Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Wanita di
bisnis

Tindakan

Wanita di
Bisnis 2021
Penyertaan

Sebuah jendela kesempatan

pengantar
Laporan Women in Business Grant Thornton
2021: menyoroti jendela peluang
Selama 17 tahun, Grant Thornton telah melacak kemajuan global wanita dalam
manajemen senior. Dalam 12 bulan terakhir, peristiwa yang belum pernah terjadi
sebelumnya memiliki dampak yang tak terduga dan tak tertandingi pada kemajuan
itu. Pandemi virus corona telah mendorong perubahan mendasar dalam praktik
kerja global. Ini telah memaksa jutaan orang menjadi model kerja jarak jauh. Ini
telah mengekspos kelemahan dalam rantai pasokan; menyebabkan bisnis menilai
faktor-faktor penting untuk kelangsungan hidup; dan menggarisbawahi pasar
menengah sebagai jantung dari banyak sektor, yang penting untuk menjaga
fungsi ekonomi.
Pada saat yang sama, gerakan populer yang ekspansif termasuk
Black Lives Matter, FareShare, dan Extinction Rebellion telah
menyoroti ketidaksetaraan dan pengucilan di masyarakat dan
tempat kerja, dan perlunya perubahan praktik bisnis untuk
menciptakan pertumbuhan yang berkelanjutan. Isu lingkungan,
sosial dan tata kelola (ESG) menjadi sorotan. Dan pergolakan politik
telah mendorong harapan akan keragaman dan keterwakilan yang
lebih besar di tingkat tertinggi. Bisnis dan pemimpin mereka dimintai
pertanggungjawaban publik, dan risiko bagi mereka yang tidak
benar-benar berkomitmen untuk inklusi tinggi.
2Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang
Memperluas pintu keragaman
Pergeseran seismik ini, mau tidak mau, memiliki dampak bagi perempuan dalam
bisnis, prospek mereka, dan tantangan yang mereka hadapi dalam beberapa bulan
dan tahun mendatang. Lanskap bisnis tampaknya mengalami perubahan
permanen, paling tidak karena lingkungan kerja hibrida yang lebih fleksibel
diadopsi oleh banyak organisasi. “Bisnis perlu secara sadar melihat perubahan
positif yang telah terjadi seputar keragaman, inklusi, dan perempuan dalam
kepemimpinan, dan mengunci mereka di dalamnya,” kata Kim Schmidt, pemimpin
global – kepemimpinan, manusia, dan budaya di Grant Thornton International.
“Mereka harus memastikan bahwa, ketika mereka membentuk lingkungan kerja di
masa depan, mereka mempertimbangkan pembelajaran dari pandemi. Semakin
banyak fleksibilitas yang mereka berikan dalam bagaimana dan kapan orang
melakukan pekerjaan mereka, semakin banyak keterlibatan yang akan mereka
dapatkan, dan semakin menarik mereka sebagai pemberi kerja.”
Studi penelitian dari tahun 2020 memastikan bahwa pekerjaan dan
pengembangan karir perempuan telah terkena dampak signifikan oleh
pandemi. Tetapi mereka berbeda pendapat tentang apakah itu telah
membuat gerakan paritas gender mundur beberapa tahun, atau apakah itu
bisa menjadi batu loncatan ke posisi senior bagi lebih banyak wanita.
“COVID-19 tidak menciptakan
pergeseran ini—mempercepat
tren dan sikap yang ada
terhadap kerja fleksibel,
pentingnya keragaman bagi
inovasi dan kesuksesan bisnis,
dan kebutuhan untuk lebih
berempati, lebih
kepemimpinan yang transparan”
Kim Schmidt, pemimpin global – kepemimpinan, manusia
dan budaya, Grant Thornton International
“Kami tidak akan benar-benar tahu perubahan apa yang dibuat COVID selama
beberapa tahun. Itu bisa membantu dan menghambat,” kata Francesca
Lagerberg, pemimpin global – kemampuan jaringan di Grant Thornton
International. “Pekerjaan virtual dapat membantu beberapa wanita masuk ke
peran tertentu, dan membuat peran itu lebih mudah dikelola. Tetapi dengan
COVID, di mana kehidupan beberapa wanita diambil hanya dengan menjaga
keluarga tetap berjalan, itu bisa mendorong mereka kembali.”
Lanskap kerja yang lebih digital telah menghilangkan beberapa hambatan
tradisional terhadap karier perempuan. Kerja yang fleksibel termasuk
kemampuan untuk mengatur jam kerja mereka sendiri, menghilangkan
tekanan untuk bepergian, dan teknologi untuk terhubung dan berpartisipasi
secara penuh dari lokasi yang jauh—telah lama ada dalam daftar tindakan yang
diperlukan untuk mendorong kemajuan karir wanita. Sementara perubahan
dalam praktik kerja bervariasi secara global, dan berdasarkan sektor, gerakan
massal ke kerja rumahan yang disebabkan oleh COVID-19 telah menunjukkan
praktik kerja ini praktis dan, dalam beberapa kasus, lebih disukai.
Kepemimpinan di era new normal
Gaya kepemimpinan juga mendapat sorotan karena tuntutan pandemi.
Keterlibatan dengan staf, pemahaman yang lebih besar tentang kebutuhan dan
keadaan pribadi orang-orang, dan dukungan untuk kesehatan mental dan
emosional menjadi lebih penting dari sebelumnya. Empati telah menjadi ciri
kepemimpinan inti selama COVID-19. Karena gaya manajemen yang 'lebih lembut'
ini telah membuktikan nilainya, apresiasi yang lebih besar, dan kebutuhan yang
lebih besar akan, kepemimpinan yang beragam telah muncul.
“Ini telah menyoroti keahlian yang secara tradisional dianggap lebih
'perempuan' daripada 'laki-laki',” kata Francesca Lagerberg. “Kebutuhan
untuk memiliki lebih banyak empati di lingkungan saat ini sangat besar.
Empati sangat penting dalam pendekatan kepada orang-orang yang bekerja
di dalam organisasi—jika Anda membuat orang cuti, jika Anda membuat
orang berjuang dengan keadaan mereka—dan masalah kesehatan mental
yang didorong oleh COVID.”
1.Titik Puncak - Women on Boards dan Kinerja Keuangan , MSCI, 2016
2.Keanekaragaman Penting , New York: Katalis, 2014
Isi
Temuan global 4
Variasi regional 6
Posisi senior dipegang 8
Tindakan yang diambil
COVID-19 dan D&I: menilai dampaknya
10
12
Munculnya kerja fleksibel di tahun 2021 14
Budaya inklusi mendorong kepemimpinan 16
inovasi pada tahun 2021 18
Kesimpulan 20
Metodologi 22
Kesempatan untuk mempercepat perubahan
Kemajuan menuju keragaman dan inklusi yang lebih besar, dan khususnya
kesetaraan gender dalam manajemen senior, dalam dekade terakhir bergerak
lebih lambat dari yang seharusnya. Tetapi sebagai akibat dari pergolakan tahun
lalu, itu lebih mungkin dan lebih penting daripada sebelumnya. Penelitian kami
pada tahun 2021 telah menunjukkan peningkatan proporsi manajer wanita senior
secara global. Pada 31%, naik dari 29% pada tahun 2020, akhirnya telah melewati
titik kritis 30%1diperlukan untuk mengkatalisasi perubahan nyata. Sembilan dari 10
bisnis di seluruh dunia sekarang memiliki setidaknya satu wanita dalam tim
kepemimpinan mereka. Ada lebih banyak direktur pelaksana dan chief executive
officer (CEO) wanita daripada sebelumnya, dengan 26% dari peran ini dipegang
oleh wanita. Bagaimana para pemimpin menanggapi lanskap bisnis yang berubah
akan menentukan apakah kita sekarang melihat peningkatan yang signifikan dalam
angka-angka ini.
“Akan ada harapan bahwa para pemimpin pasca-COVID mengubah cara mereka
memimpin jika mereka ingin membawa bakat dan membuat orang tetap terlibat.
Itu menciptakan jalan bagi wanita untuk menduduki peran senior,” kata Kim
Schmidt. “COVID-19 tidak menciptakan perubahan ini—itu mempercepat tren dan
sikap yang ada terhadap kerja yang fleksibel, pentingnya keragaman bagi inovasi
dan kesuksesan bisnis, dan kebutuhan akan kepemimpinan yang lebih berempati
dan lebih transparan.”
Di Grant Thornton, kami percaya sekarang ada jendela peluang di mana
para pemimpin pasar menengah dapat mempercepat kemajuan bisnis
mereka ke masa depan yang lebih inklusif—atau memilih untuk kembali
ke model sebelumnya. Manfaat keragaman di tingkat senior termasuk
peningkatan kinerja keuangan, peningkatan bakat, mencerminkan
pasar dan perspektif pelanggan, dan peningkatan inovasi2. Semuanya
akan membantu bisnis berhasil menavigasi masa-masa yang tidak pasti
ini.
Laporan ini menguraikan posisi wanita dalam manajemen senior di seluruh
dunia saat kita menyaksikan munculnya model kepemimpinan yang lebih
beragam dan inklusif, dan menyoroti tindakan yang perlu dilakukan para
pemimpin untuk menciptakan langkah perubahan dalam proporsi peran
tingkat tinggi dipegang oleh wanita.
Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang3
Temuan global

