Machine Translated by Google

Edisi terbaru dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di

www.emeraldinsight.com/0025-1747.htm

Kepuasan kerja dan Kepuasan kerja

perilaku kewargaan
organisasi (OCB)
933
Apakah komitmen tim membuat perbedaan dalam tim
mandiri? Diterima Oktober 2007
Direvisi Maret 2008
David A. Foote dan Thomas Li-Ping Tang Diterima Maret 2008
Departemen Manajemen dan Pemasaran,
Jennings A. Jones College of Business, Middle Tennessee State
University, Murfreesboro, Tennessee, AS

Abstrak
Tujuan – Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengusulkan model di mana komitmen tim
dalam tim mandiri memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan
organisasi (OCB).
Desain/metodologi/pendekatan – Kuesioner survei yang mengukur komitmen tim, OCB, dan
kepuasan kerja diberikan kepada 242 karyawan tetap yang terlibat dalam tim mandiri di tiga fasilitas
manufaktur yang beragam secara geografis. Setelah hati-hati menguji sifat psikometrik dari skala,
regresi berganda hirarkis digunakan untuk menguji hipotesis.
Temuan – Hubungan antara kepuasan kerja dan OCB terbukti signifikan, seperti hubungan antara
komitmen tim dan OCB. Yang paling penting, hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku
kewargaan organisasi dimoderatori oleh komitmen tim, sehingga hubungan menjadi lebih kuat ketika
komitmen tim tinggi.
Keterbatasan / implikasi penelitian - Karena arti-penting yang menonjol dari fungsi tim mandiri dalam
sampel kami, generalisasi hasil mungkin terbatas.
Implikasi praktis - Temuan menunjukkan bahwa kegunaan tim kerja mandiri mungkin terbatas dalam
situasi di mana karyawan tidak memiliki komitmen tim. Selain menerapkan tim mandiri dan
menetapkan tujuan kinerja, peneliti dan praktisi perlu mengidentifikasi upaya yang bekerja untuk
meningkatkan komitmen anggota tim, sehingga meningkatkan perilaku kewargaan organisasi dalam
organisasi.
Orisinalitas/nilai – Diyakini bahwa penelitian ini memberikan kontribusi yang signifikan untuk
memahami hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi, hubungan yang
telah lama diketahui tetapi tidak didefinisikan dengan baik. Selain itu, makalah ini mengembangkan
apa yang tampaknya menjadi ukuran komitmen tim yang valid dan andal, berdasarkan pada
kesesuaian menggunakan validasi silang, analisis faktor konfirmatori, dan uji reliabilitas.
Kata kunci Kerja tim, Kepuasan kerja, Perilaku organisasi Jenis
makalah Makalah penelitian

Studi ini menyelidiki sejauh mana komitmen tim memoderasi hubungan antara
kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) di antara
anggota tim mandiri dalam suatu organisasi. Selama beberapa dekade terakhir, Keputusan Manajemen
Vol. 46 No. 6, 2008
hlm. 933-947
q Emerald Group Publishing Limited
Penulis berterima kasih kepada Nancy Johnson, Michelle Duffy, dan pengulas anonim atas komentar 0025-1747
mereka yang bermanfaat pada versi sebelumnya dari karya ini. DOI 10.1108/00251740810882680
Machine Translated by Google

MD perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) telah menjadi konstruksi utama di bidang psikologi
dan manajemen dan menerima banyak perhatian dalam literatur (Bateman dan Organ, 1983;
46,6 Bergeron, 2007; Bolino et al., 2002; LePine et al. ., 2002; Niehoff dan Moorman, 1993; Organ,
1988; Organ dan Ryan, 1995; Smith et al., 1983; Podsakoff et al., 2000; Tang et al., 2008).
Ada hampir 30 bentuk OCB yang berbeda.
Perilaku kewargaan organisasi “mewakili perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung
934 atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara keseluruhan mempromosikan
fungsi organisasi yang efisien dan efektif”
(Organ, 1988, hal. 4). Perilaku ini "melumasi mesin sosial organisasi", "memberikan fleksibilitas
yang dibutuhkan untuk bekerja melalui banyak kemungkinan tak terduga", dan membantu
karyawan dalam sebuah organisasi "mengatasi kondisi saling ketergantungan yang luar biasa
satu sama lain" (Smith et al., 1983, hal.654).
Baru-baru ini, definisi OCB telah diperluas untuk mencakup tidak hanya kategori altruisme
(membantu perilaku yang ditujukan langsung pada orang tertentu) dan kepatuhan umum
(kinerja teliti untuk kebaikan organisasi) tetapi juga kategori kesopanan, sportivitas, dan
kebajikan sipil (Podsakoff et al., 2000).
Banyak peneliti memeriksa lima kategori kinerja kontekstual: menjadi sukarelawan untuk
kegiatan di luar ekspektasi pekerjaan formal seseorang; ketekunan antusiasme; bantuan
kepada orang lain; mengikuti aturan dan prosedur; dan secara terbuka mendukung dan
mempertahankan tujuan organisasi (Organ, 1997) yang terkait dengan variabel kepribadian,
dasar motivasi, dukungan organisasi (misalnya Borman et al., 2001; Organ, 1990), pertukaran
sosial (Konovsky dan Pugh, 1994), kepuasan kerja ( Bateman dan Organ, 1983; Koys, 2001),
dan modal sosial (Bolino et al., 2002). Selain itu, Lam et al. (1999) memberikan wawasan
penting mengenai batasan yang dirasakan antara perilaku dalam peran dan ekstra peran,
lebih lanjut menjelaskan perilaku apa yang merupakan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Perilaku kewargaan organisasi terus menjadi kepentingan substansial bagi para peneliti dan
praktisi (LePine et al., 2002).
Secara bersamaan, penggunaan tim kerja telah berkembang dari waktu ke waktu sebagai
strategi populer untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi karyawan, serta untuk
meningkatkan kualitas produk di AS dan di seluruh dunia (misalnya Abbott et al., 2006; De
Jong et al. , 2006; Langfred, 2007; Tang dkk., 1987, 1989; Tasa dkk., 2007). Lebih dari dua
dekade yang lalu, diperkirakan lebih dari 90 persen perusahaan Fortune 500 menggunakan
tim dalam organisasi mereka (Lawler dan Mohrman, 1985). Baru-baru ini, Druskat dan Wheeler
(2004) memperkirakan bahwa 79 persen perusahaan di Fortune 1.000 saat ini menggunakan
tim “berdaya”, “mengarahkan diri sendiri” atau “otonom”. Dalam tim kerja mandiri, anggota tim
diberdayakan dan memiliki tanggung jawab dan otonomi untuk menyelesaikan bagian
pekerjaan yang dapat diidentifikasi, dan dalam beberapa kasus, bahkan untuk membuat dan
melaksanakan keputusan personel dan staf, seperti mempekerjakan dan memberhentikan
anggota tim (Tang dan Crofford, 1995/1996). Angka-angka ini menunjukkan bahwa sejumlah
besar organisasi telah menerapkan beberapa bentuk tim mandiri (Druskat dan Wheeler, 2004; Sheridan, 1997
Meskipun proliferasi penelitian tentang perilaku kewarganegaraan organisasi dan
peningkatan prevalensi tim mandiri dalam organisasi, sangat sedikit penelitian yang meneliti
perilaku kewarganegaraan organisasi dalam konteks tim ini, dengan beberapa pengecualian
(misalnya Banuelos et al., 2006; Euwema et al. al., 2007; Flaherty dan Moss, 2007; Lavelle
dkk., 2007). Kurangnya penelitian tersebut merupakan kesenjangan penting dalam pemahaman
kita tentang perilaku kewarganegaraan organisasi. Memang, mungkin ada faktor penting yang
melekat dalam lingkungan tim yang mempengaruhi
Machine Translated by Google

