Skripsi - Husen Haykal-Signed

UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH LONG-DISTANCE LEADERSHIP TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI PSYCHOLOGICAL CAPITAL
TECHNOSTRESS SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Pada
Karyawan Yang Melaksanakan Work From Home di Jakarta Pada Masa
Pandemi Covid-19)
SKRIPSI
HUSEN HAYKAL
1706079286
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA
DEPOK
2021
UNIVERSITAS INDONESIA

KARYAWAN MELALUI PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN TECHNOSTRESS
SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Pada Karyawan Yang Melaksanakan
Work From Home di Jakarta Pada Masa Pandemi Covid-19)
SKRIPSI
HUSEN HAYKAL
1706079286

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA
DEPOK
2021
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip
maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.
Nama : Husen Haykal

NPM : 1706079286
Tanda Tangan :
Tanggal : 27 Juli 2021
III
Universitas Indonesia
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini diajukan oleh:

Nama : Husen Haykal
NPM : 1706079286
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga
Judul : Pengaruh Long-Distance Leadership Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Psychological Capital Dan Technostress
Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan Yang
Melaksanakan Work From Home di Jakarta Pada Masa Pandemi
Covid-19)
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai

bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu
Administrasi pada Program Studi Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu
Administrasi, Universitas Indonesia.
DEWAN PENGUJI
Pembimbing : Dr. Fibria Indriati, M.Si ( )
Ketua Sidang : Dr. Andreo Wahyudi Atmoko ( )
Penguji Ahli : Dr. Pantius D.Soeling, M.Si ( )
Sekretaris Sidang : Dra. Eva Andayani, M.Si ( )
Ditetapkan di : Depok
Tanggal :
IV
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS KARYA
AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di bawah
ini:
Nama : Husen Haykal

NPM : 1706079286
Program Studi : S1 Paralel
Departemen : Ilmu Administrasi Niaga
Fakultas : Ilmu Administrasi
Jenis Karya : Skripsi
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Non Eksklusif (Non-exclusive Royalty Free
Right) atas karya ilmiah peneliti yang berjudul

KARYAWAN MELALUI PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN TECHNOSTRESS
SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Pada Karyawan Yang Melaksanakan
Work From Home di Jakarta Pada Masa Pandemi Covid-19)
Beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Non eksklusif
ini Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihmedia/formatkan, mengelola
dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan mempublikasikan tugas akhir
peneliti selama tetap mencantumkan nama peneliti sebagai peneliti/pencipta dan sebagai
pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini peneliti buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Depok
Pada Tanggal : 27 Juli 2021
Yang Menyatakan
(Husen Haykal)
V
VI
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya terhadap penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulisan skripsi ini dilakukan dengan tujuan untuk memenuhi persyaratan kelulusan
untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi pada jenjang Strata-1, program studi
Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia.
Selanjutnya, kepada pihak-pihak yang tertera di bawah ini, penulis ingin mengucapkan
terimakasih sebesar-besarnya karena telah membantu penulis dalam menyelesaikan dan
mendukung penulis hingga penulis berada di titik ini. Beberapa pihak tersebut antara
lain:
1. Prof. Dr. Chandra Wijaya, M.Si., M.M, selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Indonesia periode 2021-2024.
2. Prof. Dr. Eko Prasojo, Mag.rer.publ, selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Indonesia periode 2016-2020.
3. Dra. Novita Ikasari, M.Comm., Ph.D selaku Ketua Departemen Ilmu Adminisrasi
Niaga Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia periode 2021-2024.
4. Dr. Effy Z. Rusfian, M. Si selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Niaga
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia periode 2016-2020.
5. Dra. Eva Andayani, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Niaga
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia dan selaku Sekretaris sidang
pada sidang akhir penulis. Terimakasih atas segala bimbingan, bantuan, arahan,
kepedulian serta perhatian yang diberikan kepada penulis selama masa
pembelajaran di jurusan Ilmu Administrasi Niaga selama 4 tahun ini.
6. Dr. Fibria Indriati, M.Si sebagai dosen pembimbing skripsi peneliti. Saya
ucapkan terima kasih atas bimbingan dan arahannya dalam pembuatan skripsi ini
hingga dapat terselesaikan dengan maksimal.
7. Dr. Pantius D.Soeling, M.Si sebagai penguji ahli pada sidang proposal dan sidang
akhir skripsi penulis. Terima kasih atas masukan dan sarannya agar penulis dapat
mengembangkan skripsi ini menjadi lebih baik lagi.
vii
8. Dr. Andreo Wahyudi Atmoko selaku ketua sidang pada saat sidang skripsi
penulis. Terima kasih atas masukan dan sarannya dalam pengembangan skripsi
ini.
9. Dr. Rachma Fitriati, Msi, M(Han) sebagai pembimbing akademik selama masa
perkuliahan yang telah membantu membimbing kegiatan perkuliahaan penulis.
10. Dosen-dosen Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, terutama dosen-

dosen Administrasi Niaga yang telah memberikan ilmu akademik dan berbagi
pengalamannya selama masa perkuliahan penulis.
11. Mamah, Abah, Kakak Umar, dan Kak Irma terima kasih atas dukungan dan
doanya yang membuat penulis dapat terus semangat dan memperjuangkan
kelulusan S1.
12. William Tambunan, Naufal Iqbal, dan Bana Satria sebagai teman yang selalu
dapat menghibur dan menemani penulis selama penyelesaian materi kuliah serta
pembuatan skripsi ini.
13. Bagir Mudhor, Luthvan Haddad, S.T, M.T, Hamid Syami, S.T, Kamal Mashur
S.T, dan Maulana Subakti, S.E yang telah membantu dan menjadi teman diskusi
dalam penulisan skripsi.
14. Teman-teman dekat di jurusan Ilmu Administrasi Niaga yang telah menemani
penulis selama perjalanan kuliah di Fakultas Ilmu Administrasi UI (2017-2021).
15. Teman-teman dekat di jurusan Teknik Sipil yang telah menemani perjuangan
penulis dalam menuntut ilmu serta pengalaman di Fakultas Teknik Sipil UI (2015-
2016).
16. Seluruh teman-teman dari Ilmu Administrasi Niaga 2017 yang telah memberikan
semangat, keceriaan, dan bantuan selama masa perkuliahan ini. Terima kasih atas
jalinan pertemanan yang telah kita buat dalam mempererat hubungan
kekeluargaan kita selaku Keluarga Besar Ilmu Administrasi Niaga Angkatan
2017.
17. Seluruh teman dan kerabat yang tidak sempat penulis sebutkan, terimakasih
banyak karena kalian telah membantu saya selama ini. Semoga kalian semua
diberikan keberkahan dan lindungan dari Allah SWT.
Terakhir, skripsi ini masih jauh dari kata kesempurnaan, namun penulis berharap
skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang membacanya. Sekali lagi, penulis ingin
viii
mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada Allah SWT dan kepada seluruh
pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Depok, 19 Juli 2021

Peneliti,
Husen Haykal
ABSTRAK
Nama : Husen Haykal

Program Studi : Administrasi Niaga
Judul : Pengaruh Long-Distance Leadership Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Psychological Capital Dan Technostress
Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan Yang
Melaksanakan Work From Home di Jakarta Pada Masa
Pandemi Covid-19)
Pembimbing : Dr. Fibria Indriati, M.Si
Penelitian ini membahas pengaruh yang ditimbulkan oleh gaya kepemimpinan jarak
jauh terhadap kinerja karyawan melalui psychological capital dan technostress sebagai
variabel moderator pada karyawan di Jakarta yang sedang melaksanakan skema kerja
work from home pada masa pandemi Covid-19. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif dengan menyebarkan survei daring dalam penarikan datanya. Jumlah
responden yang didapat sebanyak 201 karyawan. Dalam penganalisaan data, penelitian
ini menggunakan uji kolerasi dan teknik multiple hierarchical regression melalui
software SPSS. Hasil penelitian menunjukan bahwa long distance leadership memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan, technostress, serta psychological capital.
Kemudian, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh technostress dan psychological
capital. Hasil juga menjelaskan bahwa technostress tidak memiliki pengaruh moderasi
kepada hubungan long distance leadership terhadap kinerja karyawan, akan tetapi
psychological capital memediasi hubungan antara long distance leadership terhadap
kinerja karyawan.
Kata kunci:
ix
Covid-19, work from home, long distance leadership, technostress, psychological
capital, kinerja karyawan
ABSTRACT
Name : Husen Haykal

Study Program : Business Administration
Title : The Influence of Long-Distance Leadership on Employee
Performance Through Psychological Capital and Technostress as
Moderating Variable (Study on Employees Who Work From
Home in Jakarta During the Covid-19 Pandemic)
Counsellor : Dr. Fibria Indriati, M.Si
This study discusses the influence of long distance leadership on employee performance
through psychological capital and technostress as a moderator variable on employees in
Jakarta who are implementing work from home schemes during the Covid-19
pandemic. This study uses a quantitative approach by distributing online surveys to
collect data. The number of respondents obtained as many as 201 employees. In
analyzing the data, this research uses correlation test and multiple hierarchical
regression technique through SPSS software. The results show that long distance
leadership has an influence on employee performance, technostress, and psychological
capital. Then, employee performance is also influenced by technostress and
psychological capital. The results also explain that technostress does not have a
moderating effect on the relationship between long distance leadership and employee
performance, but psychological capital mediates the relationship between long distance
leadership and employee performance.
Key words:
x
Covid-19, work from home, long distance leadership, technostress, psychological
capital, Employee Performance
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...............................................................................................................vi
ABSTRAK................................................................................................................................viii
DAFTAR ISI...............................................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR................................................................................................................xiii
DAFTAR TABEL....................................................................................................................xiv
DAFTAR GRAFIK..................................................................................................................xvi
BAB 1..........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.......................................................................................................................1
1. 1 Latar Belakang Masalah.................................................................................................1
1. 2 Pokok Permasalahan.....................................................................................................10
1. 3 Tujuan Penelitian..........................................................................................................12
1. 4 Manfaat Penelitian........................................................................................................12
1. 5 Batasan Penelitian.........................................................................................................13
1. 6 Sistematika Penulisan...................................................................................................13
BAB 2........................................................................................................................................15
TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................................................15
2. 1 Tinjauan Literatur........................................................................................................15
2. 2 Kerangka Teori.............................................................................................................27
2.2.1 Kinerja Karyawan......................................................................................................27
2.2.2 Long-Distance Leadership........................................................................................29
2.2 3 Technostress..............................................................................................................33
2.2 4 Psychological Capital...............................................................................................34
xi
2. 3 Hipotesis Penelitian.......................................................................................................36
2.3.1 Pengaruh long-distance leadership terhadap kinerja karyawan.................................36
2.3.2 Pengaruh long-distance leadership terhadap psychological capital...........................37
2.3.3 Pengaruh long-distance leadership terhadap technostress.........................................37
2.3.4 Pengaruh psychological capital terhadap kinerja karyawan......................................38
2.3.5 Pengaruh technostress terhadap kinerja karyawan.....................................................38
2.3.6 Pengaruh long-distance leadership terhadap kinerja karyawan dimoderasi oleh
technostress........................................................................................................................39
2.3.7 Pengaruh long-distance leadership terhadap kinerja karyawan melalui psychological
capital................................................................................................................................39
2. 4 Model Penelitian............................................................................................................40
2. 5 Operasionalisasi Konsep...............................................................................................41
BAB 3........................................................................................................................................45
METODE PENELITIAN........................................................................................................45
3. 1 Pendekatan Penelitian...................................................................................................45
3. 2 Jenis Penelitian..............................................................................................................45
3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan.........................................................................45
3.2.2 Jenis Berdasarkan Manfaat........................................................................................46
3.2.3 Jenis Berdasarkan Dimensi Waktu............................................................................46
3.2.4 Jenis Berdasarkan Teknik Penarikan Data.................................................................46
3. 3 Metode Penarikan Data................................................................................................47
3.3.1 Survei........................................................................................................................47
3.3.2 Studi Pustaka.............................................................................................................47
3. 4 Populasi dan Sampel.....................................................................................................48
3.4 1 Populasi.....................................................................................................................48
3.4 2 Sampel.......................................................................................................................48
3. 5 Skala Pengukuran.........................................................................................................49
3. 6 Teknik Analisis Data.....................................................................................................50
3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif.......................................................................................50
3.6.2 Analisis Statistik Inferensial......................................................................................52
BAB 4........................................................................................................................................54
PEMBAHASAN.......................................................................................................................54
4. 1 Pelaksanaan Penelitian.................................................................................................54
4. 2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Penelitian....................................................54
4.2.1 Hasil Uji Validitas.....................................................................................................54
xii
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas.................................................................................................63
4. 3 Profil Responden Penelitian.........................................................................................64
4.3.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...........................................................64
4.3.2 Profil Responden Berdasarkan Usia..........................................................................65
4.3.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.................................................66
4.3.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja...........................................................67
4.3.5 Profil Responden Berdasarkan Posisi Jabatan...........................................................68
4. 4 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian.........................................................69
4.4.1 Analisis Deskriptif Variabel Long Distance Leadership............................................70
4.4.2 Analisis Deskriptif Variabel Psychological Capital..................................................74
4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel Technostress.................................................................79
4.4.4 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan........................................................83
4. 5 Analisis Statistik Inferensial Variabel Penelitian........................................................88
4.5.1 Hasil Uji Kolerasi Variabel Penelitian.......................................................................88
4.5.2 Analisis Multiple Hierarchical Regression (MHR)....................................................91
4.5.3 Analisis Pengujian Hipotesis.....................................................................................95
4. 6 Implikasi Manajerial...................................................................................................102
BAB 5......................................................................................................................................105
PENUTUP...............................................................................................................................105
5.1 Kesimpulan...................................................................................................................105
5.2 Saran.............................................................................................................................105
DAFTAR REFERENSI.........................................................................................................107
LAMPIRAN............................................................................................................................114
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Perusahaan dengan Skema Kerja Work From Home Tahun 2020................7
Gambar 2. Dampak Pelaksanaan Skema Kerja Work From Home.................................8
Gambar 3. Model Analisis Penelitian............................................................................40
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Tinjauan Pustaka...............................................................................................19

Tabel 2. Operasionalisasi Konsep...................................................................................41
Tabel 3. Kategori Nilai Skala Likert...............................................................................49
Tabel 4. Interpretasi Nilai Skala untuk Variabel Long-Distance Leadership.................50
Tabel 5. Interpretasi Nilai Skala untuk Variabel Psychological Capital........................51
Tabel 6. Interpretasi Nilai Skala untuk Variabel Technostress......................................51
Tabel 7. Interpretasi Nilai Skala untuk Variabel Kinerja Karyawan..............................51
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Long Distance Leadership...................55
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Psychological Capital..........................57
Tabel 10. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Technostress......................................59
Tabel 11. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Kinerja Karyawan.............................61
Tabel 12. Hasil Uji Reliabilitas Variabel........................................................................64
Tabel 13. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Outcomes................................................70
Tabel 14. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Others.....................................................71
Tabel 15. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Ourselves................................................71
Tabel 16. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Long Distance Leadership.......................73
Tabel 17. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Self-Efficacy...........................................74
Tabel 18. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Optimism................................................75
Tabel 19. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Hope.......................................................75
Tabel 20. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Resiliency...............................................76
Tabel 21. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Psychological Capital..............................78
Tabel 22. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Techno-Overload....................................79
Tabel 23. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Techno-Invasion.....................................80
Tabel 24. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Techno-Complexity................................81
xv
Tabel 25. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Technostress............................................82
Tabel 26. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Task Performance...................................83
Tabel 27. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Contextual Performance.........................84
Tabel 28. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Adaptive Performance............................85
Tabel 29. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Counterproductive Work Behavior........85
Tabel 30. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan...................................87
Tabel 31. Hasil Kolerasi Antar Variabel Penelitian.......................................................89
Tabel 32. Hasil Signikansi Antar Variabel Penelitian....................................................89
Tabel 33. Sifat Hubungan Antar Variabel Penelitian.....................................................91
Tabel 34. Hasil Statistik Inferensial Antar Variabel Penelitian......................................92
Tabel 35. Hasil Peran Moderasi Variabel Technostress Pada Hubungan Long Distance
Leadership Terhadap Kinerja Karyawan.........................................................................93
Tabel 36. Hasil Peran Mediasi Variabel Psychological Capital Pada Hubungan Long
Distance Leadership Terhadap Kinerja Karyawan..........................................................94
Tabel 37. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian............................................................101
xvi
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. Profil Berdasarkan Jenis Kelamin...................................................................65

Grafik 2. Profil Berdasarkan Usia..................................................................................66
Grafik 3. Profil Berdasarkan Pendidikan Terakhir.........................................................67
Grafik 4. Profil Berdasarkan Lama Bekerja...................................................................68
Grafik 5. Profil Berdasarkan Posisi Jabatan...................................................................69
Grafik 6. Histogram Frekuensi Variabel Long Distance Leadership.............................73
Grafik 7. Histogram Frekuensi Variabel Psychological Capital....................................77
Grafik 8. Histogram Frekuensi Variabel Technostress..................................................82
Grafik 9. Histogram Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan..........................................86
xvii
BAB 1
PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi menginginkan dan selalu berusaha untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang bisa membantu organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya,
khususnya dalam era perkembangan teknologi dan informasi yang saat ini semakin
cepat bergerak. Perkembangan ini memacu para individu organisasi agar terus
meningkatkan keahlian dan mengumpulkan berbagai informasi yang bermanfaat bagi
keberlangsungan organisasi mereka, agar dapat selalu bersaing dengan pesaingnya, atau
setidaknya dapat bertahan dalam mencapai tujuan organisasi. Para individu tersebut
menjalankan perannya agar organisasi tersebut dapat selalu berproses seiring
berkembangnya zaman. Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, (Ardana, I.
K., Mujiati W. N., & Utama, 2011) menjelaskan bahwa sumber daya manusia adalah
aset yang berharga dan memberikan manfaat yang besar bagi organisasi, karena
keberhasilan atau tidaknya proses organisasi ditentukan oleh aspek manusia. Hal ini
menjelaskan bahwa manusia mempunyai peran yang krusial sebagai penopang dalam
berjalannya suatu organisasi, seperti yang dijelaskan Notoatmodjo (2009), dimana
manusia termasuk dalam komponen organisasi yang menjadi sumber penentu
tercapainya tujuan organisasi, terutama pada visi dan misi organisasi.
Namun, tidak semua individu memiliki dampak yang sama satu dengan yang
lainnya terhadap organisasi. Manfaat yang diberikan masing-masing individu akan
dapat dibedakan dengan melihat hasil kerja individu yang disebut kinerja. Hal ini
selaras dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Jim Collins (2001) dalam bukunya
yang berjudul “Good to Great”, bahwa individu dapat dikatakan aset penting jika
individu tersebut memiliki kompetensi dan kinerja yang tinggi bagi perusahaannya.
Kinerja itu sendiri merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan.M.S.P, 2010). Hal ini juga
1
dijelaskan oleh Bernadin & Russel (1993) dimana kinerja karyawan merupakan hasil
pengeluaran dari suatu tugas
2
3
atau pekerjaan dalam suatu waktu tertentu. Dalam organisasi bisnis, suatu pekerjaan
akan diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang tepat, agar pekerjaan tersebut
dapat diselesaikan dalam waktu yang ditetapkan dan memberikan hasil yang sesuai.
Kesesuaian tersebut dapat dilihat dari hubungan antara hasil dan tujuan, perusahaan
yang menginginkan tujuannya tercapai dan berkembang harus diikuti dengan
kepemilikan karyawan yang bermutu tinggi dalam menciptakan hasil kerja. Kinerja
tersebut diukur berdasarkan mutu yang sesuai dengan standar yang berlaku di suatu
organisasi atau perusahaan, maka dari itu kinerja karyawan merupakan ukuran untuk
menentukan sejauh mana keberhasilan individu dalam melakukan tugas pekerjaannya
dalam suatu perusahaan.
Terdapat 3 faktor utama yang berpengaruh pada kinerja, yaitu kemampuan dan
usaha kerja individu/karyawan, dukungan organisasional (kesempatan yang diberikan
organisasi untuk melakukan pekerjaan), dan dukungan manajemen (Simanjuntak, 2005).
Hal tersebut menjelaskan bahwa kinerja yang baik dapat dihasilkan dari kemampuan
dan motivasi karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan. Seorang
karyawan dituntut memiliki perilaku positif dan pemahaman yang kuat dalam
pelaksanaan kerjanya, karena hal itu menjadi kesesuaian dengan peran karyawan
tersebut dalam membantu perusahaan mencapai tujuannya. Murphy dan Cleveland
dalam (Fletcher, 1995) menjelaskan bahwasanya kinerja merupakan kualitas perilaku
yang berorientasi kepada tugas dan pekerjaannya, demikian kinerja karyawan dapat
ditentukan melalui sikap dan perilaku karyawan dalam pekerjaan yang dibebankan serta
orientasi dalam pelaksanaannya. Dari penjelasan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan
perusahaan. Dimana faktor intrinsik tersebut meliputi usia, emosi, kesehatan,
pendidikan, motivasi serta pengalaman, sedangkan pada faktor ekstrinsik meliputi
prosedur kerja, beban kerja, kompensasi, fasilitas, pelatihan, serta kepemimpinan
(Mangkuprawira dan Hubeis, 2007)
Diantara faktor ekstrinsik diatas, kepemimpinan menjadi faktor yang

berpengaruh dalam memproyeksikan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Pemimpin yang berkualitas dapat membimbing para karyawannya dalam mencapai
tingkat kinerja yang tinggi. Secara alami, organisasi semakin mencari berbagai cara
untuk menumbuhkan keahlian dan kreatifitas para karyawannya, salah satu pendorong
4
akan hal itu yaitu dengan mempunyai pemimpin-pemimpin yang berkualitas. Menurut
Koontz, Harold, Cyril O’Donnell (1984), mengartikan kepemimpinan sebagai suatu
proses dalam mempengaruhi sekelompok orang sehingga mau bekerja sungguh-
sungguh untuk meraih tujuan kelompoknya. Kepemimpinan merupakan bentuk strategi
atau teori memimpin yang dimiliki oleh individu tertentu dan tidak semua individu
memiliki keahlian ini. Strategi atau teori tersebut menyangkut dalam menstimulasi,
memobilisasi, mengarahkan, mengkoordinasi motif dan kesetiaan individu-individu
yang terlibat dalam usaha bersama (Zakub, 1983). Seorang pemimpin yang berkualitas
dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, dan
hasil dari tugas tersebut dapat membantu perusahaan mencapai target-target capaiannya,
sekalipun dalam kondisi tertentu.
Kepemimpinan memiliki banyak cara atau gaya yang dapat diterapkan sesuai
dengan kondisi individu, kondisi lingkungan kerja, serta kondisi eksternal kerja. Dalam
perkembangan zaman, teknologi sudah sangat mendorong fasilitas di lingkungan kerja
dalam memudahkan proses pekerjaan. Perkembangan ini juga memudahkan proses
komunikasi antar karyawan dalam berbagi informasi terkait dunia kerja. Hal ini
melahirkan suatu konsep kepemimpinan baru yang memanfaatkan perkembangan
teknologi tersebut, yakni Long Distance Leadership. Konsep kepemimpinan jarak jauh
ini dijelaskan oleh Eikenberry. K, (2018) dalam bukunya yang berjudul The Long-
Distance Leader (2018), sebagai gaya baru seorang pemimpin dalam mengarahkan
karyawan secara jarak jauh (daring) dengan menekankan kembali fondasi atau prinsip
dasar kepemimpinan. Dalam buku tersebut, kepemimpinan jarak jauh difokuskan
menjadi 3 model yang harus dikuasai seorang pemimpin agar proses kegiatan kerja
dapat tersalurkan dengan tepat, model-model tersebut yakni Outcomes, Others, dan
Ourselves (Three O Model).
Pada model pertama, seorang pemimpin harus membimbing para karyawannya

