BAB II

LANDASAN TEORI
2.1. Kompensasi Kerja
Kompensasi kerja merupakan komponen penting dalam hubungan
perusahaan dengan karyawannya. Jika dikelola dengan baik, kompensasi
membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan
menjaga karyawan dengan baik. Karyawan yang memiliki kemampuan yang ahli
dibidangnya tentu akan mendapatkan kompensasi yang sebanding dengan
kinerjanya. Untuk lebih memahami tentang kompensasi, berikut definisi
kompensasi menurut para ahli. (Suparyadi, 2015: 271) menyatakan bahwa
kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai
penghargaan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi, baik yang bersifat
finansial maupun nonfinansial. Hasibuan (2012:118) menyatakan bahwa
kompensasi adalah semua yang didapatkan karyawan berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Dari beberapa definisi diatas maka dapat dinyatakan
kompensasi merupakan sesuatu yang diterima dalam bentuk uang, barang langsung
dan tidak langsung atas kontribusi karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan
yang telah dilakukan. Jadi ketika karyawan memperoleh kompensasi yang tinggi
akan meningkatkan komitmen otganisasional di dalam perusahaan. Berbagai
penelitian telah dilakukan mengenai hubungan antara kompensasi dan komitmen
organisasional. Handaru dkk. (2013) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasional pada PT Oriental Elektronics Indonesia.
Kee et al. (2016) menemukan bahwa hubungan yang signifikan antara kompensasi
finansial seperti gaji, bonus dan uang muka terhadap komitmen organisasional,
yang paling dominan anatara ketiga kompensasi tersebut adalah uang muka dalam
penelitian ini.
2.1.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi Kerja
Menurut Hasibuan (2016, p.118) faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada
lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif
kecil.Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada
lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin
besar.
3. Serikat Buruh/Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka
tingkat kompensasi semakin besar.Sebaliknya jika serikat buruh
tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum.Peraturan Pemerintah
ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenag-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
6. Biaya Hidup/Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar.Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah/kompensasi relatif
kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan
yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih
lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena
kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)
maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan
mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,
karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat
upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan
kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya.Tetapi jika
jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial,
kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

2.1.2. Indikator Kompensasi Kerja

Menurut Mathis dan Jackson dalam Timoti Hendro (2016)
Kompensasi dalam penelitian ini akan diukur dengan indikator
sebagai berikut:
 1. Gaji
Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya
sebagai gaji atau dsebut gaji pokok.
2. Upah
Kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok
maupun kinerja organisasi.Jenis yang paling umum dari gaji jenis
ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif.
3. Benefit
Program penghargaan kepada karyawan sebagai bagian benefit
perusahaan.Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki
kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat.Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang
diterima pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung seperti
tunjangan.Tunjangan adalah imbalan tidak langsung seperti asuransi
kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada karyawan
atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di
organisasi.

