PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN

MOTIVASI KERJA GURU DI SEKOLAH DASAR NEGERI

SUMBER REJO KECAMATAN WAWAY KARYA
KABUPATEN LAMPUNG TIMUR

PROPOSAL

HOLID APRIADI
NPM. 1911030310

Program Studi : Manajemen Pendidikan Islam

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
RADEN INTAN LAMPUNG
1444 H/ 2023 M
 PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN
MOTIVASI KERJA GURU DI SEKOLAH DASAR NEGERI
SUMBER REJO KECAMATAN WAWAY KARYA
KABUPATEN LAMPUNG TIMUR

PROPOSAL

Diajukan Sebagai Pemenuhan Tugas-Tugas dan Persyaratan untuk Seminar Proposal

Oleh:

HOLID APRIADI
NPM. 1911030310

Jurusan Manajemen Pendidikan Islam

Pembimbing I : Dr. Oki Dermawan, M.Pd

Pembimbing II: Dr. M. Kharis Fadillah, S.Pd.I, M.Pd.I

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
RADEN INTAN LAMPUNG
1444 H/ 2023 M

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL...................................................................................................... ii
DAFTAR ISI..................................................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................................iv
DAFTAR TABEL ..............................................................................................................v
A. Penegasan Judul .......................................................................................................1
B. Latar Belakang Penelitian ........................................................................................ 2
C. Fokus dan Sub Fokus Penelitian ..............................................................................8
D. Rumusan Masalah ....................................................................................................8
E. Tujuan Penelitian .....................................................................................................9
F. Manfaat Penelitian ...................................................................................................9
G. Kajian Penelitian Terdahulu yang Relevan.............................................................. 9
H. Metode Penelitian ..................................................................................................12
I. Sistematika Pembahasan ........................................................................................ 17
J. Kajian Teori ...........................................................................................................18
1. Budaya Organisasi ........................................................................................... 18
a. Pengertian Budaya Organisasi ...................................................................18
b. Karakteristik Budaya Organisasi ............................................................... 20
c. Asas-Asas Budaya Organisasi ...................................................................20
d. Konsep dan Teori Budaya Organisasi........................................................ 22
e. Fungsi Budaya Organisasi .........................................................................25
f. Faktor Penguat Budaya Organisasi ............................................................ 25
2. Motivasi Kerja Guru ........................................................................................ 27
a. Pengertian Motivasi Kerja .........................................................................27
b. Sumber Timbulnya Motivasi .....................................................................28
c. Proses Timbulnya Motivasi .......................................................................29
d. Teori Motivasi ............................................................................................ 30
e. Tujuan dan Manfaat Motivasi Kerja .......................................................... 37
f. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi........................................................ 38
K. Daftar Rujukan Sementara ..................................................................................... 39

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 ........................................................................................................................... 23
Gambar 2 ............................................................................................................................ 24
Gambar 3 ............................................................................................................................ 30
Gambar 4 ............................................................................................................................ 32

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel. 1 ............................................................................................................................. 31

v
 1

A. Penegasan Judul
Sebelum menjelaskan lebih lanjut serta menguraikan isi penelitian ini, maka penulis
akan menjelaskan istilah yang terkandung dalam judul penelitian ini, penelitian yang
berjudul: (PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI
KERJA GURU DI SEKOLAH DASAR NEGERI SUMBER REJO), agar tidak terjadi
kesalah-pahaman antara pembaca dengan apa yang dimaksud oleh penulis, maka penulis
akan memberikan penjelasan judul sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi
Robbins mengemukakan budaya organisasi adalah suatu sistem yang
bermakna kebersamaan yang dianut oleh masing-masing anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Robbins menyatakan juga bahwa
sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi
pembeda dengan organisasi lain.1
Menurut Kilmann dalam Pahlawansjah mengemukakan budaya organisasi
suatu filosofis, ideologi, nilai-nilai, keyakinan, asumsi-asumsi dan norma-norma yang
dianut bersama. Hal itu sebagai kekuatan yang tidak tampak lalu menimbulkan energi
sosial untuk mengarahkan manusia untuk bertindak.2
2. Motivasi Kerja
Menurut Handoko dalam Dahlan motivasi merupakan keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan.3
Motivasi kerja merupakan koneksi atau rangsangan bagi setiap pegawai untuk
bekerja dalam menjalankan peran tugasnya. Adanya motivasi yang baik maka para
pegawai akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga perkembangan
dan pertumbuhan yang signifikan pada diri organisasi.4
3. Guru
Guru dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia orang yang pekerjaannya (mata
pencahariannya) mengajar.5

1
Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi (Jakarta: Prenhallindo, 1998), 248.
2
Pahlawansjah Harahap, Budaya Organisasi (Organizational Culture) (Semarang: Semarang
University Press, 2011), 17.
3
Dahlan, Kepemimpinan Di Era Otonomi Daerah, 1st ed. (Bandung: CV Mujahid Press, 2018), 34.
4
Ma’ruf, ‘Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nirha Jaya Tehnik
Makasar’, Jurnal Brand 2 (1 June 2020): 100.
5
‘KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia)’ (Jakarta: PT (Persero) penerbitan dan percetakan, 2005),
377.
 2

Menurut Sri Minarti mengutip pendapat ahli bahasa Belanda, J.E.C. Gericke
dan T. Roorda, yang menjelaskan bahwa guru berasal dari suatu bahasa Sansekerta
yang dapat diartikan sebagai berat, besar, penting, baik sekali, terhormat, dan
pengajar. Sementara dalam bahasa Inggris dijumpai beberapa kata yang berarti guru,
misalnya teacher yang berarti guru atau pengajar, educator yang berarti pendidik atau
ahli mendidik, dan tutor yang berarti guru pribadi, guru yang mengajar di rumah, atau
guru yang memberi les.6
Guru dan Dosen merupakan pendidik profesional dengan tugas utama
mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan anak suai dini melalui jalur formal pendidikan dasar
dan pendidikan menengah.7
James D. Young and Earl V. Pullias mengemukakan ”The teacher teaches in
the centuries-old sense of teaching. He helps the developing student to learn things he
does not know and to understand what he learns”. 8
4. SDN Sumber Rejo
SDN Sumber Rejo merupakan sekolah yang ada di Lampung Timur, tepatnya
di Jalan Raya Waway Karya, Dusun Jadi Mulyo, Desa Sumber Rejo, Kecamatan
Waway Karya, Kabupaten Lampung Timur. Sekolah yang terletak jauh dari pusat
pemerintahan daerah, namun dekat dengan pusat kecamatan.9

B. Latar Belakang Masalah

Umumnya lembaga pendidikan merupakan sebuah institusi terhormat yang di
dalamnya terdapat proses transmisi pengetahuan, keterampilan dan sikap serta
membangun dan menumbuhkan bagaimana pola pikir, pola tindak dan pola ucap layak
atau tidak layak dilakukan antara warga sekolah. Kemudian, pendidikan akan selalu
menjadi kebutuhan manusia dalam menjalankan kehidupannya, terlebih dalam
meningkatkan kualitas pendidikan. Peningkatan kualitas pendidikan bukanlah tugas yang
rumit tidak hanya berkaitan dengan permasalahan teknis, tetapi mencakup berbagai

6
Sri Minarti, Ilmu Pendidikan Islam: Fakta Teoritis-Filosofis Dan Aplikatif-Normatif (Jakarta: Amzah,
2013), 107.
7
‘Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen’, n.d.
8
James D. Young and Earl V. Pullias, A Teacher Is Many Things (Bloomington: Indiana University
Press, 1968), 112.
9
Wawancara Pra Penelitian bersama Wakil Kepala Sekolah SDN Sumber Rejo, (SDN Sumber Rejo,
Lampung Timur, 2022)
 3

persoalan yang sangat rumit dan kompleks, baik yang menyangkut perencanaan,
pendanaan maupun efesiensi dan efektivitas penyelenggaraan sistem sekolah.10
Lembaga pendidikan (pada semua jalur dan jenjang) memiliki tugas penting dalam
mempersiapkan sumber daya manusia yang handal. Posisi ini mengharuskan lembaga
pendidikan menyiapkan diri agar dapat selaras dengan tuntutan perkembangan dan
peningkatan kualitas pendidikan, karena sumber daya manusia handal adalah yang sesuai
dengan tuntutan perkembangan. Beberapa lembaga pendidikan berlomba-lomba
membangun model persekolahan yang dapat mengakomodir potensi peserta didik.
Hasilnya menunjukkan bahwa beberapa sekolah mengalami kemajuan dan unggul,
sedangkan lainnya mengalami stagnasi dan bahkan terancam tutup.11
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemenkdibud) melaporkan, lebih dari
setengah guru di Indonesia merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sebanyak 1.520.354
orang atau 52% dari total guru di Indonesia berstatus PNS. Kendati hal ini, masih terdapat
48% guru yang bukan merupakan PNS sehingga pemerintah perlu memerhatikan
kesejahteraannya. Sebanyak 704.503 orang merupakan guru honor sekolah. Jumlah guru
honorer tersebut setara dengan 24% dari total guru di Indonesia. Kemudian, sebanyak
401.182 orang merupakan guru tetap yayasan (GTY). Adapaun sebanyak 141.724 orang
merupakan guru tidak tetap (GTT) kabupaten/kota. Kemendikbud juga melaporkan
sebanyak 13.328 berstatus GTT provinsi. Terakhir, sebanyak 3.770 orang berstatus guru
bantu pusat.12 Bila melihat dari data diatas, bahwa guru honorer lebih banyak daripada
guru berstatus PNS. Tentunya masih banyak guru honorer yang terus berjuang dalam
upaya mendapatkan kesejahteraan dan kenyaman dalam mengajar, terlebih dalam
perjuangan mereka yang terus mengajar dan mendidik generasi penerus bangsa. Belum
lagi sekolah terkadang hanya menciptakan lingkungan yang tidak sesuai visi dan misi,
yang penting kegiatan pembelajaran berjalan dan program sekolah berjalan, padahal hal
ini seperti ini tidak sangat ideal untuk sebuah sekolah. Semestinya sekolah menyediakan
dan menyiapkan segala kebutuhan semua warga sekolah dimulai dari sarana dan
prasarana hingga kenyaman dalam pembelajaran.

10
Syamsuddin, ‘Penerapan Fungsi-Fungsi Manejemen Dalam Meningkatan Mutu Pendidikan’, Jurnal
Idaarah 01 (June 2017): 64.
11
Jumadan, ‘Budaya Organisasi Dalam Lembaga Pendidikan Islam’, Shautu Tarbiyah, 36, May 2017,
2.
12
Dwi Hadya Jayani, ‘Jumlah Guru Menurut Status Kepegawaian (2022)’, News, 52% Guru Di
Indonesia Berstatus PNS (blog), 12 January 2022, https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2022/01/12/52-
guru-di-indonesia-berstatus-pns.
 4

Melihat permasalahan pendidikan di Indonesia salah satuya yaitu pada rendahnya

sumber daya guru, seperti yang dipaparkan Iradhatie Wurinanda bahwa menjadi guru di
daerah pedesaan banyak yang tidak sesuai dengan harapannya. Mereka yang ada di
daerah ini hampir tak pernah diuji, dilatih, sekaligus tak dapat informasi yang memadai.
Belum lagi mengenai situasi kondisi tersebut membuat pengetahuan dan kompetensi para
guru tak berkembang sehingga kurangnya semangat dalam mengajar.13
Apabila sekolah ingin menciptakan lingkungan sekolah yang baik, maka harus
mempunyai memiliki kriteria. Menurut Arief Rahman ada 10 sekolah kriteria sekolah
yang bagus, (1) kepemimpinan sekolah yang professional, (2) warga sekolah memahami
dan melaksanakan visi dan misi sekolah, (3) lingkungan sekolah yang mendukung, (4)
kegiatan saling mendukung dan positif, (5) tenaga pendidik yang professional, (6)
Monitoring/evaluasi, (7) hak dan kewajiban siswa dilaksanakan dengan baik, (8) Adanya
kemitraan dengan orang tua, (9) program sekolah yang berjalan dengan baik, dan (10)
kreatifitas organisasi.14
Maka sekolah sebagai unit organisasi diperlukan berbagai tindakan dan kebijakan
yang efektif sebagai alat dalam menuntaskan permasalahan-permasalahan ini.
Lingkungan sekolah, keluarga, dan masyarakat adalah tiga area dalam ekosistem
pembelajaran yang harus terintegrasi. Di luar sekolah, peran keluarga dan lingkungan
masyarakat juga harus mendukung.15 Menciptakan lingkungan sekolah yang baik adalah
dengan membuat kebijakan tentang aturan dan nilai-nilai yang dibuat didalamnya. Aturan
dan nilai-nilai yang dimaksud merupakan cerminan atau jati diri yang ada di sekolah
tersebut, menjadikan sebagai falsafah atau ciri keutuhan hubungan setiap anggota
organisasi sekolah.
Menurut Marina terdapat hubungan yang bersifat dinamis antara tuntutan peran
birokrats dan kebutuhan kerja individu. Biasanya organisasi mengembangkan
kebudayaannya yang berbeda. Pada saat anggota organisasi berinteraksi, nilai, norma,
keyakinan, dan cara berpikir bersama akan muncul, orientasi bersama ini akan