Menandakan perubahan langkah Proporsi peran kepemimpinan senior yang dipegang oleh wanita secara

Ketika Grant Thornton mulai melaporkan jumlah wanita dalam manajemen global pada tahun 2021

senior pada tahun 2004, proporsi peran kepemimpinan yang dipegang oleh
wanita di seluruh dunia mencapai 19%. Selama 17 tahun terakhir, tren global
jangka panjang menunjukkan lintasan positif, tidak pernah turun di bawah 30%
level pertama yang tercatat.

Sejak 2017, ketika seperempat posisi senior diisi oleh perempuan, kemajuan
terus terjadi, tetapi lambat dan tidak teratur. Tahun lalu kami melaporkan
penurunan, dengan jumlah keseluruhan statis pada angka 29% yang
tercatat pada 2019. Namun, pada tahun 2021, ada alasan untuk optimis,
karena angka tersebut telah mencapai 31%, yang menunjukkan bahwa,
dalam waktu singkat, sepertiga dari semua posisi manajemen senior
kemungkinan akan dipegang oleh wanita.

Melewati titik kritis

Penyebab optimisme lainnya adalah lewatnya titik kritis 30% di tingkat global.
Mencapai tonggak sejarah ini diperkirakan akan mengkatalisasi keragaman
31%
gender yang lebih besar dalam manajemen senior dan menghasilkan Proporsi peran manajemen senior yang dipegang oleh
perubahan transformasional yang langgeng. Ketika dirinci secara regional, wanita selama lima tahun terakhir
kami melihat peningkatan eksponensial dalam prevalensi negara-negara
40
dengan proporsi pemimpin perempuan melebihi titik kritis 30% ini. Ini
menggambarkan massa kritis kemajuan di tingkat global.
31%
29% 29%
30
25% 24%
Selain mempercepat peluang bagi wanita yang muncul di
belakang para pemimpin wanita ini, mencapai 30% wanita dalam
posisi kepemimpinan telah terbukti membuat perbedaan yang 20
signifikan terhadap profitabilitas dan pangsa pasar organisasi,
menurutWanita Memimpin Jalanpenulis Linda Tarr-Whelan,
rekan senior terkemuka dari Women's Leadership Initiative di 10
think tank Demos AS.

0
2017 2018 2019 2020 2021

Penyebab optimisme lainnya adalah lewatnya titik kritis 30% di tingkat

global. Mencapai tonggak sejarah ini diperkirakan akan mengkatalisasi
keragaman gender yang lebih besar dalam manajemen senior dan
menghasilkan perubahan transformasional yang langgeng

4Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang

 90%

bisnis memiliki
setidaknya satu wanita
di manajemen senior
pada tahun 2021

Mendorong keragaman

Pada tahun 2021, kami telah mencapai pencapaian yang

signifikan, dengan sembilan dari 10 bisnis di seluruh dunia
memiliki setidaknya satu wanita di tim manajemen senior
mereka. Sebagai perbandingan, pada tahun 2017 angka
tersebut mencapai dua pertiga, dengan hanya 66% bisnis
yang memiliki setidaknya satu pemimpin wanita. Adanya
peningkatan tiga persen pada angka ini sejak tahun 2020
tentunya merupakan kelanjutan dari tren positif yang terlihat
selama lima tahun terakhir, dan dapat disebabkan oleh
beberapa hal. Bekerja dengan bisnis pada kebijakan
keragaman dan inklusi mereka membuahkan hasil. Tetapi
ada kemungkinan juga bahwa pandemi virus corona telah
menekankan pentingnya kepemimpinan yang beragam di
saat krisis.

Bagi dunia bisnis, kebutuhan akan inovasi dan keluasan perspektif

tidak pernah lebih besar dari selama 12 bulan terakhir. Dalam
jangka panjang, COVID-19 dapat membantu memperbaiki “anak
tangga yang rusak”3yang telah melihat perempuan gagal untuk
naik ke tingkat manajemen. Hal ini dapat, sebagian, disebabkan
oleh siklus perekrutan yang tidak lazim yang terlihat selama
pandemi4. Karena beberapa sektor hancur, yang lain berkembang,
tidak terpengaruh, atau mampu bangkit kembali dengan cepat.
Ada tingkat kehilangan pekerjaan yang tinggi, tetapi juga tingkat
penciptaan lapangan kerja yang tinggi, terutama di tingkat senior
di mana kemampuan untuk memimpin melalui bencana ekonomi
dan kesehatan masyarakat menjadi kriteria perekrutan nomor
satu.

3.Wanita di Tempat Kerja 2020 , McKinsey & Perusahaan, 2020

4.Mengapa Mempekerjakan Selama Covid Berbeda Dari Pada Masa Kemerosotan Sebelumnya ,
Atta Tarki, Tino Sanandaji dan Burt Francis, Harvard Business Review, 2020
Variasi regional

Proporsi regional dari peran kepemimpinan yang dipegang oleh perempuan pada tahun 2021, dan posisi relatif terhadap 30% titik kritis

30%
30%
30%

34%
33% Uni Eropa 28%
30% Asia Pasifik

Amerika Utara

30%

39%
Afrika

30% 38%
ASEAN

36%
Amerika Latin

Kesetaraan gender tumbuh di seluruh dunia Mencerminkan hasil Dalam tren positif secara keseluruhan, ada kisah sukses untuk sejumlah daerah. Afrika,

global, dalam gelombang Women in Business kami melaporkan yang secara konsisten merupakan salah satu wilayah dengan kinerja terbaik untuk

hampir semua wilayah yang diukur masing-masing mencatat proporsi kepemimpinan perempuan, telah melanjutkan lintasannya ke atas. Meskipun peningkatan

tertinggi atau setara tertinggi perempuan di manajemen senior. Ini tahun ini tidak mengesankan seperti peningkatan 7% tahun-ke-tahun yang terlihat pada

penting di tahun ketika setiap wilayah menderita dampak ekonomi tahun 2020, selama lima siklus pelaporan, angka-angka di kawasan ini telah meningkat

dari pandemi ke tingkat yang lebih besar atau lebih kecil. Yang secara signifikan—dari 29% pada tahun 2017 menjadi 39% pada tahun 2021. Sementara

menggembirakan, 83% negara yang disurvei mencatat proporsi itu, Uni Eropa, juga melihat peningkatan yang wajar dari 30% menjadi 34%, dengan lebih

pemimpin perempuan di atas 30% titik kritis. Dalam laporan 2020 dari sepertiga dari semua posisi senior sekarang dipegang oleh wanita. Ini menandai

kami, angka itu jauh lebih rendah, hanya lebih dari setengah (55%). peningkatan delapan poin sejak 2017.

6Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang

 83% negara mencatat proporsi pemimpin
perempuan di atas 30% titik kritis

Perubahan proporsi perempuan dalam manajemen senior di seluruh wilayah (pandangan lima tahun)

40
Afrika
ASEAN

Amerika Latin
35
Uni Eropa

Amerika Utara

30

Asia Pasifik

25

20

15
2017 2018 2019 2020 2021

Di belakang Afrika dalam peringkat 2021 adalah ASEAN, dengan 38% peran
senior diisi oleh perempuan. Ini menandai pemulihan hampir total ke level
rekor 39% pada 2018, menyusul penurunan 11 persen poin menjadi 28%
pada 2019. Slip itu adalah kisah peringatan bahwa perubahan tidak dijamin
mengikuti lintasan positif.
Amerika Latin juga terus pulih dari penurunan tahun 2019 dengan
mencatat 36% proporsi wanita di manajemen senior. Ini adalah
kinerja regional yang paling mengesankan selama lima laporan
penelitian terbaru, naik dari 20% pada tahun 2017. Amerika Utara
telah melihat hasil yang lebih beragam, tetapi tetap meningkatkan skor 2020
sebesar empat poin persentase, dan angka 2017 sebesar 10 poin persentase
secara keseluruhan. Pada 33%, kawasan ini telah mencapai angka satu dari tiga
peran senior yang ditempati oleh perempuan.
Secara keseluruhan, APAC adalah yang berkinerja paling buruk, hanya kurang
dari 30% titik kritis di 28%. Peningkatan kawasan ini sejak 2017 mencapai tiga
poin persentase, dengan tahun 2021 mengembalikan proporsi wanita di
manajemen senior ke tingkat yang terlihat pada 2019, setelah sedikit penurunan
pada tahun 2020.

Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang7

 Posisi senior dipegang

Proporsi peran senior yang dipegang oleh perempuan secara global 2019-2021 (%) Mengambil kendali operasional
Sejalan dengan peningkatan proporsi posisi senior yang
dipegang oleh wanita di perusahaan pasar menengah pada
2021 2020 2019 tahun 2021, kami juga melihat pergeseran dalam jenis peran
yang mereka penuhi. Riset Grant Thornton menunjukkan tren
Sumber daya manusia 38 penurunan selama tiga laporan Women in Business terakhir
(SDM) direktur 40 dalam proporsi direktur sumber daya manusia (SDM) yang
43
berjenis kelamin perempuan. Hal ini ditambah dengan tren
kenaikan dalam fungsi yang lebih erat terkait dengan
kepala keuangan 36
operasional, laba rugi, dan kepemimpinan strategis bisnis secara
petugas (CFO) 30
34 keseluruhan. Lebih banyak wanita yang memegang posisi C-
suite dan direktur pelaksana, baik secara keseluruhan maupun

Ketua Pelaksana 26 sebagai proporsi dari semua wanita dalam peran kepemimpinan
petugas (CEO)/ 20 senior.
Direktur pengatur 15
Pergeseran ini muncul dalam laporan Women in Business 2020 kami,
Kepala operasi 22 dan tampaknya telah dipercepat pada tahun 2021. Selama tiga
petugas (COO) 18 laporan terakhir kami, kami telah melihat persentase CEO dan
18
direktur pelaksana wanita meningkat pertama dari 15% pada tahun

2019 menjadi 20% pada tahun 2020, dan kemudian enam poin
Kepala pemasaran 23
petugas (CMO) 17 persentase lebih lanjut pada tahun 2021. Di chief operating officer
20 (COO), peningkatan selama periode ini adalah dari 18% menjadi 22%.

Chief finance officer (CFO) tetap menjadi peran operasional yang

Informasi utama 21 paling umum untuk wanita sebesar 36%, naik dari 30% pada tahun
petugas (CIO) 16 2020. Sementara itu, chief information officer (CIO) telah mengalami
16
peningkatan yang menggembirakan dari 16% pada tahun 2019

menjadi 21% pada tahun 2021, karena lebih wanita mengejar karir di
Penjualan 19 bidang teknologi informasi. Sementara direktur SDM masih
Direktur 17
17 merupakan peran yang paling mungkin untuk melihat seorang wanita

tampil, angka ini telah turun dari 43% menjadi 38% sejak 2019.

Perusahaan 15
pengontrol 15
14

Mitra 7
Dari 2019 hingga 2021, kami telah melihat
7
7 persentase CEO dan direktur pelaksana wanita
meningkat pertama dari 15% menjadi 20%
Lainnya 3
3
3
pada tahun 2020, dan kemudian enam poin
persentase lagi pada tahun 2021

8Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang

Dengan keragaman kandidat yang lebih besar yang dipasang
dalam peran operasional mereka, dewan secara aktif
memastikan bisnis mereka di masa depan
Strategi jangka panjang membuahkan hasil
Pergeseran yang sedang berlangsung dari peran yang berfokus pada orang ke peran
operasional sebagian merupakan hasil dari kebijakan yang disengaja untuk
mempersiapkan wanita berbakat untuk promosi dan menumbuhkan jalur yang kuat.
“Perempuan memiliki peran kepemimpinan sekarang karena pemikiran dan
perencanaan strategis jangka panjang selama beberapa dekade terakhir oleh berbagai
lembaga,” kata Annie Warshaw, salah satu pendiri Mission Propelle, sebuah perusahaan
konsultan keamanan kerja untuk perempuan, mengutip program pelatihan dan
bimbingan yang menyalurkan perempuan ke pekerjaan berstatus tinggi.
“Peningkatan kesadaran akan ketidakseimbangan gender di tingkat dewan
direksi di seluruh dunia dan risiko komersial dan reputasi terkait kemungkinan
akan mendorong keputusan rekrutmen dan promosi,” tambah Sarah Talbott,
mitra dan pemimpin keragaman gender untuk Grant Thornton UK. “Secara lebih
luas, pergeseran masyarakat yang lambat dalam persepsi peran gender berarti
bahwa lebih banyak perempuan didorong dan dimungkinkan untuk maju dan
memprioritaskan karier, sementara laki-laki secara umum diharapkan untuk
mengambil peran pengasuhan dalam kehidupan keluarga.”
Ada juga dorongan dari siklus yang baik, dengan wanita melihat orang-
orang seperti mereka menempati C-suite dan merasa terinspirasi untuk
mengikutinya. “Dengan lebih banyak wanita di posisi ini, lebih mudah
bagi orang lain untuk mendekati mereka, dan mereka didorong untuk
melamar peran tersebut,” percaya Anna Johnson, CEO Grant Thornton
Sweden.
38%
3%
Lainnya
15%
Direktur SDM
Perusahaan
pengontrol
23%
26%
CMO
CEO/manajer
Direktur
Ada beberapa faktor yang melatarbelakangi turunnya proporsi direktur
SDM perempuan. Dengan terbukanya peluang dalam peran komersial,
talenta wanita yang telah dialihkan ke kepemimpinan SDM kini beralih
kursi di meja ruang rapat. Faktor kedua adalah kesediaan dewan untuk
mentransisikan pemimpin SDM ke posisi operasional karena nilai yang
lebih besar diberikan pada keterampilan manajemen sumber daya.
“Alasan ketiga adalah bahwa peran masyarakat dan budaya yang
menonjol telah berubah secara signifikan dalam 10 tahun terakhir,” catat
Kim Schmidt dari Grant Thornton International. “Saat ini sebagian besar
organisasi memiliki pemimpin SDM atau orang dan budaya di tim
eksekutif mereka. Peran ini menjadi lebih tentang strategi dan penting
bagi keberhasilan organisasi, sehingga menjadi semakin menarik bagi
laki-laki. Sementara itu, banyak wanita berbakat yang sebelumnya
mengejar karir di bidang SDM sekarang melihat peluang yang semakin
besar untuk pindah ke opsi C-suite lainnya.”
Anna Johnson menambahkan: “Secara keseluruhan, perubahan ini akan
menguntungkan bisnis karena kesetaraan gender sangat penting di semua
bagian organisasi.” Dengan keragaman kandidat yang lebih besar yang
dipasang dalam peran operasional mereka, dewan secara aktif memastikan
bisnis mereka di masa depan.
Proporsi peran senior yang dipegang oleh wanita
secara global pada tahun 2021
7%
Mitra
19%
Direktur Penjualan
36%
22%
CFO
MENDEKUT
21%
CIO
Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang9
Tindakan yang diambil

