Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

MASSA KRITIS ATAU

PERUBAHAN INCREMENTAL?
PENGARUH KOMPOSISI JENDER
FAKULTAS PADA STEM

Amy L. Hillard, Tamera R. Schneider,

Sarah M. Jackson dan David LaHuis

ABSTRAK

Tujuan -Teori massa kritis menunjukkan bahwa mencapai proporsi tertentu

dari kelompok minoritas memicu transformasi yang memperbaiki kondisi
anggota kelompok minoritas. Dengan menggunakan komposisi gender
fakultas sebagai prediktor berkelanjutan daripada kategoris, penelitian ini
melihat apakah proporsi wanita memengaruhi persepsi di antara fakultas
STEM.

Metodologi -Fakultas STEM menyelesaikan survei yang memeriksa

persepsi iklim departemen untuk wanita (yaitu, kemajuan dan
diskriminasi) dan pembagian waktu kerja. Proporsi wanita di setiap
departemen dihitung.
Temuan -Dengan menggunakan pemodelan multilevel, kami menemukan bahwa fakultas
wanita (vs. pria) memandang lebih sedikit kemajuan departemen wanita, tetapi bahwa a

Transformasi Gender di Akademi Kemajuan dalam Penelitian

Gender, Volume 19, 355-374 Hak CiptaR2014 oleh Emerald Group
Publishing Limited Semua hak reproduksi dalam bentuk apapun
dilindungi undang-undang
ISSN: 1529-2126/doi:10.1108/S1529-212620140000019016
355
356 AMY L. HILLARD ET AL.

Proporsi wanita yang lebih besar di suatu departemen terkait dengan peningkatan
persepsi bahwa departemen itu memajukan wanita. Kami tidak menemukan
perbedaan dalam waktu yang dilaporkan fakultas laki-laki atau perempuan untuk
penelitian, pengajaran, atau layanan; namun, ketika proporsi wanita dalam suatu
departemen meningkat, ada penurunan jumlah waktu yang dihabiskan fakultas pria
dan wanita untuk penelitian dan peningkatan waktu yang dihabiskan untuk
pengabdian. Berlawanan dengan teori massa kritis, kami menemukan efek linier
daripada kuadrat dari proporsi perempuan pada persepsi iklim departemen dan
pembagian waktu kerja.

Keterbatasan penelitian -Efek ini mungkin tidak disebabkan oleh

proporsi gender saja.
Implikasi praktis -Mengingat temuan kami tentang efek tambahan proporsi
perempuan, massa kritis tidak diperlukan atau cukup untuk perubahan.
Masalah mendasar dari diskriminasi dan stereotip perlu ditangani sambil
mengakui bahwa setiap perempuan yang dipekerjakan memiliki dampak
positif.

Kata kunci:kelompok minoritas; dinamika antarkelompok; rasio jenis kelamin;

tokenisme; iklim tempat kerja

Saya percaya bahwa jika lebih banyak wanita bersandar, kita dapat mengubah struktur kekuatan dunia kita dan
memperluas peluang untuk semua. Lebih banyak kepemimpinan perempuan akan mengarah pada perlakuan yang lebih
adil bagisemuawanita. (Sandberg, 2013, P. 171)

Perempuan terus menghadapi hambatan di tempat kerja. Dalam bukunya yang

populer dan kontroversialBersandar,Sandberg (2013)berpendapat bahwa
peningkatan jumlah pemimpin perempuan akan “menetes ke bawah” dan
menghasilkan peningkatan kesetaraan di tempat kerja. Meskipun fokusnya adalah
pada kurangnya keterwakilan perempuan di ruang rapat, argumen ini akrab bagi
orang-orang di bidang lain di mana perempuan tetap kurang terwakili, termasuk
sains, teknologi, teknik, dan matematika (STEM;Komite Sains, 2007). Wanita dalam
STEM mengalami isolasi, pengabaian, dan perlakuan tidak setara, yang menurunkan
kepuasan kerja dan meningkatkan niat untuk keluar (Greene, Stockard, Lewis, &
Richmond, 2010). Dibandingkan dengan ilmuwan laki-laki, ilmuwan perempuan tidak
merasa dihargai, dihormati, berharga, atau terlihat (Corley, 2005). Wanita di STEM
sering menerima evaluasi yang kurang positif, lebih sedikit promosi, dan lebih sedikit
pengakuan (Komite Sains, 2007). Selanjutnya, wanita
Misa Kritis untuk Perempuan 357

(vs. laki-laki) di STEM akademik memiliki beban pengajaran dan layanan yang
lebih berat, yang membatasi produktivitas dan kemajuan penelitian mereka (
Komite Sains, 2007). Dalam argumen yang mirip denganSandberg's (2013),
mencapai "massa kritis" perempuan (yaitu, proporsi tertentu perempuan relatif
terhadap laki-laki yang menghasilkan perubahan kualitatif) telah diusulkan
sebagai solusi untuk mengatasi masalah gender ini dan memfasilitasi kesetaraan
di akademi STEM. Studi ini mengkaji apakah proporsi perempuan mempengaruhi
persepsi perlakuan terhadap perempuan di tempat kerja dan pembagian waktu
kerja serta apakah massa kritis perempuan diperlukan untuk menciptakan
perubahan ini.
Teori sebelumnya mendefinisikan massa kritis sebagai proporsi tertentu dari
anggota kelompok minoritas terhadap mayoritas dalam suatu kelompok; setelah
proporsi yang ditentukan tercapai, kemajuan menuju pemerataan diharapkan untuk
mempercepat (Kanter, 1977). Dengan kata lain, teori tersebut menunjukkan bahwa
hanya ada perubahan bertahap hingga titik tertentu - disebut massa kritis - setelah itu
ada "titik kritis" dalam pencapaian ekuitas, yang menunjukkan efek nonlinier.
Meskipun "massa kritis" adalah istilah yang dipinjam dari fisika untuk
menggambarkan proporsi minoritas yang dapat mengubah pengambilan keputusan
politik (Dahlerup, 2006), teori sosiologis sebelumnya olehKanter (1977) berfokus pada
proporsi minoritas di tempat kerja.Kanter (1977) menggambarkan tiga jenis kelompok
yang berbeda secara kualitatif (yaitu, miring, miring, dan seimbang) yang
memengaruhi sikap dan fungsi kerja, berdasarkan proporsi relatif anggota minoritas
terhadap mayoritas dalam kelompok. Kanter menawarkan persentase tertentu untuk
membedakan kelompok-kelompok ini, tetapi mengizinkan beberapa fleksibilitas
dalam definisi ini. Grup dipertimbangkanmiringjika minoritas mewakili sekitar 15%
dari kelompok atau kurang; dalam hal ini, anggota minoritas adalah token (yaitu,
dianggap sebagai simbol kelompok mereka daripada individu;Hukum, 1975), dan
anggota mayoritas adalah dominan. Grup dipertimbangkanmiringjika minoritas
mewakili sekitar 15-35% dari kelompok; anggota kelompok minoritas sekarang
dianggap sebagai “minoritas” sejati dan anggota kelompok mayoritas sebagai
“mayoritas”. Sebuah kelompok mungkin dipertimbangkanseimbangjika antara 40%
dan 60% anggota termasuk dalam setiap kategori sosial.