13
Iradhatie Wurinanda, ‘Penyebab Motivasi Guru Rendah’, Artikel, Penyebab Motivasi Guru Rendah
(blog), 26 November 2015, https://edukasi.okezone.com/read/2015/11/26/65/1256192/penyebab-motivasi-guru-
rendah.
14
Desy Susilawati, ‘10 Kriteria Sekolah Bagus Menurut Prof Arief Rachman’, Leisure,
Republika.co.id, 29 January 2016, https://www.republika.co.id/berita.
15
Candra Setia Budi, ‘Kasus Kekerasan Di Sekolah Masih Sering Terjadi Hingga Mengakibatkan
Siswa Tewas, Apa Yang Harus Dilakukan?’, News, Kompas.Com, Kasus Kekeras Di Sekolah (blog), 18 June
2022, https://regional.kompas.com.
 5

membentuk suatu kebudayaan organisasi.16 Dalam fenomena sosial, hal ini bermaksud
mendeskripsikan kegiatan yang mencerimkan kepriabadian suatu organisasi baik besar
ataupun kecil dan juga baik itu internal maupun eksternal.
Ada juga pendapat yang memaparkan budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap
perilaku para anggota organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat
dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian
tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan.17 Kemudian, menurut Djamaluddin dalam
Ilhami budaya organisasi bisa menjadi perekat antar indvidu organisasi, karena manusia
pada dasarnya cenderung berkelompok dalam hal kesamaan nilai, norma, adat,
kepercayaan dan asumsi-asumsinya. Hal ini dapat membawa kelompok tersebut dalam
mencapai tujuan bersama. Jika kebersaman itu tidak ada lagi maka dampaknya akan
terpecahnya organisasi18. Allah berfriman dalam QS. Yunus: 47-49:
ٰ َ ُ ُ َ َ ْ َ ُ ْ َْ ُ ْ ُ ُ ْ ُ َ َ َ َ َ ٌ ْ ُ َّ َُّ ُ َ
‫ َو َيق ْول ْون َمتى‬٤٧ ‫ض َي َبين ُه ْم ِبال ِق ْس ِط َوه ْم لا ُيظل ُم ْون‬
ِ ‫و ِلك ِل ام ٍة رسولۚف ِاذا جاۤء رسولهم‬
‫ق‬

َْ ٰ ْ ُْ ُ ْ ُ ْ َْ َ ٰ
٤٨ ‫هذا الوعد ِان كنتم ص ِد ِقين‬

Artinya: “Setiap umat mempunyai rasul. Apabila rasul mereka telah datang (di akhirat
kelak), diputuskanlah (oleh Allah) di antara mereka dengan adil, sedangkan mereka tidak
dizalimi (sedikit pun). Mereka mengatakan, “Kapankah (datangnya) janji (azab) ini jika
kamu (Nabi Muhammad dan para pengikutmu) adalah orang-orang benar?”.19
Dari ayat tersebut dapat dipahami bahwa, diri setiap seseorang atu organisasi pasti
memiliki akhir dari perjalanan hidupnya. Jika terlebih ada manusia yang tidak mau taat
kepada pemimpinnya, yang tulus dalam mengembangkan organisasi yang dipimpinnya,
Bagi seorang muslim, suatu pekerjaan bukan semata-mata hanya karena keadaan
ekonomi untuk sandang, pangan dan papan, tetapi juga seberapa penting manfaat
keuntungan yang didapat atau kemaslahatan bagi suatu keluarga atau masyarakat. Allah
Swt. Berfirman:

16
Arini Marita, Manajemen Pendidikan (Teori Dan Aplikasinya) (Yogyakarta: Penerbit Ombak, 2016),
9.
17
Agustin Handayani, ‘Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan’, Fakultas Psikologi
Unissula Semarang, 2012, 34.
18
Ilhami, Manajemen Layanan Publik (Tinjauan Teoritis Dalam Perspektif Islam) (Yogyakarta:
Laksbang Akademika, 2023), 45.
19
Qur’an Kemenag In Word, (Lajnah Pentashihan Mushaf Al-Quran, 2019)
 6

ْ ْ َ
َّ ‫َوف ْي ا ْم َواله ْم َح ٌّق ِل‬
١٩ ‫لساۤى ِِٕل َوال َمح ُر ْو ِم‬ ِِ ْٓ ِ

Artinya: “Pada harta benda mereka ada hak bagi orang miskin yang meminta dan yang
tidak meminta”. (QS. Az-Zāriyāt: [51]:19)20
Berdasarkan terjemahan ayat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa faktor produksi
ini yang digunakan untuk menyelenggarakan kegiatan produksi sifatnya tidak terbatas,
manusia perlu berusaha mengoptimalkan kemampuan yang telah Allah berikan
selanjutnya adanya inisiatif untuk bisa terus berkembang dan mampu mengontrol diri
agar bisa saling bantu dan bermanfaat untuk orang lain sama seperti halnya dengan
seorang guru.
Budaya organisasi yang senantiasa disosialisasikan dan diajarkan pada setiap guru
baru akan mempengaruhi pola pikir, motivasi, sikap, dan perilaku mereka dalam
bekerja.21 Salah satu faktor penting dan dapat mempengaruhi kinerja yang maksimal
seorang guru adalah motivasi kerja. Guru yang tidak memiliki motivasi kerja akan
membuat guru tersebut menjadi cepat merasa jenuh dan lelah karena tidak adanya unsur
pendorong. Motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang dapat membangkitkan
gairah kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan efisien.
Motivasi sangat penting dalam bekerja karena dengan adanya motivasi, maka diharapkan
setiap guru mau bekerja keras dan memiliki antusias yang tinggi untuk mencapai kinerja
kerja yang tinggi pula.22 Tanpa motivasi, guru tidak akan berhasil untuk menyelesaikan
pekerjaan secara maksimal karna tidak ada kemauan yang berasal dari dalam diri guru itu
sendiri yang ada hanya rutinitas belakang.23
Menurut Fauzia Agustini motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan
seseorang menyelesaikan pekerjaannya dengan semangat, rela dan penuh tanggung
jawab. Motivasi juga dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang
dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Pemberian motivasi sangat
berperan penting dalam penentuan prestasi kerja karyawan/guru, karena pemberian

20
Qur’an Kemenag In Word,…
21
Admin, ‘Peran Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan’, Artikel, Peran Budaya
Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan (blog), 30 September 2021,
https://actconsulting.co/peran-budaya-organisasi-dalam-meningkatkan-kinerja-perusahaan-2/.
22
Sri Tilawati, ‘Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri Se-
Kabupaten Deli Serdang’, Jurnal Manajemen Pendidikan Dasar, Menengah Dan Tinggi 3 (July 2020): 139.
23
Ma’ruf, ‘Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nirha Jaya Tehnik
Makasar’, 100.
 7

motivasi yang tepat dan sesuai akan meningkatkan kompetensi karyawan/guru sehingga
tujuan organsasi dapat tercapai.24
Kompetensi tersebut menurut Masrum menerangkan bahwa indikator kinerja guru
adalah kemampuan dalam: (1) menyusun atau memiliki silabus, rpp dan program
semester; (2) menguasai situasi kelas selama berlangsungnya proses belajar mengajar; (3)
menguasai cara penggunaan berbagai macam alat bantu atau media pembelajaran; (4)
memberikan kesimpulan dan rangkuman materi yang telah diajarkan kepada para siswa,
saat mengakhiri pelajaran; (5) memberikan tugas-tugas khusus kepada siswa (individu
atau kelompok) untuk diselesaikan; (6) membuat kisi-kisi soal sebelum membuat naskah
soal ulangan harian sisw dan ulangan umum/semester; (7) membuat analisis hasil ulangan
umum/semester siswa secara rinci dan sistematis; (8) memberikan bimbingan khusus
kepada siswa yang mengalami kesulitan belajar; (9) menyusun dan melaksanakan
program pengayaan untuk siswa; dan (10) menyusun dan menyelenggarakan pola
administasi kelas secara sistematis.25
Penelitian ini dilakukan di SDN Sumber Rejo yang terletak di Kecamatan Waway
Karya, Kabupaten Lampung Timur Provinsi Lampung. SDN Sumber Rejo telah berdiri
sejak 1982 yang dahulunya masih ikut bagian Lampung Tengah sebelum terpecah
menjadi menjadi Lampung Timur. SDN Sumber Rejo mempunyai visi yaitu:
“Terwujudnya perilaku peserta didik yang bersih, disiplin, unggul, dilandasi iman dan
taqwa, berbudaya, dan berkarakter bangsa”. Hal tersebut dituturkan oleh Wakil Kepala
SDN Sumber Rejo dalam wawancara pra penelitian yang dilakukan oleh penulis pada 01
November 2022.26
Selanjutnya data pra penelitian yang penulis peroleh dari hasil wawancara yang
penulis lakukan dari Kepala Sekolah, wakil kepala sekolah dan guru, yaitu Bapak Sajuri,
Bapak Anis Yuda Sena, dan Bapak Junaidi. Penulis menginterview mengenai budaya
organisasi dan motivasi kerja guru di SDN Sumber Rejo. Gambaran data yang penulis
peroleh yaitu adanya budaya organisasi yang belum terlaksana secara maksimal. Budaya
organisasi sekolah menunjukkan adanya kesenjangan antara kerja guru yang belum
terpenuhi dan harapan dari kinerja guru yang telah terpenuhi. Namun yang ditemukan
penulis terkait budaya organisasi sekolah yang berkembang di SDN Sumber Rejo,
khususnya untuk memajukan kualitas tenaga pendidik masih rendah karena kurangnya

24
Fauzia Agustini, Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (Medan: UISU Press, 2019), 31.
25
Masrum, Kinerja Guru Profesional (Purbalingga: Eureka Media Aksara, 2021), 91.
26
Wawancara Pra Penelitian bersama Wakil Kepala Sekolah SDN Sumber Rejo, (SDN Sumber Rejo,
Lampung Timur, 2022)
 8

kreatifitas, motivasi dan semangat kerja guru. Misalnya, meningkatkan kualifikasi

pendidikan yang masih kurang, prestasi guru yang masih rendah dan meningkatkan skill
professional guru yang belum sepenuhnya merata untuk semua guru. Kemudian daripada
itu, tujuan sekolah, tata tertib sekolah, absensi tingkat kehadiran dan kedisiplinan guru
terkait dengan nilai-nilai yang dianut dalam budaya organisasi sekolah belum berjalan
maksimal, serta sistem seleksi yang dilakukan, loyalitas dan komitmen antar pendidik
yang belum terkelola dengan baik.27
Berdasarkan latar masalah di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih jauh
tentang Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatan Motivasi Kerja Guru di
Sekolah Dasar Negeri Sumber Rejo Waway Karya Lampung Timur.
C. Fokus dan Sub Fokus Penelitian
1. Fokus Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah yang penulis uraikan diatas, maka
permasalahan yang ada terletak pada budaya organisasi yang ada di sekolah.
Demikian hal itu, penulis menetapkan pada peran budaya organisasi dalam
meningkatkan motivasi guru di SDN Sumber Rejo Waway Karya Lampung Timur.
2. Sub Fokus Penelitian
Sub fokus penelitian yang penulis angkat berdasarkan teori Miller yang
mengemukakan bahwa asas budaya organisasi terdiri dari nilai utama dalam sebuah
organisasi yaiu: 1) tujuan, 2) konsesus, 3) keunggulan, 4) kesatuan, 5) prestasi, 6)
empiris, 7) keakraban, dan 8) integrasi
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menetapkan sub fokus penelitian
penulis menetapkan pada ke asas yaitu: 1) keasatuan, 2) prestasi dan 3) keakraban
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di kemukakan di atas, maka permasalahan
dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana peran budaya kesatuan dalam membangun motivasi kerja guru di SDN
Sumber Rejo Waway Karya Lampung Timur?
2. Bagaimana peran budaya prestasi dalam membangun motivasi kerja guru di SDN
Sumber Rejo Waway Karya Lampung Timur?
3. Bagaimana peran budaya keakraban dalam membangun motivasi kerja guru di SDN
Sumber Rejo Waway Karya Lampung Timur?

