Nama : Gito Pamungkas

NPM : 010119308

UAS Hukum Ketenagakerjaan

1 a. Apa yang dimaksud dengan Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) ? Sebut

dan jelaskan pula macam-macam PHI !
b. Sebutkan lembaga-lembaga Penyelesaian PHI beserta kompetensinya masing-
masing ! Dalam hal PHl diselesaikan melalui Pengadilan Hubungan Industrial,
apakah semua macam PHI dapat dilakukan upaya hukum , dan upaya hukum
apa yang dapat dilakukan ?
Jawab :
1 a. Sebelum dikenal istilah Perselisihan Hubungan Industrial, pada awalnya masih
dikenal hukum perburuhan. Dalam ketentuan UU Nomor 22 Tahun 1957 tentang
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, perselisihan perburuhan adalah pertentangan
antara majikan/perkumpulan majikan dengan serikat buruh atau kumpulan buruh,
berhubungan dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja,
syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan.
Jika mengacu pada pengertian tersebut, Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957
masih memiliki celah mengenai ketentuan-ketentuan yang belum diatur. Sehingga
kemudian pada perkembangannya berdasarkan peraturan undang-undang baik UU
Ketenagakerjaan ataupun UU Penyelesain Perselisihan Hubungan Industrial, yang
dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial (PHI) adalah “perbedaan
pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan
pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya
perselisihan mengenaik hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan
hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam
satu perusahaan.

Secara garis besar menurut Imam Soepomo perselisihan perburuhan biasanya

dibedakan antara perselisihan hak (rechtsgechillen) dan perselisihan kepentingan
(belangengschillen). Sedangkan dalam UU Penyelesaian Hubungan Industrial
sendiri , macam-macam perselisihan hubungan industrial antara lain :
  PERSELISIHAN HAK, adalah perselisihan yang timbul karena tidak
dipenuhinya hak , akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran
terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja,
peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama
 PERSELISIHAN KEPENTINGAN, adalah perselisihan yang timbul dalam
hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pembuatan dan atau syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
 PERSELISIHAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA, adalah perselisihan
yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenia pengakhiran
hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
 PERSELISIHAN ANTAR SERIKAT PEKERJA/BURUH adalah
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat
pekerja/serikat buruh lan hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya
persesuaian paham mengenai kenaggotaan pelaksanaan hak dan kewajiban
keserikatpekerjaan

b. Lembaga-lembaga penyelesaian hubungan industrial beserta dengan kompetensinya

antara lain :
 BIPARTIT adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat
pekerja/buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial.
 MEDIASI HUBUNGAN INDUSTRIAL adalah penyelesaian perselisihan
hak, perselisihan kepentingan, perselisihan hubungan kerja dan perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui
musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.
 KONSILIASI HUBUNGAN INDUSTRIAL, adalah penyelesaiain
perselisihan kepentingan , perselisihan pemutusan hubungan kerja atau
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan
melalui musyawah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang
netral.
 ARBITRASE , adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan
 di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para
pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada
arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.
 PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL adalah pengadilan khusus
yang dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa
. mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.

Berkaitan dengan upaya hukum dalam penyelesaian perselisihan hubungan

industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial, artinya hal ini merupakan
kewenangan Pengadilan dalam mengadili.Pada pasal 56 UU Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial, Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan
berwenang memeriksa dan memutus :
a. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
b. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
c. di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
d. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Jadi dalam hal ini putusan Pengadilan Hubungan Industrial yang menyangkut
perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja dapat langsung dilakukan
upaya hukum Kasasi ke Mahkamah Agung.
Sedangkan putusan Pengadilan Hubungan Industrial yang menyangkut perselisihan
kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan merupakan putusan tingkat pertama dan terakhir yang tidak dapat
dimintakan kasasi/dilakukan upaya hukum