KarenaKanter (1977)mendefinisikan token sebagai yang terdiri dari kurang dari

15% dari suatu kelompok, penelitian sering mendefinisikan massa kritis sebagai
persentase yang lebih besar dari 15%. Definisi operasional ini memiliki dua implikasi.
Pertama, memperkuat anggapan bahwa ada perbedaan kategoris dalam iklim tempat
kerja, kepuasan kerja, dan diskriminasi berdasarkan proporsi kelompok (misalnya,
Etzkowitz, Kemelgor, Neuschatz, Uzzi, & Alonzo, 1994). Dengan demikian, penelitian
tentang massa kritis telah banyak menggunakan variabel biner itu
358 AMY L. HILLARD ET AL.

mewakili kehadiran versus tidak adanya massa kritis (misalnya,Carrigan, Quinn, &
Riskin, 2011) atau menggunakan kategori diskrit untuk mewakili kelompok miring,
miring, dan seimbang (misalnya,Hewstone et al., 2006).
Implikasi kedua dari definisi operasional massa kritis ini adalah bahwa
titik kritis atau ambang terjadi tepat pada 15%. MeskipunKanter (1977)lebih
perkiraan mengenai proporsi yang menentukan jenis kelompok, penelitian
sering menggunakan proporsi kelompok ini sebagai cut-off point (misalnya,
Carrigan et al., 2011). Berbagai proporsi lain yang direkomendasikan juga
ditemukan dalam literatur. Dalam ranah politik,Dahlerup (2006)berteori
bahwa massa kritis dicapai pada 30%, sedangkanStudlar dan McAllister
(2002)merekomendasikan proporsi massa kritis mulai dari 10% sampai 35%.
Proporsi lain juga telah diuji secara kategoris (misalnya, antara 9% dan 25%;
Heilman, 1980;Lortie-Lussier & Rinfret, 2002), tetapi proporsi kelompok
jarang diperiksa sebagai efek berkelanjutan daripada efek kategoris. (Untuk
pengecualian, lihatSelatan, Bonjean, Mark, & Corder, 1982.)
Terlepas dari bagaimana kategori didefinisikan, ada bukti campuran mengenai
arah pengaruh massa kritis pada hasil dan ekuitas di tempat kerja.Kanter (1977)
berhipotesis bahwa pindah dari token (yaitu, 15% atau kurang) menjadi minoritas
(yaitu, 15-35%) meningkatkan iklim tempat kerja, meningkatkan kepuasan kerja, dan
mengurangi diskriminasi. Beberapa penelitian mendukung hipotesis ini; Token
perempuan lebih cenderung distereotipkan dan menerima lebih banyak evaluasi
kinerja negatif daripada perempuan yang merupakan minoritas gender (Kanter, 1993;
Sackett, DuBois, & Noe, 1991). Peningkatan proporsi perempuan cenderung
menurunkan stereotip, karena jenis kelamin seseorang menjadi kurang menonjol
dalam konteks tersebut. Ketika sebuah kelompok mendekati proporsi yang seimbang
(yaitu, 40-60% dari kelompok adalah perempuan), perempuan dinilai lebih positif
daripada laki-laki, sedangkan perempuan dinilai lebih negatif ketika mereka
berjumlah kurang dari 20% dari sebuah kelompok (Sackett et al., 1991). Namun,
kelompok miring (yaitu, kelompok dengan massa kritis 15% dari keanggotaannya
adalah perempuan) memiliki pembagian waktu kerja yang lebih adil (Carrigan et al.,
2011), lebih banyak inovasi (Torchia, Calabro, & Huse, 2011), evaluasi kinerja yang
lebih positif untuk wanita (Heilman, 1980;Lortie-Lussier & Rinfret, 2002;Sackett et al.,
1991), dan homogenitas dan stereotip out-group yang lebih sedikit (Hewstone et al.,
2006;Israel, 1983).
Ada juga bukti campuran mengenai efek massa kritis pada isolasi sosial. Mungkin
ada lebih banyak isolasi sosial dalam kelompok miring dibandingkan dengan
kelompok miring (Spangler, 1978), tetapi satu studi menemukan bahwa perasaan
terisolasi wanita menurun ketika jumlah manajer wanita melebihi 10% (Hewlett et al.,
2008). Meskipun wanita mungkin merasa lebih nyaman ketika ada minoritas wanita
yang hadir, wanita token mengungkapkan kebanggaan akan keberadaannya
Misa Kritis untuk Perempuan 359

wanita pertama atau satu-satunya di level mereka (misalnya,Broome, Conley, &

Krawiec, 2011). Penelitian lain menemukan sedikit pengaruh proporsi kelompok
terhadap perasaan isolasi kerja (Dworkin, Chafetz, & Dworkin, 1986).
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa massa kritis mungkin memiliki efek yang
berlawanan dengan Kanter (1977)hipotesa. Meskipun petugas polisi wanita dan pria
di departemen yang telah mencapai massa kritis melaporkan tidak ada perbedaan
dalam pujian yang dirasakan atau peluang untuk kemajuan, wanita melaporkan lebih
banyak bias gender di unit mereka daripada pria (Stichman, Hassel, & Archbold, 2010).
Studi lain menemukan bahwa wanita token di orkestra kurang puas dengan pekerjaan
mereka dibandingkan wanita di orkestra seimbang; namun, mereka yang termasuk
minoritas memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah daripada token, yang
bertentangan dengan hipotesis massa kritis (Allmendinger & Hackman, 1995).
Dibandingkan dengan token, perempuan minoritas lebih cenderung didiskriminasi (
Selatan et al., 1982) dan lebih mungkin untuk melihat diskriminasi tersebut (Muda,
MacKenzie, & Sherif, 1980). Selain itu, gaji perempuan dalam posisi kepemimpinan
menurun seiring dengan meningkatnya proporsi perempuan (Pfeffer & Davis-Blake,
1987;Torren, 1990). Daripada percepatan peningkatan kepuasan kerja dan gaji ketika
massa kritis tercapai, sepertiKanter (1977) dihipotesiskan, masalah mungkin muncul
bagi perempuan karena proporsi perempuan meningkat. Salah satu penjelasan dari
temuan ini adalah bahwa perempuan minoritas mungkin lebih mengancam daripada
token karena perempuan minoritas dianggap lebih mengganggu (Blalok, 1967;Ott,
1989), yang meningkatkan ancaman stereotip dan diskriminasi (misalnya,Israel, 1983).
Penjelasan lain adalah bahwa bidang-bidang menjadi terdevaluasi ketika proporsi
wanita meningkat, yang mengakibatkan pekerjaan dipandang sebagai feminin dan
gaji berkurang (Reskin & Roos, 1990).
Ada juga alasan teoretis untuk melawanKanter (1977) hipotesis bahwa
konsekuensi negatif menjadi token dapat diperbaiki melalui proporsi gender
yang lebih seimbang; sebaliknya, konsekuensi negatifnya bisa disebabkan
oleh seksisme daripada proporsi gender (Ott, 1989;Yoder, 1991). Demikian
pula, beberapa peneliti berpendapat kombinasi proporsi perempuan dan
variabel lain menghasilkan perubahan kualitatif begitu massa kritis tercapai
(Hewstone et al., 2006;Yoder, 1991). Penelitian di lembaga legislatif belum
menemukan bahwa massa kritis perempuan menghasilkan perubahan
dramatis dalam kebijakan, perilaku politik, atau pemilihan perempuan. Alih-
alih pola kuadrat, yang menunjukkan percepatan perubahan yang
dikemukakan oleh teori massa kritis, peningkatan representasi perempuan
mengikuti pola linier, yang menunjukkan perubahan inkremental (Studlar &
Mc Allister, 2002).
Karya ini menyajikan tes novelKanter (1977)teori dengan menggunakan
proporsi kelompok sebagai prediktor berkelanjutan dari persepsi departemen
360 AMY L. HILLARD ET AL.