keterlibatan dalam perilaku kewargaan organisasi. Uskup dkk. (2005) menemukan Kepuasan kerja
dukungan untuk perbedaan antara komitmen tim dan komitmen organisasi, dan
menemukan bahwa komitmen tim memoderasi hubungan antara dukungan tim yang
dirasakan dan kinerja pekerjaan.
Berdasarkan temuan ini, penelitian ini memajukan penelitian Bishop et al (2005)
dengan berfokus pada sejauh mana komitmen tim berdampak pada hubungan antara
kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi. Lebih khusus, tujuan utama dari 935
penelitian ini adalah untuk mengusulkan model di mana komitmen tim dalam tim mandiri
memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi
(Baron dan Kenny, 1986) (Gambar 1).
Pada bagian berikutnya, kami meninjau secara singkat beberapa literatur tentang
kepuasan kerja, perilaku kewarganegaraan organisasi, komitmen dalam tim kerja, dan
modal sosial, dan menyatakan hipotesis kami untuk penelitian ini. Setelah itu, kami
menggambarkan sampel studi dari 242 anggota organisasi di mana tim mandiri lazim,
serta pengembangan skala komitmen tim (TCS), skala baru yang kami temukan memiliki
sifat psikometrik yang baik dan kuat. keandalan. Kami kemudian mendiskusikan temuan
kami bahwa komitmen tim dalam tim mandiri tidak memoderasi hubungan antara
kepuasan kerja dan OCB untuk sampel kami. Akhirnya, kami menawarkan beberapa
implikasi untuk melatih manajer, dan saran untuk penelitian masa depan.

Teori dan hipotesis

Hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) telah
diperiksa oleh banyak peneliti dan mapan dalam literatur.
Karena hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan OCB (yaitu kepuasan kerja
(OCB versus OCB (kepuasan kerja) (misalnya Koys, 2001; Podsakoff et al., 1993), tidak
mungkin peneliti dapat secara meyakinkan menentukan arah kausalitas antara kepuasan
kerja dan OCB dalam waktu dekat Kausalitas terarah tetap tidak pasti, tetapi banyak
bukti menunjukkan bahwa hubungan seperti itu memang ada, dan kami setidaknya dapat
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja cenderung tertinggi di organisasi di mana OCB
lazim (Podsakoff et al., 1993).Meskipun hubungan antara kepuasan kerja dan OCB telah
ditetapkan dalam literatur yang berkaitan dengan lingkungan kerja tradisional, kami
percaya penting untuk menguji hubungan itu dalam lingkungan tim mandiri, mengadopsi
posisi yang mirip dengan yang lain. peneliti (misalnya Allen dan Rush, 1998; Bateman
dan Organ, 1983; Bishop et al., 2000) dengan mempertimbangkan kepuasan kerja
sebagai anteseden kewarganegaraan organisasi perilaku. Dengan demikian:
H1. Kepuasan kerja anggota tim self-directed akan secara signifikan terkait dengan
perilaku kewargaan organisasi.

Gambar 1.
Model komitmen
tim sebagai
moderator hubungan
kepuasan kerja-
OCB dalam
tim mandiri
Machine Translated by Google

MD Komitmen tim
Komitmen dalam konteks tim kerja mandiri telah muncul sebagai topik yang menarik dalam
46,6
beberapa tahun terakhir (misalnya Kirkman dan Shapiro, 2001; Riketta dan Van Dick, 2005).
Karyawan membedakan antara komitmen terhadap tim kerja mereka (komitmen tim) dan
komitmen terhadap organisasi mereka (komitmen organisasi) (Bishop et al., 2005). Menurut
teori lapangan, kedekatan dan arti-penting elemen lingkungan memainkan peran penting
936 dalam menentukan reaksi individu terhadap lingkungan mereka (Mathieu dan Hamel,
1989). Oleh karena itu, salah satu alasan karyawan membedakan antara komitmen tim
dan komitmen organisasi mungkin karena organisasi itu sendiri tampak lebih jauh, dan
karena itu kurang menonjol, daripada tim dalam pengalaman kerja sehari-hari karyawan.
Dengan kata lain, karyawan mungkin mengalami lebih banyak kesulitan "terhubung"
dengan organisasi daripada dengan tim, sehingga tingkat komitmen mereka terhadap
organisasi relatif lebih rendah daripada komitmen mereka terhadap tim kerja mandiri (De
Lara dan Rodriguez, 2007). .
Konsisten dengan Bishop dan Scott (2000), kami percaya bahwa tim yang mengarahkan
diri sendiri, di mana anggota bekerja sama secara erat secara berkelanjutan, dengan
demikian mengembangkan hubungan timbal balik yang bermakna dan positif, menawarkan
target komitmen yang lebih menonjol bagi karyawan daripada organisasi global. . Akibatnya,
komitmen harus lebih tinggi di antara anggota tim, seperti halnya jumlah perilaku
kewarganegaraan organisasi yang ditunjukkan. Hubungan antara komitmen tim dan
perilaku kewargaan organisasi sebelumnya telah terbukti kuat dan signifikan (Bishop dan
Scott, 2000; Bishop et al., 2000; De Lara dan Rodriguez, 2007).
Dalam penelitian ini, kami menyelidiki hubungan antara anggota tim mandiri dan percaya
bahwa hubungan ini akan berlaku untuk sampel kami. Kami menyajikan Hipotesis 2
sebagai berikut:

H2. Komitmen tim dalam tim mandiri akan berhubungan positif dengan perilaku
kewargaan organisasional.