2 a. Apa yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ? Apa pula
yang dimaksud dengan Termination, Dismissal, Redundancy, dan
Retrenchment ?
b. Kemukakan alasan-alasan yang dapat membenarkan PHK oleh Pengusaha;
Dalam hal apa PHK oleh Pengusaha dilakukan tanpa penetapan Pengadilan;
Dan dalam hal apa pula PHK oleh Pengusaha dilarang ?
Jawab :
a. Berdasarkan Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan , Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha. Dalam Pemutusan Hubungan Kerja terdapat beberapa
istilah-istilah antara lain :
 Termination adalah pengakhiran atau berakhirnya hubungan kerja karena
berakhirnya jangka waktu perjanjian kerjanya sudah berakhir.
 Dismissal adalah pengakhiran atau berakhirnya jam kerja, karena disebabkan
tindakan-tindakn indisiplinner.
 Redundacy adalah berakhirnya hubungan kerja, karena perkembangan atau
 penggunaan tekhnologi dalam suatu perusahaan- perusahaan otomotif.
 Retrenchment adalah berakhirnya hubungan kerja, karena persoalan-
persoalan ekonomi baik secara mikro maupun secara makro.
b. Alasan-alasan yang dapat membenarkan PHK oleh pengusaha diantaranya :
 PHK terhadap pekerja yang masih berada dalam status masa percobaan yang
telah ditentukan secara tertulis dalam peraturan perusahaan, peraturan
perundang-undangan dan perjanjian kerja bersama.
 Pekerja yang mengajukan permintaan untuk mengundurkan diri secara
tertulis tanpa indikasi adanya tekanan atau intimidasi dari pihak pengusaha.
 Pekerja/buruh meninggal dunia.
 Berakhirnya kerja waktu tertentu.
 Dalam hal pekerja ditangkap oleh pihak yang berwajib bukan atas laporan
pihak pengusaha, jika dalam waktu 6 bulan dinyatakan bersalah maka pihak
pengusaha dapat mengadakan PHK.
 Pekerja/buruh yang melakukan kesalahan berat yang diatur menurut undang-
undang khususnya pasal 158 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.
 Perusahaan akan bankrut atau tutup.

PHK yang dilakukan tanpa penetapan pengadilan atau lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Menurut Pasal 154 UU Ketenagakerjaan penetapan lembaga
penyelesaian perselisihan tidak diperlukan dalam hal :
 a. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah
dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas
kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari
pengusaha;
c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau
peraturan perundang-undangan; atau
d. pekerja/buruh meninggal dunia.

Kemudian, dalam hal larangan mengenai pengusaha untuk melakukan PHK kepada
pekerja/buruh diatur dalam Pasal 153 UU Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa
pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan :
a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan
dokter selama waktu tidak melampaui 12(dua belas) bulan secara terus
menerus;
b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi
kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan yang berlaku;
c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. pekerja/buruh menikah;
e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan , gugur kandungan, atau
menyusui bayinya;
f. pekerja/buruh mempunya pertalian darah dan/atau ikatan perkawinandengan
pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama;
g. pekerja/buruh mendirikan , menjadi anggota dan/atau pengurus serikat
pekerja/buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/buruh di
luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau
berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan , atau perjanjian kerja bersama;
h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai
perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
 i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja atau
sakit karena hubungan kerja yang menurut serta keterangan dokter yang
jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

3 a a. Kemukakan ketentuan besarnya Uang Pesangon; Uang Penghargaan Masa

Kerja; dan Uang Penggantian Hak menurut Pasal 156 UU No. 13 Tahun 2013 !
b. Bagaimana ketentuan Pasal 156 tersebut di atas terhadap pekerja/buruh yang
mengundurkan diri; pekerja/buruh yang meninggal dunia; dan karena
perusahaan melakukan penggabungan usaha (merger) ?
Jawab :
a. Ketentuan mengenai besaran uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan
uang pergantian hak menurut Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2013
tentang Ketenagakerjaan yakni :

UANG PESANGON ( Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan)

a. Masa kerja < 1 tahun, 1 satu bulan upah.
b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi < 2 tahun, 2 bulan upah.
c. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi < 3 tahun, 3 bulan upah.
d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi < 4 tahun, 4 bulan upah.
e. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi < 5 tahun ,5 bulan upah.
f. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi < 6 tahun, 6 bulan upah.
g. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi < 7 tahun, 7 bulan upah.
h. Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi < 8 tahun, 8 bulan upah.
i. Masa kerja 8 tahun atau lebih , 9 bulan upah.

