Scientific Management

Frederick W. Taylor, seorang insinyur mesin Amerika, tertarik untuk meningkatkan efisiensi
pekerja individu. Dia menyarankan agar setiap pekerjaan dipecah menjadi tugas-tugas terpisah.
Kemudian manajemen harus menentukan :

1. Cara terbaik untuk melakukan setiap tugas

2. Hasil pekerjaan yang diharapkan saat karyawan melakukan tugas dengan benar.
3. Selanjutnya, manajemen harus memilih orang terbaik untuk setiap pekerjaan dan melatih
orang tersebut untuk melakukan pekerjaan dengan benar.
4. Terakhir, manajemen harus memantau pekerja untuk memastikan bahwa pekerjaan
dilakukan sesuai rencana.

Taylor juga mengembangkan gagasan bahwa kebanyakan orang bekerja hanya untuk
mendapatkan uang. Karena itu, dia beralasan bahwa gaji harus dikaitkan langsung dengan
output. Semakin banyak seseorang berproduksi, semakin banyak dia harus dibayar. Ini
memunculkan sistem upah per satuan, di mana karyawan dibayar sejumlah tertentu untuk setiap
unit output yang mereka hasilkan. Ide revolusioner Taylor memiliki dampak yang besar pada
praktik manajemen. Namun, pandangannya tentang motivasi segera dianggap terlalu sederhana
dan sempit. Memang benar bahwa kebanyakan orang mengharapkan bayaran untuk pekerjaan
mereka, tetapi juga benar bahwa orang bekerja untuk berbagai alasan selain gaji. Oleh karena itu,
hanya meningkatkan gaji seseorang tidak dapat meningkatkan motivasi atau produktivitas orang
tersebut

Setiap manajer wajib untuk mempunyai karyawan yang tidak hanya banyak. Namun, harus
mempunyai kemampuan yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Apabila
dirasa kemampuan yang dimiliki pekerja belum cukup, manajer wajib memberikan pelatihan
keterampilan agar pekerja tersebut mempunyai kemampuan lebih dan dapat menghasilkan output
yang sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Manajer juga harus selalu memantau
kepada seluruh karyawannya. Apakah mereka melakukan tugas mereka dengan baik atau tidak.

The Hawthorne Studies

Elton Mayo, seorang sosiolog Australia dan ahli teori organisasi, melakukan dua percobaan di
pabrik Hawthorne dari Western Electric Company di Chicago. Tujuan awal dari studi ini,
sekarang disebut sebagai Studi Hawthorne, adalah untuk menentukan pengaruh lingkungan kerja
terhadap produktivitas karyawan. Rangkaian percobaan pertama menguji pengaruh tingkat
pencahayaan pada produktivitas.

 Satu kelompok pekerja mengalami pencahayaan yang berbeda-beda, sementara yang

kedua tidak. Yang mengejutkan para peneliti, produktivitas meningkat untuk kedua
kelompok. Untuk kelompok yang pencahayaannya bervariasi, produktivitas tetap tinggi
sampai cahaya diturunkan ke tingkat cahaya bulan.
 Rangkaian percobaan kedua difokuskan pada keefektifan sistem upah per satuan dalam
meningkatkan hasil kelompok pekerja. Peneliti memperkirakan bahwa output akan
meningkat karena pekerja yang lebih cepat akan menekan pekerja yang lebih lambat
untuk menghasilkan lebih banyak. Sekali lagi, hasilnya tidak seperti yang diharapkan.
Output tetap konstan terlepas dari set manajemen tarif "standar". Ketika dihadapkan pada
hasil yang tidak terduga, para peneliti menyimpulkan bahwa faktor manusia bertanggung
jawab atas hasil tersebut.

Untuk mendapatkan atau mempertahankan penerimaan sosial kelompok, setiap pekerja

merasakan tekanan untuk berproduksi pada kecepatan yang sama dengan kecepatan kelompok.
Studi Hawthorne menunjukkan bahwa faktor manusia seperti itu setidaknya sama pentingnya
dengan motivasi seperti tingkat gaji. Dari penelitian ini dan lainnya, manusia Gerakan relasi
dalam manajemen lahir. Premisnya sederhana: Karyawan yang senang dan puas dengan
pekerjaan mereka termotivasi untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu, manajemen paling baik
dilayani dengan menyediakan lingkungan kerja yang memaksimalkan kepuasan karyawan.

