TRAINING and DEVELOPING EMPLOYEES (BY GARY DESSLER)

Pertama, kita masuk ke pembahasan mengenai orientasi. Orientasi di sini bermakna sebagai
sebuah proses penyampaian informasi berupa latar belakang organisasi dan sebagainya
kepada para pegawai baru. Minimalnya, orientasi harus bisa mencapai empat hal: Pegawai
baru merasa disambut hangat oleh organisasi dan merasa senang menjadi bagian organisasi,
mereka harus mengerti organisasi secara garis besarnya, mereka harus mengerti apa saja yang
diharapkan dalam hal performa maupun perilaku, serta mereka harus tersosialisasi akan
bagaimana seorang yang merupakan bagian organisasi bertindak dan melakukan sesuatu.
Proses orientasi bermacam-macam, secara ekstrim ada yang prosesnya hanya sebuah diskusi
selama 10 menit saja hingga program panjang yang berlangsung hingga hitungan mingguan.
Dalam proses orientasi, sudah hal yang biasa jika pegawai baru diberikan buku panduan yang
berisikan informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku dan berbagai informasi
lainnya.

Setelah orientasi, kita mengenal ada yang namanya pelatihan. Pelatihan bermakna proses
untuk memberikan keterampilan yang dibutuhkan untuk bekerja terhadap pegawai. Pelatihan
memiliki peran kunci dalam manajemen performa, yakni pendekatan terintegrasi dalam
mengelola pegawai, termasuk di dalamnya dalam hal melatih dan memberikan penghargaan
kepada pegawai. Membawa pendekatan manajemen performa ke dalam pelatihan berarti
memberikan pelatihan yang bisa membuat tiap pegawainya mencapai sasaran organisasi.
Mengenai pelatihan, manajer terlebih dahulu harus menganalisis apa saja pelatihan yang
dibutuhkan. Tugas utama di sini adalah menjabarkan sebuah pekerjaan ke dalam bentuk
tugas-tugas apa saja yang harus dilakukan dalam pekerjaan itu, kemudian bagian pentingnya
adalah memutuskan bentuk pelatihan seperti apa yang sesuai dengan semua itu. Setelah
organisasi sudah memutuskan untuk melatih pegawai dan sudah mengidentifikasi pelatihan
apa yang mereka butuhkan, langkah selanjutnya adalah menyusun program pelatihan.
Berbagai metode pelatihan yang sudah sering dipakai adalah: pelatihan on-the-job, yang
bermakna membiarkan pegawai belajar dengan melakukan langsung pekerjaannya, pelatihan
macam ini juga biasanya dilakukan dengan menaruh seorang ahli yang akan memberikan
contoh maupun instruksi kepada pegawai baru. Metode lainnya adalah pelatihan
apprenticeship yang merupakan proses terstruktur yang menjadikan seseorang terampil
melalui kombinasi pembelajaran dan pelatihan on-the-job. Metode pelatihan lainnya
mencakup pembelajaran informal, pelatihan instruksi pekerjaan, kuliah, pembelajaran
terprogram, pelatihan berbasis audiovisual, pelatihan simulasi, pelatihan berbasis komputer,
pelatihan dengan Electronic Performance Support System(EPSS), yakni perangkat
terkomputerisasi yang mampu mengotomasi pelatihan, dokumentasi, dan dukungan penerima
panggilan otomatis. Masih mengenai metode pelatihan, ada juga pelatihan berbasis internet,
serta e-learning. Tentu pada praktiknya, masih ada banyak metode pelatihan yang tidak bisa
disebutkan satu persatu di sini.

Berikutnya kita membahas mengenai pembangunan manajemen. Pembangunan manajemen

merupakan segala upaya yang ditujukan untuk meningkatkan performa manajerial dengan
menanamkan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Dalam hal ini
kita mengenal pelatihan manajerial on-the-job. Pelatihan macam ini memasukkan metode
rotasi pekerjaan, yang berarti memindahkan para pegawai yang dilatih ke departemen yang
berbeda untuk memperluas pemahaman mereka akan segala komponen bisnis. Kemudian ada
metode coaching, di mana pegawai bekerja langsung bersama manajer senior atau dengan
orang yang posisinya akan digantikan dengan dia. Metode yang selanjutnya adalah action
learning, di mana para manajer yang dilatih diberikan waktu untuk bekerja dan menganalisis
masalah dan menyelesaikan masalah departemen selain departemen mereka sendiri. Bentuk
pelatihan manajerial off-the-job juga menarik untuk dibahas, adapun metodenya atara lain
adalah studi kasus, permainan manajemen yang biasanya terkomputerisasi di mana tim-tim
manajer saling berkompetisi dalam menentukan keputusan dalam situasi yang disimulasikan
dalam permainan. Metode lainnya antara lain adalah mengikuti seminar-seminar, program-
program dari universitas, metode role-playing yang memberikan peran kepada peserta
pelatihan dan memberikan mereka keleluasaan untuk menjalankan peran tersebut dan terakhir
adalah model tingkah laku yang pada intinya adalah memperlihatkan kepada para pegawai
yang dilatih sebuah model yang dijadikan contoh dalam melakukan sesuatu.

Terahir, setelah melaksanakan pelatihan, tentu kita juga ingin mengukur apakah pelatihan
yang kita selenggarakan sudah terbilang sukses atau belum. Untuk itu, ada empat kategori
dasar yang bisa digunakan untuk mengukur hasil dari pelatihan, yakni:

 Reaksi, mengevaluasi pandangan pegawai terhadap program pelatihan, apakah

mereka menyukainya atau tidak.
 Pembelajaran, berikan tes kepada pegawai untuk mengetahui apakah mereka telah
menangkap dan memperoleh segala sesuatu yang telah diberikan dalam pelatihan.
 Tingkah laku, tanyakan apakah tingkah laku pegawai dalam melakukan pekerjaan
berubah setelah program pelatihan.
 Hasil, dan mungkin yang paling penting, tanyakan apakah performa organisasi secara
keseluruhan meningkat setelah para pegawai menjalani program pelatihan? Misalnya,
apakah complain pelanggan menurun? Atau apakah persentase panggilan yang yang
dijawab dengan bentuk salam yang dibutuhkan meningkat? Jika program pelatihan
tidak menghasilkan hasil yang bisa diukur, kemungkinan program pelatihan belum
mencapai hasilnya. Tetapi patut diingat pula, mungkin saja hasilnya tidak baik karena
sejak awal masalah yang dihadapi organisasi tidak dapat dipecahkan dengan
mengadakan sebuah pelatihan.