EVALUASI PROGRAM

The Four Levels Techniques for Evaluating Training Programs

Donald L. Kirkpatrick

NAUFAL QADRI SYARIF

191051201001
MUH. NURQAMARULLAH
191051201006

PROGRAM STUDI PENELITIAN DAN EVALUASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
2020
 The Four Levels Techniques for Evaluating Training Programs
Donald L. Kirkpatrick

1. Profil Donald L. Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick adalah Profesor di University of Wisconsin di Amerika
Serikat. Dia lahir pada tanggal 27 Oktober 1932 dan meninggal pada tanggal
12 Mei 2014. Donald L. Kirpatrick memperoleh gelar Bachelor of Arts
(1948), Master of Arts (1949) dan Philosophical Doctor (1954 dari University
of Wiscounsin in Madison dengan disertasi berjudul Evaluating a Human
Relation Training Program for Supervisor. Adapun kariernya antara lain :
 1960-1962 Training Manager International Mineral and Chemical
Corporation
 1962-1964 Personnel Manager Bendix Products Aerospace Division
 1964-1986 Professor and Director of Management Institute
University of Wiscounsin, Milwaukee.
Adapun penghargaan yang diterima yaitu:
 1975 President American Society for Training and Development
(ASTD)
 1982 Gordon M.Bliss Award, ASTD
 1997 Training Magazine’s Hall of Fame
 2003 ASTD Award for Lifetime Achievement in Workplace Learning
and Performance
 Asia HRD Congress special award for lifetime achievement
 ASTD Award : One of four “Legends” in Training and Development
2. Model Evaluasi Kirkpatrick
Model evaluasi ini pertama kali dipublikasikan pada tahun 1959 oleh
Donald L. Kirkpatrick, teori tersebut dikenal dengan The Four Levels
Techniques for Evaluating Training Programs. Pada prinsipnya, teori ini
menyatakan bahwa proses evaluasi suatu training terdiri dari empat
tingkat/level yaitu level 1 sampai dengan level 4. Empat level tersebut
adalah reaction, learning, behavior dan result.
Ia mengembangkan kerangka konseptual untuk membantu
menentukan data apa yang harus dijaring dalam evaluasi pengembangan
sumber daya manusia. Ia mengemukakan 4 level evaluasi untuk menjawab 4
jenis pertanyaan seperti dilukiskan pada tabel berikut.
Level Evaluasi Pertanyaan
Reaksi Apakah partisipan puas dengan program?
(Reaction)
Pembelajaran Apakah yang dipelajari para partisipan dalam program?
(Learning)
Perilaku Apakah para partisipan mengubah perilaku mereka
(Behavior) berdasarkan apa yang mereka pelajari?
Hasil-hasil Apakah perubahan perilaku secara positif memengaruhi
(Result) organisasi/lembaga?

