BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pembinaan

2.1.1.1 Definisi Pembinaan

Pembinaan seringkali diartikan sebagai upaya memelihara dan membawa

suatu keadaan yang seharusnya terjadi atau menjaga keadaan sebagaimana

seharusnya.Pembinaan dilakukan dengan maksud agar kegiatan atau program

yang sedang dilaksanakan selalu sesuai dengan rencana atau tidak menyimpang

dari hal yang telah direncanakan. Hal ini sebagaimana yang telah di jelaskan

menurut Soetopo (2000). Secara umum pembinaan disebut sebagai sebuah

perbaikan terhadap pola kehidupan yang direncanakan. Setiap manusia memiliki

tujuan hidup tertentu dan ia memiliki keinginan untuk mewujudkan tujuan

tersebut. Apabila tujuan hidup tersebut tidak tercapai maka manusia akan

berusaha untuk menata ulang pola kehidupannya.

Pembinaan adalah suatu kegiatan yang berupaya untuk menjadikan

seseorang dengan perilaku tidak baik menjadi baik, dengan pendekatan secara

personil sehingga dapat sekaligus diketahui penyebab perilaku yang tidak baik

selama ini ditunjukkan. (Sarwono, 2001:35).

Sudjana (2010) berpendapat bahwa pembinaan secara luas dapat

diartikan sebagai rangkaian upaya pengendalian secara profersional terhadap

semua unsur organisasi agar unsur-unsur tersebut dapat berfungsi sebagaimana

mestinya sehingga rencana untuk mencapai tujuan dapat terlaksana secara

berdaya guna dan berhasil guna.

12
 13

Berdasarkan pengertian di atas dapat di simpulkan bahwa pembinaan

pegawai adalah segala usaha kegiatan mendirikan, mengelola, mengawasi,

memelihara serta menciptakan pegawai yang kompeten mampu bekerja

sebagaimana mestinya.

2.1.1.2 Tujuan Pembinaan Pegawai

Pembinaan aparatur sipil negara yang diorientasikan kepada

kemampuan, kesetiaan, pengabdian dan tanggung jawab pegawai negeri

terhadap negara dan bangsa, merupakan salah satu usaha untuk mengimbangi

laju pembangunan dan menghadapi kemajuan di segala bidang.

Adapun yang menjadi tujuan dari pembinaan pegawai menurut

Prijodarminto (1993:52) adalah sebagai berikut:

1. Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan

pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna.

2. Meningkatkan mutu dan keterampilan dan memupuk kegairahan kerja.

3. Diarahkan menuju terwujudnya komposisi pegawai, baik dalam jumlah

maupun mutu yang memadai serasi dan harmonis.

4. Terwujudnya pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila dan Undang-

undang Dasar 1945dan terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa.

5. Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin

terciptanya kesejahteraan jasmani maupun rohani secara adil dan merata.

6. Diarahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan pegawai

secara teraturterpadu dan berimbang.

7. Diarahkan kepada pembinaan dengan menggunakan sistem karier dan

sistem prestasi kerja.

 14

2.1.1.3 Manfaat Pembinaan Pegawai

Dilihat dari dua segi, yaitu dari segi pegawai atau individu dan dari segi

organisasi. Dari segi pegawai atau individu, Pembinaan pegawai dapat memberi

manfaat dalam hal-hal sebagai berikut:

1. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir dalam

bidang ilmu pengetahuan.

2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus

memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.

3. Merubah sikap.

4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari

organisasi tempat bekerja.

Sedangkan dari segi organisasi, pembinaan pegawai dapat memberikan

manfaat dalam hal-hal sebagai berikut:

1. Menaikkan produltivitas pegawai

2. Menurunkan biayai

3. Mengurangi turnover pegawai

4. Memungkinkan untuk memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena

direalisirnya ketiga faedah tersebut lebih dahulu.

5. Memperbaiki image kepada organisasi, sebagai suatu oragnisasi yang

progesif sehingga bisa menarik calon-calon pegawai yang terbaik untuk

mengisi lowongan-lowongan.

6. Memperbaiki image kepada organisasi, sebagai suatu oragnisasi yang

progesif sehingga bisa menarik calon-calon pegawai yang terbaik untuk

mengisi lowongan-lowongan.
 15

2.1.1.4 Indikator Pembinaan

Menurut Kariyanto, dkk (2022) indikator pengukuran pembinaan adalah

sebagai berikut:

1. Bimbingan

Bimibingan adalah bantuan yang diberikan kepada individu (peserta didik)

agar dengan potensi yang dimiliki mampu mengembangkan diri secara

optimal dengan jalan memahami diri, memahami lingkungan, mengatasi

hambatan guna menentukan rencana masa depan yang lebih baik.