Modal sosial dan komitmen tim sebagai moderator

Modal sosial dalam organisasi berasal dari hubungan sosial, sebuah dimensi struktur
sosial di mana bantuan dan hadiah dipertukarkan di antara anggota organisasi (Adler dan
Kwon, 2002). "Aspek kognitif modal sosial adalah pendahulu ... perilaku kewarganegaraan
organisasi" (Bolino et al., 2002, hal. 516). Dengan demikian, bantuan dan hadiah yang
terkait dengan modal sosial, yang dapat berfungsi untuk "mempromosikan pembangunan
untuk keseluruhan kolektif," (Thomas, 1996, hal. 11) juga dapat dianggap sebagai perilaku
kewargaan organisasi. Dalam konteks tim mandiri, fenomena ini mungkin lebih terasa. Ada
hubungan timbal balik antara pemberi bantuan dan penerima bantuan sedemikian rupa
sehingga karyawan yang puas, yang membantu sesama karyawan dan kolega yang
menyukai, percaya, dan mengidentifikasi satu sama lain, dan yang saling memahami
(Bolino et al., 2002), lebih kemungkinan akan menerima bantuan sebagai balasannya.
Jumlah bantuan yang dibalas adalah fungsi peningkatan monoton dari jumlah bantuan
sebelumnya (Wilke dan Lanzetta, 1970). Oleh karena itu, ada kemungkinan bahwa untuk
beberapa anggota tim yang mengelola diri sendiri secara efektif, inisiasi perilaku kewargaan
organisasi dapat menyebabkan efek bola salju dan menjadi momentum ke atas dan
lingkaran setan untuk meningkatkan sikap karyawan, komitmen, perilaku membantu lebih
lanjut, dan perbaikan terus-menerus. Tang dkk., 2008).
Machine Translated by Google

Menurut Adler dan Kwon (2002, hlm. 22), modal sosial “biasanya tumbuh dan berkembang seiring Kepuasan kerja
penggunaan.” Artinya, melalui partisipasi fungsional mereka dalam tim yang mengarahkan diri sendiri,
hubungan interpersonal anggota diperkuat, sehingga meningkatkan residen modal sosial dalam tim,
yang pada gilirannya dapat mengarah ke tingkat OCB yang lebih tinggi (De Lara dan Rodriguez,
2007). Dapat dikatakan bahwa anggota yang lebih berkomitmen pada tim mandiri mereka akan
"menggunakan" modal sosial tim ke tingkat yang lebih besar daripada anggota yang kurang
berkomitmen pada tim. 937
Sebaliknya, modal sosial dapat terdepresiasi dengan tidak digunakannya (Adler dan Kwon, 2002).
Anggota yang tidak puas dengan pekerjaan mereka dan yang tidak berkomitmen pada tim mereka
cenderung kurang berpartisipasi dalam pengarahan diri tim mereka (partisipasi fungsional) dan
membangun hubungan interpersonal yang lebih kuat (meningkatkan modal sosial mereka). Anggota
tim ini kurang berkomitmen pada tim dan lebih cenderung melihat keterlibatan dalam aktivitas terkait
tim sebagai beban dan tidak perlu.
Kami berpendapat bahwa melekat dalam modal sosial yang diperoleh dari partisipasi fungsional
yang lebih besar dan hubungan yang lebih kuat adalah kecenderungan yang meningkat untuk terlibat
dalam perilaku kewargaan organisasi (Bolino et al., 2002). Modal sosial yang meningkat dari anggota
tim yang lebih berkomitmen menunjukkan peningkatan jumlah perilaku kewargaan organisasi yang
dilakukan, sementara partisipasi yang lebih terbatas dari anggota tim yang kurang berkomitmen
menunjukkan tidak digunakannya (dan dengan demikian depresiasi) modal sosial, dengan
konsekuensinya. OCB berkurang. Dengan demikian, kami mengandaikan bahwa hubungan antara
kepuasan kerja dan OCB akan positif dan lebih kuat untuk anggota tim yang memiliki komitmen tim
yang kuat daripada mereka yang tidak. Berdasarkan argumen ini, kami menegaskan bahwa komitmen
tim memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan OCB.

H3. Hubungan positif antara kepuasan kerja dan OCB dalam tim self-directed akan dimoderasi
oleh komitmen tim, sehingga hubungan akan lebih kuat ketika komitmen tim tinggi.

Metode
Sampel
Kuesioner survei diberikan kepada karyawan penuh waktu dari tiga pabrik yang berbeda secara
geografis (perkotaan Pennsylvania, pedesaan Kentucky, dan pesisir Mississippi) dari sebuah
organisasi internasional yang memproduksi produk penyaringan karbon aktif. Percobaan lapangan
dilakukan di antara tiga fasilitas: pabrik pesisir Mississippi telah menggunakan tim mandiri selama
beberapa tahun dan dua pabrik perkotaan di mana implementasi tim mandiri relatif baru. Konsep
perusahaan tentang tim mandiri melibatkan tim karyawan yang sangat otonom yang sepenuhnya
bertanggung jawab atas proses manufaktur utama dalam organisasi. Tim mengembangkan jadwal
dan tugas kerja mereka sendiri, bertanggung jawab atas semua aspek proses manufaktur dan produk
mereka, dan memainkan peran utama dalam perekrutan, seleksi, promosi, dan pemberhentian
anggota.

Dari total 368 personel yang terlibat dalam tim tersebut, 242 berpartisipasi dalam penelitian ini.
Dari responden, 11 persen adalah perempuan. Selanjutnya, 48,3 persen responden berusia antara
40-49 dan 79,5 persen tidak pernah kuliah sama sekali atau tidak menyelesaikan pendidikan tinggi.
Populasinya adalah 90,1 persen Kulit Putih/Kaukasia dan 8,2 persen Hitam/Afrika Amerika, dengan
1,7 persen sisanya campuran Amerika.
Machine Translated by Google

MD Indian/Alaska Pribumi, Asia/Pasifik Islander dan lain-lain. Rerata, standar deviasi, dan korelasi
46,6 variabel utama disajikan pada Tabel I.

Mengukur
komitmen Tim. Untuk mengukur komitmen tim, kami mulai dengan 15 item Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) (lihat Mowday et al., 1979) sebagai model karena merupakan
938 salah satu ukuran komitmen organisasi yang paling penting dan sering digunakan dalam literatur.
Mengikuti saran dalam literatur (misalnya Bishop et al., 2000; Reichers, 1985; Scott dan
Townsend, 1994), kami kemudian mengidentifikasi item spesifik yang sesuai dari OCQ dan
memodifikasi item ini agar sesuai dengan konteks tim kerja mandiri. Kami mengembangkan
skala komitmen tim sepuluh item (TCS) baru khusus untuk penelitian ini.

OCB dan kepuasan kerja. Kami mengadaptasi Neihoff dan Moorman (1993) 20-item, skala
OCB lima faktor untuk mengembangkan ukuran OCB 12-item, empat faktor pendek: item 1-3
diukur Altruisme, item 4-6 diukur Courtesy, item 7-9 diukur Conscientiousness, dan butir 10-12
mengukur Civic Virtue. Dalam penelitian ini, hasil analisis faktor konfirmatori menunjukkan
kesesuaian yang baik antara 12 item, model OCB empat faktor kami dan data kami (¼ 127,71,
2
df 49, p 0,00, TLI 0,99, CFI 0,99, RMSEA 0,08).x Kepuasan
skala duakerja
item diukur
berikut:dengan menggunakan

(1) Saya senang dengan pekerjaan saya.