27
Ibid.
 9

E. Tujuan Masalah
Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui peran budaya keasatuan dalam membangun motivasi kerja guru di
SDN Sumber Rejo Waway Karya Lampung Timur.
2. Untuk mengetahui peran budaya prestasi dalam membangun motivasi kerja guru di
SDN Sumber Rejo Waway Karya Lampung Timur.
3. Untuk mengetahui peran budaya keakraban dalam membangun motivasi kerja guru di
SDN Sumber Rejo Waway Karya Lampung Timur.
F. Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
1) Sebagai suatu karya ilmiah, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi
kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan kedepannya di bidang
manajemen sekolah, khususnya masalah yang berkaitan dengan budaya organisasi
dan motivasi kerja para pendidik.
2) Serta hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi atau pedoman
pengetahuan untuk kegiatan penelitian yang semacamnya pada masa yang akan
datang.
2. Secara Praktis
1) Sebagai bahan informasi tentang peran budaya organisasi dalam meningkatan
motivasi kerja guru di SDN Sumber Rejo Waway Karya Lampung Timur.
2) Sebagai sumbangan pemikiran terhadap kajian tentang motivasi kerja guru.
3) Untuk memberikan masukan bagi sekolah dalam upaya menciptakan iklim
lingkungan yang lebih nyaman dan sesuai dengan visi dan misi sekolah.
4) Bagi penulis sebagai pengalaman pribadi dalam penelitian, khususnya penelitian
yang berkaitan dengan peran budaya organisasi dalam meningkatan motivasi kerja
guru di SDN Sumber Rejo Waway Karya Lampung Timur.
G. Kajian Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Dalam telaah pustaka ini penulis akan mendeskripsikan beberapa penelitian yang ada
relevansinya dengan judul penulis.
1. Artikel jurnal yang ditulis Alan Sigit Fibrianto dan Ananda Dwitha Yuniar, adapun
hasil dari penelitiannya mengungkapkan bahwa peran budaya organisasi dalam
bentuk ekstrakulikuler yang dilakukan memiliki pengaruh besar dalam pembentukkan
ideologi dan perilaku atau tingkah laku bagi para anggota yang tergabung di
 10

dalamnya, serta mampu memberikan pengaruh juga terhadap orang lain di luar
organisasi tersebut sebagai dampak dari setiap kegiatan yang dilakukan.28
Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian yang penulis lakukan adalah
jelas penelitian tersebut menelaah tentang peran budaya organisasi tentang
pengembangan diri atau ekstrakulikuler pada unit sekolah bukan madrasah tetapi pada
jenjang sekolah atas. Penelitian tersebut juga berfokus pada pembentukan karakter,
etika dan moral, jelas berbeda dengan penelitian penulis yang lebih berfokus pada
motivasi kerja guru.
2. Artikel jurnal yang ditulis Muksin Wijaya, adapun hasil penelitian menunjukkan
bahwa strategi organisasi dan budaya organisasi berkaitan dan berpengaruh satu
dengan lainnya secara timbal balik, dan keduanya apabila berjalan secara baik dan
selaras akan dapat memberikan keuntungan bagi organisasi. Budaya organisasi
mempengaruhi strategi organisasi mulai dari tahap formulasi sampai dengan
tahap implementasi.29
Persamaan penelitian ini dengan penulis adalah sama-sama menelaah tentang
bagaimana peran budaya organisasi terhadap suatu kegiatan perusahaan. Penelitian ini
juga berebeda dengan peneitian penulis yang lebih berfokus pada lembaga pendidikan
dan berfokus pada motivasi kerja bukan strategi organisasi seperti penelitian ini.
3. Artikel jurnal yang ditulis oleh Anugrah Setiawan, dkk, adapun hasil penelitiannya
menunjukan bahwa ada kontribusi yang signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja guru dan ada kontribusi yang signifikan antara budaya organisasi
terhadap kinerja guru, dan ada kontribusi yang signifikan antara gaya kepemimpinan
dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki kontribusi yang nyata
terhadap peningkatan kinerja guru. Kemudian diharapkan kepala sekolah memiliki
gaya kepemimpinan yang baik dan nyata, sehingga dapat meningkatkan kinerja
guru.30
Persamaan penelitian ini menelaah tentang budaya organisasi dan perannya
dalam kinerja guru di SMK. Kemudian, penelitian ini juga berbeda pada subfokus

28
Alan Sigit Fibrianto and Ananda Dwitha Yuniar, ‘Peran Budaya Organisasi Dalam Pembentukan
Karakter, Etika Dan Moral Siswa Di SMA Negeri Kota Malang’, Jurnal Analisa Sosiologi 9, no. 1 (April 2020).
29
Muksin Wijaya, ‘Peran Budaya Organisasi dalam Mengoptimalkan Efektifitas dan Efisiensi Strategi
Organisasi’, Media Informatika 18, no. 2 (1 July 2019): 67–74, https://doi.org/10.37595/mediainfo.v18i2.26.
30
Anugrah Setiawan et al., ‘The Contribution of Leadership Style and Organizational Culture on
Teachers’ Performance at Vocational High School’, Jurnal Ilmiah Pendidikan Dan Pembelajaran 6 (2021):
14–23.
 11

yaitu adaya kontribusi kepala sekolah sedangkan penulis peran budaya organisasi
saja. Perbedaan juga terletak pada metode penelitian yang menggunakan metode
deskriftif korelasional sedangkan penulis menggunakan metode kualitatif deskriptif
dengan desain studi kasus.
4. Artikel jurnal yang ditulis oleh Paulus Mikku Ate, adapun hasil penelitiannya
menunjukan bahwa budaya organisasi sekolah dipengaruhi nilai-nilai pokok yang
dianut, dihidupi, dan ditanamkan para pendiri, pengganti, dan pemimpin. Budaya
organisasi juga mempengaruhi kinerja guru; dan upaya melanggengkan budaya
organisasi melalui penentuan pemimpin oleh yayasan, penggunaan seragam,
penegakan disiplin, dan melaksanakan perayaan.31
Persamaan penelitian yang ditulis oleh Paulus Mikku Ate dengan penulis
terletak pada penelaahan tentang budaya organisasi yang ada di suatu sekolah
terhadap kinerja guru. Penelitian di atas berbeda dengan penelitian penulis yang lebih
berfokus pada motivasi kerja guru dan faktor penguat budaya organisasi serta metode
yang digunakan berbeda yaitu penulis menggunakan desain studi kasus sedangkan
penelitian diatas menggunakan desain studi multi kasus.
5. Artikel jurnal yang ditulis oleh Novi Zulfiati, dkk, adapun hasil penelitiannya
menunjukan bahwa kontribusi kepala sekolah sangat berpengaruh dalam
pengembangan budaya sekolah. (1) Program kepala sekolah dalam pengembangan
budaya sekolah yaitu menguatkan visi misi pengembangan budaya sekolah
menyangkut dengan pembinaan akhlak/karakter, pengembangan budaya
kewirausahaan sesuai dengan jurusan, (2) Pelaksanaan program kepala sekolah dalam
pengembangan budaya yaitu melakukan kerjasama dengan seluruh perangkat sekolah,
membangun hubungan sosial dan emosional melalui rapat, memberikan contoh
teladan, pengembangan budaya wirausaha dilaksanakan melalui internalisasi nilai-
nilai wirausaha dalam kultur sekolah, (3) Pengawasan dilakukan bersama dengan
perangkat sekolah. kepala sekolah melakukan pengawasan secara langsung dalam
memantau proses pelaksanaan pengembangan budaya sekolah, dan (4) Hambatan-
hambatan yang dihadapi kepala sekolah yaitu: penggunaan sarana dan prasarana yang
belum optimal, tidak adanya sistem reward dan punishment, Sulitnya membangun

31
Paulus Mikku Ate, ‘Budaya Organisasi Sekolah Dalam Meningkatkan Kinerja Guru’, Jurnal
Pendidikan Humaniora 2 (December 2014): 391–400.
 12

komitmen peserta didik sehingga berimbas pada nilai kedisiplinan dan religius seperti,
melanggar aturan sekolah.32
Persamaan penilitian ini dengan penelitian penulis sama-sama berfokus pada
budaya organisasi atau juga budaya sekolah secara internal. Perbedaan yang cukup
kuat pada peranan kepala sekolah dalam pengembangan budaya sekolah bukan peran
budaya sekolah, sedangkan penulis sufokusnya pada peran budaya organisasi untuk
memotivasi guru.
Demikian peneitiaan terdahulu yang penulis jadikan sebagai tinjauan dan telaah
pengetahuan penelitian ini agar nantinya penelitian ini tidak hanya mendeskripsikan
temuan dilapangan tetapi juga memberikan nilai tambah dan memunculkan sesuatu yang
baru dalam bidang ilmu manajemen pendidikan islam dan khususnya dalam budaya
organisasi yang ada di sekolah.

H. Metode Penelitian
Metode penelitian diartikan sebagai suatu cara ilmiah agar mendapatkan data dengan
tujuan dan kegunaan tertentu. Penelitian itu juga didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yakni
rasional, empiris dan sistematis. Dengan menggunakan metode penelitian manusia dapat
menggunakan hasilnya digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengatisipasi
masalah yang ada khususnya dibidang pendidikan.33
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif
merupakan “metode penelitian yang berlandaskan postpositivisme, digunakan untuk
meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, dimana peneliti menjadi instrumen kunci,
dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generelisasi”.34
Menurut Sugiyono menjelaskan: “metode penelitian kualitatif sering disebut metode
penelitian naturalistik karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah
(natural setting), disebut juga sebagai metode etnographi, karena pada awalnya
metode ini lebih banyak digunakan untuk penelitian bidang antropologi budaya,
disebut sebagai metode kualitatif, karena data yang terkumpul dan analisisnya lebih
bersifat kualitatif”.35

32
Novi Zulfiati, Cut Zahri Harun, and Niswanto, ‘Kontribusi Kepala Sekolah Dalam Pengembangan
Budaya Sekolah Di SMK Negeri 1 Meulaboh’, Jurnal Visipena 12 (June 2021): 98–110.
33
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2017), 4–6.
34
Sugiyono, Cara Mudah Menyusun: Skripsi, Tesis, Dan Disertasi (Bandung: Alfabeta, 2013), 24.
35
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Dan R&D, 13th ed. (Bandung: Alfabeta, 2013), 8.
 13