UANG PENGHARGAAN MASA JABATAN (Pasal 156 ayat (3) UU

Ketenagakerjaan)
a. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi < 6 tahun, 2 bulan upah.
b. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi < 9 tahun, 3 bulan upah.
c. Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi < 12 tahun, 4 bulan upah.
d. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi < 15 tahun, 5 bulan upah.
e. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi < 18 tahun, 6 bulan upah.
f. Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi < 21 tahun, 7 bulan upah.
g. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi < 24 tahun, 8 bulan upah.
h. Masa kerja 24 tahun atau lebih , 10 bulan upah.

UANG PERGANTIAN HAK (Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan)

a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat
dimana pekerja/buruh diterima bekerja
 c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari
uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi
syarat
d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.
b. Disamping ketentuan-ketentuan diatas , terdapat pula mengenai ketentuan-ketentuan
terhadap :
 Pekerja/buruh yang mengundurkan diri, sebagaimana yang telah diatur dalam
Pasal 162 UU Ketenagakerjaan bahwa pekerja/buruh yang mengundurkan
diri memperoleh uang pergantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat (4).
 Pekerja/buruh yang meninggal dunia, sebagaimana yang telah diatur dalam
Pasal 166 UU Ketenagakerjaan bagi pekerja/buruh yang meninggal dunia
kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya
sama dengan perhitungan 2 kali uang pesangon sesuai ketentuan pasal 156
ayat (2), 1 kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat
(3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
 Karena perusahaan melakukan penggabungan usaha (merger), sebagaimana
yang telah diatur dalam Pasal 163 UU Ketenagakerjaan bagi perusahaan yang
melakukan penggabungan usaha (merger) maka pekerja/buruh berhak atas
uang pesangon sebesar 1 kali sesuai ketentuanpasal 156 ayat (2) , uang
penghargaan masa kerja 1 kali sesuai ketentuan pasal 156 ayat (3). Dan uang
penggantian hak sesuai ketentuan dalam pasal 156 ayat (4)