(2) Sebagian besar waktu saya merasa tidak puas dengan pekerjaan saya (skor terbalik).

Hasil
Kami memeriksa sifat psikometrik skala komitmen tim (TCS) menggunakan proses berikut.
Pertama, kami secara acak memilih sekitar 50 persen data (n 108) dari seluruh sampel kami (n
242) dan menggunakan analisis faktor eksplorasi (EFA), teknik reduksi data yang didorong oleh
data. Hasil analisis faktor eksploratori ini menunjukkan bahwa sepuluh item menunjukkan faktor
tunggal, dengan 60,61 persen dari total varians dijelaskan oleh faktor tersebut. Beban faktor
bervariasi antara 0,88 dan 0,67. Rasio ukuran sampel dengan jumlah item adalah baik (108/10
10,8).
Kedua, kami menetapkan sepuluh item, model satu faktor berdasarkan hasil dari paruh
pertama sampel, dan menggunakan analisis faktor konfirmatori (CFA) untuk menguji model kami
menggunakan paruh kedua sampel (n 128). Kami menerapkan kriteria berikut ke /df , 3.00, TLI .
2
x 0,90, CFI. 0,90, dan periksa kesesuaiannya (mis
RMSEA , 0.10). Analisis faktor konfirmatori memungkinkan peneliti untuk menguji data
menggunakan struktur faktor yang dihipotesiskan dan menguji kebaikan kecocokan; itu didorong oleh teori.
2
Kami menemukan kecocokan yang baik antara sepuluh item, model satu faktor danxdata kami
(¼ 71,19, df 35, p 0,00, TLI 0,99, CFI 1,00, RMSEA 0,09), membuat kami menyimpulkan bahwa
sepuluh -item, model satu faktor skala komitmen tim (TCS) (ditetapkan menggunakan paruh
pertama sampel) selamat dari proses validasi silang (menggunakan paruh kedua sampel). Ketiga,
menggabungkan dua setengah sampel dan menggunakan seluruh sampel, kami kembali
melakukan analisis faktor eksplorasi dan analisis faktor konfirmasi skala ini dan menemukan
2
kecocokan yang baik antara model dan data kami (¼ 99,71, df 35, p 0,00,xTLI RMSEA0,99, CFI0,09).
0,99,
Alpha Cronbach untuk skala komitmen tim menggunakan seluruh sampel adalah 0,92 (alfa 0,70).
Item individual dan pemuatan faktor untuk analisis faktor eksplorasi dan faktor konfirmasi
 60-64
=
9,
65-69
=
10,
70+
=
11; nbervariasi
Pendidikan:
kelas
8
=
1,
HS
=2,
Beberapa
perguruan
tinggi
=
3,
4tahun
Gelar
Sarjana
=4, antara
222
dan
236;
Jenis
Kelamin:
Pria
Magister
=
5,
PhD
=6;
p0,05 =
1,
Wanita
=
0;
Umur:
18-24
=
1,
25-29
=2,
30-34
3,
35-39
=
4,
40-44
5,
45-49
=
6,
50-54
=
7,
55-59
=8,
, Catatan: Variabel
variabel
korelasi mayor Masa
Kerja
Tim
Sebelumnya
7.
Masa
Kerja
Tim
Saat
Ini
8.
Kepuasan
6.9.
Komitmen
Tim
10.
OCB5.
Masa
Kerja
(bulan) 1.
Jenis
Kelamin
2.
Usia
3.
Pendidikan
4.
Organisasi
(tahun)
penyimpangan, dan
Berarti, standar
Tabel I.
0,89
5,51
2,88
5,50
5,26
5,48
16,14
16,30
38,15
103,41 M
SD
48,51
28,88 96.09
0,60 1.08 9,02
1,19 1,60
0,89 0.31
20.08 20,05
20,02 20.08
20.07
0,01
20,05 0,07 1
0,09
20,09
20,12 20.15
0,41
0,02
0,00 0,61
2
* * *
0,14
20,01 20.16 20.31
*0,16
0,27 0,07
3
* * * *
20.25
20.08 20.20 0,55
20,13
0,04
4
* * *
20.15
20.01 20.01 20.01
5
*
*0,16
0,14
20,11
20,04
6
*
939 0,25
0,04 0.12
7
*
*0,40
0,20
8
*
0,44

Kepuasan kerja
9
*
Machine Translated by Google
Machine Translated by Google

MD analisis seluruh sampel disajikan pada Tabel II. Kami menyimpulkan bahwa TCS
menunjukkan sifat psikometrik yang baik dan kehandalan. Studi kami menunjukkan bahwa
46,6 peneliti mungkin memiliki keyakinan dalam menerapkan TCS dalam penelitian masa depan.
Selanjutnya, kami membuat model pengukuran yang melibatkan tim sepuluh item
skala komitmen, OCB 12 item, dan skala kepuasan kerja dua item, yaitu semua
langkah-langkah yang menarik dalam penelitian ini. Hasil menyarankan kecocokan yang baik antara model kami dan
940 2
data kami (¼x783,42, df 251, p 0,00, TLI 0,97, CFI 0,97, RMSEA 0,09).
Dengan demikian, kami memiliki keyakinan bahwa item dari tindakan ini memuat dengan benar pada mereka
dimensi yang dihipotesiskan, bahwa tindakan tersebut memiliki sifat psikometrik yang baik, dan
bahwa kita memiliki tiga ukuran yang berbeda dan terpisah.
Karena semua tindakan dikumpulkan dari anggota tim pada satu titik waktu, ada
potensi masalah yang terkait dengan bias varians metode umum (CMV) (Podsakoff
dkk., 2003). Masalah varians metode umum (CMV) mungkin telah dilebih-lebihkan
dan mencapai status legenda urban dalam literatur. Ada sedikit bukti yang kredibel
bahwa varians metode umum ada, dan banyak bukti sebaliknya (Spector,
2006). Namun demikian, untuk menunjukkan bahwa data kami tidak terpengaruh oleh metode umum
varians, CMV, kami melakukan uji satu faktor Harman dan memeriksa yang tidak diputar
solusi faktor yang melibatkan semua variabel yang diminati (24 item) dalam faktor eksplorasi
analisis. Hasil analisis ini menunjukkan enam faktor. Jumlah total varians
dijelaskan untuk enam faktor individu (29,59 persen, 8,88 persen, 8,12 persen, 5,84
persen, 5,26 persen, dan 4,74 persen, masing-masing) dan enam faktor digabungkan
(62,42 persen) menyatakan bahwa tidak ada faktor tunggal yang menjadi mayoritas
kovarians dalam variabel independen dan kriteria. Oleh karena itu, kami menyimpulkan bahwa
varians metode umum bukanlah faktor yang signifikan dalam temuan kami.

