pemeriksaan tentang kebenaran.
X. Promosi Pendekatan Prestasi Dan Senioritas

Seorang karyawan dalam memperoleh promisi sering diperoleh dari
dua pendekatan, yaitu :
1. Faktor prestasi, dan
2. Faktor senioritas.
Perolehan promosi jabatan karena faktor prestasi ini terjadi karena
karyawan tersebut mampu memberikan karya terbaik kepada pihak
perusahaan melebihi dari karyawan lainnya, misalnya mampu
memberikan peningkatan penjualan di atas target. Dan penghargaan atas
prestasinya tersebut membuat ia dipromosikan pada jabatan yang lebih
tinggi dari sebelumnya.
Dengan harapan jika ia menduduki jabatan yang lebih tinggi maka
memungkinakan perolehan keuntungan penjualan akan dapat diberikan
lebih tinggi lagi. Bahkan memungkinkan ia bisa mengkaderkan karyawan
lain untuk mampu bekerja sama baik atau bahkan lebih baik dari dirinya.
Karyawan yang masih muda kemudian mendapat promosi yang begitu
cepat menduduki posisi termasuk mengalahkan mereka yang lebih senior
dari dirinya, karyawan seperti ini sering disebut dengan istilah “rising
star”.
Adapun perolehan promosi karena faktor karyawan tersebut telah
lama bekerja dan memiliki banyak pengalaman dalam menyelesaikan
berbagai tugas. Sehingga ketika ia dipromosikan pada posisi yang lebih
tinggi dianggap yang paling layak hanya karyawan tersebut. Promosi
pendekatan senioritas dianggap sebagai bentuk promosi yang paling
ideal, karena bersifat berjenjang dan jauh dari menimbulkan
kecemburuan.
Sedangkan jika dilihat pendekatan prestasi, maka peluang yang
memungkinkan menimbulkan kecemburuan sesama karyawan sangat
memungkinkan itu bisa terjadi. Artinya ada saja karyawan yang masih
sangat muda telah mendapatkan posisi yang begitu tinggi sementara yang

lebih senior atau lebih lama bekerja sampai saat ini belum juga
medapatkan pekerjaan.
Tentunya penjelasan promosi karena faktor prestasi sangat perlu
disebutkan dan dijelaskan secara detail faktor- faktor apa saja yang
menyebabkan seseorang dapat dipromosikan dalam bentuk prestasi
seperti apa yang harus diraihnya. Penjelasan detail sangat memiliki
pengaruh besar dalam menjelaskan faktor- faktor mengapa promosi
prestasi perlu dilakukan.
XI. Defenisi Rotasi

Rotasi adalah pemindahan posisi dari suatu pekerjaan ke pekerjaan
lain dengan tujuan untuk membangun dan meningkatkan kompetensi
dari karyawan yang bersangkutan sehingga mampu memahami setiap
pekerjaan lingkungan perusahaan tersebut secara baik. Kondisi lebih jauh
itu bisa membimbing ia untuk menjadi pemimpin di perusahaan/
fasyankes tersebut dikemudian hari nantinya.
XII. Rotasi Pekerjaan dan Konsep Kepemimpinan

Rotasi pekerjaan (Job rotation) dalam kepemimpinan merupakan
pengembangan pemimpin dengan cara memindahkan peserta pelatihan
pimpinan (management trainer) dari satu bidang ke bidang lain dalam satu
perusahaan guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan pada
berbagai bidang.
Dengan rotasi yang berpindah dari satu divisi ke divisi lain termasuk
dari satu kantor cabang ke kantor cabang lain maka memungkinkan
kekuatan pemahaman lingkungan kerja akan terbentuk dengan baik dan
matang. Termasuk semua itu akan mempengaruhi kemampuannya dalam
membuat dan mengambil keputusan, bisa kita sebut jika pemimpin
tersebut nantinya akan terjadi penggabungan reference and experience.
Reference yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan dan experience
yang diperoleh dari pengalaman ia berpindah dari satu posisi ke posisi
lainnya. Manfaat lain dari rotasi pekerjaan dapat mengetahui sisi- sisi
kelebihan dan kelemahan peserta pelatihan, sehingga memudahkan
untuk ditempatkan pada bidang yang tepat.
Memang kita boleh menganggap jika rotasi sebagai bagian dari
pelatihan untuk mencari kader pemimpin perusahaan, namun ada
persoalan yang harus diingatkan untuk melakukan rotasi tersebut

dibutuhkan biaya (cost) yang dialokasikan khusus dan itu berjumlah

sangat besar, tentunya ini sangat tidak baik jika kondisi keuangan
perusahaan sedang menipis.
Oleh karena itu aplikasi dari pada konsep rotasi pekerjaan ini harus
dipersiapkan dari dua sisi, yaitu:
1. Ketersediaan dari karyawan yang akan dirotasi, dan
2. Ketersediaan dana dalam jumlah yang benar- benar mencukupi.
Rotasi pekerjaan adalah sebuah rencana bukan sesuatu yang bersifat
dadakan, semua itu harus direncanakan. Dengan tujuan untuk
menghindari timbulnya masalah- masalah yang tidak diinginkan di
kemudian hari nantinya, termasuk timbulnya kegagalan dari rotasi
tersebut, maka ini jelas berdampak pada kerugian dana yang telah
dikeluarkan.
Rotasi
Berpengaruh Positif
Reference Experience
Kompetensi
Karyawan
Gambar 9.2 Pengaruh Rotasi pada Kompetensi Karyawan

Sehingga untuk mewujudkan agar rotasi pekerjaan itu menjadi
sempurna maka perlu dipikirkan dan dipertimbangkan untuk
dipersiapkan beberapa poin di bawah ini, yaitu:
1. Kontrol rutin yang dilakukan oleh setiap divisi lini yang dituangkan
dalam bentuk catatan rutin dan perperiode (Periode report).

2. Diskusi secara berkala untuk mengetahui masalah- masalah apa yang

terjadi selama rotasi pekerjaan tersebut, termasuk memberikan
solusinya.
3. Spirit dari para karyawan yang ikut rotasi pekerjaan tersebut. Artinya
spirit harus terus diberikan.
4. Membangun komunikasi yang terbuka dengan para karyawan yang
terlibat dalam rotasi pekerjaan tersebut secara terbuka, termasuk
pada situasi-situasi informal.
XIII. Tujuan Rotasi Pekerjaan

Dilakukannya rotasi pekerjaan tentunya ini bukan tanpa tujuan yang
jelas, namun memiliki maksud yang jelas dan tujuan yang jelas. Maka
secara umum ada beberapa tujuan mengapa rotasi pekerjaan tersebut
dilakukan, yaitu:
1. Membangun penguasaan ilmu yang lebih dalam pada setiap divisi
perusahaan secara penuh
2. Membangun hubungan yang lebih akrab dengan setiap karyawan di
berbagai divisi yang ikut merasakan rotasi pekerjaan tersebut.
3. Membangun konsep aplikasi kaderisasi pada calon pemimpin secara
aplikatif dan terukur.
4. Memberikan pembuktian kepada para karyawan bahwa pemilihan
pemimpin dilakukan dengan cara yang sangat adil tanpa ada faktor
bersifat tiba- tiba akan tetapi melalui proses yang panjang dan yang
bersangkutan telah menunjukkan kompetensinya pada saaat ia
ditugaskan di berbagai divisi.
XIV. Rotasi Pekerjaan Menghindari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme

Sering orang mendiskusikan berbagai dampak dari rotasi secara
jangka panjang. Bahwa memang ada banyak dampak positif penerapan
rotasi secara jangka panjang bagi manajemen perusahaan. Salah satu
dampak positif rotasi adalah mampu menghindari timbulnya korupsi,
kolusi dan nepotisme.
Ketika seseorang duduk pada suatu jabatan terlalu lama dan ia telah
begitu mahir menguasai pekerjaan tersebut hingga berbagai seluk
beluknya serta telah terbentuk jaringan eksternal dengan sangat baik
maka jika karyawan tersebut memiliki niat tidak baik memungkinkan ia
melakukan tindakan korupsi, kolusi dan nepotisme.

Karena kita seorang karyawan duduk pada suatu jabatan atau

pekerjaan tersebut selama 2 s/d 3 tahun maka sebenarnya ia telah
menguasai pekerjaan tersebut dengan sangat baik. Dan peluang
memungkinkan timbulnya kecurangan dan kejahatan yang tersembunyi
atau bersifat fraud pasti bisa terjadi.
Fraud (Kecurangan) merupakan suatu tindakan yang dilakukan
secara sengaja dan itu dilakukan untuk tujuan pribadi atau kelompok,
dimana tindakan yang disengaja tersebut telah menyebabkan kerugian
bagi pihak tertentu atau institusi tertentu. Dalam kata fraud itu sendiri
dapat diartikan dengan berbagai makna yang terkandung di dalamnya
seperti:
1. Kecurangan
2. Kebohongan
3. Penipuan
4. Kejahatan
5. Penggelapan barang-barang
6. Manipulasi data- data
7. Rekayasa informasi
8. Merubah opini publik dengan memutarbalikkan fakta yang ada
9. Menghilangkan barang bukti secara sengaja.
Untuk mengetahaui lebih dalam tentang fraud ada beberapa pendapat

ahli yang telah medefinisikan tentang fraud ini. Menurut Joel G. Siegel
dan Jae K. Shim bahwa:
“Fraud (kecurangan) merupakan tindakan yang disengaja oleh
perorangan atau kesatuan untuk menipu orang lain yang menyebabkan
kerugian. Khususnya terjadi miss representation (penyajian yang keliru)
untuk merusak, atau dengan maksud menahan data bahan yang
diperlukan untuk pelaksanaan keputusan yang terdahulu”.
Dan lebih jauh lagi Joel G. Segel dan Jae K. Shim mencontohkan
tentang pemegang buku yang memalsukan catatan agar dapat mencuri
uang. Adapun menurut Howard R. Davia bahwa:
“the world of fraud may be defined as a vast aggregation of all the fraud that has
occured in any given time frame”.
Dalam Black’s Law Dictionary dijelaskan bahwa:
Fraud is a generic term embrancing all the multifarious means which human
ingenuity can devise, which are ressorted by the one individual, to get an advantage

over another by false representation. No definite an invariable rule can be laid down
as a general proposition in defining fraud, as it includes surprise, trick, cunning and
unfair ways by which limit human knevery.
(kecurangan adalah istilah umum, mencakup berbagai ragam alat
seseorang individual, untuk memperoleh manfaat terhadap pihak lain
dengnan penyajian yang palsu. Tidak ada aturan yang tetap dan tampak
kecuali dapat ditetapkan sebagai dalil umum dalam mendefinisikan
kecurangan karena kecurangan mencakup kejahatan, akal (muslihat),
kelicikan dan cara- cara yang tidak layak/ wajar untuk menipu orang lain.
Batasan satu-satunya mendefinisikan kecurangan adalah apa yang
membatasi kebangsatan manusia).
Sehingga jika kita menarik kesimpulan dari pendapat diatas dapat
dikatakan bahwa tindakan fraud (kecurangan) tersebut merupakan sesuatu
yang disebabkan oleh keinginan seseorang yangteraplikasi dalam bentuk
perilaku untuk melakukan suatu tindakan yang menyalahi aturan.
Atas dasar sebagai kondisi kejahatan yang mungkin bisa terjadi dan
sudah menjadi kewajiban seorang manejer SDM untuk mampu
mengatasi masalah sebelum masalah itu terjadi, yaitu salah satunya
dengan tindakan rotasi pekerjaan. Karena dengan rotasi pekerjaan
karyawan diharapkan untuk selalu harus beradaptasi dengan lingkungan
baru dan orang- orang baru tentunya yang jelas ia harus beradaptasi
dengan lingkungan baru dan orang- orang baru tentunya yang jelas ia
harus mulai membangun hubungan dan mengetahui karakteristik setiap
orang dari baru kembali.
Contoh rotasi pekerjaan yang paling sering dilakukan adalah petugas
rekam medis di bagian pelaporan di rotasi kebagian pendaftaran, perawat
IGD di rotasi ke poli rawat jalan, bagian SIM RS di rotasi dibagian unit
rekam medis bagian pelaporan. Tujuannya untuk semata- mata
menghindari terjadinya tindakan yang tidak diinginkan dikemudian hari
nantinya, yang jelas tindakan itu bisa merugikan perusahaan/ fasyankes.
C. Rangkuman
1. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu usaha yang
bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan
komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan
didorong belajar berkembang.

2. Bentuk- bentuk pengembangan sumber daya manusia yang sering

digunakan oleh perusahaan atau fasyankes adalah promosi dan rotasi.
3. Promosi adalah suatu kenaikan pada posisi seorang karyawan dari posisi
sebelumnya ke posisi yang lebih tinggi. Promosi tersebut bisa berupa
kenaikan jabatan dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Misalnya
jabatan karyawan biasa ke posisi supervisor.
4. Rotasi adalah pemindahan posisi dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
dengan tujuan untuk membangun dan meningkatkan kompetensi dari
karyawan yang bersangkutan sehingga mampu memahami setiap
pekerjaan lingkungan perusahaan tersebut secara baik.
D. DAFTAR PUSTAKA

BAB VIII
PENGAWASAN SDM DI UNIT KERJA RMIK
A. PENDAHULUAN
Manajemen merupakan ilmu dan seni untuk melakukan tindakan
guna mencapai tujuan. Manajemen menyangkut perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap sumber dan tata
cara serta kesanggupan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan
tuntutan di bidang rekam medis. Rekam medis merupakan sumber informasi
tentang hasil kegiatan atau tindakan pelayanan kesehatan yang diberikan
kepada seorang pasien dimana rekam medis ini mengandung nilai tinggi.
Adapun landasan hukum dalam penyelenggaraan rekam medis pada setiap
sarana pelayanan kesehatan adalah PermenKes No.
269/Menkes/PER/III/2008 tentang Rekam Medis.
Rekam medis yang berkualitas adalah rekam medis yang diisi lengkap,
tepat, akurat serta terdokumentasi dengan baik. Hal tersebut dapat terwujud
apabila didukung oleh pengawasan terhadap tenaga rekam medis.
Pengawasan adalah melakukan penilaian dan sekaligus koreksi terhadap
setiap penampilan tenaga atau karyawan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Oleh sebab itu pengawasan terhadap tenaga rekam medis sangat
penting dalam meningkatkan kinerja sehingga tidak merugikan bagi pasien
dan rumah sakit serta menjadi salah satu keberhasilan mengelola perusahaan
aau rumah sakit tergantung kepada beberapa faktor, salah satunya adalah
faktor sumber daya manusia. Untuk lebih memahami tentang topik ini, mari
belajar melalui modul ini.

B. KONSEP TEORI
I. Pengertian Pengawasan (Controling)
Semua fungsi yang ada tidak akan berjalan efektif tanpa adanya
pengawasan (monitoring). Pengawasan ini merupakan penerapan suatu
cata atau tools yang mampu menjamin bahwa rencana yang telah
dilaksanakan telah sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Pengawasan dapat terjadi dalam dua sisi yaitu pengawasan positif
dimana mencoba mengetahui apakah tujuan organisasi dicapai dengan
efektif dan efesien. Pengawasan negatif dimana mencoba menjamin
bahwa kegiatan yang tidak diinginkan atau dibutuhkan tidak akan terjadi
kembali. Pada fungsi pengawasan, terdapat empat (4) unsur yaitu:
1. Penetapan standar pelaksanaan
2. Penentuan ukuran- ukuran pelaksanaan
3. Pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingakn dengan standar
yang telah ditetapkan
4. Pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan bila pelaksanaan
menyimpang dari standar.
Contoh kaitannya dengan unit rekam medis adalah pimpinan mengawasi
petugas rekam medis di bagian coding apakah kode diagnose penyakit
yang di entry sudah sesuai dengan standar coding yang telah ditetapkan.
II. Prinsip Pengawasan

Agar fungsi pengawasan dapat berjalan secara efektif dan efisien,
maka perlu memperhatikan prinsip pengawasan, yaitu:
1. Pengawasan yang dilakukan pimpinan harus dimengerti oleh staf dan
hasilnya mudah diukur. Misalnya: waktu dan tugas pokok yang harus
diselesaikan oleh staf dapat dipantau dan dilaksanakan tepat waktu
2. Fungsi pengawasan merupakan kegiatan yang sangat penting dalam
upaya mencapai tujuan. Tanpa pengawasan atau pengawasan lemah,
penyalahgunaan wewenang akan mudah terjadi
3. Standar untuk kerja (standar of performance) harus dijelaskan kepada
semua staf/ anggota organisasi, dengan tujuan pemberian reward
terhadap staf yang berprestasi/ mampu bekerja. Sehingga staf dapat
meningkatkan tanggung jawab dan komitmen terhadap kegiatan
program, sehingga pengawasan dapat dilakukan lebih objektif.

III. Jenis Pengawasan

Terdapat tiga jenis pengawasan pimpinanial yang berkembang pada
organisasi pemerintahan, yaitu:
1. Pengawasan fungsional
Pengawasan melekat pada seseorang yang menjabat sebagai
pimpinan lembaga. Peran setiap pimpinan adalah melakukan
pengawasan terhadap semua kegiatannya ada di bawah
koordinasinya. Semakin tinggi tingkatan pimpinan akan semakin luas
objek dan aspek pengawasannya, terutama yang bersifat strategis
2. Pengawasan publik
Pengawasan ini dilakukan oleh masyarakat/ pelanggan/ costumer/
pasien dan keluarganya. Biasanya dilakukan melalui media massa
atau kotak pos.
3. Pengawasan nonfungsional
Dilakukan oleh badan- badan yang diberikan kewenangan untuk
melakukan pengawasan (fungsi sosial kontrol) seperti DPR,
Departemen Kesehatan dan Dinas Kesehatan.
IV. Manfaat Pengawasan

1. Dapat mengetahui sejauh mana kegiatan program sudah
dilaksanakan oleh staf, apakah sesuai dengan standar ataua rencana
kerja, apakah sumber dayanya sudah digunakan sesuai dengan yang
telah ditetapkan.
2. Dapat mengetahui adanya penyimpangan pada pemahaman staf
dalam melaksanakan tugas- tugasnya. Jika hal ini diketahui, pimpinan
organisasi akan memberikan pelatihan lanjutan. Latihan staf
digunakan untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan dan
ketrampilan staf yang terkait tugasnya.
3. Dapat mengetahui apakah waktu dan sumber daya lainnya
mencukupi kebutuhan dan telah dimanfaatkan secara efisien.
4. Dapat mengetahui sebab- sebab terjadinya penyimpangan.
5. Dapat mengetahui staf yang perlu diberikan penghargaan,
dipromosikan, atau diberikan pelatihan lanjutan.
V. Objek Pengawasan
Dalam melaksanakan fungsi pengawasan pimpinanial, ada beberapa
objek yang perlu dijadikan sasaran pengawasan, yaitu:

1. Objek yang menyangkut kuantitas dan kualitas pelayanan, mislanya

jumlah dan kompetensi petugas rekam medis
2. Keuangan, misalnya pemanfaatan dana dan laporan pengeluaran
3. Pelaksanaan program sesuai dengan RKO (Rencana Kegiatan
Operasional) yang dibuat oleh staf
4. Objek yang bersifat strategis. Pengawasan terhadap penerapan
instruksi kementerian/ Dinas Kesehatan
5. Pelaksanaan kerja sama dengan sektor lain di tingkat kabupaten/
kota.
VI. Proses Pengawasan

Pengawasan pimpinanial sebagai sebuah proses dilakukan oleh
pimpinan dengan mengembangkan beberapa langkah penting, yaitu:
1. Mengukur hasil/ prestasi yang telah dicapai oleh anggota organisasi
2. Membandingkan hasil yang telah dicapai dengan tolak ukur (standar)
yang telah ditetapkan. Alat tolak ukurnya adalah RKO, anggaran,
tugas, wewenang, mekanisme kerjasama, petunjuk atau peraturan
pelaksanaan, dan target kegiatan program
3. Memperbaiki penyimpangan yang terjadi sesuai dengan faktor
penyebab.
VII. Metode Pengawasan (Controling)

1. Pengamatan langsung
a. Supervisi langsung pada staf yang melaksanakan tugasnya
b. Membandingkan hasilnya pengamatan dengan standar program
c. Pimpinan perlu motivasi tinggi untuk pengamatan langsung
secara obyektif (dibandingkan dengan standar)
2. Laporan lisan
a. Mendengarkan laporan staf secara lisan atau pengaduan
masyarakat
b. Pimpinan harus peka pada raut wajah & cara melapor
3. Laporan tertulis
a. Staf penanggung jawab membuat laporan singkat tentang hasil
kegiatan
b. Sistem pencatatan dan pelaporan program yang secara rutin
dibuat dapat mengembangkan program.
Contoh Instrumen Pengawasan

N Bulan 1 Bulan 2 Bulan 3

Kegiatan
o 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Studi Kelayakan
Menganalisis organisasi sistem
1 Menganalisis dari segi ekonomi
Menganalisis dari segi teknik
Menganalisis dari segi operasional
Desain Fungsi
Mengevaluasi berbagai alternatif
desain
2 Menyiapkan spesifikasi desain
Mempersiapkan dan menyerahkan
spesifikasi desainsistem
Detak desain
Pemrograman
Menganalisa masalah sistem
3
Memilih algoritma dan struktur data
Melakukan pengkodingan
Pengujian
4 Melakukan pengujian sistem yang
telah dibuat
Pelatihan
Melakukan pelatihan mengenai cara
5
penggunaan sistem yang telah
dibuat kepada bagian administrasi
VIII. Pengertian Reward and Punishment

Reward atau sering kita sebut dengan kompensasi merupakan bentuk
pemberian balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan atau
prestasi pekerjaan yang dilakukan baik berbentuk finansial maupun non
finansial.
Reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan secara
umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu :
1. Reward dalam bentuk finansial tunai. Ini diterima langsung oleh
karyawan tersebut seperti gaji (sallary), bonus, uang lembur, dan
sejenisnya yang bersifat uang tunai yang biasanya bisa saja ditransfer

rekening karyawan atau ada juga yang mengambil ke bagian

keuangan langsung tergantung mekanisme yang ditetapkan
perusahaan.
2. Reward dalam bentuk finansial tunjangan. Pemberian reward seperti
ini dalam bentuk tanggungan biaya kesehatan, biaya melahirkan,
uang cuti, jaminan asuransi, biaya pemeliharaan rumah, pengisian
pulsa telepon, dan sejenisnya.
3. Reward dalam bentuk nonfinansial. Penerimaan reward dalam bentuk
nonfinansial ini seperti kenyamanan bekerja dengan suasana ruangan
kantor yang sesuai harapan karyawan. Seperti komputer yang
lengkap, jaringan internet dengan akses yang cepat, AC, meja yang
bagus, toilet yang bersih, pencahayaan yang terang dan lain
sebagainya.
IX. Tujuan dan Dampak Pemberian Reward

Bagi perusahaan/ fasyankes secara umum pemberian reward kepada
karyawan memiliki berbagai tujuan dan dampak yang akan dirasakan oleh
karyawan tersebut, yaitu :
1. Untuk memberikan dan menjelaskan hak dan kewajiban yang
diterima oleh seseorang karyawan.
2. Untuk memenuhi keinginan yang menjadi keinginan karyawan sesuai
dengan kesepakatan yang ditandatangani.
3. Untuk menggambarkan wibawa perusahaan bahwa mampu
membayar reward dan berbagai bentuk reward lainnya secara tepat
waktu.
4. Sebagai penjelasan kepada pihak stakeholders’ bahwa perusahaan
mampu melaksanakan kewajiban likuiditas secara tepat waktu.
5. Mampu menaikkan reputasi perusahaan sebagai perusahaan yang
loyal dan berdedikasi tinggi dalam membangun kepedulian dan
kesejahteraan karyawan.
Pada poin 4 adalah penekanan kata likuiditas. Adapun pengertian
dari likuiditas atau sering disebut dengan rasio likuiditas ( liquidity ratio)
adalah kemampuan suatu perusahaan memenuhi kewajiban jangka
pendeknya secara tepat waktu. Contoh membayar listrik, telepon, air
PDAM, gaji karyawan, gaji teknisi, gaji lembur, tagihan telepon, dan
sebagainya. Karena itu rasio likuiditas sering disebut dengan short term
liquidity.