2.2. Stress Kerja

Hidup manusia tidak pernah lepas dari stres, dalam berbagai bentuknya.
Rutinitas hidup, dan segala problematika hidup, membuat manusia senantiasa
mengalami pasang surut stres. Secara alamiah, stres timbul sebagai akibat dari
interaksi manusia dengan lingkungannya, karena itu stres merupakan bagian yang
wajar dalam kehidupan manusia.
Menurut Mangkunegara (2017, hal. 157) stres kerja adalah perasaan tertekan
yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari
Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,
sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup,
tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Sedangkan
menurut Salleh dan Bakar (2018, hal. 48) stres kerja adalah perasaan yang
melambangkan sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau upaya seseorang
dalam kekuatan mental pada pekerjaan. Stres tidak timbul begitu saja namun sebab-
sebab stres timbul umumnya diikuti oleh faktor peristiwa yang mempengaruhi
kejiwaan seseorang, dan peristiwa itu terjadi diluar dari kemampuannya sehingga
kondisi tersebut telah menekan jiwanya.
2.2.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Stress Kerja
Menurut Robbins (2012, hal. 239) terdapat tiga faktor penyebab stres,
yaitu :
1) Faktor lingkungan
Faktor lingkungan seperti ketidakpastian lingkungan
mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi, ketidakpastian
itu juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan para pegawai.
a) Ketidakpastian ekonomi.
Ketidakpastian harga barang yang cenderung terus
naik sedangkan kenaikan gaji karyawan tidak terlalu
signifikan dengan kenaikan harga barang dan bahkan
gaji karyawan cenderung tetap hal inilah yang akan
membuat pegawai menjadi stres karena kebutuhan
pokoknya tidak tercukupi.
b) Ketidakpastian Politis.
Batasan birokrasi menjadi salah satu sumber stres
yang berpengaruh dengan pekerjaan. Pegawai akan
merasa tertekan atau stres apabila karyawan merasa ada
ancaman terhadap perubahan politik.
c) Ketidakpastian Teknologis.
Inovasi-inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan
pengalaman seorang pegawai usang dalam waktu yang
sangat pendek oleh karena itu ketidakpastian teknologi
merupakan tipe ketiga yang dapat menyebabkan stres,
komputer, robotika, otomatisasi dan ragam-ragam lain
dari inovasi teknologis merupakan ancaman bagi banyak
organisasi yang menyebabkan stres.
2) Faktor organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat
menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau
menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban
kerja yang berlebihan, seorang atasan yang menuntut dan tidak
peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan merupakan
beberapa contoh.
a) Tuntutan Tugas.
Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan
pada pekerjaan seorang. Faktor ini mencakup desain
pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata letak kerja
fisik.
b) Tuntutan Peran.
Tuntutan peran berpengaruh dengan tekanan yang
diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran
tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik
peran menciptakan harapanharapan hampir tidak bisa
dirujukkan atau dipuaskan.
c) Tuntutan Antar Pribadi.
Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang
diciptakan oleh pegawai lain kurangnya dukungan
sosial, rekan-rekan dan pengaruh pribadi yang buruk
dapat menimbulkan stres yang cukup besar, teristimewa
diantara para karyawan dengan kebutuhan sosial yang
tinggi.
d) Struktur Organisasi.
Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi
dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, serta di
mana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan
kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan
yang berdampak pada seorang karyawan merupakan
suatu contoh dari variabel struktural yang dapat
merupakan sumber potensial dari stres.
 e) Kepemimpinan Organisasi.
Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif
senior organisasi beberapa pejabat eksekutif keputusan
menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh
ketegangan, rasa takut dan kecemasan pegawai
membangun tekanan yang tidak realistis untuk
berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan
pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin
memecat pegawai yang tidak dapat mengikutinya.
f) Tahap Hidup Organisasi.
Organisasi berjalan melalui suatu siklus, didirikan,
tumbuh dan menjadi dewasa dan akhirnya merosot.
Suatu, tahap kehidupan organisasi yaitu di mana dia ada
dalam daur empat tahap ini, menciptakan masalah dan
tekanan yang berbeda untuk para karyawan. Tahap
pendirian dan kemerosotan sangat menimbulkan stres.
3) Faktor Individual
Faktor individual bisa mencakup faktor-faktor dalam
kehidupan pribadi karyawan, terutama sekali faktor-faktor ini
adalah isu keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik
kepribadian yang intern.
a) Masalah Keluarga.
Keluarga secara konsisten menunjukkan bahwa
orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga
sebagai sesuatu yang berharga. Kesulitan pernikahan,
pecahnya suatu hubungan dan kesulitan disiplin pada
anak-anak merupakan contoh dari masalah hubungan
yang menciptakan stres bagi para pegawai dan terbawa
ke tempat kerja.
b) Masalah Ekonomi.
 Masalah ekonomi diciptakan oleh individu yang
terlalu merentangkan. Sumber daya keraguan karyawan
merupakan suatu perangkat kesulitan pribadi lain yang
dapat menciptakan stres bagi pegawai dan mengganggu
perhatian pegawai terhadap kerja.
c) Kepribadian.
Suatu faktor individual penting yang mempengaruhi
stres adalah kodrat kecenderungan dasar dari seseorang,
artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu
sebenarnya mungkin berasal dalam kepribadian orang
itu.
Sedangkan menurut Fahmi (2016, hal. 278) Stres yang dialami
oleh seseorang biasanya dibagi kepada dua faktor yang menjadi
penyebabnya, yaitu :
1) Stres karena tekanan dari dalam (internal faktor), dan
2) Stres karena tekanan dari luar (eksternal faktor).
Namun sering juga stres tersebut dialami oleh kedua faktor
tersebut, yaitu disebabkan oleh faktor internal dan eksternal. Kondisi
seperti ini biasanya membuat seseorang betul-betul berada dalam
keadaan yang sangat tidak nyaman.
2.2.2. Indikator Stress Kerja
Adapun indikator stres kerja menurut Salleh dan Bakar
(2018, hal. 54) adalah sebagai berikut :
1) Faktor intrinsik pekerjaan yang terbagi atas tuntutan
tugas, tekanan waktu karena deadline pekerjaan dan harus
melakukan pengambilan keputusan yang terlalu banyak.
2) Peran dalam organisasi yang terbagi atas ketidakpastian
dan kurangnya informasi peran pekerjaan, harapan dalam pekerjaan
dan tanggung jawab dalam pekerjaan.
3) Hubungan di tempat kerja yang terbagi atas hubungan
dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja.
 4) Pengembangan karir yang terbagi atas kurangnya
keamanan kerja (ketakutan akan tidak dipakai lagi atau pensiun dini)
dan ketidakcocokan status misalnya promosi yang berlebihan,
promosi yang kurang dan frustasi karena harus mengejar karir yang
tinggi.
5) Struktur dan iklim organisasi yaitu kesempatan yang lebih
besar untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
Sedangkan indikator stres kerja menurut Hulaifah (2012, hal. 12) adalah
sebagai berikut :
1) Stres Indvidu Meliputi : konflik peran, beban karir,
pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan.
2) Stres Organisasi Meliputi : Struktur organisasi,
kepemimpinan.
2.3. Produktivitas Kerja
Wexley dan Yukl dalam Edyun (2012) menyatakan produktivitas kerja
merupakan karyawan dari suatu organisasi yang memegang peranan sangat
penting. Karena maju mundurnya organisasi sangatlah tergantung pada naik
turunnya produktivitas kerja karyawan. Seorang karyawan yang melakukan
sesuatu jenis pekerjaan tertentu dapat dipastikan akan memperoleh hasil. Hasil
adalah output akan produksi dari suatu aktivitas kerja. Produksi atau
produktivitas adalah dua hal yang mempunyai hubungan yang erat dan
merupakan masalah yang pokok dalam perusahaan. Produksi adalah
merupakan suatu usaha untuk menghasilkan barang atau jasa, sedangkan
produktivitas berkaitan erat sebagai cara pencapaian tingkat produksi tersebut.
Menurut Hasibuan (2016) yang dimaksud produktivitas kerja adalah
ukuran efisiensi produksi yaitu suatu perbandingan antara hasil keluaran
dengan masukan (output dan input), masukan sering dibatasi dengan masukan
tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik dalam bentuk
nilai.
2.3.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Manullang, dalam Edyun (2012) memberi penjelasan
bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