iklim untuk wanita dan pembagian waktu kerja antara fakultas wanita dan pria dalam disiplin STEM. Persepsi tentang

perlakuan terhadap perempuan diperiksa dengan menilai apakah departemen dipandang aktif mendukung dan mendorong

perempuan dalam posisi kepemimpinan serta menghindari diskriminasi (Chesterman & Ross-Smith, 2006). Selain persepsi

diskriminasi, pembagian waktu di berbagai tanggung jawab pekerjaan mungkin menjadi lebih atau kurang adil seiring

bertambahnya jumlah perempuan. Alih-alih menyarankan efek linear dari proporsi kelompok pada hasil tempat kerja ini,

dimana persepsi tempat kerja dilihat secara bertahap lebih adil sebagai peningkatan proporsi kelompok, teori Kanter

konsisten dengan efek kuadrat atau percepatan proporsi kelompok pada persepsi tempat kerja. Jika lebih banyak fakultas

setuju bahwa departemen tersebut memajukan wanita seiring dengan meningkatnya proporsi wanita tetapi kemudian

efeknya menurun, pola ini akan menyarankan efek kuadrat (atau perubahan dalam tingkat perubahan). Pola kuadrat lebih

lanjut akan menunjukkan bahwa efek tambahan dari peningkatan representasi perempuan lebih lanjut pada persepsi

kemajuan perempuan adalah minimal setelah massa kritis tercapai. Dengan kata lain, ini menunjukkan bahwa pergeseran

atau transformasi kualitatif telah terjadi. Jika ada efek kuadrat dari proporsi kelompok, analisis ini menguji pada proporsi

berapa kita melihat percepatan ini diikuti oleh efek yang semakin berkurang dari peningkatan lebih lanjut proporsi

perempuan. Temuan semacam itu akan memberikan ambang batas yang konkrit bagi proporsi perempuan yang

menghasilkan transformasi daripada perubahan bertahap dalam persepsi tempat kerja dan/atau pembagian waktu kerja.

analisis ini mengkaji pada proporsi berapa kita melihat percepatan ini diikuti oleh efek yang semakin berkurang dari

peningkatan lebih lanjut proporsi perempuan. Temuan semacam itu akan memberikan ambang batas yang konkrit bagi

proporsi perempuan yang menghasilkan transformasi daripada perubahan bertahap dalam persepsi tempat kerja dan/atau

pembagian waktu kerja. analisis ini mengkaji pada proporsi berapa kita melihat percepatan ini diikuti oleh efek yang semakin

berkurang dari peningkatan lebih lanjut proporsi perempuan. Temuan semacam itu akan memberikan ambang batas yang

konkrit bagi proporsi perempuan yang menghasilkan transformasi daripada perubahan bertahap dalam persepsi tempat

kerja dan/atau pembagian waktu kerja.

Namun, tinjauan literatur kami menunjukkan bahwa efek proporsi wanita

dapat memiliki efek positif dan negatif pada persepsi di tempat kerja.
Meskipun ada bukti bahwa menjadi token dalam kelompok miring memiliki
biaya, arah pengaruh proporsi gender masih belum jelas. Studi ini
mengeksplorasi efek berkelanjutan dari proporsi wanita di dalam
departemen pada hasil kerja, termasuk persepsi tentang perlakuan
departemen terhadap wanita dan pembagian waktu kerja, dalam konteks
dunia nyata dari akademi STEM.

METODE

Peserta

fakultas jalur kepemilikan STEM (N=574) dari empat institusi Midwestern AS,
termasuk universitas negeri komprehensif besar, swasta menengah
Misa Kritis untuk Perempuan 361

Universitas Marianis, universitas kulit hitam kecil yang bersejarah, dan sekolah
pascasarjana militer, diundang untuk berpartisipasi dalam survei online. Dekan
di setiap institusi mengirim undangan email dan tautan ke jalur STEM dan
fakultas Ilmu Sosial. Peserta dimasukkan dalam undian untuk mendapatkan
kartu hadiah $100 (tidak termasuk satu institusi karena pembatasan penelitian
yang digerakkan oleh insentif). Hingga enam pengingat dikirimkan kepada
mereka yang belum berpartisipasi. Total tingkat respons adalah 44% (N=252).
Analisis ini mencakup data dari 140 peserta yang menyediakan data yang dapat
dicocokkan dengan 33 departemen. 33 departemen berkisar dalam ukuran dari 5
sampai 32 anggota fakultas, dengan ukuran rata-rata 15,15 (SD = 6,25).
Meskipun keempat institusi terwakili dalam analisis ini, universitas negeri besar
dan universitas swasta menengah mendominasi sampel, yaitu sekitar 75% dari
peserta dan jurusan yang diteliti. Namun, bias proporsional ini mencerminkan
jumlah keseluruhan fakultas yang dipekerjakan dan jumlah departemen di setiap
institusi.
Dalam analisis ini, 77 (55,0%) adalah laki-laki, 39 (27,9%) adalah perempuan,
dan 24 (17,1%) tidak menunjukkan jenis kelamin mereka. Peserta memiliki usia
rata-rata 48,29 (SD= 10,70) dan didistribusikan secara merata di seluruh
peringkat akademik: Asisten Profesor (n =43; 30,7%), Profesor Madya (n =51;
36,4%), dan Profesor Penuh (n =42; 30,0%); empat peserta (2,9%) tidak
menentukan peringkat mereka. Dihadirkan peserta dari berbagai bidang STEM,
antara lain Teknik dan Ilmu Komputer (n =40; 28,6%), Sains dan Matematika (n =
62; 44,3%), dan Ilmu Sosial (n =36; 25,7%); dua peserta (1,4%) tidak menentukan
bidang. Sebagian besar peserta diidentifikasi berkulit putih/non-Hispanik
(59,3%); 15,7% diidentifikasi sebagai Asia-Amerika, 4,3% diidentifikasi sebagai
Afrika-Amerika/Hitam, 0,7% diidentifikasi sebagai Latino/Hispanik, 2,9%
diidentifikasi sebagai lainnya, dan 17,1% peserta tidak menunjukkan etnis
mereka.

Prosedur

Peserta memberikan persetujuan dan menyelesaikan langkah-langkah yang tercantum di

bawah ini melalui SNAP, sebuah sistem survei online. Untuk membuat variabel prediktor
kami dariproporsi perempuan,kami memperoleh jumlah sebenarnya pria dan wanita di
departemen dari daftar yang digunakan untuk mengundang semua fakultas tetap untuk
berpartisipasi dalam survei (berlawanan dengan jenis kelamin peserta yang dilaporkan,
yang merupakan bagian dari fakultas sebenarnya di departemen) . Jumlah wanita di
departemen tersebut kemudian dibagi dengan jumlah total fakultas di departemen
tersebut, yang memberikan proporsi wanita di dalamnya
362 AMY L. HILLARD ET AL.

masing-masing jurusan akademik. Proporsi perempuan dalam 33 departemen

berkisar antara 0,00 hingga 0,59, dengan rata-rata 0,24 (SD= 0,16).

