BAB II

RANCANGAN AKTUALISASI

2.1 Nilai-Nilai Dasar Pegawai Negeri Sipil

Berdasarkan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2021

tentang Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil, peserta Pelatihan Dasar diharapkan mampu

menginternalisasikan nilai-nilai dasar ASN dengan cara mengaktualisasikan diri secara langsung pada

tempat kerja maupun di lingkungan masyarakat sekitar, sehingga peserta Latsar dapat merasakan

manfaatnya secara langsung.

Dalam rangka penguatan budaya kerja sebagai salah satu strategi transformasi pengelolaan ASN

menuju pemerintahan berkelas dunia (world class government) serta untuk melaksanakan ketentuan Pasal

4 tentang nilai dasar dan Pasal 5 tentang kode etik dan kode perilaku Undang-undang Nomor 5 tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara diperlukan keseragaman nilai-nilai dasar ASN.

Sehingga pada tanggal 27 Juli 2021 Presiden Republik Indonesia telah meluncurkan Core Values

(nilai-nilai dasar) ASN BerAKHLAK (Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal,

Adaptif, Kolaboratif) dan employer branding ASN “Bangga Melayani Bangsa”. Nilai-nilai dasar PNS

yang merupakan seperangkat prinsip yang menjadi landasan dalam menjalankan profesi ASN adalah

sebagai berikut :

2.1.1 Berorientasi Pelayanan

a. Pengertian Berorientasi Pelayanan

Definisi dari pelayanan publik sebagaimana tercantum dalam UU Pelayanan Publik adalah kegiatan

atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan

perundang-undangan bagi setiap warga Negara dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pelayanan

administrative yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.

b. Peran ASN

1) Melaksanakan kebijakan publik.

2) Memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas.

13
 3) Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan

c. Prinsip Pelayan Publik

1) Partisipatip

2) Transparan

3) Responsif

4) Tidak Diskriminatif

5) Mudah dan murah

6) Efektif dan efesien

7) Aksesibel, akuntabel

8) Berkeadilan

d. Kriteria Berorientasi Pelayanan

1) ASN harus memiliki kode etik (code of ethics)

2) Untuk mendetailkan kode etik tersebut, dapat dibentuk sebuah kode perilaku (code of conducts)

3) Pegawai ASN harus menerapkan budaya pelayanan, dan menjadikan prinsip melayani sebagai

suatu kebanggaan.

e. Unsur - Unsur dalam Pelayan Publik

1) Penyelenggara pelayanan publik yaitu ASN/Birokrasi

2) Penerima layanan yaitu masyarakat, stakeholders

3) Kepuasan yang diberikan dan/atau diterima oleh penerima layanan.

2.1.2 Akuntabel

a. Pengertian Akuntabel

Akuntabilitas adalah kewajiban pertanggungjawaban yang harus dicapai. Akuntabilitas merujuk

pada kewajiban setiap individu, kelompok atau institusi untuk memenuhi tanggung jawab yang menjadi

amanahnya.

b. Aspek-aspek Akuntabilitas

1) Akuntabilitas adalah sebuah hubungan (accountability is a relationship).

14
 2) Akuntabilitas berorientasi pada hasil (accountability is results oriented).

3) Akuntabilitas membutuhkan adanya laporan (accountability requires reporting).

4) Akuntabilitas memerlukan konsekuensi (accountability is meaningless without consequences).