Lebih banyak bisnis mengambil lebih banyak tindakan Tindakan yang diambil untuk mempromosikan
Pada tahun 2021, bisnis memprioritaskan memastikan akses yang sama keseimbangan gender 2019-2021 (% bisnis)
ke peluang kerja pengembangan, yang menurut penelitian kami adalah
tindakan yang diambil sebagian besar perusahaan untuk 2021 2020 2019
mempromosikan kesetaraan gender dalam manajemen senior.
Meningkatkan lima poin persentase pada tahun 2020, 39% bisnis Memastikan akses yang setara 39
berfokus pada akses untuk semua. Peringkat kedua yang konsisten di
untuk pekerjaan pengembangan 34
peluang 34
bidang ini menciptakan budaya inklusif, naik dari 31% menjadi 36%
sejak 2019. Sementara itu, pemberian pendampingan dan pembinaan
Membuat sebuah 36
telah secara tipis mengambil alih formalisasi atau memungkinkan kerja budaya inklusif 34
fleksibel untuk mengambil tempat ketiga. Pada 32%, itu naik enam poin 31
persentase yang signifikan sejak 2020.

Memberikan pendampingan 32
dan pembinaan 26
Meskipun urutan peringkat tindakan yang diambil sebagian besar tetap 24
konsisten dengan pelaporan Women in Business kami di tahun-tahun

sebelumnya, hampir semua tindakan yang terdaftar telah memperoleh Formalisasi dan/ 31
skor sebelumnya pada tahun 2021, yang mencerminkan fakta bahwa atau memungkinkan fleksibel 31
bekerja 29
bisnis mengambil tindakan yang lebih disengaja dan sadar di area ini.

Selain itu, lebih banyak bisnis yang mengambil tindakan secara

keseluruhan: jumlah perusahaan yang tidak mengambil tindakan untuk

Menetapkan target/kuota 29
untuk keseimbangan gender di 22
mempromosikan kesetaraan gender di manajemen senior telah menurun, tingkat kepemimpinan 19
turun dari satu dari empat pada tahun 2019 menjadi hanya 18% secara

global pada tahun 2021.

Meninjau 28
pengerahan 26
Menarik untuk dicatat bahwa satu-satunya pengecualian untuk tren pendekatan 24
ini adalah memungkinkan kerja fleksibel, yang tetap berada di level
31%, dan turun ke posisi keempat dalam peringkat tindakan yang Menghubungkan senior 28
diambil. Ada kemungkinan bahwa, dengan penerapan kerja jarak penghargaan manajemen 23
jauh yang meluas dan dipaksakan selama penguncian virus corona, untuk maju dalam gender 18
target keseimbangan
responden tidak melihat ini sebagai praktik yang dipengaruhi
gender secara khusus. Nanti dalam laporan ini, kami akan Menawarkan ketidaksadaran 25
pelatihan bias 21
mengeksplorasi dampak COVID-19 pada agenda keragaman dan
18
inklusi, serta posisi perempuan dalam manajemen senior.

Tidak ada tindakan 18

saat ini sedang 22
diambil untuk meningkatkan 25
keseimbangan gender

10Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang

“Kerja yang fleksibel sangat besar “Mendirikan kantor di luar
potensi untuk meningkatkan keragaman pusat kota dan area lalu lintas padat
dan inklusi—tetapi gaya dan sistem akan mempersingkat perjalanan dan
kepemimpinan yang mendukungnyalah mendorong pekerjaan
yang diperhitungkan” ibu untuk tetap bekerja. Ini juga
Fiona Hathorn, CEO, Women On Boards UK akan membantu mengurangi
emisi transportasi”
Marivic Españo, ketua dan CEO, P&A
Grant Thornton
“Bisnis harus
mengkomunikasikan nilai-nilai “Pria dalam kepemimpinan harus
budaya inklusif secara jelas sengaja bekerja untuk memajukan
kepada setiap anggota kemajuan bagi perempuan di
organisasi. Keanekaragaman harus tempat kerja. Mereka
dilihat di setiap tingkatan” memiliki kekuatan untuk
Ngozi Ogwo, mitra pengelola/CEO,
Grant Thornton Nigeria
menciptakan suasana yang
mendorong atau
“Kamu harus memasukkan pekerjaan itu menekan suara karyawan”
Allyson Zimmermann, direktur eksekutif,
membantu wanita membangun kepercayaan
Eropa, Timur Tengah & Afrika, Catalyst
diri mereka. Jika Anda tidak memungkinkan
mereka untuk memainkan permainan yang
lebih besar dalam organisasi, maka tidak
masalah apa lagi yang Anda tempatkan”

Caroline Whaley, salah satu pendiri, Shine For Women

Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang11

COVID-19 dan D&I:
menilai dampak

Bekerja melalui pandemi Pandangan responden tentang apakah praktik kerja baru akan
Menanggapi pernyataan, “Dalam organisasi kami, saya mengharapkan praktik kerja menguntungkan lintasan karir perempuan dalam jangka panjang
baru untuk memberi manfaat bagi perjalanan karir perempuan dalam jangka panjang”,

46% dari mereka yang disurvei setuju, sementara 23% lainnya sangat setuju. 1%
Pandangan keseluruhan adalah bahwa COVID-19 telah mendorong perubahan dalam Tidak tahu
cara orang bekerja yang akan memiliki efek jangka panjang pada kemampuan wanita

untuk mengejar jalur karir yang ambisius.

23% Sangat setuju

Menariknya, ketika kita melihat pemisahan gender di antara

responden untuk pertanyaan ini, 75% wanita mengharapkan praktik
kerja baru bermanfaat bagi karir wanita dari waktu ke waktu,
sementara hanya 68% rekan pria mereka yang setuju. Rincian ini

46%
menunjukkan keterputusan antara pengalaman aktual responden
Setuju
wanita dan manfaat praktik kerja baru yang diperlukan oleh
COVID-19, versus persepsi manfaat ini di antara responden pria.

Praktik kerja yang berubah sebagai akibat dari pandemi juga sebagian besar
diyakini telah memungkinkan perempuan dalam bisnis untuk memainkan
peran kepemimpinan yang lebih besar. Secara keseluruhan, 59% responden 20% Tidak setuju
juga tidak setuju
setuju atau sangat setuju dengan pernyataan ini, dan hanya 15% yang tidak
setuju. “Peralihan tiba-tiba ke kerja jarak jauh dalam keadaan ekstrem seperti 7% Tidak setuju

itu telah memengaruhi perubahan budaya dan perilaku yang cepat—apa yang Sangat tidak setuju
sebelumnya dianggap mustahil atau tidak berkelanjutan ternyata bukan
keduanya,” kata Sarah Talbott dari Grant Thornton UK.
2%