dalam kondisi jarak jauh, yang memang pada kondisi tersebut akan lebih sulit
menghasilkan outcomes dari para karyawan dibanding tatap muka (secara langsung).
Hal tersebut dapat dikarenakan kurangnya informasi serta isyarat lingkungan yang
diterima pemimpin. Dengan kesulitan tersebut, pemimpin dituntut untuk mencapai hasil
yang diinginkan melalui para karyawannya (others), dimana pengaruh kepemimpinan
akan berlaku jika seorang pemimpin berfokus kepada para karyawannya dalam
5
mencapai hasil yang diinginkan. Keterlibatan gaya kepemimpinan ini menjadi faktor
krusial dalam menjalin hubungan dan kepercayaan dengan karyawannya, karena tanpa
adanya kerja sama dengan karyawan, kinerja yang dihasilkan tidak akan efektif .
Pemimpin juga perlu menyadari pengaruh eksistensinya (ourselves), tercapai atau
tidaknya hasil target didasari sikap, asumsi, dan cara kepemimpinan yang diterapkan.
Adanya keterbatasan jangkauan jarak membuat karyawan tidak sepenuhnya terawasi
dan terkontrol, pada kondisi ini keyakinan serta asumsi seorang pemimpin menjadi hal
yang penting agar tidak mengalihkan perhatian kepada fokus utamanya yaitu
pencapaian hasil dan target yang ditentukan. Menurut survey pada tahun 2017 yang lalu,
memeriksa lebih dari 225 pemimpin yang sebagian dari karyawannya bekerja dari jarak
jauh, menunjukan hasil bahwa tantangan besar yang dihadapi gaya kepemimpinan ini
adalah menjembatani gap atau kesenjangan antara karyawannya dengan penggunaan
teknologi dalam pelaksanaan kerja (Remote Leadership Report, 2021).
Dengan gaya kepemimpinan jarak jauh, para karyawan dihadapi tantangan baru
yang mengharuskan mereka untuk beradaptasi terkait aktivitas dan lingkungan kerjanya.
Dengan keahlian dan kecermatan yang dimiliki karyawan, terkadang juga memiliki
kekurangan dimana pada titik tertentu mendapatkan kesulitan dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan. Kesulitan dan ketidaknyamanan yang dirasakan oleh pekerja
dapat menimbulkan tekanan pikiran yang menyebabkan stress. Menurut Hancock &
Desmond, (2000) mendefinisikan stres sebagai interaksi antara seseorang dengan
lingkungannya dan kesadaran pada ketidakmampuan untuk mengatasi tuntutan yang
dibebankan. Tuntutan tersebut dapat memberikan rasa tekanan, gangguan, atau
ketegangan yang berasal dari faktor eksternal individu tersebut. Teori tersebut juga
dikembangkan oleh (Beehr, T.A and Newman, 1978), bahwa stres juga dapat timbul
dari lingkungan kerja, dimana stres kerja didefinisikan sebagai tuntutan pekerjaan yang
berlebihan dan melampaui kemampuan pekerja. Hal tersebut meliputi interaksi antara
kondisi pekerjaan dengan sikap individu yang mengubah kondisi normal dan fungsi
psikologis pekerja, yang akhirnya dapat menyebabkan karyawan sakit, tidak merasa
nyaman dalam pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja tertentu.
Jika seorang pemimpin atau karyawan tidak dapat mengatasi tekanan stres, hal
itu dapat memberikan dampak negatif kepada psikologis mereka, yang akhirnya jika
tidak cepat diatasi dapat berakibat kepada kinerja yang menurun. Rice (1999) juga
6
menambahkan bahwa stres kerja yang terjadi pada individu meliputi gangguan
psikologis, fisiologis, perilaku, dan gangguan pada organisasi. Tekanan dan gangguan
yang ditimbulkan stres memiliki faktor penyebab yang berbeda terhadap masing-masing
karyawan di lingkungan kerja. Salah satu faktor stres dalam pekerjaan adalah
penggunaan teknologi, atau disebut dengan istilah technostress. Technostress
merupakan suatu bentuk tekanan dalam melaksanakan pekerjaan yang berhubungan
dengan penggunaan sistem teknologi dalam lingkungan kerja (Odoh, L. & Odigbo, 201
C.E.). Stres ini diakibatkan oleh jumlah informasi yang diterima melebihi kemampuan
seseorang untuk memproses dengan cara yang benar, sehingga menimbulkan
ketidakpercayaan diri, kecemasan, hingga emosi negatif pada individu (Griffiths,
Andrea. Northon, 1999) Jika tingkat stres yang dimiliki karyawan tinggi, karyawan
tersebut akan merasa tertekan, dilanjuti dengan pola pikir yang menurun, dan dapat
memberikan dampak buruk terhadap fisik karyawan serta kepada pihak perusahaan
dikarenakan produktivitas dan kinerja yang menurun.
Stres yang dirasakan oleh pekerja belum tentu berdampak langsung kepada
kinerja kerjanya, umumnya seorang karyawan memiliki ketahanan psikologi yang
berbeda-beda. Jika karyawan dihadapi dengan tantangan yang menyulitkan sehingga
menimbulkan stres pada dirinya, hal pertama yang akan diberi dampaknya adalah modal
psikologi mereka. Luthans, F. Youssef, C. M., & Avolio (2007) didalam buku PsyCap:
Developing the Human Competitive Edge menjelaskan bahwa modal psikologi atau
Psychological Capital adalah keadaan perkembangan psikologi individu yang dicirikan
dengan adanya aspek self-efficacy, optimism, hope, serta resiliency. Modal psikologi
seorang karyawan di lingkungan kerja mencerminkan penjelasan tentang “siapa
karyawan tersebut”, “kemampuan apa yang diyakini oleh karyawan tersebut dapat
lakukan”, “sudah sampai manakah capaian karyawan tersebut”, hingga “pengembangan
apa yang dapat dicapai oleh karyawan tersebut”. PsyCap memiliki peran dalam
memahami potensi, kompetensi, serta kepribadian individu terhadap kesesuaian dalam
lingkungannya. Dalam kaitan ini perusahaan akan memberi dukungan kepada
karyawannya dalam meningkatkan modal psikologi yang ada dalam dirinya, untuk
menyelesaikan tugas kerja yang diberikan secara terukur dan tepat.
Dalam penelitian sebelumnya, kepemimpinan dan modal psikologi karyawan

menjadi hal yang penting bagi keberlangsungan hidup suatu perusahaan. Selain
7
persaingan dari sisi eksternal, perusahaan juga harus memperhatikan sisi internalnya,
dimana hubungan sumber daya manusia didalamnya memerlukan relasi saling percaya
dan bekerja sama satu dengan yang lainnya. Gaya kepemimpinan yang direalisasikan
dengan tepat akan menumbuhkan semangat pada karyawannya agar terus menghasilkan
kinerja yang memuaskan. Antara pemimpin dan karyawan dituntut untuk saling
menyesuaikan kondisi lingkungan kerja agar etika bisnis dapat terlaksana dengan
kondusif. Keempat aspek modal psikologi yang telah dijelaskan sebelumnya, diyakini
dapat memberikan kontribusi positif sebagai pendorong pola pikir, tingkah laku, dan
kemampuan karyawan dalam berkompetisi di perusahaan, walaupun dihadapi dengan
beban yang berat serta kondisi lingkungan yang tidak menentu. Dengan adanya
dorongan ini, karyawan dapat merasakan komitmen yang kuat terhadap perusahaan,
agar terus bekerja keras dan tidak menyerah pada kesulitan yang dihadapi selama
melaksanakan tugasnya.
Membahas mengenai kesulitan dan kondisi kerja yang tidak menentu, pada awal
tahun 2020 terjadi penyebaran wabah Covid-19 yang melanda ke berbagai negara di
belahan dunia. Fenomena tersebut memakan banyak korban, yang tentu membuat
kehebohan besar kepada banyak pihak. Dengan terjadinya musibah ini, World Health
Organization (WHO) memberikan anjuran untuk menerapkan berbagai protokol Covid-
19, diantaranya adalah tidak melakukan pertemuan, menjaga jarak, membatasi keluar
dari hunian, serta diberlakukannya isolasi mandiri maupun bersama. Hal yang ikut
terkena dampak dari isolasi tersebut diantaranya adalah sektor bisnis, baik pihak
pemerintah maupun pihak swasta, dikarenakan adanya penerapan terkait skema bekerja
dari tempat hunian masing-masing atau yang dikenal dengan istilah WFH (Work From
Home). Dampak tersebut juga dirasakan di Indonesia, dimana hampir seluruh
perusahaan memberlakukan skema kerja jarak jauh. Di Jakarta, ibukota negara tersebut
menjadi kota metropolitan yang paling merasakan dampak dari kebijakan WFH
tersebut, Berdasarkan data dari Dinas Ketenagakerjaan DKI Jakarta, jumlah kantor yang
menerapkan bekerja dirumah per 20 April mencapai 3.725 perusahaan dengan total
pekerja sebanyak 1.026.875 karyawan.
8
Gambar 1. Perusahaan dengan Skema Kerja Work From Home Tahun 2020
Sumber: Lokadata, 2016
Penerapan skema WFH sebenarnya memiliki kemiripan konsep dari remote

work atau bekerja dari jarak jauh, hanya saja penerapan tersebut dalam kondisi normal
(sebelum Covid-19) memiliki pelaksanaan yang bersifat pendukung (secondary way to
work) dan tidak menjadi skema kerja secara keseluruhan. Dengan adanya perubahan
skema kerja ini, banyak perusahaan yang akhirnya mengalami penurunan kinerja karena
kurangnya persiapan untuk mengimplementasikan skema WFH tersebut. Tidak sedikit
pula perusahaan yang terpaksa untuk melakukan pemberhentian kerja kepada para
karyawannya karena tidak sanggup dalam mengelola kondisi finansial perusahaan pada
masa pandemi ini (APNews, 2021). Pada sektor BUMN, kinerja Himpunan Bank Milik
Negara (Himbara) mengalami penurunan sebesar 40% akibat pandemi selama 2020
silam, hal tersebut dikarenakan 90% perusahaan bisnis BUMN mengalami penurunan
laba (Sindonews, 2020). Hal tersebut juga dirasakan pada sektor swasta, dimana
perusahaan swasta merasakan dampak kebijakan WFH saat pandemi. PT Astra Otoparts
Tbk mengalami penurunan kinerja sebesar 36% setelah 1 tahun melewati masa
pandemi, hal tersebut dikarenakan segala jenis kegiatan produksi terpaksa harus
diberhentikan yang akhirnya tidak dapat memenuhi kebutuhan pasar dalam negeri
(Kompas, 2020).
9
Hingga sekarang, penerapan skema WFH masih terus berlangsung, bahkan

pelaksanaan kerja dari rumah menjadi kebiasaan baru bagi perusahaan dan
karyawannya. Hal tersebut merubah banyak aspek dalam lingkungan kerja, dari sisi
perusahaan hingga para karyawannya. Dalam kaitan ini, gaya kepemimpinan jarak jauh
(long-distance leadership) sudah menjadi suatu tuntutan dalam penyesuaian kondisi
kerja dengan skema WFH, penyesuaian pada tatanan baru (new normal) ini diterapkan
untuk dapat menstabilkan kinerja karyawan agar mampu mempertahankan tujuan dan
target capaian perusahaan. Terjadinya penyebaran Covid-19 ini membuat banyak
perusahaan mengatur ulang strateginya dalam menjalankan proses bisnisnya,
pengelolaan karyawan menggunakan strategi daring atau virtual tidak digunakan hanya
untuk kemampuan “bekerja dirumah” akan tetapi hal tersebut membutuhkan
serangkaian sifat, praktik, dan keahlian yang berbeda untuk dapat mengelola karyawan
dari jarak jauh (The Remote Managers Report, 2020). Dalam survei yang dilakukan
pada tahun 2020 lalu, Remote-How menyertakan 594 responden manager dari berbagai
bidang kerja, kondisi kerja, ukuran perusahaan untuk mengetahui penjelasan tentang
dampak yang dihasilkan dari pelaksanaan kerja jarak jauh.
Gambar 2. Dampak Pelaksanaan Skema Kerja Work From Home
Sumber: The Remote Managers Report, 2020
Berdasarkan hasil survei tersebut, bahwa kelemahan yang ditimbulkan dari gaya
kepemimpinan jarak jauh yang paling sering disebutkan ialah kurangnya hubungan
antar karyawan, kesulitan dalam berkomunikasi dengan kolega, dan penurunan
visibilitas karyawan. Salah satu yang menjadi perhatian ialah hubungan antar karyawan
10
yang renggang akan berpotensi dalam penyebab kinerja yang menurun. Hal itu menjadi
faktor penting dalam komunikasi sebagai wadah pertukaran informasi dan arahan yang
dapat menimbulkan ketidakefektifan maupun kesalahan yang dapat menyebabkan
proses kinerja terhambat
Dengan kebiasaan kerja tatap muka berubah menjadi konsep kerja virtual,
pemimpin serta karyawan mendapati tantangan baru yang mengharuskan mereka untuk
melaksanakan tugas kerja di lingkungan hunian mereka. Berbeda dengan kondisi
sebelum pandemi, kondisi lingkungan kantor akan jauh lebih kondusif dalam
mendukung kinerja yang dihasilkan pekerja, akan tetapi dengan situasi sekarang para
pekerja harus melaksanakan tugas-tugasnya dirumah yang memang kondisinya tidak se-
kondusif dibandingkan di kantor masing-masing. Hal tersebut juga dirasakan oleh
seorang pemimpin yang perlu mempertahankan hubungan, memberikan pengarahan,
serta membimbing bawahannya dalam memastikan target pekerjaan tetap tercapai
(SWAOnline, 2020).
Tidak hanya kesulitan kerja yang meningkat, menurut riset yang dilakukan
CHCD PPM Manajemen tahun 2020 yang lalu menunjukan sebanyak 2000 responden
pekerja di Indonesia juga mengalami gejala stres selama melaksanakan kerja pada masa
pandemi Covid-19 ini (PPM Manajemen, 2020). Hasil riset tersebut menunjukan
sebesar 59% responden menyatakan penyebab stres diakibatkan kekhawatiran mereka
terhadap kesehatan dan keselamatan diri dan keluarga. Penggabungan tekanan stres
yang dirasakan oleh para karyawan terkait beban pelaksanaan kerja dan kekhawatiran di
era pandemi ini dapat memberikan dampak buruk bagi psikologi maupun jasmani
karyawan. Aktivitas kerja yang dilakukan di rumah juga dapat memberikan efek jenuh
dalam bekerja, dikarenakan kurangnya sosialisasi yang dirasakan karyawan kepada
kolega serta kerabat mereka.
Jika dibandingkan dengan beban kerja sebelum pandemi, karyawan masih dapat
meredam stres yang dirasakannya dengan berinteraksi dengan karyawan lain seperti
halnya makan siang di restoran dengan kolega, mampir ke kafe dengan kerabat setelah
jam pulang kerja, dan masih banyak lagi cara untuk melepas penat terkait beban
pekerjaan. Dengan terjadinya pandemi Covid-19, kegiatan-kegiatan tersebut sudah
sangat jarang dilakukan karyawan dikarenakan kekhawatiran akan wabah serta protokol
11
ketat yang diterapkan. Khususnya di Jakarta, dimana kegiatan refreshing saat jam
istirahat dan pulang kantor menjadi momen yang didambakan karyawan untuk melepas
pikiran dan beban pekerjaannya. Semenjak pelaksanaan WFH diterapkan, karyawan pun
harus merasakan beban kerja sekaligus merasakan tekanan isolasi di rumah masing-
masing.
Skema kerja dengan cara WFH juga membuat karyawan menjadi sangat
tergantung kepada penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam
melaksanakan pekerjaannya sehari-hari. Penggunaan teknologi secara terus menerus
dapat menimbulkan tekanan mental yang membuat karyawan tersebut merasakan stres
kerja (Ragu-Nathan et al., 2008). Perasaaan stres dan tekanan yang dirasakan dapat
mempengaruhi mental dan kondisi psikologi karyawan, maka resiko yang
dikhawatirkan adalah dampak negatif terhadap hasil kinerja karyawan tersebut.
Perhimpunan Dokter Spesialis Kedokteran Jiwa Indonesia (PDSKJI) memaparkan data
modal psikologis yang dikumpulkan dari layanan swa-periksa daring terkait masyarakat
yang ingin mengukur kesehatan jiwanya pada masa pandemi ini (PDSKJI, 2020). Dari
4.010 responden, sebanyak 65% masyarakat mengalami kecemasan, depresi, hingga
trauma psikologis di masa Covid-19 . Maka dari itu, salah satu bentuk motivasi dari sisi
bisnis, perusahaan dapat menjaga dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada
situasi pandemi ini dengan menerapkan konsep long-distance leadership untuk
memperhatikan serta memotivasi karyawan dalam melaksanakan kerja pada situasi
darurat tersebut. Karyawan yang memiliki kondisi psikologi yang baik akan dapat
memberikan kualitas kerja yang memuaskan bagi perusahaan, hal tersebut dapat
tercapai dengan perhatian serta dukungan sang pemimpin.
Berlandaskan dari pembahasan yang dipaparkan sebelumnya, peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian pada karyawan perusahaan di Jakarta dalam masa pandemi
Covid-19 ini, mengenai pengaruh long-distance leadership terhadap kinerja karyawan
melalui psychological capital dengan stres sebagai variabel moderasi. Penelitian ini
akan dilakukan pada karyawan perusahaan yang berada di Jakarta dengan alasan
mayoritas pekerja profesional berada pada lokasi-lokasi tersebut. Selain itu, banyak
perusahaan di Jakarta yang menerapkan pelaksanaan kerja work from home secara
waktu penuh/full-time (Liputan6, 2020).
12
1. 2 Pokok Permasalahan
Secara garis besar, kinerja karyawan menjadi kunci utama dalam meningkatkan
kualitas nilai suatu perusahaan. Kinerja yang dihasilkan akan bergantung pada faktor
internal dan eksternal perusahaan, serta kondisi karyawan saat melaksanakan tugas yang
diberikan. Pada masa penyebaran wabah Covid-19 ini, dampak yang ditimbulkan
mempengaruhi proses jalannya bisnis di seluruh dunia, khususnya di Jakarta. Banyak
perusahaan yang mengalami penurunan kinerjanya dikarenakan adanya kebijakan work
from home pada masa pandemi Covid-19 tersebut. Salah satu bentuk kontribusi
perusahaan dalam menjaga kestabilan kinerja perusahaan dan karyawannya yakni
menerapkan konsep kepemimpinan yang tepat di tengah kondisi pandemi ini. Pemimpin
perusahaan diarahkan untuk mengembangkan strategi dalam menopang terjadinya
penurunan kinerja karyawannya agar perusahaan tidak mengalami penurunan kualitas
nilainya. Dari fenomena yang dijelaskan sebelumnya, peran Long-Distance Leadership
sangatlah penting dalam membantu perusahaan menjaga kualitas kerja para karyawan di
tengah kondisi pandemi dengan kurun waktu yang tidak menentu ini.
Gaya kepemimpinan jarak jauh yang diterapkan dapat memberikan dampak bagi
kinerja karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Kinerja karyawan juga
diyakini dapat terpengaruh oleh psikologi karyawan yang melaksanakan skema kerja
work from home dalam masa pandemi ini. Hal yang juga menjadi perhatian dalam
bekerja yaitu stres kerja, dimana hal tersebut dapat mempengaruhi psikologi karyawan
dalam menghasilkan kinerjanya terkait tugas yang diberikan pimpinannya selama
melaksanakan skema kerja jarak jauh.
Berdasarkan uraian pembahasan masalah diatas, maka pertanyaan penelitian

yang akan diteliti adalah :
1. Bagaimanakah pengaruh Long-distance Leadership terhadap kinerja karyawan

pada karyawan yang melaksanakan skema kerja WFH di Jakarta?
2. Bagaimanakah pengaruh Long-distance Leadership terhadap Psychological
Capital pada karyawan yang melaksanakan skema kerja WFH di Jakarta?
3. Bagaimanakah pengaruh Long-distance Leadership terhadap kinerja karyawan
melalui Technostress pada karyawan yang melaksanakan skema kerja WFH di
Jakarta?
13
4. Bagaimanakah pengaruh Psychological Capital terhadap kinerja karyawan pada

karyawan yang melaksanakan skema kerja WFH di Jakarta?
5. Bagaimanakah pengaruh Technostress terhadap kinerja karyawan pada

karyawan yang melaksanakan skema kerja WFH di Jakarta?
6. Bagaimanakah pengaruh Long-Distance Leadership terhadap kinerja karyawan

yang dimoderasi oleh Technostress pada karyawan yang melaksanakan skema
kerja WFH di Jakarta?
7. Bagaimanakah pengaruh Long-Distance Leadership terhadap kinerja karyawan

melalui Psychological Capital pada karyawan yang melaksanakan skema kerja
WFH di Jakarta?
1. 3 Tujuan Penelitian
Dari pertanyaan yang dipaparkan diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis mengenai pengaruh Long-distance Leadership terhadap

kinerja karyawan pada karyawan yang melaksanakan skema kerja WFH di
Jakarta
Psychological Capital pada karyawan yang melaksanakan skema kerja WFH di
Jakarta
kinerja karyawan melalui Technostress pada karyawan yang melaksanakan
skema kerja WFH di Jakarta
4. Untuk menganalisis mengenai pengaruh Psychological Capital terhadap kinerja

karyawan pada karyawan yang melaksanakan skema kerja WFH di Jakarta
5. Untuk menganalisis mengenai pengaruh Technostress terhadap kinerja karyawan

pada karyawan yang melaksanakan skema kerja WFH di Jakarta
6. Untuk menganalisis mengenai pengaruh Long-Distance Leadership terhadap

kinerja karyawan yang dimoderasi oleh Technostress pada karyawan yang
melaksanakan skema kerja WFH di Jakarta
14
7. Untuk menganalisis mengenai pengaruh Long-Distance Leadership terhadap

kinerja karyawan melalui Psychological Capital pada karyawan yang
melaksanakan skema kerja WFH di Jakarta
1. 4 Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian yang diadakan ini, peneliti berharap dapat
memberikan manfaat berupa :
1. Manfaat Bagi Akademisi
Penelitian dapat memberikan ilmu dan pengetahuan tambahan, serta

menjadi referensi penelitian terdahulu dalam bidang penelitian sumber daya
manusia dimasa yang akan datang, khususnya yang menggunakan variabel
Long-distance Leadership, Technostress, Psychological Capital (PsyCap), dan
Kinerja karyawan / Employee Performance.
2. Manfaat Bagi Praktisi
Penelitian dapat dijadikan rujukan dan sumber referensi bagi perusahaan

di Jakarta dalam masa penyebaran wabah Covid-19 terkait solusi penerapan
long-distance leadership sebagai bentuk strategi dalam menjaga kualitas kinerja
karyawan melalui kondisi psikologisnya yang secara tidak langsung juga
dipengaruhi oleh stres. Maka dari itu, penelitian ini diharapkan dapat membantu
perusahaan dalam mengembangkan strategi kepemimpinan pada skema kerja
WFH dalam menopang kinerja karyawannya dalam situasi pandemi yang tidak
menentu.
1. 5 Batasan Penelitian
Penelitian ini hanya bersifat satu arah, dimana penelitian hanya berfokus pada
pengaruh penerapan long-distance leadership terhadap kinerja melalui PsyCap dan
dimoderasi oleh Technostress, tanpa meninjau lebih lanjut adanya pengaruh kembali
dari variabel employee performance/kinerja karyawan tersebut. Pengambilan sampel
penelitian ini juga hanya menggunakan penyebaran kuesioner kepada individu-individu
yang berprofesi sebagai karyawan di kota Jakarta.
15
1. 6 Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini, terdapat sistematika penulisan yang bertujuan untuk
memudahkan para pembaca dalam memahami tata penulisan dan hasil dari penelitian.
Sistematika tersebut dibagi menjadi 5 (lima) bagian, diantaranya sebagai berikut:
BAB 1 PENDAHULUAN
Pada bab ini akan dijelaskan latar belakang terkait pokok permasalahan
yang menjadi fokus peneliti dalam melakukan penelitian ini, rumusan masalah
yang akan dibahas, tujuan penelitian yang akan dicapai, signifikansi penelitian
terhadap manfaat yang dapat diberikan, batasan yang dimiliki penelitian, serta
sistematika penulisan terkait penelitian yang dilakukan.
BAB 2 KERANGKA TEORI
Pada bab ini akan dipaparkan penelitian terdahulu yang memiliki kaitan
dan kemiripan terkait variabel penelitian yang sedang dilakukan, selanjutnya
akan dijelaskan terkait teori dan konsep yang berhubungan dengan penelitian ini,
penjelasan terkait model analisis penelitian, penjelasan hipotesis penelitian, serta
penjabaran terkait operasionalisasi konsep dalam penelitian.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan memberikan penjelasan terkait metode yang akan
digunakan pada penelitian, diantaranya yaitu pendekatan penelitian, jenis-jenis
penelitian, teknik pengumpulan data penelitian, populasi dan sampel penelitian,
skala penelitian, serta teknik analisis data penelitian ini.
BAB 4 PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Pada bab ini akan dipaparkan pembahasan hasil analisis penelitian terkait
pengaruh long-distance leadership terhadap kinerja karyawan di Jakarta melalui
modal psikologi dengan stres sebagai variabel moderasi.
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini dijadikan sebagai penutup penelitian yang berisikan kesimpulan-

kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian yang dilakukan, serta pemaparan
saran-saran yang dapat dipergunakan oleh perusahaan untuk mengembangkan
16
strategi kepemimpinan jarak jauh dalam menjaga kinerja karyawan di tengah