a. Reaksi (Reaction)
Reaksi didefinisikan sebagai apa yang di pikirkan para partisipan
mengenai program, termasuk material, para instruktur, fasilitas,
metodologi, isi dan sebagainnya. Reaksi partisipan merupakan faktor
kritikal bagi keberlanjutan program pengembangan sumber daya manusia.
Dalam banyak hal, penilaian reaksi mengindikasikan besarnya
kepuasan partisipan. Banyak evaluator mengkritik penilaian reaksi akibat
subjektivitas ini, akan tetapi partisipan traininglah yang mengetahui dan
merasakan seluruh proses pelaksanaan training yang diikutinya, sehingga
untuk mengetahui tingkat kepuasan penyelenggaraan training harus
mendapatkan informasi dari partisipan training.
Evaluasi atas reaksi partisipan mengenai training yang diikutinya
merupakan hal yang penting untuk dilakukan karena menurutnya apabila
 seorang partisipan bereaksi negatif dan tidak menyukai cara-cara
penyelenggaraan training maka jangan diharapkan dia mampu
mempelajari dan memahami dengan baik materi yang disampaikan dalam
training tersebut.
b. Pembelajaran (Learning)
Pada tahap ini berkaitan dengan pengukuran prinsip-prinsip
pembelajaran, fakta-fakta, teknik-teknik, keterampilan-keterampilan yang
disajikan dalam program. Semua faktor tersebut lebih sulit diukur jika
dibandingkan dengan reaksi. Pengukuran harus objektif dan indikator-
indikator mengenai bagaimana partisipan memahami da menyerap materi-
materi yang diajarkan.
Tujuan evaluasi tahap ini adalah mengukur sampai sejauh mana
materi yang diberikan selama pelatihan telah dipahami, dihayati, dan
diingat oleh para partisipan. Tiga domain kompetensi (knowledge, skills,
dan attitudes) merupakan hal-hal yang dapat berikan dalam suatu training.
Oleh karenanya, evaluasi pada level ini juga menekankan pada
seberapa jauh pembelajaran (learning) partisipan atas materi training
dalam konteks meningkatkan kompetensi mereka. Pentingnya dilakukan
evaluasi ini karena jika seorang partisipan tidak dapat memahami dengan
baik materi yang diberikan, maka jangan berharap akan terjadi perubahan
dalam behavior-nya saat dia kembali ke tempat kerjanya.
c. Perilaku (Behavior)
Istilah perilaku dipakai dalam kaitan dengan pengukuran kinerja
pekerja. Program pengembangan sumber daya manusia dapat mengubah
perilaku para partisipan akan tetapi dapat juga program tersebut tidak
mengubah perilaku mereka.
Ada tiga hal penting yang harus diperhatikan yaitu pertama, eks-
partisipan tidak dapat merubah behavior-nya sampai dia memperoleh
kesempatan untuk melakukannya. Kedua, sangat sukar untuk
memperkirakan kapan perubahan itu akan terjadi dan ketiga, bisa jadi eks-
partisipan tadi menerapkan pengetahuan dan keterampilan barunya dalam
 pekerjaanya sehari-hari sekembalinya dari training, namun kemudian tidak
melakukannya lagi di kemudian hari.
Dengan kata lain, pada tahap ini tak cukup hanya sekedar
mengukur perubahan yang terjadi pada behavior eks-partisipan, namun
lebih jauh lagi perlu dievaluasi pula sejauhmana perubahan yang terjadi
tersebut dapat diterapkan dalam praktek kerja sehari-harinya. Evaluasi ini
perlu dilakukan karena bisa saja perubahan yang dialami oleh eks-
partisipan training berupa meningkatnya pengetahuan, bertambahnya
keterampilan, atau berubahnya perilaku dalam kinerja pada kenyataanya
tidak dapat membawa pengaruh besar ketika dicoba untuk diterapkan
dalam pekerjaannnya, hal mana disebabkan oleh adanya faktor-faktor non-
training yang menjadi penghambat, misalnya sistem operasional yang
kurang handal, lingkungan kerja yang kurang kondusif dan sebagainya.
Memperhatikan pentingnya penerapan perubahan behavior dalam praktek
kerja sehari-hari, maka dari itu disarankan perlunya diberikan bantuan,
bimbingan, serta penghargaan bagi eks-partisipan training ketika dia
kembali ke tempat kerjanya.
d. Hasil (Result)
Dalam evaluasi level ini evaluator menghubungkan hasil dari hasil
program pengembangan sumber daya manusia dengan perbaikan
organisasi/lembaga. Sejumlah hasil yang harus diteliti dan dinilai misalnya
penghematan biaya, perbaikan hasil kerja, dan perubahan kualitas.
Evaluasi pada tahap ini dianggap sebagai evaluasi yang paling
penting sekaligus paling sulit dilakukan, yaitu sejauh mana training yang