mengharapkan praktik kerja baru di

69% organisasi mereka memberi manfaat

bagi lintasan karir perempuan dalam
jangka panjang

12Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang

 percaya COVID-19 akan
memiliki efek negatif
45% pada karir wanita
dalam waktu dekat
Kemunduran untuk wanita
Namun, dampak pandemi tidak terbatas pada peralihan ke kerja jarak
jauh. Wanita lebih terpengaruh oleh pemutusan hubungan kerja dan
cuti. Pusat Penelitian Pew melaporkan bahwa, di AS antara Februari dan
Mei 2020, 11,5 juta wanita kehilangan pekerjaan dibandingkan dengan 9
juta pria.5. Sementara itu di Inggris, sebuah laporan Institute for Fiscal
Studies menunjukkan bahwa ibu memiliki kemungkinan 23% lebih besar
untuk menjadi pengangguran dibandingkan ayah selama pandemi.6.
Selain itu, perempuan telah memikul lebih banyak tanggung jawab merawat
selama penguncian. Penelitian gabungan oleh Universitas Oxford, Cambridge,
dan Zurich menemukan bahwa di Inggris, AS, dan Jerman, wanita di semua
kelompok pendapatan melakukan lebih banyak pengasuhan anak dan sekolah di
rumah daripada pria dalam keadaan terkunci.7. Mengingat hal ini, tidak
mengherankan bahwa 45% responden survei Grant Thornton memperkirakan
bahwa, secara keseluruhan, COVID-19 akan memiliki efek negatif pada lintasan
karier wanita dalam jangka waktu yang lebih cepat.
Apakah fokus D&I kabur?
Setelah peningkatan dorongan menuju keragaman dan inklusi (D&I) dari
bisnis dalam beberapa tahun terakhir, untuk beberapa COVID-19 telah
mengerem, mendorong D&I ke dalam agenda demi kepentingan dasar
untuk tetap beroperasi. Pada saat yang sama, laporan Women in the
Workplace 2020 dari McKinsey & Company menunjukkan bahwa kemajuan
profesional wanita mungkin telah mundur lima tahun, dengan lebih dari 2
juta mempertimbangkan untuk berhenti.
5.Wanita Hispanik, Imigran, Dewasa Muda, Mereka yang Kurang Pendidikan Yang Paling Terkena PHK akibat COVID-19 , Rakesh Kochhar, Pusat Penelitian Pew, 2020
6.COVID-19 dan Ketimpangan , Richard Blundell, Monica Costa Dias, Robert Joyce dan Xiaowei Xu, Institut Studi Fiskal, 2020
7.Ketimpangan dalam Dampak Guncangan Virus Corona: Bukti Dari Survei Waktu Nyata , Adams-Prassl, A, Boneva, T, Golin, M dan Rauh, C, Institut Cambridge-INET, 2020
8.Wanita di Tempat Kerja 2020 , McKinsey & Perusahaan, 2020
tenaga kerja di AS saja8, menyisakan lebih sedikit perempuan dalam
kepemimpinan senior, dan lebih sedikit yang siap menjadi pemimpin masa depan.
Dengan krisis ini, keragaman dan inklusi harus diprioritaskan kembali.
“Terkadang dalam krisis, orang mengabaikan hal-hal yang sulit —
pengeluaran pemasaran dan komitmen pembelajaran mereka, dan
kebijakan D&I mereka — demi efisiensi operasional,” kata
Francesca Lagerberg dari Grant Thornton International. “Tetapi jika Anda
menghilangkan kemampuan Anda untuk mengatur tenaga kerja Anda untuk masa
depan, itu memiliki implikasi, dan itu dapat membuat Anda mundur bertahun-
tahun ketika pasar meningkat. Bisnis yang telah melepaskan kaki mereka dari
pedal akan menyesalinya di tahun-tahun mendatang.”
Tidak dapat disangkal bahwa mengejar agenda D&I telah dibuat lebih
menantang oleh pandemi. “Di masa lalu, menciptakan budaya inklusif
didasarkan pada peristiwa di mana orang-orang berkumpul dan
berkolaborasi secara internal atau memiliki kontributor eksternal,” kata
Dan Holland, mitra dan kepala D&I di Grant Thornton Ireland. “Kami
belum bisa melakukan itu semua. Kita perlu membuat forum baru di
mana keragaman tetap terjaga.”
Bisnis menyadari bahaya kehilangan fokus, dan juga kebutuhan akan
kepemimpinan yang beragam untuk membantu mereka bertahan dari krisis.
“Ada bahaya jangka pendek—tetapi sekarang setelah inklusivitas kembali
menjadi agenda, saya tidak percaya karier wanita harus mundur sejauh itu,”
kata Caroline Whaley, salah satu pendiri Shine For Women. "Pekerjaan D&I
yang ditunda sekarang kembali dengan sepenuh hati."
Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang13
Menuju

Munculnya kerja
fleksibel di tahun 2021
Selama beberapa tahun, penelitian Grant Thornton telah menunjukkan kerja fleksibel menjadi
agenda utama bagi bisnis yang ingin mempromosikan lebih banyak wanita ke dalam
manajemen senior, dan ini adalah tindakan paling umum keempat yang diambil untuk
meningkatkan kesetaraan gender pada tahun 2021. Sementara proporsi bisnis yang
memungkinkan praktik kerja yang lebih fleksibel tetap stabil antara tahun 2020 dan 2021
sebesar 31%, jelas telah terjadi pergeseran seismik selama pandemi dalam sikap dan
pendekatan terhadap, dan kesadaran akan, potensi dan tantangan kerja fleksibel.

14Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang

 bisnis meresmikan dan/atau memungkinkan kerja
31% fleksibel untuk memungkinkan lebih banyak perempuan
masuk ke manajemen senior
Manfaat dari praktik kerja baru
Dengan sebagian besar pekerja berbasis kantor tiba-tiba dipindahkan
ke model kerja rumahan, bisnis dipaksa untuk beradaptasi. Setelah
pandemi mereda, kemungkinan beberapa adaptasi ini akan berlanjut,
dengan penciptaan struktur kerja hibrida. Bisnis telah melaporkan
melihat tingkat produktivitas dan keterhubungan baru; kerja jarak jauh
telah diakui sebagai layak dan inklusif; dan jenis kepemimpinan baru
berdasarkan kepercayaan dan rasa hormat telah muncul. Ketika
tantangan kerja rumahan yang dipaksakan—seperti sekolah di rumah
dan ruang kerja yang kurang ideal—berkurang, dan ada pilihan aktif
yang lebih besar dalam menyesuaikan kerja yang fleksibel, hal-hal
positif akan ditingkatkan.
“Manfaat kerja fleksibel sudah diketahui jauh sebelum COVID-19 muncul. Ini
meningkatkan produktivitas dan retensi staf karena otonomi yang lebih
besar dan keseimbangan kehidupan kerja yang dialami karyawan,” kata
Fiona Hathorn, CEO Women On Boards UK. “Agar manfaat ini terwujud,
bagaimanapun, kerja yang fleksibel harus terjadi dalam budaya karyawan
yang diberdayakan. Kita perlu menanamkan gaya kepemimpinan kolaboratif
dan progresif ke depan, apakah tim tetap berada jauh, kembali ke kantor,
atau—lebih mungkin untuk sebagian besar—mengadopsi model hibrida.”
Sebuah jajak pendapat oleh Gartner pada Juni 2020 menunjukkan bahwa 48%
karyawan kemungkinan akan bekerja dari jarak jauh setidaknya sebagian waktu
setelah COVID-19, dibandingkan 30% sebelum pandemi.9. Tetapi jika kerja fleksibel
ingin inklusif, bisnis perlu mempertimbangkan dengan cermat di mana, untuk
berapa lama, dan pada jam berapa orang bekerja. “Pemimpin keragaman perlu
dilibatkan dalam perancangan peran dan penciptaan sistem kerja yang fleksibel
untuk memastikan bahwa karyawan dari semua latar belakang dan kebutuhan
dipertimbangkan ketika organisasi merancang alur kerja baru,” kata Ingrid Laman,
wakil presiden penelitian dan penasihat di Gartner.
Alur kerja ini cenderung jauh lebih kompleks daripada kerja jarak jauh yang
diberlakukan oleh pandemi. Panduan Chartered Institute of Personnel and
Development (CIPD) untuk kerja fleksibel selama pandemi dan seterusnya
menyebutkan waktu fleksibel, jam kerja yang dipadatkan atau disetahunkan,
jeda karir, daftar diri, pembagian pekerjaan, pengurangan atau paruh waktu,
waktu mulai dan selesai yang tidak menentu, dan tentu saja, bekerja di
rumah, sebagai opsi potensial10. Agar berhasil, pengaturan harus berhasil
baik bagi pemberi kerja maupun karyawan.
9.Tren Pekerjaan Masa Depan Pasca-COVID-19 , Gartner, 2020
10.Coronavirus (COVID-19): Bekerja Fleksibel Selama Pandemi dan Setelahnya , CIPD, 2020
“Kerja virtual telah membantu mendukung praktik kerja yang lebih inklusif, bagi
para pemimpin yang bersedia menerima suara rakyatnya; itu telah
memungkinkan mobilisasi platform mendengarkan yang lebih efektif; dan
peningkatan teknologi digital telah memungkinkan praktik kerja dan
pengambilan keputusan yang lebih inklusif berkembang,” kata Sarah Talbott dari
Grant Thornton UK. “Ini akan memungkinkan cara kerja yang fleksibel—misalnya
berbagi pekerjaan—untuk bekerja lebih mudah dan cepat dalam organisasi,
membantu bisnis untuk membayangkan kembali peran kepemimpinan
tradisional dan memungkinkan lebih banyak akses ke bakat. Ini juga
meningkatkan visibilitas bagaimana teknologi berbantuan digital dapat
mendukung penyandang disabilitas.”
Menjaga agar semua anggota tim tetap terlihat dan disertakan Salah
satu tantangan kerja fleksibel adalah memastikan orang tidak tersesat
karena berada di luar rutinitas rutin kantor, atau sekadar tidak terlihat.
Manajer perlu berkomunikasi dengan staf, dan menjaga mereka tetap
terhubung. “Para pemimpin organisasi harus memberikan pedoman
sehingga orang-orangnya jelas tentang tanggung jawab mereka saat
mereka tidak berada di lokasi,” kata Marivic Españo, ketua dan CEO di P&A
Grant Thornton. “Pos pemeriksaan rutin melalui email, grup obrolan, atau
pertemuan virtual sangat membantu. Diskusi tidak harus berhubungan
dengan pekerjaan. Ini tentang menjangkau dan memastikan mereka
merasa dilibatkan.”
Kontak virtual tidak harus jauh, dan banyak pemimpin mendapati diri mereka
lebih banyak berkomunikasi dengan tim mereka, dan mengenal mereka lebih baik
selama penguncian. “Saat kami mengumpulkan sekelompok kecil orang untuk
membicarakan apa yang benar-benar penting bagi mereka melalui panggilan
video, kami masih dapat menciptakan koneksi yang luar biasa,” kata Caroline
Whaley dari Shine For Women. “Tetapi Anda harus mengaturnya dengan hati-hati
dan memberi mereka waktu dan ruang untuk berbicara. Ketika Anda secara fisik
tidak dapat melihat satu sama lain, Anda perlu berinvestasi pada orang lebih dari
sebelumnya.”
Namun, ada keadaan di mana tidak terlihat sebenarnya dapat memfasilitasi
budaya inklusif, dan memberdayakan rekan kerja wanita. “Jika Anda bekerja
secara virtual, ini bukan lagi tentang gender, ini bukan lagi tentang warna:
tingkat produktivitas dan efisiensi Anda yang berbicara. Ini pada akhirnya
mengurangi bias yang tidak disadari,” percaya Ngozi Ogwo, Managing
Partner/CEO Grant Thornton Nigeria. “Dalam jangka panjang, itu akan
mempromosikan prinsip inklusi dan keragaman karena orang akan
dibiarkan menjadi dirinya sendiri. Budayanya akan sangat inklusif sehingga
setiap orang akan diberikan kesempatan yang sama untuk membuktikan
apa yang mereka bisa dan apa yang bisa mereka lakukan.”
Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang15

Budaya inklusi
mendorong inovasi
Tindakan yang disengaja pada keragaman
Menyadari dampak COVID-19 pada tenaga kerja, bisnis mengambil tindakan
yang disengaja untuk memastikan keterlibatan karyawan dan budaya inklusi.
Penelitian kami menunjukkan bahwa profil paling tinggi dari tindakan ini
adalah mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja dan pengaturan
kerja yang fleksibel, yang diterapkan oleh 45% responden. Yang kedua
adalah menciptakan lingkungan komunikasi terbuka, di mana semua staf
merasa mampu mengekspresikan ide dan masalah mereka. Di antara
responden, 43% bisnis berfokus pada hal ini, dengan hampir setengahnya
(43%) percaya bahwa penekanan mereka akan tumbuh di masa depan.
Menciptakan budaya inklusi sangat penting untuk meningkatkan keragaman di
semua tingkat organisasi, dan dengan demikian menumbuhkan kesetaraan
gender dalam manajemen senior. Ini juga membantu menanamkan ketahanan
yang dibutuhkan bisnis untuk menghadapi krisis global. Semakin karyawan
merasa dilibatkan, semakin inovatif mereka dalam pekerjaan mereka, dan
semakin terlibat mereka secara individu dengan tujuan perusahaan11.
11.Alat: Mengapa Keanekaragaman Itu Penting , Katalis, 2013
16Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang
45%
bisnis adalah
mempromosikan kehidupan kerja
keseimbangan dan
fleksibilitas bagi karyawan
“Memiliki tim yang beragam membuat perusahaan lebih kompetitif
— ini meningkatkan inovasi dan produktivitas, menghasilkan kinerja dan
pemecahan masalah yang lebih baik, mengurangi pemikiran kelompok, dan
meningkatkan pengambilan keputusan,” kata Allyson Zimmermann, direktur
eksekutif, Eropa, Timur Tengah & Afrika, di Catalyst. “Untuk mencapai hal ini, perlu
ada keselarasan antara nilai-nilai, kebijakan, praktik dan budaya yang dinyatakan
perusahaan yang kemudian tercermin dalam penghargaan dan pengakuan yang
diberikan.”
Berkomitmen pada budaya inklusif
Dengan kata lain, budaya inklusif harus otentik. “Itu harus lebih dari sekadar
pernyataan misi. Agar perusahaan benar-benar inklusif dan menerima keragaman,
Anda memerlukan platform bagi orang-orang untuk mempresentasikan ide-ide
mereka,” kata Dan Holland dari Grant Thornton Ireland. “Harus ada keinginan
untuk secara proaktif mendengar dari semua orang di dalam perusahaan, tidak
peduli siapa mereka atau apa latar belakang mereka, dan untuk menunjukkan
kepada mereka bahwa mereka dihormati.” Tujuan-tujuan ini perlu ditanamkan ke
dalam bisnis, dan diselaraskan dengan aspirasi strategisnya.
 bisnis sedang menciptakan lingkungan di mana
43% semua kolega dapat berbicara dengan ide,
masalah, dan pertanyaan

Semua tujuan budaya harus menjadi panutan oleh para pemimpin dan pemberi
pengaruh utama dan mengalir melalui perusahaan, karena budaya inklusif juga
merupakan budaya di mana orang dapat mengidentifikasi berbagai latar
belakang dan perspektif yang sedang dikembangkan. “Keragaman harus dilihat
di setiap level dalam organisasi. Bisnis perlu secara sadar menciptakan
keseimbangan gender itu, terutama di tingkat manajerial, dengan memberikan
kesempatan kepada semua yang memenuhi syarat,” kata Ngozi Ogwo dari Grant
Thornton Nigeria. “Juga harus ada komunikasi yang konsisten dan pengukuran
tujuan secara terbuka dan jelas. Tidak ada agenda tersembunyi, tidak ada syarat
tersembunyi yang dilampirkan.”
Pandemi telah menyoroti kebutuhan untuk melibatkan semua karyawan dalam
tujuan dan kegiatan bisnis. Dengan mendorong kolaborasi, budaya inklusif yang
dihasilkan akan mengarah pada produktivitas yang lebih besar,
membantu organisasi untuk pulih. “Bisnis dengan keragaman di tingkat
senior mereka lebih mungkin untuk dapat berpikir lebih luas dan lebih lateral,
dan mempertimbangkan lebih banyak pilihan. Mereka cenderung lebih
inovatif. Itu akan membantu mereka melewati krisis ini dengan cara yang
konstruktif,” kata Francesca Lagerberg dari Grant Thornton International.
“Perusahaan yang lebih mampu menata kembali bisnis mereka di lingkungan
baru pasca-krisis akan menang,” Jennifer Flock, mitra di Heidrick & Struggles
setuju, dalam makalahnya tentang D&I pascapandemi12. “Orang-orang dengan
ide-ide baru, dari berbagai latar belakang, akan sangat penting dalam upaya ini.
Perusahaan dengan budaya yang didasarkan pada kepercayaan, kolaborasi, dan
inklusi… adalah tempat di mana ide-ide terbaik muncul.”