Pengukuran

Dua ukuran pertama adalah operasionalisasi persepsi kami tentang perlakuan

terhadap perempuan di tempat kerja, sedangkan ukuran ketiga memeriksa alokasi
waktu untuk tugas-tugas pekerjaan fakultas.

Kemajuan Departemen Perempuan

Peserta menyelesaikan tiga item tentang inklusi departemen wanita mereka (yaitu,
"Departemen saya mengalami kesulitan mempertahankan fakultas wanita," "Ada terlalu
sedikit fakultas wanita dalam posisi kepemimpinan," dan "Terlalu sedikit fakultas wanita di
departemen saya") menggunakan 5 poin, skala kesepakatan tipe Likert. Tanggapan diberi
skor terbalik (yaitu, skor yang lebih tinggi menunjukkan kemajuan wanita yang lebih besar)
dan dirata-ratakan, yang menghasilkan skala yang dapat diandalkan (α= 0,78).

Kurangnya Diskriminasi
Peserta menyelesaikan empat item tentang diskriminasi di departemen mereka (misalnya,
"Rekan saya mengharapkan saya menjadi juru bicara untuk orang lain dari jenis kelamin
saya" dan "Diskriminasi atau pelecehan seksual adalah masalah di departemen saya")
menggunakan 5 poin, tipe Likert skala kesepakatan. Tanggapan diberi skor terbalik (yakni,
skor yang lebih tinggi menunjukkan lebih sedikit diskriminasi) dan dirata-ratakan, yang
menghasilkan skala yang dapat diandalkan (α = 0,74).

Pembagian Waktu Kerja

Peserta menunjukkan persentase waktu kerja yang mereka habiskan untuk mengajar,
penelitian, dan layanan menggunakan item ini: “Berapa banyak waktu (%) yang biasanya
Anda habiskan untuk melakukan hal berikut?Harus menambah 100%.”

HASIL

Secara keseluruhan, skor peserta mendekati titik tengah pada persepsi bahwa
departemen memajukan perempuan dan di atas titik tengah karena kurangnya
diskriminasi.Tabel 1menyediakan sarana untuk variabel dependen (DV) berdasarkan
jenis kelamin peserta, peringkat akademik, dan bidang. Analisis memeriksa potensi
Misa Kritis untuk Perempuan 363

Tabel 1.Sarana DV menurut Variabel Demografi Peserta.

Lanjut Diskriminasi Riset Pengajaran Melayani PropW

jenis kelamin fakultas

Pria 3.60 4.39 33,3% 46,1% 21,4% . 20A

Perempuan 3.61 3.98 28,3% 48,3% 23,4% . 32B
peringkat fakultas

Asisten 3.59 4.24 36,8% 50,8% 12,6%A . 24

Rekan 3.67 4.26 29,4% 46,7% 23,7%B . 25
Penuh 3.39 4.16 29,8% 43,2% 27,0%B . 20
Bidang
Eng. dan Komp. Sains. 3.31A 4.29 38,3%A 47,4% 15,1%A . 11A
Sains dan Matematika 3.39A 4.21 28,0%B 50,5% 21,7%ab . 23B
Ilmu Sosial 4.10B 4.19 30,0%B 43,7% 26,3%B . 42C

Catatan:Adv dan Discrim adalah persepsi bahwa departemen itu masing-masing memajukan perempuan
dan tidak mendiskriminasi; PropW mewakili proporsi perempuan. Subskrip yang tidak cocok
menunjukkan perbedaan yang signifikan dalam kategori demografis pada DV tersebut,hal < .05.

perbedaan sebagai fungsi dari faktor-faktor ini mengungkapkan beberapa efek yang
signifikan. Pengecualian termasuk bahwa Asisten Profesor dilaporkan menghabiskan lebih
sedikit waktu untuk melayani daripada Associate atau Profesor Penuh, yang mungkin
sesuai dengan peringkat mereka. Beberapa perbedaan yang signifikan ada untuk bidang
akademik, termasuk proporsi perempuan; namun, kami lebih tertarik pada efek proporsi
wanita yang terus-menerus daripada kategoris. Ukuran sampel kami mencegah penyatuan
departemen lebih lanjut ke dalam bidang spesifik mereka, sehingga bidang tidak dikontrol
dalam analisis kami atau dibahas lebih lanjut.

Rasional Analitis

Kami melakukan serangkaian analisis untuk menguji efek berkelanjutan dari proporsi
gender terhadap persepsi tempat kerja dan pembagian waktu kerja. Pemodelan
bertingkat memungkinkan kami untuk memodelkan ketergantungan pada data yang
berasal dari fakultas yang bersarang di dalam departemen. Dengan kata lain,
pemodelan multilevel memungkinkan pemeriksaan variasi tingkat individu dan
kelompok. Untuk setiap DV, kami mengikuti prosedur analitik yang sama. Kami
memperkirakan serangkaian model multilevel dan memeriksa kecocokan model
untuk menentukan apakah model ditingkatkan dengan efek tambahan.
Pertama, kami memeriksa pola keseluruhan perbedaan individu dan
departemen. Analisis ini menunjukkan apakah nesting model yang
ditingkatkan cocok serta jumlah variabilitas hasil kerja yang disebabkan
364 AMY L. HILLARD ET AL.

setiap tingkat (yaitu, perbedaan individu antar fakultas atau perbedaan

antar departemen). Selanjutnya, efek tetap gender fakultas
ditambahkan, diikuti dengan efek tetap proporsi departemen
perempuan. Akhirnya, efek kuadrat proporsi departemen wanita
ditambahkan ke model, yang akan langsung menguji apakah ada efek
massa kritis (yaitu, dibuktikan dengan perubahan berkelanjutan dalam
persepsi tempat kerja pada proporsi wanita tertentu). Signifikansi dan
arah efek dijelaskan untuk model akhir yang dihasilkan dari proses ini.
SAS PROC CAMPURAN digunakan untuk memperkirakan serangkaian model
bertingkat. Model bersarang dibandingkan menggunakan uji rasio kemungkinan
(LRT). LRT membandingkan perbedaan penyimpangan antara dua model
bersarang. Perbedaan ini didistribusikan sebagai chi-kuadrat dengan derajat
kebebasan sama dengan perbedaan antara derajat kebebasan untuk model. LRT
onetailed digunakan untuk mengevaluasi komponen varians karena varians
tidak boleh negatif. Di semua model ini, kemungkinan maksimum penuh (FML)
digunakan untuk menilai signifikansi efek acak dan tetap. Derajat kebebasan
diperkirakan menggunakan metode Satterthwaite.