5) Akuntabilitas memperbaiki kinerja (accountability improves performance)

c. Jenis-jenis Akuntabilitas Publik

Akuntabilitas publik terdiri atas dua macam, yaitu: akuntabilitas vertikal (vertical accountability),

dan akuntabilitas horizontal (horizontal accountability). Akuntabilitas vertikal adalah pertanggungjawaban

atas pengelolaan dana kepada otoritas yang lebih tinggi, misalnya pertanggungjawaban unit-unit kerja

(dinas) kepada pemerintah daerah, kemudian pemerintah daerah kepada pemerintah pusat, pemerintah

pusat kepada MPR. Sedangkan Akuntabilitas horizontal adalah pertanggung jawaban kepada masyarakat

luas.

d. Tingkatan Akuntabilitas

1) Akuntabilitas Personal

2) Akuntabilitas Individu

3) Akuntabilitas Kelompok

4) Akuntabilitas Organisasi

5) Akuntabilitas Stakeholder

e. Fungsi Akuntabilitas Publik

1) Menyediakan kontrol demokratis (peran demokrasi).

2) Mencegah korupsi dan penyalahgunaan kekuasaan (peran konstitusional).

3) meningkatkan efisiensi dan efektivitas (peran belajar).

2.1.3 Kompeten

a. Pengertian

Kompetensi merupakan perpaduan aspek pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap

(attitude) yang terindikasikan dalam kemampuan dan perilaku seseorang sesuai tuntutan pekerjaan.

15
Pengertian yang sama juga digunakan dalam konteks ASN, kompetensi adalah deskripsi pengetahuan,

keterampilan dan perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan (Pasal 1 PermenpanRB

Nomor 38 Tahun 2017), dan kompetensi menjadi faktor penting untuk mewujudkan pegawai professional

dan kompetitif.

b. Standar Kompetensi ASN

Sesuai Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi ASN,

kompetensi meliputi:

1) Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati,

diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan.

2) Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat

diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi.

3) Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat

diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk

dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan

prinsip, yang harus dipenuhi setiap pemegang Jabatan, untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran,

fungsi dan Jabatan.

c. Cara Pengembangan Kompetensi

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017, Pasal 210 sampai dengan pasal 212,

Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan sebagai berikut:

1) Mandiri oleh internal instansi pemerintah yang bersangkutan.

2) Bersama dengan instansi pemerintah lain yang memiliki akreditasi untuk melaksanakan

pengembangan kompetensi tertentu.

3) Bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen.

2.1.4 Harmonis

1. Pengertian

16
 Dari laman Wikipedia, Harmoni (dalam bahasa Yunani: harmonia) berarti terikat secara

serasi/sesuai). Dalam bidang filsafat, harmoni adalah kerja sama antara berbagai faktor dengan sedemikian

rupa hingga faktor-faktor tersebut dapat menghasilkan suatu kesatuan yang luhur. Singkatnya Harmoni

adalah ketertiban alam dan prinsip/hukum alam semesta

2. Cara membangun kultur tempat kerja yang harmonis

Brian Scudamore (seorang Founder dan CEO sebuah peruahaan Brand) menyatakan beberapa hal

tentang bagaimana membangun kultur tempat kerja yang harmonis. Suasana tempat kerja yang positif dan

kondusif juga berdampak bagi berbagai bentuk organisasi. Ada tiga hal yang dapat menjadi acuan untuk

membangun budaya tempat kerja nyaman dan berenergi positif. Ketiga hal tersebut adalah:

a. Membuat tempat kerja yang berenergi.

b. Memberikan keleluasaan untuk belajar dan memberikan kontribusi.

c. Berbagi kebahagiaan bersama seluruh anggota organisasi

3. Etika Publik

Etika publik merupakan refleksi kritis yang mengarahkan bagaimana nilai-nilai kejujuran,

solidaritas, keadilan, kesetaraan, dan lain-lain dipraktikkan dalam wujud keprihatinan dan kepedulian

terhadap kesejahteraan masyarakat. Adapun Kode Etik Profesi dimaksudkan untuk mengatur tingkah

laku/etika suatu kelompok khusus dalam masyarakat melalui ketentuan-ketentuan tertulis yang diharapkan

dapat dipegang teguh oleh sekelompok professional tertentu. Oleh karena itu, dengan diterapkannya kode

etik Aparatur Sipil Negara, perilaku pejabat publik harus berubah, yakni:

a. Pertama, berubah dari penguasa menjadi pelayan.

b. Kedua, berubah dari ’wewenang’ menjadi ’peranan.

c. Ketiga, menyadari bahwa jabatan publik adalah amanah.