12.Mengapa Keanekaragaman dan Inklusi Lebih Penting Dari Sebelumnya Selama Krisis COVID-19 , Jennifer Flock, Heidrick & Perjuangan, 2020

Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang17

Kepemimpinan untuk tahun 2021

dan seterusnya
Ciri-ciri utama pemimpin efektif pada tahun 2021 menurut bisnis (% responden)

Adaptif terhadap perubahan

44%
Inovatif
43%
Kolaborasi di seluruh bisnis
29%
Ulet
27%
Berani mengambil resiko
25%
Komersial dan
berorientasi pada keuntungan 22%
empati
22%
Dipimpin oleh tujuan
21%
Pengarahan
19%
Berjejaring dalam komunitas
bisnis yang lebih luas 19%
Sadar diri
18%

18Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang

“Menjadi pemimpin yang berempati adalah tentang bagaimana Anda mendengarkan dan bertindak.
Setiap orang memiliki kualitas itu di dalam diri mereka, tetapi karena
berbagai alasan, wanita mungkin dianggap lebih banyak berlatih”
Joy Taylor, mitra pengelola nasional – transformasi operasional dan organisasi, Grant Thornton US
Perubahan lanskap bisnis selama 12 bulan terakhir
menghadirkan peluang bagi organisasi untuk menciptakan
budaya yang lebih inklusif dan inovatif, di mana semua karyawan
mereka terlibat. Tetapi untuk memanfaatkan momen unik ini,
para pemimpin perlu menunjukkan keahlian tertentu.
Grant Thornton bertanya kepada manajemen senior perusahaan pasar
menengah apa tiga sifat kepemimpinan teratas yang diperlukan dalam normal
baru, di dunia yang dibentuk kembali oleh pandemi, untuk memastikan
kesuksesan pada tahun 2021 dan seterusnya. Tidaklah mengherankan bahwa
menjadi adaptif terhadap perubahan adalah pilihan utama, dengan 44%
menyorotinya sebagai keterampilan utama. Menjadi inovatif beresonansi dengan
43%, sementara kemampuan untuk berkolaborasi di seluruh bisnis berada di
urutan ketiga dengan 29%. Pemimpin juga diharapkan berani dan tangguh.
Gaya manajemen baru
Namun, tepat di luar lima besar, atribut inti ditandai yang sebelumnya tidak
ditampilkan dalam penelitian kami: 22% merasa bahwa empati adalah
karakteristik penting bagi para pemimpin saat ini. Kemampuan untuk
terhubung dengan dan memahami perspektif yang berbeda telah
mengemuka selama krisis baru-baru ini. “COVID telah mengubah hubungan
antara pengusaha dan karyawan, antara manajer dan orang-orangnya. Para
pemimpin yang berempati, yang telah bersandar, telah terhubung dengan
orang-orang secara berbeda dan telah menciptakan lingkungan yang aman
bagi orang-orang mereka,” kata Kim Schmidt dari Grant Thornton
International.
Atribut seperti empati secara tradisional diasosiasikan dengan pemimpin
perempuan—meskipun hal ini mulai berubah. “Menjadi pemimpin yang
berempati adalah tentang bagaimana Anda mendengarkan dan bertindak. Setiap
orang memiliki kualitas itu di dalam diri mereka, tetapi karena berbagai alasan,
wanita mungkin dianggap memiliki lebih banyak latihan,” kata Joy Taylor, mitra
pengelola nasional – transformasi operasional dan organisasi, Grant Thornton
US. “Pemimpin yang berempati tidak menuntut; mereka menyambut rekan dan
tim mereka untuk bergabung dengan mereka dalam perjalanan.”
Pengakuan akan pentingnya empati, antara lain keterampilan,
kini membuka peluang bagi perempuan untuk maju. “Apa yang
sebelumnya disebut lunak, atau tidak memiliki iklan
fokus, atau menunjukkan keengganan untuk membuat keputusan
sulit, kini diakui sebagai jenis kekuatan yang berbeda. Karakteristik
itu menjadi lebih diinginkan,” kata Kim Schmidt. Pergeseran ini
signifikan dan menciptakan harapan bahwa, setelah COVID, gaya
kepemimpinan baru akan ditekankan.
Di dunia pascapandemi, para pemimpin yang berempati akan menjadi orang yang
mendapatkan hasil maksimal dari tim mereka. “Anda perlu memiliki lingkungan
dan budaya di mana orang-orang Anda merasa aman untuk berbicara,
mengajukan pertanyaan, menantang status quo. Dan di mana para pemimpin dan
mereka yang bertanggung jawab untuk memimpin tim muncul setiap hari dan
menjalankan prinsip inti D&I,” tambah Kim Schmidt.
Memenangkan hati dan pikiran
Organisasi yang mengenali perubahan ini, dan mendorong empati dalam
kepemimpinan, akan lebih mampu menarik dan mempertahankan bakat, percaya
Anna Johnson dari Grant Thornton Sweden. “Ketika orang menjadi lebih
berorientasi pada tujuan dalam pekerjaan mereka, mereka ingin melihat majikan
yang berbagi prioritas mereka. Orang-orang berpikir, 'Apakah saya memiliki nilai
yang sama dengan perusahaan tempat saya bekerja? Apakah yang saya lakukan di
tempat kerja setiap hari dihargai oleh saya?'”
Penelitian kami menunjukkan bahwa perangkat keterampilan yang lebih
lembut akan menjadi ciri gaya manajemen dalam kenormalan baru. “Kita
berbicara tentang keragaman, kita berbicara tentang inklusi dan kita
berbicara tentang gaya kepemimpinan baru yang telah menjadi bukti
selama krisis ini. Gaya kepemimpinan yang merespons situasi saat ini, dan
situasi masa depan,” tutup Ramón Galcerán, CEO Grant Thornton Spain.
“Ini adalah kepemimpinan yang lebih sosial, empati, komunikatif, di mana
pemimpin adalah orang yang membuat sesuatu terjadi; melakukannya
adalah inklusif dan menciptakan lingkungan kolaboratif di mana orang
merasa aman untuk menyumbangkan ide.”
Apa yang kita lihat sekarang adalah percepatan yang didorong oleh COVID
dari tren yang ada dalam persepsi tentang apa yang harus menjadi ciri
seorang pemimpin, dan pentingnya kepemimpinan yang lebih empati dan
lebih transparan.
Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang19
Kesimpulan