Barang Faktor EFA Memuat CFA

1. Saya bangga memberi tahu orang lain bahwa perusahaan saya menggunakan tim
konsep 0,88 0,88
2. Saya sangat senang perusahaan kami memilih konsep tim
atas ide-ide lain 0,84 0,84
3. Keputusan perusahaan ini untuk menerapkan konsep tim
adalah kesalahan yang pasti (R) 0.82 0,78
4. Dalam jangka panjang, tidak banyak yang bisa diperoleh dengan menggunakan
konsep tim. (R) 0,84 0,75
5. Saya membicarakan konsep tim kepada rekan-rekan sebagai perubahan positif
untuk perusahaan 0,79 0,76
6. kami Reli konsep tim menginspirasi yang terbaik dalam diri saya dalam hal
kinerja pekerjaan 0,71 0,74
7. Saya sangat peduli dengan keberhasilan konsep tim Saya bersedia 0,78 0,67
8. melakukan banyak upaya di luar itu
biasanya diharapkan untuk membantu konsep tim menjadi
berhasil. 0,67 0,65
9. Itu akan membutuhkan sedikit perubahan dalam keadaan saya saat ini
menyebabkan saya menyerah pada konsep tim. (R) 0,72 0,65
Tabel II.
10. Saya merasa sangat sedikit loyalitas terhadap konsep tim (R) 0,72 0,61
Komitmen tim
skala Catatan: (R) menunjukkan item dengan skor terbalik
Machine Translated by Google

Regresi berganda hierarkis Kepuasan kerja

Kami menggunakan regresi berganda hierarkis untuk menguji hipotesis kami. Pada Langkah 1, kita
mengontrol beberapa variabel demografis, seperti jenis kelamin, usia, masa kerja tim (dalam bulan),
tingkat pendidikan, dan pengalaman tim sebelumnya (dalam beberapa bulan). Kami melakukan pekerjaan yang berpusat pada skala
ukuran kepuasan dan komitmen tim dengan mengurangi rata-rata setiap skala,
masing-masing, sehingga mengurangi multikolinearitas dan memungkinkan
interpretasi koefisien (misalnya Aiken dan West, 1991; Edwards, 1996). Lalu kita 941
memasuki kepuasan kerja (A), komitmen tim (B), dan kepuasan kerja dan tim
interaksi komitmen (A £ B) masing-masing dalam langkah terpisah (Langkah 2, 3, dan 4). Tabel III
menunjukkan bahwa efek utama dari kepuasan kerja dan komitmen tim dan
interaksi kepuasan kerja dan komitmen tim pada OCB semuanya signifikan,
mendukung H1 dan H2.

Komitmen tim sebagai moderator

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk memastikan apakah komitmen tim dalam
tim self-directed memoderasi hubungan kepuasan kerja-OCB, dan untuk memeriksa
pentingnya efek interaksi komitmen tim-kepuasan kerja berkaitan dengan
ke OCB. Berdasarkan efek interaksi yang diamati, kami selanjutnya memilih peserta yang
mencetak 25 persen teratas dan 25 persen terbawah pada skala komitmen tim
(TCS), melabeli kedua kelompok ini sebagai kelompok komitmen tim tinggi dan rendah,
masing-masing, dan memeriksa hubungan antara kepuasan kerja dan OCB untuk masing-masing
kelompok dalam dua analisis regresi berganda hierarkis yang terpisah. Hasil yang disarankan
bahwa untuk kelompok komitmen tim tinggi, setelah mengendalikan variabel demografis,
2 2
pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB signifikan (R 0.37, R 0.03, 0,14, DR
DF 4,70, p 0,032); sedangkan untuk kelompok komitmen tim rendah gagal mencapai
2 2
signifikansi (R 0,46, R 0,01, DF 0,21,
0,98, DR
p 0,327). Untuk yang tinggi
kelompok komitmen tim, tanpa mengendalikan variabel demografis, efek dari
2 2
kepuasan kerja pada OCB sekali lagi signifikan (R 0,16, R 0,03, DR 0,03,
DF 4,25, p 0,041); sedangkan untuk kelompok komitmen tim rendah, lagi-lagi gagal
2 2
mencapai signifikansi (R 0,06, R 0,003, DF0,003,
0,20, pDR
0,657)
(Gambar 2). Persamaan regresi untuk kelompok komitmen tim tinggi dan rendah dapat
dinyatakan sebagai berikut, masing-masing.

y 5:572 0:159Þ £ Komitmen Tim Tinggi 1Þ

y 5:160 20.055Þ £ Komitmen Tim Rendah 2Þ

Diskusi
Tujuan kami dalam penelitian ini adalah untuk mengusulkan model di mana komitmen tim dalam
tim mandiri memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan
perilaku organisasi kewarganegaraan. Untuk melakukannya, kami mengembangkan ukuran tim

Variabel RR 2 DR 2 DF df p

1. Jenis kelamin, usia, masa kerja tim, pendidikan, tim 0,11 0,11 5,32 5.212 0,000
sebelumnya 0,33 2. Kepuasan kerja (A) 0,37 3. Komitmen tim 0,14 0,03 6,75 1.211 0,010 Tabel III.
(B) 0,52 4. Kepuasan £ Tim (A £ B) 0,53 0,27 0,13 36,62 1.210 0,000 Kelipatan hierarkis
0,28 0,01 4,17 1.209 0,042 regresi pada OCB
Machine Translated by Google

MD
46,6

942

Gambar 2.
Pengaruh
komitmen tim
sebagai moderator
hubungan kepuasan
kerja-OCB dalam
tim mandiri

komitmen yang diadaptasi dari Kuesioner Komitmen Organisasi yang banyak digunakan
(Mowday et al., 1979) dan menguji sifat psikometriknya. Selanjutnya, kami mengukur
kepuasan kerja, komitmen tim, dan perilaku kewargaan organisasional untuk sampel 242
karyawan di tiga lokasi yang terpisah secara geografis. Hasil menunjukkan bahwa komitmen
tim tidak memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan
organisasi untuk anggota tim kerja mandiri.
Kami pertama-tama menghipotesiskan hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja
dan perilaku kewargaan organisasional, berdasarkan teori dan literatur yang mendukung
hubungan semacam itu. Hubungan itu terbukti signifikan, dan H1 didukung. Sementara
hubungan ini telah dilaporkan oleh peneliti sebelumnya, menunjukkan hubungan antara
kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi dalam lingkungan tim diperlukan untuk
pengembangan model kami (Baron dan Kenny, 1986).