Dan pembayaran reward tersebut masuk dalam bagian analisis rasio

likuiditas. Sehingga wajar jika perhatian pada rasio likuiditas menjadi
penting, termasuk disisi analisis kalangan investor yang selalu berusaha
untuk memposisikan bagaimana membentuk pengamanan yang kuat
pada rasio likuiditas yang baik dan stabil secara jangka panjang. Dengan
tujuan agar reputassi perusahaan dimata konsumen, supplier, investor,
serta kreditur tetap terjaga dengan baik.
X. Pandangan Karyawan Terhadap Reward

Setiap pekerja sering mempertanyakan dan membandingkan tempat
ia bekerja dengan tempat lain dari segi perolehan gaji yang diterima di
hubungkan dengan beban kerja yang harus dipikulnya. Perbandingan ini
bertujuan untuk memberikan alasan pemahaman pada karyawan tersebut
jika kondisi tempatnya bekerja apakah sesuai dengan reward yang diterima
atau tidak. Karyawan adalah makhluk yang cerdas yang selalu
memperoleh informasi secara direct information.
Atas dasar itu maka seorang pimpinan harus mengerti dengan benar
tentang konsep reward yang benar- benar layak untuk diberikan kepada
seorang karyawan yang memang pantas untuk mendapatkannya. Seperti
ketika mampu menuntaskan sebuah pekerjaan yang mana tidak ada
satupun karyawan yang mampu mengerjakannya maka karyawan tersebut
mampu melaksanakannya.
Artinya karyawan tersebut sebagai aset perusahaan, karena ia bersifat
aset perusahaan maka jika ia kurang mendapat perhatian dan ada
perusahaan lain yang yang memberikan perhatian lebih dalam bentuk
reward yang lebih tinggi maka memungkinkan karyawan tersebut untuk
pindah ke perusahaan lain. Dan lebih jauh mencari karyawan yang
memiliki potensi besar dan kompetensi baik sangat sulit namun
mendapatkannya karyawan dengan kompetensi standar sangat mudah
mendapatkannya.
Dalam konsep ilmu manajemen sumber daya manusia ada istilah
“ketika pimpinan ragu dalam mengerjakan dan memutuskan pilihan,
maka serahkan tugas tersebut pada karyawan yang berkompetensi maka
pasti ia mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut”.
Jika kita tanya mengapa ia mampu itu terjadi karena memang
karyawan tersebut memiliki kompetensi lebih dibandingkan karyawan
umumnya, bahkan memungkinkan ia lebih baik dari kompetensi

pimpinan. Karena ada adegium yang menyebutkan “seorang manusia

yang cerdas jika sedikit saja ada peluang untuk maju maka ia akan
melesat cepat dibandingkan rival singkatannya”.
Mungkin kita pernah mendengar istilah rising star atau younger star, itu
semua tidak lain untuk menggambarkan seorang yang memiliki bakat dan
mengambil peluang dan benar- benar memanfaatkan peluang tersebut
dengan betul- betul. Seperti kata pepatah “peluang dan kesempatan tidak
datang dua kali”. Karena dia tidak datang dua kali atau hanya datang satu
kali maka kesempatan itu harus cepat diambil.
Jika tidak diambil maka peluang dan kesempatan itu akan hilang
dengan sendirinya. Bahkan untuk menunggu peluang dan kesempatan
datang kedua kali kita membutuhkan waktu yang lama. Dan belum tentu
peluang dan kesempatan itu datang dalam bentuk yang sama.
Konsep ini sering menjadi dasar penerapan oleh karyawan yang
memiliki kompetensi untuk selalu memanfaatkan peluang dan
kesempatan yang semuanya berpengaruh pada prestasi, reward dan
karirnya di masa yang akan datang. Inspirasi konsep ini ada pada banyak
orang- orang berhasil yang mampu sukses dan menginspirasi banyak
manusia di muka bumi ini, seperti Bill Gates, Stave Jobs, Warren Buffet,
Bob Sdaino, Chairul Tanjung, Mahathir Muhammad, dan lain
sebagainya.
Banyak dari mereka yang berhasil dan memulai usaha dari kecil,
bahkan ada yang bekerja pada perusahaan lain, namun kemudian mampu
membangun usaha dan mendidik serta mengkaderkan berbagai karyawan
lain untuk mampu berhasil dalam bekerja hingga menjadi sukses dan
memiliki berbagai perusahaan lainnya.
Seperti kata pepatah Kota Roma tidak bisa dibangun dalam satu
malam, dan artinya prestasi dan kemampuan kerja yang berhasil baik
harus dimulai dengan membangun kompetensi pribadi secara perlahan-
lahan. Dengan kesabaran dan memahami proses dengan baik maka
nantinya kita akan mampu membesarkan diri hingga mampu berhasil
dengan baik. Karena kemajuan memang harus dilalui dengan kesabaran
dan kesabaran yang tinggi akan membuahkan hasil yang dicita- citakan.
XI. Pengertian Punishment

Punishment adalah sanksi yang diterima oleh seorang karyawan karena
ketidakmampuannya dalam mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan yang diperintahkan. Setiap pekerjaan yang dibebankan

pada seorang karyawan adalah sesuai dengan ketentuan yang ditegaskan
diawal sekali ketika karyawannya tersebut bekerja di perusahaan tersebut,
terutama pada saat karyawan tersebut menandatangani perjanjian
kesanggupan ia untuk bersedia bekerja sesuai dengan perintah dari SK
(Surat Keterangan) yang digariskan tersebut.
XII. Mekanisme Pemberian Punishment

Setiap sanksi yang diberikan atas dasar kesalahan yang dilakukan
maka disana ada mekanismenya yang harus diperhatikan. Adapun
mekanisme umum bentuk pemberian punishment tersebut adalah:
1. Pertama, Pemberian punishment langsung berpengaruh pada
finansial/ reward karyawan tersebut, seperti pemotongan atau
penghentian gaji, tunjangan, bonus, dan lainnya.
2. Kedua, Pemberian punishment tidak langsung berpengaruh pada
finansial/ reward karyawan tersebut, namun membawa dampak pada
psikologis karyawan secara nyata. Misalnya: jika petugas rekam medis
di rumah sakit tidak mampu menjaga kerahasiaan rekam medis
sehingga berpengaruh pada tuntutan hukum, yang berpengaruh juga
pada citra rumah sakit, sehingga petugas rekam medis tersebut
diberikan punishment melalui surat peringatan yang tidak
diperbolehkan untuk bekerja selama waktu tertentu.
Kedua bentuk mekanisme pemberian punishment ini dilakukan secara
kajian mendalam. Artinya punishment tidak diberikan kepada karyawan
tanpa alasan yang jelas dan semuanya harus bersifat objektif. Suatu
punishment diberikan dengan melihat pada dasar- dasar acuan di bawah
ini, yaitu :
1. Acuan pemberian mekanisme tersebut harus melihat pada bukti
nyata yang memiliki nilai otentik yang sah.
2. Pelanggaran yang dilakukan oleh seorang karyawan telah
menyebabkan kerugian pada perusahaan secara finansial maupun
non finansial misalnya menjatuhkan reputasi perusahaan di mata
para mitra dan investor serta suppuler, dan pihak lainnya.
3. Pelanggaran tersebut telah dilakukan berulang- ulang dan bersifat
disengaja.

4. Suatu pelanggaran yang dilakukan telah tercatat dalam berita acara

pelanggaran dan diproses oleh tim manajemen perusahaan untuk
selanjutnya dilihat sebagai pelanggaran yang harus di tuntaskan.
Jika seseorang pemimpin memberikan punishment dengan tidak
mengindahkan aturan- aturan yang ada maka artinya pimpinan tersebut
memberikan punishment dengan mengedepankan subjektivitas. Kondisi
dan situasi seperti ini bisa berbahaya jika kita melihat dari segi dampak
secara jangka panjang. Adapun dampak yang mungkin terjadi ketika
keputusan punishment diberikan bersifat subjektif adalah :
1. Wibawa dan reputasi pimpinan akan turun dan tidak lagi dicintai
oleh karyawannya.
2. Memungkinkan karyawan yang memiliki prestasi dan kompetensi
bagus untuk secepatnya mengambil sikap keluar dari perusahaan dan
mencari perusahaan lain yang lebih nyaman.
3. Timbulnya berbagai fitnah dan informasi yang tidak betul namun
diterima oleh pimpinan sebagai kebenaran dan fitnah tersebut
kemudian dilaksanakan, sehingga ada pihak yang dikorbankan oleh
fitnah tersebut.
4. Memungkinkan pimpinan tersebut untuk diturunkan jabatannya dari
posisi pimpinan oleh pimpinan tertinggi atas dasar keoutusan yang
tidak objektif tersebut.
XIII. Solusi Bagi Karyawan Untuk Menghindari Punishment

Memang menerima punishment bukan sesuatu yang menyenangkan,
sehingga bagi karyawan perlu memikirkan berbagai solusi untuk
menghindar dari terkena sanksi atau punishment tersebut, solusi tersebut
adalah :
1. Membangun konsep dan pribadi yang disiplin semenjak awal
bekerja, dan mengedepankan semangat kerja yang suportif.
2. Membangun komunikasi yang harmonis dengan sesama rekan kerja
dan juga para pimpinan dengan konsep hubungan kekeluargaan
namun tetap patuh pada aturan.
3. Tidak mudah terpancing emosi atau pendapat serta ide- ide
pemikiran yang hanya melihat dari sudut pandang sepihak.
4. Selalu positif thinking dalam setiap masalah, termasuk bersikap positif
thinking pada diri sendiri.

5. Jika ada waktu kosong memanfaatkan ke hal yang positif seperti

membaca, men-shearching data di internet sehingga mampu
menambah atau meningkatkan wawasan karyawannya.
XIV. Hubungan Reward dan Punishment

Reward and punishment dianggap dua kata yang paling melekat dalam
membangun suatu organisasi baik dilihat dari segi perspektif manajemen
sumber daya manusia maupun berbagai disiplin ilmu lainnya. Setiap
karyawan yang bekerja rata- rata tujuan utamanya adalah memperoleh
penghasilan. Sehingga keinginan untuk mencari tempat bekerja dengan
berbagai fasilitas yang menjanjikan dan memenuhi hasrat dianggap
sebagai salah satu faktor kuat dalam mendukung keputusannya.
Lingkungan kerja dan peluang karyawan untuk maju tidak luput dari
pengaruh praktik kepemimpinan. Memang tidak bisa disangkal jika
pemimpin bisa memberi pengaruh dalam meyakinkan para karyawan
untuk betah dan giat dalam bekerja. Sering kesalahan disebabkan oleh
tindakan pimpinan yang tidak ketat dalam mengontrol jalannya aktivitas
organisasi namun ketika kesalahan terjadi mereka menyalahkan bawahan
yang dianggap tidak mampu dalam bekerja.
Kondisi ini dilihat sebagai bentuk ketidaknyamanan dalam bekerja,
dan jika kondisi ini sering terjadi maka akan banyak karyawan yang ingin
pindah bekerja. D isisi lain bagi karyawan teguran dan kedisiplinan dapat
dikatakan layak jika semuanya sesuai dengan reward yang diperoleh. Jika
tidak sesuai maka angka perpindahan karyawan akan terjadi dalam angka
yang tinggi. Kondisi ini sebenarnya yang rugi juga perusahaan sendiri,
karena mereka harus merekrut karyawan baru dan juga harus memberi
pelatihan. Semua ini dapat dilihat sebagai cost (biaya) yang harus
ditanggung.
Untuk memperkuat pemahaman kita ada baiknya kita lihat pendapat
dari Anthony at al, di bawah ini.Anthony et al. (1996) menyatakan
organisasi yang memiliki kualitas manajemen yang baik juga mempunyai:
(1) kebijakan SDM yang kuat bagi kompensasi, promosi, pengembangan
dan pelatihan; (2) komunikasi yang jelas tentang peluang pekerjaan dalam
perusahaan; (3) perencanaan karir berkualitas tinggi; dan (4) keseluruhan
kualitas lingkungan kerja

kemajuan kemunduran
Prestasi Wanprestasi
Reward Punishment
Karyawan
Dampak pada Karir dan Masa Depan

Karyawan
Gambar 7.2. Hubungan Reward dan Punishment
Biasanya organisasi yang menerapkan konsep seperti ini umumnya

mereka yang telah matang. Namun bagi organisasi yang masih baru
memungkinkan juga jika pendiri dan CEO-nya adalah mereka yang
sebelumnya telah terlihbat di berbagai perusahaan besar, seperti
perusahaan multinasional dan sejenisnya. CEO adalah Chief Executive
Official atau public juga sering menyebutkannya dengan istilah direktur
utama.
Untuk memberi kepuasan kepada para karyawan yang mampu
bekerja secara maksimal maka perlu diberi penghargaan. Gibson,
ivancevuch & Donnely (1999) membagi penghargaan menjadi dua, yaitu
penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) yang meliputi penyelesaian tugas
(task completion), pencapaian prestasi (achievement), otonomi (autonomy) serta
pengembangan pribadi (personal growth). Sedangkan penghargaan
ekstrinsik (extrinsic rewards) meliputi gaji dan upah (salary and wage),
jaminan sosial (fringe benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal
rewards), serta promosi (promotion).

Dengan pemberian penghargaan maka diharapkan berdampak pada

meningkatnya motivasi dalam bekerja. Penghargaan dalam motivasi
dapat dilihat sebagai bentuk hubungan yang bersifat linier dan saling
mempengaruhi satu sama lainnya. Karena secara konsep ketika seseorang
memutuskan untuk memulai suatu pekerjaan maka tentunya ada sesuatu
yang diharapkan dan pengharapan itu merupakan kepuasan yang
diperoleh.
Ada banyak teori tentang motivasi yang bisa ditemukan dimana
umumnya mencoba melihat pada goal (tujuan), termasuk apa yang
dikemukakan oleh Edwin Locke. Edwin Locke dengan goal setting theory
nya (1984) mengemukakan bahwa motivasi seseorang sangat dipengaruhi
oleh tujuan yang jelas dan kepada karyawan, karena hal tersebut pada
akhirnya akan memberikan kepada pekerja rasa berprestasi. Jadi goal
setting theory ini lebih menjelaskan pada penghargaan intrinsik (intrinsic
reward).
XV. Pengertian Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah tingkat kepatuhan dan ketaatan kepada aturan
yang berlaku yang bersedia menerima sanksi atau hukuman jika
melanggar aturan yang ditetapkan dalam kedisiplinan tersebut.
XVI. Bentuk Sanksi dari Tindakan Indisipliner

Ada beberapa bentuk tindakan sanksi yang diterima oleh seorang
karyawanakibat tindakann indispliner yang dilakukan, yaitu :
1. Teguran lisan
2. Teguran tulisan
Bentuk isi teguran tersebut teraplikasi dalam berbagai macam
bentuk, dan secara umum berbentuk sebagai berikut :
1. Penurunan jabatan
2. Pemindahan posisi
3. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
4. Termasuk pengaduan kepada pihak berwajib.
XVII. Mekanisme Membangun Kedisiplinan

Pada umumnya setiap karyawan yang bekerja adalah cenderung
memiliki kedisiplinan dan patuh pada setiap aturan dan ketentuan yang
ditetapkan oleh organisasi. Dan para pelanggar disiplin biasanya hanya

sebagian kecil dari karyawan yang berada di organisasi tersebut, yang

mana karyawan seperti ini dianggap sebagai karyawan yang bermasalah.
Jika perusahaan gagal menghadapi karyawan yang bermasalah, efek
negatif kepada para karyawan lainnya dan kelompok kerja lainnya akan
timbul. Masalah disiplin yang umumnya ditimbulkan para karyawan
bermasalah antara lain absensi, bolos, defisiensi produktivitas,
alkoholisme, dan ketidakpatuhan.
Ketika karyawan terus bermasalah dalam bidang kedisiplinan maka
perlu ada tindakan penegakan disiplin model pendekatan disiplin
progresif. Pendekatan disiplin memiliki mentalitas yang perlu
penanganan serius dan dengan pendekatan yang progresif. Maka
karyawan tersebut diharapkan akan berubah, dan jika tidak berubah
memungkinkan untuk dikeluarkan dari perusahaan atau di PHK
(Pemutusan Hubungan Kerja).
Untuk lebih jelas bagaimana tahap- tahap pelaksanaan penegakan
prosedur disiplin progresif dapat kita lihat pada gambar dibawah ini.
Peringatan Verbal
Peringatan tertulis Pelanggaran Pertama
Pelanggaran Kedua
Skorsing
Pelanggaran Ketiga
Pelanggaran Keempat
PHK
Gambar 8.2. Prosedur Disiplin Progresif

XVIII. Peran Lembaga Konseling dalam Membangun Semangat

Disiplin
Salah satu pelanggaran kedisiplinan yang dianggap serius saat ini
adalah karyawan yang memakai narkoba. Jika informasi kejahatan
penggunaan narkoba begitu tinggi saat ini telah membawa pengaruh
besar pada kualitas kerja karyawan tersebut. Di luar negeri atau juga di
kota- kota besar yang bisa dengan mudah karyawan menemukan
minuman keras dan narkoba telah menyebabkan banyak karyawan yang
mengalami stres atau tekanan pekerjaan menghabiskan waktu dengan
meminum minuman keras tersebut.
Kasus temuan dan juga hasil penelitian telah membuktikan jika
karyawan yang kecanduan pada narkoba dan minuman keras cenderung
tidak memiliki mentalitas kuat sebagai pengambil keputusan. Sehingga
mereka cenderung mudah goyah atau tidak tetap dalam mengambil
sebuah keputusan.
Kondisi ini telah menyebabkan kualitas dan hasil kerja yang mereka
hasilkan menjadi kurang berkualitas. Tidak hanya mempengaruhi
perusahaan secara jangka pendek namun memungkinkan mampu
mempengaruhi perusahaan secara jangka panjang jika terus dibiarkan.
Sehingga untuk mengatasi masalah ini perlu dibentuk mekanisme
penyelesaian yang bisa menyelesaikan masalah seperti ini secara
mendasar. Umumnya ada dua mekanisme pendekatan pada kasus
karyawan yang memakai minuman keras atau sering pergi ke diskotik
untuk menghilangkan stres, yaitu :
1. Merekomendasikan agar pergi ke lembaga konseling
2. Memberikan teguran keras dan sanksi tegas jika ia massih
mengulangi perbuatan tersebut.
Peran lembaga konseling menjadi penting dalam urusan memahami
dan mengembalikan karyawan kearah penegak kedisiplinan yang
diinginkan. Dan ini juga sangat tergantung pada kualitas orang yang
terlibat dalam lembaga konseling tersebut. Artinya semakin kompeten
dan kapabel orang yang duduk di lembaga konseling tersebut maka
semakin baik hasil perubahan yang mampu dilakukan.
Oleh karena itu peran dan kualitas lembaga konseling tidak bisa
dianggap sederhana. Sebagai contoh di beberapa universitas di luar
negeri peranan lembaga konseling mampu memberi solusi terhadap
masalah studi para mahasiswanya. Pengalaman seorang mahasiswa yang

studi di Pitsburg University yang mengalami masalah studi datang

berkonsultasi ke lembaga konseling. Dan ia mendapat banyak masukan
tentang bagaimana membangun kedisiplinan untuk mengatasi
menurunnya semangat belajar yang dialami selama ini. Termasuk ketika
konsep dan masukan dari pihak lembaga konseling tersebut motivasi
membangun kedisplinan dalam belajar dapat ia lakukan dan hasilnya
studi yang ditempuh mampu diselesaikan secara lebih cepat.
Dalam pekerjaan dan aktivitas operasional perusahaan sering kita
mendengar istilah mengejar target atau pekerjaan harus selesai sesuai
dengan deadline. Kondisi ini sering menimbulkan kondisi stres bagi
karyawannya termasuk mereka harus bekerja ia di bawah tekanan
(underpreure).
Kondisi bekerja dengan keadaan underpresure memang banyak
dialami oleh karyawan di berbagai perusahaan/ fasyankes sehingga
menyebabkan mereka harus bekerja hingga larut malam dan harus
menempuh berbagai cara agar pekerjaan tersebut bisa terselesaikan tepat
pada waktunya. Kelelahan dan keletihan untuk membangun kedisiplinan
tinggi agar pekerjaan selesai termasuk mampu memberikan hasil
pekerjaan yang benar- benar sesuai permintaan pimpinan memang
sungguh tidak menyenangkan namun itu harus dilakukan di posisi
mereka sebagai bawahan yang patuh pada atasan, termasuk harus
menunjukkan dedikasi dan loyalitas yang tinggi kepada perusahaan
fasyankes tentunya.
Dalam konteks ini peran lembaga konseling menjadi penting dalam
membentuk skedul dan mekanisme kerja seperti apa yang harus mereka
lakukan agar tidak terjadi underpresure dalam bekerja, misalnya format
kedisiplinan yang bagaimana sebaliknya harus mereka terapkan agar
pekerjaan dapat terselesaikan dan karyawan juga tidak mengalami
keletihan dalam bekerja.
Karena dampak keletihan yang begitu memaksa tubuh untuk bekerja
tinggi adalah menurunnya tingkat kesehatan dan ini bisa berujung pada
masuknya karyawan tersebut ke rumah sakit. Dan jika masuk ke rumah
sakit tentunya yang merepotkan juga perusahaan/ fasyankes, terutama
jika masuk ke rumah sakit selama 1 s/d 2 minggu bahkan hingga satu
bulan lamanya.
Jelas ini bisa menyebabkan terbengkalainya pekerjaan yang
seharusnya dikerjakan oleh karyawan tersebut namun ternyata tidak

terkerjakan dan berapa nilai kerugian yang harus ditanggung oleh

perusahaan/ fasyankes. Karena untuk perusahaan kategori private sektor
(swasta) waktu dan uang adalah begitu penting, sehingga wajar jika
konsep efisiensi dan efektivitas selalu didengungkan oleh pihak
manajemen perusahaan/ fasyankes.
XIX. Kedisiplinan dan Kinerja