Penelitian kualitatif disebut juga metode konstruktif, karena dengan metode ini
peneliti dapat mengkonstruksi fenomena yang berantakan menjadi bangunan baru
yang mudah untuk dipahami.36
Berdasarkan penjelasan dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan
bahwa penelitian kualitatif merupakan penelitian yang berlandaskan pada filsafat
pospositivisme, dengan berangkat dari asumsi alamiah maupun pehaman teori, dan
berusaha untuk mencari makna serta menafsirkan fenomena yang terjadi dengan
berbagai teknik pengumpulan data seperti interview, dokumentasi dan observasi.
Peneliti berusaha untuk menyikapi secara mendalam tentang fenomena yang
ada pada situasi sosial, dan relevan dengan situasi permasalahan secara holistic.
Adapun yang dikemukakan oleh sugiyono mengutip dari Creswell mengenai beberapa
macam penelitian kualitatif yaitu: phenomenological research (fenomenologi),
grounded theory (Grounded), etnography (etnograpi), case study (studi kasus), dan
narrative research (penelitian naratif).37
Jadi pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kualitatif
deskriptif dengan melalui desain studi kasus. Menurut Sujarweni studi kasus
merupakan penelitian mengenai manusia berupa (individu, kelompok ataupun
organisasi), peristiwa, latarsecara mendalam, tujuan dari penelitian untuk
mendapatkan gambaran yang mendalam tentang kasus yang diteliti.38 Melalui
wawancara yang mendalam peneliti berusaha untuk memahami perilaku
pandangannya. Penjelasan tersebut sangat relevan dengan tema yang penulis angkat
tentang budaya organisasi yang ada di sekolah, karena permasalahan tentang budaya
organisasi yang cukup kompleks oleh sebab itu kajian yang dilakukan perlu dilihat
dari berbagai faktor. Maka dari itu penelitian ini sangat selaras jika penalaahannya
menggunakan metode kualitatif deskritif melalui studi kasus.
2. Sumber Data
Menurut Wiratna Sujarweni menyatakan sumber data adalah subjek dari mana
asal data penelitian itu diperoleh.39
Berdasarkan sumbernya, data dibagi menjadi :

36
Sugiyono, Metode Kualitatif (Bandung: Alfabeta, 2018), 11.
37
Sugiyono, Metode Penelitian Kualitatif (Untuk Penelitian Yg Bersifat Eksploratif, Enterpretif,
Interaktif Dan Konstruksi (MPK)), 3rd ed. (Bandung: Alfabeta, 2022), 5–7.
38
V. Wiratna Sujarweni, Metodelogi Penelitian (Yogyakarta: Pustaka Baru Press, 2021), 22.
39
Ibid., 74.
 14

a. Sumber Primer
Sumber Data Primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data.40 Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari
informan. Ada juga menjelaskan data primer adalah data yang diperoleh dari
responden melaui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau juga data dari hasil
wawancara peneliti dengan narasumber dari pihak SDN Sumber Rejo.41
b. Sumber Sekunder
Sumber Data Sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.42
Dengan demikian, dokumentasi dan sumber lainnya penulis jadikan sebagai
sumber data pendukung dalamm penelitian ini.
Penelitian dengan Judul Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Motivasi
Kerja Guru di SDN Sumber Rejo dengan melakukan observasi secara langsung di
SDN Sumber Rejo. Selain itu, penulis menginterview kepada semua pihak yang
terlibat pada penelitian ini. Pihak-pihak yang terlibat antara lain Kepala Sekolah,
Wakil Kepala Sekolah, dan Guru SDN Sumber Rejo. Untuk pendukung penelitian ini
penulis mendapatkan data secara tidak langsung melalui dokumentasi, arsip dan
sumber data pendukung lainnya.
3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam
penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa
mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data
yang memenuhi standar data yang ditetapkan.43
a. Observasi
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses tersusun dari
berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik pengumpulan data dengan
observasi digunakan bila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses
kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.44
Peneliti melakukan observasi secara sistematis, dengan mengamati apa yang

40
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Dan R&D, 2013, 224.
41
Sujarweni, Metodelogi Penelitian, 74.
42
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Dan R&D, 2013, 224.
43
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2014), 224.
44
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2012), 145.
 15

dikerjakan semua warga sekolah, dan melihat situasi sesuai dengan yang ada
dilapangan.45
b. Wawancara
Wawancara adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi
dan ide melalui tanya jawab sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu
logika tertentu.46 Wawancara adalah metode pengambilan data dengan cara
menanyakan sesuatu kepada seseorang yang menjadi informan. Caranya adalah
dengan berdialog secara langsung antara peneliti dan informan.47
Dalam penelitian ini dilakukan wawancara secara semi terstruktur, agar
diperoleh data yang dibutuhkan dan juga untuk memudahkan penulis untuk
mendapatkan data dari informan yaitu kepala sekolah, wakil kepala sekolah, dan
guru SDN Sumber Rejo.48
c. Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi
dan metode wawancara dalam penelitian kualitatif. Dokumen digunakan sebagai
sumber data dalam penelitian karena banyak dokumen yang dimanfaatkan untuk
menguji, menafsirkan, bahkan untuk meramal.49 Data dokumentasi yang penulis
kumpulkan berkaitan dengan tema budaya organisasi yaitu tentang program
sekolah, budaya organisasi yang dibentuk serta dokumen pendukung lainnya yang
sesuai dengan penelitian ini.
4. Teknik Analisis Data
Setelah daya informasi yang diperlukan terkumpul selanjutnya dianalisis
dalam rangka menemukan hasil penelitian. Analisis data adalah proses mencari dan
menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan
lapangan, dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori,
menjabarkan ke beberpa unit-unit, melakukan sintesa, menyusun pola, memilih apa
yang diperlukan, dan membuat kesimpulan.50
Salim dan Syahrum mengutip dari Bogdan dan Biklend menjelaskan bahwa
analisis data adalah proses dan mencari, mengatur secara sistematis tenskip

45
Sugiyono, Metode Kualitatif, 107.
46
Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005), 72.
47
Afifuddin and Beni Ahmad Saebani, Metodologi Penelitian Kualitatif (Bandung: Pustaka Setia,
2009), 131.
48
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, 319.
49
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Dan R&D, 2012, 117.
50
Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, 131.
 16

wawancara, catatan lapangan dan bahan lain yang telah dikumpulkan untuk
menambah pemahaman sendiri memungkinkan temuan tersebut dilaporkan kepada
pihak lain. Data yang telah diolah menggunakan analisis data model Miles dan
Huberman.51
a. Reduksi Data
Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk itu maka
perlu dicatat secara teliti dan rinci. Seperti telah dikemukakan, makin lama
peneliti kelapangan, maka jumlah data akan semakin banyak, kompleks dan rumit.
Untuk itu perlu segara dilakukan analisis data melalui reduksi data. Mereduksi
data berarti merangkum, memilih hal-hal pokok, memfokuskan pada hal-hal yang
penting dan membuang yang tidak perlu. Dengan demikian data yang telah
direduksi akan memberikan gambaran yang jelas, dan mempermudah peneliti
untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya dan mencarinya bila diperlukan.
b. Penyajian Data
Setelah direduksi, maka langkah selanjutnya adalah mendisplaykan data
melalui penyajian data, maka data terorganisasikan, tersusun dalam pola
hubungan, sehingga akan semakin mudah dipahami. Dengan mendisplaykan data,
maka akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, merencakan kerja
selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami.
c. Kesimpulan
Penarikan kesimpulan merupakan bagian akhir dari penelitian sebagai
konfigurasi yang utuh. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat
sementara, dan akan berubah bila tidak di temukan bukti-bukti yang kuat untuk
mendudukung pada tahap pengumpulan data berikutnya.52
5. Keabsahan Data
Keabsahan data hasil temuan dalam penelitian diperiksa keabsahannya dengan
menggunakan teknik triangulasi yang memanfaatkan sesuatu yang lain. Triangulasi
merupakan suatu teknik yang tidak hanya sekedar menilai kebenaran data, tetapi juga
menyelidiki kebenaran data dan kedalaman penelitian atau memperoleh keabsahan
penemuan-penemuan itu. Teknik triangulasi yang digunakan pada penelitian ini
adalah triangulasi dengan sumber, yang berarti mengecek baik derajat kepercayaan

51
Salim and Syahrum, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung: Ciptapustaka Media, 2012), 147.
52
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Dan R&D, 2014, 247–52.
 17

suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam penelitian
kualitatif. Hal ini dilakukan dengan cara :
a. Membandingkan data hasil wawancara terhadap subjek penelitian dengan data
hasil wawancara dengan sumber informasi lain dalam penelitian.
b. Membandingkan hasil data wawancara dengan hasil pengamatan.
c. Membandingkan data hasil wawancara dengan isi dokumen yang berkaitan
dengan penelitian
d. Melakukan member chek, melakukan perbaikan-perbaikan jika ada kekiliruan
dalam pengumpulan informasi atau menambah kekurangan-kekurangan, sehingga
informasi yang diperoleh dapat dilaporkan sesuai dengan apa yang dimaksud
informasi.53
I. Sistematika Pembahasan
Sistematika penulisan ini nantinya peneliti akan terdiri dari ke dalam sub bab. Bab-
bab yang diuraikan dalam penulisan ini yaitu sebagai berikut:
1. BAB I: pada bab ini berisikan mekanisme peneltian yaitu menguraikan secara
berurutan kegiatan penelitian, mulai dari latar belakang, focus dan subfokus, rumusan
masalah, tujuan penelitian, serta manfaat penelitian. Lalu penulis menetapkan atas
latar belakang masalah yang dengan mengangkat judul Peran Budaya Organisasi
dalam meningkatkan kerja guru.
2. BAB II: peneliti akan membahas tentang landasan teori yang berkaitan dengan judul.
Dengan hal itu akan menjadikan daya dukung untuk penelitian agar berjalan dengan
baik sesuai yang diharapkan.
3. BAB III: setelah teori dikemukakan maka pada bab 3 ini akan memberikan gambaran
tentang metode penelitian yang digunakan dimulai dari jenis penelitian, sumber data,
lokasi penelitian, Teknik pengumpulan data hingg ke analisis data. Kemudian
menyajikan data yang penuis peroleh di lapangan untuk selanjutnya di analisi.
4. BAB IV: pemaparan data dan hasil penelitian merupakan bagian yang menjelaskan
tentang data yang diperoleh peneliti dan hasil penelitian yang dilakukan.
5. BAB V: pada bab ini seluruh data yang telah dianalisis, serta temuan yang dihasilkan
kemudian dilakukan penarikan kesimpulan guna menjawab semua rumusan masalah.
Selanjutnya bab ini juga memberikan rekomendasi atau asumsi penulis terhadap
penelitiannya.

53
Sugiyono, Metode Kualitatif, 189–91.
 18

J. Kajian Teori
1. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Siswono Haryono dalam bukunya menerangkan bahwa, budaya
sebagai sebuah konsep, telah lama dikenal. Penggunaan istilah budaya dimulai
sejak perjalanan sejarah umat manusia itu sendiri. Sejak adanya sistem sosial
kemasyarakatan, budaya telah ada dan membantu masyarakat dalam menghadapi
ketidakpastian (un-certainty) dan ambiguity untuk mempertahankan eksistensi
manusia itu sendiri.54
Budaya berkembang secara natural ketika sekelompok orang terbentuk. Untuk
menggambarkan prestasi seseorang yang begitu hebat dan dikagumi, sering
dinyatakan orang tersebut sebagai orang yang sangat ber-budaya. Sebaliknya,
tindakan-tindakan seseorang yang merugikan orang lain atau lingkungan
sekitarnya dan a-moral akan dikatakan sebagai tindakan yang tidak ber-budaya.55
Begitu juga pada sebuah lembaga pendidikan menguatkan nilai-nilai yang ada dan
menanamkan pada semua warganya agar mempunyai jati diri sesuai tujuan yang
tercantum pada visi dan misi.
Menurut Ivancevich dalam Marbawi menyatakan bahwa, “Organiztion culture
is what the employees perceive and how this perception creates a patternt of
beliefs, values, and expectation”. Pengertian ini menjelaskan bahwa budaya
organisasi merupakan apa yang dipersepsikan karyawan dan bagaimana persepsi
menciptakan pola keyakinan, nilai, dan harapan.56
Selanjutnya Kreiner dan Kinicki dalam Marbawi memberikan pengertian
bahwa, “Organizational culture is the set of shared, taken for granted implicit
assumptions that a group holds and that determines how it perceives, thinks
about, and reacts to its various environments”. Kreitner dan Kinicki menganggap
bahwa budaya organisasi merupakan sesuatu ke kuatan yang tidak disadari, tetapi
mudah disebar luaskan, kehadirannya tidak disadari oleh individu tetapi dipatuhi
oleh individu-individu dalam lingkungan organisasi, memberi batasan budaya
organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas

54
Siswono Haryono, Teori Budaya Oraganisasi Dan Kepemimpinan (Jakarta: PT. Intermedia
Personalia Utama, 2013), 5.
55
Ibid.
56
Marbawi Adamy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Praktik Dan Penelitian)
(Loukseumawe: Unimal Press, 2016), 28.
 19

organisasi yang berfungsi sebagai pemberi rasa identitas kepada anggota,

mempromosikan komitmen kolektif, meningkatkan stabilitas sistem sosial, serta
mengendalikan perilaku para anggota.57
Menurut Helriegel, D dan J.W Sloetml. dalam Pahlawansjah Harahap
menerangkan bahwa, “budaya organisasi sebagai gabungan atau intergrasi dari
falsafah, ideologi, nilai-nilai kepercayaam, asumsi, harapan-harapan, sikap dan
norma-norma. Sebagai iklim yang dirasakan dalam suatu organisasi yang menjadi
pedoman pada layout fisik dan cara-cara interaksi dari anggota-anggota organisasi
kepada langganan kepada pihak luar”.58
Menurut Schein menerangkan bahwa: “The culture of the group can now be
defined as a pattern of shared basic assumptions that was learned by a group as it
solved its problems of external adaftation and internal integration, that has
worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new
members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those
problems”. Dapat dimaksudkan budaya kelompok dapat didefinisikan sebagai
suatu pola asumsi-asumsi dasar bersama yang telah dipelajari oleh suatu
kelompok sebagai pemecahan masalah- masalah penyatuan internal dan adaptasi
eksternal, bekerja dengan baik cukup menjadi pertimbangan yang sah, dan
bagaimanapun berpikir terhadap anggota-anggota baru sebagai cara yang baik
untuk merasa, berpikir, dan merasakan dalam hubungan terhadap masalah-
masalah itu.59
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang
dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi
mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya.60
Dari beberapa pendapat diatas dapat penulis tarik kesimpulan atau intisarinya
menjadikan satu kesatuan dengan mengrepresentasikan bahwa, budaya organisasi
merupakan sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-
asumsi (assumptions), harapan, ideologi, sikap dan atau norma-norma yang telah
lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai

57
Ibid.
58
Harahap, Budaya Organisasi (Organizational Culture), 18.
59
Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership (San Fransisco: Jossey-Bass, 2004), 17.
60
Agoes Kamaroellah, Pengantar Budaya Organisasi, Pertama (Surabaya: Pustaka Radja, 2014), 2.
 20

pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah baik didalam organisasi

maupun diluar organisasi demi pertumbuhan dan perkembangan organisasi.
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins, ada sepuluh karakteristik kunci yang merupakan inti dari
budaya organisasi, yaitu:61
1) Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan,
dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi
masing-masing.
2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan
dibandingkan kerja individual.
3) People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil untuk
mempertimbangkan keputusan tersebut terhadap anggota organisasi.
4) Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi
dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama.
5) Control, yaitu seberapa banyak aturan, peraturan dan pengawasan langsung
yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
6) Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk lebih
agresif, inovatif, dan berani mengambil risiko.
7) Reward criteria, yaitu seberapa besar imbalan dialokasikan sesuai dengan
kinerja karyawan, dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism,
atau faktor bukan kinerja lainnya.
8) Conflict tolerance, yaitu seberapa besar karyawan di dorong untuk bersikap
terbuka terhadap konflik dan kritik.
9) Means-ends orientation, yaitu seberapa besar manajemen lebih menekankan
pada penyebab atau hasil dibandingkan pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mengembangkan hasil.
10) Open-sistem fokus, yaitu seberapa besar pengawasan organisasi dan respons
yang diberikan untuk mengubah lingkungan eksternal.62
c. Asas-Asas Budaya Organisasi
Menurut Miller dalam Edy Sutrisno mencatat ada delapan nilai utama dalam
budaya organisasi yang masih relevan hingga saat ini, yaitu:

61
Robbins, Perilaku Organisasi, 67.
62
Ibid.
 21

1) Asas Tujuan
Perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang menetapkan
tujuannya untuk menghasilkan produk dan layanan yang bermanfaat bagi
pelanggannya dan bermanfaat bagi dirinya sendiri. kepada pelanggan dan
untuk membangkitkan semangat dan motivasi karyawan.
2) Asas konsensus
Di masa depan, akan ada perusahaan yang sukses yang manajernya
berhasil membuat kebijaksanaan kolektif dalam pengambilan keputusan, yaitu
keputusan bersama yang dibuat sebaik mungkin.
3) Asas Keunggulan
Keunggulan adalah ruh yang menuntun hidup dan jiwa seseorang atau
perusahaan. Hasrat atau dorongan untuk menjadi yang terbaik adalah proses
yang tidak pernah berakhir dan dapat membuat kita berpuas diri.
4) Asas persatuan
Kita semua adalah pekerja, tetapi juga manajer. Di sisi lain mempunai
rasa yang berbeda namun tidak mau mampu mewujudkan kesatuan dan
kesatuan yang tidak lagi terbagi dalam berbagai kategori demi keberhasilan
sebuah organisasi.63
5) Asas Prestasi atau Pencapaian
Hukum dasar perilaku manusia adalah bahwa perilaku adalah fungsi
dari konsekuensi, dan perilaku yang memberi penghargaan meningkatkan
pencapaian. Dalam menghargai prestasi pekerja dapat dilakukan dalam bentk
pemberian upah, gaji, promosi, bonus, pemilik saham, keselamatan kerja, dan
lain sebagainya. Hal ini dilakukan atas prestasi balik yan dberikan para pekerja
individual.
6) Asas Empiris
Keberhasilan perusahaan baik di masa yang akan datang maupun saat
ini bergantung pada kemampuan berpikir realistis, jernih, kritis dan kreatif.
Oleh karena itu, secara empiris, selalu ada kebutuhan akan informasi nyata
yang perlu diketahui dan dilihat oleh karyawan.

63
Edy Sutrisno, Budaya Organisasi (Jakarta: Prenadamedia Group, 2018), 12.
 22

7) Asas keakraban
Keakraban adalah kemampuan untuk berbagi perasaan secara penuh
dan percaya diri, yang pada gilirannya memberikan penghargaan yang tulus
dan perhatian penuh terhadap kepentingan pribadi orang yang bersangkutan.
8) Asas Integrasi
Kepemimpinan membutuhkan pengikut. Pengikut mengikuti pimpinan
atau bawahan kepada atasan karena mereka percaya bahwa langkah yang
diambil pimpinan atau atasannya sudah benar. Budaya organisasi merupakan
jiwa perusahaan dalam berbagai kepentingan bisnis. Budaya organisasi dapat
membentuk perilaku, menciptakan loyalitas, memperkuat nilai dan pada
akhirnya mempengaruhi kinerja. Kedelapan Asas ini dapat diterapkan dalam
organisasi untuk menciptakan inovasi baru, loyalitas yang tinggi, dan pada
akhirnya produktivitas individu dan organisasi.64
d. Konsep dan Teori Budaya Organisasi
Menurut Haryono mengemukakan tentang konsep budaya organisasi. Konsep
budaya organisasi, perlu diperhatikan adanya dua element budaya; structural
stability dan patterning atau integration. Jika kita mengatakan bahwa sesuatu
berbudaya, maka akan dapat ditarik kesimpulan bahwa hal tersebut tidak hanya
disukai bersama (shared), tapi lebih mendalam (deep) dan stabil. Mendalam
(deep) artinya kurang disadari (less conscious) oleh karenanya kurang tangible
dan less visible. Patterning adalah memahami budaya yang lebih menyeluruh
(gestalt) serta wholistic. Dengan demikian patterning atau integrating adalah
sebuah esensi budaya yang merupakan penggabungan antara ritual, climate,
values, dan behaviors sebagai sesuatu yang terhubung.
Cara yang paling baik untuk mempelajari budaya organisasi adalah
memandangnya sebagai akumulasi proses pembelajaran bersama yang meliputi
perilaku dan emosional sebagai fungsi satu kesatuan psikologis para anggota
sebuah organisasi. Dalam sebuah organisasi, terdapat dua permasalahan pokok
yaitu : (1) Bertahan (survival), pertumbuhan (growth), dan adaptasi terhadap
lingkungan, (2) Integrasi internal yang memungkinkan berajalannya fungsi
adaptasi dari waktu ke waktu. 65

64
Ibid., 11–13.
65
Haryono, Teori Budaya Oraganisasi Dan Kepemimpinan, 11.
 23

Untuk membangun budaya organisasi yang kuat, adaptif, dan transformasional

yang perlu dilakukan para “leader” adalah menggali nilai- nilai individu,
kelompok pelaku organisasi, dan nilai-nilai organisasional, kemudian
merumuskannya menjadi shared values organisasi. Dalam merumuskan shared
values, sebaiknya manajemen puncak menggunakan pendekatan “participatory”,
melibatkan partisipasi aktif dari anggota - anggota organisasi pada level bawah.
Manajemen juga perlu mengantisipasi dan mempertimbangkan variabel- variebel
nilai yang berasal dari lingkungan eksternal.
Menurut Stoner dalam Jumadan menjelaskan bahwa: “budaya organisasi
adalah kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan
membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk
mencapai tujuan organisasi. Budaya harus sejalan dengan tindakan organisasi
pada bagian lain, seperti merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan
mengendalikan. Bahkan sebenarnya, bila budaya tidak sejalan dengan tugas-tugas
ini, maka organisasi akan menghadapi masa-masa sulit.66 Dibawah ini merupakan
bagan untuk memberikan gambaran pernyataan Stoner diatas:

Gambar. 1 Bagan Budaya Organisasi

Sumber: Jumadan, (2017)

1) Teori Menurut Edgard H. Schein

Menurut Schein dalam Riyuzen P. Tuala budaya itu dapat dilihat dari
tiga jenjang budaya organisasi yaitu jenjang atas, jenjang tengah, dan jenjang

66
Jumadan, ‘Budaya Organisasi Dalam Lembaga Pendidikan Islam’, 11.
 24

bawah. Jenjang atas ialah artifacts yaitu benda-benda atau barang-barang

hasil ciptaan manusia, jenjang tengah adalah values yaitu nilai-nilai, dan
jenjang bawah adalah asumptions yaitu asumsi-asumsi.67 Berikut ini gambar
ketiga jenjang budaya organisasi menurut Schein:

Artefac dan Kreasi

• Teknologi Dapatt dilihat tetapi sering tidak
• Seni dapat dipahami
• Pola Perilaku yang dapat dilihat dan didengar

Nilai-nilai
• Dapat dites dalam lingkungan fisik Level kesadaran lebih tinggi
• Dapat di tes melalui konsesus

Asumsi-asumsi dasar
• Hubungan dengan lingkungan Diterima apa adanya tidak
• Sifat realitas, waktu dan ruang terlihat tanpa disadari
• Karakteristik sifat manusia
• Sifat aktivitas manusia
• Sifat dan hubungan antar manusia

Gambar. 2 Jenjang Budaya Organisasi

a) Artefacts, tingkat pertama/atas dimana kegiatan atau bentuk organisasi

terlihat seperti struktur organisasi maupun proses, lingkungan fisik
organisasi dan produk-produk yang dihasilkan.
b) Espoused Values, tingkat kedua adalah nilai-nilai yang didukung, terdiri
dari strategi, tujuan, dan filosofi organisasi. Tingkat ini mempunyai arti
penting dalam kepemimpinan, nilai-nilai ini harus ditanamkan pada tiap-
tiap anggota organisasi.
c) Underlying Assumption, asumsi yang mendasari, yaitu suatu keyakinan
yang dianggap sudah harus ada dalam diri tiap-tiap anggota mengenai
organisasi yang meliputi aspek keyakinan, pemikiran dan keterikatan
perasaan terhadap organisasi.68