Hipotesis kedua kami memperkirakan bahwa komitmen tim akan berhubungan positif
dengan perilaku kewargaan organisasi, berdasarkan studi sebelumnya yang menunjukkan
bahwa anggota tim lebih mungkin mengembangkan hubungan pribadi yang kuat daripada
anggota non-tim, yang kemudian dapat mengarahkan anggota tim tersebut untuk terlibat lebih
dalam. kegiatan sosial yang mendukung. H2 juga didukung.
Hipotesis utama penelitian ini, H3, meramalkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja
dan perilaku kewargaan organisasi akan dimoderatori oleh komitmen tim, sehingga hubungan
tersebut akan semakin kuat ketika komitmen tim tinggi. Gambar 2 menunjukkan bahwa untuk
karyawan dengan komitmen tim yang tinggi, kepuasan kerja secara signifikan dan positif
berhubungan dengan OCB. Artinya, karyawan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi yang
juga memiliki tingkat komitmen tim yang tinggi akan menampilkan tingkat yang lebih tinggi
Machine Translated by Google

dari OCB. Di sisi lain, untuk karyawan dengan komitmen tim yang rendah, kepuasan kerja tidak
Kepuasan kerja
berhubungan secara signifikan dengan OCB. Dengan demikian, H3 juga didukung.
Temuan ini dapat memberikan wawasan situasi di mana keterlibatan karyawan dalam tim mandiri
tidak menghasilkan perubahan sikap (misalnya Cohen dan Ledford, 1994; Pearson, 1992). Jika
anggota tim belum mengembangkan hubungan kerja yang memuaskan dalam tim mereka, mereka
mungkin tidak mengembangkan modal sosial yang dapat mengarah pada tingkat komitmen yang lebih
tinggi kepada tim tersebut (Van der Vegt et al., 2000). Peningkatan kepuasan kerja yang dihasilkan 943
dari hubungan rekan kerja yang lebih baik pada gilirannya dapat mengarah pada tingkat komitmen tim
yang lebih tinggi, dan pada akhirnya meningkatkan volume keseluruhan perilaku kewargaan organisasi
yang ada dalam organisasi mereka (Bolino et al., 2002; Wilke dan Lanzetta, 1970). ). Temuan bahwa
komitmen terhadap tim seseorang meningkatkan kemungkinan terlibat dalam perilaku kewarganegaraan
organisasional untuk karyawan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi memberikan wawasan penting
tentang manfaat potensial tim kerja mandiri untuk lingkungan kerja secara keseluruhan.

Temuan bahwa komitmen tim tidak mempengaruhi hubungan kepuasan kerja-kewarganegaraan

organisasional untuk karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah menunjukkan bahwa pelaksanaan
tim kerja mandiri mungkin tidak menciptakan momentum ke atas yang memperkuat diri untuk
meningkatkan sikap karyawan, komitmen, lebih lanjut membantu perilaku, dan perbaikan terus-
menerus (Tang et al., 2008). Dari sudut pandang praktis, manajer dalam organisasi di mana
implementasi tim kerja mandiri belum menghasilkan peningkatan komitmen tim mungkin ingin
mempertimbangkan untuk menerapkan program pengembangan tim sebagai bagian dari strategi
pengembangan organisasi (OD).
Selain temuan ini, kami telah mengembangkan apa yang tampaknya menjadi ukuran komitmen tim
yang valid dan andal, Skala Komitmen Tim (TCS), berdasarkan kecocokan menggunakan validasi
silang, analisis faktor konfirmatori, dan uji reliabilitas. Skala ini membutuhkan pengujian tambahan
yang substansial, tetapi indikasi awal menunjukkan bahwa ini mungkin berguna dalam studi masa
depan sebagai ukuran komitmen tim, dimensi dalam domain komitmen yang telah menerima perhatian
yang relatif sedikit hingga saat ini.

Keterbatasan
Seperti halnya penelitian apa pun, terlepas dari kekuatan makalah ini, ada keterbatasan yang harus
diatasi. Sampel kami diambil dari karyawan sebuah organisasi di mana fungsi tim kerja mandiri adalah
masalah yang sangat menonjol karena, bagi banyak karyawan, penerapan tim tersebut relatif baru;
oleh karena itu, generalisasi temuan kami mungkin agak terbatas. Untuk alasan ini, pemeriksaan Skala
Komitmen Tim di berbagai sampel adalah tepat dan menawarkan sejumlah peluang untuk penelitian
masa depan.

Bias metode umum juga merupakan sumber kesalahan potensial karena data kami dikumpulkan
dari satu sumber pada satu waktu. Namun, seperti disebutkan sebelumnya, masalah varians metode
umum mungkin tidak menjadi perhatian yang signifikan seperti yang pernah diperkirakan (Spector,
2006). Selanjutnya, selain solusi faktor yang tidak diputar yang dijelaskan di bagian sebelumnya, kami
melakukan uji satu faktor Harman dan menyimpulkan bahwa tidak ada faktor tunggal yang menyumbang
sebagian besar kovarians, menunjukkan bahwa varians metode umum tidak hanya bertanggung jawab
atas temuan kami (Podsakoff et al., 2003; Spector, 2006). Akhirnya, hasil model pengukuran
keseluruhan kami yang melibatkan ketiga ukuran dalam analisis faktor konfirmatori menunjukkan
kecocokan yang baik antara model kami dan
Machine Translated by Google

MD data kami, memberikan bukti kuat untuk menyarankan tiga ukuran berbeda dan terpisah dalam
penelitian ini.
46,6
Penelitian masa
depan Salah satu bidang penelitian masa depan yang berpotensi bermanfaat melibatkan
pemeriksaan tambahan Skala Komitmen Tim (TCS) yang dikembangkan dalam penelitian ini.
944
Meskipun pengujian skala kami menunjukkan bahwa skala tersebut sehat secara psikometri,
tes serupa harus dilakukan pada rentang sampel yang luas untuk lebih menetapkan validitas
dan reliabilitasnya sebagai ukuran komitmen tim.
Selain itu, peneliti mungkin memeriksa konstruksi tim dalam berbagai pengaturan.
Mungkin sangat menarik untuk menyelidiki dampak komitmen tim dalam situasi di mana
karyawan profesional atau serikat pekerja diorganisasikan ke dalam tim. Pengaturan lain yang
menarik mungkin termasuk lingkungan perawatan kesehatan, industri jasa, dan unit militer.

Sampai dekade terakhir ini, banyak penelitian tentang komitmen kerja masih mengasumsikan
bahwa hubungan terjadi antara individu dan organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990).
Pengembangan konstruk komitmen yang lebih kuat daripada komitmen organisasi dapat
membawa perubahan besar dalam pemikiran berkaitan dengan domain komitmen kerja. Studi
ini, dalam hubungannya dengan orang lain (misalnya Bishop dan Scott, 2000; Bishop et al.,
2000), menunjukkan bahwa komitmen tim merupakan konstruksi yang layak dalam domain
komitmen tempat kerja yang memerlukan studi lebih lanjut. Mengingat semakin memburuknya
loyalitas antara organisasi dan karyawan mereka (Zhao et al., 2007), dan kemungkinan bahwa
arti-penting kognitif dan emosional dari tim mandiri karyawan dapat menawarkan target
komitmen yang lebih menonjol, kami percaya komitmen tim mungkin konstruksi yang lebih kuat
daripada komitmen organisasi, dan bahwa studi harus dirancang yang dapat menilai utilitas
komparatif dari dua konstruksi (Flaherty dan Moss, 2007).