Hubungan kedisiplinan dengan kinerja dapat kita lihat pendapat yang
di kemukakan oleh Robert Bacal yaitu, “Disiplin adalah sebuah proses
yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja; proses ini
melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan
masalah- masalah kinerja kepada para karyawan”.
Seorang manajer berkewajiban untuk mempertahankan kedisiplinan
dalam organisasi yang dipimpinnya. Sanksi dan ketegasan lainnya
menjadi bagian yang harus dilihat sebagai konsekuensi menjadi seorang
pegawai di suatu perusahaan. Dan konsekuensi selalu diperoleh sebagai
akibat dari perbuatan yang telah dilakukannya. Bagi pihak perusahaan
perlu menegakkan kebijakan peraturan dengan konsisten, karena seperti
dikatakan oleh Robert L. Mathis dan John H. Jackson bahwa, “
peraturan haruslah konsisten dengan kebijakan perusahaan, dan
kebijakan haruslah konsisten dengan tujuan perusahaan “.
Sebenarnya semua itu dilakukan dengan tujuan agar kualitas kinerja
SDM perusahaan/ fasyankes mengalami peningkatan, dan setiap
pembuatan itu semua sudah melihat dari berbagai segi dan sudut
pandang. Ini sebagaimana ditegaskan lebih jauh oleh Robert L. Mathis
dan Jhon H. Jackson bahwa, “kebijakan dan peraturan Sumber Daya
Manusia yang dirancang dengan baik haruslah bersifat konsisten, bisa
diaplikasikan, bisa dipahami, beralasan, dan disebarkan dan di
informasikan”. Penglihatan dari berbagai sudut pandang itu bertujuan
agar maksimalitas pengambilan keputusan menjadi lebih bermutu dan
dapat dipertanggungjawabkan.
Dalam mengandung suatu tindakan displiner Robert Bacal memberi
pendapat bahwa, “ada beberapa yang seharusnya menjadi pedoman kita
mengambil tindakan displiner.
1. Mengambil tidakan displiner harus sesuai dengan hukum setempat
dan perjanjian perburuhan yang berlaku.

2. Semua tindakan displiner harus didokumentasikan secara lengkap,

secara mendetail kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja,
bagaimana hal itu diidentifikasikan bagaimana hal itu
dikomunikasikan kepada karyawan yang bersangkutan, dan langkah-
langkah yang telah diambil untuk memecahkan masalah itu.
3. Tindakan displiner yang diambil hendaknya menggunakan tindak
paksaan dan tekanan terendah yang diperlukan untuk memecahkan
masalah kinerja.
4. Semakin besar tingkat pemaksaan yang digunakan, semakin kecil
kemungkinan untu mencapai win-win solution yang konstruktif dan
tahan lama. Gunakan tindakan displiner yang keras hanya sungguh-
sungguh diperlukan dan dibenarkan oleh seriusnya masalah yang
dihadapi.
5. Semakin kita mampu menggambarkan dengan jelas permasalahan
kinerja yang terjadi, semakin mungkin kita dapat memecahkannya
bersama karyawan yang bersangkutan dan semakin besar pula
perlindungan hukum yang kita dapatkan bila kita terpaksa
mengambil tindakan displiner yang keras.
XX. Kedisiplinan dan Konsep Diagnostic Management

Salah satu tindakan yang layak dilakukan oleh pihak manajemen
perusahaan dalam mendeteksi berbagai masalah adalah menerapkan
diagnostic management. Diagnostic management (pengelolaan diagnostik) adalah
pengelolaan pengetahuan untuk menentukan jenis penyakit atau kondisi
kesehatan organisasi berdasarkan gejala atau fenomena yang ada dengan
meneliti atau memeriksanya.
Hasil diagnostic management nantinya dijadikan sebagai rekomendasi
untuk diarahkan guna membangun sistem dan model kepatuhan yang
sesuai dengan bentuk organisasi tersebut, sehingga lebih jauh pihak
karyawan perusahaan akan timbul kepatuhan kepada berbagai sistem dan
peraturan perusahaan. Sehingga ketiga ini terwujud maka visi dan misi
perusahaan menjadi jauh lebih mudah untuk diwujudkan.
Kepatuhan (complience) adalah perilaku bawahan dalam memberikan
tanggapan terhadap sistem otoritas yang ada dalam organisasi. Pengertian
ini didasarkan pada pendapat Etzioni bahwa, “compliance is the manner in
which lower participant of or organization respond to the authority system of the
organization”.

Menurut pendapat Etzioni terdapat tiga basis otoritas dan tiga basis
kepatuhan. Tiga basis otoritas adalah :
1. Coercion, yaitu karena adanya rasa takut.
2. Remuneration, yaitu pertimbangan untuk mendapatkan imbalan
(payment of reward).
3. Normatif, yaitu berdasarkan ketentuan peraturan yang ada.
Tiga basis kepatuhan adalah :
1. Lionative, yaitu rasa keterasingan.
2. Instrumental of calculative, dalam hal ini kepatuhan yang digunakan
sebagai alat untuk mencapai sesuatu.
3. Moral, yaitu kepatuhan yang didasarkan pada nilai-nilai luhur sebagai
tolak ukur kebenaran.
Memang ada kajian tentang kepatuhan baru berlaku jika keinginan

batin dan lahiriah karyawan terpenuhi. Artinya konsep ini melihat
pembangunan kepatuhan itu dalam konteks idealnya. Namun sering kali
tidak seluruh perusahaan atau hanya dalam kategori tertentu mampu
memenuhi kedua kebutuhan tersebut, dan tentunya memenuhi
kebutuhan tersebut memerlukan biaya besar.
Jika dihubungkan dalam konteks biaya jelas perusahaan akan
memikirkan semua itu dalam konteks profit yang akan diperoleh.
Semakin tinggi profit maka penyediaan berbagai fasilitas batin dan
lahiriah akan dapat dipenuhi. Misalnya diberikannya diberikannya fasilitas
menunaikan ibadah haji yang ditanggung oleh perusahaan pada jumlah
30 s/d 100 orang karyawan tentu harus dilihat dari segi kemampuan
finansial yang dimiliki. Jika tidak maka ini jelas tidak mungkin dapat
dipenuhi.
Di sisi lain dalam konteks kedisiplinan terjelaskan jika kedisiplinan
terlalu over discipline maka akan membuat para karyawan menjadi kaku
dalam bersikap. Dampak lebih jauh dalam bentuk pengembalian
keputusan yang dibuat. Seperti terlalu berhati- hati sementara dalam
konteks ilmu manajemen pengembalian keputusan dijelaskan bahwa
kecepatan pengembalian keputusan menjadi salah satu faktor pendukung
yang bisa mempercepat kemajuan perusahaan/ fasyankes.

XXI. Kedisiplinan dan Motivasi

Sering banyak pakar ahli yang menghubungkan kedisiplinan dan
motivasi. Motivasi adalah aktifitas perilaku yang bekerja dalam usaha
memenuhi kebutuhan- kebutuhan yang diinginkan untuk memperoleh
yang diinginkan maka setiap orang harus memiliki kedisiplinan yang
tinggi.
Chung & Maggison menyatakan bahwa “Motivations definet as/goal-
directed behavior. It concert the level of effort one exerts in pursuing a goal…it’s
closely performance” (motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan
pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan
oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan motivasi barkaitan erat
dengan kepuasan dan performansi pekerjaan.
Barelson dan Steiner mendefenisikan motivasi sebagai “all those inner
striving conditions vasiously described as wishes, desire, needs, drives, and the like”
(Marchrany, 1985). Dengan demikian, motivasi dapat diartikan sebagai
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan dan menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan
perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan.
Membangun kedisiplinan yang tinggi dibutuhkan motivasi yang
tinggi. Motivasi boleh kita sebut sebagai spirit atau semangat, maka
kedisiplinan merupakan semangat untuk menjadi lebih baik.
Kecenderungan umumnya mereka yang memiliki kedisiplinan yang tinggi
mampu bekerja secara lebih baik. Ini disebabkan pola hidup mereka yang
cenderung teratur dan tertata dengan baik.
Ketika sudah biasa dengan pola disiplin maka menjadi sulit untuk
hidup dengan pola yang jauh dari kedisiplinan. Muhammad Ali seorang
petinju yang sangat legendaris menyatakan jika pola hidup dia sangat
disiplin. Dan itu terbukti ketika Will Smith memerankan tokoh
Muhammad Ali dalam fil “Ali,” ia menceritakan bahwa untuk
mewujudkan dirinya sebagai sosok yang benar-benar mirip Muhammad
Ali tersebut ia harus merubah pola hidupnya masuk ke pola kurikulum
Muhammad Ali. Seperti bangun lebih pagi berolahraga dengan semangat
dan motivasi tinggi, serta selalu disiplin dan teratur dalam pola makan
serta istirahat.
Semua ini menandakan bagaimana keberhasilan dan kesuksesan
Muhammad Ali sebagai petinju legendaris yang yang sulit ditandingi

hingga saat ini. Pelajaran ini memberi inspirasi pada kita jika kedisiplinan
yang tinggi dan diikuti oleh motivasi yang kuat itu akan memperoleh
hasil yang kita inginkan tersebut.
Kadang kala untuk membuktikan hubungan motivasi dan disiplin itu
begitu kuat sering publik membutuhkan contoh nyata untuk
menjelaskannya. Kedisiplinan motivasi yang tinggi bisa juga kita lihat
pada contoh kalangan pebisnis yang telah berhasil membangun bisnis
dengan sukses pada saat ini.
C. RANGKUMAN
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia atau Human Resources
Development dapat didefinisikan sebagai inisiatif bersama antara pekerja
dan pemberi kerja (atau manajemen perusahaan) untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan individu yang ada.
2. Promosi adalah suatu kenaikan pada posisi seorang karyawan dari posisi
sebelumnya ke posisi yang lebih tinggi. Promosi tersebut bisa berupa
kenaikan jabatan dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Misalnya
jabatan karyawan biasa ke posisi supervisor
3. Rotasi adalah pemindahan posisi dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
dengan tujuan untuk membangun dan meningkatkan kompetensi dari
karyawan yang bersangkutan sehingga mampu memahami setiap
pekerjaan lingkungan perusahaan tersebut secara baik
D. DAFTAR PUSTAKA

BAB IX
PERENCANAAN SARANA KERJA RM
A. PENDAHULUAN
Untuk menjalankan sebuah organisasi selain sumber daya manusia, juga
perlu dukungan dengan sarana dan prasarana. Sarana dan prasarana
merupakan kebutuhan yang harus ada untuk menghasilkan sebuah keluaran.
Dengan demikian, suatu proses kegiatan yang akan dilakukan di unit rekam
medis dan informasi kesehatan tidak akan dapat mencapai hasil yang
diharapkan sesuai dengan rencana, jika sarana dan prasarana tidak tersedia.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), sarana adalah segala
sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud atau tujuan.
Sedangkan prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan penunjang utama
terselenggaranya suatu proses (usaha, pembangunan, proyek). Kedua
kebutuhan ini tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Unit rekam medis dan
informasi kesehatan tidak akan menghasilkan keluaran yang diharapkan tanpa
dukungan sarana dan prasarana yang memenuhi standar.
Fungsi utama sarana dan prasarana pada dasarnya memiliki tujuan :
1. Menciptakan kenyamanan
2. Menciptakan kepuasan.
3. Mempercepat proses kerja.
4. Memudahkan proses kerja.
5. Meningkatkan produktivitas.
6. Hasil lebih berkualitas.
Pada modul ini akan dibahas cara menghitung kebutuhan rak untuk
menyimpan rekam medis, termasuk ruangan penyimpanan yang diperlukan.
Perhitungan ini merupakan hasil pengalaman penulis yang bekerja selama

delapan belas tahun di bagian rekam medis sebuah rumah sakit swasta di
Jakarta.
B. KONSEP TEORI
I. Konsep Dasar Perencanaan Fasilitas di Unit RMIK
Untuk meningkatkan produktivitas kerja dan kenyamanan, serta untuk
menghasilkan RM yang baik dan berkualitas diperlukan pengaturan tata
ruang yang baik, aman, nyaman dan terpelihara. Kondisi ruang URM yang
tidak teratur dan tidak terpelihara, seperti RM tergeletak berhamburan,
ruang penyimpanan penuh debu dan rayap, ruang kerja yang sempit dan
berantakan  akan menghilangkan keakuratan dan nilai guna RM
tersebut serta menurunkan kualitas pelayanan.
II. Kebutuhan Sarana dan Parasarana di Unit RMIK

Pengertian sarana dan prasarana secara etimologi memiliki
perbedaan, namun keduanya saling terkait dan sangat penting sebagai
alat penunjang keberhasilan suatu proses yang dilakukan. Dalam Kamus
Besar Bahasa Indonesia, 2008 dikatakan bahwa sarana adalah segala
sesuatu yang dipakai sebagai alat untuk mencapai makna dan tujuan.
Sebagai contoh: sarana pelayanan rekam medis dan informasi kesehatan
diartikan sebagai alat untuk mencapai tujuan pelayanan, misalkan alat
tulis kantor, komputer, mesin cetak, treasur/outguide, kartu indeks
utama pasien, dll.
Sedangkan pengertian prasarana adalah segala sesuatu yang
merupakan penunjang utama terselenggaranya suatu proses. Sebagai
contoh, prasarana pelayanan rekam medis dan informasi kesehatan berarti
alat tidak langsung untuk mencapai tujuan dalam pelayanan, misalnya
lokasi, bangunan, ruang penyimpanan rekam medis, ruang rapat, dll.
Dengan kata lain, secara umum dari pengertian sarana lebih ditujukan
untuk alat atau benda-benda yang bergerak, sedangkan prasarana lebih
ditujukan untuk alat atau benda-benda yang tidak bergerak.
Fungsi sarana dan prasarana dapat berbeda sesuai lingkup dan
penggunaannya, misalkan sarana dan prasarana unit pelayanan
keperawatan, unit gawat darurat, unit kerja keuangan berbeda-beda,
namun memiliki tujuan yang sama yaitu untuk mencapai hasil yang
diharapkan sesuai dengan rencana.
Untuk jenis-jenis sarana yang dibutuhkan di unit rekam medis dan

informasi kesehatan antara lain:

1. Alat penyimpanan dan penjajaran:
 Rak terbuka (open self file unit)
 Lemari lima laci (five-drawer file cabinet)
 Rak statis dan dinamis (Roll O’Pack)
 Lemari arsip (Filing Cabinet)
 Lemari arsip standar : 2,4,5, dan 6 laci
 File tegak berputar (vertical rotary file)
Perlengkapan penyimpanan (Filing Supplies) :
 Penyekat
 Map (folder)
 Penunjuk (guide)
 Kata tangkap (caption)
 Alat bantu kearsipan
 Tangga dengan alas karet pada kaki
Gambar 1: Rak rekam medis terbuka Gambar 2: Kartu indeks utama pasien

Gambar 3: lemari arsip
Gambar 4. Traser/ Outguide
2. Alat Distribusi
Distribusi adalah pengiriman rekam medis untuk memenuhi
permintaan rekam medis dalam pelayanan rawat jalan dan rawat inap

dengan berbagai alat transportasi seperti:

 trolly barang
 lift barang
 sepeda berkeranjang
 pneumatic tube system (PTS)
 lift dokumen
Gambar 5: Trolly rekam medis

Gambar 6. Pneumotube
Gambar 7: Lift rekam medis/dumb waiter
III. Visual Display Terminal (VDT) dan Work Place Design (WPD)
1. Pengertian Visual Display Terminal (VDT)
Menurut Sanyoto Gondodiyoto (1922) komputer pada dasarnya
merupakan suatu sistem atau rangkaian subsistem yang terdiri dari

peralatan dan fasilitassnya yang berupa komponen perangkat keras atau

hardware maupun perangkat lunak atau software.
Perangkat lunak adalah program komponen sebuah komputer,
sedangkan perangkat keras adalah peralatan komputer yang meliputi
keyboard, central processing unit, dan Visual Display Unit atau Visual
Display Terminal atau biasa disebut layar monitor.
VDT ( terminal tampilan video atau terminal tamplan visual ) adalah
istilah yang digunakan dalam ergonomis untuk tampilan komputer.
Tampilan adalah permukaan keluaran komputer dan mekanisme
proyeksi yang menunjukkan teks dan gambar grafis sering ke pengguna
komputer, menggunakan tabung sinar katoda (CRT), Layar Kristal Cair
(LCD), dioda pemancar cahaya, plasma gas, atau proyeksi gambar
lainnya.
Visual Display Unit atau Visual Display Terminal ( Siswanto A,1994)
adalah bagian dari komputer yang bisa menyebabkan ketidaknyamanan
pada operator komputer berupa kesilauan (glare). Kesilauan dapat
disebabkan oleh permukaan yang mengkilap sehingga pantulan cahaya
mengenai mata operator serta penempatan lampu (sumber penerangan)
yang tidak tepat.
VDT dikenal juga sebagai VDU (Visual Dispay Unit) yaitu perangkat
yang terdiri dari tabung sinar katoda dan digunakan untuk melihat data
atau digunakan dengan keyboard untuk input data dan berinteraksi dengan
komputer ( Lubis,2011).
Gangguan kesehatan pada pengguna komputer antara lain kelelahan
mata karena terus- menerus memandang monitor atau Visual Display
Terminal (VDT). Kumpulan gejalan kelelahan pada mata ini disebut
Computer Vision Syndrome (CVS). Sekitar 88-90% pengguna komputer
mengalami CVS (Sirikul et al, 2009; Chu etal, 2011).
Computer Vision Syndrome (CVS) meliputi gejala- gejala meliputi :
Kelelahan mata (ketika menatap komputer, maka kedipan mata
berkurang sebesar 2/3 kali dibandingkan kondisi normal, yang
mengakibatkan mata menjadi kering, teriritasi, tegang dan lelah); Sakit
kepala; Penglihatan kabur; Iritasi; Sakit pada leher dan punggung;
Kepekaan terhadap cahaya dan penglihatan ganda; mata kering (dry eyes).
2. Tujuan VDT
a. Merencanakan dalam penggunaan komputer tanpa problem
kesehatan pada pekerja

b. Meminimalisir ketidaknyamanan dan memaksimalkan

produktivitas kerja,
c. Menciptakan suasana lingkungan kerja yang nyaman sesuai
Ergonomi.
3. Manfaat VDT
a. Seseorang dapat berinteraksi secara aman dan efisien dengan
mesin dan lingkungan kerja mereka
b. Untuk memberikan informasi yang bagus baik kuantitatif
maupun kualitatif
c. Merencanakan dalam penggunakan komputer tanpa problem
kesehatan yang mengurangi kenyamanan atau menurunkan
produktivitas
d. Mencegah resiko terjadinya masalah kesehatan yang terjadi
pada pekerja
4. Ruang Lingkup VDT

a. Posisi kerja, terdiri dari posisi duduk dan posisi berdiri, posisisi
duduk dimana kaki tidak terbebani dengan berat tubuh dan
posisi stabil selama bekerja.
Keuntungan :
1) Mengurangi kelelahan pada kaki
2) Terhindarnya sikap yang tidak alamiah
3) Berkurangnya pemakaian energi.
Kerugian :
1) Melembeknya otot perut
2) Melengkungnya punggung
3) Efek buruk bagi organ bagian dalam.
b. Efek kedipan
Efek kedipan ini terjadi karena loncatan dari tabung sinar
katode. Peningkatan brightness dari screen akan memperbesar atau
memperkuat efek kedipan. Kedipan ini dapat diatasi dengan cara
mengatur brightness dari screen akan memperbesar atau
memperkuat efek kedipan. Kedipan ini dapat diatasi dengan cara
mengatur brightness dari screen oleh operator yang bersangkutan.