Persepsi tentang Perlakuan Perempuan

Pertama, baseline, model satu tingkat yang hanya memasukkan varian residu diperkirakan
untuk kemajuan perempuan dan kurangnya diskriminasi jenis kelamin. Selanjutnya, model
dua tingkat termasuk intersep acak untuk departemen diperkirakan untuk setiap DV. Model
yang dihasilkan menyarangkan fakultas di dalam departemen dan model yang lebih baik
cocok untuk kemajuan wanita dan kurangnya diskriminasi jenis kelamin.
penambangan, χ2 perbedaan(1) = 23,10,hal < .001, dan 5.10,hal < .05, masing-masing. Dari
variabilitas total yang terkait dengan persepsi tentang kemajuan
departemen wanita, 63% disebabkan oleh individu, dan 37% disebabkan
oleh departemen. Dari total variabilitas yang terkait dengan persepsi
kurangnya diskriminasi departemen, 82% disebabkan oleh individu, dan 18%
disebabkan oleh departemen.
Selanjutnya, model termasuk efek utama gender fakultas (yaitu, prediktor
tingkat individu) diperkirakan, yang meningkatkan kecocokan model untuk
kemajuan wanita, χ2 (1) = 21,60,hal < .001, dan karena kurangnya diskriminasi
perbedaan

bangsa, χ2 perbedaan(1) = 29,70,hal < .001. Efek utama dari proporsi departemen
tion perempuan (yaitu, prediktor tingkat departemen) telah ditambahkan. Sedangkan
model fit ditingkatkan dibandingkan dengan model khusus gender fakultas untuk
kemajuan departemen wanita, χ2 perbedaan(1) = 14.00,hal < .001, model pas
tidak diperbaiki karena kurangnya diskriminasi, χ2 perbedaan(1) = 0. Namun, untuk
Misa Kritis untuk Perempuan 365

menjaga keterbandingan antar model, efek utama dari proporsi wanita yang tersisa
dalam model untuk kedua DV. Akhirnya, untuk menguji hipotesis massa kritis,
ditambahkan efek kuadrat dari proporsi departemen wanita. Dibandingkan dengan
model yang menyertakan efek tetap dari jenis kelamin fakultas dan proporsi
departemen wanita, kecocokan model tidak diperbaiki, Ps > 0,47. Dengan demikian,
tidak ada efek kuadrat yang signifikan dari proporsi perempuan untuk kemajuan
departemen perempuan atau kurangnya diskriminasi.
Model terakhir termasuk efek gender fakultas (di tingkat individu) dan
proporsi perempuan di departemen (di tingkat kelompok), seperti yang
ditunjukkan padaMeja 2. Hasil ini menunjukkan bahwa persepsi fakultas
perempuan tentang kemajuan jurusan perempuan dan tidak adanya diskriminasi
secara signifikan lebih rendah daripada persepsi fakultas laki-laki. Namun,
proporsi perempuan di departemen hanya berpengaruh signifikan terhadap
persepsi departemen tentang kemajuan perempuan; ketika proporsi wanita
meningkat, persepsi bahwa departemen memajukan wanita meningkat dalam
departemen itu (lihatGambar 1). Proporsi perempuan di departemen tidak
secara signifikan mempengaruhi persepsi diskriminasi.

Pembagian Waktu Kerja

Dibandingkan dengan model satu tingkat yang hanya memasukkan varian residu, model dua tingkat yang
menyertakan intersep acak untuk departemen (yaitu, menyarangkan fakultas di dalam departemen)
meningkatkan kesesuaian model untuk waktu yang dihabiskan untuk penelitian
dan pengajaran, χ2 perbedaan(1) = 10,40,hal < .01, dan 6.40,hal < .05, masing-masing, tapi
bukan waktu yang dihabiskan untuk pelayanan, χ2 perbedaan(1) = 0,40,p = .53. Namun demikian, untuk menjaga
perumpamaan, model dua tingkat dikejar untuk semua variabel dependen. Dari total
variabilitas yang terkait dengan waktu yang dihabiskan untuk penelitian dan
pengajaran, 81-83% disebabkan oleh individu, dan 17-19% disebabkan oleh
departemen. Namun, dari total variabilitas terkait dengan waktu yang dihabiskan

Meja 2.Efek Tetap dalam Model Akhir oleh DV.

Kemajuan Diskriminasi Riset Pengajaran Melayani

Mencegat 3,00* 4,37* 37,16* 48,25* 16.05*

jenis kelamin fakultas − . 45* − . 45* - 1.60 1.93 − 1.40
Proporsi wanita 3,14* . 13 − 20,82* - 9.53 27.38*

Catatan: *Signifikan menurut uji efek tetap.

366 AMY L. HILLARD ET AL.

Gambar 1.Persepsi Kemajuan Perempuan Menurut Proporsi Perempuan di

Departemen.

layanan, 96% dapat diatribusikan kepada individu, dan hanya 4% yang dapat diatribusikan kepada
departemen.
Selanjutnya, menambahkan efek tetap dari jenis kelamin fakultas yang cocok untuk model yang ditingkatkan
penelitian, χ2 perbedaan(1) = 139,00,hal < .001; untuk mengajar, 143.10,hal < .001; dan untuk
layanan, 136.70,hal < .001. Menambahkan efek utama proporsi departemen
wanita model yang ditingkatkan cocok untuk waktu yang dihabiskan untuk penelitian, χ2 perbedaan(1) = 3,30,
p = .07, dan untuk waktu yang dihabiskan untuk pelayanan, χ2 perbedaan(1) = 5,80,p = .02; Namun,
kecocokan model tidak ditingkatkan untuk waktu yang dihabiskan untuk mengajar, χ2 perbedaan(1) = 0,40,
p = .53. Seperti halnya persepsi tentang perlakuan wanita, termasuk efek kuadrat
dari proporsi departemen wanita tidak meningkatkan kecocokan model, Ps > .23.

Dengan demikian, model terakhir untuk variabel pembagian waktu kerja termasuk
jenis kelamin fakultas dan proporsi perempuan di departemen, seperti yang
ditunjukkan padaMeja 2. Untuk masing-masing model pembagian waktu kerja,
pengaruh jenis kelamin fakultas menjadi tidak signifikan ketika proporsi wanita di
departemen dimasukkan ke dalam model. Temuan ini menunjukkan bahwa bukan
efek langsung dari jenis kelamin individu tetapi proporsi jenis kelamin kelompok yang
mempengaruhi hasil ini. Ketika proporsi wanita meningkat di suatu departemen, ada
penurunan yang signifikan dalam waktu yang dihabiskan untuk penelitian (lihat
Gambar 2) dan peningkatan signifikan dalam waktu yang dihabiskan untuk layanan
(lihatGambar 3). Pengaruh proporsi wanita di departemen tidak signifikan untuk
waktu yang dihabiskan untuk mengajar.
Misa Kritis untuk Perempuan 367

Gambar 2.Persentase Waktu yang Dihabiskan untuk Penelitian menurut Proporsi Wanita di
Departemen.

Gambar 3.Persentase Waktu yang Dihabiskan untuk Pelayanan menurut Proporsi Wanita di
Departemen.

Ringkasan

Model terakhir termasuk efek gender fakultas dan proporsi wanita di

departemen (dan kurangnya peningkatan model fit model berikutnya)
menunjukkan bahwa wanita merasa kurang departemen
368 AMY L. HILLARD ET AL.

kemajuan perempuan dan lebih banyak diskriminasi gender daripada laki-laki.