situasi pandemi saat ini, serta dimasa yang akan datang.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tinjauan Literatur
Dalam penelitian mengenai “Pengaruh Long-Distance Leadership terhadap
kinerja karyawan melalui Psychological Capital dengan stres sebagai variabel moderasi
pada karyawan Jakarta yang melaksanakan Work From Home”, memerlukan peninjauan
terhadap pustaka dalam mengetahui lebih lanjut variabel yang ingin diteliti, dari segi
variabel independen, dependen, serta variabel pendukung lainnya. Tinjauan pustaka
akan dapat bermanfaat dalam membantu analisis penelitian yang akan dilakukan, dalam
penelitian ini terdapat tiga penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai acuan dalam
pelaksanaan penelitian ini.
Penelitian pertama yang menjadi tinjauan pustaka adalah jurnal yang berjudul
“Working From Home During Corona Pandemic: Investigating the Role of Authentic
Leadership, Psychological Capital, and Gender on Employee Performance” yang
disusun oleh Dahyar Daraba, Hilman Wirawan, Rudi Salam, dan Muhammad Faisal di
tahun 2021 ini. Pada penelitian ini, negara Indonesia menjadi fokus wilayah penelitian
dengan skema kerja WFH. Penelitian ini mengangkat variabel kepemimpinan autentik,
modal psikologi (PsyCap), gender, dan kinerja karyawan dalam melihat pengaruhnya
terhadap karyawan organisasi publik yang mengimplementasikan skema kerja WFH
dalam masa pandemi corona. Penelitian ini merumuskan dua permasalahan utama
diantaranya adalah pengaruh kepemimpinan autentik kepada kinerja karyawan melalui
modal psikologi pada karyawan yang bekerja dengan skema kerja WFH, dan pengaruh
jenis kelamin dalam memoderasi kepemimpinan autentik kepada kinerja karyawan
melalui modal psikologi.
Pada penelitian ini ditemukan tiga hipotesis sebagai dasar penelitiannya, yaitu
kepemimpinan autentik langsung mempengaruhi kinerja karyawan, pengaruh
kepemimpinan autentik terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh modal psikologi, dan
yang terakhir adalah variabel jenis kelamin memoderasi pengaruh kepemimpinan
autentik terhadap kinerja karyawan melalui modal psikologi. Dalam metodenya,
17
18
penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan membagikan

kuesioner daring melalui email kepada karyawan perusahaan publik yang menjadi fokus
penelitian, survei daring tersebut berupa formulir persetujuan, kuesioner penelitian, dan
formulir wawancara. Total responden yang didapat berjumlah 116 karyawan (52
perempuan dan 64 laki-laki). Penelitian ini menggunakan pendekatan data analisis
melalui 3 tahap yaitu tahap pengukuran Authentic Leadership Inventory (ALI), 24-item
Psychological Capital Questionnaire (24PCQ), dan Individual Work Performance
Questionnaire (IWPQ). Analisa pengukuran tersebut diuji menggunakan Confirmatory
Factor Analysis (CFA), dan dilanjutkan pengolahan menggunakan Hayes.
Hasil yang ditemukan bahwa semua hipotesis telah terkonfirmasi, bahwa

kepemimpinan autentik dapat mempengaruhi secara langsung kepada kinerja karyawan
atau secara tidak langsung melalui modal psikologi karyawan. Selain itu, karyawan pria
dan wanita memiliki pandangan yang berbeda terhadap keaslian pemimpin saat bekerja
dari rumah, yang juga menyebabkan interaksi antara kepemimpinan autentik dan jenis
kelamin dalam memprediksi PsyCap dan kinerja. Persamaan yang ditemukan dalam
penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu mengangkat kinerja
karyawan sebagai tujuan akhir penelitian, dan menjadikan modal psikologi (PsyCap)
sebagai variabel mediasi. Begitu juga terdapat perbedaan yang ditemukan pada kedua
penelitian, yaitu penelitian yang akan dilakukan mengangkat variabel Long-Distance
Leader sebagai variabel yang mempengaruhi, dan mengikuti sertakan stres sebagai
variabel campur tangan (moderasi). Perbedaan juga ditemukan dalam pengukuran data
modal psikologi yang menggunakan 12PCQ.
Berlanjut kepada tinjauan pustaka yang kedua, yakni jurnal yang berjudul
“Leadership Matters in Crisis-Induced Digital Transformation: How to Lead Service
Employee Effectively During the Covid-19 Pandemic”, yang disusun oleh Silke Bartsch,
Ellen Weber, Marion Buttgen, dan Ariana Huber pada tahun 2020 silam. Penelitian ini
dibuat dikarenakan literatur yang membahas tentang kepemimpinan dan pekerjaan
daring atau virtual masih terbatas, oleh karena itu penelitian ini dibuat dengan tujuan
melihat efektivitas kepemimpinan terkait kinerja karyawan dalam penerapan skema
kerja daring akibat penyebaran wabah Covid-19. Penelitian ini juga merupakan
penelitian pertama yang membahas tentang kepemimpinan terhadap kinerja dalam
lingkungan kerja selama masa krisis pandemi Covid-19.
19
Penggambaran terhadap kerangka teori pada penelitian ini dibuat dalam bentuk
IPO Framework, dimana terdapat tiga tahapan, yaitu Input, Process, dan Output. Teori
yang digunakan berupa teori yang berhubungan dengan perilaku kepemimpinan,
perilaku kerja individu dan kelompok, afektivitas kerja individu dan kelompok, serta
kinerja karyawan. Pendekatan yang digunakan penelitian ini adalah kuantitatif, dengan
mengumpulkan data dari perusahaan-perusahaan bidang pelayanan di Jerman melalui
penyebaran survei daring dengan jaringan asosiasi profesional. Perolehan data
berjumlah 206 karyawan (149 perempuan & 57 laki-laki) dengan jarak usia 19-65
tahun. Analisis data yang dilakukan menggunakan partial least square-SEM, serta
menggunakan skala likert yang diolah dengan SmartPLS.
Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa perilaku kepemimpinan diperlukan

dalam berorientasi pada tugas dan hubungan untuk mempertahankan kinerja karyawan
layanan dalam skema kerja daring selama situasi krisis. Lebih lanjut, hasil menunjukkan
adanya efek mediasi dari otonomi pekerjaan individu karyawan layanan dan
kekompakan dalam tim. Yang mengherankan, ketegangan terkait pekerjaan tidak
mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil akhir penelitian ini dapat menawarkan panduan
bisnis jasa tentang bagaimana memimpin secara efektif pada kondisi krisis ketika
sebagian besar karyawan bekerja di lingkungan daring. Persamaan yang ditemukan
dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu menganalisa pengaruh konsep
kepemimpinan daring/virtual terhadap kinerja karyawan pada skema kerja WFH. Lalu
perbedaan yang ditemui dari penelitian ini dengan penelitian yang akan dilaksanakan
adalah pengikutsertaan dua variabel mediasi berupa perilaku kerja individu & kelompok
serta afektivitas kerja individu dan kelompok.
Tinjauan pustaka ketiga yang menjadi acuan peneliti adalah jurnal yang berjudul
“Social Isolation and Stress as Predictors of Productivity Perception and RemoteWork
Satisfaction during the COVID-19 Pandemic: The Role of Concern about the Virus in a
Moderated Double Mediation” yang disusun oleh Ferdinando Toscano dan Salvatore
Zappala pada tahun 2020 silam. Penelitian ini berfokus pada karyawan di negara Itali,
dengan menyelidiki korelasi isolasi sosial yang berkaitan dengan stres dan persepsi
produktivitas kerja jarak jauh terhadap kepuasan kerja jarak jauh, dengan
mengikutsertakan Covid-19 concern sebagai variabel moderasi. Dalam penelitian ini
20
teori yang digunakan berasal dari Aldwin dan Selye mengenai stres kerja, serta Ragu-
Nathan mengenai produktivitas kinerja jarak jauh.
Permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini diantaranya yakni meneliti

pengaruh stres terhadap produktivitas kerja karyawan yang melaksanakan skema kerja
WFH dan stres sebagai mediator isolasi sosial terhadap produktivitas kerja dengan
skema WFH. Selanjutnya penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan
membuat kuesioner daring yang disebarkan melalui media sosial, dan memperoleh data
sebanyak 265 responden (167 perempuan dan 98 laki-laki). Dalam pengukurannya,
penelitian ini menggunakan skala likert dan metode analisis yang diterapkan
menggunakan CFA,Composite Reliability (CR), Average Variance Extracted (AVE),
dan Maximum Shared Variance (MSV), yang selanjutnya diolah dengan dua alat yaitu
SPSS dan AMOS.
Penelitian ini memperoleh hasil yang beragam, diantara hasil tersebut

dipaparkan bahwa isolasi sosial melalui stres mempunyai relasi negatif terhadap
persepsi produktivitas kerja jarak jauh, sosial isolasi menyebabkan stres pada karyawan
yang melaksanakan skema kerja WFH. Hasil juga menunjukan bahwa Kekhawatiran
terhadap wabah Covid memiliki dampak negatif terhadap hubungan Isolasi sosial
kepada kepuasan kerja, serta kepuasan kerja karyawan . Hal unik yang ditemukan
bahwa isolasi sosial memiliki hubungan positif secara langsung kepada persepsi
produktivitas skema kerja WFH. Kaitannya dengan penelitian yang akan dilakukan,
persamaan yang ditemui yaitu mengikutsertakan variabel stres dalam menentukan hasil
kerja karyawan yang melaksanakan skema kerja WFH. Kemudian perbedaan yang
ditemukan, diantaranya terdapat variabel kepuasan kerja dan kepedulian terhadap
Covid-19, hubungan variabel berbentuk korelasi, dan tujuan akhir penelitian ini
memfokuskan kepada kepuasan kerja karyawan selama melaksanakan skema kerja
WFH pada masa pandemi Covid-19.
21
Tabel 1. Tinjauan Pustaka
Aspek Penelitian 1 Penelitian 2 Penelitian 3 Penelitian 4

Nama Penulis Dahyar Daraba, Hilman Silke Bartsch, Ellen Ferdinando Toscano dan Husen Haykal
Wirawan, Rudi Salam, Weber, Marion Buttgen, Salvatore Zappala
dan Muhammad Faisal dan Ariana Huber
Tahun 2021 2020 2020 2021
Judul Jurnal “Working From Home “Leadership Matters in “Social Isolation and Stress “Analisis Pengaruh Long-
During Corona Crisis-Induced Digital as Predictors of Productivity Distance Leadership
Pandemic: Investigating Transformation: How to Perception and RemoteWork Terhadap Kinerja
the Role of Authentic Lead Service Employee Satisfaction during the Karyawan Melalui
Leadership, Effectively During the COVID-19 Pandemic: The Psychological Capital
Psychological Capital, Covid-19 Pandemic” Role of Concern about the Dengan Stres Sebagai
and Gender on Employee Virus in a Moderated Double Variabel Moderasi (Studi
Performance” Mediation” Kasus Pada Karyawan
Yang Melaksanakan Work
From Home di Jakarta Pada
Masa Pandemi Covid-19)
Variabel ● Independen: ● Independen: ● Independen: Social ● Independen: Long-
Authentic Relation-oriented Isolation Distance
Leadership Leadership ● Mediasi: Stres & Leadership
22
● Mediasi: Behavior: enabler Perceived Remote ● Mediasi:

Psychological (ELB) & Task- Work Productivity Psychological
Capital oriented ● Moderasi: Covid-19 Capital (PsyCap)
● Moderasi: Leadership Concern ● Moderasi: Stres
Gender Behavior: manager ● Dependen: Remote ● Dependen: Kinerja
● Dependen: (MLB) Work Satisfaction Karyawan
Kinerja ● Mediasi:
Karyawan Behavioral
(individual job
autonomy),
Affective
(individual work
tension),
Behavioral team
cohesiveness, dan
Affective
(teamwork tension)
● Dependen: Kinerja
Karyawan
Pendekatan Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif
23
Metode Menggunakan survei Menggunakan survei Menggunakan kuesioner Menggunakan survei

Pengumpulan kuesioner daring dan kuesioner daring (206 daring yang disebarkan kuesioner daring
Data pertanyaan wawancara responden) melalui media sosial (265
daring (116 responden) responden)
Teknik Analisis ● Average Menggunakan partial ● Confirmatory Factor
Data Variance least square (SEM) Analyses (CFA)
Extracted (AVE) ● Composite Reliability
● Composite (CR)
Reliability (CR) ● Average Variance
● Regression Extracted (AVE)
Analysis ● Maximum Shared
Variance (MSV)
Hasil Penelitian ● Kepemimpinan ● Perilaku ● Isolasi sosial sangat

autentik dapat kepemimpinan berdampak kepada
mempengaruhi diperlukan dalam stres
secara langsung berorientasi pada ● Isolasi sosial dan stres
kepada kinerja tugas dan memiliki hubungan
karyawan atau hubungan untuk negatif pada
secara tidak mempertahankan produktivitas kerja
langsung melalui kinerja karyawan ● Isolasi sosial memiliki
24
modal psikologi layanan dalam hubungan negatif

karyawan. skema kerja daring pada kepuasan kerja,
● Dari segi jenis selama situasi akan tetapi memiliki
kelamin, krisis hubungan positif pada
karyawan pria ● Adanya efek Remote Work
dan wanita mediasi dari Productivity
memiliki otonomi pekerjaan ● Covid-19 Concern
pandangan yang individu karyawan memoderasi secara
berbeda terhadap layanan dan negatif terhadap
keaslian kekompakan dalam hubungan Isolasi
pemimpin saat tim sosial pada kepuasan
bekerja dari ● Ketegangan terkait kerja
rumah, yang juga pekerjaan tidak ● Covid-19 Concern
menyebabkan mempengaruhi memoderasi secara
interaksi antara kinerja karyawan negatif terhadap
kepemimpinan ● Kinerja karyawan hubungan
autentik dan jenis sangat dipengaruhi produktivitas kerja
kelamin dalam Individual Job pada kepuasan kerja
memprediksi Autonomy
PsyCap dan ● ELB memiliki
25
kinerja. hubungan positif

pada Individual
Job Autonomy dan
Team
Cohesiveness
● MLB memiliki
hubungan positif
pada Team
Cohesiveness
Persamaan ● Mengangkat ● Menganalisa ● Mengikutsertakan

dengan kinerja karyawan pengaruh konsep variabel stres dalam
penelitian yang sebagai tujuan kepemimpinan menentukan hasil
dilakukan akhir penelitian daring/virtual kerja karyawan yang
● Menjadikan terhadap kinerja melaksanakan skema
modal psikologi karyawan pada kerja WFH.
(PsyCap) sebagai skema kerja WFH ● Menggunakan
variabel mediasi ● Menganalisa kasus kuesioner dalam
● Menganalisa skema kerja work mengumpulkan data
kasus skema kerja from home penelitian
work from home ditengah ● Menganalisa kasus
26
ditengah penyebaran Covid- skema kerja work

penyebaran 19 from home ditengah
Covid-19 ● Mengangkat penyebaran Covid-19
● Pendekatan variabel Task- ● Pendekatan kuantitatif
kuantitatif oriented
● Menggunakan Leadership
kuesioner Behavior: manager
Psychological (MLB) yang
Capital memiliki
Questionnaire keterkaitan dengan
(PCQ) dalam Long-Distance
mengumpulkan Leadership (LDL)
data penelitian ● Pendekatan
kuantitatif
● Menggunakan
kuesioner dalam
mengumpulkan
data penelitian
Perbedaan ● Mengangkat ● Pengikutsertaan ● Terdapat variabel
27
dengan variabel dua variabel kepuasan kerja dan

penelitian yang Authentic mediasi berupa kekhawatiran terhadap
dilakukan Leadership perilaku kerja Covid-19
sebagai variabel individu, serta ● Hubungan variabel
yang kelompok serta berbentuk korelasi
mempengaruhi, afektivitas kerja ● Menggunakan konsep
dan mengikuti individu dan variabel mediasi
sertakan jenis kelompok ganda
kelamin sebagai ● Memfokuskan kepada
variabel campur kepuasan kerja
tangan (moderasi) karyawan sebagai
● Menggunakan tujuan akhir penelitian
pengukuran data ● Menggunakan
Authentic pengukuran data
Leadership Composite Reliability
Inventory (ALI) (CR), Average
Variance Extracted
(AVE), dan Maximum
Shared Variance
(MSV)
28
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2021
29
2. 2 Kerangka Teori
Dalam membantu peneliti dalam melakukan analisis pengaruh long-distance
leadership terhadap kinerja karyawan melalui psychological capital yang dimoderasi
oleh stres, peneliti menganut beberapa teori dan konsep yang dijadikan sebagai dasar
penelitian yang berhubungan dengan pemahaman kinerja karyawan, long-distance
leadership, psychological capital, serta stres.
2.2.1 Kinerja Karyawan
Menurut Marwansyah (2016), kinerja karyawan adalah capaian atau prestasi

berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Kinerja
karyawan dapat dikatakan sebagai suatu proses hingga hasil yang dilakukan oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan sesuai dengan
tujuan organisasi/perusahaan. Pencapaian perusahaan dapat tercerminkan dari prestasi
atau pelaksanaan tugas karyawannya karena karyawan merupakan salah satu sumber
pendorong kesuksesan perusahaan tersebut. Hal tersebut selaras dengan teori Gibson
(1995) yang menjelaskan bahwa karyawan dalam perusahaan dituntut untuk
memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja perusahaan
bergantung kepada kinerja karyawannya.
Dalam teori lainnya, Koopmans et al, (2014) menjelaskan kinerja karyawan

diartikan sebagai pola perilaku dan tindakan karyawan yang relevan dengan tujuan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Pemahaman kinerja tersebut lebih berfokus kepada
pola perilaku dan tindakan yang dilakukan oleh karyawan dibandingkan melihat hasil
dari perilaku karyawan tersebut. Hal tersebut menjelaskan bahwa kinerja karyawan
memiliki dua makna, dimana sebagian ahli teori meyakini bahwa kinerja karyawan
dapat dilihat dari segi hasil yang capai oleh karyawan, dan sebagian lainnya meyakini
bahwa kinerja karyawan dilihat dari segi pola perilaku. Maka dari itu, pemahaman
kinerja karyawan menurut Koopmans berlandaskan kepada pola perilaku yang berada
dibawah kontrol dari karyawan itu sendiri, pengecualian terjadi jika perilaku tersebut
dipengaruhi oleh lingkungan karyawan.
Dalam pengukurannya, Koopmans (2014) mengklasifikasikan kinerja menjadi 4

dimensi yang disesuaikan dengan pola perilaku dan tindakan yang dihasilkan karyawan,
diantaranya adalah yaitu kinerja tugas (task performance), kinerja kontekstual
30
(contextual performance), kinerja adaptif (adaptive performance), serta perilaku

kontraproduktif (counterproductive work behavior). Dalam dimensi yang pertama, task
performance dilihat dari kecakapan dan kompetensi seorang karyawan dalam
melakukan tugas yang dibebankan kepadanya, hal ini berhubungan secara langsung
kepada keahlian dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan tersebut dalam
melaksanakan beban tugas secara efektif dan efisien. Dengan kemampuan dan
pengalaman yang dimiliki karyawan, hal tersebut dapat mencerminkan perilaku
karyawan dalam menyelesaikan beban kerja yang diberikan perusahaan (Schmitt, 2003).
Pada dimensi kedua, contextual performance adalah aktivitas yang tidak secara
langsung berhubungan dengan proses kerja perusahaan, melainkan mendukung
perusahaan pada lingkungan psikologis atau sosial sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai (Bergman et al., 2008). Contextual performance termasuk kegiatan / aktivitas
yang tidak resmi yang menjadi bagian dari deskripsi kerja, dalam hal ini lebih mengarah
kepada interaksi intrapersonal dan motivasi yang membentuk hubungan antara
karyawan dengan karyawan lainnya dalam menumbuhkan sifat kerjasama yang baik
dalam mencapai tujuan perusahaan. Selanjutnya pada dimensi adaptive performance,
dimensi ini melihat kinerja karyawan dari segi lingkungan disekitar karyawan tersebut.
Dimensi ini melihat kemampuan adaptasi seorang karyawan dalam menyesuaikan diri
pada kondisi kerja yang berbeda atau berubah dari kondisi awalnya, hal tersebut
berhubungan dengan kemampuan menghadapi kondisi krisis, menangani stres yang
ditimbulkan beban kerja, mempelajari tugas dan teknologi dalam pekerjaan, serta
menghadapi situasi kerja yang tidak menentu.
Dan pada dimensi terakhir, counterproductive work behavior mempunyai

pemahaman sebagai tindakan yang secara sengaja dilakukan oleh karyawan dan
tindakannya tersebut membahayakan atau bersifat negatif terhadap kolega maupun
perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Dimensi ini sepenuhnya berasal dari sisi
karyawan yang secara sengaja atau tidak sengaja melakukan tindakan merugi terhadap
pekerjaan, lingkungan kerja, maupun terhadap kolega kerjanya (Chand, P., & Chand,
2014). Maka dapat ditekankan bahwa kontra-produktif merupakan pola perilaku dan
tindakan karyawan yang tidak sesuai atau mengikuti nilai, peraturan, serta tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan. Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti menggunakan teori
Koopmans (2014) dalam mengukur variabel kinerja karyawan berdasarkan dimensi
31
yang menjabarkan bentuk kinerja karyawan. Dengan dukungan teori pengukuran

Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) dari Koopmans et al (2013). Hal
tersebut mendorong peneliti mengangkat indikator penelitian sebagai berikut,
● Memprioritaskan pekerjaan yang ditugaskan

● Mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif
● Mampu memberikan kualitas kerja yang tinggi
● Memiliki motivasi kerja yang tinggi
● Memiliki tanggung jawab sebagai pekerja
● Tetap menjaga hubungan dengan kolega
● Dapat menyesuaikan diri kepada lingkungan kerja yang tidak sesuai harapan
● Dapat menangani kesulitan dalam pelaksanaan kerja
● Kemampuan dalam menghadapi situasi kerja yang tidak menentu
● Tidak melakukan tindakan yang merugikan perusahaan maupun kolega
● Tidak menyalahgunakan kesempatan yang diberikan
● Tidak menunjukan sifat buruk dalam bekerja
2.2.2 Long-Distance Leadership
Pada abad ke 21 Young dalam (Kartono, 2003), menyimpulkan bahwa

kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang
sanggup mendorong atau mengajak individu sesuai arahannya, serta memiliki keahlian
khusus yang tepat bagi situasi tertentu. Dari pengembangan definisi kepemimpinan
yang beragam, suatu pemimpin yang baik dapat menggunakan wewenangnya dalam
mengarahkan karyawan di bawahnya untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif
dan efisien. Kepemimpinan memiliki berbagai macam bentuk yang dapat dilihat dari
kepribadian pemimpin tersebut, cara atau gaya kepemimpinan pemimpin dalam
menerapkan wewenang yang dimiliki, serta situasi dan kondisi lingkungan
kepemimpinan. Memasuki era perkembangan teknologi, berbagai organisasi dan
perusahaan sudah banyak yang menerapkan gaya kepemimpinan baru yang biasa
disebut remote-leadership, e-leadership, maupun long-distance leadership. Istilah-
istilah tersebut memiliki makna yang sama, yaitu penerapan kepemimpinan di era
digital yang menganut teknologi sebagai alat bantu dalam memudahkan proses
memimpin.
32
Menurut Eikenberry dan Turmel dalam The Long-Distance Leadership (2018),

menjelaskan bahwa pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan jarak jauh, dapat
dilihat dari 3 model yakni, pencapaian tujuan pekerjaan (outcomes), keterlibatan
kepada karyawan (others), serta pemahaman yang kuat terhadap kepribadian pemimpin
tersebut (ourselves). Dalam outcomes, seorang pemimpin yang berkualitas akan
menyadari, memikirkan, dan membantu para karyawannya dalam mencapai hasil yang
beragam. Dalam hal ini, pencapaian hasil dibagi menjadi 3 bentuk yaitu,
1. Organizational Outcomes
Seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan jarak jauh
harus memahami secara utuh mengenai tujuan perusahaannya, dengan begitu
pemimpin dapat menuntun para karyawannya dalam mencapai tujuan tersebut
secara bersama. Pengawasan dan kontrol pemimpin dalam kepemimpinan jarak
jauh tidak dapat dijadikan suatu alasan dalam pencapaian tujuan perusahaannya,
dikarenakan para karyawannya akan bergantung kepada pemimpin agar selalu
memperhatikan jalur dan progres pekerjaan. Maka dari itu, peran pemimpin
dalam long-distance leadership ini menuntut pemimpin agar tetap mengarahkan
dan mengingatkan karyawan terhadap target capaian perusahaannya, dengan
begitu para karyawan akan menyadari serta memahami tujuan utama mereka
bekerja walaupun tanpa ada pengawasan secara fisik.
2. Team Outcomes
Pemimpin memiliki kewajiban dalam memastikan hasil kinerja tim
sesuai dengan target atau tujuan yang telah ditetapkan, hal tersebut dibutuhkan
pengecekan rutin terhadap capaian tim agar progresnya dapat terekam secara
faktual. Pemimpin tetap harus memastikan para pekerja di suatu tim
melaksanakan tugasnya, agar kerjasama dalam lingkungan tim tersebut tetap
terbentuk dalam memudahkan pencapaian kerja yang efektif.
3. Individual Outcomes
Pada kondisi jarak jauh, interaksi antara pemimpin dengan karyawan
menjadi minim. Keterbatasan interaksi tersebut harus ditangani oleh pemimpin
dengan memantau dan mengingatkan karyawannya agar tidak melupakan peran
dan kewajibannya selama bekerja pada lokasi yang berbeda. Penggunaan
intranet perusahaan, sistem manajemen proyek daring, daily absence akan
33
sangat membantu pemimpin dalam memberikan visibilitas kerja dari