4 a. Kemukakan macam-macam Hubungan Industrial yang dikenal di dunia; dan

kemukakan pula pengertian Hubungan Industrial Pancasila disertai dengan
ciri-cirinya !
b. Kemukakan sikap mental yang harus dimiliki baik oleh : Pekerja; Serikat
Pekerja; Pengusaha dan Pemerintah dalam pelaksanaan Hubungan Industrial
Pancasila !.
Jawab :
a Di dunia terdapat berbagai macam-macam hubungan industrial yang dipengaruhi
berdasarkan ideologi/paham suatu negara. Macam-macam tersebut antara lain :
 HUBUNGAN INDUSTRIAL BERDASARKAN DEMOKRASI LIBERAL,
adalah hubungan yang didasarkan pada prinsip individualisme dan
liberanisme. Menurut prinsip liberalisme, hak-hak individu menjadi faktor
yang dominan. Ciri-ciri hubungan industrial berdasarkan demokrasi liberal
antara lain :
a. Pengusaha dan pekerja mempunya kepentingan yang berbeda
b. Perbedaan pendapat diselesaikan dengan cara adu kekuatan
c. Pekerja sebagai mahkluk pribadi sosial.
d. Partisipasi pekerja dalam membuat kebijakan.
 HUBUNGAN INDUSTRIAL BERDASARKAN PERJUANGAN KELAS,
adalah hubungan yang didasarkan pada prinsip komunisme/marxisme. Ciri-
ciri dari hubungan industrial berdasarkan perjuangan kelas adalah :
a. Berdasarkan atas dasar teori nilai lebih Karl Marx yaitu dimana
pengusahaselalu berusaha agar ada nilai-nilai lebih dan merampas
sebagian dari upah buruh atau pekerja;
b. Pekerja dan pengusaha adalah dua kelompok yang berbeda
kepentingan;
c. Saling menghancurkan
 HUBUNGAN INDUSTRIAL ATAS DASAR KOMITMEN SEUMUR
HIDUP,adalah hubungan industrial berdasarkan falsafah budaya Jepang.
Yang menjadi pilar dalam konsep manajemen Jepang yang diyakini sebagai
kunci ialah lifetime employment, seniority, enterprise unions.
 HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA, adalah hubungan industrial
berdasarkan falsafah Pancasila dan UUD 1945. Lebih jelasnya bahwa yang
dimaksud hubungan industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang
terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa
(pekerja,pengusaha, dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang
merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD
1945, yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan
kebudayaan nasional Indonesia. Ciri-ciri dari hubungan industrial Pancasila
secara garis besar ialah diakuinya nilai-nilai Pancasila yang dapat dirincikan
:
a. Adanya pengakuan nilai-nilai ketuhanan serta pengakuan terhadap
tujuan bekerja tidak hanya untuk mencari nafkah melainkan sebagai
pengabdian manusia terhadap Tuhannya, sesama manusia,
masyarakat, bangsa , dan negara;
b. Adanya pengakuan nilai-nilai kemanusiaan dalam pekerjaan,
sehingga bekerja bukan hanya faktor produksi belaka tetapi sebagai
manusia pribadi dengan segala hakikat dan martabatnya;
c. Pekerja dan pengusaha bukan hanya memiliki kepentingan yang
berbeda, melainkan memiliki kepentingan yang sama juga yaitu untuk
kemajuan perusahaan;
d. Segala bentuk perselisihan diselesaikan dengan cara musyawarah
untuk mencapai mufakat;
e. Terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban bagi pekerja/buruh
maupun pengusaha.
 b. Sikap mental yang harus dimiliki oleh pekerja, serikat pekerja, pengusaha dan
pemerintah dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila antara lain :
1. PEKERJA,
o Merasa ikut memiliki ;
o Ikut memelihara dan mempertahankan perusahaan;
o Terus menerus mawas diri.
2. SERIKAT PEKERJA, tidak hanya sebagai penyalur aspirasi pekerja saja
tetapi berkewajiban turut membawa pekerja berperan serta dalam tugas-tugas
pembangunan.
3. PENGUSAHA, memiliki sikap mental untuk memanusiakan manusia yaitu :
o Kesadaran bahwa pekerja itu adalah manusia yang mempunyai
martabat,harkat dan harga diri.
o Kesadaran bahwa meningkatkan derajat, martabat, harga diri dan
kesejahteraan pekerja merupakan kewajiban dan tugas kemanusiaan.
4. PEMERINTAH, memiliki kesadaran terhadap peranan untuk mengayomi,
membimbing, melindungi dan sebagai pedoman.
Kesadaran bahwa pekerja itu adalah manusia yang mempunyai martabat,
harkat dan harga diri.
b. Kesadaran bahwa meningkatkan derajat, martabat, harga diri dan
kesejahteraan pekerja merupakan kewajiban dan tugas kemanusiaan.