c. Ukuran karakter dan warna

Kenyamanan pada saat bekerja, sebaiknya menggunakan
screen yang berukuran besar; jarak antara mata operator dan VDT
tidak kurang dari 45-60 cm (18- 28 inchi) dan tinggi angka atau
huruf tidak kurang dari 4,5 mm. Screen sebaiknya erwarna hitam
dan background berwarna putih dimana brightness dari screen diatur
dengan sebaik- baiknya.
d. Tekan dingin
Komputer dapat bekerja secara optimal, maka ssuhu ruang
komputer hendaknya tidak lebih dari 21 atau suhu kering.
Keadan normal, suhu tubuh manusia berkisar 36-37 , untuk
mengurangi hilangnya panas dari tubuh ke udara ruangan kerja,
maka operator perlu memakai pakaian hangat dan tambahan
kalori makanan.
e. Desain Peralatan Kerja
Desain VDT seperti monitor, tinggi keyboard, kurs dan meja
yang tidak ergonomi dengan ukuran tubuh manusia akan
menimbulkan keluhan pada pemakainya.
5. Hubungan VDT dengan Rekam Medis

a. Pada petugas Rekam Medis, memerlukan lingkungan kerja yang
nyaman. Dimana posisi pekerja dengan komputer yang
digunakan diatur dengan baik sesuai standart agar dapat menjaga
produktivitas kerja pegawai. Untuk mencegah terjadinya resiko
problem kesehatan seperti, kelelahan mata, penglihatan kabur, dry
eye, pusing, kesilauan mata akibat pantulan cahaya komputer,
sakit pada leher, bahu dan punggung.
b. Pada kelompok manusia 40- 50 tahun sering terjadi perubahan
kemampuan akomodasi mata. Selain usia dan jenis kelamin,
perencanaan VDT yang tidak baik dapat menyebabkan kelainan
refraksi mata. Dari kebiasaan membaca frekuensi mengedip
akan berkurang sehingga terjadi penguapan air mata yang
berlebihan mengakibatkan mata menjadi kering.
Pada pekerja VDT efek mengedip berkurang 66% yaitu 3,6
kali/ menit dibandingkan saat tidak menggunakan VDT (normal
rata- rata 15-20 kali/menit). Keadaan mata melihat lurus

kedepan lebih banyak terjaddi penguapan air mata dibandingkan

dengan keadaan melihat ke bawah, karena permukaan mata lebih
luas pada saat melihat ke depan.
c. Kontras antara layar monitor dan dokumen dianjurkan tidak
terlalu besar yaitu 10:1. Dengan tingkat iluminasi yang
dianjurkan bagi tenaga kerja yang menggunakn VDT, sebagai
berikut :
Tabel 1. Tingkat Iluminasi
Kondisi Kerja Tingkat
Iluminasi (lux)
Pekerjaan membaca dengan sumber dokumen 300
yang tercetak baik
Pekerjaan membaca dengan sumber dokumen 400-500
yang jelek
Pekerja memassukkan data (entry data) 500-700
d. LLama bekerja petugas didepan layar komputer terus menerus

selama 2-8 jam akan menyebabkan gangguan refraksi yaitu
gangguan pembiasan sinar pada mata sehingga pembiasan sinar
tidak difokuskan pada retina. Mencegah kelelahan mata, maka
sebaiknya apabila telah menggunakan komputer selama 1 (satu)
jam beristirahat sebentar (Siswanto,1994).
e. Tenaga kerja yang menggunakan komputer lebih baik istirahat
pendek setiap 2 jam kerja yaitu selama 15 menit. Waktu istirahat
hendaknya mata melihat pemandangan yang hijau atau melihat
pemandangan yang sejauh- jauhnya melihat pemandangan di
luar jendela untuk memfokuskan obyek pada jarak 20 kaki agar
mata relaksasi.
f. Lingkungan kerja petugas rekam medis pengguna VDT, harus
memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
1) Untuk jenis pekerjaan yang melibatkan penglihatan dengan
kontras tinggi dan ukuran subyek besar seperti membaca
hasil cetakan (buku, hasil ketikan) tulisan tangan
menggunakan tinta diperlukan tingkat iluminasi 250-500
lux.

2) Lingkungan kerja dianjurkan kelembapan relatif 40-60%.

Indonesia suhu dan kelembaban yang nyaman untuk iklim
Indonesia adalah 24-25 dengan kelembapan relatif 65-
80%.
g. Petugas rekam medis untuk mengurangi ketegangan pada mata
bisa dilakukan :
1) Kurangi cahaya yang menyilaukan mata dengan menjauhka
monitor dari jendela, letakkan lampu di atas atau belakang
kepala dan gunakan filter fiber glass didepan layar monitor
untuk mengurangi radiasi atau silauan monitor.
2) Tempatkan kertas kerja sedekat mungkin sehingga anda
tidak perlu memfokuskan kembali pandangan akibat ketika
beralih dari layar monitor ke kertas kerja. Anda bisa
menggunakan pengait kertas (paper holder).
3) Tempatkan monitor sedemikian rupa sehingga sudut
pandang 10-15 (kira- kira sepertiga dari sudut 45 derajat ) di
bawah horizontal.
4) Beritahu ahli optik bila anda bekerja di depan monitor.
Kacamata atau kotak lensa yang anda pakai selama aktifitas-
aktifitas lain mungkin tidak akan cocok atau efektif bila
dipakai selama bekerja di depan monitor.
5) Jika gambar dilayar VDT dilihat buram, pudar atau
berkedip- kedip, maka perbaikilah monitor secepat
mungkin.
h. Untuk melindungi keteganggan otot ketika anda bekerja di
depan monitor :
1) Gunakan kursi yang mendukung punggung anda dan bisa
dengan mudah disesuaikan tingginya sehingga nyaman
diduduki.
2) Secara periodik lakukan pelatihan peregangan leher, bahu,
dan punggung bagian bawah dengan cara: putaran kepala
anda dalam gerakan melingkar, pertama- tama searah
dengan jarum jam, kemudian berlawanan dengan arah jarum
jam.
3) Gerakan bahu anda, ke bawah, ke belakang, kedepan.
Ketika berdiri atau duduk tekuklah pinggang anda pertama-
tama ke kiri lalu ke kanan.

6. Pengertian Workplace Design

Ergonomi adalah studi tentang aspek anatomis, fisiologis, dan
psikologis manusia di lingkungan kerja. Ergonomi menyangkut
optimalisasi efisiensi, kesehatan, keamanan,dan kenyamanan ketika
orang sedang bekerja, berada di rumah maupun bermain. Secara
umum, ergonomi membutuhkan sistem yang di dalamnya terjadi
interaksi antara manusia dengan mesin dan lingkungan, dan
bertujuan menyesuaikan pekerjaan dengan manusia (Norton &
Olds,1996).
Ergonomi dibutuhkan untuk merancang tempat kerja (workplace),
proses dan produk yang dapat digunakan oleh manusia agar mereka
dapat bekerja dengan mudah, efisien, dan aman, Dengan demikian,
manusia sebagai pengguna menjadi pusat seluruh aktivitas
perancangan/ desain peralatan kerja. Standarisasi ergonomi bukan
mengacu pada ukuran rata-rata orang, melainkan mengambil yang
tertinggi dan terendah, dan untuk itu diperlukan data antropometri.
Antropometri digunakan untuk mengetahui hubungan berbagai
dimensi badan seperti panjang lengan dan tinggi badan. Hubungan
ini dapat digunakan untuk merancang atau mengevaluasi produk.
Penerapan antropometri secara sistematik dapat memindahkan
penyesuaian yang harus dilakukan manusia dengan situasi kerja yang
tidak mengenakkan sehingga dengan demikian dapat mengurangi
tekanan terhadap otot dan rangka (musculoskletal stress) pada badan.
Antropometri memungkinkan kita mengembangkan persyaratan
standar dan spesifik yang dapat dijadikan dasar untuk mengevaluasi
produk, mesin, perkakas, serta peralatan dan memastikan bahwa
semua itu dapat mendukung populasi pemakainya (Roebuck,
Kroemer& Thompson,1975).
Tempat kerja (workplace) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diemban (Nitisemito,2000). Pekerjaan- pekerjaan
sederhana seperti menulis atau mengetik tetap membutuhkan
kenyamanan bagi yang mengerjakannya.
Dengan demikian, untuk mendapatkan desain ruang kerja yang
optimal maka kita harus memperhitungkan karakteristik
antropometri manusia dalam proses perancangannya. Selain itu
faktor lingkungan seperti pencahayaan, tingkat kebisingan, getaran,

dan suhu juga tidak boleh diabaikan karena semua itu turut
berpengaruh pada kenyamanan kerja.
7. Tujuan Workplace Design
Tujuan pendekatan ergonomi dalm perancangan tempat kerja
adalah agar terjadi keserasian antara manusia dengan sistem kerja
(man-machine system) atau dapat dikatakan bahwa desain sistem kerja
harus menjadikan tenaga kerja dapat bekerja secara layak.
8. Manfaat Workplace Design
a. Mengurangi potensi timbulnya kecelakaan kerja
b. Mengurangi potensi gangguan kesehatan pada bekerja
c. Meningkatkan produktivitas dan penampilan kerja
d. Kepuasan kerja meningkat.
9. Ruang Lingkup Workplace Design
a. Kondisi Fisik dari lingkungan kerja
Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan
sangat perlu diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal
tersebut merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk
menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa
mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari
lingkungan kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha
menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan
keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksanaan
kerja pada tempat-tempat kerja tersebut.
Menurut Handoko (1995), lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, yang
meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi juadra,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna
dan lain- lain yang dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil
kerja manusia tersebut.
1) Illumination /Penerangan
Menurut Newstroom (1996:469-478), cahaya atau
penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada
dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu:
cahaya yang berasal dari sinar matahaari dan cahaya buatan
berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.

Dengan penerangan yang baik para karyawan akan

dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil
kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya yang
kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan
kurang jelas, sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan
kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga
tujuan dari badan usaha sulit dicapai.
Ciri penerangan yang baik menurut Stephen P. adalah
sebagai berikut :
a) Sinar cahaya yang cukup
b) Sinarnya yang tidak berlkilau dan menyilaukan
c) Tidak terdapat kontrass yang tajam
d) Distribusi cahaya yang merata
e) Warna yang sesuai
2) Temperature/ suhu
Menurut Newstrom (1996), bekerja pada suhu yang panas
atau dingin dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara
umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung
meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat,
sehingga pekerja akan merasa sangat letih dan kinerjanya
akan menurun. Suhu udara yang ideal yakni 24-27 .
Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu
diperhatikan juga. Sirkulasi udara dengan memberikan
ventilasi udara yang curkup akan membantu penggantian
udara kotor dengan udara bersih.
3) Noise/kebisingan
Menurut Newstrom (1996), bising dapat didefinsikan
sebagai bunyi yaang tidak disukai, suara yang mengganggu
atau bunyi yang menjengkelkan suara bising adalah suatu hal
yang dihindari oleh siapapun lebih- lebih dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, karena konsentrasi
perusahaan akan dapat terganggu. Dengan terganggunya
konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak
timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan

menimbulkan kerugian. Idealnya standar kebisingan ialah 50

dB.
4) Motion/ getaran
Menurut Newstrom (1996), kondisi gerakan secara umum
adalah getaran. Getaran- getaran dapat menyebabkan
pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas
yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan
secara terus-menerus.
5) Pollution/ pencemaran
Menurut Newstom (1996), pencemaran ini dapat
disebabkan karena tingkat pemakaian bahan- bahan kimia di
tempat kerja dan keanekaragaman zat yang dipakai pada
berbagai bagian yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang
menghasilkan perabot atau perkakas. Bahan baku bangunan
yang digunakan di beberapa kantor dapat dipastikan
mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi tersebut
akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat
ventilasi yang memadai.
6) Aestheic Factors/ keindahan
Menurut Newstrom (1996), faktor keindahan ini meliputi:
musik, warna dan bau- bauan. Musik, warna dan bau- bauan
yang menyenangkan dapat peningkatan kepuasan kerja
dalam melaksanakan pekerjaanya.
7) Ruang gerak
a) Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja
yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan
dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang
bekerja di dalamnya barang-barang yang diperlukan di
dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa
sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para
karyawan.
b) Jalan- jalan yang dipergunakan untuk lalu lalang para
karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk
meletakkan barang- barang yang tidak pada tempatnya.
Dalam ruangan kerja hendaknya diberi tempat sampah
sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga.

c) Ruang kerja hendaknya didesain sedemikian rupa

sehingga memberikan kesan nyaman bagi para
karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata
mengacu pada aliran kerja sehingga meningkatkan
efisiensi dan memudahkan koordinasi antar karyawan.
Tempat kerja yang baik akan selalu menyediakan
berbagai sarana yang memadai, hal ini agar para
karyawan merasa senang dan betah di tempat kerja.
d) Menurut Malayu S.P Hasibuan mengemukakan bahwa
“ Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan
baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu
diberikan ruangan yang memadai terlalu sempit
ruangan gerak aka menghambat proses kerja para
karyawan. Sebaliknya ruang kerja yang besar
merupakan pemborosan ruangan.”
8) Keamanan
a) Keamanan yang diciptakan suatu tempat kerja akan
mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik,
namun keamanan bekerja akan tercipta bila semua
elemen yang ada di tempat kerja secara bersama- sama
menciptakan kondisi keamanan yang stabil.
b) Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus
diperhatikan baik keamanan terhadap peralatan yang
digunakan dan keamanan lingkungan kerja.
Lingkungan kerja harus memenuhi syarat- syarat
keamanan dari orang- orang yang berniat jahat dan
ruangan yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan
umum atau yang mencurigakan.
b. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja

Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan
kerja yang tersedia dan jenis- jenis dari perlengkapan dapat
mempengaruhi perilaku pekerja dalam menciptakan macam-
macam kondisi/ psikologi.
Menurut Newstrom (1996:494) Psychological conditions of the
work environment that can affect work performance include feelings of

privacy or crowding, the status associated with the amount or location of

workspace, and the amount of control over the work environment.
Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi
kinerja yang meliputi perasaaan yang bersifat pribadi atau
kelompok, status dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang
kerja dan sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja.
1) Feeling of privacy
Menurut Newstrom (1996:478), privasi dari pekerja dapat
dirasakan dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja yang
didesain untuk seorang pekerja, adapula yang didesain untuk
beberapa orang, sehingga penyelia untuk mengawasi
interaksi antar karyawan.
2) Sense of status and impotance
Menurut Newstrom (1996), para karyawan tingkat bawah
senang dengan desain ruang yang terbuka karena memberi
kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara
informal. Sebaliknya para manajer merasa tidak puas dengan
desain ruang yang terbuka karena banyak gangguan suara
dan privasi yang dimiliki terbatas.
3) Shift
Menurut Newstrom (1996), dalam satu hari sistem kerja
shift dapat dibagi menjadi 3 yaitu shift pagi, shift sore, dan
shift malam. Dan berdasarkan banyak penelitian bahwa shift
malam dianggap banyak menimbulkan masalah seperti stres
yang tinggi, ketidakpuasan kerja dan kinerja yang jelek.
4) Compressed work weeks
Menurut Newstrom (1996), maksudnya adalah mengurangi
jumlah hari kerja dalam seminggu, tetapi menambah jumlah
jam kerja perhari. Mengurangi hari kerja dalam seminggu
mempunyai dampak yang positif dari karyawan yaitu
karyawan akan merasa segar kembali pada waktu bekerja
karena masa liburnya lebih lama dan juga dapat mengurangi
tingkat absensi dari karyawan.
5) Flextime
Menurut Newstrom (1996), adalah suatu jadwal kerja
dimana karyawan dapat memutuskan kapan mulai bekerja
dan kapan mengakhiri pekerjaanya selama karyawan dapat

memenuhi jumlah jam kerja yang ditetapkan oleh badan

usaha. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas
yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh
manusia yang bersangkutan.
Kondisi kerja dipandang mempunyai peranan yang cukup
penting terhadap kenyaman, ketenangan, dan keamanan kerja.
Terciptanya kondisi kerja yang nyaman akan membantu para
karyawan untuk bekerja dengan lebih giat sehingga produktivitas
dan kepuasan kerja bisa lebih dari gangguan fisik seperti
kebisingan, kurangnya penerangan, maupun polusi seta bebas
dari gangguan yang bersifat psikologis maupun temporary seperti
privasi yang dimiliki karyawan tersebut maupun pengaturan jam
kerja.
IV. Perhitungan Rak

1. Model rak rekam medis
 Rak terbuka (open self file unit)
 Lemari lima laci (five-drawer file cabinet)
 Rak statis dan dinamis (Roll O’Pack)
Gambar 10: Rak dinamis (Roll O’Pack)

Gambar 11: Rak statis terbuka (open self file unit)
2. Cara Menghitung Kebutuhan Rak

Seiring perkembangan teknologi dan informasi di bidang
manajemen rekam medis dan informasi kesehatan sarana
penyimpanan dapat menggunakan sistem elektronik dan non
elektronik. Jika fasilitas pelayanan kesehatan menggunakan sistem
elektronik akan lebih efisien dan efektif. Tidak diperlukan lagi rak
rekam medis dan ruang penyimpanan rekam medis, namun apabila
masih menggunakan cara penyimpanan non elektronik masih
diperlukan rak penyimpanan dan ruangan sesuai standar yang
ditentukan.
Dalam menyusun perencanaan rak rekam medis sebaiknya
untuk kebutuhan jangka panjang, misalnya 5 (lima) tahun, 10
(sepuluh) tahun. Untuk menghitung kebutuhan rak rekam medis
dapat diperlukan data antara lain:
a. Jumlah rekam medis yang akan disimpan
Data jumlah rekam medis yang akan disimpan dapat diambil
dari jumlah kunjungan rawat jalan dan rawat inap selama 1(satu)
tahun.
b. Pertumbuhan jumlah rekam medis
Untuk mendapat data pertumbuhan rekam medis setiap tahun,
dapat diambil kunjungan rawat jalan dan rawat inap selama 5
(lima) tahun. Dengan data ini dapat dihitung berapa persen rata-

rata pertumbuhan rekam medis setiap tahun. Adakalanya naik,

adakalanya data kunjungan menurun.
Tabel 13.2. Pertambahan DRM pasien baru tahun 2012- 2016

TAHUN DRM X X2(KUADRAT) XY
BARU (Y)
2012 7862 -2 4 -1574
2013 7885 -1 1 -7885
2014 9135 0 0 0
2015 9016 1 1 9016
2016 8431 2 4 16862
Jumlah 42329 0 10 2269
Sumber: Siti Muniasih, Artikel Ilmiah, Semarang
Y = a+bX
a=
= 42329/5
= 8465,8
b =
= 2269/10
= 226,9
a = Koefisien arah
b = Koefisien arah kecenderungan
Y = Variabel berfluktuasi yang merupakan nilai pengamatan selama
periode waktu tertentu
X = Periode waktu yang dihitung melalui deviasi waktu/ standar
deviasi/ simpangan baku (menentukan sebrapa dekat titik data
sampel mendekati mean)

Tabel 13.3 Prediksi jumlah DRM 5 tahun kedepan

TAHUN PERTAMBAHAN HASIL
Y= a+bx
2017 Y=8465,8+226,9(3) =9147
2018 Y=8465,8+226,9(4) =9374
2019 Y=8465,8+226,9(5) =9601
2020 Y=8465,8+226,9(6) =9828
2021 Y=8465,8+226,9(7) =10055
JUMLAH =48005
Sumber: Analisis trend time series, Santosa 2007
Diketahui:
1. Jumlah rak file 8,sub rak file 20
2. Panjang berukuran 110 cm
3. Tinggi rak file 200 cm
4. Tinggi sub rak file 40 cm
5. Lebar rak 30 cm
6. Jarak antar rak 60 cm
7. Panjang rak 230 cm
Panjang Pengarsipan (PP)
PP = Panjang sub rak ×
= 110×20
= 2200 cm
Kapasitas/ isi dokumen rekam medis dalam 1 rak
= Jumlah sub rak × (panjang sub rak/ rata- rata tebal DRM)
= 20× (110/0,29)
= 20× 379
= 7,580 DRM
File expansion = Rata-rata tebal DRM ×25%
= 0,29×25%
= 0,07cm + 0,29
= 0,36

Tabel 4. Kebutuhan Rak
PP PP KEBUTUHAN
TAHUN FILE×PANSION
DIBUTUHKAN TERSEDIA RAK
2012 0,29×25%=0,07 7862×0,36=2830 20×110=2200 2830:2200=2
2013 0,29×25%=0,07 15747×0,36=5669 20×110=2200 5669:2200=3
2014 0,29×25%=0,07 24882×0,36=8958 20×110=2200 8958:2200=4
2015 0,29×25%=0,07 33898×0,36=12203 20×110=2200 12203:2200=6
2016 0,29×25%=0,07 42329×0,36=15238 20×110=2200 15238:2200=7
2017 0,29×25%=0,07 51476×0,36=18531 20×110=2200 18531:2200=9
2018 0,29×25%=0,07 60850×0,36=21906 20×110=2200 21906:2200=10
2019 0,29×25%=0,07 70451×0,36=25362 20×110=2200 25362:2200=12
2020 0,29×25%=0,07 80279×0,36=28900 20×110=2200 28900:2200=14
2021 0,29×25%=0,07 90334×0,36=32520 20×110=2200 32520:2200=15
Sumber: Siti Muniasih, Artikel Ilmiah, Semarang
V. Denah Ruangan Rekam Medis dan Informasi Kesehatan

1. Hal- hal yang perlu diperhatikan dalam merancang unit kerja
RMIK
a) Ruang unit kerja rekam medis harus mempunyai jendela luar agar
udara dan cahaya matahari dapat masuk sehingga ruangan tidak
lembab dan pengap.
b) Ruang unit kerja rekam medis jangan terlalu sempit
c) Ruangan penyimpanan berkas rekam medis sebaiknya berdekatan
dengan poliklinik
d) Atap ruangan tersebut tidak boleh bocor
e) Tempat pendaftaran pasien tentunya mudah diakses oleh semua
orang baik pasien atau tenaga medis lain
f) Tempat pendaftaran pasien dan poliklinik sebaiknya berdekatan
dengan ruangan pengolahan data rekam medis dan lebih baik
berdekatan dengan ruangan pelaporan
g) Setiap ruangan diusahakan tidak terlalu jauh dengan toilet
h) Setiap tempat pendaftaran pasien disediakan tempat menunggu
untuk pasien an diusahakan tidak terlalu sempit

i) Lokasi ruangan rekam medis harus dapat memberi pelayanan

cepat kepada seluruh pasien, mudah dijangkau dari segala
penjuru, dan mudah menunjang pelayanan administrasi. Alat
penyimpanan yang baik, penerangan yang baik, pengaturan suhu
ruangan, perhatian terhadap faktor keselamatan petugas, bagi
suatu ruangan penyimpanan ruangan penyimpanan rekam medis
sagat membantu memelihara dan mendorong kegairahan kerja
dan medis dan produktifitas pegawai. Penerangan atau lampu
yang baik, menghindari kelelahan penglihatan petugas. Perlu
diperhatikan pengaturan suhu ruangan, kelembaban, pencegahan
debu dan pencegahan bahaya kebakaran.
j) Ruangan penyimpanan arsipharus memperhatikan hal- hal
berikut:
1) Ruangan penyimpanan arsip jangan terlalu lembab perlu
diatur berkisar 650 F dan 750 F dan kelembaban udara
sekitar 50% sampai 65%. Untuk dihidupkan selama 24 jam
terus-menerus. Perhatikan AC juga bisa mengurangi
banyaknya suhu
2) Ruangan harus terang, dan sebaiknya menggunakan
penerangan alam yaitu sinar matahri. Sinar matahari, selain
memberikan oenerangan ruangan, juga dapat membantu
membasmi musuh kertas arsip.
3) Ruangan hendaknya terhindar dari serangan hama, perusak
atau pemakan kertas arsip, antara lain jamur, rayap, ngengat.
Untuk menghindarinya dapat digunakan sodium arsenite,
dengan meletakkannya di celah- celah lantai. Setiap enam
bulan sekali ruangan disemprot dengan racun serangga
seperti : DDT, Dieldrin, Prythrum, Gama Benzene
Hexacloride, dengan cara menyemprotkan racun pada
dinding, lantai dan alat- alat yang dibuat dari kayu.
4) Ruangan penyimpanan arsip sebaiknya terpisah dari ruangan
kantor lain untuk menjaga keamana arsip-arsip tersebut
mengingat bahwa arsip tersebut sifatnya rahasia, mengurangi
lalu lintas pegawai lainnya, dan menghindari pegawai lain
memasuki ruangan sehingga pencurian arsip dapat dihindari.
Alat penyimpanan rekam medis yang umum dipakai adalah
rak terbuka (open self file unit), lemari lima caci dan roll 0’pack.