karyawannya walaupun tidak bertemu secara tatap muka.
Selanjutnya pada aspek others, seorang pemimpin yang menerapkan

kepemimpinan jarak jauh harus tetap melibatkan dirinya terhadap para karyawannya,
terlebih dalam kondisi remote work yang memerlukan kerjasama tim dalam
pelaksanaannya. Lingkungan kerja yang tercipta selama bekerja jarak jauh akan sangat
berbeda dengan kondisi tatap muka, memimpin secara jarak jauh memerlukan
kemampuan pengarahan yang baik dibanding kemampuan mengatur. Dalam hal ini
bentuk kontribusi pemimpin kepada karyawannya diantaranya,
1. Communication
Pemimpin jarak jauh harus tetap berkomunikasi dengan baik kepada para
karyawannya, maka dari itu pemimpin harus memilih cara komunikasi yang
terbaik sesuai dengan keinginan para karyawannya, agar karyawan juga dapat
berbagi pendapat serta opini pekerjaan kepada pemimpinnya.
2. Understanding
Dalam memimpin secara sukses, pemimpin harus memahami
karyawannya terutama pada lingkungan kerja jarak jauh. Karyawan akan
termotivasi dan lebih semangat jika mengetahui bahwa pemimpinnya ikut
memahami problematika yang dirasakan oleh karyawannya. Dengan interaksi
yang terjalin antara pemimpin dan karyawan, karyawan akan lebih tergerak
dalam pencapaian target kerjanya.
3. Trust
Seorang pemimpin harus tetap menjalin kepercayaan terhadap
karyawannya. Walaupun dalam kondisi jarak jauh, pemimpin tetap harus
percaya bahwa karyawannya tetap melakukan pekerjaannya, memiliki
kompetensi yang diharapkan, serta mempunyai motivasi dalam mencapai tujuan
yang lebih.
Model yang terakhir merupakan aspek outcomes, aspek ini memiliki keunikan
dari kedua aspek sebelumnya. Outcomes lebih mengarah kepada faktor internal seorang
pemimpin, dimana pemimpin yang baik akan selalu mengintrospeksi dirinya dalam
menerapkan gaya kepemimpinannya. Aspek ini menjelaskan bahwasanya seorang
34
pemimpin yang hanya berfokus kepada kinerja dan kepentingan karyawan, namun
kurang memperhatikan dirinya sendiri, akan menimbulkan kerugian bagi pribadi
pemimpin tersebut. Diantaranya kerugian yang timbul saat menerapkan kepemimpinan
adalah kelelahan fisik, mental yang terganggu, serta kondisi isolasi sosial yang
menurunkan keefektifan penerapan kepemimpinan. Dalam hal ini, bentuk usaha yang
dapat meminimalisir kerugian tersebut antara lain yaitu,
1. Seek Feedback
Pemimpin yang berkualitas akan meminta umpan balik terkait kritik dan
saran dalam penerapan kepemimpinan yang dilakukannya. Hal ini membutuhkan
keahlian untuk mengontrol ego dalam diri pemimpin. Dengan menanyakan
umpan balik kepada para karyawan, hal tersebut dapat membantu pencerminan
yang akurat terhadap kualitas penerapan gaya kepemimpinan jarak jauh yang
dilakukan.
2. Examine Beliefs & Self-Talk
Setelah mendapatkan umpan balik dari karyawan, pemimpin harus mau
menerima dan menggunakannya untuk memperbaiki serta mengembangkan
kualitas pribadinya agar penerapan kepemimpinan jauh dapat terealisasi dengan
efektif.
3. Acceptance
Pemimpin dapat menerima beban tanggung jawab yang diberikan secara
keseluruhan. Hal ini membutuhkan keahlian softskill dan hardskill yang kritis
dalam memastikan proses dan kinerja yang dihasilkan karyawannya sudah
maksimal.
Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti menggunakan teori Eikenberry dan
Turmel (2018) dalam mengukur variabel long-distance leadership berdasarkan dimensi
yang menjabarkan gaya kepemimpinan jarak jauh. Hal tersebut mendorong peneliti
mengangkat indikator penelitian sebagai berikut,
● Pemimpin selalu mengarahkan kepada tujuan perusahaan
● Pemimpin selalu memastikan pencapaian target kerja tim
● Pemimpin tetap mengawasi pelaksanaan tugas karyawan
● Pemimpin tetap menjaga komunikasi dengan karyawan
● Pemimpin berusaha memahami permasalahan karyawan
35
● Pemimpin memberikan kepercayaan pada karyawan dalam pelaksanaan kerja

● Pemimpin meminta umpan balik dari karyawannya mengenai gaya
kepemimpinan yang diterapkan
● Pemimpin menerima dan menggunakan umpan balik tersebut dalam
mengembangkan penerapan kepemimpinan yang diterapkan
● Pemimpin bertanggung jawab atas kualitas proses dan kinerja yang dihasilkan
oleh para karyawannya
2.2 3 Technostress
Ketidakmampuan individu dalam beradaptasi dengan perkembangan teknologi
dapat menimbulkan dampak buruk bagi penggunanya, dampak tersebut dinamakan
technostress. Istilah technostress didefinisikan oleh Sinha (2012) yang berarti perasaan
cemas dan tertekan yang disebabkan karena penggunaan teknologi sehingga
menimbulkan dampak negatif terhadap pikiran, perilaku, sikap dan kondisi seseorang.
Stres yang diakibatkan dalam penggunaan teknologi di lingkungan kerja, yang dibiarkan
secara terus menerus akan berpengaruh terhadap kondisi karyawan perusahaan. Hal
tersebut terdapat pada teori Weil dan Rosen (1997) bahwa teknologi dapat
menimbulkan perubahan perilaku, pemikiran, dan sikap karyawan secara langsung
maupun tidak langsung.
Menurut Ragu-Nathan et al (2008), terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi

terjadinya technostress di lingkungan kerja diantaranya adalah,
1. techno-overload
Dapat terjadi saat karyawan merasakan tekanan karena beban pekerjaan yang
terlalu berat dikarenakan tuntutan penggunaan teknologi dalam penyelesaian
pekerjaan tersebut.
2. Techno-invasion
Dapat terjadi saat karyawan selalu merasa terhubung dengan kondisi pekerjaan
yang mewajibkan penggunaan teknologi dalam beraktivitas dimanapun dan
kapanpun.
3. Techno-complexity
36
Dapat terjadi saat karyawan merasa bahwa kemampuannya tidak sesuai atau
mampu dalam menjalankan aktivitas kerja yang menuntut penggunaan teknologi
secara terus-menerus.
Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti menggunakan teori Ragu-nathan (2008)

dalam mengukur variabel stres berdasarkan penjabaran dimensi tekanan stres yang
disebabkan karena penggunaan teknologi dalam pelaksanaan kerja. Hal tersebut
mendorong peneliti mengangkat indikator penelitian sebagai berikut,
● Penggunaan teknologi menambah tekanan terhadap penyelesaian kerja

● Penggunaan teknologi hanya menambah permasalahan kerja
● Penggunaan teknologi menimbulkan kesibukan yang berlebih dalam pekerjaan
● Penggunaan teknologi selalu mengawasi dan memonitor pelaksanaan kerja
● Penggunaan teknologi menimbulkan pelanggaran terhadap kehidupan pribadi
● Penggunaan teknologi secara terus menerus menimbulkan stres dalam pekerjaan
● Penggunaan teknologi menuntut pemahaman dan keterampilan yang berlebih
dalam pekerjaan
● Penggunaan teknologi menuntut waktu operasional kerja yang berlebih dalam
pekerjaan
● Penggunaan teknologi memberikan hasil penyelesaian kerja yang tidak
memuaskan
2.2 4 Psychological Capital

Modal psikologi atau dalam bahasa inggris yaitu psychological capital
merupakan perkembangan keadaan psikis yang mengarah kepada sifat positif dalam
seseorang. Modal ini dapat dijadikan suatu komponen penting dalam membangun
keterikatan kerja pada individu dalam bekerja, hal tersebut dapat mendorong hasil kerja
karyawan dalam meningkatkan kinerja di lingkungan kerja. Luthans, et al (2007)
menjelaskan bahwa modal psikologi adalah kondisi positif dalam psikologi individu
dalam berkembang yang memiliki karakteristik self-efficacy, optimism, hope serta
resiliency.
Dalam karakteristik yang dijelaskan oleh Luthans, modal psikologi dapat

membuat karyawan memiliki kepercayaan diri untuk memilih dan memberikan usaha
yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaan yang menantang. Modal
37
tersebut juga dapat membuat atribusi positif mengenai keberhasilan di masa kini dan di
masa yang akan datang. Modal psikologi dapat membantu karyawan dalam mencapai
tujuan dan menggunakan cara yang paling tepat dalam meraih keberhasilan tujuan serta
membuat karyawan tersebut menghadapi rintangan dan tantangan kerja dengan tujuan
mencapai keberhasilan tersebut.
Pada konteks pekerjaan, karakteristik tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut,
1. Self-efficacy
Keyakinan atau kepercayaan diri untuk mengarahkan motivasi dan kemampuan
untuk menyelesaikan beban kerja yang menantang. Hal ini berkaitan dengan
sifat kepercayaan diri karyawan dalam membantu menyelesaikan beban kerja
yang berat dan kompleks yang diberikan kepadanya.
2. Optimism
Keyakinan yang bersifat realistis dan fleksibel yang harus selaras dengan
kedisiplinan diri karyawan, kecakapan, pengalaman, serta perencanaan yang
tepat dalam mencegah dan meminimalisir terjadinya kondisi kerja yang
terburuk.
3. Hope
Sebuah keinginan yang kuat dan perencanaan yang tetap dalam meraih
kesuksesan yang dituju. Hal ini terdapat pada pola pemikiran karyawan dalam
menetapkan tujuan dan harapan terhadap pencapaian yang akan diraihnya.
4. Resiliency
Kemampuan karyawan dalam mengatasi tantangan dan rintangan dalam
lingkungan pekerjaannya. Karyawan tersebut dapat mempertahankan energi
yang baik/positif dan selalu mencerminkan adanya perkembangan pada dirinya,
walaupun berada pada kondisi atau lingkungan yang terpuruk/negatif.
Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti menggunakan teori Luthans et al (2007)

dalam mengukur variabel psychological capital berdasarkan dimensi yang menjabarkan
modal psikologi positif. Hal tersebut mendorong peneliti mengangkat indikator
penelitian sebagai berikut,
● Memiliki kepercayaan diri dalam meningkatkan kapabilitas kerja

● Percaya atas kemampuan dalam menyelesaikan tantangan yang diberikan
38
● Mengarahkan segala usaha dalam meraih kesuksesan terhadap pekerjaan

● Selalu merencanakan hasil kerja yang akurat
● Selalu berpikir positif terhadap hasil pekerjaan di masa depan
● Menerima tantangan tugas dengan keyakinan atas penyelesaian yang terbaik
● Selalu mengharapkan hasil kerja melebihi target yang ditetapkan
● Meyakini bahwa terdapat banyak cara untuk menyelesaikan tantangan tugas
● Meyakini rintangan kerja sebagai sumber motivasi dalam penyelesaian target
kerja
● Yakin terhadap kemampuan diri dalam menangani tantangan kerja yang
bervariasi
● Dapat mengatasi tekanan yang ditimbulkan dari beban pekerjaan yang berat
● Menghindari pemikiran negatif ketika mendapat rintangan kerja yang sulit
2. 3 Hipotesis Penelitian
2.3.1 Pengaruh long-distance leadership terhadap kinerja karyawan
Skema bekerja dari jarak jauh sudah dijelaskan oleh Felstead & Henseke
(2017) sebagai cara bekerja dalam sebuah perusahaan yang dilaksanakan
sebagian atau seluruhnya di luar kantor konvensional dengan bantuan layanan
telekomunikasi dan teknologi. Skema kerja jarak jauh ini menyebabkan
pengembangan terhadap gaya kepemimpinan konvensional menjadi
kepemimpinan jarak jauh, atau biasa disebut remote-leadership (long-distance
leadership). Gaya kepemimpinan jarak jauh ini dikembangkan oleh Eikenberry
dan Turmel (2018) dimana cara kepemimpinan diaplikasikan dengan
menggunakan perkembangan teknologi dan informasi dalam membimbing
pelaksanaan kerja para tim/bawahannya. Dengan tantangan yang mengharuskan
penggunaan teknologi dalam lingkungan kerja, kepemimpinan dapat
memberikan motivasi dan arahan kepada karyawan agar menimbulkan kinerja
yang tinggi. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Riyadi (2015),
menegaskan bahwa pengaruh kepemimpinan dengan penerapan yang tepat dapat
menumbuhkan tingkat kinerja yang tinggi terhadap para karyawannya.
39
Berdasarkan penjelasan diatas mendorong peneliti untuk merumuskan hipotesis

sebagai berikut.
H1: long-distance leadership berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.3.2 Pengaruh long-distance leadership terhadap psychological capital

Penerapan gaya kepemimpinan yang tepat dapat mempengaruhi
karyawannya untuk mencapai hasil yang ditetapkan suatu perusahaan. Dalam
penelitian (Mbutu, 2019), gaya kepemimpinan dijadikan sebagai penilaian yang
melibatkan antara lain tujuan, strategi, anggota, pengelolaan, serta budaya di
perusahaan. Pengaruh kepemimpinan yang melibatkan anggota dapat dilihat dari
sisi psikologi karyawannya. Menurut (Sarwar et al., 2017) modal psikologi
adalah kondisi positif yang ada pada suatu individu, hal tersebut memunculkan
asumsi bahwa gaya kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan tingkat modal
psikologi positif bagi karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan . Modal ini
perlu diperhatikan oleh perusahaan agar dapat memberikan hasil yang
mencerminkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, serta kesejahteraan
psikologi pekerja (Avey et al., 2010). Hal ini didukung oleh penelitian (Rebelo
et al., 2018) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi
modal psikologi pada karyawan di suatu organisasi/perusahaan. Dari penelitian-
penelitian terdahulu, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut,
H2: long-distance leadership berpengaruh terhadap psychological

capital
2.3.3 Pengaruh long-distance leadership terhadap technostress
Pada penelitian terdahulu, (Afsar et al., 2017) pernah meneliti gaya

kepemimpinan transaksional di bidang teknologi informasi yang diyakini
menimbulkan konsekuensi fisik, mental, dan emosional dari technostress
dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transformasional. Hal tersebut
menunjukan perbedaan gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi tingkat
technostress yang bervariasi. Penelitian (Boyer-Davis, 2018) juga mendukung
bahwa tipe gaya kepemimpinan dapat menghasilkan pengaruh yang berbeda
kepada technostress, khususnya pada gaya kepemimpinan transaksional dan
40
kepemimpinan laissez-faire yang dinyatakan berpengaruh signifikan dibanding

kepemimpinan transformasional. Dari penelitian terdahulu, peneliti ingin melihat
pengaruh gaya kepemimpinan jarak jauh terhadap technostress dengan
merumuskan hipotesis sebagai berikut,
H3: long-distance leadership berpengaruh terhadap technostress
2.3.4 Pengaruh psychological capital terhadap kinerja karyawan

Teori modal psikologis menyatakan bahwa ciri-ciri psikologis manusia
dapat meningkatkan kinerja dalam berbagai konteks. Berdasarkan penelitian
terdahulu oleh (Avey et al., 2011) mengkonfirmasi bahwa psychological capital
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal tersebut juga ditemukan oleh
(Kang & Busser, 2018) yang menjelaskan modal psikologis bukan hanya
meningkatkan kinerja melainkan komitmen kerja karyawan. Kinerja karyawan
dapat terpengaruh oleh modal psikologi dikarenakan kondisi positif yang ada
dalam karyawan mendorong pengembangan dan mempertahankan motivasi kerja
mereka, pernyataan tersebut diasumsikan dari teori konservasi permintaan
pekerja dan sumber daya (Hobfoll et al., 2018). Berlandaskan penelitian-
penelitian terdahulu, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut,
H4: psychological capital berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.3.5 Pengaruh technostress terhadap kinerja karyawan
Istilah technostress dikenalkan oleh Brod pada tahun 1984, beliau

menyatakan sebagai penyakit psikologi yang disebabkan karena
ketidakmampuan seseorang dalam beradaptasi dengan penggunaan teknologi
secara benar. Pada penelitian (Puspitasar., 2019), tingkat stress yang berlebihan
dapat menimbulkan produktivitas yang menurun bagi individu, hal tersebut
didukung oleh penelitian (Wibowo, 2020) yang menyatakan tekanan stres yang
tinggi dapat menyebabkan perilaku kontraproduktif pada karyawan sudah tidak
dapat mengatasi tekanan tersebut. Akan tetapi, (Brillhart, 2004) berpendapat lain
bahwa tekanan yang diakibatkan oleh stres dengan tingkat yang wajar dapat
membantu meningkatkan produktivitas karyawan. Pada penelitian (Suharti,
2014), berhasil menyatakan bahwa technostress sangat berpengaruh kepada
41
kinerja karyawan, semakin tinggi tingkat technostress maka semakin rendah

kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.
H5: technostress berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.3.6 Pengaruh long-distance leadership terhadap kinerja karyawan

dimoderasi oleh technostress
Menurut Mangkunegara (2001), stres yang diakibat dalam lingkungan

kerja disebut dengan stres kerja. Beliau menjelaskan stres tersebut adalah
perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan yang
dibebankan. Pada penelitian sebelumnya, (Purwanti & Triastity, 2017)
menunjukan bahwa stres kerja dapat ditimbulkan karena beban kerja terlalu
banyak, rotasi kerja yang tidak sesuai, dan adanya relasi yang buruk antara
pemimpin dengan karyawannya. Dalam penelitian terdahulu, (Spagnoli et al.,
2020) menjelaskan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beban kerja
dari pemimpinnya karena adanya campur tangan dari technostress, dimana
kompetensi pelaksanaan kerja menggunakan teknologi menimbulkan tekanan
bagi karyawan. Dari penelitian-penelitian terdahulu, peneliti merumuskan
hipotesis sebagai berikut,
H6: technostress memoderasi hubungan antara Long-Distance

Leadership terhadap kinerja karyawan
2.3.7 Pengaruh long-distance leadership terhadap kinerja karyawan melalui

psychological capital
Dalam penelitian terdahulu, (Avey et al., 2011) menunjukan bahwa

terdapat hubungan antara modal psikologi karyawan dengan tingkat kinerja yang
dihasilkan, penelitian tersebut menekankan dampak yang paling dominan terjadi pada
upaya demonstrasi oleh karyawan. Karyawan yang selalu mengupayakan tercapainya
target atau tujuan dari perusahaannya, umumnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Penelitian lain menunjukan bahwa gaya kepemimpinan juga dapat mempengaruhi
kinerja karyawan melalui mediasi yang ditimbulkan oleh modal psikologi. Hal tersebut
dijelaskan oleh (Daraba et al., 2021) bahwa gaya kepemimpin yang tepat dapat
meningkatkan kinerja karyawan dengan cara mengamankan dan memulihkan modal
42
psikologi karyawannya. Perusahaan umumnya akan mendorong seorang pemimpin

dalam menjaga hubungan yang baik kepada karyawan-karyawannya sebagai bentuk
keterlibatan pemimpin dalam membimbing karyawan mencapai tingkat kinerja yang
tinggi. Penelitian tersebut juga menjelaskan keterlibatan pemimpin akan menjadi lebih
penting dalam situasi krisis, dimana pemimpin tetap harus memastikan kondisi para
karyawannya agar tetap menjaga kualitas kerjanya agar tidak berdampak negatif pada
kinerja yang dihasilkan. Maka dari pemaparan diatas, peneliti merumuskan hipotesis
sebagai berikut,
H7: psychological capital memediasi hubungan antara long-distance

leadership dan kinerja karyawan
2. 4 Model Penelitian
Berdasarkan pemaparan hipotesis diatas, peneliti membuat model analisis yang
digunakan untuk menggambarkan pengaruh; (1) long-distance leadership terhadap
kinerja karyawan, (2) long-distance leadership terhadap psychological capital, (3) long-
distance leadership terhadap technostress, (4) psychological capital terhadap kinerja
karyawan, (5) technostress terhadap kinerja karyawan, (6) technostress dalam
memoderasi hubungan antara Long-Distance Leadership terhadap kinerja karyawan,
serta (7) psychological capital dalam memediasi hubungan antara long-distance
leadership dan kinerja karyawan.
Gambar 3. Model Analisis Penelitian
43
Sumber: Rumusan Peneliti, 2021
44
2. 5 Operasionalisasi Konsep
Tabel 2. Operasionalisasi Konsep
Variabel Dimensi Indikator Skala

Individual Work Task Performance ● Memprioritaskan pekerjaan yang tugaskan Interval
Performance ● Mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif
● Mampu memberikan kualitas kerja yang tinggi
(Koopsman et al,
2014)
Contextual ● Memiliki motivasi kerja yang tinggi
Performance ● Memiliki tanggung jawab sebagai pekerja
● Tetap menjaga hubungan dengan kolega
Adaptive ● Dapat menyesuaikan diri kepada lingkungan kerja yang tidak

Performance sesuai harapan
● Dapat menangani kesulitan dalam pelaksanaan kerja
● Kemampuan dalam menghadapi situasi kerja yang tidak menentu
Counterproductive ● Tidak melakukan tindakan yang merugikan perusahaan maupun

Work Behavior kolega
● Tidak menyalahgunakan kesempatan yang diberikan
● Tidak menunjukan sifat buruk dalam bekerja
Long-Distance Outcomes ● Pemimpin selalu mengarahkan kepada tujuan perusahaan Interval

Leadership ● Pemimpin selalu memastikan pencapaian target kerja tim
45
(Eikenberry & ● Pemimpin tetap mengawasi pelaksanaan tugas karyawan

Turmel, 2018) Others ● Pemimpin tetap menjaga komunikasi dengan karyawan
● Pemimpin berusaha memahami permasalahan karyawan
● Pemimpin memberikan kepercayaan pada karyawan dalam
pelaksanaan kerja
Ourselves
● Pemimpin meminta umpan balik dari karyawannya mengenai gaya
● Pemimpin menerima dan menggunakan umpan balik tersebut
dalam mengembangkan penerapan kepemimpinan yang diterapkan
● Pemimpin bertanggung jawab atas kualitas proses dan kinerja
yang dihasilkan oleh para karyawannya
Technostress (Ragu- Techno-overload ● Penggunaan teknologi menambah tekanan terhadap penyelesaian Interval
nathan, 2008) kerja
● Penggunaan teknologi hanya menambah permasalahan kerja
● Penggunaan teknologi menimbulkan kesibukan yang berlebih
dalam pekerjaaan
46
Techno-invasion ● Penggunaan teknologi selalu mengawasi dan memonitor

pelaksanaan kerja
● Penggunaan teknologi menimbulkan pelanggaran terhadap
kehidupan pribadi
● Penggunaan teknologi secara terus menerus menimbulkan stres
dalam pekerjaan
Techno-complexity ● Penggunaan teknologi menuntut pemahaman dan keterampilan

berlebih dalam pekerjaan
● Penggunaan teknologi menuntut waktu operasional kerja yang
berlebih dalam pekerjaan
● Penggunaan teknologi memberikan hasil penyelesaian kerja yang
tidak memuaskan
Psychological Capital Self-efficacy ● Memiliki kepercayaan diri dalam meningkatkan kapabilitas kerja Interval
(Luthans et al, 2007) ● Percaya atas kemampuan dalam menyelesaikan tantangan yang
diberikan
● Mengarahkan segala usaha dalam meraih kesuksesan terhadap
pekerjaan
Optimism ● Selalu merencanakan hasil kerja yang akurat
● Selalu berpikir positif terhadap hasil pekerjaan di masa depan
● Menerima tantangan tugas dengan keyakinan atas penyelesaian
yang terbaik
47
Hope ● Selalu mengharapkan hasil kerja melebihi target yang ditetapkan

● Meyakini bahwa terdapat banyak cara untuk menyelesaikan
tantangan tugas
● Meyakini rintangan kerja sebagai sumber motivasi dalam
penyelesaian target kerja
Resiliency ● Yakin terhadap kemampuan diri dalam menangani tantangan kerja
yang bervariasi
● Dapat mengatasi tekanan yang ditimbulkan dari beban pekerjaan
yang berat
● Menghindari pemikiran negatif ketika mendapat rintangan kerja
yang sulit
Sumber: Olahan Peneliti, 2021.
BAB 3
METODE PENELITIAN
3. 1 Pendekatan Penelitian
Penelitian yang berjudul “Long-Distance Leadership terhadap Kinerja