Lingkungan juga dapat mempengaruhi hasil pekerjaan dari pekerja. Lingkungan yang baik dan
nyaman akan sangat mempengaruhi psiokologis mereka, dan merasa bahwa tempat mereka
bekerja bukanlah semua penjara melainkan tempat yang menyenangkan. Hal ini hamper mirip
dengan kenaikan upah bekerja. Hanya saja, jika pekerja merasa tidak nyaman atau merasa kantor
mereka seperti tempat yang mengekang mereka, itu akan berdampak pada kinerja mereka yang
kemudian akan berdampak kepada output perusahaan serta menimbulkan penurunan pendapatan
perusahaan. Sehingga, sebagai seorang manajer harus bisa memberikan suasana kerja yang
nyaman sehingga pekerja dapat merasa nyaman dan akan berdampak baik bagi perusahaan dan
pekerja itu sendiri.

Maslow’s Hierarchy of Needs

Abraham Maslow, seorang psikolog Amerika yang karyanya paling terkenal diterbitkan pada
1960-an dan 1970-an, mengembangkan teori motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan.
Kebutuhan adalah kebutuhan pribadi. Maslow berasumsi bahwa manusia adalah makhluk yang
"menginginkan" yang berusaha memenuhi berbagai kebutuhan, yang menurutnya dapat diatur
dari yang paling dasar hingga yang paling kompleks dalam urutan yang sekarang dikenal sebagai
hierarki kebutuhan Maslow.

Dalam konteks ketenagakerjaan, kebutuhan ini biasanya dipenuhi melalui upah yang memadai.
Tingkat berikutnya adalah kebutuhan keselamatan, hal-hal yang kita butuhkan untuk keamanan
fisik dan emosional. Kebutuhan keselamatan dapat dipenuhi melalui stabilitas pekerjaan,
asuransi kesehatan, program pensiun, dan kondisi kerja yang aman. Maslow menyarankan agar
orang meningkatkan hierarki, memenuhi kebutuhan fisiologis mereka sebelum kebutuhan
keselamatan, misalnya. Namun, kebutuhan di satu tingkat tidak harus dipenuhi sepenuhnya
sebelum kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi berikutnya mulai berlaku. Orang juga bisa naik
turun hierarki. Misalnya, jika seseorang kehilangan pekerjaan yang baik, dia mungkin mendapati
dirinya berusaha memenuhi kebutuhan keselamatan ketika dia baru saja berfokus pada
kebutuhan sosial. Hierarki kebutuhan Maslow memberikan panduan bagi manajemen dan cara
yang berguna untuk melihat motivasi karyawan. Pada umumnya, bisnis Amerika telah mampu
memuaskan kebutuhan dasar para pekerja, tetapi kebutuhan tingkat tinggi menghadirkan lebih
banyak tantangan. Cara untuk memenuhi kebutuhan ini bervariasi dari satu karyawan ke
karyawan lainnya.

Dalam Teori diatas, dijelaskan bahwa kebutuhan fisionologis merupakan hal yang cukup penting
bagi perusahaan. Sebenarnya, tidak hanya kebutuhan fisiologis saja yang dibutuhkan tetapi rasa
aman pada saat bekerja merupakan hal yang sangat penting bagi semua pekerja. Mengingat
bahwa mereka mencari nafkah untuk keluarga mereka atau bahkan untuk memenuhi kebutuhan
hidup mereka sendiri setiap hari. Perasaan aman saat bekerja dapat dipenuhi dengan asuransi
keselamatan, biaya pensiun, dan kondisi kerja yang aman. Manajer harus menciptakan rasa aman
ketika pekerja berada di dalam perusahaan tersebut agar semua pekerja mendapatkan rasa aman
yang sama tanpa menimbulkan rasa cemburu diantar satu sama lain
Herzberg’s Motivation–Hygiene Theory
Faktor pekerjaan yang menurut Herzberg paling sering dikaitkan dengan kepuasan adalah
pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan, dan pekerjaan itu sendiri.
Untuk meningkatkan kenyamanan dari pekerja, Herzberg menyatakan bahwa faktor kebersihan
adalah hal yang harus ada. Terlepas dari semua itu, faktor kebersihan juga akan menaikkan
tingkat kepuasan dari para pekerja. Manajer harus bisa menyediakan pemuas bagi pekerja nya
sebagai motivasi bagi karyawannya. Namun, kenaikan gaji bisa juga bisa menjadi fakto yang
penting bagi perusahaan. Ketika seorang karyawan memberikan kinerja yang baik untuk
perusahaan, seorang menajer perlu memberi penghargaan. Karena dengan diberi penghargaan
pekerja akan merasa termotivasi dengan apa yang dilakukannya. Jika kenaikan gaji diberikan
tidak bergantung pada kinerja, hal itu tidak akan memberikan motivasi kepada karyawan.