Alat ini hanya mampu dimiliki oleh rumah sakit tertentu

karena harganya lebih murah, petugas dapat mengambil dan
menyimpan rekam medis lebih cepat, dan menghemat
ruangan dengan menampung leih banyak rekam medis dan
tidak terlalu makan tempat. Harus tersedia rak- rak
penyimpanan yang dapat diangkat dengan mudah atau rak-
rak beroda.
5) Jarak antara dua buah rak untuk lalu lalang, dianjurkan
selebar 90 cm. Jika menggunakan lemari lima laci sejejer satu
baris, ruangan lowong didepannya harus 90 cm, jika
diletakkan, saling berhadapan harus disediakan ruang lowong
paling tidak 150 cm, untuk memungkinkan membuka laci-
laci tersebut. Lemari lima laci memang tampak lebih rapi dan
rekam medis terlindung dari debu dan kotoran dari luar.
Pemeliharaan kebersihan yang baik, akan memelihara rekam
medis tetap rapi dalam hal penggunaan rak- rak terbuka.
Faktor- faktor keselamatan harus diutamakan pada bagian
penyimpanan rekm medis.
2. Standar fasilitas
Berdasarkan buku pedoman pelayanan rekam medis RSU.
Dr.Soetomo Surabaya Revisi 5, 2015 bahwa standar fasilitas,
meliputi:
a. Lokasi
1) Mempermudah komunikasi antara pemasaran, rekam medis,
dan penerimaan pasien rawat jalan, gawat darurat, dan rawat
inap
2) Mempermudah komunikasi informasi klinik, tata usaha,
penerimaan catatan keluar rumah sakit, dan prosedur
pengobatan
3) Bidang pemasaran dan rekam medik harus diantara jalan yang
sering digunakan dokter dan dekat dengan pendaftaran
passien, IRD, Tata Usaha/ sekertariat. Bila rekam medis tidak
24 jam lokasi harus dekat dengan tempat perawatan untuk
mempermudah pencarian dan pengembalian pada keadaan
darurat.

b. Ruangan
Ruangan yang dibutuhkan harus sesuai dengan pelayanan yang
diberikan.
1). Tempat pendaftaran pasien
a) Pendaftaran rawat jalan
b)Pendaftaran rawat inap
c) Pendaftaran IRD (Instalasi Rawat Darurat)
d)Pendaftaran ODC (One Day Care)
e) Pendaftaran diagnostik
2). Ruang kerja
a) Ruang rekam medis di masing- masing unit pelayanan
b) Ruang rekam medis pusat:
i. Ruang kepala bidang pemasaran & rekam medik
ii. Ruang kepala seksi rekam medik
iii. Ruang analisa pemulangan pasien (discharge analysis)
iv. Ruang pengolahan data
v. Ruang surat menyurat dan administrasi
vi. Ruang melengkapi berkas rekam medik
vii. Ruang penelitian
viii. Ruang penyimpanan berkas rekam medic
3. Penyimpanan berkas rekam medik

Terdapat rak terbuka berisi 10 sap

Tabel 5. Standar Fasilitas Unit Kerja RMIK
Sarana
No Jumlah Fungsi
Prasarana
Penerangan 52 lampu TL kecil Penerangan ruang kerja dan
@18 watt penyimpanan rekam medis
1
2 lampu TL besar
@36 watt
Komputer 2 unit Pengolahan data/coding
1 unit Peminjaman &
2 1 unit pengembalian
1 unit Statistik & mutu
Koordinator rekam medic
Printer 1 laser jet Operasional
3
1 colour epson Grafik & analsisa
4 ATK Kertas & alat tulis Operasional
5 Telepon 2 line
6 Dispenser 1
Mesin 1
7
forocopy
Rak Roll 1 Penyimpanan file aktif
8
O’pack 1 Penyimpanan file non aktif
Rak rangka 1 Penyimpanan formulir
9
besi
Lemari kayu 1 Transsit berkass rekam
10
bersekat medis
11 APAR 2 Berbahan gas karbon
12 Hand Rub 1
Sprinkle & 5&2 Sprinkle berbahan gas kimia
13 smooth (HFCF123)
detector
Sumber: Buku Pedoman Unit Kerja RMIK RS Premier 2015
4. Perancangan ruang pendaftaran

a. Desain kursi kerja
Pekerjaan sejauh mungkin harus dilakukan sambil duduk. Bekerja
dalam sikap duduk akan mengurangi kelelahan pada kaki,
terhindar dari sikap- sikap tidak alamiah dan mengurangi
pemakaian energi. Pemakaian kursi yang tepat tidak

menyebabkan keluhan- keluhan pada tenaga kerja. Ukuran-

ukuran kursi kerja yang baik misalnya sebagai berikut :
1) Tinggi alas duduk sebaiknya dapat disetel antara 35-38 cm
(pakai tambah alas kaki)
2) Tompangan pinggang dapat disetel ke atas ke bawah dan
bergerak 8-12 cm di atas alas duduk
3) Dalamnya tompangan pinggang adalah 35-38 cm dari ujung
depan alas duduk
4) Dalamnya alas duduk 36 cm
5) Kursi harus stabil dan tidak goyang atau bergerak
6) Kursi harus memungkinkan cukup memberikan kebebasan
bagi gerkan khusus pemakainya.
b. Desain meja kerja
Dalam perencanaan suatu meja kerja perlu disediakan cukup
ruangan bagi peralatan, peralatan kerja, aneka kerja dan aneka
tempat penyimpanan, bahkan agar gerakan tidak terganggu. Meja
kerja paling ideal yaitu meja kerja yang dapat disetel menurut
tinggi tenaga kerja yang bersangkutan. Apabila tinggi meja kerja
tidak dapat disetel, maka tinggi meja kerja disesuaikan dengan
ukuran tenaga kerja yang tertinggi atau menggunakan tinggi
badan yang sepadan untuk memudahkan perencanaan tinggi meja
kerja. Ukuran- ukuran meja kerja yang baik misalnya sebagai
berikut:
1) Tinggi meja kerja adalah 54- 58 cm yang diukur dari
permukaan dan meja sampai ke lamtai
2) Tinggi permukaan atas dari meja dibuat setinggi siku dan
disesuaikan dengan sikap tubuh pada waktu kerja
3) Tebal daun meja dibuat sedemikian rupa sehingga dapat
memberikan kebebasan bergerak pada kaki
4) Permukaan meja rata dan tidak menyilaukan
5) Lebar meja diukur dari pekerjaan ke arah depan dengan
ukuran kurang lebih 80 cm.
c. Penataan meja kerja
Penataan meja kerja harus sesuai dengan urutan kerja dari unit
rekam medik lainnya agar dapat meningkatkan kualitas mutu
pelayanan dokumen rekam medik itu sendiri.
Penataan meja kerja yang baik misalnya sebagai berikut:

1) Peralatan kerja hendaknay dekat dengan penggunanya

2) Meja para pekerja sebisa mungkin menghadap kearah yang
sama dan berjarak 70-80 cm
3) Setiap tugas sebisa mungkin membutuhkan 2,1 m2 termasuk
ruang untuk peralatan dan jalan
4) Sebaliknya tidak menempatkan ruang filing dekat dengan
pintu utma ruang kerja karena untuk mengurangi
kemungkinan masuknya orang yang tidak berwenang
5) Pekerjaan transkripsi termasuk yang banyak menimbulkan
suara sehingga perlu dikelompokkan di suatu ruangan
6) Pekerjaan coding umumnya membutuhkan area kerja yang
lebih tenang untuk konsentrasi
7) Petugas yang sering terlibat kontak dengan pasien atau
dengan petugas lainnya sebaiknya ditempatkan didekat pintu
masuk ruangan
8) Jalur atau gang utama sebaiknya minimal 1,5 dan jalur lainnya
minimal selebar 90 cm.
d. Desain loket pembayaran

Perlu diperhatikan adalah kerahasiaan komunikasi,
keselamatan, keamanan, dan kenyamanan. Dalam hal kerahasiaan,
desain loket pendaftaran perlu adanya pembatas atau penyekat
pada masing- masing loket karena begitu penting dan rahasianya
dokumen rekam medik, kerahasiaannya harus dijaga sejak mulai
pendaftaran.
Untuk menunjang keamanan dan keselamatan dalam proses
pendaftaran, maka mebel dan bentuknya harus diperhatikan.
Meja loket terbuat dari kayu, papan atau tembok maka harus
dibuat halus, rata serta bagian tepinya jangan lancip agar tidak
tajam.
Pekerjaan yang dilakukan pasien ketika mendaftar adalah
jenis pekerjaan ringan, maka tinggi optimum meja loket
pendaftaran adalah 5-10 cm dan dibawah tinggi siku.
5. Perancangan manajemen ruang filing

Ruang filing adalah sebuah ruangan yang digunakan untuk
menyimpan berkas rekam medik pasien, sedangkan filing adalah

kegiatan penataan berkas di sebuah tempat khusus sehingga untuk

kebutuhan referensi dapat dilakukan pengambilan (retrieval) kembali
dengan cepat dan mudah.
1. Kapasitas rak file
Faktor yang mempengaruhi kapasitas rak file, yaitu:
a) Volume rak
b) Rata- rata tebal berkas
c) Sistem pelajaran yang digunakan
d) Dalam aktifitas filing mungkin terjadi penambahan berkas
(admission) dan penyusutann (discharge). Tingkat
pertumbuhan berkas dapat diperkirakan dengan
menggunakan trend atau formula untuk menghitung
beberapa kebutuhan jumlah rak
e) Jarak antara 2 buah rak untuk lalu lalang seharusnya adlah
90 cm. Jika menggunakan lemari laci dijejer 1 baris, maka
ruangan lorong did3pannya harus disediakan ruang minimal
150 cm untuk keleluasaan pada saat membuka laci
f) Lemari 5 caci lebih rapi terlindung dari debu, dan kotoran
luar.
Rak yang paling modern, untuk saat ini adalah “Roll o’pack”
kelebihannya: (1) tertutup; (2) kerahasiaan terjamin; (3)
memuat file lebih banyak. Kekurangannya: (1) mahal; (2)
membutuhkan ruangan yang lebih luas.
2. File Expansion
Perancangan unatuk perluasan file dipengaruhi oleh pilihan
sistem penomoran.
a) Pada sistem penomoran dan pengarsipan unit, perlu tersedia
daerah kosong 25 % karena akan dipakai untuk perluasan
catatan medis
b) Pada sistem pengarsipan serial unit yang mengambil catatan
medik lama ke depan, akan terdapat celah- celah di rak arsip
karena catatan tersebut dipidahkan
c) Sistem penomoran dan pengarsipan serial jumlah rak akan
konstan dan perluasan hanya terjadi pada satu arah pada
saat diterbitkannya nomor baru untuk pasien yang akan
datang.

C. RANGKUMAN
1. Unit rekam medis dan informasi kesehatan memerlukan dukungan
sarana dan prasarana yang memadai yang dikelola dengan baik dan
profesional
2. Untuk mendapatkan jumlah rak yang dibutuhkan, diperlukan data
jumlah rekam medis yang akan disimpan selama 5 tahun, rata-rata
ketebalan rekam medis, model rak yang akan dibeli, posisi rekam
medis disimpan, pertumbuhan jumlah rekam medis, rencana
pertumbuhan rekam medis selama 5 tahun mendatang.
3. Ruang rekam medis dan informasi kesehatan yang ergonomi dapat
meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
D. DAFTAR PUSTAKA

BAB X
KONSEP ERGONOMI PADA UNIT KERJA RMIK
A. PENDAHULUAN
Ergonomi didefinisikan sebagai studi tentang aspek-aspek manusia
dalam lingkungan kerjanya yang ditinjau secara anatomi, fisiologi, psikologi,
engineering, manajemen dan desain/ perancangan. Ergonomi berkenaan pula
dengan optimasi, efisiensi, kesehatan, keselamatan dan kenyamanan manusia
di tempat kerja, di rumah dan di tempat rekreasi. Ergonomi dibutuhkan studi
tentang sistem dimana manusia, fasilitas kerja dan lingkungannya saling
berinteraksi dengan tujuan utama yaitu menyesuaikan suasana kerja dengan
manusianya (Nurmianto, 2008). Kenyamanan lingkungan kerja juga sangat
membantu dalam meningkatkan produktivitas kerja para petugas dalam
memberi pelayanan di rumah sakit, sehingga pasien mendapatkan pelayanan
maksimal.
Dalam pengelolaan rekam medis perlu memperhatikan ergonomic
karena untuk mempermudah tata kerja dalam mencapai efesiensi dan
efektifitas kerja. Ergonomik juga berpengaruh terhadap kelelahan kerja yaitu
jika sikap dan cara kerja seseorang, sebagai contohnya posisi duduk saat kerja
didukung dengan peralatan dan tata letak yang dirancang secara ergonimik
maka akan lebih nyaman untuk melakukan suatu pekerjaan dan dapat
meningkatkan produktifitas kerja. Ergonomik juga dapat mengurangi beban
kerja yang berperan untuk memaksimalkan kenyamanan dan efisiensi kerja.
Untuk lebih jelasnya masi mempelajari dan memahami setiap topik dalam
modul ini.

B. KONSEP DASAR LINGKUNGAN KERJA DAN ERGONOMI

I. Konsep Dasar Lingkungan Kerja
1. Menurut Nitisemito 1992, adalah “sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang di bebankan”.
2. Menurut Sedarmayati 2001, adalah “Keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya,serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok”.
3. Menurut Bambang 1991, “Lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai”.
II. Jenis Lingkungan Kerja

1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkunngan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai
baik secara langsunng maupun tidak langsung. Lingkungan kerja
fisik dapat dibagi menjadi dua kateori yaitu:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya
temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna, dll.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
maupun hubungan dengan sesame rekan kerja ataupun hubungan
dengan bawahan dan atasan.
III. Standar Lingkungan Kerja Fisik

Persyaratan tata ruang kantor yang baik adalah:
1. Ruang yang tersedia dapat digunakan secara efisien
2. Tersedianya pelayanan yang menunjang pekerjaan, misal: listrik,
telepon
3. Pimpinan mudah melakukan pengawasan
4. Terpeliharanya kesatuan dan kesetiaan antar pegawai

5. Tersedianya komunikasi dan arus kerja yang lancar

6. Mobilitas pegawai tidak terganggu oleh letak dan susunan
perlengkapan kantor seperti rak dan lemari
7. Perlengkapan kantor yang tidak mengganggu (bising, gaduh)
8. Terciptanya rasa aman bagi pegawai
9. Susunan tempat kerja dapat digunakan untuk berbagai pekerjaan dan
mudah diubah sewaktu- waktu
10. Memberikan suasana yang merangsang daya kerja
Menurut Gempur Santoso, 2004 dalam buku Ergonomi standar

lingkungan kerja fisik meliputi:
1. Temperatur
a) Temperatur yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi
jauh di atas tingkat kemampuan fisik dan mental
b) Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan
cenderung membuat kesalahan dalam pekerjaan, timbul
kelelahan fisik.
c) Kondisi optimum
d) Kelakuan fisik yang ekstrim mulai muncul
e) Produktivitas manusia akan mencapai tingkat yang paling tinggi
pada temperatur
2. Kelembaban
Udara yang panas dan kelembaban yang tinggi akan menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara besar- besaran (karena sistem
penguapan). Sehingga mempengaruhi semakin cepatnya denyut
jantung, Karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen.
3. Siklus udara
Udara normal mengandung: 21% oksigen, 0,03% karbondioksida,
dan 0,9% gas campuran. Siklus udara yang tidak baik apabila
terdapat gejala sesak nafas pada tubuh orang normal. Maka siklus
udara yang baik adalah ventilasi cukup dan tanaman.
4. Pencahayaan
Ukuran jarak pandang untuk membaca idealnya adalah 30 cm tanpa
pemaksaan mata, menggunakan cahaya warna netral seperti putih.