2. Pengarahan

Pengarahan adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti

keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan

jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang

suatu organisasi

3. Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, Konseptual, dan Moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

2.1.2 Pengawasan

2.1.2.1 Pengertian Pengawasan

Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang sangat berkaitan erat

dengan pencapaian tujuan organisasi, sehingga pengawasan dalam organisasi

apapun menjadi mutlak dilakukan. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Terry

(2007:15) yang mengatakan bahwa dalam rangka pencapaian tujuan suatu

organisasi, termasuk negara sebagai organisasi kekuasaan terbesar seyogyanya

menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari: perencanaan (planning),

 16

pengorganisasian (organizing), memberi dorongan (actuating), dan pengawasan

(controlling).

Menurutnya, pengawasan sebagai upaya kontrol birokrasi ataupun

organisasi harus dilaksanakan dengan baik, karena: “Apabila tidak dilaksanakan,

cepat atau lambat akan mengakibatkan mati/hancurnya suatu organisasi atau

birokrasi itu sendiri” (Terry, 2007:137).

Hal tersebut juga didukung oleh Situmorang (2005:8) menjelaskan

bahwa sebagai salah satu fungsi manajemen, mekanisme pengawasan suatu

organisasi memang mutlak diperlukan. Pelaksanaan suatu rencana dan program

tanpa diiringi dengan suatu sistem pengawasan yang intensif dan

berkesinambungan jelas akan mengakibatkan lambatnya, atau bahkan tidak

tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditentukan.

Jadi pengawasan penting untuk dilaksanakan, mengingat pengawasan

tersebut dapat mempengaruhi hidup/matinya suatu organisasi atau birokrasi, dan

untuk melihat apakah pelaksanaan pekerjaan telah sesuai dengan rencana,

perintah, tujuan, dan kebijaksanaan dalam upaya mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Sujanto (2007:53) mendifinisikan pengawasan sebagai segala usaha

atau kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya

tentang pelaksanaan tugas atau pekerjaan, apakah sesuai dengan yang

semestinya atau tidak.

Siagian (2004:135) menjelaskan bahwa pengawasan adalah proses

pengamatan daripada pelaksanaan seluruh organisasi untuk menjamin agar

semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang

telah ditetapkan.
 17

Menurut Peraturan Kepala Kepolisian RI Nomor 2 Tahun 2022,

pengawasan adalah tindakan atau dan kegiatan atasan yang dilakukan secara

terus-menerus untuk mengarahkan dan mengendalikan bawahan guna

mencegah perilaku menyimpang pegawai negeri pada Polri.

Pengawasan pada tubuh Polri dilakukan untuk lebih meningkatkan

disiplin, etika dan kinerja pegawai negeri pada Kepolisian Negara Republik

Indonesia dalam pelaksanaan tugas, sehingga tujuan organisasi Kepolisian

Negara Republik Indonesia dapat tercapai sesuai dengan prinsip-prinsip

penyelenggaraan pemerintahan yang baik.

2.1.2.2 Fungsi Pengawasan

Sebagai suatu pengendalian manajemen yang bebas dalam

menyelesaikan tanggung jawabnya secara efektif, maka fungsi pengawasan

menurut Hanif (2007:89) adalah:

1. Untuk menilai apakah pengendalian manajemen telah cukup memadai dan

dilaksanakan secara efektif.

2. Untuk menilai apakah laporan yang dihasilkan telah menggambarkan

kegiatan yang sebenarnya secara cermat dan tepat.

3. Untuk menilai apakah setiap unit telah melakukan kebijaksanaan dan

prosedur yang menjadi tanggung jawabnya.

4. Untuk meneliti apakah kegiatan telah dilaksanakan secara efisien.

5. Untuk meneliti apakah kegiatan telah dilaksanakan secara efektif yaitu

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dengan demikian fungsi pengawasan adalah membantu seluruh

manajemen dalam menyelesaikan tanggung jawabnya secara efektif dengan

melaksanakan analisa, penilaian, rekomendasi dan penyampaian laporan

 18

mengenai kegiatan yang diperiksa. Oleh karena itu internal audit harus dapat

memberikan pelayanan kepada manajemen, sehingga manajemen dapat

mengetahui apakah system pengendalian yang telah diterapkan berjalan dengan

baik dan efektif untuk memperoleh keadaan sesungguhnya.