a. Keahlian,
merupakan faktor penting dan harus dimiliki oleh pengawas
pelaksana maupun pemimpin.
b. Pengalaman,
faktor pengalaman sangat erat hubungannya dengan
intelegensi, yaitu kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan
tugas-tugas tertentu dengan hasil yang tidak saja ditentukan oleh
pengalaman tertentu tapi juga harus didukung oleh intelegensi.
c. Umur,
umumnya karyawan yang sudah berumur lanjut mempunyai
tenaga fisik relative terbatas daripada karyawan yang masih
muda, untuk itu lebih banyak mengenakan karyawan yang lebih
muda karena fisiknya lebih kuat.
d. Keadaan fisik,
keadaan fisik erat hubungannya dengan tugas yang
dihadapi.Misalnya pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik
e. Pendidikan,
pendidikan sering dihubungkan dengan latihanlatihan yang
umunya menunjukan kesanggupan kerja.
f. Bakat dan temperamen,
mempunyai peranan penting dalam menunjang kesuksesan
kerja. Bakat dan temperamen berhubungan dengan sifat-sifat
khusus dari kepribadian seseorang dan dianggap bukan
dipengaruhi oleh alam sekitar
2.3.2. Indikator Produktivitas Kerja
Produktivitas yang meningkat akan memudahkan
perusahaan mencapai tujuan yang inginkan. Oleh karena itu
perusahaan harus memperhatikan dengan baik produktivitas kerja
karyawan. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan
meningkat atau tidak diperlukan penilaian produktivitas. Penilaian
produktivitas dapat dilakukan dengan melihat beberapa indikator.
Menurut Burhanuddin Yusuf (2015) produktivitas dapat
diukur melalui beberapa faktor yaitu sebagai berikut:
1. Pengetahuan,
konsep pengetahuan lebih berorientasi pada inteligensi, daya
pikir dan penguasaan ilmu. Pengetahuan merupakan akumulasi
hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun
non – formal yang memberikan kontribusi pada seseorang didalam
pemecahan masalah, termasuk dalam melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan, sehingga seorang karyawan diharapkan
mampu melakukan pekerjaan secara produktif.
2. Keterampilan,
yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai
bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan
dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan kemampuan
yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan
pekerjaan secara produktif.
3. Kemampuan,
konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup sejumlah
kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor
pembentuk kemauan.
4. Sikap,
merupakan suatu kebiasaan yang dimiliki pola. Pola tersebut
memiliki implikasi positif dalam hubungan dengan perilaku kerja
seseorang. Perilaku manusia ditentukan oleh sikap – sikap yang
telah tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung
kerja yang efektif.
 Menurut Edy Sutrisno (2017), indikator produktivitas antara lain :
1. Kemampuan
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
3. Semangat kerja
4. Pengembangan diri
5. Mutu
6. Efisiensi