4. Peran ASN dalam menciptakan lingkungan harmonis

Beberapa peran ASN dalam kehidupan berbangsa dan menciptakan budaya harmoni dalam

pelaksanaan tugas dan kewajibannya adalah sebagai berikut:

17
 a. Posisi PNS sebagai aparatur Negara, dia harus bersikap netral dan adil.

b. PNS juga harus bisa mengayomi kepentingan kelompok kelompok minoritas, dengan tidak

membuat kebijakan, peraturan yang mendiskriminasi keberadaan kelompok tersebut.

c. PNS juga harus memiliki sikap toleran atas perbedaan untuk menunjang sikap netral dan adil

karena tidak berpihak dalam memberikan layanan.

d. Dalam melaksanakan tugas dan kewajiban PNS juga harus memiliki suka menolong baik

kepada pengguna layanan, juga membantu kolega PNS lainnya yang membutuhkan pertolongan.

e. PNS menjadi figur dan teladan di lingkungan masyarakatnya.

2.1.5 Loyal

1. Pengertian

Secara etimologis, istilah “loyal” diadaptasi dari bahasa Prancis yaitu “Loial” yang artinya mutu

dari sikap setia. Secara harfiah loyal berarti setia, atau suatu kesetiaan. Kesetiaan ini timbul tanpa adanya

paksaan, tetapi timbul dari kesadaran sendiri pada masa lalu. Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil, kata loyal

dapat dimaknai sebagai kesetiaan, paling tidak terhadap cita-cita organisasi, dan lebih-lebih kepada Negara

Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).

2. Ciri / karakteristik untuk mengukur loyalitas pegawai

Loyalitas merupakan suatu hal yang bersifat emosional. Untuk bisa mendapatkan sikap loyal

seseorang, terdapat banyak faktor yang akan memengaruhinya. Terdapat beberapa ciri/karakteristik yang

dapat digunakan oleh organisasi untuk mengukur loyalitas pegawainya, antara lain:

a. Taat pada Peraturan.

b. Bekerja dengan integritas.

c. Tanggung jawab untuk organisasi.

d. Kemauan untuk bekerja sama.

e. Rasa memiliki yang tinggi

f. Hubungan antar pribadi.

g. Kesukaan terhadap pekerjaan.

18
 h. Keberaniaan mengutarakan ketidaksetujuan.

i. Menjadi teladan bagi pegawai lain.

3. Cara membangun dan menciptakan loyal pegawai terhadap organisasi

a. Membangun rasa kecintaaan dan memiliki.

b. Meningkatkan kesejahteraan.

c. Memenuhi kebutuhan rohani.

d. Memberikan kesempatan peningkatan karir.

e. Melakukan evaluasi secara berkala.

2.1.6 Adaptif

1. Pengertian

Adaptif merupakan salah satu karakter penting yang dibutuhkan oleh individu maupun organisasi

untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Terdapat alasan mengapa nilai-nilai adaptif perlu

diaktualisasikan dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatan di sektor publik, seperti di antaranya perubahan

lingkungan strategis, kompetisi yang terjadi antar instansi pemerintahan, perubahan iklim, perkembangan

teknologi dan lain sebagainya.

2. Dimensi-dimensi kreativitas

Adapun dimensi-dimensi kreativitas dikenal melingkupi antara lain:

a. Fluency (kefasihan/kelancaran), yaitu kemampuan untuk menghasilkan banyak ide atau

gagasan baru karena kapasitas/wawasan yang dimilikinya.

b. Flexibility (Fleksibilitas), yaitu kemampuan untuk menghasilkan banyak kombinasi dari ide-

ide yang berbeda.

c. Elaboration (Elaborasi), yaitu kemampuan untuk bekerja secara detail dengan kedalaman dan

komprehensif.

d. Originality (Orisinalitas), yaitu adanya sifat keunikan, novelty, kebaruan dari ide atau gagasan

yang dimunculkan.