Griffin sebagaimana dikutip oleh Wibowo (2010:156) menjelaskan

bahwa terdapat empat tujuan dari fungsi pengawasan. Keempat tujuan tersebut

adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan kegagalan, meminimumkan biaya,

dan mengantisipasi kompleksitas dari organisasi.

1. Adaptasi Lingkungan

Tujuan pertama dari fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat

terus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan perusahaan,

baik lingkungan yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal.

2. Meminimumkan Kegagalan

Tujuan kedua dari fungsi pengawasan adalah untuk meminimumkan

kegagalan. Ketika perusahaan melakukan kegiatan produksi misalnya,

perusahaan berharap agar kegagalan seminimal mungkin.

3. Meminimumkan Biaya

Tujuan ketiga dari fungsi pengawasan adalah untuk meminimumkan biaya.

Oleh karena itu, fungsi pengawasan melalui penetapan standar tertentu

dalam meminimumkan kegagalan dalam produksi misalnya, akan dapat

meminimumkan biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.

4. Antisipasi Kompleksitas Organisasi

Tujuan terakhir dari fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat

mengantisipasi berbagai kegiatan organisasi yang kompleks. Kompleksitas

tersebut dari mulai pengelolaan terhadap produk, tenaga kerja, hingga

 19

berbagai prosedur yang terkait dengan manajemen organisasi. Oleh karena

itu, jelas fungsi pengawasan memiliki peran penting untuk menjamin bahwa

kompleksitas tersebut dapat diantisipasi dengan baik.

2.1.2.3 Jenis dan Sifat Pengawasan

Adapun jenis-jenis pengawasan menurut Makmur (2011:67) dapat

dibagi dalam:

1. Pengawasan Berdasarkan Objek

a. Pengawaasan terhadap Penerimaan Negara

1) Penerimaan dari Pajak dan Bea Cukai dilakukan oleh Kantor Inspeksi

Bea dan Cukai

2) Penerimaan dari bukan Pajak dilakukan oleh KPKN.

b. Pengawasan terhadap Pengeluaran Negara

1) Wetmatigheid, pengawasan yang menekankan pada aspek

kesesuaian antara praktik pelaksanaan APBN dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

2) Rechmatighead, pengawasan yang menekankan dari segi legalitas

praktik APBN.

3) Doelmatighead, pengawasan yang menekankan pada pentingnya

peranan faktor tolok ukur dalam praktik pelaksanaan APBN.

2. Pengawasan Menurut Sifatnya

a. Pengawasan preventif

Pengawasan preventif adalah pengawasan yang dilakukan sebelum

dimulainya suatu kegiatan atau sebelum terjadinya pengeluaran

keuangan. Tujuan pengawasan ini adalah :

 20

1) Mencegah terjadinya tindakan-tindakan yang menyimpang dari dasar

yang telah ditentukan.

2) Memberikan pedoman bagi terselenggaranya pelaksanaan kegiatan

secara efisien dan efektif.

3) Menentukan kewenangan dan tanggung jawab sebagai instansi

sehubungan dengan tugas yang harus dilaksanakan.

b. Pengawasan Detektif

Pengawasan detektif adalah suatu bentuk pengawasan yang dilakukan

dengan meneliti dan mengevaluasi dokumen-dokumen laporan

pertanggungjawaban Bendaharawan.

3. Pengawasan Menurut Ruang Lingkupnya

a. Pengawasan Internal

Pegawasan internal dibagi menjadi dua yaitu pengawasan dalam arti

sempit, yaitu pengawasan internal yang dilakukan aparat yang berasal

dari internal lingkungan Departemen atau Lembaga yang diawasi.

Sedangkan pengawan internal dalam arti luas adalah pengawasan

internal yang dilakukan oleh aparat pengawas yang berasal dari lembaga

khusus pengawas yang dibentuk secara internal oleh Pemerintah atau

lembaga Eksekutif.

b. Pengawasan Eksternal

Adalah suatu bentuk pengawasan yang dilakukan oleh suatu unit

pengawas yang sama sekali berasal dari lingkungan organisasi

eksekutif.
 21

4. Pengawasan Menurut Metode Pengawasannya

a. Pengawasan Melekat

Pengawasan melekat adalah pengawasan yang dilakukan oleh Pimpinan

atau atasan langsung suatu organisasi atau unit kerja terhadap

bawahannya dengan tujuan untuk mengetahui atau menilai program

kerja yang ditetapkan telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan atau

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

b. Pengawasan Fungsional

Adalah pengawasan yang dilakukan oleh aparat pengawas fungsional,

baik yang berasal dari internal Pemerintah, maupun dari lingkungan

eksternal Pemerintah.