dilakukan memberikan dampak/hasil (result) terhadap peningkatan kinerja
eks-partisipan, unit kerja, maupun perusahaan secara keseluruhan.
Diyakini bahwa dampak training terhadap kinerja tidaklah mungkin
dievaluasi dalam konteks analisis keuangan. Ada dua hal yang mendasari
keyakinannya tersebut. Pertama, tidaklah mungkin mengukur result yang
diperoleh dari training dalam satuan keuangan untuk kemudian
dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan untuk penyelenggaraan
 training tersebut. Kedua, jikapun hal pertama dapat dilakukan, analisis
yang diperoleh tidak lalu menyimpulkan bahwa manfaat yang diperoleh
merupakan hasil langsung dari program training. Dengan kata lain, masih
ada faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi peningkatan kinerja yang
terjadi dan tidak semata-mata merupakan hasil training.
Result yang diperoleh seringkali merupakan sesuatu yang sangat
sulit untuk dikuantifisir, misalnya peningkatan kualitas kerja, produktivitas
yang semakin meningkat, peningkatan kepuasan kerja, efektivitas
komunikasi, penurunan tingkat kesalahan, peningkatan kerjasama antar
pegawai, dan sebagainya. Di sisi lain, biaya penyelenggaraan program
juga terlalu sukar untuk ditentukan dan diisolasi dari biaya-biaya lainnya.
Dengan kata lain, terlalu banyak faktor yang mempengaruhi perhitungan
manfaat maupun biaya suatu training.
3. Langkah-Langkah Model Evaluasi Kirkpatrick
a. Reaksi (Reaction)
Memberikan dan meminta para peserta untuk mengisi sebuah
kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan tentang reaksi dan kesan
mereka atas penyelenggaraan training tersebut.
b. Pembelajaran (Learning)
Melakukan pengujian sebelum dan sesudah training (pre-test dan
post-test) dengan materi yang sama atau tidak jauh berbeda sehingga
hasilnya dapat diperbandingkan. Jika terdapat peningkatan skor hasil post-
test dibandingkan pre-test maka diyakin bahwa peserta tersebut telah
memiliki pemahaman yang lebih baik sebagai dampak mengikuti training.
c. Perilaku (Behavior)
Melakukan pencatatan dan evaluasi terhadap perubahan perilaku
yang diharapkan dari partisipan, sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan
dengan cara :
1) Membandingkan perilaku partisipan sebelum dan sesudah
mengikuti pelatiham.
2) Observasi dari atasan, bawahan dan teman sekerja partisipan
 3) Perbandingan statistik
4) Tindak lanjut atau follow up jangka panjang
d. Hasil (Result)
Dalam prakteknya, metode yang dapat dilakukan untuk memulai
analisa dan pengukuran pada tahap ini adalah dengan membagikan
kuisioner berisi pertanyaan-pertanyaan evaluasi untuk para peserta. Para
instruktur juga dapat terjun langsung dan mengamati perubahan-perubahan
pada para peserta yang terjadi sebelum, selama, dan sesudah
masa training. Dengan begitu, sesi training akan turut berkembang
menjadi lebih efektif dan menjadi pembelajaran yang baik sesuai dengan
tujuan awalnya
4. Percobaan Telaah Lapangan dengan Model Kirkpatrick pada Program
Les untuk Menghadapi Ujian Nasional di SMA
a. Reaksi (Reaction)
Memberikan dan meminta para peserta untuk mengisi sebuah kuesioner yang
berisi pertanyaan-pertanyaan tentang reaksi mereka mengenai pengadaan
program les untuk menghadapi UN
b. Pembelajaran (Learning)
Melakukan pengujian sebelum dan sesudah program les (pre-test dan post-
test) dengan materi yang sama atau tidak jauh berbeda agar dapat melihat
sejauh mana peningkatan kemampuan siswa
e. Perilaku (Behavior)
Melakukan pencatatan dan evaluasi terhadap perubahan perilaku yang
diharapkan dari siswa, sebelum dan sesudah mengikut program les misalnya
mereka lebih giat dalam belajar, lebih suka mengerjakan soal-soal, lebih
mudah paham dengan materi dan lain-lain
f. Hasil (Result)
Tahap ini bisa dijalankan setelah melihat hasil UN para siswa dengan
melakukan telaah data mengenai nilai yang mereka peroleh. Sehingga
berdasar pada nilai itu maka kelayakan program dapat disimpulkan apakah
berjalan dengan baik atau tidak.
Daftar Pustaka

Arikunto, S., & Sirajuddin, C. A. (2014). Evaluasi program Pendidikan. Jakarta:

Bumi Aksara.
Wirawan. (2016). Evaluasi Teori, Model, Metodologi, Standar, Aplikasi, dan
Profesi Edisi Revisi. Depok: PT Rajagrafindo Persada.