Ketika proporsi perempuan dalam suatu departemen meningkat, skor pada
persepsi bahwa departemen itu memajukan perempuan juga meningkat dalam
departemen itu. Namun, proporsi perempuan di departemen tidak
mempengaruhi persepsi diskriminasi departemen. Lebih lanjut, kami
menemukan bahwa efek proporsi perempuan dalam suatu departemen bersifat
linier daripada kuadrat, yang tidak mendukung teori yang menyarankan
perubahan kualitatif begitu massa kritis tercapai. Bertentangan dengan
penelitian sebelumnya tentang pembagian waktu kerja berdasarkan gender
(Carrigan et al., 2011), tidak ada perbedaan gender yang signifikan dalam waktu
yang dihabiskan untuk penelitian, pengajaran, atau pelayanan. Namun, proporsi
wanita di departemen tersebut terkait dengan pembagian waktu kerja
departemen tersebut,

DISKUSI

Teori sebelumnya menyatakan bahwa mencapai proporsi perempuan tertentu

(yaitu, massa kritis yang sering didefinisikan sebagai 15%) menciptakan
pergeseran kualitatif yang mempercepat kesetaraan di bidang-bidang di mana
perempuan kurang terwakili (Kanter, 1977). Untuk menguji secara empiris
pengaruh massa kritis terhadap persepsi tempat kerja, kami memeriksa
bagaimana proporsi gender di departemen STEM memengaruhi persepsi
tentang perlakuan terhadap wanita dan pembagian waktu kerja. Kami
menemukan bahwa terdapat efek linier yang signifikan dari proporsi wanita
terhadap persepsi kemajuan wanita tetapi bukan diskriminasi di departemen.
Kami juga menemukan bahwa proporsi wanita memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap jumlah waktu yang dihabiskan untuk penelitian dan
pelayanan tetapi tidak untuk mengajar. Berlawanan dengan teori massa kritis,
kami menemukan efek linear dari proporsi perempuan, yang menunjukkan
perubahan inkremental, bukan efek kuadrat, yang mengindikasikan perubahan
yang dipercepat. Penelitian ini menunjukkan bahwa peningkatan representasi
perempuan menghasilkan perubahan bertahap daripada perubahan dramatis.

Ada juga bukti campuran dari penelitian sebelumnya mengenai arah

efek proporsi perempuan pada hasil kerja. Beberapa bukti menunjukkan
bahwa mencapai massa kritis memiliki efek positif, termasuk pembagian
waktu kerja yang lebih adil dan stereotip yang lebih sedikit (Carrigan et
al., 2011;Hewstone et al., 2006;Israel, 1983). Dalam data kami,
Misa Kritis untuk Perempuan 369

meningkatkan proporsi perempuan memiliki beberapa efek positif; khususnya,

proporsi wanita yang lebih tinggi terkait dengan skor yang lebih tinggi pada
ukuran apakah departemen dianggap memajukan wanita. Namun, penelitian
sebelumnya menunjukkan bahwa peningkatan proporsi perempuan mungkin
memiliki efek negatif, termasuk peningkatan diskriminasi dan persepsi
diskriminasi (Selatan et al., 1982;Muda et al., 1980). Dalam data kami, proporsi
perempuan tidak mempengaruhi persepsi bahwa departemen mendiskriminasi
perempuan.
Selain temuan tentang proporsi perempuan, hasil kami menunjukkan perbedaan
gender yang terus berlanjut dalam persepsi perlakuan terhadap perempuan di
departemen. Secara khusus, perempuan menganggap kemajuan perempuan lebih sedikit
dan lebih banyak diskriminasi terhadap perempuan di departemen mereka daripada laki-
laki. Perbedaan gender ini lebih jauh menyoroti kebutuhan untuk mengatasi iklim tempat
kerja bagi perempuan dalam STEM, dan upaya untuk mengurangi persepsi diskriminasi
juga akan memengaruhi kepuasan dan retensi kerja secara positif (misalnya,Greene et al.,
2010).
Tidak seperti penelitian sebelumnya, kami tidak menemukan perbedaan gender
langsung dalam pembagian waktu kerja fakultas. Ketika proporsi wanita dalam
departemen dimasukkan dalam model, fakultas pria dan wanita memperkirakan
jumlah waktu yang sama yang dihabiskan untuk penelitian, pengajaran, dan
pelayanan. Meskipun jumlah waktu yang dihabiskan untuk mengajar tidak
berhubungan secara signifikan dengan proporsi wanita di tingkat jurusan, ada
pengaruh yang signifikan dari proporsi wanita terhadap waktu yang dihabiskan pria
dan wanita untuk penelitian dan pengabdian. Ketika proporsi wanita meningkat di
suatu departemen, jumlah waktu yang dihabiskan untuk penelitian berkurang dan
jumlah waktu yang dihabiskan untuk layanan meningkat. Meskipun tidak ada efek
langsung dari jenis kelamin pada tingkat individu, efek yang signifikan dari proporsi
wanita menunjukkan bahwa baik wanita maupun pria melakukan lebih sedikit
penelitian dan lebih banyak layanan di departemen di mana wanita lebih terwakili.
Meskipun pengaruh proporsi gender departemen terhadap layanan signifikan,
ingatlah bahwa hanya 4% variasi dalam layanan yang disebabkan oleh departemen
daripada individu. Dengan demikian, proporsi gender menjelaskan perbedaan antar
departemen dalam pelayanan, tetapi jumlah variasi antar departemen kecil.

Keterbatasan dan Arah Masa Depan

Efek yang kami teliti mungkin tidak disebabkan oleh proporsi gender saja. Sebaliknya,
mungkin ada interaksi antara proporsi gender, status sosial yang lebih rendah, dan
ketidaksesuaian peran antara gender dan pekerjaan (Hewstone
370 AMY L. HILLARD ET AL.

et al., 2006;Yoder, 1991). Memang,Kanter (1977)hipotesis kurang didukung ketika laki-

laki adalah token atau minoritas dalam kelompok daripada perempuan (Ott, 1989).
Williams (1992)menemukan bahwa, berbeda dengan langit-langit kaca yang sering
dialami oleh perempuan di bidang yang didominasi laki-laki, token laki-laki maju
dengan cepat.
Selanjutnya, bidang atau disiplin mungkin berpengaruh. Seperti yang kami catat tentang
Tabel 1, kami melihat perbedaan lapangan dalam proporsi wanita, persepsi kemajuan
wanita, dan waktu yang dihabiskan untuk penelitian dan pelayanan.Reskin dan Roos (1990)
berpendapat bahwa laki-laki meninggalkan lapangan jika diremehkan, yang memberi ruang
bagi perempuan. Argumen ini semakin diperumit oleh keyakinan tentang kemampuan yang
dibutuhkan untuk sukses di bidang tertentu. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa ada
proporsi wanita yang lebih rendah di bidang ketika kecemerlangan daripada usaha
dianggap sebagai pusat kesuksesan di bidang itu (apakah STEM atau Ilmu Sosial); lebih
lanjut, kecemerlangan secara stereotip dikaitkan dengan laki-laki (Cimpain, Bian, & Leslie,
2014). Penelitian di masa depan diperlukan untuk menguji efek kompleks dari bidang dan
keyakinan tentang kemampuan yang dibutuhkan untuk sukses dengan bidang. Tidak jelas
apakah proporsi perempuan merupakan anteseden atau konsekuensi dari efek yang
berkaitan dengan bidang.
Mungkin juga bahwa penelitian sebelumnya yang menunjukkan dukungan untuk efek
massa kritis yang hanya didasarkan pada data kuantitatif mungkin salah menggambarkan
pengalaman kualitatif individu yang sebenarnya. Misalnya, keterwakilan perempuan
mungkin meningkat setelah proporsinya melebihi 15%, tetapi hasil kuantitatif ini bisa jadi
merupakan hasil dari faktor kualitatif lain yang tidak dipertimbangkan seperti stereotip,
kebijakan ramah keluarga, atau gaya kepemimpinan.
Meningkatkan proporsi perempuan tanpa mengatasi persepsi tentang
perempuan, seksisme, dan diskriminasi mungkin tidak mengatasi masalah
mendasar (Torren, 1990). Teori tokenisme Kanter gagal mengatasi masalah
diskriminasi yang dihasilkan dari stereotip tentang perempuan (Yoder, 1994).
Teori massa kritis dan tokenisme juga tidak membahas potensi serangan balik
yang dapat terjadi ketika kelompok dominan merasa terancam ketika perwakilan
kelompok minoritas meningkat.Ott, 1989;Yoder, 1991) dan/atau meninggalkan
bidang (Reskin & Roos, 1990).
Sebagian besar penelitian tentang massa kritis bersifat cross-sectional, dan karena itu
gagal menangkap perubahan persepsi dan hasil dari waktu ke waktu ketika proporsi
perempuan meningkat. Penelitian di masa depan yang menggunakan teknik longitudinal
perlu menunjukkan bahwa token perempuan dalam peran yang didominasi laki-laki
mengalami efek negatif yang dihasilkan dari proporsi yang rendah dan kondisi tersebut
membaik seiring dengan meningkatnya rasio perempuan terhadap laki-laki. Keterbatasan
ini juga berlaku untuk penelitian massal masa lalu dan tidak dapat dihilangkan dalam karya
ini.
Misa Kritis untuk Perempuan 371