Pengawasan merupakan salah satu fungsi organik administrasi dan

manajamen, karena apabila fungsi ini tidak dilaksanakan, cepat atau lambat akan

menyebabkan matinya/hancurnya suatu organisasi. Karena itu agar pengawasan

mendapatkan hasil yang diharapkan, pimpinan suatu organisasi harus

mengetahui ciri-ciri suatu proses pengawasan. Ciri-ciri itu menurut Rahardjo

(2012:193) ialah:

1. Pengawasan harus bersifat fact finding arti bahwa pelaksanaan fungsi

pengawasan harus menemukan fakta-fakta tentang bagaimana tugas-tugas

dijalankan dalam organisasi.

2. Pengawasan harus bersifat preventif yang berarti bahwa proses

pengawasan itu dijalankan untuk mencegah timbulnya penyimpangan-

pemyimpangan dan penyelewengan-penyelewengan dari rencana yang telah

ditentukan.
 22

3. Pengawasan diarahkan pada masa sekarang yang berarti bahwa

pengawasan hanya dapat ditujukan terhadap kegiatan-kegiatan yang kini

sedang dilaksanakan.

4. Pengawasan hanyalah sekedar alat untuk meningkatkan efisiensi.

Pengawasan tidak boleh dipandang sebagai tujuan.

5. Karena pengawasan hanya sekedar alat administrasi dan manajemen, maka

pelaksanaan pengawasan itu harus mempermudah tercapainya tujuan.

6. Pelaksanaan harus efisien. Jangan sampai terjadi pengawasan malahan

menghambat usaha peningkatan efisiensi.

7. Pengawasan tidak dimaksudkan untuk terutama menentukan siapa yang

salah jika tidak ada ketidakberesan, akan tetapi untuk menemukan apa yang

tidak betul.

8. Pengawasan harus bersifat membimbing agar supaya para pelaksana

meningkatkan kemampuannya untuk melakukan tugas yang ditentukan

baginya.

2.1.2.4 Indikator Pengukuran Pengawasan

Berdasarkan Perkap Nomor 2 Tahun 2022 Pasal 5, indikator

pengukuran pengawasan yaitu:

1. Arahan

Arahan adalah perintah resmi seorang pemimpin kepada bawahannya yang

berupa petunjuk untuk melaksanakan sesuatu dan jika tidak dilaksanakan

akan mendapat sanksi.

2. Inspeksi
 23

Inspeksi adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara seksama,

pemeriksaan yang dilakukan secara langsung terkait peraturan, tugas, dan

sebagainya.

3. Asistensi

Asistensi dapat didefinisikan sebagai metode pembelajaran orang-orang dari

kelompok sosial yang sama (setara) yang bukan merupakan pengajar

professional, saling membantu sesama untuk belajar dan memberikan

pelajaran kepada diri mereka sendiri

4. Supervisi

Supervisi artinya layanan profesional yang bentuknya berupa bantuan

kepada para personel dalam upaya meningkatkan kemampuan sehingga

mampu untuk mempertahankan maupun melakukan perubahan

penyelengaraan instansi

5. Monitor dan Evaluasi

Monitoring adalah kegiatan pemantauam untuk memperoleh informasi

secara terus-menerus sehingga hasil sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan. Evaluasi yaitu kegiatan penilaian di akhir kegiatan untuk melihat

pencapaian dari program yang dijalankan.

2.1.3 Disiplin Kerja

2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong

gairah kinerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan instansi, pegawai dan
 24

masyarakat. Oleh karena itu, setiap manager selalu berusaha agar para

pegawainya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manager dikatakan efektif

dalam kepemimpinannya jika para pegawainya berdisiplin baik. Untuk

memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit

karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Menurut Hasibuan (2016) kedisiplinan adalah fungsi operatif MSDM

yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi prestasi

kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi instansi maupun

instansi mencapai hasil yang optimal. Disiplin merupakan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan instansi yang dibuat

manajemen yang mengingat anggotainstansi agar dapat dijalankan semua

pegawai baik dengan kesadaran sendiri maupun dengan paksaan.

Hartatik (2014) menyebutkan disiplin keja adalah suatu alat yang

digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan instansi serta norma-norma sosial yang berlaku.

2.1.3.2 Fungsi Disiplin Kerja

Menurut Tu’u dalam Hartatik (2014) yang mengemukakan beberapa

fungsi disiplin, yaitu sebagai berikut:

1. Menata kehidupan bersama

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama dalam suatu kelompok

tertentu atau masyarakat. Disiplin membuat kehidupan yang terjalin antara

individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.