Singkatnya, kami percaya penelitian ini memberikan kontribusi yang signifikan untuk
pemahaman kita tentang hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi,
hubungan yang telah lama diketahui tetapi sifatnya belum didefinisikan dengan baik. Harapan
kami bahwa penelitian ini akan mendorong orang lain untuk memeriksa lebih lanjut konstruk
komitmen tim dan dampaknya terhadap domain komitmen secara keseluruhan dalam organisasi
kerja.

Referensi
Abbott, JB, Boyd, NG dan Miles, G. (2006), “Apakah jenis tim penting? Investigasi hubungan
antara karakteristik pekerjaan dan hasil dalam lingkungan berbasis tim”, Journal of
Social Psychology, Vol. 146 No. 4, hal. 485-507.
Aiken, LA dan West, SG (1991), Regresi Berganda: Pengujian dan Interpretasi Interaksi,
Sage, Newbury Park, CA.
Allen, TD dan Rush, MC (1998), "Pengaruh perilaku kewarganegaraan organisasi pada
penilaian kinerja: studi lapangan dan eksperimen laboratorium", Jurnal Psikologi
Terapan, Vol. 83, hlm. 247-60.
Baron, RM dan Kenny, DA (1986), "Perbedaan variabel moderator-mediator dalam
penelitian psikologi sosial: pertimbangan konseptual, strategis, dan statistik", Journal
of Personality and Social Psychology, Vol. 51, hlm. 1.173-82.
Machine Translated by Google

Bateman, TS dan Organ, DW (1983), "Kepuasan kerja dan prajurit yang baik: hubungan antara
pengaruh dan 'kewarganegaraan' karyawan", Academy of Management Journal, Vol. 26, hlm.
Kepuasan kerja
587-95.
Bergeron, DM (2007), "Paradoks potensial perilaku kewarganegaraan organisasi: warga negara yang
baik dengan biaya berapa?", Academy of Management Review, Vol. 32 No. 4, hlm. 1078-95.
Bishop, JW dan Scott, KD (2000), "Pemeriksaan komitmen organisasi dan tim dalam lingkungan tim
mandiri", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, hlm. 439-50. 945
Uskup, JW, Scott, KD dan Burroughs, SM (2000), "Dukungan, komitmen, dan hasil karyawan dalam
lingkungan tim", Jurnal Manajemen, Vol. 26, hal. 1.113-32.
Bishop, JS, Scott, KD, Goldsby, MG dan Cropanzano, R. (2005), "Sebuah studi validitas konstruk
komitmen dan variabel dukungan yang dirasakan: pendekatan multifoci di lingkungan tim yang
berbeda", Grup dan Manajemen Organisasi, Vol. 30, hlm. 153-80.
Bolino, MC, Turnley, WH dan Bloodgood, JM (2002), "Perilaku kewarganegaraan dan penciptaan
modal sosial dalam organisasi", Academy of Management Review, Vol. 27, hlm. 505-22.
Cohen, SG dan Ledford, GE (1994), "Efektivitas tim yang dikelola sendiri: eksperimen semu", Hubungan
Manusia, Vol. 47, hlm. 13-43.
De Jong, A., De Ruyter, K. dan Wetzels, M. (2006), "Anteseden dan konsekuensi potensi kelompok:
studi tim layanan swakelola", Ilmu Manajemen, Vol. 51 No.11, hal.1610-25.

De Lara, PZM dan Rodriguez, TFE (2007), "Anomie organisasi sebagai hubungan antara lingkungan
sikap yang tidak menguntungkan dan perilaku kewarganegaraan (OCB) - sebuah studi empiris
di antara administrasi universitas dan personel layanan", Tinjauan Personel, Vol. 36 Nos 5-6,
hlm. 843-66.
Druskat, VU dan Wheeler, JV (2004), "Bagaimana memimpin tim yang mengelola sendiri", MIT Sloan
Tinjauan Manajemen, Vol. 45 No. 4, hlm. 65-71.
Edwards, JR (1996), "Pemeriksaan versi bersaing dari pendekatan kecocokan orang-lingkungan untuk
stres", Academy of Management Journal, Vol. 39, hlm. 292-339.
Euwema, MC, Wendt, H. dan Van Emmerik, H. (2007), "Gaya kepemimpinan dan perilaku
kewarganegaraan organisasi kelompok lintas budaya", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 28 No.8,
hal.1035-57.
Flaherty, S. dan Moss, SA (2007), "Dampak kepribadian dan konteks tim pada hubungan antara
ketidakadilan tempat kerja dan perilaku kerja kontraproduktif", Jurnal Psikologi Sosial Terapan,
Vol. 37 No.11, hal.2549-75.
Kirkman, BL dan Shapiro, DL (2001), "Dampak dari nilai-nilai budaya pada kepuasan kerja dan
komitmen organisasi dalam mengelola tim kerja sendiri: peran mediasi resistensi karyawan",
Academy of Management Journal, Vol. 44, hal. 557-69.
Konovsky, MA dan Pugh, SD (1994), “Perilaku Kewarganegaraan dan Pertukaran Sosial”, Jurnal
Akademi Manajemen, Vol. 37, hlm. 656-69.
Koys, DJ (2001), "Pengaruh kepuasan karyawan, perilaku kewargaan organisasional, dan pergantian
pada efektivitas organisasi: tingkat unit, studi longitudinal", Psikologi Personalia, Vol. 54, hlm.
101-14.
Lam, SSK, Hui, C. dan Hukum, KS (1999), "Perilaku kewargaan organisasi: membandingkan perspektif
supervisor dan bawahan di empat sampel internasional", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 84, hlm.
594-601.
Langfred, CW (2007), "The downside of self-management: a longitudinal study of effects of conflict on
trust, otonomi, and task interdependence in self-managing teams", Academy of Management
Journal, Vol. 50 No. 4, hal. 885-900.
Machine Translated by Google

MD Lavelle, JJ, Rupp, DE dan Brockner, J. (2007), "Mengambil pendekatan multifoci untuk studi keadilan,
pertukaran sosial, dan perilaku kewarganegaraan: model kesamaan target", Journal of
46,6 Management, Vol. 33 No.6, hal.841-66.
Lawler, EE dan Mohrman, SA (1985), "Lingkaran kualitas setelah mode", Harvard Business Review,
Vol. 63 No. 1, hlm. 65-71.
LePine, JA, Erez, A. dan Johnson, DE (2002), "Sifat dan dimensi perilaku kewarganegaraan organisasi:
946 tinjauan kritis dan meta-analisis", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, hlm. 52-65.