67
Riyuzen Praja Tuala, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Di Lembaga Pendidikan Islam
(Bandar Lampung: Pusaka Media, 2017), 7.
68
Adamy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Praktik Dan Penelitian), 46.
 25

e. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Gordon dalam Agoes Kamaroelah dalam hubungannya dengan segi
sosial, budaya berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang
harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi
sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk
sikap serta perilaku para karyawan.69
Menurut Robbins dalam Riyuzen budaya organisasi manjalankan sejumlah
fungsi di dalam sebuah organisasi, antara lain:
1) Untuk menetapkan tapal batas antara satu organisasi dengan organisasi
lainnya.
2) Identitas bagi para anggota organisasi
3) Menimbulkan komitmen organisasi
4) Memantapkan sistem sosial organisasi atau sebagai perekat sosial organisasi.
5) Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan dalam organisasi.
6) Menetapkan permainan organisasi.70
f. Faktor Penguat Budaya Organisasi
Faktor-faktor penguat budaya organisasi yang dimaksudkan di sini adalah
suatu budaya yang nilai-nilainya baik formal maupun informal dijadikan panutan
secara bersama dan memiliki pengaruh yang positif terhadap perilaku dan kinerja
pimpinan dan semua organisasi sehingga menjadikannya kuat dalam menghadapi
tantangan eksternal dan internal organisasi.
Menurut Luthans dikutip dalam Hartini, dkk, menyebutkan faktor-faktor
utama yang menjadi penguat budaya organisasi sebagai berikut:
1) Kebersamaan
2) Insensitas

Menurut Deal dan Kennedy dalam Hartini, dkk, mengemukakan pentingnya

pengaruh budaya organisasi yang kuat dan positif terhadap perilaku dan
efektivitas kinerja organisasi, disebabkan oleh-oleh hal-hal berikut:71

69
Kamaroellah, Pengantar Budaya Organisasi, 11.
70
Tuala, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Di Lembaga Pendidikan Islam, 6.
71
Hartini et al., Perilaku Organisasi (Bandung: Widina Bhakti Persada, 2021), 275.
 26

1) Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, terisolasikan, menginternalisasi,

menjiwai para anggota, dan merupakan kekuatann yang tidak tampak.
2) Perilaku-perilaku pegawai terkendali dan terkoordinasi oleh kekuatan yang
informal atau tidak tampak.
3) Anggota organisasi bersikap komit dan loyal kepada organisasinya.
4) Musyawarah dan kebersamaan/kesertaan
5) Semua kegiatan beroroentasi pada misi atau tujuan organisasi
6) Pegawai merasa senang, karena diakui dan dihargai
7) Senantiasa ada koordinasi, integrasi dan konsistensi guna menstabilkan
aktivitas kegiatan organisasi.
8) Penguatan pengaruh organisasi dalam tiga aspek, pengarahan perilaku dan
kinerja organisasi, penyebarannya pada anggota organisasi dan kekuatan.
9) Budaya mempunyai pengaruh terhadap perilaku individu dan kelompok.

Hal ini sejalan dengan firman Allah Swt. yang mendukung dalam keutuhan
sebuah organisasi:

ٌ ْ ُ ْ َّ ٌ َ ْ ُ ْ ُ ََّ َ ًّ َ ْ َ َ ْ ُ َ ُ َ ْ َّ ُّ ُ َ ‫َّ ه‬
ْ
٤ ‫يحب ال ِذين يق ِاتلون ِفي س ِبي ِل ٖه صفا كانهم بنيان مرصوص‬ ِ ‫ِان اّٰلل‬

Artinya: “Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berperang di jalan-

Nya dalam satu barisan, seakan-akan mereka suatu bangunan yang tersusun
kukuh”. (Q.S Ass-Saff [61]:4)72

Berdasrkan terjemahan ayat diatas sesungguhnya Allah meridhai orang-orang

yang berperang di jalanNya untuk menjunjung tinggi firmanNya dengan berbaris
dalam satu barisan, seakan-akan mereka adalah suatu bangunan yang mempunyai
material saling bertalian dan melekat (kokoh) satu sama lain. Hal ini berkaitan
dengan organisasi yang harus berperan penuh dalam memperkuat kebersamaan
dan kesatuan dalam menggapai mencapai tujuan organisasi.

Adapun aktivitas kegiatan yang bisa dilakukan dan mampu memperkuat

budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1) Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

72
Qur’an Kemenag In Word,…
 27

2) Melakukan pembinaaan terhadap anggota organisasi

3) Memberikan contoh atau teladan
4) Membuat acara kegiatan secara rutin
5) Memberikan penilaian dan penghargaan
6) Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
7) Koordinasi dan kontrol73

2. Motivasi Kerja Guru

a. Pengertian Motivasi Kerja
Secara etimologis, “motivasi” berasal dari kata motiv”, dalam bahasa Inggris
motive berasal dari kata motion, yang diartikan gerakan atau sesuatu yang
bergerak. Istilah motif berkaitan erat dengan gerak, yakni gerakan yang dilakukan
atau dapat juga disebut perilaku manusia. Menurut Nur Rois, motivasi merupakan
unsur penting dalam aktivitas kerja, yang merupakan kekuatan pendorong
terwujudnya perilaku. Motivasi adalah kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan menyalurkan perilaku
ke arah pencapaian kebutuhan.74
Menurut G. R. Terry dalam Lin Yan Syah, menjelaskan bahwa motivasi ialah
sebuah keinginan yang ada pada diri seseorang yang merangsangnya untuk
melakukan berbagai tindakan.75
Motivasi merupakan suatu dorongan yang muncul dalam diri seseorang baik
secara sadar maupun tidak sadar untuk melakukan suatu Tindakan yang memiliki
tujuan tertentu.76
Kast dan James dalam Arifin Tahir mengemukakan bahwa motivasi adalah
apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau
sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu.
Dorongan untuk bertindak ini dapat dipicu oleh suatu rangsangan luar, atau lahir
dari dalam diri orang itu sendiri dalam proses fisikologi dan pemikiran individu

73
Hartini et al., Perilaku Organisasi, 276.
74
Nur Rois, ‘Konsep Motivasi, Perilaku, Dan Pengalaman Puncak Spiritual Manusia Dalam Psikologi
Islam’, Jurnal PAI PROGRESS 07 (December 2019): 186.
75
Lin Yan Syah, Perilaku Organisasi (Konsep Dan Implementasi) (Jakarta: In Media, 2017), 45.
76
Husnul Abdi, ‘Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli dan Jenis-jenisnya yang Perlu Dikenali’,
Berita, Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli dan Jenis-jenisnya yang Perlu Dikenali (blog), 11 October
2021, https://hot.liputan6.com/read/4681419/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli-dan-jenis-jenisnya-yang-
perlu-dikenali.
 28

itu. Perbedaan motivasi merupakan factor terpenting untuk memahami dan

meramalkan perbedaan dan prilaku individual.77
Menurut Robbins dikutip dalam Arifin Tahir memberikan pengertian motivasi
sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan
individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Dengan demikian, motivasi
merupakan bagian integral dalam upaya mengoptimalkan pengendalian
manajemen suatu organisasi.78
Sofyan & Uno dikutip dalam Nastiti dan Lantip menyatakan bahwa motivasi
kerja seorang guru adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru
agar perilakunya dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan yang ingin dicapai berpengaruh dengan
proses pemenuhan kebutuhan manusia.79
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan motivasi kerja merupakan
suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan
seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia
dapat mencapai tujuannya.
b. Sumber Timbulnya Motivasi
Menurut Arifin Tahir setelah mengkaji beberapa pernyataan para ahli, dalam
melihat dari sumbernya motivasi kerja dibagi menjadi dua bentuk. Kedua bentuk
tersebut adalah sebagai berikut :
1) Motivasi Instrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja
sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna
pekerjaan yang dilaksanakannya dengan kata lain motivasi ini bersumber dari
pekerjaan yang dilaksanakanya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari
pekerjaan yang di kerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau
menyenagkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan tertentu yang
positif di masa depan.

77
Arifin Tahir, Buku Ajar Perilaku Organisasi, 1st ed. (Yogyakarta: Deepublish, 2014), 92.
78
Ibid.
79
Nastiti Almada and Lantip Diat Prasojo, ‘Pengarug Motivasi Kerja Guru, Disiplin Guru, Dan
Kedisiplinan Siswa Terhadap Prestasi Belajar Siswa’, Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan 6 (April
2018): 15.
 29

2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja
sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena
upah gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan
yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain. Di lingkungan suatu
organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik
lebih dominan daripada instrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak
mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara
kondisi disekitar lebih banyak mengiringinya pada mendapatkan kepuasan
kerja yang hanya dapat di penuhi dari luar dirinya.80
c. Proses Timbulnya Motivasi
Proses terjadinya motivasi menurut Zainun adalah disebabkan adanya
kebutuhan yang lebih mendalam, dan untuk memenuhi kebutuhan timbul suatu
dorongan untuk bertindak. Ketika seseorang sedang mengalami motivasi atau
sedang memperoleh dorongan, maka orang itu sedang mengalami hal yang tidak
seimbang.81
Menurut Tewal dkk, proses timbulnya motivasi seseorang merupakan
gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan adanya imbalan.82 Hal
tersebut selaras dengan nilai-nilai dalam syariat Islam dalam proses motivasi
sebagaimana firman Allah:
ُ ُ َ ُ َ َ َّ ْ َْ ٰ ٰ َ ُّ ُ َ ُ ْ ْ ُٗ ُ َ َ ‫ه‬
ُ ‫اع َم ُل ْوا َف َس َي َرى‬
‫اّٰلل ع َملك ْم َو َر ُس ْوله َوال ُمؤ ِمن ْونَۗ َو َست َرد ْون ِالى ع ِل ِم الغي ِب َوالش َهاد ِة فين ِبئك ْم‬
ْ ُ
‫َوق ِل‬

َ ُ َْ ُْ ُ َ
١٠٥ ۚ‫ِبما كنت ْم تع َمل ْون‬

Artinya: Katakanlah (Nabi Muhammad), “Bekerjalah! Maka, Allah, rasul-Nya,

dan orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu. Kamu akan dikembalikan
kepada (Zat) yang mengetahui yang gaib dan yang nyata. Lalu, Dia akan
memberitakan kepada kamu apa yang selama ini kamu kerjakan”. (Q.S. At-
Taubah [9]:105)83

80
Tahir, Buku Ajar Perilaku Organisasi, 102–3.
81
Zainun Buchari, Manajemen Dan Motivasi, 3rd ed. (Jakarta: Balai Aksara, 2007), 19.
82
Bernhard Tewal et al., Perilaku Organisasi (Bandung: CV. Patra Media Grafindo, 2017), 115.
83
Qur’an Kemenag In Word,.
 30

Berdasarkan terjemahan ayat diatas menerangkan bahwa ayat ini memotivasi

orang-orang mukmin untuk beramal dan bekerja. Melalui ayat ini, Allah Swt.
memerintahkan hamba-Nya untuk beramal, bekerja, berusaha, dan banyak berbuat
kebaikan.
Menurut Ranupandojo dan Husnan dalam proses motivasi terdapat empat
komponen terjadinya motivasi yang terlihat dalam gambar berikut ini:

Kebutuhan Dorongan Tindakan

Kepuasan

Gambar. 3 Proses Motivasi Menurut Ranupandjo

Sumber: Ranupandjo (2006)

Gambaran ini menerangkan bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan

yang kekuatannya antara satu dan lainnya yakni antara satu individu dengan
individu lainnya berbeda-beda dan tidak sama, sehingga akan menimbulkan
dorongan kebutuhan yang tidak seimbang. Lalu dilakukan dengan melalui
tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan, dan setelah
mencapai tujuan melalui tindakan tadi barulah akan terasa terpuaskan.84
Menurutnya juga dalam kurun waktu yang tertentu akan timbul kebutuhan lagi
untuk dipenuhi. Apabila suatu kebutuhan yang sama timbul berulang-ulang
dengan berlangsungnya waktu maka yang berlaku adalah proses motivasi
sebagaimana gambar proses motivasi diatas, namun jika setiap kali timbul
kebutuhan baru, tetapi kebutuhan tersebut termasuk kedalam jenjang golongan
yang lebih tinggi tingkatannya, maka hal ini disebut jenjang kebutuhan Maslow.
d. Teori Motivasi
Menurut Gibson dikutip dalam Bernhard Tewal dkk, teori motivasi pada
dasarnya dibedakan menjadi dua yakni content theories dan process theories.
Content theories (teori-teori kepuasan) memusatkan perhatian pada faktor-faktor