2. Membangun kepribadian
 25

Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan

yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian

seseorang. Lingkungan instansi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib

dan tentram, sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik.

3. Melatih kepribadian

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar

senantiasa menunjukan kinerja yanng baik. Sikap, prilaku dan pola kehidupan

yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang panjang. Salah

satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut adalah dengan melakukan

latihan. Latihan dilaksanakan antar pegawai, pimpinan dan seluruh personal

yang ada di instansi tersebut.

4. Hukuman

Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena

dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan mematuhinya.

Tanpa adanya ancaman hukuman dan dorongan ketaatan maka kepatuhan

dapat menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku

menjadi berkurang.

5. Menciptakan lingkungan konduktif

Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku dan tata kehidupan

berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib dan

teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

2.1.3.3 Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Menurut Hartatik (2014) jenis-jenis disiplin kerja adalah sebagai berikut:

 26

1. Disiplin Diri

Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan

tanggung jawab pribadi yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang

ada di luar dirinya. Melalui disiplin diri, pegawai merasa bertanggung jawab

dan dapat mengukur dirinya sendiri untuk kepentingan instansi.

2. Disiplin Kelompok

Kegiatan instansi bukanlah kegiatan yang bersifat individu sehingga selain

disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa disiplin kelompok adalah patut, taat dan tunduknya

kelompok terhadap peraturan, pemerintah dan ketentuan yang berlaku serta

mampu mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya

pencapaian cita-cita dan tujuan tertentu, serta memelihara stabilitas instansi

dan menjalankan standar-strandar instansional.

3. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah disiplin yang ditunjukan untuk mendorong pegawai

agar berdisiplin dengan menaati dan mengikuti berbagai standar peraturan

yang telah ditetapkan. Menurut Handoko (2016), disiplin preventif adalah

kegiatan yang dilakukan untuk mendorong pegawai agar mengikuti berbagai

standar dan aturan sehingga penyelewengan dapat dicegah.

4. Disiplin Korektif

Disiplin ini dimaksud untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan

yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang akan datang. Hal ini

sejalan dengan yang dikemukakan Mangkunegara (2017) bahwa disiplin

korektif adalah upaya untuk menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu

 27

peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan

pedoman yang berlaku dalam instansi.

5. Disiplin Progresif

Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih berat terhadap

pelnggaran yang berulang seperti yang dikemukan oleh Zainal (2015) bahwa

disiplin progresif dirancang untuk memotivasi pegawai agar mengoreksi

kekeliruannya secara sukarela.

2.1.3.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2016) indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai suatu instansi maupun instansi diantaranya sebagai berikut:

1. Absensi; yakni pendataan kehadiran pegawai yang sekaligus merupakan

alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi peraturan yang

berlaku dalam instansi.

2. Sikap dan Perilaku; yakni tingkat penyesuaian diri seorang pegawai dalam

melaksanakan semua tugas-tugas dari atasannya.

3. Tanggung Jawab; yakni hasil atau konsekuensi seorang pegawai atas tugas-

tugas yang diserahkan kepadanya.

2.1.4 Kinerja Pegawai

2.1.4.1 Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015) kinerja pegawai adalah prestasi kerja

atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Amirullah (2015) kinerja

adalah seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus

selama periode khusus. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
 28

merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu

dan tempat dari pegawai serta instansi bersangkutan. Sedangkan menurut

Ramdhani (2012) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang

untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan

kerja atau hasil unjuk kerja (Suwatno dan Priansa, 2016). August W. Smith

menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan

manusia (Suwatno dan Priansa, 2016). Selain itu Mangkunegara (2017)

menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadaanya.

Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang

dilakukan oleh penilai terhadap anggota yang dinilai. Menurut Perpol Nomor 2

Tahun 2018 kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap anggota Polri

pada satuan kerja/satuan fungsi/satuan wilayah sesuai dengan faktor generik

dan faktor spesifik.

2.1.4.2 Fungsi Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2015) fungsi kinerja pegawai adalah sebagai

berikut:

1. Sebagai dasar adalam pengambilan keputuasan yang dugunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan pemberian balas jasa.

2. Sebagai pengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan

pekerjaanya.
 29

3. Sebagai alat untuk menerima kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan pegawai.

4. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.

5. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas.