Mathieu, JE dan Hamel, K. (1989), "Sebuah model kausal dari anteseden komitmen organisasi antara
profesional dan nonprofessionals", Jurnal Perilaku Kejuruan, Vol. 34, hlm. 299-317.

Mathieu, JE dan Zajac, DM (1990), "Sebuah tinjauan dan meta-analisis dari anteseden, berkorelasi,
dan konsekuensi dari komitmen organisasi", Buletin Psikologis, Vol. 108, hlm. 171-94.

Mowday, RT, Steers, RM dan Porter, LW (1979), "Pengukuran komitmen organisasi", Jurnal Perilaku
Kejuruan, Vol. 14, hlm. 224-47.
Niehoff, BP dan Moorman, RH (1993), "Keadilan sebagai mediator hubungan antara metode pemantauan
dan perilaku warga organisasi", Academy of Management Journal, Vol. 36, hlm. 527-56.

Organ, DW (1988), Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Sindrom Prajurit yang Baik, Buku Lexington,
Lexington, MA.
Organ, DW (1997), "Perilaku kewargaan organisasi: itu membangun waktu pembersihan", Kinerja
Manusia, Vol. 10 No.2, hal.85-97.
Organ, DW dan Ryan, K. (1995), "Sebuah tinjauan meta-analitik dari prediktor sikap dan disposisional
perilaku kewarganegaraan organisasi", Psikologi Personalia, Vol. 48, hal.775-802.

Pearson, CWL (1992), "Kelompok kerja otonom: penyelidikan di lokasi industri", Hubungan Manusia,
Vol. 45, hlm. 905-36.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB dan Hui, C. (1993), "Perilaku kewargaan organisasi dan evaluasi
manajerial kinerja karyawan: tinjauan dan saran untuk penelitian masa depan", di Ferris, GR
(Ed.), Penelitian di Personalia dan Manusia Manajemen Sumber Daya, Vol. 11, JAI Press,
Greenwich, CT, hlm. 1-40.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, JY dan Podsakoff, NP (2003), "Biasa metode umum dalam
penelitian perilaku: tinjauan kritis literatur dan solusi yang direkomendasikan", Journal of Applied
Psychology, Vol. 988 No.5, hal.879-903.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Paine, JB dan Bachrach, DG (2000), "Perilaku kewargaan organisasi:
tinjauan kritis literatur teoritis dan empiris dan saran untuk penelitian masa depan", Jurnal
Manajemen, Vol. 26, hlm. 513-63.
Reichers, AE (1985), "Sebuah tinjauan dan rekonseptualisasi komitmen organisasi", Academy of
Management Review, Vol. 10, hlm. 465-76.
Riketta, M. dan Van Dick, R. (2005), "Fokus keterikatan dalam organisasi: perbandingan meta-analitik
kekuatan dan korelasi kelompok kerja versus identifikasi dan komitmen organisasi", Jurnal
Perilaku Kejuruan, Vol. 67 No.3, hal.490-510.
Scott, KD dan Townsend, AM (1994), "Tim: mengapa beberapa melakukan dan yang lainnya tidak", HR
Majalah, Vol. 8, hal.62-7.
Sheridan, JH (1997), “Pelajaran perubahan budaya”, Pekan Industri, Vol. 17, hlm. 20-4.
Machine Translated by Google

Smith, CA, Organ, DW dan Near, JP (1983), "Perilaku kewargaan organisasi: sifatnya dan pendahulunya",
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 68, hlm. 653-63.
Kepuasan kerja
Tang, TLP dan Crofford, AB (1995/1996), “Tim kerja yang mengatur diri sendiri”, Hubungan Ketenagakerjaan
Hari ini, Jil. 22 No. 4, hlm. 29-39.
Tang, TLP, Tollison, PS dan Whiteside, HD (1987), "Pengaruh inisiasi lingkaran kualitas pada motivasi untuk
menghadiri pertemuan lingkaran kualitas dan kinerja tugas", Psikologi Personalia, Vol. 40, hlm.
799-814. 947
Tang, TLP, Tollison, PS dan Whiteside, HD (1989), "Produktivitas lingkaran kualitas yang terkait dengan
kehadiran manajemen atas, inisiasi lingkaran, dan warna kerah", Journal of Management, Vol. 15,
hlm. 101-13.
Tang, TLP, Sutarso, T., Davis, GMT, Dolinski, D., Ibrahim, AHS dan Wagner, SL (2008), “Membantu atau
tidak membantu? Efek Orang Samaria yang Baik Hati dan kecintaan akan uang pada perilaku
membantu”, Journal of Business Ethics, in press.
Tasa, K., Taggar, S. dan Seijts, GH (2007), "Pengembangan kemanjuran kolektif dalam tim: perspektif
bertingkat dan longitudinal", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 92 No. 1, hlm. 17-27.

Thomas, CY (1996), "Pasar modal, pasar keuangan, dan modal sosial", Studi Sosial dan Ekonomi, Vol. 45,
hal. 1-23.
Van der Vegt, G., Emans, B. dan Van de Vliert, E. (2000), "Respon afektif anggota tim terhadap pola
interdependensi intragroup dan kompleksitas pekerjaan", Jurnal Manajemen, Vol. 26, hal. 633-55.

Wilke, H. dan Lanzetta, JT (1970), "Kewajiban untuk membantu: efek dari jumlah bantuan sebelumnya pada
perilaku membantu berikutnya", Jurnal Psikologi Sosial Eksperimental, Vol. 6 No.4, hlm. 488-93.

Zhao, H., Wayne, SJ, Glibkowski, BC dan Bravo, J. (2007), "Dampak pelanggaran kontrak psikologis pada
hasil yang berhubungan dengan pekerjaan: meta-analisis", Psikologi Personalia, Vol. 60 No.3,
hal.647-80.

Bacaan lebih lanjut

Ellemers, N., de Gilder, D. dan van den Heuvel, H. (1998), "Berorientasi karir versus komitmen berorientasi
tim dan perilaku di tempat kerja", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 83, hlm. 717-30.
Podsakoff, PM dan Organ, DM (1986), "Laporan diri dalam penelitian organisasi: masalah dan prospek",
Jurnal Manajemen, Vol. 12, hlm. 531-44.
Tang, TLP dan Gilbert, PR (1994), "Harga diri berbasis organisasi di antara pekerja kesehatan mental:
replikasi dan perluasan", Manajemen Personalia Publik, Vol. 23, hal.127-34.
Tang, TLP dan Ibrahim, AHS (1998), "Anteseden perilaku kewargaan organisasi ditinjau kembali: personel
publik di Amerika Serikat dan di Timur Tengah", Manajemen Personalia Publik, Vol. 27 No.4,
hal.529-50.

Penulis koresponden David

A. Foote dapat dihubungi di: dfoote@mtsu.edu

Untuk membeli cetak ulang artikel ini, silakan kirim email: reprints@emeraldinsight.com Atau
kunjungi situs web kami untuk detail lebih lanjut: www.emeraldinsight.com/reprints