Karyawan melalui Psychological Capital dengan Stres sebagai Variabel Moderasi.
(Studi Kasus Pada Karyawan Yang Melaksanakan Work From Home di Jakarta Pada
Masa Pandemi Covid-19) ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Peneliti
menggunakan pendekatan kuantitatif dikarenakan pendekatan tersebut berfokus kepada
permasalahan desain pengukuran dan sampling (Neuman, 2014). Penelitian ini juga
menganut pola deduktif yang menekankan pada detail perencanaan untuk
mengumpulkan data dan pengolahan analisis dari suatu hal yang umum menuju hal
yang lebih mendetail. Alasan peneliti menggunakan pendekatan ini untuk memberikan
pemahaman terkait topik yang diangkat agar dapat menghasilkan informasi yang tepat,
berdasarkan pengujian hipotesis yang dirumuskan sebelumnya.
3. 2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang terdapat pada penelitian ini memiliki 4 kategori yang
terdiri dari jenis penelitian berdasarkan tujuan penelitian, jenis penelitian berdasarkan
manfaat penelitian, jenis penelitian berdasarkan dimensi waktu, dan jenis penelitian
berdasarkan teknik penarikan data (Neuman, 2014). Pemaparan dari setiap dimensi
dapat dijabarkan sebagai berikut,
3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan
Berdasarkan tujuan penelitiannya, penelitian ini merupakan jenis

penelitian eksplanatif atau explanative research, dimana penelitian
eksplanatif menjelaskan adanya hubungan sebab-akibat yang
mencerminkan bagaimana sebuah fenomena sosial dapat terjadi
(Neuman, 2014). Penelitian eksplanatif akan menjelaskan teori yang
dihubungkan kepada suatu topik yang berbeda namun memiliki
48
kesamaan dalam pernyataannya. Hasil dari penelitian tersebut akan
mendukung sebuah
49
50
penjelasan atau prediksi yang ditentukan sebelumnya. Dalam

penelitian ini akan menguji adakah pengaruh long-distance leadership
terhadap kinerja karyawan melalui psychological capital dengan adanya
campur tangan stres sebagai variabel moderasi.
3.2.2 Jenis Berdasarkan Manfaat
Berdasarkan manfaat penelitian, penelitian ini termasuk ke dalam

penelitian murni atau fundamental yang menjelaskan mengapa suatu peristiwa
dapat terjadi (Neuman, 2014). Penelitian ini memiliki fokus kepada logika dan
rancangan penelitian yang ditentukan oleh peneliti dalam memberikan
pengetahuan teoritis dasar. Penelitian murni juga dapat mendukung atau
menolak suatu teori mengenai peristiwa sosial yang terjadi. Fokus peneliti dalam
penelitian ini berhubungan kepada teori long-distance leadership, stres,
psychological capital, dan kinerja karyawan.
3.2.3 Jenis Berdasarkan Dimensi Waktu
Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian

cross sectional, dimana penelitian cross sectional menarik satu bagian dari
populasi dan dilakukan pada satu waktu tertentu (Neuman, 2014). Penjelasan
terkait waktu tersebut menjelaskan bahwa penelitian hanya dilakukan pada
durasi waktu tertentu saat pelaksanaan praktik penelitian di lapangan.
3.2.4 Jenis Berdasarkan Teknik Penarikan Data
Berdasarkan teknik penarikan data, penelitian ini termasuk ke dalam

penelitian yang menggunakan survei dalam penarikan datanya. Penelitian
kuantitatif yang menggunakan survei ini memiliki instrumen yakni kuesioner
yang nantinya akan dibagikan kepada objek penelitian. Hasil yang akan
diperoleh akan berbentuk data yang disebut data primer atau data yang
didapatkan secara langsung dari objek penelitian atau responden. Penelitian ini
juga menggunakan kajian literatur yang memberikan data sekunder atau
pendukung terkait penelitian yang dilakukan.
51
3. 3 Metode Penarikan Data
Metode penarikan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan 2

jenis teknik penarikan, yakni penggunaan survei dan studi literatur. Pada teknik
penarikan data menggunakan survei, data kumpulan menggunakan alat bantu kuesioner
daring (online) yang dibagikan kepada responden yang berkaitan dengan penelitian.
Selanjutnya, penarikan data juga akan ditarik menggunakan studi pustaka yang
bersangkutan dengan tema penelitian seperti jurnal ilmiah, buku, artikel-artikel, serta
informasi studi dari situs atau website. Penarikan data menggunakan survei memperoleh
data primer sebagai acuan data dalam pengolahan penelitian, dan perolehan data oleh
studi literatur merupakan data sekunder sebagai pendukung pembuatan penelitian ini.
3.3.1 Survei
Menurut Widodo (2008) penelitian menggunakan survei memecahkan

permasalahan isu skala besar yang aktual dengan populasi yang besar, hal
tersebut memudahkan penggunaan survei dalam penelitian ini dalam
menghasilkan suatu kesimpulan dalam permasalahan dengan mengambil sampel
dari suatu populasi. Neuman (2014), menambahkan bahwa penelitian dengan
penggunaan survei berbentuk kuantitatif, dengan konsep pertanyaan yang dapat
mencerminkan keyakinan, pendapat, dan karakteristik suatu objek dan perilaku
yang lalu atau sekarang. Survei pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang
dibuat oleh penelitian berbentuk google form dan disebarkan kepada responden
secara daring. Jawaban yang diberikan oleh responden akan diukur
menggunakan skala Likert 1-5 yang berupa pernyataan responden terhadap
pernyataan yang diberikan.
3.3.2 Studi Pustaka
Menurut Nazir (2014), penarikan data menggunakan studi terkait buku,

literatur, catatan, serta laporan dengan mengadakan hubungan kepada masalah
yang akan dipecahkan merupakan teknik pengumpulan data studi pustaka.
Teknik dengan studi pustaka ini digunakan untuk memperoleh dasar-dasar dan
pendapat secara tertulis yang dilakukan dengan cara mempelajari berbagai
literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Dengan peroleh data
52
sekunder dari studi pustaka, data tersebut dapat menjadi perbandingan antara
teori dan praktik aktual di lapangan. Studi pustaka dalam penelitian ini
menggunakan berbagai judul buku, jurnal, hasil kajian, artikel, serta informasi
tambahan dari situs-situs resmi.
3. 4 Populasi dan Sampel
3.4 1 Populasi
Populasi merupakan generalisasi yang terdiri dari subyek atau obyek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipahami dan dianalisa yang kemudian ditarik kesimpulannya (U.
Sekaran, 2011) Populasi juga dapat diistilahkan sebagai keseluruhan subjek atau
totalitas subjek penelitian yang dapat berupa; orang, benda, suatu hal yang di
dalamnya dapat diperoleh dan atau dapat memberikan informasi (data)
penelitian. Pada penelitian yang dilakukan, populasi yang dikaitkan terdiri dari
seluruh karyawan profesional yang bekerja di perusahaan wilayah kota Jakarta
dengan pelaksanaan skema kerja work from home. Populasi tersebut akan
dijadikan bahan analisis dalam menganalisis pengaruh long-distance leadership
melalui psychological capital dan technostress sebagai variabel moderasi.
3.4 2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki sifat yang sama dan
dapat menggambarkan karakteristik dari keseluruhan populasi. Menurut Siyoto,
2015, sampel juga dapat dikatakan sebagai bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi
yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.
Penelitian ini menggunakan teknik sampling non-probabilitas, teknik tersebut
mengambil sampel yang ditemukan atau ditentukan sendiri oleh peneliti dan
memberikan kesempatan bagi setiap unsur populasi untuk dipilih menjadi
sampel penelitian .
Sampel yang dikaitkan dalam penelitian yang dilakukan adalah karyawan

yang melaksanakan kerja dengan skema work frome home di perusahaan
wilayah kota Jakarta dan memiliki pengalaman kerja 3 bulan atau lebih.
53
Pengalaman kerja tersebut didasari oleh UU Republik Indonesia No.13 tahun

2003 tentang Ketenagarkerjaan (pih.kemlu.go.id/files) untuk menyatakan
karyawan tersebut sudah menjadi karyawan tetap di suatu perusahaan. Mengenai
ukuran sampel, berdasarkan teori dari Roscoe (1975) yang dikutip oleh Sekaran
(2011), dimana dalam ukuran sampel yang tepat dalam penelitian memiliki
rentan 30 sampel hingga 500 sampel responden. Sedangkan menurut Hair et al
(2014), jumlah ukuran sampel sebaiknya berada pada rentan 100 hingga 200
sampel responden. Berdasarkan pemaparan teori diatas, ukuran sampel yang
menjadi acuan peneliti dalam penelitian ini sebanyak 100 sampel responden.
3. 5 Skala Pengukuran
Skala merupakan suatu instrumen atau mekanisme untuk membedakan individu
dalam hal terkait variabel minat yang akan diteliti (U.Sekaran, 2017). Pada penelitian
yang akan dilakukan, penggunaan skala pengukuran yang dianut adalah skala Likert.
Skala Likert tersebut digunakan untuk menelaah seberapa kuat subjek menyatakan
kesetujuan atau ketidaksetujuan terhadap pernyataan yang diberikan (U. Sekaran, 2017).
Adapun tipe skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini yakni skala
pengukuran nominal dan interval, dimana skala nominal digunakan peneliti untuk
mengukur informasi terkait jenis kelamin responden, usia, domisili, waktu bekerja, serta
pendidikan terakhir. Selanjutnya skala Likert digunakan peneliti untuk mengukur
jawaban dari indikator-indikator variabel yang dipaparkan dengan memberikan urutan
angka yang menyediakan informasi terkait masing-masing variabel. Urutan skala Likert
tersebut memiliki rentang angka 1 hingga angka 5, dimana angka 1 menyediakan
informasi “Sangat Tidak Setuju”, angka 2 “Tidak Setuju”, angka 3 “Cukup Setuju”,
angka 4 “Setuju”, serta angka 5 “Sangat Setuju”. Penggunaan skala Likert ini akan
digunakan pada variabel penelitian yakni kinerja karyawan, long-distance leadership,
technostress, serta psychological capital. Rentang skala nilai dengan kategori informasi
dapat dilihat dari tabel berikut,
Tabel 3. Kategori Nilai Skala Likert Variabel
Skala Nilai Kategori

1 Sangat Tidak Setuju
2 Tidak Setuju
54
3 Cukup Setuju
4 Setuju
5 Sangat Setuju
3. 6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis Statistik Deskriptif merupakan jenis statistik yang digunakan

untuk mendeskripsikan pola dasar pada sebuah data (Neuman, 2014). Data
mentah (raw data) yang didapatkan peneliti selanjutnya akan diolah menjadi
sebuah informasi yang penyajiannya menggunakan mean, modus, median, tabel,
serta grafik. Analisis statistik deskriptif digunakan peneliti untuk
mendeskripsikan gender atau jenis kelamin karyawan yang melaksanakan kerja
dengan skema work from home. Analisis ini juga dapat digunakan untuk
menentukan batasan jarak dalam penggunaan skala interval yakni rentang skala
1 hingga 5, dimana rumus yang digunakan dalam menentukan batasan tersebut
adalah (Simamora, 2002),
RS = ( m – n ) / b
Dengan keterangan :
RS = Range Scale n = Nilai Terendah
m = Nilai Tertinggi b = Jumlah Kelas
Maka dengan rentang skala 1 – 5, perhitungan terkait rumus tersebut

menjadi RS = ( 5 – 1 ) / 5, RS = 0,8.
Dengan perhitungan menggunakan rumus tersebut didapatkan rentang skala

sebesar 0,8. Dari hasil rumus tersebut, dapat dilihat interpretasi dari batasan
rentang skala per variabel dengan tabel-tabel berikut,
Tabel 4. Interpretasi Nilai Skala untuk Variabel Long-Distance Leadership
Rentang Skala Interpretasi

1,00 < x< 1,80 Sangat Buruk
55
1,81 < x< 2,60 Buruk

2,61 < x< 3,40 Cukup Baik
3,41 < x< 4,20 Baik
4,21 < x< 5,00 Sangat Baik
Tabel 5. Interpretasi Nilai Skala untuk Variabel Psychological Capital

1,00 < x< 1,80 Sangat Negatif
1,81 < x< 2,60 Negatif
2,61 < x< 3,40 Cukup Positif
3,41 < x< 4,20 Positif
4,21 < x< 5,00 Sangat Positif
Tabel 6. Interpretasi Nilai Skala untuk Variabel Technostress

1,00 < x< 1,80 Sangat Tinggi
1,81 < x< 2,60 Tinggi
2,61 < x< 3,40 Cukup Tinggi
3,41 < x< 4,20 Rendah
4,21 < x< 5,00 Sangat Rendah
Tabel 7. Interpretasi Nilai Skala untuk Variabel Kinerja Karyawan

1,00 < x< 1,80 Sangat Rendah
1,81 < x< 2,60 Rendah
2,61 < x< 3,40 Cukup Tinggi
3,41 < x< 4,20 Tinggi
4,21 < x< 5,00 Sangat Tinggi
56
3.6.2 Analisis Statistik Inferensial
Menurut Cohen et al (2007) dalam bukunya Research Method in

Education, menjelaskan bahwa analisis statistik inferensial merupakan teknik
analisa yang bertujuan untuk menentukan kesamaan antara hasil yang diperoleh
dari suatu sampel dengan keseluruhan hasil populasi yang akan didapatkan. Hal
tersebut untuk melihat apakah hasil sampel penelitian dapat digeneralisasi
kepada populasinya. Teknik ini juga dapat digunakan untuk mengetahui apakah
ada pengaruh yang dihasilkan dari variabel-variabel yang diangkat dalam
penelitian. Dalam penelitian ini, variabel kinerja karyawan diangkat sebagai
variabel dependen, variabel long-distance leadership sebagai variabel
independen, variabel technostress sebagai variabel moderasi, serta variabel
psychological capital sebagai variabel mediasi. Penelitian ini menggunakan
SPSS sebagai alat pengolahan data dengan menganut metode uji korelasi dan
metode regresi hirarki berganda (multiple hierarchical regression).
3.6.2.1 Uji Korelasi

Uji korelasi digunakan untuk mengukur hubungan antara variabel
yang bersifat kuantitatif, hubungan tersebut melihat kuat atau lemahnya
antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas (Jonathan, 2006).
Pengukuran korelasi dapat menentukan kekuatan (strenght) dan arah
hubungan antar 2 variabel atau lebih. Hasil yang dikeluarkan merupakan
informasi terkait tidak adanya atau adanya hubungan antar variabel yang
nantinya dapat dijadikan suatu kesimpulan terkait kasus yang diangkat
dalam penelitian. Kisaran korelasi yakni -1, 0, hingga 1. Penjelasan
terkait kisaran tersebut adalah nominal -1 menandakan adanya hubungan
negatif sempurna antar variabel dengan penjabaran (nilai X naik maka
nilai Y turun), nominal 0 menandakan tidak adanya hubungan antar
variabel, dan nominal 1 menandakan adanya hubungan positif sempurna
antar variabel dengan penjabaran (nilai X naik maka nilai Y juga naik).
Penelitian ini menganut korelasi Pearson dengan menggunakan nilai
koefisien (r).
57
3.6.2.2 Regresi Hirarki Berganda

Regresi hirarki melibatkan keputusan berbasis teoritis tentang
bagaimana prediktor dimasukkan ke dalam analisis. Regresi hirarkis
biasanya digunakan untuk menguji hipotesis berbasis teoritis tertentu
(Petrocelli, 2003). Pendekatan standar untuk regresi berganda hirarkis
membangun model regresi berganda dalam serangkaian langkah, dengan
variabel ditambahkan pada setiap langkah, hingga titik akhir di mana
tidak ada lagi variabel yang akan ditambahkan. Penambahan variabel
pada setiap langkah di sepanjang jalan umumnya dilakukan berdasarkan
pertimbangan teoritis atau substantif lainnya. Dengan setiap langkah, di
mana ada penambahan prediktor baru, akan menghasilkan model yang
lebih kompleks daripada model pada langkah sebelumnya, model
tersebut memiliki struktur bersarang (nested-structure) karena elemen
dari model yang lebih sederhana bersarang di dalam model yang lebih
kompleks (Crowson, 2020).
Regresi hirarki berganda secara umum merupakan analisis regresi

yang dilakukan secara berkali-kali dengan komposisi variabel yang
berbeda, variabel tersebut bisa ditambahkan, atau dikurangkan. Analisis
ini bertujuan untuk melihat perbedaan tingkat pengaruh di setiap tingkat
pengujian (U. Sekaran, 2000). Pada penelitian ini, metode analisis regresi
hirarki berganda digunakan untuk menguji hubungan linier yang ada
terkait variabel independen terhadap variabel dependen, moderasi, dan
mediasi. Selain itu juga dapat menguji hubungan linier terkait variabel
mediasi terhadap variabel dependen, dan hubungan variabel moderasi
terhadap variabel dependen. Penelitian ini juga menggunakan regresi
hirarki dalam menguji hubungan tidak langsung terkait variabel
independen terhadap variabel dependen melalui variabel moderasi, dan
hubungan tidak langsung terkait variabel independen terhadap variabel
dependen melalui variabel mediasi.
BAB 4
PEMBAHASAN
4. 1 Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 3 Mei 2021 yang diawali dengan
pengambilan data responden menggunakan survei daring (online survey). Survei daring
tersebut berupa formulir daring yaitu Google Form yang penyeberannya dilakukan
secara online di media sosial. Dari penyebaran survei tersebut didapatkan data
responden sebanyak 201 responden yang merupakan karyawan perusahaan di Jakarta
yang sedang melaksanakan skema kerja “Work From Home” dalam masa pandemi
Covid-19 saat ini. Dari pengumpulan data tersebut, peneliti mendapatkan data
demografis antara lain jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, serta
posisi jabatan kerja. Peneliti juga mendapatkan data dari pertanyaan-pertanyaan
kuesioner terkait fokus penelitian yang selanjutnya akan dianalisa lebih lanjut
menggunakan software “Statistical Product and Service Solutions” (SPSS). Output
yang dihasilkan dari software SPSS akan dikaitkan kepada hipotesis-hipotesis yang
sudah dirumuskan untuk membuat suatu kesimpulan yang diharapkan menjadi
tambahan sumber informasi kepada masyarakat luas, terkait penerapan skema
kepemimpinan jarak jauh dalam masa pandemi Covid-19.
4. 2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Pengadaan uji validitas dan reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini
ditujukan untuk menguji instrumen-instrumen yang ada dalam kuesioner penelitian.
Pengujian ini digunakan dengan maksud untuk mengetahui apakah indikator yang
dituangkan ke dalam kuesioner sudah terbukti dapat memberikan hasil (data) yang tepat
untuk dilanjutkan ke dalam proses analisis penelititan.
4.2.1 Hasil Uji Validitas

Pada tahap awal, peneliti menguji validitas kepada setiap instrumen yang
digunakan dalam kuesioner penelitian. Pengujian tersebut menggunakan
58
software SPSS dengan menggunakan metode koefisien kolerasi product moment
atau yang
59
60
biasa disebut dengan istilah pearson correlation. Metode ini berfungsi untuk
menentukan keabsahan suatu instrumen pernyataan dalam kuesioner penelitian,
dimana instrumen tersebut dikatakan valid apabila nominal nilai r hitung (hasil
pengolahan) lebih besar dibandingkan nilai r tabel. Dalam perhitungan taraf
signifikansi 1% dengan jumlah data sebanyak 201 responden, diperoleh nominal
nilai r tabel sebesar 0.1813.
A. Hasil Uji Validitas Variabel Long Distance Leadership

Hasil uji validitas indikator dari variabel long distance leadership dipaparkan ke
dalam tabel dibawah ini.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Long Distance Leadership
Pearson
No. Indikator Tabel (r) Keterangan
Correlation
Dimensi Outcomes
OC 1 Pemimpin/atasan saya selalu

mengingatkan dan mengarahkan
0.795 0.181 Valid
saya dalam mencapai tujuan
perusahaan
OC 2 Pemimpin/atasan saya selalu

memastikan pencapaian target 0.738 0.181 Valid
kerja tim saya
OC 3 Pemimpin/atasan saya tetap

mengawasi pelaksanaan pekerjaan 0.648 0.181 Valid
yang dibebankan kepada saya
Dimensi Others
OT 1 Pemimpin/atasan saya tetap

menjaga komunikasi yang baik 0.691 0.181 Valid
dengan saya
OT 2 Pemimpin/atasan saya selalu 0.745 0.181 Valid
61
berusaha memahami
permasalahan terkait pekerjaan
saya
OT 3 Pemimpin/atasan saya selalu

memberikan kepercayaan dalam
0.741 0.181 Valid
pelaksanaan kerja yang saya
lakukan
Dimensi Ourselves
OS 1 Pemimpin/atasan saya meminta

umpan balik dari karyawannya
0.730 0.181 Valid
mengenai gaya kepemimpinan
yang diterapkan
OS 2 Pemimpin/atasan saya menerima

dan menggunakan umpan balik
tersebut dalam mengembangkan 0.539 0.181 Valid
penerapan kepemimpinan yang
diterapkan
OS 3 Pemimpin/atasan saya
bertanggung jawab atas kualitas
0.694 0.181 Valid
proses dan kinerja yang dihasilkan
oleh para karyawannya
Sumber: Olahan Peneliti, 2021
Merujuk pada tabel 8, variabel long distance leadership terdiri dari tiga
dimensi yaitu outcomes, others, dan ourselves. Pada dimensi outcomes, terdapat
3 indikator yang diuji dan menghasilkan nilai r hitung yang lebih besar
dibanding nilai r tabel. Hal tersebut menandakan bahwa ketiga indikator dalam
dimensi outcomes dapat dikatakan valid dan dapat digunakan sebagai instrumen
dalam kuesioner penelitian. Kemudian pada dimensi others, terdapat 3 indikator
yang menghasilkan nilai r hitung yang lebih besar dibanding r tabel, maka juga
62
dapat digunakan sebagai instrumen dalam kuesioner. Pada dimensi terakhir yaitu
ourselves yang terdiri dari 3 indikator juga menghasilkan nilai r hitung yang
lebih besar dibanding r tabel. Maka dari itu, semua indikator dari setiap dimensi
dalam variabel long distance leadership yang berjumlah 9 indikator dapat
dikatakan valid untuk digunakan dalam kuesioner penelitian.
B. Hasil Uji Validitas Variabel Psychological Capital

Hasil uji validitas indikator dari variabel psychological capital dipaparkan ke
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Psychological Capital
Pearson
Correlation
Dimensi Self-Efficacy
SE 1 Saya memiliki kepercayaan diri

terkait kapabilitas pelaksanaan 0.628 0.181 Valid
kerja yang saya lakukan
SE 2 Saya selalu percaya atas

kemampuan saya dalam
0.690 0.181 Valid
menyelesaikan tantangan tugas
yang diberikan
SE 3 Saya selalu mengarahkan segala

usaha dalam meraih kesuksesan 0.656 0.181 Valid
terhadap pekerjaan saya
Dimensi Optimism
OP 1 Saya selalu merencanakan hasil

0.704 0.181 Valid
kerja yang akurat
OP 2 Saya selalu berpikir positif

terhadap hasil kerja saya di masa 0.603 0.181 Valid
depan
63
OP 3 Saya selalu yakin bahwa saya

dapat menyelesaikan tantangan
0.668 0.181 Valid
tugas kerja dengan penyelesaian
yang terbaik
Dimensi Hope
HO 1 Saya selalu mengharapkan hasil

kerja yang melebihi target yang 0.429 0.181 Valid
sudah ditetapkan atasan
HO 2 Saya yakin bahwa terdapat banyak

cara dalam menyelesaikan
0.549 0.181 Valid
tantangan tugas kerja yang
diberikan kepada saya
HO 3 Bagi saya, rintangan kerja

merupakan sumber motivasi
0.578 0.181 Valid
dalam penyelesaian target kerja
saya
Dimensi Resiliency
RE 1 Saya yakin atas kemampuan diri

saya dalam menangani tantangan 0.589 0.181 Valid
kerja yang bervariasi
RE 2 Saya selalu dapat mengatasi

tekanan pekerjaan yang 0.445 0.181 Valid
dibebankan kepada saya
RE 3 Saya selalu menghindari

pemikiran negatif ketika
0.368 0.181 Valid
mendapati rintangan kerja yang
sulit
64
Merujuk pada tabel 9, variabel psychological capital terdiri dari empat

dimensi yaitu self-efficacy, optimism, hope, dan resiliency. Pada dimensi self-
efficacy, terdapat 3 indikator yang diuji dan menghasilkan nilai r hitung yang
lebih besar dibanding nilai r tabel. Hal tersebut menandakan bahwa ketiga
indikator dalam dimensi self-efficacy dapat dikatakan valid dan dapat digunakan
sebagai instrumen dalam kuesioner penelitian. Kemudian pada dimensi
optimism, terdapat 3 indikator yang menghasilkan nilai r hitung yang lebih besar
dibanding r tabel, maka juga dapat digunakan sebagai instrumen dalam
kuesioner. Pada dimensi hope, terdapat 3 indikator yang menghasilkan nilai r
hitung yang lebih besar dibanding r tabel, maka dapat digunakan dalam sebagai
instrumen kuesioner. Pada dimensi terakhir yaitu resiliency yang terdiri dari 3
indikator juga menghasilkan nilai r hitung yang lebih besar dibanding r tabel.
Maka dari itu, seluruh indikator dari setiap dimensi dalam variabel
psychological capital dapat dikatakan valid untuk digunakan dalam kuesioner
penelitian.
C. Hasil Uji Validitas Variabel Technostress