2.1.4.3 Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak

ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para

pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Menurut Perpol Nomor 2

Tahun 2018 indikator kinerja pegawai meliputi:

a. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin

aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang akan dicapai

bersama.

b. Orientasi pelayanan

Orientasi pelayanan adalah aktivitas organisasi yang didesain untuk

menciptakan dan memberikan pelayanan prima.

c. Komunikasi

Komunikasi merupakan aktifitas menyampaikan apa yang ada dipikiran,

konsep yang kita miliki dan keinginan yang ingin kita sampaikan pada orang

lain.

d. Pengendalian emosi

Pengendalian emosi merupakan suatu bentuk usaha yang menitik beratkan

pada penekanan reaksi yang tampak terhadap suatu rangsangan yang

 30

menimbulkan emosi dan mengarahkan energi emosi tersebut ke suatu

bentuk ekspresi yang bermanfaat dan dapat diterima oleh lingkungan.

e. Integritas

Integritas adalah suatu konsep yang menunjuk konsistensi antara tindakan

dengan nilai dan prinsip.

f. Empati

Empati adalah kemampuan untuk memahami apa yang dirasakan orang lain,

melihat sesuatu dari sudut pandang orang lain, dan juga membayangkan diri

sendiri berada di posisi orang tersebut.

g. Komitmen terhadap organisasi

Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang individu memihak

organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

h. Kerja sama

Kerjasama adalah suatu tindakan atau proses bekerja dengan semangat

kebersamaan dan harmoni untuk mencapai tujuan bersama.

2.2 Kajian Empiris

Penelitian yang dilaksanakan tentu tidak akan lepas dari penelitian

terdahulu sebagai landasan dan acuan terhadap arah dari penelitian ini. Terdapat

beberapa penelitian yang berkaitan dengan pembinaan dan pengawasan

terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh disiplin kerja adalah sebagai

berikut:
 31

1. Desi Marlina (2021) dengan judul penelitian: Pengaruh Pola Pembinaan dan

Pengawasan Kepala Sekolah terhadap Disiplin dan Kinerja Guru. Hasil

penelitian menunjukkan terdapat pengaruh pola pembinaan kepala sekolah

terhadap disiplin guru, tidak terdapat pengaruh pola pengawasan kepala

sekolah terhadap disiplin guru, tidak terdapat pengaruh pola pembinaan

kepala sekolah terhadap kinerja guru, tidak terdapat pengaruh pola

pengawasan kepala sekolah terhadap kinerja guru, terdapat pengaruh

disiplin terhadap kinerja guru, terdapat pengaruh secara simultan pola

pembinaan dan pola pengawasan kepala sekolah terhadap disiplin guru

dilihat dari nilai f-hitung sebesar 3.805 dengan probabilitas sig 0,033 < α

(0,05), dan tidak terdapat pengaruh secara simultan pola pembinaan dan

pola pengawasan kepala sekolah terhadap kinerja guru dilihat dari nilai f-

hitung sebesar 1.187 dengan probabilitas sig 0,318 > α (0,05).

2. Metha Oktaliani (2017) dengan judul: Pengaruh Pelatihan Dan Supervisi

Terhadap Kedisiplinan Kerja Dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai

Negeri Sipil. Hasil penelitian membuktikan bahwa secara simultan semua

variabel yaitu variabel pelatihan, supervisi dan disiplin kerja hanya

berpengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 38,3% sedangkan 61,7%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini,

sedangkan secara parsial hanya variabel pelatihan yang signifikan tidak ada.

berpengaruh terhadap prestasi kerja dengan besarnya -0,148.

3. Sigit Kariyanto, Retno Setyo Pertiwi, dan Handiarto (2022) dengan judul:

Pengaruh Pembinaan Pegawai dan Pengawasan Melekat oleh Pimpinan

(Lurah) terhadap Disiplin Kerja Bawahan di Kantor Kelurahan Karangrejo

Kecamatan Sumbersari Kabupaten Jember. Hasil penelitian menunjukkan

 32

bahwa pembinaan pegawai mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap

disiplin kerja bawahan. Pengawasan melekat juga mempunyai pengaruh

terhadap disiplin kerja, dan pembinaan pegawai dan pengawasan

mempunyai pengauruh secara simultan terhadap disiplin kerja bawahan.

4. Cheng-Wen Lee dan Alum Kusumah (2020) dengan judul: Influence of

Supervision on Employee Performance with Work Motivation as an

Intervening Variable. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh

langsung koefisien jalur antara supervisi dan motivasi kerja. Supervisi X1

berpengaruh positif langsung terhadap motivasi kerja Y1 dengan koefisien

sebesar 0,321. Selanjutnya menilai pengaruh langsung koefisien jalur antara

supervisi X1 terhadap kinerja karyawan Y1 latihan pengaruh langsung positif

sebesar 0,683. Koefisien jalur pengaruh tidak langsung supervisi X1

terhadap kinerja karyawan Y2 melalui motivasi kerja Y1 adalah positif

sebesar 0,692. Singkatnya, pengaruh tidak langsung lebih signifikan

daripada pengaruh langsung.