3. Elemen Budaya Adaptif

19
 Setidaknya terdapat 9 elemen budaya adaptif menurut Management Advisory Service UK yang

perlu menjadi fondasi ketika sebuah organisasi akan mempraktekkannya, yaitu:

a. Purpose yaitu organisasi beradaptasi karena memiliki tujuan yang hendak dicapai.

b. Cultural values yaitu organisasi pemerintah mengemban nilai-nilai budaya organisasional yang

sesuai dengan karakteristik tugas dan fungsinya.

c. Vision menjelaskan apa yang hendak dituju yang tergambar dalam kerangka pikir dan

diterjemahkan dalam kerangka kerja yang digunakan dalam organisasi.

d. Corporate values menjadi fondasi penting dalam membangun budaya adaptif dalam organisasi.

e. Corporate strategy yaitu Visi dan values menjadi landasan untuk dibangunnya strategistrategi

yang lebih operasional untuk menjalankan tugas dan fungsi organisasi secara terstruktur, efisien dan efektif.

f. Structure menjadi penting dalam mendukung budaya adaptif dapat diterapkan di organisasi.

Tanpa dukungan struktur, akan sulit budaya adaptif dapat berkembang dan tumbuh di sebuah organisasi.

g. Problem solving yaitu menyelesaikan persoalan yang timbul dalam organisasi, bukan sekedar

untuk mengadaptasi perubahan.

h. Partnership working memiliki peran penguatan budaya adaptif, karena dengan partnership

maka organisasi dapat belajar, bermitra dan saling menguatkan dalam penerapan budaya adaptif.

i. Rules yaitu amain menjadi salah satu framework budaya adaptif yang penting dan tidak bisa

dihindari, sebagai bagian dari formalitas lingkungan internal maupun eksternal organisasi.

j. lingkungan internal maupun eksternal organisasi.

2.1.7 Kolaborasi

1. Pengertian

Kolaborasi adalah proses yang kompleks, yang menuntut direncanakan, berbagi pengetahuan yang

menjadi tanggung jawab semua pihak. Collaborative governance sebagai sebuah proses yang melibatkan

norma bersama dan interaksi saling menguntungkan antar aktor governance. Collaborative governance

merupakan sebuah pendekatan pengambilan keputusan, tata kelola kolaboratif, serangkaian aktivitas

20
bersama dimana mitra saling menghasilkan tujuan dan strategi dan berbagi tanggung jawab dan sumber

daya.

2. Kriteria Kolaborasi

Ansel dan Gash (2007:544) membangun enam kriteria penting untuk kolaborasi yaitu:

a. Forum yang diprakarsai oleh lembaga publik atau lembaga.

b. Peserta dalam forum termasuk aktor nonstate.

c. Peserta terlibat langsung dalam pengambilan keputusan dan bukan hanya '‘dikonsultasikan’

oleh agensi publik.

d. Forum secara resmi diatur dan bertemu secara kolektif.

e. Forum ini bertujuan untuk membuat keputusan dengan consensus (bahkan jika konsensus tidak

tercapai dalam praktik).

f. Fokus kolaborasi adalah kebijakan publik atau manajemen.

3. Proses Kolaborasi

Ansen dan gash (2012 p 550) mengungkapkan beberapa proses yang harus dilalui dalam menjalin

kolaborasi yaitu:

a. Trust building yaitu membangun kepercayaan dengan stakeholder mitra kolaborasi.

b. Face tof face Dialogue yaitu melakukan negosiasi dan baik dan bersungguh-sungguh.

c. Komitmen terhadap proses yaitu pengakuan saling ketergantungan, sharing ownership dalam

proses, serta keterbukaan terkait keuntungan bersama.

d. Pemahaman bersama berkaitan dengan kejelasan misi.

e. Menetapkan outcome antara.