Keuntungan cahaya yang baik adalah : (1) Prestasi lebih besar; (2)
Semangat kerja lebih tinggi; (3) Hasil pekerjaan lebih efektif; (4)
Kesalahan berkurang; (5) Keletihan mata berkurang.
Kerugian cahaya yang tidak baik adalah: (1) kelelahan mata; (2)
kelelahan mental; (3) kelelahan daerah mata dan kepala (4)
kerusakan indera mata.
Untuk menentukan intensitas cahaya yang layak digunakan
pengukuran penerangan dengan foot candle yaitu sejumlah cahaya/
penerangan dengan jarak 1 kaki dari sebuah lilin 10 watt tiap kaki
persegi memberikan 1,5 foot candle, 200 watt menerangi 1 ruangan
yang ukuran 10x10 (3x3 meter persegi) memberikan penerangan 15
candle per foot.
5. Kebisingan
Tabel 1. Standar Kebisingan
Kondisi Suara Desible (Db)
Batas Dengar Tertinggi
120 Halilintar
Menuikan 110 Meriam
100 Mesin uap
Jalan hiruk pikuk
Sangat hiruk pikuk 90 Perusahaan sangat gaduh
80 Pluit polisi
Kantor gaduh
Kuat 70 Jalan pada umumnya
Radio
60 Perusahaan
Rumah gaduh
Sedang 50 Kantor pada umumnya
Percakapan kuat
Radio perlahan
Rumah teang
Tenang 30 Kantor pribadi
Auditorium
20 Percakapan
Suara daun-daun
10 Berbisik-bisik
Sangat tenang Batas dengar terendah
0

Sumber: Gempur Santoso, 2004

6. Bau
Pemakaian AC yang tepat dapat menghilangkan bau yang
mengganggu di sekitar.
7. Getaran Mekanis
Getaran dipengaruhi oleh intensitas, frekuensi, dan lamanya getaran.
Getaran yang tidak baik ditandai dengan adanya gejala konsentrasi
menurun, kelelahan, dan gangguan mata, syaraf, dan otot.
8. Warna
a) Merah: panas, kegembiraan, kegiatan kerja, merangsang
semangat kerja
b) Kuning: Kehangatan matahari, merangsang mata dan syaraf,
gembira, riang, melenyapkan rasa tertekan, terang, dan leluasa.
c) Hijau dan biru: sejuk, aman, menyegarkan, ketentraman,
mengurangi ketegangan otot dan tekanan darah, baik untuk
pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi,.
d) Gelap: Leluasa
Tabel 12.2 Standar Warna

Persentase
Bahan Warna
No (%)
1 Putih 100
2 Aluminium, kertas putih 80-85
3 Gading, kuning lemon, kuning dalam, hijau muda, 60-65
biru pastel, pink pale, krim
4 Hijau lime, abu-abu pale, pink, orange dalam, 50-55
bluegrey
5 Biru langit, kayu pale 40-45
6 Pale cakwood, semen kering 30-35
7 Merah dalam, hijau rumput, hijau daun, coklat 20-25
8 Biru gelap, merah purple, coklat tua 10-15
9 Hitam 0
Sumber: Pulat, 1992, Fundamental of industrial ergonomics
Ruang yang seluruhnya warna putih terbukti terlalu terang
menerima pantulan, akan menimbulkan silau bagi para pekerja. Di
Indonesia sebaiknya menggunakan warna redup seperti: biru muda,
hijau muda, abu-abu muda. Jika ruangan kerja sempit, maka dapat

diberikan warna yang memberi kesan luas. Contoh kontrol

Lingkungan di RS. Premier Surabaya
1. Suhu ruangan tidak melebihi dan mempunyai
kelembaban tidak lebih dari 60%
2. Terhindar dari pencahayaan secara langsung (menggunakan
tirai)
3. Kualitas pencahayaan terang
4. Ventilasi sehingga sirkulasi udara bebas & segar
IV. Standar Lingkungan Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini
merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Nitisemito (2001) perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan,
bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di
perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Membina
hubungan yang baik antara rekan kerja, bawahan, maupun atasan harus
dilakukan karena kita saling membutuhkan.
V. Keselamatan Kerja
Harus dicegah terjatuhnya petugas ketika menyimpan atau
mengambil rekam medis, pada rak yang letaknya di atas. Perlu diadakan
tangga yang tidak mudah tergelincir. Ruang gerak untuk bekerja dalam
penyimpanan harus memudahkan pekerjaan. Kebersihan terjaga, adanya
penghisap debu, penggunaan masker, kelembaban dan suhu ruangan
perlu diatur untuk mencegah kebakaran. Penerangan lampu dan sirkulasi
udara yang cukup baik untuk menghindarkan kelelahan.
Contoh keselamatan kerja di RS X Surabaya:

1. Ada program pencegahan bahaya untuk menjamin arsip tidak hilang,
rusak, dan ditangani dengan baik misal: smoke, detection, fire alarm,
APAR, Sprinkle sistem,yang terpasangan di ruangan penyimpanan

2. Lemari penyimpanan terbuat dari besi aluminium yang dilengkapi

dengan alat kunci pengaman & sistem ril (Roll O’pack)
3. Tersedia tangga dibagian penyimpanan & pengambilan DRM untuk
memudahkan petugas.
4. Ruang penyimpanan dilengkapi akses kontrol dimana hanya 1 orang
yang memiliki akses masuk ke ruang penyimpanan DRM
5. Distribusi DRM harus selalu dalam keadaan menutupi identitas
pasien, dan diserahkan ke perawat/ petugas yang menangani pasien.
VI. Manfaat Lingkungan Kerja

1. Menciptakan kemudahan & gairah kerja
2. Menciptakan produktivitas dan prestasi kerja meningkat
VII. 5R (Ringkas, Rapi, Resik, Rawat, dan Rajin)

Pengertian
Kaizen adalah suatu filosofi dari Jepang yang memfokuskan diri pada
pengembangan dan penyempurnaan secara terus menerus atau
berkesinambungan dalam perusahaan bisnis Kaizen berasal dari bahasa
Jepang yaitu Kai yang artinya perubahan dan Zen artinya baik. Di Cina
Kaizen bernama Gaishan dimana Gai berarti perubahan/ perbaikan dan
Shan berarti baik/ benefit. Jadi Kaizen dapat diartikan sebagai perubahan
kepada arah lebih baik.
Kaizen adalah kegiatan sehari- hari yang sederhana bertujuan untuk
melampaui peningkatan produktifitas, juga merupakan sebuah proses
apabila dilakukan dengan benar akan “memanusiawikan” tempat kerja,
mengurangi beban kerja yang berlebihan, dan mengajarkan orang untuk
melakukan percobaan dalam pekerjaannya dengan menggunakan
metode- metode ilmiah dan bagaimana belajar mengenali serta
mengurangi pemborosan dalam proses kerjanya. 5R di Indonesia
meliputi:
1. Seiri (Ringkas)
Seiri berarti membedakan antara yang diperlukan dan yang tidak
diperlukan serta membuang yang tidak diperlukan. Prinsip dari seiri
yaitu dengan menggunakan stratifikasi dan menangani sebab
masalah. Langkah-langkah dalam penerapan seiri:
a. Penjelasan guna penyeragaman pengertian
b. Kegiatan meringkas tempat kerja

c. Pemeriksaan berkala kondisi ringkas di tempat kerja

d. Pelembagaan ringkas dengan sistem piket.
Slogan Seiri adalah singkirkan barang-barang yang tidak diperlukan
di tempat kerja (Osada, 2004)
2. Seiton (Rapi)
Seiton adalah menentukan tata letak yang tertata rapi
sehingga kita selalu menemukan barang yang dibutuhkan. Prinsip
dari seiton adalah penyimpanan fungsional dan menghilangkan
waktu untuk mencari barang. Langkah- langkah dalam penerapan
seiton :
a. Pengelompokkan barang
b. Penyiapan tempat
c. Pemberian tanda batas
d. Pemberian tanda pengenal barang
e. Membuat denah/ peta penyimpanan
Slogan seiton adalah setiap barang yang berada di tempat kerja
memiliki tempat yang pasti.
3. Seiso (Resik)
Seiso berarti menghilangkan sampah kotoran dan barang
asing untuk memperoleh tempat kerja yang lebih bersih. Prinsip
seiso adalah bahwa pembersihan sebagai pemeriksaan dan tingkat
kebersihan. Langkah-langkah dalam penerapan seiso:
a. Penyediaan sarana kebersihan
b. Pembersihan tempat kerja
c. Permajaan tempat kerja
d. Pelestarian seiso
Slogan seiso adalah bersihkan segala sesuatu yang ada di tempat
kerja, membersihkan berarti memeriksa.
4. Seiketsu (Rawat)
Seiketsu berarti memelihara barang dengan teratur, rapi,
bersih dan salam aspek personal serta kaitannya dengan polusi,
prinsip seiketsu adalah manajemen visual dan pemantapan 5S.
Langkah- langkah dalam penerapan seiketsu:
a. Penentuan butir kembali
b. Penetapan kondisi tidak wajar
c. Rancangan mekanisme pemantauan
d. Pola tidak lanjut

e. Pemeriksaan berkala/audit
Slogan Seiketsu adalah setiap orang memperoleh informasi yang
dibutuhkannya di tempat kerja tepat waktu.
5. Shitsuke (Rajin/Disiplin)
Shitsuke berarti melakukan suatu yang benar sebagai
kebiasaan. Prinsip shitsuke adalah pembentukan kebiasaan dan
tempat kerja yang mantap.
Langkah- langkah dalam penerapan shitsuke:
a. Penetapan target bersama
b. Teladan/ contoh dari atasan
c. Hubungan karyawan
d. Kesempatan belajar dari karyawan
Slogan shitsuke adalah lakukan apa yang harus dilakukan dan jangan
lakukan apa yang tidak boleh dilakukan.
Tujuan
Untuk mengatur/ mengelola tempat kerja menjadi tempat kerja yang
lebih baik secara berkelanjutan serta meningkatkan efisiensi dan kualitas
di tempat kerja.
Manfaat
a. Meningkatkan produktifitas karena pengaturan tempat kerja yang
lebih efisien.
b. Meningkatkan kenyamanan karena tempat kerja selalu bersih dan
menjadi luas/ lapang.
c. Mengurangi bahaya di tempat kerja karena kualitas tempat kerja
yang bagus/baik.
d. Menambah penghematan karena menghilangkan berbagai
pemborosan di tempat kerja
Ruang Lingkup
Seperti yang telah disebutkan bahwa praktek kaizen memiliki tujuan
dalam perbaikan maupun peningkatan secara terus menerus, maka
praktek kaizen dalam suatu organisasi perusahaan harus menyentuh
setiap karyawan. Konsep praktek kaizen pada umumnya memiliki dasar:
a. Berorientasi pada hasil dan juga proses
b. Berpikir secara sistematis pada seluruh proses
c. Tidak menyalahkan manusianya tapi memperbaiki proses

Pada umumnya praktek kaizen selalu beriringan dengan Total

Quality Management (TQM). Karena sistem mutu dilakukan dengan
tujuan memperbaiki mutu dari produk maupun sumber daya yang ada
dalam organisasi perusahaan, jadi kaizen bisa juga dikaitkan dengan
kesatuan pandangan komprehensif dan terintegrasi dengan TQM
tersebut. Orientasi kaizen pada TQM mencangkup:
a. Berorientasi pada pelanggan atau costumer
b. Pengendalian mutu secara menyeluruh (Total Quality Management)
c. Autonomation/robotic
d. Disiplin di tempat kerja
e. Pemeliharaan produktifitas
f. Penyempurnaan dan perbaikan mutu
g. Tepat waktu
h. Tanpa cacat
Dalam praktek kaizen dalam organisasi perusahaan, pada umumnya

mencangkup 3 segmen, akan tetapi hal ini tergantung kepada kebutuhan
masing- masing perusahaan. 3 segmen kaizen dalam organisasi
perusahaan yaitu:
a. Kaizen berorientasi pada menejemen dengan memusatkan perhatian
pada masalah besar yang berada pada ruang lingkup seperti masalah
strategi dalam perusahaan.
b. Kaizen yang berorientasi pada kelompok, pada umumnya kaizen ini
dilakukan dengan keikutsertaan karyawan secara suka rela
c. Kaizen yang berorientasi pada individu, pada umumnya kaizen ini
berupa perbaikan terhadap kinerja individu untuk mencapai hasil
yang di inginkan.
Jadi pada umumnya kaizen bisa dilakukan oleh siapa saja dan
dimanapun tempatnya, yang sangat diperlukan dalam praktek kaizen itu
adalah bagaimana.
VIII. Pengantar Ergonomi

Pengertian
Ergonomi yaitu ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam
kaitannya dengan pekerjaan mereka. Sasaran penelitian ergonomi ialah
manusia pada saat bekerja dalam lingkungan. Secara singkat dapat

dikatakan bahwa ergonomi ialah penyesuaian tugas pekerjaan dengan

kondisi tubuh manusia ialah untuk menurunkan stres yang akan
dihadapi. Upayanya antara lain berupa menyesuaikan ukuran tempat
kerja dengan dimensi tubuh agar tidak melelahkan, pengaturan suhu,
cahaya dan kelembaban bertujuan agar sesuai dengan kebutuhan tubuh
manusia.
Ada beberapa definisi menyatakan bahwa ergonomi ditujukan untuk
“fitting the job to the workwer”, sementara itu ILO antara lain menyatakan,
sebagai ilmu terapan biologi manusia dan hubungannya dengan ilmu
teknik bagi pekerja dan linhkungan kerjanya, agar mendapatkan kepuasan
kerja yang maksimal selain meningkatkan produktivitasnya”. Definisi
ergonomi menurut Tarwaka (2004). Ergonomi adalah ilmu, seni dan
penerapan teknologi untuk menyerasikan antara segala fasilitas yang
digunakan baik dalam bereaktifitas maupun dalam istirahat atas dasar
kemampuan dan keterbatassan manusia baik fisik maupun mental
sehingga kualitas hidup secara keseluruhan menjadi lebih baik. Menurut
The internasional Ergonomics Associaton (2010), Ergonomi adalah suatu
disiplin ilmiah yang urgen untuk diperhatikan interaksi antara manusia
dan bagian lain dalam elemen sebuah sistem dan juga profesi yang
mengaplikasikan teori, prinsip- prinsip, data, dan juga metode yang
dirancang untuk mengoptimasikan kesejahteraan manusia dan juga
keseluruhan kinerja dari sistem.
Tujuan, Manfaat, dan Ruang Lingkup

Pelaksanaan dan penerapan ergonomi di tempat kerja dimulai dari
yang sederhana dari pada tingkat individual terlebih dahulu. Rancangan
yang ergonomis akan dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan
produktivitas kerja, serta dapat menciptakan sistem serta lingkungan
kerja yang cocok, aman, nyaman, dan sehat.
Adapun tujuan penerapan ergonomi adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental, dengan meniadakan
beban kerja tambahan (fisik dan mental), mencegah penyakit akibat
keja, dan meningkatkan kepuasan kerja
b. Meningkatkan kesejahteraan sosial melalui peningkatan kualitas
kontak sosial, mengelola dan mengkoordinir secara tepat dan
meningkatkan jaminan sosial selama kurun waktu usia produktif
maupun setelah produktif.

c. Menciptakan keseimbangan rasional antara berbagai macam aspek

seperti aspek ekonomi, aspek teknis, antropologis dan budaya setiap
sistem kerja yang dilakukan sehingga tercipta kualitas hidup yang
tinggi.
Pada dasarnya, ergonomi bermanfaat untuk pekerjaan agar dapat
selesai, memiliki risiko kecelakaan lebih kecil, waktu yang efisien, resiko
penyakit akibat kerja kecil dan lain sebagainya.
Berikut ini beberapa manfaat yang diperoleh dari ergonomi yaitu:
a. Menurunnya angka kesakitan akibat kerja
b. Menurunnya kecelakaan kerja
c. Biaya pengobatan dan kompensasi berkurang
d. Stres akibat kerja berkurang
e. Produktivitas membaik
f. Alur kerja bertambah baik
g. Rasa aman karena bebas dari gangguan cedera
h. Kepuasan kerja meningkat.
Spesialisasi bidang ergonomi meliputi: ergonomi fisik, ergonomi
kognitif, ergonomi sosial, ergonomi organisasi, ergonomi lingkungan dan
faktor lain yang sesuai. Evaluasi ergonomi merupakan studi tentang
penerapan ergonomi dalam suatu sistem kerja yang bertujuan untuk
mengetahui kelebihan dan kekurangan penerapan ergonomis, sehingga
didapatkan suatu rancangan keergonomikan yang terbaik.
a. Ergonomi Fisik: berkaitan dengan anatomi tubuh manusia,
anthropometri, karakteristik fisiologi dan biomekanika yang
berhubungan dengan aktifitas fisik. Topik- topik yang relevan dalam
ergonomi fisik antara lain: postur kerja, pemindahan material,
gerakan berulang- ulang, MSDM, tata letak tempat kerja,
keselamatan dan kesehatan.
b. Ergonomi Kognitif: berkaitan dengan proses mental manusia,
termasuk di dalamnya; persepsi, ingatan, dan reaksi, sebagai akibat
dari interaaksi manusia terhadap pemakaian elemen sistem. Topik-
topik yang relevan dalam ergonomic kognitif antara lain: beban
kerja, pengambilan keputusan, performance, human-computer
interaction, keandalan manusia, dan stres kerja.
c. Ergonomi Organisasi: berkaitan dengan optimasi sistem sosioleknik,
termasuk struktur organisasi, kebijakan dan proses. Topik- topik
yang relevan dalam ergonomi organisassi antara lain; komunikasi,

MSDM, perancangan kerja, perancangan waktu kerja, timwork,

perancangan partisipasi, komunitas ergonomi, kultur organisasi,
organisasi virtual.
d. Ergonomi Lingkungan: berkaitan dengan pencahyaan, temperatur,
kebisingan, dan getaran. Topik- topik yang relevan dengan ergonomi
lingkungan antara lain: perancangan ruang kerja, sistem akustik.
Pentingnya Ergonomi
a. Penghematan kerja
Mengurangi kerja kompensasi pekerja karena lingkungan kerja yang
sehat dan aman, sehingga risiko cedera dan kecelakaan kerja dapat
diminimalkan.
b. Sikap kerja
Kepedulian perusahaan terhadap pekerja yang ditunjukkan dengan
penerapan ergonomi, membuat para pekerja merasa dihargai dan
dihormati, sehingga dapat membangkitkan semangat mereka.
c. Produktivitas dan Kualitas
Lingkungan kerja yang sehat, aman, dibarengi dengan peningkatan
semangat kerja karyawan akan meningkatkan produktivitas kerja,
menghasilkan produk- produk berkualita stinggi, dan pelayanan
mutu .
d. Keuntungan
Berkurangnya biaya kompensasi pekerja akibat cedera atau
kecelakaan, produk-produk berkualitas tinggi, dan layanan yang lebih
baik dapat meningkatkan keuntungan perusahaan.
e. ROI (Return On Investment)
Ergonomi: penghematan biaya + semangat kerja karyawan +
produktivitas dan mutu tinggi + laba = laba atau investasi.
Hubungan Ergonomi Dengan Petugas Rekam Medis

Dalam pengelolaan rekam medis perlu memperhatikan ergonomi
karena untuk mempermudah tata cara dalam mencapai efisiensi dan
efektifitas kerja. Ergonomic juga berpengaruh terhadap kesalahan kerja
yaitu jika sikap dan cara kerja seseorang diantaranya posisi duduk pada
saat bekerja didukung dengan peralatan dan tata letak tidak yang
dirancang secara ergonomic akan lebih nyaman untuk melakukan suatu
pekerjaan serta dapat meningkatkan produktivitas kerja. Ergonomi juga

dapat mengurangi beban kerja yang berpern untuk memaksimalkan

keamanan, kenyamanan dan efisiensi kerja.
IX. Ergonomi Penerangan

1. Pengertian Ergonomi
Menurut keputusan Menteri Kesehatan No.1405 2002, penerangan
adalah jumlah penyinaran pada suatu bidang kerja yang diperlukan untuk
melaksanakan kegiatan secara efektif. Oleh sebab itu salah satu masalah
lingkungan di tempat kerja harus diperhatikan yaitu pencahayaan. Nilai
pencahayaan yang dipersyaratkan oleh Kep-Menkes RI No.
1405/Menkes/SK/XI/2002 yaitu minimal 100 lux.
Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang
penting dalam fasilitas fisik kantor. Lebih- lebih dalam gedung yang luas
dan kurang jendelanya, cahaya alam itu tidak dapat menembus
sepenuhnya, karena itu sering dipergunakan cahaya lampu untuk
mengatur penerangan dalam kantor. Pencahayaan yang tidak memadai
akan menyebabkan kelelahan pada otot dan saraf mata yang berlanjut
pada kelelahan lokal mata dan akhirnya kelelahan keseluruhan fisiologis
pada seorang pekerja. Kelelahan yang timbul kemudian akan
mengakibatkan turunnya konsentrasi kerja, meningkatkan tingkat
kesalahan dalam bekerja yang berujung pada tingginya cacat produksi.
Hal- hal ini yang kemudian menyumbang peran untuk menurunkan
produktivitas pekerja secara individual maupun perusahaan secara
keseluruhan.
Penerangan di tempat kerja adalah salah satu sumber cahaya yang
menerangi benda- benda di tempat kerja. Penerangan dapat berasal dari
cahaya alami dan cahaya buatan, banyak obyek kerja beserta benda atau
alat dan kondisi di sekitar yang perlu dilihat oleh tenaga kerja, hal ini
penting untuk menghindari kecelakaan yang mungkin terjadi, selain itu
penerangan yang memadai memberikan kesan pemandangan yang lebih
baik dan keadaan lingkungan yang menyegarkan.
Pencahayaan yang kurang memadai merupakan beban tambahan
bagi pekerja, sehingga dapat menimbulkan gangguan performance (
penampilan ) kerja yang akhirnya dapat memberikan pengaruh terhadap
kesehatan dan keselamatan kerja. Hal ini sangat erat kaitannya dan
mutlak harus ada karena berhubungan dengan fungsi indera penglihatan,
yang dapat mempengaruhi produktifitas bagi tenaga kerja. Berdasarkan

baku mutu lingkungan kerja, standar pencahayaan untuk ruangan yang

dipakai untuk melakukan pekerajaan yang memerlukan ketelitian adalah
500-1000 lux.
2. Tujuan, Manfaat, Ruang Lingkup Ergonomi Penerangan
Salah satu cara untuk menghindari adanya kilau cahaya adalah
dengan memasang filter anti kilau, selain itu perangkat peencahayaan
yang digunakan harus diatur sedemikan rupa dan senyaman mungkin.
Untuk mencegah adanya berbagai keluhan pada mata, tujuan utama
perancangan pencahayaan untuk tempaat layar tampilan diletakkan
adalah (Santoso,2009):
a. Menghindarkan pengguna dari cahaya terang langsung atau
pantulannya
b. Memperoleh keseimbangan antara kecerahan (brightness) layar
tampilan dan kecerahan yang ada di depan pengguna. Hal yang
paling penting adalah menghindari adanya kecerahan pada bagian
depan pengguna yang berlebihan dibandaing kecerahan layar
tampilan. Demikian juga halnya dengan kecerahan yang kurang
dibanding kecerahan layar tampilan
c. Menghindari cahaya langsung atau cahaya pantulan yang langsung
mengenai layar tampilan
d. Memberikan keyakinan bahwa ada pencahayaan yang cukup untuk
pekerjaan yang tidak menggunakan layar taampilan.
Terdapat beberapa manfaat yang ada pada ergonomi, begitu juga

dengan ergonomi penerangan. Manfaat dari ergonomi penerangan adalah
sebagai berkut:
a. Menerapkan cara menghindari cahaya terang langsung atau
pemantulnya
b. Mengetahui cara pengaturan kecerahan cahaya bagi pengguna atau
petugas
c. Menerapkan cara bagi pengguna untuk menghindari cahaya pantulan
yang langsung mengenai layar tampilan
d. Memberi wawasan bagi pengguna bahawa ada pencahayaan yang
cukup untuk pekerjaan yang tidak menggunakan layar tampilan.
Yang termasuk ruang lingkup ergonomi penerapan adalah ergonomi

lingkungan. Ergonomi lingkungan yaitu berkaitan dengan hal- hal di

sekitar orang bekerja, biasanya berupa lingkungan fisik. Topik yang

relevan dalam ergonomi organisasi antara lain: pencahayaan di tempat
kerja, temperatur di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, getaran di
tempat kerja, desain interior tempat kerja termasuk bentuk dan warna
dsb.
Semua lingkup kajian di atas digunakan untuk mendesain atau
merancang sistem kerja. Oleh karena itu ergonomi dipakai untuk
merancang atau memperbaiki sistem kerja dengan manusia sebagai
orientasi utamanya.
3. Syarat Penerangan
Kebutuhan penerangan di tempat kerja tergantung dari jenis
pekerjaan yang dilakukan di tempat tersebut. Pekerjaan yang
membutuhkan ketelitian yang tinggi memerlukan penerangan dengan
intensitas yang besar, semakin tinggi ketelitian yang diperlukan maka
semakin besar pencahayaan yang diperlukan.
Berdasarkan ketentuan yang berlaku di Indonesia (Peraturan Menteri
Perburuhan Nomor 7 Tahun 1964) diatur sebagai berikut:
a. Pekerjaan yang hanya membedakan barang- barang kasar seperti
menyisihkan barang- barang yang besar, mengerjakan bahan tanah
atau baku, mengangkut dan meletakkan barang di gudang
berdasarkan ketentuan.
b. Pekerjaan yang harus membedakan barang- barang yang kecil, tetapi
dilakukan secara sepintas mengerjakan barang- barang besi dan baja
yang setengah selesai, penggilingan padi, penyisihan bahan kapas,
ruang penerima dan pengiriman barang memerlukan penerangan
sedikitnya 100 lux.
c. Penerangan untuk pekerjaan yang akan membedakan barang- barang
kecil dengan teliti seperti pemasangan alat- alat, pekerjaan bubut
yang kasar, menjahit bahan yang berwarna- warni, mengerjakan kayu
dan melapisinya memerlukan kekuatan penerangan sebesar 200 lux.
d. Pekerjaan yang membedakan secara teliti terhadap barang- barang
yang kecil dan halus seperti percobaan- percoaan yang teliti,
pekerjaan dengan mesin yang rumit dan membutuhkan ketelitian,
pembuatan tepung, penenunan, pekerjaan kantor dalam arti menulis,
membaca, mengarsip dan menyeleksi surat- surat, membutuhkan
kekuatan penerangan sebesar 300 lux.