5. Budhi Haryanto dan Edi Cahyono (2019) dengan judul: Relationship

Between Abusive Supervision and Performance: The Role of Gender. Dalam

penelitian ini, gender dikonseptualisasikan sebagai variabel yang dapat

mempengaruhi pola hubungan antara pengawasan yang kasar dan kinerja

karyawan dalam jangka pendek dan jangka panjang.

6. Gursharan Kaur Sidhu dan Ismail Nizam (2020) dengan judul: Coaching and

Employee Performance: The Mediating Effect of Rewards & Recognition in

Malaysian Corporate Context. Berdasarkan temuan dari penelitian ini

ditemukan bahwa coaching berpengaruh positif sebesar 31,8% terhadap

kinerja karyawan, 63,5% berpengaruh positif terhadap Rewards, sedangkan

 33

reward berpengaruh sebesar 39,2% terhadap kinerja karyawan dan dampak

coaching terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh reward memiliki ukuran

efek 24,9%.

7. Yannik Ariyati dan Randy Sahputra (2020) berjudul Pengaruh Kompetensi,

Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SDS

AnNahdhah Kota Batam. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa

variabel kompetensi secara parsial dapat berpengaruh positif kepada kinerja

guru. Disiplin kerja berdampak besar terhadap kinerja karyawan pada

variabel lingkungan kerja. Semua variabel berpengaruh tersebut dapat

bersama-sama akan berdampak positif dan akan signifikan kepada kinerja

guru disekolah tersebut.

8. Rozi Fadillah, Sulastini dan Noor Hidayati (2017) berjudul Pengaruh

Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu di Banjarmasin. Hasil

penelitian ini membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Bank Cabang Banjarmasin Kalimantan Selatan

dengan pengaruh besar sebesar 66%, Disiplin Kerja berpengaruh tidak

signifikan terhadap Kinerja Pegawai Bank Cabang Kalimantan Selatan

Banjarmasin dengan pengaruh besar sebesar 6,6%. Pengaruh Lingkungan

Kerja tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Bank Cabang Kalimantan

Selatan Banjarmasin dengan pengaruh yang besar dengan pengaruh yang

besar sebesar 11%.

9. Lutfi Fauzan Putraaji (2021) berjudul Analisis Pembinaan dan Pengawasan

Terhadap Kinerja Proyek Konstruksi (Studi Kasus Pembangunan Spillway

Bendungan Tugu di Kabupaten Trenggalek). Tujuan dari penelitian ini adalah

 34

untuk mengetahui pengaruh pembinaan dan pengawasan terhadap kinerja

suatu proyek konstruksi (studi kasus Pembangunan Spillway Bendungan

Tugu di Kabupaten Trenggalek) secara simultan maupun parsial. Populasi

dalam penelitian ini adalah 160 karyawan pada pembangunan Spillway

Bendungan Tugu di Kabupaten Trenggalek. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 100 responden. Metode analisis yang digunakan adalah

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

pembinaan dan pengawasan berpengaruh terhadap kinerja proyek

konstruksi (Studi Kasus Pembangunan Spillway Bendungan Tugu di

Kabupaten Trenggalek) secara simultan, Pembinaan berpengaruh terhadap

Kinerja Proyek Konstruksi (Studi Kasus Pembangunan Spillway Bendungan

Tugu di Trenggalek) Kabupaten) secara parsial dan Pengawasan

berpengaruh terhadap Kinerja Proyek Konstruksi Sebagian (Studi Kasus

Pembangunan Spillway Bendungan Tugu di Kabupaten Trenggalek).

10. Said Muhammad Rizal dan Radiman (2019) dengan judul Pengaruh

Motivasi, Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengtahui Pengaruh Motivasi,

Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada

Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang.