Tabel 2.1. Nilai-nilai Dasar BerAKHLAK

Nilai
N Dasar Afirmasi Kata kunci Panduan Perilaku
o
Berorientasi
1 Kami berkomitmen  Responsivitas 1. Memahami dan memenuhi
Pelayanan memberikan pelayanan  Kualitas
kebutuhan masyakat
 Kepuasan
21
 prima demi kepuasan 2. Ramah, cekatan, solutif,
masyarakat
dan dapat diandalkan

3. Melakukan perbaikan

tiada henti.

Akuntabel
2 Kami bertanggung-  Integritas 1. Melaksanakan tugas
jawab atas kepercayaan
 Konsisten dengan jujur,
yang diberikan
 Dapat dipercaya bertanggungjawab,

 Transparan cermat, disiplin dan

berintegritas tinggi

2. Menggunakan kekayaan

dan barang milik negara

secara bertanggung

jawab, efektif, dan

efisien

3. Tidak menyalahgunakan

kewenangan jabatan

Kompeten
3 Kami terus belajar dan  Kinerja terbaik 1.Meningkatkan kompetensi
mengembangkan  Sukses
diri untuk menjawab
kapabilitas  Keberhasilan
tantangan yang selalu
 Learning agility
 Ahli berubah
dibidangnya
2.Membantu orang lain

belajar

3.Melaksanakan tugas

dengan kualitas terbaik

Harmonis
4 Kami saling peduli dan  Peduli 1.Menghargai setiap orang
menghargai perbedaan
 Perbedaan apapun latar belakangnya

22
  Selaras 2.Suka menolong orang lain

3.Membangun lingkungan

kerja yang kondusif

Loyal
5 Kami berdedikasi dan  Komitmen 1. Memegang teguh ideologi
mengutamakan
 Dedikasi Pancasila, UUD 1945,
kepentingan Bangsa
 Kontribusi setia pada NKRI serta
dan Negara
 Nasionalisme pemerintahan yang sah

 Pengabdian 2. Menjaga nama baik

sesama ASN, Pimpinan,

Instansi, dan Negara

3. Menjaga rahasia jabatan

dan Negara

Adaptif
6 Kami terus berinovasi  Inovasi 1. Cepat menyesuaikan diri
dan antusias dalam
 Antusias menghadapi perubahan
menggerakkan ataupun
terhadap 2. Terus berinovasi dan
menghadapi perubahan
perubahan mengembangkan

 Proaktif kreativitas

3. Bertindak proaktif

Kolaboratif
7 Kami membangun  Kesediaan 1. Memberi kesempatan
kerjasama yang
bekerja sama kepada berbagai pihak
sinergis
 Sinergi untuk untuk berkontribusi

hasil yang lebih 2. Terbuka dalam bekerja

baik samauntuk menghasilkan

nilai tambah

3. Menggerakkan

pemanfaatan berbagai

23
 sumberdaya untuk tujuan

Bersama.

2.2. Kedudukan Dan Peran PNS Untuk Mendukung Terwujudnya Smart Governance

2.2.1 Manajemen ASN

Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang professional,

memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan

nepotisme. Meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan,

pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan,

penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensisun dan hari tua, dan perlindungan.

Kewajiban pegawai ASN yang disebutkan dalam UU ASN adalah:

1. Setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,

Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan pemerintah yang sah.

2. Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa.

3. Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang berwenang.

4. Menaati ketentuan peraturan perundang-undangan.

5. Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung

jawab.

6. Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan dan tindakan kepada

setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan.

7. Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

8. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.

2.2.2 Smart ASN

24
 Smart ASN merupakan pegawai dengan kompetensi, kinerja, serta profesionalisme yang tinggi

sehingga mampu beradaptasi dan semakin responsif terhadap perubahan dan pencapaian tujuan organisasi.