e. Penerangan yang diperlukan untuk pekerjaan yang akan

membedakan barang- barang yang sangat halus dan kontras dalam
waktu yang lama, seperti pekerjaan dengan mesin- mesin yang halus
dan pemotongan kaca, mengukir kayu, mengetik, pekerjaan
akuntansi, memerlukan kekuatan antara 500-1000 lux.
f. Penerangan untuk pekerjaan membedakan barang yang sangat halus
dan kurang kontras, seperti pekerjaan service dan pembuatan jam
tangan, tukang mas, penilaian dan penyisisihan tembakau,
memerlukan kekuatan penerangan sebesar 1000 lux.
4. Jenis Pencahayaan
Jenis sumber cahaya pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu:
a. Cahaya (Penerangan) Alami, yang berasal dari matahari
Untuk mendapatkan penerangan (cahaya) alami banyak hak yang
harus diperhatikan antara lain:
1. Jarak antara bangunan dengan bangunan baru sedemikian
rupa
2. Ukuran luas permukaan jendela, lubang- lubang angin,
dinding gelas
3. Tinggi jendela
4. Warna cat dinding, langit- langit, dan lantai
b. Cahaya (Penerangan) Buatan, berupa lampu dll

Jika penerangan dari sinar matahari kurang mencukupi, perlu
diupayakan penerangan tambahan yang didapat dari penerangan
buatan yang biasanya berupa bola lampu harus memenuhi
beberapa ketentuan, antara lain: penerangan buatan harus aman,
intensitasnya cukup tidak boleh menimbulkan panas, dan tidak
merusak susunan udara
Jika penerangan buatan menimbulkan kenaikan suhu di
tempat kerja, kenaikan ini tidak boleh mencapai lebih dari 32
Sumber cahaya yang digunakan tidak boleh menyebabkan
kesilauan pada mata, berkedip- kedip atau menimbulkan
bayangan yang dapat mengganggu
Dalam ruang lingkup dengan dengan pekerjaan, faktor yang
menentukan adalah ukuran objek, derajat kontras diantara objek
dan sekelilingnya, luminansi (brightness) dari penglihatan, yang

tergantung dari penerangan dan pemantauan pada arah si

pengamat serta lamanya melihat.
5. Penyakit Akibat Pencahayaan yang Buruk di Tempat Kerja

Pencahayaan yang tidak didesain dengan akan menimbulkan
gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja. Menurut Zaenab
(2012) pengaruh pencahayaan yang kurang memenuhi syarat akan
mengakibatkan kelelahan mental, keluhan mata sehingga berkurangnya
daya dan efisensi kerja, kelelahan mental, keluhan pegal di daerah mata
dan sakit kepala di sekitar mata dan kerusakan indra mata. Selanjutnya
pengaruh kelelahan pada mata tersebut akan bermuara kepada
penurunan performansi kerja, termasuk kehilangan produktivitas,
kualitas kerja rendah, banyak terjadi kesalahan dan kecelakaan kerja
meningkat.
Pemakaian komputer dewasa ini semakin luas di segala bidang, baik
di perkantoran maupun di kehidupan pribadi seseorang. Namun,
pemakaian komputer secara berlebihan akan meningkatkan resiko
gangguan kerja. Lamanya penggunaan komputer dianjurkan tidak lebih
dari 4 jam sehari apabila melebihi waktu tersebut, mata cenderung
mengalami kelelahan. Kelelahan mata meningkat apabila kualitas dan
kuantitas pencahayaan di ruang kerja tersebut kurang baik
(Maryamah,2011).
Salah satu contoh yang sering terjadi di masyarakat khususnya di
tempat kerja selalu berhadapan langsung dengan komputer setiap hari.
Salah satu penyakit yang diakibatkan oleh pencahayaan yang buruk pada
pengguna komputer adalah gangguan penglihatan atau Computer Vision
Syndrome (CVS) atau dikenal dengan sindrom penglihatan komputer.
a. Computer Vision Syndrome (CVS)
CVS merupakan sindroma gangguan mata akibat penggunaan
komputer dalam jangka waktu yang lama. Selain itu CVS
didefinisikan juga sebagai suatu kondisi sementara akibat
memfokuskan mata pada layar komputerr untuk berlarut- larut,
tanpa gangguan dari periode waktu. CVS terjadi 64% sampai 90%
dari pekerja kantor. Gangguan ini sangat mungkin tidak
menyebabkan kerusakan mata permanen. Tetapi, dapat
mempengaruhi kenyamanan pengguna komputer, Izquerdo,(2010)
dalam Azkadina (2012).

Menurut penelitian yang dilakukan Kusumawaty, dkk pada tahun

2012 pada karyawan BNI Makassar menyatakan bahwa makin lama
penggunaan komputer dengan pencahayaan yang buruk maka makin
berat gejala CVS yang terjadi. Selain itu Saputro, 2013 dalam
penelitian terhadap karyawan BPS (Badan Pusat Statistik) Provinsi
Jawa Tengah menyatakan bahwa ada hubungan antara intensitas
pencahayaan ruang, intensitas pencahayaan lokal, jarang pandang
dan durasi penggunaan komputer terhadap kejadian CVS dengan
masing-masing value < 0,005.
b. Gejala CVS
Menurut Affandi, 2005 terdapat beberapa gejala yang terjadi pada
seseorang yang menderita CVS, antara lain:
1) Mata tegang
Mata tegang adalah salah satu istilah kabur yang memiliki arti
yang berbeda- beda bagi banyak orang. Istilah yang dipakai oleh
spesialis mata untuk mata tegang adalah asthenopia, istilah itu
sendiri adalah istilah yang kabur. Di dalam lingkungan
pemakaian komputer, mata tegang dapat disebabkan oleh
kondisi lingkungan dan penglihatan yang berbeda- beda.
2) Sakit kepala
Sakit kepala adalah keluhan “tidak nyaman” lainnya dan keluhan
itu sering menjadi sebab utama mengapa orang menjaani
pemeriksaan mata. Para pengguna komputer lebih besar
kemungkinannya mengalami sakit kepala jenis otot tegang.
3) Penglihatan kabur
Tajam penglihatan adalah kemampuan untuk membedakan
antara dua titik yang berbeda pada jarak tertentu. Bila
pandangan diarahkan ke suatu titik yang jaraknya < 6 meter,
mekanisme pemfokusan mata untuk menambah kekuatan fokus
mata dan mendapatkan bayangan yang jelas di retina harus
diaktifkan. Kemampuan mata untuk merubah daya fokusnya
disebut akomodasi, yang berubah tergantung usia. Satu
bayangan yang tidak tepat terfokus di retina akan kelihatan
kabur.
4) Mata kering dan mengalami iritasi
Permukaan depan mata diliputi oleh suatu jaringan yan
mengandung kelenjar yang menghasilkan air, mukus dan

minyak. Ketiga lapisan itu disebut air mata yang membatasi

permukaan mata dan mempertahankan kelembaban yang
diperlukan agar mata dapat berfungsi dengan normal.
5) Sakit pada leher dan punggung
Pada situasi kantor, penglihatan pekerja agak terhalang dan
harus menyesuaikan posisi tubuh untuk mengurangi beban pada
sistem penglihatan.
6) Kepekaan terhadap cahaya
Mata dirancang untuk terangsang oleh cahaya dan mengontrol
jumlah cahaya yang masuk ke dalam mata. Faktor lingkungan
kerja yan paling mengganggu adalah kesilauan.
Ketidaknyamanan mata karena kesilauan terutama disebabkan
perbedaan terang cahaya pada lapangan pandang. Sebaiknya
sumber cahaya yang sangat terang dihilangkan dari lapangan
pandang dan diusahakan mendapat pencahayaan yang relatif
merata. Seseorang akan menghadapi risiko yang lebih besar
mengalami silau yang mengganggu bila sumber cahaya lebih
terang dan lebih dekat ke titik perhatian.
7) Penglihatan Ganda
Ketika melihat sebuah objek yang jaraknya dekat, otot mata
mengkonvergensikan kedua mata ke arah hidung. Konvergensi
memungkinkan kedua mata untuk mempertahankan peletakan
kedua bayangan pada tempat yang setara di kedua retina. Bila
kemampuan untuk tetap mengunci posisi kedua mata hilang,
mata akan tak searah dan tertuju ke titik yang berbeda. Ketika
kedua mata mentransmisikan bayangan tersebut maka akan
terjadi penglihatan ganda.
c. Langkah Pencegahan CVS

Beberapa faktor penting dalam mencegah atau mengurangi gejala
CVS harus dilakukan dengan komputer dan bagaimana komputer
tersebut digunakan. Ini terrmasuk kondisi pencahayaan, kenyamanan
kursi, lokasi bahan referensi, posisi monitor, dan penggunaan istirahat.
1) Lokasi layar komputer. Kebanyakan orang merasa lebih nyaman
untuk melihat komputer ketika mata mencari ke bawah. Secara
optimal, layar komputer harus 15 sampai 20 di bawah tingkat mata (

sekitar 4 atau 5 inch ) yang diukur dari tengah layar dan 20 sampai 28
inch dari mata.
2) Bahan Referensi. Bahan- bahan bacaan lain harus ditempatkan di
atas keyboard dan di bawah monitor. Jika hal ini tidak munngkin,
pemegang dokumen dapat digunakan di samping monitor.
Tujuannya adalah untuk posisi dokumen sehungga tidak perlu
memindahkan kepala untuk melihat dari dokumen ke layar.
3) Pencahayaan. Posisi layar komputer untuk menghindari silau,
terutama dari pencahayaan overhead atau jendela. Gunakan tirai atau
gorden di jendela dan mengganti bola lampu di lampu meja dengan
lampu watt lebih rendah.
4) Layar anti silau. Jika tidak ada cara untuk meminimalkan silau dari
sumber cahaya, pertimbangkan untuk menggunakan filter silau layar.
Filter ini mengurangi jumlah cahaya yang dipantulkan dari layar.
Instalasi filter anti-silau pada minitor bisa diatur sesuai dengan
kebutuhan. Selain itu, juga bisa menyesuaikan nuansa jendela dan
mengubah kontras layar dan kecerahan dapat membantu
mengurangi silau dan pantulan.
5) Posisi duduk kursi harus nyaman empuk dan sesuai dengan tubuh.
Ketinggian kursi harus disesuaikan sehingga kaki beristirahat datar di
lantai. Jika kursi memiliki lengan, mereka harus disesuaikan untuk
memberikan dukungan lengan saat mengetik. Pergelangan tangan
tidak harus beristirahat pada keyboard saat mengetik.
6) Istirahat untuk mencegah kelelahan mata, cobalah untuk
mengistirahatkan mata ketika menggunakan komputer untuk waktu
yang lama. Istirahatkan mata selama 25 menit setelah dua jam
penggunaan komputer terus menerus. Juga, untuk setiap 20 menit
melihat komputer, melihat ke kejauhan selama 20 detik untuk
memungkinkan mata berkesempatan untuk memfokuskan kembali.
7) Berkedip. Untuk meminimalkan kesempatan untuk mengembangkan
mata kering ketika menggunakan komputer, berusaha untuk
berkedip sering. Berkedip membuat permukaan depan mata lembab.
8) Pemeriksaan mata secara teratur dan melihat kebiasaan yang tepat
dapat membantu mencegah atau mengurangi perkembangan gejala
yang terkait dengan CVS.

C. KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

I. Sejarah Kesehatan dan Keselamatan Kerja
1. Sejarah Kesehatan Kerja
Pada mulanya, kesehatan kerja berkembang dari kesadaran bahwa
bekerja dapat menimbulkan gangguan kesehatan atau penyakit akibat
kerja yang memerlukan upaya pencegahan. Pada jaman prasejarah, orang
Mesir telah mengenal manfaat, cadar bagi perlindungan respirasi saat
menambang cinabar (red mercury); di Arabia pada catatan tentang efek
sinar matahari pada pekerja tambang raja Solomon. Pada abad
pertengahan sebelum abad ke-19, Georgius Agricola (1494-1555) dari
Bohemia menemukan pekerja tambang dengan gejala silicosis. Untuk
mencegah penyakit tersebut, dia menganjurkan tentang pentingnya
kebersihan udara di lingkungan kerja dan menulis buku of Things
Metallic; Teophrastus Bombastus Van Hohenheim Paracelsus (1493-
1541) dari Austria, menyadari hubungan dosis-respons antara kejadian
penyakit pada pekerja pengecoran logam dan beratnya penyakit. Hal
tersebut telah menjadi dasar perkembangandisiplin ilmu toksikologi.
Batasan “sehat” yang menjadi tujuan kesehatan kerja, bukan saja
sehat secara fisik, mental dan sosial sesuai yang di definisikan WHO
pada tahun 1948, tetapi juga sehat secara spiritual sesuai definisi yang
disempurnakan WHO pada tahun 2984 dan diamanatkan oleh Wealth
Health Assembly (WHA) tahun 1999. Definisi tentang kesehatan yang
tidak jauh berbeda juga tercantum dalam Undng-Undang Nomor 23
Tahun 1992 tentang Kesehatan. Kesehatan adalah keadaan sejahtera
badan, jiwa dan sosial yang memungkinkan setiap orang hidup produktif
secara sosial dan ekonomi.
Upaya kesehatan yang mengutamakan upaya kuratif dalam jangka
panjang bersifat konsumtif tidak produktif. Dari segi ekonomi, upaya
investasi pada orang yang tidak atau belum sakit lebih cost-effective
daripada terhadap orang sakit. Paradigm “sehat” yang dirancangkan
Departemen Kesehatan RI pada tahun 1998, lebih menekankan upaya
promotif- preventif daripada upaya kuratif-rehabilitatif. Prinsip dan
paradigma ini berlaku pula pada upaya kesehatan kerja.
2. Sejarah Keselamatan Kerja
Pada zaman penjajahan Belanda, beberapa rakyat Indonesia
berstatus sebagai budak. Mereka dilindungi oleh Regerings Reglement
(RR) tahun 1818 pada pasal 115 memerintahkan supaya diadakan

peraturan peraturan mengenai perlakuan terhadap keluarga budak.

Beberapa peraturan terkait dengan keselamatan dan kesehatan kerja pada
zaman penjajahan Belanda antara lain:
1. Maatregelen ter Beperking van de Kindearrbied en de nachtarbeld
van de vroewen, yaitu peraturan tentang pembatasan pekerjaan anak
dan wanita pada malam hari, yang dikeluarkan dengan ordonantie
No. 647 Tahun 1925, mulai berlaku tanggal 1 Maret 1926.
2. Bepalingen Betreffende de Arbeit van Kinderen en Jeugdige Persoonen ann Boord
van Scepen, Yaitu peraturan tentang pekerjaan anak dan pemuda di
kapal. Mulai berlaku 1 Mei 1926.
3. Mijn Politie Reglement, Stb No.341 tahun 1931 (peraturan tentang
pengawasan tabang).
4. Voorschriften omtrent de dienst en rushtijden van bestuur der an motorrijtuigen
tentang waktu kerja dan waktu istirahat bagi pengemudi kendaraan
bermotor)
Setelah kemerdekaan, regulasi-regulasi tersebut tidak berlaku lagi
mengingat diberlakukannya Undang- Undang Dasar 1945. Maka
beberapa peraturan termasuk peraturan keselamatan kerja yang pada saat
itu berlaku yaitu veiligheids reglement telah dicabut dan diganti dengan
Undang- Undang Keselamatan Kerja No. 1 Tahun 1970
Perkembangan keselamatan dan kesehatan kerja di Indonesia boleh
dibilang harus lebih ditingkatkan lagi mengingat setelah Undang-undang
Keselamatan Kerja No. 1 Tahun 1970, tidak ada lagi breakthrough
dalam catatan dunia Keselamatan dan Kesehatan Kerja Indonesia kecuali
diisi oleh beberapa peraturan. Salah satu peraturan yang penting adalah
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan.
Tantangan keselamatan dan kesehatan kerja di zaman modern bagi
Indonesia bahkan lebih besar lagi. Di tahun 2012 saja, 9 pekerja
meninggal setiap harinya akibat kecelakaan kerja (Jamsostek, 2014).
Bahkan dunia keselamatan kerja Indonesia baru saja dihantam oleh
Tragedi Mandom yang belum jelas pembelajarannya (lesson learn) untuk
meningkatkan K3 Indonesia ke depannya.
II. Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja

1. Pengertian Kesehatan Kerja
Menurut International Labour Organization (ILO) dan World
Health Organization (WHO), Kesehatan kerja merupakan promosi dan

pemeliharaan kesejahteraan fisik, mental, dan social pekerja pada jabatan

apapun dengan sebaik- baiknya (Harrington & Gill, 2005).
Kesehatan kerja adalah ilmu yang mempelajari hubungan antara
pekerjaan dan kesehatan. Hubungan itu dapat terjadi dua arah. Arah
pertama adalah bagaimana pekerjaan mempengaruhi kesehatan,
sedangkan arah kedua adalah bagaimana kesehatan mempengaruhi
pekerjaan.
Dalam hal tersebut pertama dipelajari masalah kecelakaan kerja,
penyakit akibat kerja dan penyakit yang berhubungan dengan pekerjaan.
Dalam hal kedua dipelajari bagaimana pekerjaan yang sakit agar tetap
dapat menjalankan pekerjaan secara produktif. Kesehatan kerja meliputi
segala upaya untuk mencegah penyakit akibat kerja dan penyakit akibat
kerja dan penyakit lainnya pada tenaga kerja. Tujuannya adalah agar
tenaga kerja ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan fisik dan kondisi mentalnya sehingga setiap tenaga kerja
berada dalam keadaan sehat dan sejahtera pada saat ia mulai bekerja
sampai selesai masa baktinya.
Oleh sebab itu, dalam kesehatan kerja pedomannya ialah: “Penyakit
dan kecelakaan akibat kerja dapat dicegah”, maka upaya pokok
kesehatan kerja ialah pencegahan kecelakaan akibat kerja. Di samping
itu, dalam kaitannya dengan masyarakat di sekitar perusahaan, kesehatan
kerja juga mengupayakan agar perusahaan tersebut dapat mencegah
timbulnya penyakit- penyakit yang diakibatkan oleh limbah atau produk
perusahaan tersebut. Sedangkan upaya promotif berpedoman bahwa
dengan meningkatnya kesehatan pekerja, akan meningkatkan juga
produktivitas kerja. Oleh sebab itu, upaya pokok kesehatan kerja yang
kedua adalah prommosi (peningkatan) kesehatan masyarakat pekerja
dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.
2. Pengertian Keselamatan Kerja

Keselamatan Kerja menurut para ahli:
a. Menurut Mondy (2008), keselamatan kerja adalah perlindungan
karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang
terkait dengan pekerjaan. Resiko keselamatan merupakan aspek-
aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran,
ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang,
kerugian alat tubuh, penglihatan, dan pendengaran.

b. Menurut Suma’mur (2001), keselamatan kerja merupakan rangkaian

usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tenteram
bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
c. Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi
keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan
dimana kita bekerja yang mencangkup tentang kondisi bangunan,
kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja.
d. Mathis dan Jackson (2002), menyatakan bahwa Keselamatan adalah
merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang
terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah
merujuk pada kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara
umum.
Dari beberapa pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

keselamatan kerja merupakan suatu usaha dan upaya untuk menciptakan
perlindungan dan keamanan dari resiko kecelakaan dan bahaya baik fisik,
mental, maupun emosional terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat,
dan lingkungan.
III. Tujuan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

1. Tujuan Kesehatan Kerja
Secara implisit rumusan atau batasan ini, bahwa hakikat kesehatan
kerja mencangkup 2 hal, yakni: pertama, sebagai alat untuk mencapai
derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi- tingginya. Tenaga kerja
disini mencangkup antara lain seperti buruh atau karyawan, petani,
nelayan, pekerja-pekerja sektor non formal, pegawai negeri dan
sebagainya. Kedua, sebagai alat untuk meningkatkan produksi, yang
berlandaskan kepada meningkatnya efisiensi dan produktivitas
(Sumakmur, 1991). Apabila kedua prinsip tersebut dijabarkan ke dalam
bentuk operasional, maka tujuan utama kesehatan kerja adalah sebagai
berikut:
a. Pencegahan dan pemberantasan penyakit- penyakit dan kecelakaan-
kecelakaan akibat kerja.
b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi tenaga kerja
c. Perawatan dan mempertinggi efisiensi dan produktivitas tenaga kerja
d. Pemberantasan kelelahan kerja dan meningkatkan kegairahan serta
kenikmatan kerja.

e. Perlindungan bagi masyarakat sekitar suatu perusahaan agar

terhindar dari bahaya-bahaya pencemaran yang ditimbulkan
perusahaan tersebut.
f. Perlindungan masyarakat luas dari bahaya- bahaya yang mungkin
ditimbulkan oleh produk- produk perusahaan.
Tujuan akhir dari kesehatan kerja ini adalah untuk menciptakan

tenaga kerja yang sehat dan produktif. Tujuan ini dapat tercapai apabila
didukung oleh lingkungan kerja yang memenuhi syarat kesehatan.
Lingkungan kerja yang mendukung terciptanya tenaga kerja yang sehat
dan produktif antara lain: suhu ruangan yang nyaman, penerangan/
pencahayaan yang cukup, bebas dari debu, sikap badan yang baik, alat-
alat kerja yang sesuai dengan ukuran tubuh atau anggotanya
(ergonomic) dan sebagainya.
2. Tujuan Keselamatan Kerja

Tujuan utama dalam penerapan K3 berdasarkan Undang- Undang
Nomor 1 Tahun 1970 mengenai Keselamatan Kerja yaitu diantaranya:
1) Melindungi dan menanggung keselamatan setiap tenaga kerja dan
orang lain di tempat kerja.
2) Menanggung setiap sumber produksi dapat dipakai dengan cara
aman dan efektif
3) Tingkatkan kesejahteraan dan produktivitas.
Menurut Mangkunegara (2002) bahwa tujuan dari keselamatan kerja

adalah sebagai berikut:
a. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja
b. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan atau kondisi kerja
c. Pegawai merasa aman dalam bekerja
Menurut Sudjan Manulang, tujuan keselamatan kerja ada tiga, yaitu:
a. Menjaga keselamatan para karyawan agar bisa tetap bekerja demi
kesejahteraan hidup dan meningkatkan perekonomian nasional
b. Menjamin keselamatan orang yang memasuki atau berada di
lingkungan tempat kerja
c. Memelihara sumber produksi (seperti mesin produksi, dsb) agar
digunakan secara aman dan seefektif mungkin.