Tabel 10. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Technostress
Pearson
Correlation
Dimensi Techno-Overload
TO 1 Bagi saya, penggunaan teknologi

menimbulkan tekanan terhadap 0.693 0.1813 Valid
penyelesaian kerja saya

hanya menambah permasalahan 0.659 0.1813 Valid
pekerjaan saya
TO 3 Bagi saya, penggunaan teknologi 0.684 0.1813 Valid

menimbulkan kesibukan yang
65
berlebih dalam pekerjaan saya
Dimensi Techno-Invasion
TI 1 Saya merasa selalu

diawasi/dimonitoring saat
0.609 0.1813 Valid
menggunakan teknologi dalam
bekerja
TI 2 Menurut saya, penggunaan

teknologi yang berlebih dalam
0.599 0.1813 Valid
bekerja menimbulkan pelanggaran
terhadap kehidupan pribadi saya
TI 3 Menurut saya, penggunaan

teknologi secara terus menerus
menimbulkan stres dalam 0.578 0.1813 Valid
pelaksanaan tugas yang
dibebankan kepada saya
Dimensi Techno-Complexity
TC 1 Saya merasa dituntut untuk

memahami dan terampil dalam 0.566 0.1813 Valid
penggunaan teknologi saat bekerja
TC 2 Menurut saya, penggunaan

teknologi hanya menambah waktu
0.513 0.1813 Valid
operasional kerja yang berlebih
dalam pekerjaan saya
TC 3 Menurut saya, penggunaan

teknologi dalam bekerja membuat 0.374 0.1813 Valid
hasil kerja saya tidak memuaskan
66
Merujuk pada tabel 10, variabel technostress terdiri dari tiga dimensi
yaitu techno-overload, techno-invasion, dan techno-complexity. Pada dimensi
techno-overload, terdapat 3 indikator yang diuji dan menghasilkan nilai r hitung
yang lebih besar dibanding nilai r tabel. Hal tersebut menandakan bahwa ketiga
indikator dalam dimensi outcomes dapat dikatakan valid dan dapat digunakan
sebagai instrumen dalam kuesioner penelitian. Kemudian pada dimensi techno-
invasion, terdapat 3 indikator yang menghasilkan nilai r hitung yang lebih besar
dibanding r tabel, maka juga dapat digunakan sebagai instrumen dalam
kuesioner. Pada dimensi terakhir yaitu techno-complexity yang terdiri dari 3
indikator juga menghasilkan nilai r hitung yang lebih besar dibanding r tabel.
Maka dari itu, keseluruhan indikator dari setiap dimensi dalam variabel
technostress dapat dikatakan valid untuk digunakan dalam kuesioner penelitian.
D. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 11. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Kinerja Karyawan
Pearson
Correlation
Dimensi Task Performance
TP 1 Saya selalu memprioritaskan

pekerjaan yang ditugaskan kepada 0.641 0.1813 Valid
saya
TP 2 Saya mampu menyelesaikan

0.700 0.1813 Valid
pekerjaan secara efektif
TP 3 Saya mampu memberikan kualitas

0.657 0.1813 Valid
kerja yang tinggi bagi perusahaan
Dimensi Contextual Performance
CP 1 Saya selalu memotivasi diri saya 0.738 0.1813 Valid

dalam bekerja
67
CP 2 Bagi saya, tanggung jawab

merupakan peranan yang penting 0.708 0.1813 Valid
sebagai pekerja
CP 3 Saya selalu menjaga relasi dengan

0.697 0.1813 Valid
kolega kerja saya
Dimensi Adaptive Performance
AP 1 Saya dapat menyesuaikan diri

kepada lingkungan kerja yang 0.550 0.1813 Valid
tidak sesuai dengan harapan saya
AP 2 Saya selalu menangani kesulitan

yang dihadapi dalam pelaksanaan 0.642 0.1813 Valid
kerja
AP 3 Saya memiliki kemampuan dalam

menghadapi situasi kerja yang 0.610 0.1813 Valid
tidak menentu
Dimensi Counterproductive Work Behavior
CPW 1 Saya pernah melakukan tindakan

yang merugikan perusahaan/ 0.632 0.1813 Valid
atasan/ kolega saya
CPW 2 Saya pernah menyalahgunakan

wewenang yang diberikan kepada 0.411 0.1813 Valid
saya
CPW 3 Saya pernah menunjukan

sifat/perilaku buruk dalam 0.292 0.1813 Valid
melaksanakan pekerjaan
Merujuk pada tabel 11, variabel kinerja karyawan terdiri dari empat
dimensi yaitu task performance, contextual performance, adaptive performance,
68
dan counterproductive work behavior. Pada dimensi task performance, terdapat

3 indikator yang diuji dan menghasilkan nilai r hitung yang lebih besar
dibanding nilai r tabel. Hal tersebut menandakan bahwa ketiga indikator dalam
dimensi task performance dapat dikatakan valid dan dapat digunakan sebagai
instrumen dalam kuesioner penelitian. Kemudian pada dimensi contextual
performance, terdapat 3 indikator yang menghasilkan nilai r hitung yang lebih
besar dibanding r tabel, maka juga dapat digunakan sebagai instrumen dalam
kuesioner. Pada dimensi adaptive performance, terdapat 3 indikator yang
menghasilkan nilai r hitung yang lebih besar dibanding r tabel, maka dapat
digunakan dalam sebagai instrumen kuesioner. Pada dimensi terakhir yaitu
counterproductive work behavior yang terdiri dari 3 indikator juga menghasilkan
nilai r hitung yang lebih besar dibanding r tabel. Maka dari itu, seluruh indikator
dari setiap dimensi dalam variabel psychological capital dapat dikatakan valid
untuk digunakan dalam kuesioner penelitian.
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas
Suatu alat ukur dalam penelitian harus menghasilkan jawaban yang

konsisten apabila akan dilakukan secara berulang (Malhotra, 2016). Pernyataan
tersebut mengarah kepada uji reliabilitas sebagai bentuk pengukuran untuk
melihat konsistensi jawaban responden terhadap indikator-indikator variabel
dalam kuesioner penelitian. Reliabilitas dari setiap indikator dapat diukur
melalui nilai “Cronbach’s Alpha”, suatu indikator dikatakan reliabel apabila
memiliki nilai cronbach’s alpha diatas 0,600 (Malhotra, 2016). Semakin tinggi
reliabilitas pada suatu indikator, menandakan bahwa indikator tersebut memiliki
konsistensi yang besar dalam mengukur variabel penelitian yang diangkat. Hasil
uji reliabilitas pada penelitian ini dipaparkan pada tabel berikut.
Tabel 12. Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
69
>0.600
Long Distance Leadership 0.723 Reliabel
Psychological Capital 0.744 Reliabel
Technostress 0.744 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.761 Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas, dapat dilihat bahwa variabel long
distance leadership, psychological capital, technostress, serta kinerja karyawan
menunjukan nominal nilai cronbach’s alpha yang lebih besar daripada 0.600.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang diangkat dalam
penelitian ini bisa dinyatakan reliabel untuk mendapatkan jawaban yang
konsisten dari responden penelitian serta sebagai alat ukur data yang optimal.
4. 3 Profil Responden Penelitian
Dari hasil pengumpulan data responden melalui kuesioner penelitian, diperoleh

profil responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Profil tersebut diperlukan
untuk memberikan gambaran mengenai karakteristik responden yang menjadi
pelengkap dalam pelaksanaan penelitian yang dilakukan. Sebanyak 201 data responden
yang diterima, karakteristik responden dilihat dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir, lama bekerja, serta posisi jabatan dalam pekerjaan.
4.3.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Peneliti membagi profil responden menjadi laki-laki dan perempuan,

dikarenakan penelitian ini tidak memiliki batasan pada satu jenis kelamin.
Berikut ini merupakan grafik persentase jenis kelamin responden dari data yang
terkumpul.
70
Grafik 1. Profil Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
48%
52%
Laki - laki Perempuan
Sumber: Output Office Excel 2016, Data Olahan Peneliti (2021). n = 201
Pada grafik 1 diatas, dapat dilihat bahwa persentase responden jenis

kelamin laki-laki dan perempuan tidak terlalu jauh berbeda. Perbadingan selisih
antara kedua jenis kelamin hanya berkisar 4%. Persentase yang dimiliki jenis
kelamin laki-laki sebesar 52% atau berjumlah 104 orang, sedangkan jenis
kelamin perempuan sebesar 48% atau berjumlah 97 orang. Hal tersebut dapat
menjelaskan bahwa skema kerja work from home diterapkan secara merata tanpa
melihat jenis kelamin karyawan yang bekerja. Hanya saja dalam sampel
penelitian ini, terlihat bahwa karyawan dengan jenis kelamin laki-laki lebih
banyak yang mengikuti skema kerja daring di kawasan kota Jakarta.
4.3.2 Profil Responden Berdasarkan Usia
Peneliti mengklasifikasikan profil responden berdasarkan usia menjadi

empat kategori usia. Batasan usia yang ditetapkan dalam penelitian ini yakni 21
tahun atau lebih. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti mengklasifikasikan usia
dengan rentang usia 21 – 30 tahun, 31 – 40 tahun, 41 – 50 tahun, serta 50 tahun
keatas. Berikut ini merupakan grafik persentase rentang usia responden dari data
yang terkumpul.
71
Grafik 2. Profil Berdasarkan Usia
Usia
1%
3%
15%
81%
21 - 30 tahun 31 - 40 tahun 41 - 50 tahun > 50 tahun
Berdasarkan data grafik 2 diatas, persentase yang dimiliki responden

penelitian usia 21 hingga 30 tahun sebesar 81% atau sebanyak 163 orang, 31
hingga 40 tahun sebesar 15% atau sebanyak 30 orang, 41 hingga 50 tahun
sebesar 3% atau sebanyak 6 orang, serta usia 50 tahun keatas hanya berkisar 1%
atau sebanyak 2 orang. Dari data yang terkumpul dapat dikatakan bahwa
responden dengan usia 21 hingga 30 tahun memiliki jumlah yang terbanyak
dalam sampel penelitian ini. Hal tersebut dapat menjelaskan bahwa karyawan
dengan rentang usia 21 hingga 30 tahun lebih dominan mengikuti penerapan
skema kerja work from home dibanding karyawan yang berusia diatas 30 tahun.
Hal unik juga ditemukan pada karyawan WFH dengan usia diatas 41 tahun
keatas yang hanya berkisar 3% dari keseluruhan sampel. Hal tersebut
menjelaskan bahwa penerapan skema kerja work from home di kota Jakarta
didominasi oleh karyawan yang berusia dibawah 40 tahun, terutama rentang usia
21 hingga 30 tahun.
72
4.3.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pada profil responden berdasarkan pendidikan terakhir, peneliti

mengklasifikasikannya menjadi lima kategori yakni SMA/SMK/sederajat,
diploma (D1-D4), Strata 1 (S1), Strata 2 (S2), serta Strata 3 (S3). Tujuan profil
ini untuk memudahkan peneliti dalam mengetahui latar belakang pendidikan
responden yang mengikuti penerapan skema kerja work from home di Jakarta.
Berikut ini merupakan grafik persentase pendidikan terakhir responden dari data
yang terkumpul.
Grafik 3. Profil Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
1%3% 9%
17%
69%
Diploma (D1-D4) S1 S2
S3 SMA/SMK/Sederajat
Berdasarkan data grafik 3 diatas, dapat dilihat bahwa responden dengan

latar belakang pendidikan SMA/SMK/sederajat memiliki persentase sebesar 4%
atau sebanyak 7 orang, latar belakang diploma (D1-D4) sebesar 9% atau
sebanyak 18 orang, latar belakang strata 1 (S1) sebesar 69% atau sebanyak 139
orang, latar belakang strata 2 (S2) sebesar 17% atau sebanyak 35 orang, latar
belakang strata 3 (S3) sebesar 1% atau sebanyak 2 orang. Dari data yang
terkumpul dapat dilihat bahwa responden dengan latar belakang strata 1 (S1)
memiliki jumlah dominan dibanding latar belakang lainnya. Hal yang unik
ditemukan pada responden dengan latar belakang strata 3 (S3), dimana hanya 2
orang yang menerapkan skema kerja daring di kota Jakarta.
73
4.3.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Pada profil responden berdasarkan lama bekerja pada perusahaannya,

peneliti mengklasifikasikannya menjadi empat kategori yakni 3 bulan – 1 tahun,
1 – 2 tahun, 3 – 5 tahun, serta diatas 5 tahun. Berikut ini merupakan grafik
persentase lama bekerja responden dari data yang terkumpul.
Grafik 4. Profil Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
7%
42%
30%
20%
3 bulan – 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 5 tahun Diatas 5 tahun
Berdasarkan data grafik 4 diatas, dapat dilihat bahwa persentase

responden dengan lama bekerja 3 bulan hingga 1 tahun sebesar 42% atau
sebanyak 85 orang, lama bekerja 1 hingga 2 tahun sebesar 20% atau sebanyak
40 orang, lama bekerja 3 hingga 5 tahun sebesar 30% atau sebanyak 61, serta
lama bekerja diatas 5 tahun sebesar 8% atau sebanyak 15 orang. Pemaparan data
tersebut menjelaskan bahwa karyawan dengan lama bekerja 3 bulan hingga 1
tahun memiliki jumlah terbanyak dibanding yang lainnya dalam penerapan
skema kerja work from home, yang umumnya baru bekerja pada perusahaannya.
4.3.5 Profil Responden Berdasarkan Posisi Jabatan
Pada profil responden berdasarkan posisi jabatan, peneliti

mengklasifikasikannya menjadi lima kategori yakni staff, officer/supervisor,
74
asisten manajer, manajer, serta senior manajer. Berikut ini merupakan grafik
persentase posisi jabatan responden dari data yang terkumpul.
Grafik 5. Profil Berdasarkan Posisi Jabatan
Posisi Jabatan
9%
8%
54%
24%
6%
Assisten Manajer/Setara Manajer/Setara Officer/Supervisor

Senior Manager Staff
Berdasarkan data grafik 5 diatas, dapat dilihat bahwa persentase posisi

jabatan responden pada posisi staff sebesar 54% atau sebanyak 108 orang, posisi
jabatan officer/supervisor sebesar 24% atau sebanyak 47 orang, posisi jabatan
asisten manajer sebesar 9% atau sebanyak 18 orang, posisi jabatan manajer
sebesar 8% atau sebanyak 15 orang, serta posisi jabatan senior manajer sebesar
5% atau sebanyak 11 orang. Posisi jabatan dominan dari keseluruhan sampel
dimiliki oleh karyawan yang berposisi sebagai staff perusahaan dan diikuti oleh
posisi officer/supervisor. Responden yang mengikuti skema kerja daring dengan
posisi jabatan asisten manajer keatas hanya sebesar 22% atau tidak lebih dari
seperempat total sampel.
75
4. 4 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Dalam melakukan analisis statistik deskriptif, penelitian ini menggunakan mean

atau rata-rata skala yang diperoleh dari pengumpulan jawaban responden atau data
mentah. Jawaban responden dinyatakan dalam bentuk angka 1 hingga 5 yang merujuk
kepada skala likert. Data mentah yang diperoleh tersebut merupakan data primer yang
selanjutnya diolah menggunakan software SPSS agar menjadi data siap uji yang
berbentuk mean. Dalam memudahkan pembaca, peneliti juga menyajikan output data
statistik deskriptif variabel melalui bentuk tabel dan grafik dengan menggunakan
software Office Excel.
4.4.1 Analisis Deskriptif Variabel Long Distance Leadership
Tabel 13. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Outcomes
Mean Mean
Variabel Dimensi Item Keterangan
Item Dimensi
Long- Pemimpin/atasan saya 4.30 4.28 Sangat Baik

Distance selalu mengingatkan
Leadership dan mengarahkan saya
dalam mencapai tujuan
perusahaan
Pemimpin/atasan saya 4.26

selalu memastikan
pencapaian target kerja
tim saya

tetap mengawasi
pelaksanaan pekerjaan
yang dibebankan
Outcomes kepada saya
Berdasarkan hasil analisis deskriptif melalui software SPSS, dapat dilihat bahwa
indikator-indikator dalam dimensi outcomes pada variabel long distance leadership
memiliki nilai nominal mean yang termasuk ke dalam kategori interpretasi “sangat
baik”. Diantara ketiga indikator tersebut, indikator 1 (OC1) dan indikator 3 (OC3)
76
memiliki nilai nominal mean yang sama yakni 4.30, sedangkan indikator 2 (OC2)
berada dibawahnya yaitu 4.26. Hasil data tersebut menjelaskan bahwa para karyawan
menyetujui adanya penerapan kepemimpinan jarak jauh tetap memprioritaskan hasil
kerja, dalam scope luas (pekerjaan tim) hingga scope kecil (pekerjaan individu). Maka
dapat dikatakan bahwa perusahaan di kota Jakarta yang menerapkan gaya
kepemimpinan jarak jauh sudah dapat memaksimalkan para pemimpinnya dalam
mengarahkan, memastikan, serta mengawasi pelaksanaan kerja secara daring.
Tabel 14. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Others
Mean Mean
Item Dimensi

Distance tetap menjaga
Leadership komunikasi yang baik
dengan saya

selalu berusaha
memahami
permasalahan terkait
pekerjaan saya

selalu memberikan
kepercayaan dalam
pelaksanaan kerja yang
Others saya lakukan
Selanjutnya, berdasarkan hasil analisis deskriptif melalui software SPSS, dapat

dilihat bahwa indikator-indikator dalam dimensi others pada variabel long distance
leadership memiliki nilai nominal mean yang termasuk ke dalam kategori interpretasi
“sangat baik”. Nilai nominal mean tertinggi dimiliki oleh indikator 1 (OT1) yakni 4.26,
sedangkan indikator 2 (OT2) dan indikator 3 (OT3) memiliki nilai nominal mean yang
sama yaitu 4.22. Hasil data tersebut menjelaskan bahwa para karyawan menyetujui
77
penerapan kepemimpinan jarak jauh yang dilakukan oleh pemimpinnya sudah sangat
baik, khususnya dalam bidang komunikasi dengan karyawannya, pemahaman terkait
permasalahan karyawannya, serta pemberian kepercayaan terhadap pelaksanaan kerja
karyawannya. Maka dari itu, dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang menerapkan
kepemimpinan jarak jauh di perusahaan kota Jakarta sudah dapat merealisasikan relasi
yang sangat baik dengan para karyawan/bawahannya.
Tabel 15. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Ourselves
Mean Mean
Item Dimensi

Distance meminta umpan balik
Leadership dari karyawannya
mengenai gaya
kepemimpinan yang
diterapkan

menerima dan
menggunakan umpan
balik tersebut dalam
mengembangkan
penerapan
kepemimpinan yang
diterapkan

bertanggung jawab atas
kualitas proses dan
kinerja yang dihasilkan
Ourselves oleh para karyawannya
Kemudian berdasarkan hasil analisis deskriptif melalui software SPSS, dapat

dilihat bahwa indikator-indikator dalam dimensi ourselves pada variabel long distance
leadership memiliki nilai nominal mean yang sudah sangat baik yakni indikator 1 (OS1)
dan indikator 2 (OS2) dengan nominal nilai 4.29 (nilai nominal mean tertinggi) serta
4.26. Akan tetapi terlihat bahwa indikator 3 (OS3) memiliki perbedaan kategori nilai
mean yang hanya bernominal 4.20 atau termasuk ke dalam kategori interpretasi “baik”.
78
Hasil data tersebut menjelaskan bahwa para karyawan menyetujui bahwa pemimpin
yang menerapkan gaya kepemimpinan jarak jauh sudah mempunyai kualitas pribadi
yang sangat baik, terutama pada pencerminan gaya kepemimpinannya terhadap
karyawannya. Karyawan juga menyetujui bahwa pemimpin sudah dapat bertanggung
jawab atas kualitas proses dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawannya, walaupun
hanya termasuk ke dalam kategori “baik”.
Grafik 6. Histogram Frekuensi Variabel Long Distance Leadership
Variabel Long Distance Leadership

120 113 112 114
110 109
101 104 103 104
100
80 79 79
80 75 76 74
69 68 68
60
40
18 20 20 18 21
20 11 12
8 10 810
02 0 00 02 02 03 03 0 03
0
OC1 OC2 OC3 OT1 OT2 OT3 OS1 OS2 OS3
STS TS CS S SS
Sumber: Output Office Excel 2016, Data Olahan Peneliti (2021).
Berdasarkan histogram diatas, dapat dilihat frekuensi jawaban para responden

dalam dimensi-dimensi variabel long distance leadership. Mayoritas jawaban pada
variabel ini yakni pada skala 4 atau “Setuju”. Hal unik yang ditemukan bahwa tidak
ditemukannya jawaban pada skala 1 atau “Sangat Tidak Setuju”, hal ini menunjukan
79
bahwa responden lebih memilih untuk menanggapi pertanyaan yang diberikan pada
skala 2 hingga skala 5. Maka rata-rata keseluruhan tanggapan responden pada variabel
ini dilihat pada tabel berikut.
Tabel 16. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Long Distance Leadership
Mean Mean
Variabel Dimensi Item Keterangan Keterangan
Item Variabel
Long- OC1 4.30 Sangat Baik 4.26 Sangat Baik

Distance
OC2 4.26 Sangat Baik
Leadership
Outcomes OC3 4.30 Sangat Baik
OT1 4.26 Sangat Baik
OT2 4.22 Sangat Baik
Others OT3 4.22 Sangat Baik
OS1 4.29 Sangat Baik
OS2 4.26 Sangat Baik
Ourselves OS3 4.20 Baik
Dari keseluruhan nilai mean dari setiap dimensi yang diangkat pada variabel
long distance leadership pada penelitian ini maka didapatkan total mean untuk variabel
LDL yakni 4.26, dimana nominal nilai tersebut termasuk ke dalam kategori interpretasi
“sangat baik”. Hal tersebut menyatakan bahwa para responden telah menyetujui adanya
peran yang sangat baik terkait penerapan kepemimpinan jarak jauh pada perusahaan-
perusahaan di kota Jakarta, khususnya pada masa pandemi Covid-19 saat ini.
4.4.2 Analisis Deskriptif Variabel Psychological Capital
Tabel 17. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Self-Efficacy
Mean Mean
Item Dimensi
Psychologica Self- Saya memiliki 4.29 4.30 Sangat Positif

l Capital Efficacy kepercayaan diri terkait
kapabilitas pelaksanaan
80
kerja yang saya lakukan
Saya selalu percaya atas 4.28

kemampuan saya dalam
menyelesaikan
tantangan tugas yang
diberikan
Saya selalu 4.33

mengarahkan segala
usaha dalam meraih
kesuksesan terhadap
pekerjaan saya
indikator-indikator dalam dimensi Self-Efficacy pada variabel Psychological Capital
positif”. Diantara ketiga indikator tersebut, indikator 3 (SE3) memiliki nilai nominal
mean tertinggi dengan nilai 4.33, dan diikuti oleh indikator 1 (SE1) 4.29 dan 2 (SE2)
4.28. Total nilai mean dari dimensi ini sebesar 4.30. Dari tabel tersebut menjelaskan
bahwa karyawan yang merupakan responden penelitian ini sudah memiliki modal
efikasi diri yang sangat positif, dimana hal tersebut berkaitan dengan kepercayaan
terhadap kapabilitas kerja, penyelesaian kerja, serta peraihan kesuksesan kerja mereka.
Tabel 18. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Optimism
Mean Mean
Item Dimensi
Psychological Optimism Saya selalu 4.35 4.32 Sangat Positif

Capital merencanakan hasil
kerja yang akurat
Saya selalu berpikir 4.30

positif terhadap
hasil kerja saya di
masa depan
Saya selalu yakin 4.31

bahwa saya dapat
menyelesaikan
81
tantangan tugas
kerja dengan
penyelesaian yang
terbaik
indikator-indikator dalam dimensi Optimism pada variabel Psychological Capital
positif”. Pada dimensi ini, indikator 1 (OP1) memiliki nominal nilai mean tertinggi
dibanding yang lainnya yakni 4.35 dengan pernyataan “selalu merencanakan hasil kerja
yang akurat”. Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa para karyawan yang menjadi
respoden pada penelitian ini sudah memiliki modal optimis yang sangat positif,
berkaitan dengan perencanaan hasil kerja yang akurat, pemikiran positif terhadap hasil
kerja, serta keyakinan dalam menyelesaikan tantangan pekerjaan dengan hasil yang
terbaik.
Tabel 19. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Hope
Mean Mean
Item Dimensi
Psychological Hope Saya selalu 4.27 4.31 Sangat Positif