5 (lima) kompetensi yang harus dimiliki oleh SMART ASN 2024:

1. ASN Menguasai IT (Information Technology)

ASN dituntut tidak Gaptek (Gagap Teknologi) dan informasi yakni dapat mengoperasikan dan

memanfaatkan aplikasi-aplikasi produk IT termasuk dapat dengan bijak memanfaatkan internet yang

digunakan dalamn meningkatkan efektifitas dan efisiensi untuk meningkatlkan kinerja dalam rangka

meningkatkan kualitas tugas dan fungsinya dalam pelayanan dan pengabdian kepada masyarakat.

2. ASN Menguasai Bahasa Asing

Seorang ASN selain menguasai Bahasa Indonesia dengan baik dan benar juga memiliki kemampuan

menguasai bahasa asing seperti bahasa Inggris, bahasa Mandarin dan lain sebagainya.

3. ASN Memiliki Sifat dan Sikap Hospitality (Keramahan)

Hospitality / keramahan adalah memiliki sifat baik hati dan menarik budi bahasanya, manis tutur

kata dan sikapnya dalam setiap menjalankan aktivitas pelaksanaan tugas dan pekerjaan khususnya dalam

menampilkan pelayanan prima kepada masyarakat.

4. ASN Memiliki Kemampuan Networking

Networking adalah membangun menjalin hubungan dengan orang lain atau organisasi yang

berpengaruh positif pada kesuksesan professional maupun personal.

5. ASN Memiliki Jiwa Entepreneurship

ASN dituntut memiliki kemampuan entrepreneurship yakni berjiwa kewirausahaan yang

ditandai dengan dimilikinya keberanian, kreatifitas, inovatif, pantang menyerah dan cerdas dalam

menangkap dan menciptakan peluang serta bertanggung jawab. Enterpreneurship juga dapat diartikan

berpikir tentang masa depan orang banyak, kehidupan orang banyak, kesejahteraan masyarakat dan

bagaimana cara membantu mereka yang membutuhkan.

25
 Berdasarkan arahan Presiden pada poin pembangunan SDM dan persiapan kebutuhan SDM talenta

digital, literasi digital berperan penting untuk meningkatkan kemampuan kognitif sumber daya manusia di

Indonesia agar keterampilannya tidak sebatas mengoperasikan gawai. Kerangka kerja literasi digital terdiri

dari kurikulum digital skill, digital safety, digital culture, dan digital ethics. Kerangka kurikulum literasi

digital ini digunakan sebagai metode pengukuran tingkat kompetensi kognitif dan afektif masyarakat dalam

menguasai teknologi digital. Guna mendukung percepatan transformasi digital, ada 5 langkah yang harus

dijalankan, yaitu:

1. Perluasan akses dan peningkatan infrastruktur digital.

2. Persiapkan betul roadmap transportasi digital di sektorsektor strategis, baik di pemerintahan,

layanan publik, bantuan sosial, sektor pendidikan, sektor kesehatan, perdagangan, sektor industri, sektor

penyiaran.

3. Percepat integrasi Pusat Data Nasional sebagaimana sudah dibicarakan.

4. Persiapkan kebutuhan SDM talenta digital.

5. Persiapan terkait dengan regulasi, skema-skema pendanaan dan pembiayaan transformasi

digital dilakukan secepat-cepatnya.

2.3. Analisis Isu

2.3.1. Identifikasi Isu

Rancangan aktualisasi ini disusun berdasarkan identifikasi beberapa isu yang ditemukan dalam

melaksanakan tugas sebagai dokter umum di RSUD Pratama Moutong. Berdasarkan nilai-nilai dasar

“BerAKHLAK” dan kode etik perilaku Pegawai Negeri Sipil, isu yang ditemukan adalah sebagai berikut:

a. Tingginya resiko penularan infeksi menular oleh pasien terhadap tenaga kesehatan yang

bertugas di IGD RSUD Pratama Moutong.