Sebuah jendela kesempatan
Dalam 12 bulan terakhir telah terjadi serangkaian peristiwa yang berdampak
permanen baik pada sifat tempat kerja maupun peluang perempuan di
dalamnya. Praktik kerja menjadi lebih fleksibel, sifat kepemimpinan baru
muncul ke permukaan, dan kebutuhan akan tenaga kerja yang beragam dan
budaya inklusif tidak pernah lebih jelas. Di masa yang luar biasa ini, bisnis
yang gesit dan berwawasan ke depan akan mengenali momen perubahan ini
sebagai peluang untuk berkembang dan berkembang.
“Pandemi telah menciptakan jendela peluang untuk melibatkan lebih banyak
wanita dalam manajemen senior,” kata Kim Schmidt dari Grant Thornton
International. “Dampak awal yang paling jelas adalah banyak dari kita yang
terpaksa bekerja dari rumah. Ini menantang pemikiran tradisional seputar apa
artinya bekerja secara fleksibel dan harus memiliki dampak yang bertahan lama
pada cara para pemimpin memikirkannya. Bahkan mungkin telah mengubah
beberapa keputusan yang dibuat para pemimpin selama tahun 2020, dengan
menghilangkan bias yang tidak disadari, dan mengarah pada evaluasi bakat
wanita yang lebih positif.”
percaya COVID-19 akan berdampak negatif pada lintasan karir perempuan
dalam jangka pendek. Untuk menghindari hal ini, bisnis perlu tetap fokus
pada kebijakan keragaman dan inklusi mereka, dan tidak menganggap
pertempuran telah dimenangkan.
“Kebijakan D&I tidak hanya untuk penguncian; mereka selamanya,” kata Francesca
Lagerberg dari Grant Thornton International. “Anda harus memastikan bahwa apa
pun yang Anda lakukan untuk mendorong keragaman dan inklusi bukanlah iseng-
iseng atau proyek atau kotak centang. Ini adalah komitmen nyata untuk perubahan
jangka panjang, dan itu mungkin berarti apa yang Anda lakukan hari ini tidak
memiliki dampak yang nyata selama lima tahun. Tidak semuanya akan berubah
dalam semalam, tetapi komitmen di puncak sangat penting.”
Perubahan kepemimpinan
Keberhasilan pada tahun 2021 dan seterusnya, termasuk keragaman dan inklusi yang
berkembang, akan membutuhkan para pemimpin untuk menunjukkan sifat-sifat khusus,
termasuk kemampuan beradaptasi, ketahanan, kemampuan untuk berkolaborasi, dan,
khususnya, empati. “Sebagai pemimpin, kita harus berpikir tentang bagaimana kita
membentuk tenaga kerja, bagaimana kita terus mempercepat keragaman dalam peran
senior kita, bagaimana kita mendukung perempuan yang datang,” kata Kim Schmidt. “Kita

Sementara pengalaman bagi banyak wanita di tempat kerja selama tahun tidak bisa hanya mengatakan, 'Sekarang dunia telah berubah dan semuanya akan baik-

2020 sangat menantang—menahan beban dampak ekonomi dan sosial baik saja.' Itu hal terburuk yang bisa kita lakukan.”

pandemi termasuk kehilangan pekerjaan, cuti, dan tanggung jawab

Disengaja, tindakan yang disengaja masih merupakan strategi terpenting dalam
pengasuhan yang meningkat—di bidang manajemen senior, sebagian besar
meningkatkan proporsi perempuan dalam kepemimpinan senior. COVID-19 telah
ceritanya positif. Pada tahun 2021, kami melihat proporsi wanita yang lebih
mengubah cara kita bekerja, tetapi tidak mengubah apa yang akan berhasil bagi
besar dalam manajemen senior secara global daripada sebelumnya. Dan
wanita. “Perubahan transformasional selalu memakan waktu lama. Anda tidak bisa
dengan 30% titik kritis yang dilewati baik secara global maupun di sebagian
hanya menjentikkan tombol,” kata Francesca Lagerberg. “Anda harus memiliki
besar wilayah, harapannya adalah tren ini akan semakin cepat.
perubahan pendekatan yang signifikan dalam organisasi. Anda harus melakukan
berbagai hal yang mendorong orang untuk mengambil peran senior tersebut, dan
Komitmen berkelanjutan juga menciptakan lingkungan di mana keragaman benar-benar diakui dan
Data kami menunjukkan bahwa mayoritas responden didorong.”
mengharapkan perubahan praktik kerja akibat pandemi
memiliki efek positif pada masa depan pemimpin perempuan.
Namun, hasilnya tidak dijamin, karena masih ada 45%

Di Grant Thornton, kami percaya bahwa beragam perspektif dan budaya inklusif memungkinkan bisnis untuk berinovasi dan tumbuh secara berkelanjutan.
Dengan melacak perwakilan perempuan dalam kepemimpinan senior selama 17 tahun, dan menyoroti apa yang masih perlu dilakukan, kami bertujuan
untuk bertindak sebagai agen perubahan dalam upaya meningkatkan kesetaraan gender dan inklusi dalam bisnis.

Cari tahu lebih lanjut digrantthornton.ca/insights/2021-women-in-business-report

20Grant Thornton Women in Business report 2021: jendela peluang

Tentang Grant Thornton
Grant Thornton adalah jaringan layanan profesional pemenang penghargaan
yang diakui secara global dan merupakan salah satu organisasi terkemuka di
dunia untuk firma assurance, pajak, dan penasihat independen. Grant Thornton
adalah penasihat bisnis terkemuka yang membantu organisasi dinamis untuk
membuka potensi pertumbuhan mereka.
Merek kami dihormati secara global, sebagai salah satu
organisasi akuntansi global utama yang diakui oleh pasar modal,
regulator, dan badan penetapan standar internasional.
Skala global kami di 138 negara dengan lebih dari 58.000 orang berarti kami dapat
memenuhi kebutuhan Anda yang terus berubah dan memberi Anda wawasan dan
kelincahan untuk membantu Anda tetap selangkah lebih maju.
Klien swasta, publik, dan sektor publik datang ke Grant Thornton karena
keterampilan teknis dan kemampuan industri kami, tetapi juga karena
cara kerja kami yang berbeda. Mitra dan tim firma anggota kami
menginvestasikan waktu untuk benar-benar memahami bisnis Anda,
memberi Anda wawasan nyata dan perspektif baru untuk membuat Anda
terus bergerak. Apakah bisnis memiliki aspirasi domestik atau
internasional, Grant Thornton dapat membantu Anda membuka potensi
pertumbuhan Anda.
Mengunjungigrantthornton.ca hari ini untuk mengetahui bagaimana kami dapat
membantu Anda.
grantthornton.ca
GT-21-048
Metodologi
Grant Thornton International Business Report (IBR) adalah survei bisnis
pasar menengah terkemuka di dunia, yang mewawancarai sekitar 5.000
eksekutif senior dua kali setahun di perusahaan-perusahaan terdaftar dan
swasta di seluruh dunia. Diluncurkan pada tahun 1992 di sembilan negara
Eropa, laporan tersebut sekarang mensurvei sekitar 10.000 pemimpin bisnis
di 29 negara setiap tahun, memberikan wawasan tentang masalah ekonomi
dan komersial yang mempengaruhi prospek pertumbuhan perusahaan
secara global.
Temuan dalam laporan ini diambil dari 5.000 wawancara dan survei
yang dilakukan antara Oktober dan Desember 2020 dengan chief
executive officer, direktur pelaksana, ketua, dan pembuat keputusan
senior lainnya dari semua sektor industri di bisnis pasar menengah di
29 negara. Definisi pasar menengah bervariasi di seluruh dunia: di
Cina daratan, kami mewawancarai bisnis dengan pendapatan USD 5
juta hingga USD 500 juta; di Amerika Serikat, mereka yang memiliki
pendapatan tahunan USD 100 juta hingga USD 4 miliar; di Eropa,
umumnya mereka yang memiliki 50 hingga 500 karyawan.
Audit | Pajak | penasehat
© 2021 Grant Thornton LLP. Anggota Kanada dari Grant Thornton International Ltd. Semua hak dilindungi undang-undang.
Tentang Grant Thornton LLP di Kanada
Grant Thornton LLP adalah firma akuntansi dan penasihat Kanada terkemuka yang menyediakan layanan audit, pajak, dan konsultasi untuk
organisasi swasta dan publik. Kami membantu organisasi yang dinamis membuka potensi pertumbuhan mereka dengan memberikan saran
yang bermakna dan dapat ditindaklanjuti melalui berbagai layanan. Grant Thornton LLP adalah anggota Kanada dari Grant Thornton
International Ltd, yang anggota dan perusahaan korespondennya beroperasi di lebih dari 100 negara di seluruh dunia.
EPI.503