84
Randupandjono and Husnan Suad, Perilaku Organisasi : Konsep Dasar Dan Aplikasinya (Jakarta:
Raja Grafindo Persada, 2006), 198.
 31

di dalam individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan

menghentikan perilaku. Teori-teori ini mencoba untuk menentukan kebutuhan-
kebutuhan spesifik yang memotivasi orang. Process theories (teori-teori proses)
menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku didorong, diarahkan,
diarahkan, dan dihentikan. Kedua pengelompokan tersebut memiliki yang penting
bagi para manager, yang karena pekerjaannya, terlibat dengan proses motivasi.
Dapat kita lihat ada empat Teori Kepuasan yakni, Maslow’s Need Hierarchy
(Hirarki Kebutuhan Maslow), Alderfer’s ERG Theory (Teori ERG Aldefer),
Herzberg’s Two-Factor Theory (Teori Dua Faktor Herzberg), dan McClelland’s
Learned Needs Theory (Teori Kebutuhan yang Dipelajari dari Mc Clelland). Teori
Proses terdiri dari empat teori yakni, Expectancy Theory (Teori Harapan), Equity
Theory (Teori Keadilan), Reinforcement Theory (Teori Penguatan), dan Goal-
Setting Theory (Teori Penetapan Tujuan).85 Berikut gambar mengenai rangkuman
yang dijelaskan oleh Gibson menganai teori-teori mtivasi:

Theoretical Theoretical Founders of the Managerial

Base Explanation Theories Application
Content Focuses on factors Maslow: five-level Managers need to
within the person that need hierarchy be aware of
energize, direct, Alderter: three level differences in
sustain, and stop hierarchy (ERG) needs desires, and
beavior. These factors Herzberg: two major goals because each
can only be inferred. factors called hygiene individual is
motivators unique in many
McClelland: three ways
learned needs
acquaried from the
culture; achievement
affiliation, and power
Process Describes, explains, Vroom: an Managers need to
and analyses how expectancy theory of understand the
behavior is energized, choices based on process of
directed, sustained, comparisons that motivation and
and stopped. Adams: equity how individuals
theory individuals make choice based
make on preferences,
Skinner: reward, and
reinforcement theory accomplishments
concerned with the
learning that occurs

85
Tewal et al., Perilaku Organisasi, 117.
 32

as a consequence of
behavior
Locke: goal setting
theory consequence
of behavior that
consecious goals and
intentions are the
determinants of
behavior

Tabel.1 Managerial Perspective of Content and Process Theories of Motivation

Sumber: Bernhard Tewal (2017)

Penulis mengutip beberapa teori motivasi dari teori konten dan teori proses
yang disebutkan oleh Gibson diatas, untuk lebih jelasnya sebagai berikut:
1) Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)
Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow dikutip dalam Tewal mengemukakan
bahwa manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk
memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang.86 Dalam teori
ini kebutuhan di artikan sebagi kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan
dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi
kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak berfungsi untuk
kehilangan kekuatan dalam memotivasi kegiatan, sampai saat timbul kembali
sebagai kebutuhan baru yang mungkin saja sama dengan sebelumnya.87
Berikut ini gambar tingkatan kebutuhan menurut Maslow:

Gambar. 4 Tingkatan Hirarki Kebutuhan Maslow

86
Ibid., 120.
87
Tahir, Buku Ajar Perilaku Organisasi, 93.
 33

a) Fisiologis, meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan

kebutuhan fisik lainnya.
b) Rasa aman, keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
c) Sosial, kasih, sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
d) Penghargaan, Faktor-faktor internal misalnya harga diri, kemandirian, dan
pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan
perhatian.
e) Aktualisasi diri, Dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk
menjadi apa, meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan
pemenuhan diri.88

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan

tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih
tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu
dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan
dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah
tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus
bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
2) Teori Motivasi Herzberg
Menurut Herzber, ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua
faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator
(faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia,
imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan
faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan,
yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat
kehidupan, dan sebagainya (faktor intrinsik).
3) Teori Motivasi Douglas Mcgregor
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai kodrat
manusia didasarkan pada kelompok asumsi tertentu, dan menurut asumsi-
asumsi ini, manajer cenderung menularkan cara berperilakunya kepada para
bawahan.

88
Syah, Perilaku Organisasi (Konsep Dan Implementasi), 143.
 34

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y

(positif), Menurut teori x empat pengandaian yang dipegang manajer, yaitu :
a) Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b) Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada

empat teori Y :

a) Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti

istirahat dan bermain.
b) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka
komit pada sasaran.
c) Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.89
4) Teori Motivasi Mcclelland
Teori ini mengklasifikasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi
yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan
berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Artinya bahwa
manusia paa hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas
kemampuan orang lain.90
Teori Kebutuhan Mcclelland dikembangkan oleh David McClelland dan
rekan-rekan dengan melihat 3 kebutuhan: (1) Kebutuhan akan pencapaian
(nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, utuk pencapaian yang berhubungan
dengan serangkaian dengan serangkaian standar. (2) Kebutuhan akan
kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya. (3) Kebutuhan akan
afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan
interpersonal yang dekat.91
5) Expentancy Theory (Teori Harapan)

89
Ibid., 144.
90
Tahir, Buku Ajar Perilaku Organisasi, 94.
91
Syah, Perilaku Organisasi (Konsep Dan Implementasi), 146.
 35

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”

mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”.
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin
dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya
akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila
seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata
bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh
sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh
hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi
rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia
teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang
pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan
hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat
untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena
pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara
pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.92
6) Equity Theory (Teori Keadilan)
Equity Theory dikemukakan oleh Stacy Adams, bahwa manusia atau person
di tempat kerja menilai tentang inputnya dalam hubungannya dengan
pekerjaan dibandingkan dengan hasil (outcomes) yang diperoleh. Mereka
membandingkannya dengan orang lain dalam kelompoknya, dengan kelompok
yang lain atau dengan orang lain di luar organisasi dimana ia bekerja. Bila
persepsi seseorang menganggap bahwa imbalan atau hasil yang ia peroleh
tidak sesuai dengan usahanya atau input yang ia berikan pada organisasi, maka
mereka termotivasi untuk menguranginya. Semakin besar ketidaksesuaian
(discrepancy) itu dirasakan seseorang, maka ia semakin termotivasi untuk
menguranginya. Discrepancy terjadi karena adanya perbedaan persepsi
diantara dua orang atau lebih tentang kaitan antara masukan dengan hasil yang

92
Yayat Hayati Djatmiko, Perilaku Organisasi (Bandung: Alfabeta, 2008), 67.
 36

diperolehnya. Dalam equity theory, input meliputi tingkat pendidikan,

keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan, dan produktivitas. Sedangkan
outcomes adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang
seperti gaji, promosi, penghargaan, prestasi, dan status.
7) Reinforcement Theory (Teori Penguatan)
Teori ini dikemukakan oleh Skinner, bahwa penguatan merupakan konsep
belajar (learning). Menurut reinforcement theory bahwa perilaku merupakan
fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. Orang
cenderung melakukan sesuatu yang mengarah kepada konsekuensi yang
positif dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan.
Reinforcement theory yang dalam hal ini menggunakan konsep pengkondisian
operan dapat dipandang sebagai suatu model motivasi yaitu berkaitan dengan
membentuk, mengarahkan, mempertahankan, dan mengubah perilaku dalam
organisasi. Teori ini memiliki empat konsep dasar yaitu perilaku dapat diukur,
contingencies of reinforcement, skedul penguatan, dan nilai penguat. Keempat
konsep dasar tersebut dapat dijelaskan mengenai perilaku yang dapat diukur
seperti, jumlah yang dapat diproduksi, kualitas produksi, ketepatan
pelaksanaan jadwal produksi, dan sebagainya.93
8) Goal-Setting Theory (Teori Penetapan Tujuan)
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, dimana teori ini menguraikan
hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep dasar
goal-setting theory adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan (apa yang
diharapkan organisasi terhadapnya) akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Dengan menetapkan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya
akan dapat meningkatkan prestasi kerja. Dengan catatan bahwa karyawan
tersebut memiliki kemampuan dan ketrampilan yang diperlukan.
Proses goal-setting theory meliputi lima tahap, pertama, insentif tertentu
yang disediakan organisasi. Dalam tahap ini umumnya termasuk penetapan
apa yang ingin dilakukan dilakukan organisasi (target hasil) dan kejelasan
imbalan yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut (peningkatan upah,
promosi, penghargaan). Kedua, proses partisipasi penetapan tujuan meliputi
bagaiman tujuan itu ditetapkan. Dalam proses penetapan tujuan, tujuan itu bisa

93
Tewal et al., Perilaku Organisasi, 129.
 37

ditetapkan bersam-sama antara pimpinan dengan bawahan (disebut

partisipatif) atau tujuan itu ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter). Ketiga,
atribut-atribut penetapan tujuan meliputi, kejelasan, kesulitan, tantangan,
persaingan dengan karyawan lain, dan umpan balik. Keempat, adanya
komitmen dari karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan
usaha untuk pencapaian tujuan tersebut oleh karyawan. Akhirnya, hasil
penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan.94
Teori-teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli sebagaimana dipaparkan
di atas, sebagian besar masih bersifat jangka pendek. Artinya, hanya sekadar
pemenuhan kebutuhan atau perilaku manusia dalam kehidupannya di dunia.
Motivasi tersebut berorientasi kepada reward yang biasanya dapat diukur dengan
materi. Di lain pihak, secara syariah Islam, kehidupan manusia tidak dibatasi
hanya di dunia saja. Ada kehidupan lain yang lebih penting setelah melewati alam
fana ini, yaitu kehidupan di alam akhirat. Gerak aktivitas manusia didunia ini,
haruslah dimotivasi oleh adanya keyakinan atas kehidupan akhirat ini.
Dijelaskan bahwa motivasi manusia terbagi kedalam dua bagian. Dorongan dari
luar diri manusia, berupa adanya surga di akhirat, adanya taufik di dunia, perasaan
ingin selamat dari api neraka dan musibah. Dorongan ini dicapai dengan
melaksanakan banyak kebaikan dan mengurangi keburukan/kejahatan. Sedangkan
motivasi dari dalam diri manusia dapat berupa cinta kepada Allah, takut kepada
Allah, mengharap kepadaNya, dan malu kepada-Nya. Pada kedua jenis motivasi
ini, Allah mensyariatkan tamsil-tamsil/ contoh-contoh pada nash-nash Al Quran
dan Sunnah, seperti: sabar; taubat; tawakkal; akhlak yang baik; shalat; puasa;
jihad; dan lain sebagainya.95
e. Tujuan dan Manfaat Motivasi Kerja
Terdapat beberapa tujuan dan manfaat motivasi menurut Malayu antara lain :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan
4) Kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

94
Ibid., 129–34.
95
Rois, ‘Konsep Motivasi, Perilaku, Dan Pengalaman Puncak Spiritual Manusia Dalam Psikologi
Islam’, 189–90.
 38

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.96
f. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Kast dan James dikutip dalam Arifin Tahir mengemukakan beberapa
faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu: faktor internal dan faktor eksternal.97
Pertama, Faktor internal seperti sasaran dan nilai-nilai organisasi, teknologi,
struktur dan prose manajerial. Faktor-faktor ini, secara individual dan kolektif,
mempengaruhi motivasi individu dan kelompok dalam orgnaisasi. Sasaran dan
nilai-nilai (impilisit atau eksplisit) suatu organisasi mempengaruhi motivasi,
dengan mengidentifikasi hal yang dikehendaki dan menunjukkan perilaku yang
sesuai yang dapat dipakai untuk mencapai hasil tersebut. Tipe teknologi yang
dipakai dalam organisasi juga mempengaruhi motivasi. Dalam beberapa hal,
kegiatan manusia dipacu oleh kecepatan mesin. Proses manajemen dalam
organisasi dapat pula mempengaruhi motivasi, seperti gaya kepemimpinan,
pengambilan keputusan dan lain-lain.
Kedua, faktor eksternal sifat pekerjaan, kelompok kerja, keadaan lingkungan,
dan system imbalan. (1) Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada
jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia
akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang
akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan
yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud. (2) Kelompok kerja dimana
individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu
bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai
suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat
membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran,
kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan
kiprahnya dalam kehidupan sosial. (3) Situasi lingkungan pada umumnya; setiap
individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan

96
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian Dan Masalah, Revisi (Jakarta: Balai Aksara,
2015), 146.
97
Tahir, Buku Ajar Perilaku Organisasi, 103–4.
 39

interaksi secara efektif dengan lingkungannya. (4) Sistem imbalan yang diterima;
imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan
oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah
tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang
lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk
berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga
ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.