Dalam pelaksanaanya tenaga kesehatan khususnya yang bertugas di bagian IGD sangat rentan untuk

tertular infeksi dari pasien, hal tersebut dikarenakan petugas IGD sebagai nakes yang pertama kali terpapar

dengan pasien sehingga diperlukan kesadaran tinggi terhadap penggunaan APD khususnya pada saat

melakukan Tindakan yang berhubungan dengan bagian tubuh pasien yang mungkin mengandung

26
organisme infeksius seperti dahak, darah, maupun cairan tubuh pasien lainnya. Sehingga hal ini

menyebabkan tingginya resiko penularan infeksi menular oleh pasien terhadap tenaga kesehatan yang

bertugas di IGD RSUD Pratama Moutong.

b. Kurang optimalnya pelayanan pasien kritis di ruang rawat inap RSUD Pratama Moutong

Kurang optimalnya pelayanan pasien kritis di Ruang Rawat Inap disebabkan karena tidak adanya

ruangan ICU dan tidak adanya tenaga terlatih dan terampil baik medis maupun paramedis sehingga apabila

ada pasien kritis maka pasien harus dirujuk ke RS Kabupaten yang menghabiskan waktu perjalanan darat

sekitar 5 – 6 jam.

c. Kurang optimalnya pelayanan emergensi pasien kebidanan dan bayi baru lahir di Ruang

Kebidanan RSUD Pratama Moutong.

Kurang optimalnya pelayanan emergensi pasien kebidanan dan bayi baru lahir di Ruang kebidanan

disebabkan karena belum adanya dokter ahli kandungan dan dokter ahli anestesi seta dokter anak yang

tetap. Selain itu, jadwal operasi yang tidak tetap dan belum adanya Unit Transfusi Darah sehingga pasien

ibu hamil emergensi terkadang harus dirujukke RS Kabupaten.

d. Belum optimalnya pelayanan penunjang diagnostik di RSUD Pratama Moutong.

Belum optimalnya pelayan penunjang di RSUD Pratama Moutong disebabkan karena belum

beroperasinya ruangan foto rontgen, tidak adanya tenaga radiologi, dan tenaga analis yang tidak sesuai

dengan kompetensinya dimana saat ini tenaga analis adalah seorang perawat.

2.3.2. Penetapan Isu

Dari beberapa metode yang ada untuk menetapkan isu diantaranya metode APKL (Aktual,

Problematik, Kekhalayakan, Kelayakan) dan metode USG (Urgency, Seriousness, Growth), disini penulis

memilih menggunakan metode APKL (Aktual, Problematik, Kekhalayakan, Kelayakan). Isu yang

memiliki skor tertinggi akan menjadi isu utama yang akan segera diselesaikan. Dalam mengidentifikasikan

masalah, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan seperti kemampuan sumber daya manusia, biaya,

tenaga, teknologi dan lain-lain. Untuk itu, dilakukan penilaian prioritas masalah dari hal yang mendesak.

1. Analisis APKL

27
 Metode APKL merupakan salah satu metode yang digunakan untuk menguji kelayakan suatu isu

untuk dicarikan solusinya dalam kegiatan aktualisasi. Metode APKL ini menggunakan teknik scoring

dalam penetapan prioritas isu.

Aktual, artinya isu atau pokok persoalan sedang terjadi atau akan terjadi dan sedang menjadi

pembicaraan orang banyak.

Problematik, artinya isu yang menyimpang dari kondisi yang seharusnya, standar ketentuan yang

menimbulkan kegelisahan yang perlu dicari penyebab dan pemecahannya.

Kekhalayakan, artinya isu yang secara langsung menyangkut hajat hidup orang banyak.

Kelayakan, artinya isu bersifat logis dan patut dibahas sesuai dengan tugas dan tanggung jawab.