5 a Kapan dan di mana International Labor Organisation (ILO) didirikan ? Dan

apa pula tujuan dari ILO ? Kemukakan pula struktur organisasi ILO !
b. Apa bedanya konevensi dan rekomendasi ILO ? Apa kosekuensi negara yang
meratifikasi konvensi ILO ? Sebutkan pokok-pokok isi konvensi Philadelphia
tahun 1944, serta sebutkan pula konvensi-konvensi ILO (berserta isi pokok
konvensinya) yang telah diratifikasi oleh Pemerintah Republik Indonesia
setelah Indonesia merdeka ( minimal 3 kovensi ) !

a. ILO didirikan pada tanggal 11 April 1919 di Prancis berdasarkan Perjanjian

Versailles yang mengakhiri perang dunia pertama. TUJUAN dari ILO ialah
Memberikan sumbangan pada pemeliharaan perdamaian dengan meningkatkan
keadilan sosial dan memperbaiki kegiatan perburuhan internasional, syarat-syarat
perburuhan dan tingkat hidup, serta meningkatkan stabilitas ekonomi dan sosial.
Disamping itu dikutip dari laman resmi ILO bahwa ILO mengabdikan diri untuk
mempromosikan keadilan sosial dan hak-hak asasi manusia dan buruh yan diakui
secara internasional, mengejar misi pendirinya bahwa keadilan sosial sangat penting
untuk perdamain universal dan abadi.
 Struktur organisasi ILO antara lain :
1. Sidang umum/ Konvensi Perburuhan Internasional (International Labour
Conference) adalah struktur ILO yang utama dalam membentuk kebijakan-
kebijakan perburuhan internasional, Konvensi Perburuhan Internasional
memiliki tujuan antara lain :
 Mengesahkan atau menetapkan standar perburuhan internasional;
 Mengesahkan resolusi-resolusi;
 Menetapkan program dan anggara ILO
 Mengangkat direktur jenderal serta anggota governing body;
 Menunjuk komite-komite dalam rangka melaksanakan kegiatan.
2. Badan Pengurus (Governing Body)
3. Kantor Perburuhan Internasional (International Labour Office)
b. Perbedaan konvensi dan rekomendasi ILO ialah pada Konvensi ILO bersifat sebagai
aturan dasar yang timbul dalam praktik penyelenggaraan negara sedangkan
rekomendasi bersifat saran atau mengajak untuk menganjurkan suatu bentuk
perintah.
Kemudian dalam hal konsekuensi negara yang meratifikasi konvensi ILO
,sebelumnya perlu diketahui terlebih dahulu mengenai ratifikasi. Dalam perjanjian
internasional, ratifikasi adalah suatu bentuk pengesahan untuk mengikatkan diri pada
suatu perjanjian internasional. Jadi dalam hal ini yang menjadi konsekuensi negara
adalah wajib memerikan laporan setiap tahun secara teratur mengenai
pelaksanaanperaturan itu yang pelaksanaannya dibawah pengawasan panitia yang
terdiri dari para ahli.

Konvensi Philadelphia 1944 merupakan deklarasi menyatakan kembali tujuan

tradisional dari ILO dan kemudian berfokus pada sentralisasi hak asasi manusia
terhadap kebijakan sosial, dan kebutuhan akan perencanaan ekonomi. Pokok isi
konvensi Philadelphia 1944 ialah :
 Buruh bukanlah komoditas.
 Kebebasan berekspresi dan berserikat sangat penting untuk kemajuan yang
berkelanjutan.kemiskinan di mana saja merupakan bahaya bagi kesejahteraan
di mana pun.
 Semua manusia terlepas dari ras, kepercayaan atau jenis kelamin mememiliki
hak untuk mengejar kesejahteraan materi dan perkembangan spiritual mereka
dalam kondisi kebebasan dan martabat keamanan ekonomi dan kesempatan
yang setara.
Konvensi ILO yang telah diratifikasi pemerintah Republik Indonesia diantaranya
adalah :
 Konvensi No. 105 tentang penghapusan kerja paksa (The Abolition of Forced
Labour) diratifikasi oleh Undang-Undang Nomor 19 Tahun 1999
 Konvensi No 138 tentang usia minimum diperbolehkannya untuk bekerja
(Minimum Age for Admission to Employment) diratifikasi oleh Undang-
Undang Nomor 20 Tahun 1999
 Konvensi No.111 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan
(Discrimination in Respect Employing and Occupation) diratifikasi oleh
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 1999