K. Daftar Rujukan Sementara

Abdi, Husnul. ‘Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli dan Jenis-jenisnya yang Perlu
Dikenali’. Berita. Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli dan Jenis-jenisnya
yang Perlu Dikenali (blog), 11 October 2021.
https://hot.liputan6.com/read/4681419/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli-
dan-jenis-jenisnya-yang-perlu-dikenali.
Adamy, Marbawi. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Praktik Dan Penelitian).
Loukseumawe: Unimal Press, 2016.
Admin. ‘Peran Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan’. Artikel.
Peran Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan (blog), 30
September 2021. https://actconsulting.co/peran-budaya-organisasi-dalam-
meningkatkan-kinerja-perusahaan-2/.
Afifuddin, and Beni Ahmad Saebani. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung:
Pustaka Setia, 2009.
Agustini, Fauzia. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: UISU Press,
2019.
Almada, Nastiti, and Lantip Diat Prasojo. ‘Pengarug Motivasi Kerja Guru, Disiplin Guru,
Dan Kedisiplinan Siswa Terhadap Prestasi Belajar Siswa’. Jurnal Akuntabilitas
Manajemen Pendidikan 6 (April 2018): 11–21.
Ate, Paulus Mikku. ‘Budaya Organisasi Sekolah Dalam Meningkatkan Kinerja Guru’.
Jurnal Pendidikan Humaniora 2 (December 2014): 391–400.
Buchari, Zainun. Manajemen Dan Motivasi. 3rd ed. Jakarta: Balai Aksara, 2007.
Budi, Candra Setia. ‘Kasus Kekerasan Di Sekolah Masih Sering Terjadi Hingga
Mengakibatkan Siswa Tewas, Apa Yang Harus Dilakukan?’ News,
Kompas.Com. Kasus Kekeras Di Sekolah (blog), 18 June 2022.
https://regional.kompas.com.
Dahlan. Kepemimpinan Di Era Otonomi Daerah. 1st ed. Bandung: CV Mujahid Press,
2018.
Djatmiko, Yayat Hayati. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta, 2008.
Fibrianto, Alan Sigit, and Ananda Dwitha Yuniar. ‘Peran Budaya Organisasi Dalam
Pembentukan Karakter, Etika Dan Moral Siswa Di SMA Negeri Kota Malang’.
Jurnal Analisa Sosiologi 9, no. 1 (April 2020).
 40

Handayani, Agustin. ‘Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan’.

Fakultas Psikologi Unissula Semarang, 2012.
Harahap, Pahlawansjah. Budaya Organisasi (Organizational Culture). Semarang:
Semarang University Press, 2011.
Hartini, Muhammad Ramaditya, Rudi Irwansyah, Debi Eka Putri, and Indi Ramdhani.
Perilaku Organisasi. Bandung: Widina Bhakti Persada, 2021.
Haryono, Siswono. Teori Budaya Oraganisasi Dan Kepemimpinan. Jakarta: PT.
Intermedia Personalia Utama, 2013.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Dasar, Pengertian Dan Masalah. Revisi. Jakarta:
Balai Aksara, 2015.
Ilhami. Manajemen Layanan Publik (Tinjauan Teoritis Dalam Perspektif Islam).
Yogyakarta: Laksbang Akademika, 2023.
Jayani, Dwi Hadya. ‘Jumlah Guru Menurut Status Kepegawaian (2022)’. News. 52%
Guru Di Indonesia Berstatus PNS (blog), 12 January 2022.
https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2022/01/12/52-guru-di-indonesia-
berstatus-pns.
Jumadan. ‘Budaya Organisasi Dalam Lembaga Pendidikan Islam’. Shautu Tarbiyah, 36,
May 2017, 1–18.
Kamaroellah, Agoes. Pengantar Budaya Organisasi. Pertama. Surabaya: Pustaka Radja,
2014.
‘KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia)’. Jakarta: PT (Persero) penerbitan dan
percetakan, 2005.
Marita, Arini. Manajemen Pendidikan (Teori Dan Aplikasinya). Yogyakarta: Penerbit
Ombak, 2016.
Ma’ruf. ‘Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nirha Jaya
Tehnik Makasar’. Jurnal Brand 2 (1 June 2020): 99–108.
Masrum. Kinerja Guru Profesional. Purbalingga: Eureka Media Aksara, 2021.
Minarti, Sri. Ilmu Pendidikan Islam: Fakta Teoritis-Filosofis Dan Aplikatif-Normatif.
Jakarta: Amzah, 2013.
Moleong, Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005.
Pedoman Penulisan Tugas Akhir Mahasiswa Program Sarjana UIN Raden Intan
Lampung
Randupandjono, and Husnan Suad. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar Dan
Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006.
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo, 1998.
Rois, Nur. ‘Konsep Motivasi, Perilaku, Dan Pengalaman Puncak Spiritual Manusia
Dalam Psikologi Islam’. Jurnal PAI PROGRESS 07 (December 2019): 184–94.
Salim, and Syahrum. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Ciptapustaka Media, 2012.
Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Jossey-Bass,
2004.
Setiawan, Anugrah, Hasan Maksum, Dedy Irfan, and Hansi Effendy. ‘The Contribution
of Leadership Style and Organizational Culture on Teachers’ Performance at
Vocational High School’. Jurnal Ilmiah Pendidikan Dan Pembelajaran 6 (2021):
14–23.
 41

Sugiyono. Cara Mudah Menyusun: Skripsi, Tesis, Dan Disertasi. Bandung: Alfabeta,
2013.
———. Metode Kualitatif. Bandung: Alfabeta, 2018.
———. Metode Penelitian Kualitatif (Untuk Penelitian Yg Bersifat Eksploratif,
Enterpretif, Interaktif Dan Konstruksi (MPK)). 3rd ed. Bandung: Alfabeta, 2022.
———. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta, 2017.
———. Metode Penelitian Pendidikan Dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2012.
———. Metode Penelitian Pendidikan Dan R&D. 13th ed. Bandung: Alfabeta, 2013.
———. Metode Penelitian Pendidikan Dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2014.
Sujarweni, V. Wiratna. Metodelogi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press, 2021.
Susilawati, Desy. ‘10 Kriteria Sekolah Bagus Menurut Prof Arief Rachman’. Leisure,
Republika.co.id, 29 January 2016. https://www.republika.co.id/berita.
Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group, 2018.
Syah, Lin Yan. Perilaku Organisasi (Konsep Dan Implementasi). Jakarta: In Media,
2017.
Syamsuddin. ‘Penerapan Fungsi-Fungsi Manejemen Dalam Meningkatan Mutu
Pendidikan’. Jurnal Idaarah 01 (June 2017).
Tahir, Arifin. Buku Ajar Perilaku Organisasi. 1st ed. Yogyakarta: Deepublish, 2014.
Tewal, Bernhard, Adolfina, Merinda Pandowo, and Hendra N. Tawas. Perilaku
Organisasi. Bandung: CV. Patra Media Grafindo, 2017.
Tilawati, Sri. ‘Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah
Negeri Se-Kabupaten Deli Serdang’. Jurnal Manajemen Pendidikan Dasar,
Menengah Dan Tinggi 3 (July 2020): 139–52.
Tuala, Riyuzen Praja. Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Di Lembaga Pendidikan
Islam. Bandar Lampung: Pusaka Media, 2017.
‘Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen’, n.d.
Wijaya, Muksin. ‘Peran Budaya Organisasi dalam Mengoptimalkan Efektifitas dan
Efisiensi Strategi Organisasi’. Media Informatika 18, no. 2 (1 July 2019): 67–74.
https://doi.org/10.37595/mediainfo.v18i2.26.
Wurinanda, Iradhatie. ‘Penyebab Motivasi Guru Rendah’. Artikel. Penyebab Motivasi
Guru Rendah (blog), 26 November 2015.
https://edukasi.okezone.com/read/2015/11/26/65/1256192/penyebab-motivasi-
guru-rendah.
Young, James D., and Earl V. Pullias. A Teacher Is Many Things. Bloomington: Indiana
University Press, 1968.
Zulfiati, Novi, Cut Zahri Harun, and Niswanto. ‘Kontribusi Kepala Sekolah Dalam
Pengembangan Budaya Sekolah Di SMK Negeri 1 Meulaboh’. Jurnal Visipena
12 (June 2021): 98–110.
 42

LAMPIRAN
 43

KISI-KISI INSTRUMEN PENELITIAN WAWANCARA

PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN
MOTIVASI KERJA GURU DI SDN SUUMBER REJO WAWAY KARYA
LAMPUNG TIMUR
TEKS WAWANCARA PRA PENELITIAN
RUMUSAN PENGUMPULAN
NO INDIKATOR BUTIR PERANYAAN RESPONDEN
MASALAH DATA
1 Bagaimana Asas 1. Bagaiamana kondisi
peran budaya Kesatuan Sumber Daya yang ada 1. Kepala
kesatuan di sekolah? Sekolah
dalam 2. Bagaiamana Visi dan 2. Wakil
Wawancara
membangun Misi yang dimiliki SDN Kepala
motivasi kerja Sumber Rejo? Sekolah
guru di SDN 3. Bagaiamana penerapan 3. Guru
Sumber Rejo Visi dan Misi
2 Bagaimana Asas Prestasi dilingkungan SDN
1. Kepala
peran budaya Sumber Rejo?
Sekolah
prestasi dalam 4. Adakah hambatan dalam
2. Wakil
membangun penerapannya? Seperti Wawancara
Kepala
motivasi kerja apa dan bagaiamana?
Sekolah
guru di SDN 5. Apa saja program
3. Guru
Sumber Rejo sekolah yang terhubung
3 Bagaimana Asas dengan Visi dan Misi?
peran budaya Keakraban Bagaimana
keakraban penerpannya?
dalam 6. Bagaiamana pembiasaan
membangun yang diterapkan di
motivasi kerja sekolah ini baik guru
guru di SDN maupun siswa?
Sumber Rejo 7. Bagaimana kegiatan Ko-
kulikuler, Intrakulikuler
dan Ekstrakulikuler di
SDN Sumber Rejo? 1. Kepala
8. Apakah kepala sekolah Sekolah
terlibat langsung untuk 2. Wakil
Wawancara
memotivasi guru? Jika Kepala
iya bagaiamana! Sekolah
9. Jelaskan sasaran dari 3. Guru
motivasi yang
diberikan?
10. Bagaimana dalam
mentertibkan warga
sekolah baik pendidik
atau peserta didik?
11. Bagaimana budaya
organisasi atau budaya
sekolah di SDN Sumber
Rejo?
 44

12. Bagaimana penerapanya

untuk warga sekolah?
13. Jelaskan apa saja
hambatan yang temui
ketika budaya organisasi
dilaksanakan?
14. Bagaimana dalam
mendisiplinkan kegiatan
baik guru, staff dan
siswa?
 45

DOKUMENTASI

Wawancara dengan Wakil Kepala Sekolah SDN Sumber Rejo

3