Capital mengharapkan hasil
kerja yang melebihi
target yang sudah
ditetapkan atasan
Saya yakin bahwa 4.33

terdapat banyak cara
dalam menyelesaikan
tantangan tugas kerja
yang diberikan
kepada saya
Bagi saya, rintangan 4.34

kerja merupakan
sumber motivasi
dalam penyelesaian
target kerja saya
82
indikator-indikator dalam dimensi Hope pada variabel Psychological Capital memiliki
nilai nominal mean yang termasuk ke dalam kategori interpretasi “sangat positif” yakni
dengan nominal nilai 4.31. Diantara indikator dalam dimensi ini, indikator 3 (HO3)
memiliki nominal nilai mean tertinggi dengan nilai 4.34 yang beresensi “rintangan
sebagai bentuk motivasi dalam penyelesaian target kerja”. Dari tabel diatas dapat
dijelaskan bahwa karyawan yang menjadi responden penelitian ini sudah memiliki
modal harapan yang sangat positif, berkaitan dengan harapan untuk mencapai target
kerja yang lebih, keyakinan atas banyak cara dalam penyelesaian tantangan tugas
diberikan, serta motivasi penyelesaian kerja yang tumbuh dari rintangan pekerjaan yang
dilalui.
Tabel 20. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Resiliency
Mean Mean
Item Dimensi
Psychological Resiliency Saya yakin atas 4.32 4.30 Sangat Positif

Capital kemampuan diri
saya dalam
menangani
tantangan kerja
yang bervariasi
Saya selalu dapat 4.33

mengatasi tekanan
pekerjaan yang
dibebankan kepada
saya
Saya selalu 4.25

menghindari
pemikiran negatif
ketika mendapati
rintangan kerja yang
sulit
83
indikator-indikator dalam dimensi Resiliency pada variabel Psychological Capital
positif” dengan nominal nilai mean sebesar 4.30. Indikator dengan nominal nilai mean
tertinggi merupakan indikator 2 (RE2) yakni 4.33 yang beresensi tentang kemampuan
mengatasi tekanan pekerjaan yang dibebankan. Tabel diatas menjelaskan bahwa
karyawan yang menjadi responden penelitian ini sudah memiliki modal ketahanan
psikologis yang sangat positif, hal tersebut berkaitan dengan kemampuan karyawan
dalam menangani tantangan kerja yang bervariasi, mengatasi tekanan kerja yang
dibebankan, serta menghindari pemikiran negatif dalam situasi kerja yang sulit.
Grafik 7. Histogram Frekuensi Variabel Psychological Capital
Variabel Psychological Capital

140
120 113 113 114 116

107 111 109 108
105 106 103 106
100
81 81 82 78 82 81 80
80 74 73 77 73
71
60
40
22
20 13 13 16 13 17 13
12 12 8 77 5
02 02 01 01 0 01 00 03 00 00 00 00
0
SE1 SE2 SE3 OP1 OP2 OP3 HO1 HO2 HO3 RE1 RE2 RE3
STS TS CS S SS

dalam dimensi-dimensi variabel psychological capital. Mayoritas jawaban pada variabel
ini yakni pada skala 4 atau “Setuju”. Tanggapan terbanyak terdapat pada indikator HO2
dengan skala 4 sebanyak 116 responden. Hal unik juga ditemukan bahwa tidak
ditemukannya jawaban pada skala 1 atau “Sangat Tidak Setuju”, hal ini menunjukan
bahwa responden lebih memilih untuk menanggapi pertanyaan yang diberikan dengan
skala 2 hingga skala 5 yakni “Tidak Setuju”, “Cukup Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat
84
Setuju”. Maka rata-rata keseluruhan tanggapan responden pada variabel ini dilihat pada
tabel berikut.
Tabel 21. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Psychological Capital
Mean Mean
Item Variabel
Psychological Self-Efficacy SE1 4.29 Sangat 4.31 Sangat

Capital Positif Positif
SE2 4.28 Sangat

Positif
SE3 4.33 Sangat

Positif
Optimism OP1 4.35 Sangat

Positif
OP2 4.30 Sangat

Positif
OP3 4.31 Sangat

Positif
Hope HO1 4.27 Sangat

Positif
HO2 4.33 Sangat

Positif
HO3 4.34 Sangat

Positif
Resiliency RE1 4.32 Sangat

Positif
RE2 4.33 Sangat

Positif
RE3 4.25 Sangat

Positif
psychological capital pada penelitian ini maka didapatkan total mean untuk variabel
85
PsyCap yakni 4.31, dimana nominal nilai tersebut termasuk ke dalam kategori
interpretasi “sangat positif”. Hal tersebut menyatakan bahwa para responden telah
menyetujui atas pernyataan-pernyataan yang diberikan terkait modal psikologis dalam
lingkungan kerja diperusahaan. Hasil dari pernyataan tersebut bersifat positif jika
dikaitkan kepada kondisi lingkungan kerja saat ini dengan konsep skema work from
home, dimana modal psikologis yang positif dapat mendukung proses kerja dalam
situasi yang tidak menentu (pandemi Covid-19).
4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel Technostress
Tabel 22. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Techno-Overload
Mean Mean
Item Dimensi
Technostress Bagi saya, 4.20 4.18 Rendah

penggunaan teknologi
menimbulkan tekanan
terhadap penyelesaian
kerja saya
Bagi saya, 4.16

hanya menambah
permasalahan
pekerjaan saya
Bagi saya, 4.17

menimbulkan
kesibukan yang
Techno- berlebih dalam
Overload pekerjaan saya

indikator-indikator dalam dimensi Techno-Overload pada variabel Technostress
memiliki nilai nominal mean yang termasuk ke dalam kategori interpretasi“Rendah”,
yakni sebesar 4.18. Dapat terlihat bahwa indikator 1 (TO1) memiliki nominal nilai
mean tertinggi yakni 4.20, dan diikuti oleh indikator 3 (TO3) serta 2 (TO2) sebesar 4.17
dan 4.16. Dari hasil tabel ini menjelaskan bahwa para karyawan yang menjadi
86
responden penelitian merasakan adanya tekanan stres terkait beban, permasalahan, serta
kesibukan yang ditimbulkan oleh pelaksanaan kerja dengan penggunaan teknologi.
Walaupun demikian, tekanan stres yang dirasakan karyawan pada dimensi ini hanya
mencapai interpretasi tingkat “Rendah”.
Tabel 23. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Techno-Invasion
Mean Mean
Item Dimensi
Technostress Saya merasa selalu 4.14 4.19 Rendah

diawasi/dimonitoring
saat menggunakan
teknologi dalam
bekerja
Menurut saya, 4.17

yang berlebih dalam
bekerja menimbulkan
pelanggaran terhadap
kehidupan pribadi
saya
Menurut saya, 4.26

secara terus menerus
menimbulkan stres
dalam pelaksanaan
tugas yang
dibebankan kepada
Techno-Invasion saya
indikator-indikator dalam dimensi Techno-Invasion pada variabel Technostress
memiliki nilai nominal mean yang termasuk ke dalam kategori interpretasi “Rendah”,
yakni sebesar 4.19. Dapat dilihat bahwa indikator dengan nominal nilai tertinggi yaitu
indikator 3 (TI3) dengan nilai mean sebesar 4.26, yang juga termasuk ke dalam kategori
interpretasi “Sangat Rendah”. Pada tabel ini menjelaskan bahwa karyawan yang
menjadi responden penelitian ini mengalami kecenderungan stres yang sangat rendah,
87
dimana stres tersebut berkaitan dengan perasaan diawasi dalam penggunaan teknologi
dalam kerja, merasa penggunaan teknologi dalam kerja sudah melanggar kehidupan
pribadi mereka, serta merasakan beban kerja yang ditimbulkan oleh penggunaan
teknologi secara terus menerus.
Tabel 24. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Techno-Complexity
Mean Mean
Item Dimensi
Technostress Saya merasa dituntut 4.35 4.31 Sangat

untuk memahami dan Rendah
terampil dalam
saat bekerja
Menurut saya, 4.29

hanya menambah
waktu operasional
kerja yang berlebih
dalam pekerjaan saya
Menurut saya, 4.30

dalam bekerja
Techno- membuat hasil kerja
Complexity saya tidak memuaskan
indikator-indikator dalam dimensi Techno-Complexity pada variabel Technostress
memiliki nilai nominal mean yang termasuk ke dalam kategori interpretasi “Sangat
Rendah”, yakni sebesar 4.19. Terlihat bahwa indikator 1 (TC1) merupakan indikator
dengan nilai mean tertinggi yakni 4.35. Perbedaan dimensi ini dengan kedua dimensi
sebelumnya adalah dimensi ini memiliki kategori interpretasi tertinggi dibanding
dimensi-dimensi variabel technostress sebelumnya yang hanya mencapai interpretasi
“Rendah”. Tabel diatas menjelaskan bahwa karyawan mengalami tingkat tekanan stres
terendah pada penggunaan teknologi dalam kerja, terkait tuntutan pemahaman dan
88
keterampilan kerja, penambahan waktu operasional kerja, serta penyerahan hasil kerja
yang tidak memuaskan.
Grafik 8. Histogram Frekuensi Variabel Technostress
Variabel Technostress
120 110 107 109 108 107 106 108
100 103
100
82
80 76 77 77
73
68 66 69
64
60
40
25
19 21 21 18
20 16 14 15
12 10 12
4 7
0 0 03 0 0 01 00 00 01
0
TO1 TO2 TO3 TI1 TI2 TI3 TC1 TC2 TC3
STS TS CS S SS

dalam dimensi-dimensi variabel technostress. Mayoritas jawaban yang diberikan oleh
responden berada pada skala 4 atau “Setuju” atas pernyataan-pernyataan yang
diberikan. Kesetujuan tanggapan terbanyak dimiliki oleh indikator TO1 yang berisi
“bagi saya, penggunaan teknologi menimbulkan tekanan terhadap penyelesaian kerja
saya” sebanyak 110 orang. Hal yang unik ditemukan bahwa tidak ada responden yang
menanggapi pernyataan dengan skala 1 atau “Sangat Tidak Setuju” dalam variabel
technostress. Hanya terdapat 38 responden yang menyatakan bahwa mereka tidak
merasakan adanya tekanan stres yang ditimbulkan oleh penggunaan teknologi dalam
penerapan skema kerja work from home.
Tabel 25. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Technostress
Mean Mean
Item Variabel
Technostress Techno-Overload TO1 4.20 Rendah 4.23 Sangat

Rendah
TO2 4.16 Rendah
89
TO3 4.17 Rendah
TI1 4.14 Rendah
TI2 4.17 Rendah
TI3 4.26 Sangat

Techno-Invasion Rendah
TC1 4.35 Sangat

Rendah
TC2 4.29 Sangat

Rendah
Techno- TC3 4.30 Sangat

Complexity Rendah
technostress pada penelitian ini maka didapatkan total mean untuk variabel ini yakni
4.23, dimana nominal nilai tersebut termasuk ke dalam kategori interpretasi “Sangat
Rendah”. Hal tersebut menyatakan bahwa para responden telah menyetujui atas
pernyataan-penyataan terkait tekanan stres yang dirasakan oleh mereka dalam
lingkungan kerja dengan konsep skema kerja work from home atau kerja daring pada
masa pandemi Covid-19 saat ini. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa perubahan
yang terjadi dari konsep kerja konvensional atau tatap muka menjadi konsep kerja
daring (WFH), menimbulkan tekanan stres yang berdampak pada kondisi pribadi
karyawan hingga proses pelaksanaan kerja mereka.
4.4.4 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 26. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Task Performance
Mean Mean
Item Dimensi
Kinerja Task Saya selalu 4.22 4.26 Sangat Tinggi

Karyawan Performance memprioritaskan
pekerjaan yang ditugaskan
kepada saya
Saya mampu 4.26
90
menyelesaikan pekerjaan
secara efektif
Saya mampu memberikan 4.29

kualitas kerja yang tinggi
bagi perusahaan

indikator-indikator dalam dimensi Task Performance pada variabel Kinerja Karyawan
memiliki nilai nominal mean yang termasuk ke dalam kategori interpretasi “Sangat
Tinggi” atau sebesar 4.26. Jika dilihat dari tabel diatas, indikator 3 (TP3) memiliki
nominal nilai mean tertinggi dengan nilai sebesar 4.29 yang berisi “kemampuan dalam
memberikan kualitas kerja yang tinggi”. Ketiga indikator pada dimensi ini memiliki
tingkat interpretasi “Sangat Tinggi”, maka dari itu menjelaskan bahwa karyawan yang
menjadi responden penelitian menyatakan kesetujuan terkait prioritas pekerjaannya,
penyelesaian kerja yang efektif, serta pemberian kualitas kerja yang tinggi bagi
perusahaan tempat mereka bekerja.
Tabel 27. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Contextual Performance
Mean Mean
Item Dimensi
Kinerja Contextual Saya selalu 4.35 4.30 Sangat Tinggi

Karyawan Performance memotivasi diri saya
dalam bekerja
Bagi saya, tanggung 4.27

jawab merupakan
peranan yang penting
sebagai pekerja
Saya selalu menjaga 4.27

relasi dengan kolega
kerja saya
indikator-indikator dalam dimensi Contextual Performance pada variabel Kinerja
Karyawan memiliki nilai nominal mean yang termasuk ke dalam kategori interpretasi
91
“Sangat Tinggi”, yakni sebesar 4.30. Terlihat bahwa indikator dengan nominal nilai
mean tertinggi adalah indikator 1 (CP1) yang berisi “selalu memotivasi diri dalam
bekerja”. Semua indikator dalam dimensi ini juga memiliki nominal nilai mean yang
termasuk dalam kategori “Sangat Tinggi”, hal tersebut menandakan bahwa karyawan
yang menjadi responden penelitian ini menyetujui pernyataan yang berkaitan dengan
motivasi diri dalam bekerja, tanggung jawab sebagai peran yang penting dalam bekerja,
serta menjaga relasi dengan kolega kerja.
Tabel 28. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Adaptive Performance
Mean Mean
Item Dimensi
Kinerja Adaptive Saya dapat 4.21 4.24 Sangat Tinggi

Karyawan Performance menyesuaikan diri
kepada lingkungan
kerja yang tidak sesuai
dengan harapan saya
Saya selalu menangani 4.26

kesulitan yang
dihadapi dalam
pelaksanaan kerja
Saya memiliki 4.26

kemampuan dalam
menghadapi situasi
kerja yang tidak
menentu
indikator-indikator dalam dimensi Adaptive Performance pada variabel Kinerja
Karyawan memiliki nilai nominal mean yang termasuk ke dalam kategori interpretasi
“Sangat Tinggi” atau sebesar 4.24. Dapat dilihat dari tabel diatas, indikator dengan
nominal nilai mean tertinggi merupakan indikator 2 (AP2) dan 3 (AP3) yakni 4.26,
kedua indikator tersebut beresensi tentang penanganan kesulitan serta kemampuan diri
92
dalam beradaptasi. Pada dimensi ini semua nilai mean pada ketiga indikator juga
termasuk ke dalam kategori interpretasi “Sangat Tinggi”, hal tersebut menandakan
bahwa karyawan yang menjadi responden penelitian ini menyetujui pernyataan yang
berkaitan dengan kemampuan dalam menyesuaikan lingkungan kerja yang tidak
menentu, penanganan dalam kesulitan kerja, serta menghadapi situasi kerja yang tidak
menentu.
Tabel 29. Hasil Statistik Deskriptif Indikator Counterproductive Work Behavior
Mean Mean
Item Dimensi
Kinerja Counterproductive Saya pernah melakukan 4.28 4.30 Sangat

Karyawan Work Behavior tindakan yang Tinggi
merugikan perusahaan/
atasan/ kolega saya
Saya pernah 4.32

menyalahgunakan
wewenang yang
diberikan kepada saya
Saya pernah 4.31

menunjukan
sifat/perilaku buruk
dalam melaksanakan
pekerjaan
indikator-indikator dalam dimensi Counterproductive Work Behavior pada variabel
Kinerja Karyawan memiliki nilai nominal mean yang termasuk ke dalam kategori
interpretasi “Sangat Tinggi” atau sebesar 4.30. Pada tabel diatas terlihat bahwa indikator
3 (CPW3) memiliki nominal nilai mean tertinggi, yakni sebesar 4.31, yang beresensi
tentang sifat/perilaku buruk dalam melaksanakan pekerjaan. Pada tabel diatas juga
memaparkan ketiga indikator pada dimensi ini memiliki nominal nilai mean dengan
kategori “Sangat Tinggi”. Hal ini menjelaskan bahwa para karyawan yang menjadi
responden penelitian ini memiliki kualitas kinerja yang tinggi dalam menerapkan
93
konsep skema kerja work from home dengan tidak melakukan perbuatan yang
merugikan dirinya, koleganya, serta perusahaan tempat mereka bekerja.
Grafik 9. Histogram Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Kinerja Karyawan

140
124 127
120 116
109 110 112 109
107 106 108
101 104
100
79 82 79
77 78
80 73 74 72 74
70
61 58
60
40
21 21 20
20 15 17 15 15 16 15 14
12 13
01 02 00 00 02 00 00 02 00 00 00 01
0
TP1 TP2 TP3 CP1 CP2 CP3 AP1 AP2 AP3 CPW1 CPW2 CPW3
STS TS CS S SS

dalam dimensi-dimensi variabel Kinerja Karyawan. Mayoritas jawaban yang diberikan
oleh responden berada pada skala 4 atau “Setuju” atas pernyataan-pernyataan yang
diberikan. Kesetujuan terbanyak dimiliki oleh indikator AP1 (Saya dapat menyesuaikan
diri kepada lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan harapan saya) sebanyak 127
orang. Hal yang unik juga ditemukan bahwa tidak ditemukan responden yang memilih
untuk menjawab dengan skala 1 atau “Sangat Tidak Setuju” dalam variabel Kinerja
Karyawan. Pada histogram ini juga ditemukan responden yang menjawab dengan skala
2 atau “Tidak Setuju” dengan total responden yang hanya sebanyak 8 orang saja.
Tabel 30. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan
Mean Mean
Item Variabel
Kinerja Task Performance TP1 4.22 Sangat 4.28 Sangat

Karyawan Tinggi Tinggi
94
TP2 4.26 Sangat

Tinggi
TP3 4.29 Sangat

Tinggi
Contextual Performance CP1 4.35 Sangat

Tinggi
CP2 4.27 Sangat

Tinggi
CP3 4.27 Sangat

Tinggi
Adaptive Performance AP1 4.21 Sangat

Tinggi
AP2 4.26 Sangat

Tinggi
AP3 4.26 Sangat

Tinggi
Counterproductive Work CPW1 4.28 Sangat

Behavior Tinggi
CPW2 4.32 Sangat

Tinggi
CPW3 4.31 Sangat

Tinggi
technostress pada penelitian ini maka didapatkan total mean untuk variabel ini yakni
4.28, dimana nominal nilai tersebut termasuk ke dalam kategori interpretasi “Sangat
Tinggi”. Hal tersebut menyatakan bahwa para responden telah menyetujui atas
pernyataan-penyataan terkait kualitas kinerja yang dihasilkan selama mengikuti
penerapan skema kerja work from home pada perusahaan-perusahaan di kota Jakarta.
Tabel tersebut menjabarkan bahwasanya kualitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan
pada masa kerja daring saat ini tetap menghasilkan kualitas yang tinggi. Hal tersebut
didukung dari tanggapan responden yang masuk dalam kategori interpretasi “Sangat
Tinggi” pada setiap dimensi variabel kinerja karyawan terkait performa dalam
95
melakukan tugas, kualitas diri yang baik, kemampuan dalam beradaptasi, hingga
produktivitas kerja yang positif.
4. 5 Analisis Statistik Inferensial Variabel Penelitian
Pada analisis statistik inferensial, bertujuan untuk menguji hipotesis-hipotesis

yang telah dirumuskan oleh peneliti. Analisis statistik inferensial dalam penelitian
dilakukan melalui dua tahap, diawali dengan melakukan pengujian kolerasi serta
dilanjutkan oleh pengujian dengan analisis regresi hirarki berganda (Multiple
Hierarchical Regression). Berikut hasil dari analisis statistik inferensial pada penelitian
ini.
4.5.1 Hasil Uji Kolerasi Variabel Penelitian
Pengujian kolerasi dalam penelitian ini bertujuan untuk menguji adanya sifat
hubungan antar variabel yang diangkat pada penelitian ini. Variabel tersebut antara lain
merupakan long distance leadership, psychological capital, technostress, serta kinerja
karyawan. Pengujian kolerasi terhadap variabel-variabel tersebut menggunakan
Pearson’s Product Moment Correlation (Kolerasi Pearson). Berikut merupakan hasil
pengujian kolerasi penelitian.
Tabel 31. Hasil Kolerasi Antar Variabel Penelitian
Variabel Long Distance Psychological Technostress Kinerja
Leadership Capital Karyawan
Long Distance 1 0.546 -0.550 0.335
Leadership
96
Psychological 0.546 1 -0.723 0.457
Capital
Technostress -0.550 -0.723 1 -0.521
Kinerja 0.335 0.457 -0.521 1
Karyawan
Setelah pemaparan tabel hasil kolerasi diatas, peneliti juga mencantumkan hasil
signifikansi antar variabel-variabel dalam penelitian yang dipaparkan melalui tabel
berikut.
Tabel 32. Hasil Signikansi Antar Variabel Penelitian
Variabel Long Distance Psychological Technostress Kinerja

Leadership Capital Karyawan
Long Distance - 0.000 0.000 0.000

Leadership
Psychological 0.000 - 0.000 0.000

Capital
Technostress 0.000 0.000 - 0.000
Kinerja 0.000 0.000 0.000 -

Karyawan
Berdasakan pemaparan data yang diproyeksikan ke dalam tabel 31 diatas,

ditemukan bahwa nominal nilai kolerasi yang dipaparkan berupa nominal positif
dikarenakan nilai kolerasi yang tertera tidak menunjukan nominal nilai yang negatif.
Hal tersebut menjelaskan bahwa hubungan pada variabel yang diangkat memiliki
hubungan yang positif. Pada tabel 32, peneliti menyimpulkan bahwa seluruh variabel
97
yang diangkat dalam penelitian ini juga memiliki hubungan yang signifikan. Hal
tersebut dikarenakan nominal nilai signifikansi pada setiap variabel berada pada
nominal dibawah taraf signifikansi. Taraf signifikansi yang digunakan dalam penelitian
ini sebesar 0.05.
Berdasarkan data diatas, peneliti juga menyimpulkan sifat hubungan antar

variabel yang diangkat dalam penelitian ini. Diawali dengan hubungan antar variabel
yang pertama yakni variabel long distance leadership (LDL) sebagai variabel
independen dengan variabel kinerja karyawan sebagai variabel kinerja karyawan (KK).
Hubungan antar variabel tersebut diketahui memiliki nilai kolerasi sebesar 0.335 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0.000, hal tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara
variabel LDL dengan KK memiliki sifat hubungan yang positif dan signifikan.
Selanjutnya pada hubungan antara variabel long distance leadership (LDL) dengan
variabel psychological capital (PsyCap) sebagai variabel mediasi, diketahui memiliki
nilai kolerasi sebesar 0.546 dan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Maka dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara variabel LDL dengan PsyCap memiliki sifat
hubungan yang positif dan signifikan. Dilanjutkan kepada hubungan antara variabel
long distance leadership (LDL) dengan variabel technostress (TS) sebagai variabel
moderasi, dimana hubungan variabel tersebut memiliki nilai kolerasi sebesar -0.550 dan
tingkat signifikansi sebesar 0.000. Hal tersebut menandakan hubungan antara variabel
LDL dengan variabel TS memiliki sifat hubungan yang negatif dan signifikan.
Tidak hanya berfokus pada sisi variabel independen, peneliti juga melihat sifat
hubungan variabel mediasi dan moderasi terhadap variabel dependen pada penelitian
ini. Pada hubungan antara variabel psychological capital (PsyCap) sebagai variabel
mediasi dengan variabel kinerja karyawan (KK) sebagai variabel dependen, diketahui
memiliki nilai kolerasi sebesar 0.457 dan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Hal tersebut
menjelaskan bahwa hubungan antara variabel PsyCap dengan variabel KK memiliki
sifat hubungan yang positif dan signifikan. Terakhir yakni hubungan variabel
technostress (TS) sebagai variabel moderasi dengan variabel kinerja karyawan (KK)
sebagai variabel dependen, diketahui memiliki nilai kolerasi sebesar -0.521 dan tingkat
signifikansi sebesar 0.000. Maka demikian, hubungan antara variabel TS dengan
variabel KK diketahui memiliki hubungan yang negatif dan signifikan. Dari penjelasan
hasil analisis diatas, maka dapat disimpulkan ke dalam tabel berikut.
98
Tabel 33. Sifat Hubungan Antar Variabel Penelitian

Variabel Variabel Hubungan
Long Distance Leadership Kinerja Karyawan Positif dan Signifikan
Long Distance Leadership Psychological Capital Positif dan Signifikan
Long Distance Leadership Technostress Negatif dan Signifikan
Psychological Capital Kinerja Karyawan Positif dan Signifikan
Technostress Kinerja Karyawan Negatif dan Signifikan
4.5.2 Analisis Multiple Hierarchical Regression (MHR)
Setelah melewati tahap pengujian kolerasi, tahap berikutnya merupakan hasil

pengujian data melalui teknik analisis regresi hirarki berganda atau multiple
hierarchical regression (MHR). Tahap awal dalam metode MHR ini bertujuan untuk
mengetahui estimasi hubungan antar variabel yang diangkat dalam penelitian yakni
long distance leadership sebagai variabel independen, psychological capital sebagai
variabel mediasi, technostress sebagai variabel moderasi, serta kinerja karyawan
sebagai variabel dependen. Teknik analisis regresi yang dianut dalam penelitian ini akan
membantu peneliti dalam mengetahui apakah variabel dependen, variabel mediasi, dan
variabel moderasi dapat diprediksi oleh variabel independen. Kemudian teknik MHR
juga dapat membantu peneliti dalam mengetahui apakah variabel dependen dapat
diprediksi oleh variabel mediasi, serta apakah variabel dependen dapat diprediksi oleh
variabel moderasi. Untuk memudahkan pemahaman pada tahap ini, variabel independen
ditandai oleh huruf X, lalu variabel mediasi ditandai oleh huruf M, kemudian variabel
moderasi ditandai oleh huruf Z, serta variabel dependen ditandai oleh huruf Y. Hasil
pengujian antar variabel-variabel melalui teknik MHR dipaparkan ke dalam bentuk
tabel berikut.
Tabel 34. Hasil Statistik Inferensial Antar Variabel Penelitian
99
Variabel Variabel Standardized Sig.