Sedangkan tujuan utama keselamatan kerja menurut suma'mur

adalah:
a. Para Karyawan mendapat jaminan berupa keselamatan dan
kesehatan kerja
b. Karena para karyawan lebih aman dan terlindungi saat bekerja,
mereka diharapkan bisa lebih rajin saat bekerja
c. Agar perlengkapan dan peralatan kerja bisa digunakan dengan
maksimal dan sebaik-baiknya
Mengurangi kemungkinan terjadinya gangguan kesehatan atau

penyakit akibat lingkungan kerja.
IV. Manfaat Kesehatan dan Keselamatan Kerja

1. Manfaat Kesehatan Kerja
a. Identifikasi dan melakukan penilaian terhadap resiko dari
bahaya kesehatan di tempat kerja
b. Memberikan saran terhadap perencanaan dan pengorganisasian
dan praktek kerja termasuk desain tempat kerja
c. Memberikan saran, informasi pelatihan dan edukasi tentang
kesehatan kerja dan APD
d. Memantau kesehatan para pekerja
e. Terlibat dalam proses rehabilitasi pekerja yang mengalami
sakit/kecelakaan kerja
f. Mengelola P3K dan tindakan darurat
2. Manfaat Keselamatan Kerja

Mengidentifikasi tingkat keselamatan pegawai di area kerja. Hal ini
sangat penting dilakukan, terutama bagi yang bekerja di bidang
konstruksi yang mana membangun sebuah bangunan memiliki banyak
sekali resiko yang mengancam keselamatan para pekerja yang terjun
langsung ke lapangan.
Mencegah munculnya penyakit dari lokasi kerja yang dapat
menyerang para pegawai yang bertugas di tempat tersebut. Mengingat
penyakit akibat virus yang dapat menular dengan mudah melalui udara,
maka pemeriksaan menyeluruh terhadap tingkat sterilitas lokasi yang
digunakan perlu dilakukan untuk menghindari para tenaga kerja

terjangkit virus yang mengendap di lokasi tersebut. Setidaknya, bila

memang tetap harus melakukan pekerjaan di sana, para pegawai perlu
mendapatkan perawatan pencegahan.
V. Faktor Kesehatan dan Keselamatan Kerja

1. Faktor Kesehatan Kerja
Telah diuraikan sebelumnya bahwa lingkungan, beban kerja,
kapasitas kerja dan kondisi kerja yang tidak sesuai merupakan beban
tambahan kerja bagi karyawan atau tenaga kerja. Sebaliknya lingkungan
yang higienis di samping tidak menjadi beban tambahan, juga
meningkatkan gairah dan motivasi kerja. Lingkungan kerja ini dibedakan
menjadi dua, yakni lingkungan fisik dan lingkungan sosial, dan kedua-
duanya sangat berpengaruh terhadap kesehatan kerja. Lingkungan fisik
mencangkup: pencahayaan, kebisingan dan kegaduhan, kondisi
bangunan dan sebagainya. Kapasitas kerja mencangkup: keterampilan,
kesegaran jasmani dan rohani, status kesehatan/gizi, usia, jenis kelamin
dan ukuran tubuh.
2. Faktor Keselamatan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009) Faktor yang mempengaruhi
Keselamatan Kerja terdiri dari 3 (tiga) faktor, diantaranya:
a. Faktor lingkungan kerja
b. Faktor manusia ( karyawan ) yang meliputi:
1) Faktor fisik dan mental: Kurang penglihatan atau pendengaran,
otot lemah, reaksi mental lambat, lemah jantung atau organ lain,
emosi dan saraf tidak stabil serta lemah badan
2) Pengetahuan dan keterampilan: Kurang memperhatikan metode
kerja yang aman dan baik, kebiasaan yang salah, dan kurang
pengalaman.
3) Sikap: Kurang minat/ perhatian, kurang teliti, malas, sombong,
tidak peduli akan suatu akibat, dan hubungan yang kurang baik
c. Faktor alat dan mesin kerja yang meliputi:
1) Penerangan yang kurang
2) Mesin yang tidak terjaga
3) Kerusakan teknis

VI. Jenis Program Pelayanan Kesehatan Kerja

Program pelayanan kesehatan kerja lebih ditekankan pada pelayanan:
1. Pelayanan Kesehatan Kerja Promotif, meliputi: pendidikan dan
penyuluhan tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3),
pemeliharaan berat badan yang ideal, perbaikan dan pemeliharaan
lingkungan kerja yang sehat
2. Pelayanan Kesehatan Kerja Preventif, meliputi: pemeriksaan
kesehatan (awal berkala, khusus), imunisasi, identifikasi dan
pengukuran potensi risiko, surveilans penyakit akibat kerja
3. Pelayanan Kesehatan KErja Kuratif, meliputi: pemeriksaan fisik dan
penunjang, pelayanan yang diberikan pada pekerja yang sudah
mengalami gangguan kesehatan
4. Pelayanan Kesehatan Kerja Rehabilitatif, meliputi latihan dan
pendidikan pekerja untuk dapat menggunakan kemampuannya yang
masih ada secara maksimal, penempatan kembali pekerja secara
selektif sesuai kemampuannya.
VII. Usaha Mencapai Keselamatan Kerja
Usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk mencapai keselamatan
kerja dan menghindari kecelakaan kerja antara lain:
1. Analisis bahaya pekerjaan (Job Hazard Analysis)
Job Hazard Analysis adalah suatu proses untuk mempelajari dan
menganalisa suatu jenis pekerjaan kemudian membagi pekerjaan
tersebut ke dalam langkah-langkah menghilangkan bahaya yang
mungkin terjadi.
Dalam melakukan Job Hazard Analysis, ada beberapa langkah yang
perlu dilakukan:
a) Melibatkan Karyawan
Hal ini sangat penting untuk melibatkan karyawan dalam proses
Job Hazard Analysis. Mereka memiliki pemahaman yang unik
atas pekerjaannya, dan hal tersebut merupakan informasi yang
tak ternilai untuk menemukan suatu bahaya.
b) Mengulas Sejarah Kecelakaan Sebelumnya.
Mengulas dengan karyawan mengenai sejarah kecelakaan dan
cedera yang pernah terjadi, serta kerugian yang ditimbulkan
bersifat penting. Hal ini merupakan indikator utama dalam
menganalisis bahaya yang mungkin akan terjadi di lingkungan
kerja.

c) Melakukan Tinjauan Ulang Persiapan Pekerjaan.

Berdiskusi dengan karyawan mengenai bahaya yang ada dan
mereka ketahui di lingkungan kerja. Lakukan brainstorm dengan
pekerja untuk menemukan ide atau gagasan yang bertujuan
untuk mengeliminasi atau mengontrol bahaya yang ada.
d) Membuat Daftar, Peringkat, dan Menetapkan Prioritas untuk
Pekerjaan Berbahaya.
Membuat daftar pekerjaan yang berbahaya dengan risiko yang
tidak dapat diterima atau tinggi, berdasarkan yang paling
mungkin terjadi dan yang paling tinggi tingkat risikonya. Hal ini
merupakan prioritas utama dalam melakukan Job Hazard
Analysis.
e) Membuat Outline Langkah- Langkah Suatu Pekerjaan.
Tujuan dari hal ini adalah agar karyawan mengetahui langkah-
langkah yang harus dilakukan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan, sehingga kecelakaan kerja dapat diminimalisir.
2. Risk Management
Risk Management digunakan untuk mengantisipasi kemungkinan
kerugian atau kehilangan (waktu, produktivitas, dan lain- lain) yang
berkaitan dengan program keselamatan dan penanganan hukum.
3. Safety Engineer
Memberikan pelatihan, memberdayakan supervisor atau manajer
agar mampu mengantisipasi atau melihat adanya situasi kurang aman
dan menghilangkannya.
4. Ergonomika
Ergonomika adalah suatu studi mengenai hubungan antara manusia
dengan pekerjaannya, yang meliputi tugas- tugas yang harus
dikerjakan, alat- alat dan perkakas yang digunakan, serta lingkungan
yang digunakannya. dapat melalui: Job Rotation, Personal Protective
Equipment/ APD (alat pelindung diri), penggunaan poster, perlakuan
yang berhati- hati.
D. Rangkuman
1. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan
yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang di

bebankan. Lingkungan kerja dibagi menjadi lingkungan kerja fisik dan

non fisik.
2. Ergonomi ialah penyesuaian tugas pekerjaan dengan kondisi tubuh
manusia ialah untuk menurunkan stres yang akan dihadapi. Upayanya
antara lain berupa menyesuaikan ukuran tempat kerja dengan dimensi
tubuh agar tidak melelahkan, pengaturan suhu, cahaya dan kelembaban
bertujuan agar sesuai dengan kebutuhan tubuh manusia.
3. Kesehatan kerja adalah ilmu yang mempelajari hubungan antara
pekerjaan dan kesehatan. Hubungan itu dapat terjadi dua arah. Arah
pertama adalah bagaimana pekerjaan mempengaruhi kesehatan,
sedangkan arah kedua adalah bagaimana kesehatan mempengaruhi
pekerjaan. Dalam hal tersebut pertama dipelajari masalah kecelakaan
kerja, penyakit akibat kerja dan penyakit yang berhubungan dengan
pekerjaan. Dalam hal kedua dipelajari bagaimana pekerjaan yang sakit
agar tetap dapat menjalankan pekerjaan secara produktif.
4. Keselamatan kerja merupakan suatu usaha dan upaya untuk
menciptakan perlindungan dan keamanan dari resiko kecelakaan dan
bahaya baik fisik, mental, maupun emosional terhadap pekerja,
perusahaan, masyarakat, dan lingkungan.
E. DAFTAR PUSTAKA

BIOGRAFI PENULIS
Penulis bernama Esraida Simanjuntak, dilahirkan

di Silangit pada tanggal 25 Maret 1986. Penulis beragama
Kristen Protestan. Penulis berstatus sudah menikah dan
bertugas di Universitas Imelda Medan.
Pendidikan formal penulis D-III masuk pad
atahun 2003 dan tamat pada tahun 2006 di Akper Pemkab
Taput, kemudian melanjutkan Pendidikan S-1 pada tahun
2007 dan selesai pada tahun 2009 pada Universitas Sumatera Utara/
Kesehatan Masyarakat dan kemudian melanjutkan studi S-2 pada tahun 2014
dan selesai pada tahun 2017 di Universitas Sumatera Utara/ Ilmu Kesehatan
Masyarakat.
Penulis pernah mengikut berbagai kegiatan pelatihan profesi, pada
tahun 2019 mengikuti pelatihan Bimbingan Teknis Sistem Penjaminan Mutu
Internal (SPMI) yang di adakan oleh Direktorat Penjaminan Mutu, Dirjen
Pembelajaran dan Kemahasiswaan Kemenristekdikti, pada tayuh 2019
mengikuti Workshop Peningkatan Tata Kelola PTS (Penguatan PTS) Tahap
II Tahun 2019 yang di adakan oleh KOPERTIS Wilayah 1 Sumut, pada
tahun 2019 mengikuti Bimbingan Teknis Pengembangan Kurikulum
Berorientasi Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia Dalam Rangka
Implementasi SN DIKTI Pada Era Industri 4.0 yang di adakan oleh
Direktorat Pembelajaran Direktorat Jenderal Pembelajaran dan
Kemahasiswaan KEMENRISTEKDIKTI, dan pada tahun 2021 mengikuti
Workshop Online Klinik Akreditasi LAM-PTKes 2021 yang di adakan oleh
Perkumpulan LAM-PTKes
Pengalaman jabatan dalam pengelolaan Institusi penulis
mendudukan Wakil Direktur 1 di APIKES Imelda pada tahun 2013-2018,
kemudian sebagai Sekretaris Prodi D-III Perekam Dan Infokes pada STIKes
Imelda pada tahun 2018 – 2019 dan sebagai Sekretaris Prodi D-III Perekam
Dan Infokes pada Universitas Imelda Medan pada 2019 – sekarang.

Dalam organisasi proferi atau ilmiah penulis pada tahun 2019- 2020
pada organisasi APTIRMIKI sebagai Bendahara Korwil 1 Sumut, kemudia
pada tahun 2021-2022 pada organisasi APTIRMIKI sebagai Ketua Korwil 1
Sumut dan tahun 2015-Sekarang pada organisasi PORMIKI sebagai
Anggota.

BIOGRAFI EDITOR
Editor bernama Erlindai, dilahirkan di Lindai. Penulis

beragama Kristen Protestan. Dan beralamat di Dusun
IV Jl.Lembaga Pemasyarakatan Gg.Targin,
Kel.Tanjung Kusta Kec.Sunggal Sumatera Utara,
Penulis berstatus sudah menikah dan bertugas di
Universitas Imelda Medan.
Pendidikan formal penulis D-III masuk pada
atahun 2006 dan tamat pada tahun 2009 di Akademi
Kebidanan Imelda Medan dan melanjutkan studi S-1
pada tahun 2011 dan selesai pada tahun 2013 pada STIKes Deli Husada
Delituapeminatan Studi Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Prilaku (PKIP) dan
kemudian melanjutkan studi S-2 pada tahun 2013 dan selesai pada tahun
2015 di Program Study S-2 IKM Deli Huasada Delitua Minat Studi
Kesehatan Reproduksi.
Penulis pernah menulis berbagai karya ilmiah sebagai berikut: 1)
faktor-faktor penyebab keterlambatan pengklaiman bpjs rawat inap di rumah
sakit umum imelda pekerja indonesia (rsu ipi) medan tahun 2020 pada Tahun
2020 pada Jurnal (p-ISSN:2502-7786, e-ISSN: 2597-7156) Jurnal Ilmiah
Perekam dan Informasi Kesehatan Imelda Vol 5 No 1 Februari 2020 dengan
lama https://jurnal.univ-imeldamedan.ac.id/index.php/JIPIKI/article/-
view/408, 2) analysis of operating report form design in special kidney
rasyida medan pada tahun 2020 pada Jurnal (p-ISSN:2502-7786, e-ISSN:
2597-7156) Jurnal Ilmiah Perekam dan Informasi Kesehatan Imelda Vol 5
No.1 Edisi Februari 2020 pada laman https://jurnal.univ-
imeldamedan.ac.id/index.php/JIPIKI/article/view/360, 3) Enggunaan
Vidio Edukasi Dalam Upaya Penanggulangan Penyakit Kulit Pada Pemulung
Tahun 2020 pada tahun 2020 pada Jurnal Kesehatan Volume 11 Edisi 2020
STIKes Prima Nusantara Bukittinggi, Sumbar pada laman
http://ejurnal.stikesprimanusantara.ac.id/index.php/JKPN/article/view/56

6 4) Pengaruh Pemberian Informasi Kesehatan Menggunakan Media

Whatsapp Dalam Meningkatkan Dukungan Suami Terhadap Antenatal Care
Pada Ibu Hamil Di Kecamatan Padangsidempuan Utara 2020 pada tahun
2020 pada jurnal Fakultas Keperawatan dan Kebidanan Universitas Prima
Imelda pada lama http://jurnal.unprimdn.ac.id/index.php/Jumkep/index
http://jurnal.unprimdn.ac.id/index.php/Jumkep/article/view/1374/931 5)
5) beban kerja dibagian rekam medis menggunakan metode (work load
indikator staffing need) di rumah sakit umum permata bunda medan 2019
pada tahun 2019 pada jurnal Vol 3,No1(2020) excell nt midwifery journal
pada laman
http://jurnal.mitrahusada.ac.id/index.php/emj/article/view/110, 6) faktor
penyebab keterlambatan waktu pengembalian berkas rekam medis rawat inap
di rs estomihi medan tahun 2019 pada tahun 2019 pada junrla ISSN (Online)
: 2597-7156 ISSN (Print) : 2502-7786 Jurnal Ilmiah Perekam dan
Informasi Kesehatan Imelda Vol 5 No.2 Edisi Agustus 2019 pada lama
https://jurnal.univ-imeldamedan.ac.id/index.php/JIPIKI/article/view/86
7) tinjauan kepuasan pasien pada pelayanan pendaftaran rawat jalan di upt
rumah sakit khusus mata medan tahun 2019 terbit pada tahun 2019 pada
Jurnal Ilmiah Perekam dan Informasi Kesehatan Imelda Vol 4 No.1 Edisi
Februari 2019 pada lama https://jurnal.univ-
imeldamedan.ac.id/index.php/JIPIKI/article/view/79.
Dalam organisasi proferi atau ilmiah penulis mengikuti PORMIKI
(Perhimpunan Profesional Perekam Medis dan Informasi Kesehatan
Indonesia) SK Dewan Pimpinan Daerah PORMIKI Nomor.
DL.02.01/106/VIII/2016 Tentang Penetapan Anggota PORMIKI DPD
Sumatera Utara pada tahun 2016-sekarang sebagai Anggota aktif dan sebagai
Sekertaris LPMI STIKes Imelda Medan SK Yayasan
Nomor:583/SK/STIKes-IM-X/2018/i pada tahun 2018-Sekarang sebagai
Serkertaris

Laporan Keuangan Pada Fasyankes

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan Keuangan Pada Fasyankes

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ISBN: 978-623-97658-6-6

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

PERENCANAAN UNIT KERJA REKAM

Copyright © 2021, Penerbit UIM Press, Medan

Judul Buku : PERENCANAAN UNIT KERJA REKAM MEDIS

Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang

ii| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

Medan, Agustus 2021

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes |iii

Medan, Agustus 2021

iv| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

Kata Pengantar .................................................................................................... iii

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes |v

BAB VI ANALISIS BEBAN KERJA ............................................................ 100

vi| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

Rekam Medis : Dalam penjelasan Pasal 46 ayat (1) UU Praktik

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes |vii

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes|1

B. Konsep Perencanaan SDM

2. Tujuan perencanaan SDM

2| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

e. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya manajemen sumber daya

3. Kegunaan perencanaan SDM

4. Metode perencanaan SDM

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes|3

Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang

4| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

f. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di satu unit

c. Analisis Kebutuhan Beban Kerja Nyata Setiap Kategori SDM

5. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes|5

7. Budaya Dan Karyawan

6| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

Kontribusi dari Intensif daari

Gambar 2. Kontrak Psikologis

Organisasi yang berstandar internasional selalu menerapkan standar

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes|7

8. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

8| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

kesehatan menjadi penting jika mengingat keinginan di atas. Kasus tidak

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes|9

9. Asuransi Dan Jaminan Bekerja

10| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

Sehingga wajar jika pihak manajemen perusahaan memikirkan secara

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes|11

d. Kepentingan (interest) yang mungkin mengalami kerugian karena

Secara mendalam untuk memberikan perbandingan tentang defenisi

Definisi Asuransi oleh Molegraff:

C. Kedudukan Dan Fungsi Perencanaan Sdm

12| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

seleksi yang harus mampu menghindari kekeliruan dalam bentuk

Gambar 1. Kedudukan Perencanaan dalam Ilmu Manajemen

Kualitas perencanaan SDM yang baik dimungkinkan mampu

Gambar 2. Tujuan pendirian perusahaan

Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes|13

Gambar 3. Ihtisar Proses Perencanaan

Dua tujuan ini selalu menjadi dasar pijakan dalam pengambilan

2. Bentuk Perencanaan dan Permasalahan yang Timbul dalam

14| Esraida Simanjuntak, SKM, M.Kes

Perencanaan kuantitatif adalah prediksi mengenai jumlah SDM yang

Gambar 4. Tiga Konsep Dalam Perencanaan Sumber Daya