Implikasi

Meski ada keterbatasan, penelitian ini berimplikasi pada transformasi gender di

akademi. Penelitian ini menunjukkan bahwa mencapai massa kritis kurang penting
daripada meningkatkan representasi perempuan. Meskipun massa kritis telah
disebut-sebut sebagai cara untuk melakukan transformasi di akademi STEM, data
kami menunjukkan bahwa setiap wanita tambahan yang dipekerjakan dapat
membuat perbedaan dalam pengalaman fakultas wanita. Beberapa studi di domain
lain di mana perempuan kurang terwakili telah menunjukkan perubahan dramatis
yang diharapkan secara teoritis sekali massa kritis tercapai (misalnya,Anak & Krook,
2006). Penelitian kami berkontribusi pada literatur yang berkembang ini, yang
menunjukkan bahwa bukan kelangkaan wanita di bidang di mana wanita kurang
terwakili yang menciptakan hambatan menuju kesuksesan. Memiliki massa kritis
sebagai tujuan representasi perempuan mungkin tidak memfasilitasi kesetaraan di
tempat kerja karena mengabaikan seksisme (Ott, 1989;Yoder, 1991). Sebaliknya,
fakultas dan administrator masih harus bekerja untuk mengakhiri diskriminasi,
meningkatkan peluang, dan memastikan pembagian waktu kerja yang adil antara
laki-laki dan perempuan.
Berdasarkan temuan kami, kami dapat membuat rekomendasi khusus berikut
untuk mengatasi masalah mendasar terkait gender di akademi. Meskipun
peningkatan keterwakilan perempuan meningkatkan persepsi kemajuan
departemen perempuan, variabel lain bertanggung jawab atas persepsi
diskriminasi departemen. Temuan ini menunjukkan bahwa pengalaman
tokenisme, pelecehan seksual, dan diskriminasi lainnya (dinilai dengan ukuran
diskriminasi kami) tidak tergantung pada proporsi perempuan di dalam
departemen. Bahkan, penelitian menunjukkan bahwa fakultas pria dan wanita
mungkin memiliki evaluasi bias yang mendukung pria di bidang STEM (Moss-
Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham, & Handelsman, 2012). Intervensi seperti
pelatihan keragaman dapat menanamkan sikap yang lebih positif terhadap
kelompok minoritas (Castillo, Brossart, Reyes, Conoley, & Phoummarath, 2007).
Penelitian terbaru tentang pelatihan kesadaran bias implisit di STEM telah
menunjukkan bahwa program semacam itu dapat meningkatkan kesadaran
akan bias dan perilaku yang mempromosikan kesetaraan (Carnes et al., 2012)
serta mengurangi stereotip gender implisit (Jackson, Hillard, & Schneider, 2014).
Untuk mencapai transformasi terkait diskriminasi dalam STEM, pendidikan dan
kesadaran akan bias implisit merupakan komponen penting.
Meskipun penelitian kami menunjukkan bahwa tidak ada ambang batas
minimum dalam proporsi wanita yang akan mengubah STEM, ada
keuntungan lain untuk meningkatkan proporsi wanita di bidang ini,
termasuk kreativitas, pemecahan masalah (Komite Sains, 2007), dan kolektif
372 AMY L. HILLARD ET AL.

kecerdasan (Woolley, Chabris, Pentland, Hashmi, & Malone, 2010). Penelitian

di masa depan dapat memeriksa apakah manfaat ini juga dapat dicapai
secara bertahap daripada melalui masa kritis.

KESIMPULAN

Gagasan bahwa massa perempuan yang kritis dapat secara mendasar mengubah
institusi yang didominasi laki-laki tersebar luas. Misalnya, Sandburg (2013), yang TED
talk-nya telah dilihat lebih dari 12 juta kali secara online, mendukung hipotesis ini
sebagai cara untuk meningkatkan kesetaraan dalam posisi kepemimpinan. Namun,
temuan kami tidak menunjukkan bahwa sejumlah perempuan diperlukan untuk
menciptakan perubahan dalam institusi. Sebaliknya, hasil terkait kesetaraan
meningkat secara linier ketika lebih banyak perempuan hadir dalam departemen
akademik. Bahkan peningkatan representasi perempuan secara bertahap memiliki
efek positif, tetapi tidak ada ambang batas dalam proporsi perempuan yang
diperlukan untuk memicu perubahan ini, juga tidak ada peningkatan proporsi
perempuan saja yang akan mengatasi semua tantangan yang dihadapi perempuan
dalam STEM.

PENGAKUAN

Penelitian ini merupakan bagian dari penelitian yang lebih besar yang didukung oleh NSF
ADVANCE HRD 0810989.

REFERENSI

Allmendinger, J., & Hackman, JR (1995). Lebih banyak lebih baik? Sebuah studi empat negara dari
dimasukkannya wanita dalam orkestra simfoni.Kekuatan Sosial, 74,423-460.
Blalock, HM, Jr. (1967). Inkonsistensi status, mobilitas sosial, integrasi status, dan struktur
efek tural.Tinjauan Sosiologi Amerika, 32,790-801.
Broome, LL, Conley, JM, & Krawiec, KD (2011). Apakah massa kritis penting? Tampilan
dari ruang rapat.Tinjauan Hukum Universitas Seattle, 34,1049-1080.
Carnes, M., Devine, PG, Isaac, C., Manwell, LB, Ford, CE, Byars-Winston,
A.,…Sheridan, J. (2012). Mempromosikan perubahan kelembagaan melalui literasi bias.Journal of
Diversity in Higher Education, 5,63-77. doi:10.1037/a0028128
Misa Kritis untuk Perempuan 373

Carrigan, C., Quinn, K., & Riskin, EA (2011). Pembagian kerja berdasarkan gender di antara STEM
fakultas dan efek massa kritis.Journal of Diversity in Higher Education, 4, 131-146.