Hasil penelitian didapatkan motivasi berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap disiplin kerja. Pengawasan memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap disiplin kerja. Kepemimpinan memiliki pengaruh negatif

tetapi tidak signifikan terhadap disiplin kerja Pegawai. Motivasi, pengawasan

dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap disiplin kerja Pegawai

 35

11. Adinda Dwivana Larasati, Bambang Budi Wiyono. dan Achmad Supriyanto

(2020) dengan judul Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Pengawas Sekolah

terhadap Disiplin Kerja Guru dalam Pembelajaran PAUD. Penelitian ini

memiliki tujuan untuk mengetahui perngaruh pelaksanaaan supervisi

pengawas sekolah terhadap disiplin kerja guru dalam pembelajaran.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi 81 responden

dengan sampel dalam penelitian ini yakni 67 responden. Uji kelayakan

dengan uji validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi linier

sederhana. Hasil penelitian ini yakni H diterima yang dapat diartikan bahwa

adanya pengaruh pelaksanaan supervisi pengawas sekolah terhadap disiplin

nkerja guru dalam pembelajaran dengan pengaruh sebesar 52,1%.

12. Stanley Ferdinandus (2020) dengan judul Effect of Discipline on Emplouee

Performance Through Total Quality Management as Mediation Variables.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja tenaga kependidikan Politeknik Negeri Ambon dan

menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja melalui Total Quality

Management (TQM) pada tenaga kependidikan Politeknik Negeri Ambon.

Responden dalam penelitian ini adalah 100 orang tenaga kependidikan

Politeknik Negeri Ambon. Model analisis yang digunakan untuk mengetahui

pengaruh antar variabel adalah model struktural dengan pendekatan Partial

Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 20,6%

dan pengaruh tidak langsung disiplin kerja terhadap kinerja tenaga

kependidikan melalui Total Quality Management sebesar 38,7% yang artinya

praktik TQM mampu memberikan kontribusi yang cukup besar. berpengaruh

 36

dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Untuk meningkatkan

kinerja tenaga kependidikan, disiplin kerja harus diarahkan pada proses

TQM terlebih dahulu agar proses kerja lebih terarah.

13. Hendy Tannady, Joseph MJ Renwarin, Arief Nuryana, Mudasetia, Nawiyah,

Fahrina Mustafa. Ilham, dan Richard Andreas Palilingan (2022) dengan judul

penelitian Pengaruh Disiplin dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di

Perusahaan Perdagangan Oli dan Pipa Nasional. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan stres kerja terhadap kinerja

karyawan pada salah satu perusahaan yang bergerak dalam perdagangan

oli dan pipa. Dua variabel independen dengan satu variabel dependen yang

akan dibahas menggunakan penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian

ini sebanyak 43 orang. Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan

google form. Analisis data menggunakan persamaan regresi linier berganda,

uji koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, stres kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

14. Dwiki Ramdani, Darmawaty Abd. Razak, dan Sandi Prahara (2022) dengan

judul penelitian Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Aviation

Security di Bandar Udara Djalaluddin Gorontalo. Penelitian ini untuk

mengetahui apakah Pengawasan berpengaruh pada Kinerja Pegawai

Aviation Security (AVSEC) di Bandar Udara Djalaludin Gorontalo. Metode

penelitian ini adalah metode survey dengan mengambil sampel berjumlah 70

responden menggunakan teknik sampling jenuh (sensus) yang

menggunakan instrumen kuesioner. Metode analisis yang digunakan yakni

analisis korelasi, koefisien determinasi dan analisis regresi sederhana diolah

 37

melalui program SPSS 21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya

pengaruh positif pengawasan (X) terhadap kinerja (Y) pegawai Avsec di

Bandar Udara Djalaludin Gorontalo sebesar 0,355 (35,5%). Adapun sebesar

0,645 (64,5%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dikaji yang berupa

disiplin kerja, motivasi kerja dan sebagainya. Hasil penelitian menggunakan

uji korelasi Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Avsec di Bandar Udara

Djalaludin Gorontalo ada tingkat hubungan yang sedang sebesar (r= 0,596).

15. Elisa dan Latersia Br Gurusinga (2022) dengan judul penelitian Pengaruh

Pengawasan Keselamatan dan Kepemimpinan terhadap Kinerha Karyawan

Bagian Produksi PT. TJokie Permata Lestari. Hasil uji t (partial)

menunjukkan bahwa T hitung 0.597<T tabel 1.997 artinya tidak terdapat

pengaruh variabel pengawasan terhadap kinerja karyawan, kemudian

variabel keselamatan diperoleh nilai T hitung 2.442 > T tabel 1.997 artinya

terdapat pengaruh variabel keselamatan terhadap kinerja karyawan,dan

variabel Kepemimpinan diperoleh T hitung 3.690 > T tabel 1.997 artinya

terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan

hasil Uji F nilai F hitung 26.024 > F tabel 2.742 hal ini dapat disimpulkan

bahwa pengawasan,keselamatan dan kepemimpinan secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.