2.4. Penelitian Terdahulu

Berikut adalah penelitian terdahulu yang penulis jadikan bahan referensi dalam
melakukan penelitian ini:

Tabel 1.2 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Hasil
1. Arianty Pengaruh Kompensasi Terhadap Variabel Kompensasi
(2016) Prestasi Kerja Karyawan Pada Bebas: Berpengaruh Terhadap
PT. Asam Jawa Medan Kompensasi Prestasi Kerja
Variabel
Terikat:
Prestasi Kerja
2. Krismasari Pengaruh Kompensasi dan Di- Variabel Kompensasi dan Disiplin
dan Frian- siplin Kerja Terhadap Prestasi Bebas: Kerja Berpengaruh Ter-
to (2014) Kerja Karyawan Pabrik Gula Kompensasi hadap Prestasi Kerja.
Tjoekir dan Disiplin-
Kerja
Variabel
Terikat:
Prestasi Kerja
3. Ardiandy Pengaruh Disiplin Kerja Ter- Variabel Disiplin Kerja Ber-
dan Iskan- hadap Prestasi Kerja Karyawan Bebas: pengaruh Terhadap Pre-
dar (2015) Pada PT. Amerta Indah Otsuka Disiplin stasi Kerja
Jakarta Kerja
Variabel
Terikat:
Prestasi Kerja

4. Loana, Pengaruh Motivasi Kerja dan Di- Variabel Motivasi Kerja dan Dis-
Bambang siplin Kerja Terhadap Prestasi K- Bebas: iplin Kerja Berpengaruh
dan erja Karyawan (Studi Pada ka- Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Gunawan ryawan PT. AXA financial Indo- Kerja dan Di-
(2014) nesia Sales Office Malang) siplin Kerja
Variabel
Terikat:
Prestasi Kerja
5. Permat as- Pengaruh Disiplin Kerja dan Mo- Variabel Disiplin Kerja dan Mo-
ari, Mocha tivasi Kerja terhadap Prestasi Ke- Bebas: tivasi Kerja Berpengaruh
mmad dan rja Karyawan (Studi Pada PT. Disiplin Terhadap Prestasi Kerja
Yuniadi BPR Gunung Ringgit Malang) Kerja dan M-
(2015) otivasi Kerja
Variabel
Terikat:
Prestasi Kerja
2.5. Kerangka Pikiran
Berdasarkan pada latar belakang dan tujuannya dilakukan penelitian ini
serta analisis data yang akan digunakan maka dapat digambarkan kerangka pikir
dalam penelitian ini yang dapat dilihat pada gambar berikut:

Kompensasi Kerja
1. Gaji
2. Upah
3. Benefit

Produktivitas Kerja
Stress Kerja
1. Pengetahuan
1. Faktor intrinsik peker-
2. Keterampilan
jaan
3. Kemampuan
2. Peran dalam organisasi
4. Sikap
3. Hubungan di tempat k-
erja
4. Pengembangan karir
5. Struktur dan iklim o-
rganisasi

Gambar 1.1 Kerangka Pikiran

2.6. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban yang besifat sementara terhadap masalah yang terjadi.
Hipotesis harus dibuktikan kebenarannya sampai terbukti melalui data yang
terkumpul (Arikunto, 2005). Berdasarkan pada permasalahan yang diteliti dan
ditinjau teoritis, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
 Terdapat hubungan antara Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Karyawan Operator Produksi PT Oriental Elektronics Indonesia
 Terdapat hubungan antara Stress Kerja dengan Produktivitas Kerja
Karyawan Operator Produksi PT Oriental Elektronics Indonesia
 Terdapat hubungan antara Kompensasi dan Stress Kerja dengan
Produktifitas Kerja Karyawan Operator Produksi PT Oriental Elektronics
Indonesia