Castillo, LG, Brossart, DF, Reyes, CJ, Conoley, CW, & Phoummarath, MJ (2007).
Pengaruh pelatihan multikultural pada kompetensi konseling multikultural yang dirasakan
dan prasangka rasial implisit.Jurnal Konseling dan Pengembangan Multikultural, 35,
243-254.
Chesterman, C., & Ross-Smith, A. (2006). Bukan token: Mencapai "massa kritis" senior
manajer wanita.Hubungan Karyawan, 26,540-552.
Childs, S., & Krook, ML (2006). Haruskah feminis menyerah pada massa kritis? Sebuah kontingen
Ya.Politik dan Gender, 4,522-530.
Cimpain, A., Bian, L., & Leslie, S.-J. (2014, Februari). Bukti eksperimental dan perkembangan
dence untuk hipotesis keyakinan kemampuan bidang-spesifik. Makalah yang dipresentasikan
pada pertemuan tahunan kelima belas Society for Personality and Social Psychology, Austin, TX.
Komite Sains. (2007).Melampaui bias dan hambatan: Memenuhi potensi perempuan di
sains akademik dan teknik.Washington, DC: Pers Akademi Nasional. Corley, EA (2005).
Bagaimana strategi karir, jenis kelamin, dan lingkungan kerja mempengaruhi fakultas
tingkat produktivitas di pusat sains berbasis universitas?Tinjauan untuk Kebijakan dan Penelitian,
22,637-655.
Dahlerup, D. (2006). Kisah teori massa kritis.Politik dan Gender, 4,511-522. Dworkin, AG,
Chafetz, JS, & Dworkin, RJ (1986). Efek Tokenisme pada Kerja Sama
bangsa di kalangan guru sekolah negeri perkotaan.Pekerjaan dan Jabatan, 13,399-420.
Etzkowitz, H., Kemelgor, C., Neuschatz, M., Uzzi, B., & Alonzo, J. (1994). Paradoks dari
massa kritis bagi perempuan dalam sains.Sains, 266,51-54.
Greene, J., Stockard, J., Lewis, P., & Richmond, G. (2010). Apakah iklim akademik dingin? Itu
pandangan ahli kimia akademik perempuan.Jurnal Pendidikan Kimia, 87,381-385.
Heilman, ME (1980). Dampak faktor situasi pada keputusan personel tentang
wanita: Memvariasikan komposisi jenis kelamin dari kumpulan pelamar.Perilaku Organisasi
dan Kinerja Manusia, 26,386-395.
Hewlett, SA, Luce, CB, Servon, LJ, Sherbin, L., Shiller, P., Sosnovich, E., & Sumberg,
K. (2008). Faktor Athena: Membalikkan brain drain dalam sains, teknik, dan teknologi.
Laporan Penelitian Tinjauan Bisnis Harvard 10094, Boston, MA.
Hewstone, M., Renyah, RJ, Contarello, A., Voci, Al., Conway, L., Marletta, G., & Willis, H.
(2006). Token di menara: Proses persepsi dan dinamika interaksi dalam lingkungan akademik
dengan rasio jenis kelamin yang “miring”, “miring”, dan “seimbang”.Proses Kelompok dan
Hubungan Antar Kelompok, 9,509-532.
Israel, DN (1983). Efek seks atau efek struktural? Uji empiris teori Kanter tentang
proporsi.Pasukan Sosial, 62,153-165.
Jackson, S., Hillard, AL, & Schneider, TR (2014). Menggunakan pelatihan bias implisit untuk meningkatkan
sikap terhadap perempuan di STEM.Psikologi Sosial Pendidikan.Tingkatkan publikasi
online. doi:10.1007/s11218-014-9259-5
Kanter, RM (1977). Beberapa efek proporsi pada kehidupan kelompok: Jatah seks miring dan
tanggapan terhadap wanita token.Jurnal Sosiologi, 82,965-990.
Kanter, RM (1993).Pria dan wanita dari korporasi.New York, NY: Buku Dasar. Hukum, JL
(1975). Psikologi tokenisme: Sebuah analisis.Peran Seks: Jurnal tentang
Penelitian, 1,51-67.
Lortie-Lussier, M., & Rinfret, N. (2002). Proporsi manajer perempuan: Dimana
massa kritis?Jurnal Psikologi Sosial Terapan, 32,1974-1991.
374 AMY L. HILLARD ET AL.

Moss-Racusin, CA, Dovidio, JF, Brescoll, VL, Graham, MJ, & Handelsman, J.
(2012). Bias gender yang halus di fakultas sains mendukung siswa laki-laki.Prosiding
National Academy of Sciences Amerika Serikat, 109,16474-16479. Ott, EM (1989). Efek
rasio pria-wanita di tempat kerja.Psikologi Wanita Triwulanan,
13,41-57.
Pfeffer, J., & Davis-Blake, A. (1987). Pengaruh proporsi perempuan pada gaji: The
kasus pengurus perguruan tinggi.Triwulanan Ilmu Administrasi, 32,1-24.
Reskin, B., & Roos, P. (1990).Antrean pekerjaan, antrean gender: Menjelaskan jalan masuk perempuan ke dalam
pekerjaan laki-laki.Philadelphia, PA: Temple University Press.
Sackett, PR, DuBois, CLZ, & Noe, AW (1991). Tokenisme dalam evaluasi kinerja:
Pengaruh perwakilan kelompok kerja pada perbedaan laki-laki-perempuan dan Putih-
Hitam dalam peringkat kinerja.Jurnal Psikologi Terapan, 76,263-267. Sandberg, S. (2013).
Bersandar pada: Wanita, pekerjaan, dan keinginan untuk memimpin.New York, NY: Knopf. Selatan,
SJ, Bonjean, CM, Mark, WT, & Corder, J. (1982). Struktur sosial dan antar-
interaksi kelompok: Pria dan wanita dari birokrasi federal.Tinjauan Sosiologi Amerika,
47,587-599.
Spangler, E. (1978). Token women: Tes empiris dari hipotesis Kanter.Amerika
Jurnal Sosiologi, 84,160-170.
Stichman, AJ, Hassell, KD, & Archbold, CA (2010). Kekuatan dalam jumlah? Tes dari
Teori tokenisme Kanter.Jurnal Peradilan Pidana, 38,633-639.
Studlar, DT, & McAllister, I. (2002). Apakah ada massa kritis? Sebuah analisis komparatif dari
perwakilan legislatif perempuan sejak tahun 1950.Jurnal Penelitian Politik Eropa, 41,
233-253.
Torchia, M., Calabro, A., & Huse, M. (2011). Direktur wanita di dewan perusahaan: Dari
tokenisme ke massa kritis.Jurnal Etika Bisnis, 102,299-317.
Toren, N. (1990). Akankah lebih banyak wanita membuat perbedaan? Akademisi perempuan di Israel. Di dalam
SS Lie & VE O'Leary (Eds.),Menyerbu menara: Wanita di dunia akademik (hlm. 74-85).
New York, NY: Penerbitan Nichols G/P.
Williams, CL (1992). Eskalator kaca: Keuntungan tersembunyi bagi pria dalam profesi "wanita"
sions.Masalah Sosial, 39,253-267.
Woolley, AW, Chabris, CF, Pentland, A., Hashmi, N., & Malone, TW (2010). Bukti
untuk faktor kecerdasan kolektif dalam kinerja kelompok manusia.Sains, 330,
686-688. doi:10.1126/science.1193147
Yoder, JD (1991). Memikirkan kembali tokenisme: Melihat melampaui angka.Gender dan Masyarakat, 5,
178-192.
Yoder, JD (1994). Melihat melampaui angka: Efek status gender, prestise pekerjaan, dan
pengetikan gender pekerjaan pada proses tokenisme.Triwulanan Psikologi Sosial, 57,
150-159.
Muda, CJ, MacKenzie, DL, & Sherif, CW (1980). Mencari token wanita di
akademisi.Psikologi Wanita Quarterly, 4,508-525.