Analisis APKL menggunakan rentang nilai berupa matriks skor yaitu 1 – 5, yang menandakan bahwa

semakin tinggi skor berarti isu tersebut bersifat mendesak untuk segera dicari penyelesaiannya. Dalam

menentukan prioritas masalah dengan metode APKL ini, penulis lakukan bersama pegawai dan pejabat

terkait dalam diskusi penentuan prioritas.

Tabel 2.2. Penilaian Kualitas/ Tapisan Isu Menggunakan APKL

No. Masalah / Isu A P K L Total

1. Tingginya resiko penularan infeksi oleh pasien terhadap tenaga kesehatan

yang bertugas di IGD RSUD Pratama Moutong. 5 5 5 5 20

2. Kurang optimalnya pelayanan pasien kritis di ruang rawat inap RSUD 5 5 4 4 18

Pratama Moutong.
3. Kurang optimalnya pelayanan e me r g e ns i pasien kebidanan dan
bayi baru lahir di ruang kebidanan RSUD Pratama Moutong. 5 3 5 4 17

4. Belum optimalnya pelayanan penunjang diagnostik di RSUD 5 4 5 3 17

Pratama Moutong.
Keterangan: 1=sangat rendah, 2=rendah, 3=sedang, 4=tinggi, 5=sangat tinggi

Berdasarkan analisa identifikasi isu di atas didapatkan rumusan isu prioritas yaitu: “Tingginya

resiko penularan infeksi oleh pasien terhadap tenaga kesehatan yang bertugas di IGD RSUD

Pratama Moutong”.

2. Teknik Analisis Isu Menggunakan Diagram Fish Bone

28
 Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk melakukan identifikasi masalah penyebab isu

diantaranya: fish bone diagram, tree problem diagram, 5 W Takisyi Toyoda, penulis dalam hal ini

menggunakan metode diagram Fish Bone.

LINGKUNGAN SDM

Kurangnya
pengetahuan
klasifikikasi APD
Terbatasnya sarana
air bersih untuk Perilaku yang acuh Tingginya Resiko
cuci tangan terhadap APD Penularan Infeksi oleh
Pasien Terhadap
Tenaga Kesehatan
yang Bertugas di IGD
Kurangnya RSUD Pratama
SOP yang masih belum
desinfektan dan Moutong
diperbarui
alat sterilisasi
Terbatasnya
Kurangnya
Jumlah APD
koordinasi antar
sesame nakes
PROSEDUR SARANA &
PRASARANA

3. Alternatif Pemecahan Masalah/ Gagasan Ide

Setelah melihat faktor-faktor penyebab masalah tersebut di atas yaitu: tingginya resiko penularan

infeksi oleh pasien terhadap tenaga Kesehatan yang bertugas di IGD RSUD Pratama Moutong, maka

alternatif penyelesaian maslaha dapat dilakukan sebagai berikut:

1. Melakukan sosialisasi SOP penggunaan APD

2. Menyediakan APD dan desinfektan

3. Memperbanyak sarana air bersih untuk cuci tangan

Tabel 2.3. Analisis Tapisan Mc Namara Untuk menetukan Solusi Prioritas

No. Alternatif Solusi Pemecahan Masalah TAPISAN Total Rank
Kontribusi Biaya Kelayakan
1. Melakukan Sosialisai dan penerapan SOP 5 5 5 15 1
penggunaan APD
2. Menyediakan APD dan desinfektan 5 2 2 9 2

29
 3. Memperbanyak sarana air bersih untuk 4 2 2 8 3
cuci tangan

Keterangan: 1=sangat rendah, 2=rendah, 3=sedang, 4=tinggi, 5=sangat tinggi

Berdasarkan analisis tapisan Mc Namara utuk menentukan solusi prioritas, maka gagasan

penyelesaian isu yang terpilih adalah: Melakukan sosialisasi dan penerapan SOP penggunaan APD.

30