Coefficients (Beta)
(Mempengaruhi) (Dipengaruhi)
Long Distance Kinerja Karyawan 0.335 0.000
Leadership (X) (Y)
Long Distance Psychological 0546 0.000

Leadership (X) Capital (M)
Long Distance Technostress (Z) -0.550 0.000

Leadership (X)
Psychological Kinerja Karyawan 0.457 0.000

Capital (M) (Y)
Technostress (Z) Kinerja Karyawan -0.521 0.000

(Y)
Berdasarkan pemaparan data dari tabel 34, maka peneliti dapat menyimpulkan
hasil tersebut ke dalam beberapa pernyataan yakni yang pertama adalah variabel
independen (X) terhadap variabel dependen (Y) memiliki pengaruh yang signifikan
dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Kedua, variabel independen (X) terhadap
variabel mediasi (M) memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai signifikansi
sebesar 0.000. Ketiga, variabel independen (X) terhadap variabel moderasi (Z)
memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai signifikan sebesar 0.000. Keempat,
variabel mediasi (M) terhadap variabel dependen (Y) memiliki pengaruh yang
signifikan dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Dan yang terakhir, variabel moderasi
(Z) terhadap variabel dependen (Y) memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai
signifikansi sebesar 0.000. Maka dari itu, estimasi hubungan antar variabel dalam
penelitian ini telah diterima dan dapat dilanjutkan kepada pengujian pengaruh langsung
dan tidak langsung (Direct and Indirect Effect).
Dalam tahap pengujian pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung

terhadap variabel penelitian, peneliti juga menggunakan teknik MHR dalam
menganalisis hubungan langsung variabel independen (X) terhadap variabel dependen
(Y), hubungan tidak langsung (moderasi) variabel independen (X) terhadap variabel
dependen (Y) dengan campur tangan variabel (Z), serta hubungan tidak langsung
(mediasi) variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) melalui variabel (M).
100
Pengujian tersebut menggunakan dua bentuk model yakni model moderasi setahap dan
model mediasi bertahap (blok 1 dan blok 2). Kedua metode tersebut bertujuan untuk
mengetahui tingkat hubungan dan signifikansi antara 2 model pengujian yakni
hubungan tanpa mengikutsertakan variabel moderasi (Z) dan variabel mediasi (M), dan
hububungan yang mengikutsertakan variabel moderasi (Z) dan variabel mediasi (M).
Mengacu pada (Ferdinand, 2006) yang menjelaskan bahwa peran moderasi dan mediasi
pada suatu hubungan variabel dapat diketahui dengan melihat perubahan nominal nilai
standardized coefficient (beta) atau adanya perubahan nominal nilai signifikansi pada
variabel pemengaruh/independen saat diikutsertakannya variabel moderasi/mediasi
penelitian ketika pengujian regresi berganda dilakukan. Hasil pengujian langsung dan
tidak langsung dalam penelitian ini dipaparkan ke dalam bentuk tabel sebagai berikut.
Tabel 35. Hasil Peran Moderasi Variabel Technostress Pada Hubungan Long Distance
Leadership Terhadap Kinerja Karyawan
Tanpa Moderator Standardized Sig. Keterangan

Coefficients (Beta)
Long Distance 0.335 0.000 Signifikan

Leadership
Dengan Moderator Standardized Sig. Keterangan

Coefficients (Beta)
Long Distance -0.037 0.900 Tidak Signifikan

Leadership
Technostress -0.684 0.210 Tidak Signifikan
Long Distance 0.170 0.710 Tidak Signifikan

Leadership -
Technostress
Berdasarkan data pada tabel 35 dapat terlihat saat variabel long distance
leadership (LDL) diuji secara langsung terhadap variabel kinerja karyawan (KK),
variabel LDL menunjukan nominal nilai standardized coefficient (beta) sebesar 0.335
101
dan nominal nilai signifikansi sebesar 0.000. Hal tersebut menjelaskan hubungan
tersebut memiliki hubungan yang positif dengan menggunakan taraf signifikansi 5%.
Kemudian untuk mengetahui pengaruh moderasi, maka dapat dilihat dengan mengikut
sertakan variabel technostress (TS). Berdasarkan data di tabel 35, terlihat adanya
perubahan nominal nilai standardized coefficient (beta) variabel LDL yang mulanya
sebesar 0.335 menjadi -0.037, hal tersebut juga merubah nilai signifikansi yang semulai
0.000 menjadi 0.900. Kemudian pada model tersebut juga terlihat bahwa hasil moderasi
variabel TS terkait hubungan variabel LDL terhadap variabel KK memiliki nilai
standardized coefficient (beta) sebesar 0.170 serta nilai signifikansi sebesar 0.710, hal
tersebut menjelaskan bahwa variabel TS tidak berperan sebagai moderator secara
signifikan dalam hubungan variabel LDL terhadap KK dikarenakan nilai
signifikansinya yang berada diatas taraf yang telah ditetapkan yakni sebesar 5% atau
0.05.
Tabel 36. Hasil Peran Mediasi Variabel Psychological Capital Pada Hubungan Long
Distance Leadership Terhadap Kinerja Karyawan
Blok 1 Standardized Sig. Keterangan

Coefficients (Beta)
Long Distance 0.335 0.000 Signifikan

Leadership
Blok 2 Standardized Sig. Keterangan

Coefficients (Beta)
Long Distance 0.122 0.105 Tidak Signifikan

Leadership
Psychological 0.390 0.000 Signifikan

Capital
Selanjutnya, berdasarkan data yang dipaparkan pada tabel 36 diatas, dapat

terlihat nominal nilai standardized coefficient (beta) dan nilai signifikansi pada variabel
LDL juga memiliki nilai yang sama sebelum diikutsertakannya variabel mediasi yakni
psychological capital (PsyCap), yang menjelaskan bahwa hubungan variabel LDL
102
terhadap variabel KK secara langsung bersifat positif dan signifikan. Akan tetapi setelah
variabel Psycap diikutsertakan, terdapat perubahan nominal nilai standardized
coefficient (beta) pada variabel LDL menjadi 0.122 dan nilai signifikansi menjadi 0.105.
Namun, pada blok 2 juga ditemukan nominal nilai standardized coefficient (beta)
sebesar 0.390 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 dibawah taraf yang telah ditetapkan,
yang menjelaskan bahwa variabel PsyCap memiliki peran positif secara signifikan
sebagai mediator terhadap hubungan variabel LDL terhadap KK. Adanya peran
mediator dari variabel PsyCap tersebut juga didukung dengan adanya perubahan
nominal yang terjadi yakni perubahan pada nominal nilai standardized coefficient (beta)
variabel LDL yang semula sebesar 0.335 menjadi 0.122.
4.5.3 Analisis Pengujian Hipotesis
Setelah hasil pengolahan data diperoleh oleh peneliti, tahap selanjutnya adalah
pengujian terhadap hipotesis-hipotesis penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya.
Peneliti juga memaparkan hasil nilai koefisien determinasi (R Square) yang berfungsi
dalam melihat tingkat pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel pemengaruh terhadap
variabel yang dipengaruhi. Nilai R Square tersebut berbentuk persentase, dimana sisa
dari persentase yang diperoleh merupakan persentase dari pengaruh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini .
4.5.3.1 Pengaruh Long Distance Leadership Terhadap Kinerja Karyawan

Pada hubungan antara variabel long distance leadership terhadap kinerja
karyawan, didapatkan nilai koefisien sebesar 0.335 dengan nilai koefisien
determinasi (R Square) sebesar 0.112. Pada hubungan ini juga ditemukan bahwa
nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0.000, maka demikian dapat
disimpulkan bahwa variabel long distance leadership memiliki pengaruh positif
secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan tingkat pengaruh sebesar
11.2%. Dari hasil pengujian ini yang menyatakan adanya pengaruh gaya
kepemimpinan jarak jauh terhadap kinerja karyawan, maka hal tersebut selaras
dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Eikenberry. K (2018) dan
Riyadi (2015), dalam penelitian tersebut menjelaskan bahwa pengaruh gaya
kepemimpinan yang diterapkan dengan tepat dapat menumbuhkan tingkat
kinerja yang tinggi terhadap karyawannya. Hanya saja dalam penelitian ini,
103
situasi gaya kepemimpinan yang diterapkan berkonsep daring/online yang

dilakukan karena terdampak penyebaran wabah Covid-19. Secara garis besar,
ketiga penelitian tersebut menyatakan bahwa kepemimpinan yang diterapkan
dengan tepat dapat berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan. Dengan
demikian, rumusan hipotesis 1 dalam penelitian ini disetujui/diterima.
4.5.3.2 Pengaruh Long Distance Leadership Terhadap Psychological Capital

Selanjutnya pada hubungan long distance leadership terhadap
psychological capital, diperoleh nilai koefisien sebesar 0.546 dengan nilai
koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.298. Pada hubungan ini juga
ditemukan bahwa nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0.000, maka
demikian dapat disimpulkan bahwa variabel long distance leadership memiliki
pengaruh positif secara signifikan terhadap psychological capital, dengan tingkat
pengaruh sebesar 29.8%. Dari hasil pengujian ini yang menyatakan adanya
pengaruh gaya kepemimpinan jarak jauh terhadap modal psikologis, maka hal
tersebut selaras dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rebelo et al.,
(2018) yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan dalam suatu perusahaan
dapat mempengaruhi modal psikologis para karyawannya yang bekerja pada
perusahaan tersebut. Hal tersebut mengacu kepada cara pemimpin yang tidak
hanya mengarahkan, akan tetapi juga mengembangkan para karyawannya
sehingga menimbulkan kondisi positif dalam pribadi karyawan tersebut. Dengan
demikian rumusan hipotesis 2 terkait pernyataan tentang adanya pengaruh
kepemimpinan jarak jauh terhadap modal psikologis telah diterima.
4.5.3.3 Pengaruh Long Distance Leadership Terhadap Technostress

Kemudian pada hubungan long distance leadership terhadap
technostress, didapatkan nilai koefisien sebesar -0.550 dengan nilai koefisien
disimpulkan bahwa variabel long distance leadership memiliki pengaruh negatif
secara signifikan terhadap technostress, dengan tingkat pengaruh sebesar 30.2%.
Dari hasil pengujian ini yang menyatakan adanya pengaruh gaya kepemimpinan
jarak jauh terhadap tekanan stres yang ditimbulkan dari penggunaan teknologi,
104
seleras dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Afsar et al (2017) dan
Boyer-Davis (2018) yang menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
secara signifikan terhadap technostress. Hal tersebut membuktikan bahwa gaya
kepemimpinan jarak jauh (long distance leadership) yang diterapkan dengan
tepat dapat mengurangi tekanan stres yang timbul dari pelaksanaan kerja yang
mewajibkan penggunaan teknologi dalam kesehariannya. Dengan demikian
rumusan hipotesis 3 terkait pernyataan tentang “long distance leadership
berpengaruh terhadap technostress” telah disetujui.
4.5.3.4 Pengaruh Psychological Capital Terhadap Kinerja Karyawan

Pada hubungan psychological capital (PsyCap) terhadap kinerja
karyawan, diperoleh nilai koefisien sebesar 0.457 dengan nilai koefisien
disimpulkan bahwa variabel psychological capital (PsyCap) memiliki pengaruh
positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh
sebesar 20.9%. Dari hasil pengujian ini yang menyatakan adanya pengaruh
modal psikologis terhadap kinerja karyawan, selaras dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Avey et al (2011) dan Kang & Busser (2018) yang
menyatakan bahwa modal psikologis berpengaruh positif dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Penelitian terdahulu tersebut juga menjelaskan bahwa kinerja
karyawan dapat dipengaruhi oleh modal psikologis dikarenakan kondisi positif
yang ada dalam pribadi karyawan mendorong mereka untuk mengembangkan
dan mempertahankan motivasi kerja. Dengan demikian, hipotesis 4 terkait
pernyataan tentang “psychological capital berpengaruh terhadap kinerja
karyawan” telah diterima.
4.5.3.5 Pengaruh Technostress Terhadap Kinerja Karyawan

Pada hubungan technostress terhadap kinerja karyawan, didapatkan nilai
koefisien sebesar -0.521 dengan nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar
0.272. Pada hubungan ini juga ditemukan bahwa nilai signifikansi yang
diperoleh sebesar 0.000, maka demikian dapat disimpulkan bahwa variabel
technostress memiliki pengaruh negatif secara signifikan terhadap kinerja
105
karyawan dengan tingkat pengaruh sebesar 27.2%. Dari hasil pengujian ini yang
menyatakan adanya pengaruh tekanan stres yang ditimbulkan oleh penggunaan
teknologi terhadap kinerja karyawan, selaras dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Suharti (2014), Puspitasar (2019), serta Wibowo (2020), yang
membuktikan bahwa tekanan stres yang tinggi dikarenakan penggunaan
teknologi secara terus menerus dapat menimbulkan produktivitas kinerja
karyawan menurun. Hal tersebut disebabkan oleh kondisi karyawan yang sudah
tidak dapat mengatasi tekanan stres yang ditimbulkan dari pelaksanaan kerja
dengan menggunakan teknologi secara menoton, yang akhirnya berdampak pada
kualitas kerja yang dihasilkan. Dengan demikian, hipotesis 5 terkait pernyataan
tentang “technostress berpengaruh terhadap kinerja karyawan” telah disetujui.

Dimoderasi Oleh Technostress
Selanjutnya pada pengaruh technostress dalam memoderasi hubungan
antara long distance leadership terhadap kinerja karyawan, diperoleh nilai
koefisien sebesar 0.170. Pada pengolahan yang dilakukan juga ditemukan bahwa
nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0.710. Dikarenakan nominal nilai
signifikansi yang berada diatas taraf yang telah ditetapkan yakni 5%, maka dapat
disimpulkan bahwa variabel technostress tidak memiliki pengaruh secara
signifikan sebagai moderator dalam hubungan antara variabel long distance
leadership terhadap kinerja karyawan. Pernyataan tersebut bertentangan dengan
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Spagnoli et al (2020) yang
berkesimpulan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh tekanan
pekerjaan dari gaya kepemimpinan karena adanya intervening dari technostress,
dimana kompentensi pelaksanaan kerja menggunakan teknologi menimbulkan
tekanan bagi karyawan. Akan tetapi dalam penelitian ini, peneliti memiliki
argumen mengapa technostress tidak memiliki pengaruh sebagai moderator
dalam hubungan antara gaya kepemimpinan jarak jauh terhadap kinerja
karyawan.
Pertama, jika dilihat sampel responden dari segi profil usia, diketahui
bahwa mayoritas karyawan dalam penelitian ini berusia 21 hingga 30 tahun,
106
dimana usia tersebut merupakan karyawan yang lahir pada generasi Y atau biasa
disebut dengan millenial generation. Generasi tersebut memiliki kondisi mental
yang kuat, serta keterampilan yang lebih dalam mengatasi tekanan yang
ditimbulkan dari pembelajaran, penguasaan, serta adaptasi dalam penggunaan
teknologi dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Kedua, mayoritas
responden penelitian ini juga merupakan lulusan S1 keatas, dimana kemampuan
dan keterampilan mereka dalam menggunakan teknologi sehari-hari sudah
menjadi hal yang wajar, sehingga meminimalisir adanya tekanan stres yang
ditimbulkan. Ketiga, dikarenakan fokus sampel dalam penelitian ini yang hanya
merupakan karyawan perusahaan di kota Jakarta, penggunaan teknologi sudah
menjadi habit atau kebiasaan mereka walaupun tidak dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga teknologi tidak dianggap sebagai tekanan melainkan
lifestyle/gaya hidup. Argumen peneliti mengacu pada penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Endang dan Gunartin (2019), yang menjelaskan bahwa
masyarakat Jakarta sudah terintegrasi secara ekslusif, yang sudah terbiasa
dengan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi (TIK) dalam kehidupan
sehari-harinya. Terlebih, dalam masa pandemi ini para karyawan perusahaan di
Jakarta diwajibkan untuk menggunakan teknologi dalam melaksanakan tugas
kerja mereka. Dengan demikian, hipotesis 6 terkait pernyataan “technostress
memoderasi hubungan antara long-distance leadership terhadap kinerja
karyawan” telah ditolak.

Dimediasi Oleh Psychological Capital
Kemudian, pada pengaruh psychological capital (PsyCap) dalam
memediasi hubungan antara long distance leadership terhadap kinerja karyawan,
memperoleh nilai koefisien sebesar 0.390 dengan nilai koefisien determinasi (R
Square) sebesar 0.219. Pada pengolahan sebelumnya juga ditemukan bahwa
nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0.000. Berbeda dengan hipotesis 6
terkait variabel technostress sebagai moderator, hasil nilai yang diperoleh
menunjukan bahwa variabel psychological capital (PsyCap) memiliki pengaruh
positif secara signifikan sebagai mediator dalam hubungan antara variabel long
distance leadership terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh sebesar
107
21.9%. Hal tersebut sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
(Daraba et al (2021), yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang
diterapkan dengan tepat dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui modal
psikologis karyawannya.
Pemimpin tersebut akan berusaha menjaga dan mengembangkan kondisi

positif karyawan/bawahannya dengan cara menjaga relasi yang baik dengan
mereka dalam bentuk keterlibatan pemimpin untuk membimbing bawahannya
agar dapat mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Keterlibatan tersebut akan jauh
lebih krusial pada saat menghadapi kondisi krisis/darurat seperti pada kasus
penelitian ini yakni masa pandemi Covid-19, dimana penerapan gaya
kepemimpinan jarak jauh mengutamakan kondisi karyawannya dalam menjaga
kualitas kerja agar tidak berdampak negatif pada kinerja yang dihasilkan.
Dengan demikian, pernyataan dari hipotesis 7 yang berisi tentang
“psychological capital memediasi hubungan antara long distance leadership
terhadap kinerja karyawan” telah diterima.
Berdasarkan hasil analisa rumusan-rumusan hipotesis penelitian diatas, berikut

merupakan pernyataan hasil dari peneliti yang dipaparkan ke dalam bentuk tabel 36
sebagai berikut.
Tabel 37. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Urutan Hipotesis Rumusan Hipotesis Keterangan
H1 long-distance leadership Diterima/Disetujui

berpengaruh terhadap kinerja
karyawan

berpengaruh terhadap
psychological capital

berpengaruh terhadap
108
technostress
H4 psychological capital Diterima/Disetujui

berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
H5 technostress berpengaruh Diterima/Disetujui

terhadap kinerja karyawan
H6 technostress memoderasi Tidak diterima/Ditolak

hubungan antara long-
distance leadership terhadap
kinerja karyawan
H7 psychological capital Diterima/Disetujui

memediasi hubungan antara
long-distance leadership
terhadap kinerja karyawan
Sumber: Olahan Data, 2021.
4. 6 Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh long distance leadership terhadap

kinerja karyawan melalui psychological capital dan technostress sebagai variabel
moderasi dalam kasus pada karyawan yang melaksanakan skema kerja work from home
di Jakarta pada era pandemi Covid-19 ini, menghasilkan pendapat bahwa gaya
kepemimpinan jarak jauh yang diterapkan diperusahaan-perusahaan di kota Jakarta
sudah dapat memengaruhi tingkat kinerja yang dihasilkan oleh para karyawannya.
Pernyataan tersebut mengacu kepada analisis deskriptif penelitian ini, dimana sebanyak
84% responden menyetujui gaya kepemimpinan jarak jauh yang diterapkan oleh
pemimpinnya memengaruhi kualitas kinerja yang mereka hasilkan.
Secara garis besar dapat dikatakan bahwa penerapan kepemimpinan pada

perusahaan di kota Jakarta sudah dapat mengimplementasikan pengawasan, pengarahan,
serta pembimbingan yang baik terhadap para pekerjanya. Hanya saja tingkat pengaruh
109
dari kepemimpinan jarak jauh yang diberikan tidak terlalu besar, dikarenakan pengaruh
lainnya yang merupakan faktor internal maupun eksternal yang tidak diteliti. Faktor-
faktor tersebut dapat berupa kompensasi kerja, keahlian dan keterampilan kerja,
kepuasan kerja, komitmen kerja, dan lain-lainnya. Tingkat pengaruh dari gaya
kepemimpinan jarak jauh tersebut mengacu pada analisis inferensial yang menunjukan
bahwa hanya sebesar 11% dampak secara langsung yang diberikan terhadap kinerja
yang dihasilkan oleh karyawan perusahaan.
Hal tersebut mendorong peneliti untuk meneliti faktor-faktor lainnya yang juga
dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yakni modal psikologis dan technostress
sebagai bentuk wawasan informasi tambahan terkait aspek-aspek dalam lingkungan
kerja profesional. Dari segi technostress, penelitian ini membuktikan bahwa
penggunaan teknologi yang sudah menjadi kewajiban dalam melaksanakan pekerjaan
sehari-hari pada masa pandemi Covid-19 saat ini, tidak memiliki pengaruh moderator
atau campur tangan kepada hubungan kepemimpinan jarak jauh yang diterapkan
pemimpin perusahaan di kota Jakarta terhadap kinerja karyawannya. Hal tersebut
dikarenakan beberapa faktor antara lain usia karyawan, latar belakang pendidikan
karyawan, serta kebiasaan karyawan dalam menggunakan teknologi informasi dan
komunikasi dalam melakukan aktivitas keseharian, termasuk di dalam dan di luar
lingkup pekerjaan mereka. Pernyataan diatas tidak menangkal adanya tekanan yang
timbul dari beban kerja secara daring, terlebih adanya penyebaran wabah Covid-19 ini
memaksa karyawan untuk bekerja pada lingkungan isolasi mandiri. Kondisi tersebut
tidak menutup kemungkinan bahwa setiap individu(karyawan) memiliki kemampuan
yang berbeda dalam mengatasi problematika yang terjadi saat skema kerja daring
berlangsung, hanya saja sampel yang diujikan(karyawan perusahaan di kota Jakarta)
menyatakan bahwa tekanan technostress yang dirasakan tidak mengganggu kualitas
kinerja yang dihasilkan kepada perusahaan mereka.
Perihal tersebut berkaitan kepada aspek selanjutnya, yakni modal psikologis.

Pada kaitan ini, adalah modal psikologis karyawan. Mengapa demikian? Pada
hakekatnya, karyawan yang merasakan tekanan/pressure dari dalam maupun luar
dirinya, akan mengalami perubahan sikap, pola pikir, atau tingkah lakunya. Hal yang
menjadi pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya adalah modal
psikologisnya. Dimana yang sudah dijelaskan sebelumnya, modal psikologis tersebut
110
merupakan kondisi positif yang menjadi dasar pribadi karyawan dalam mengatasi
problematika dalam pekerjaan. Tekanan yang dirasakan karyawan dari skema kerja
daring tidak membuat kualitas kinerja yang mereka berikan kepada atasannya,
dikarenakan tingkat modal psikologis yang dimiliki para karyawan tersebut tinggi.
Kondisi itulah yang menjadi bekal mereka dalam mengatasi tekanan beban yang
dirasakan dalam situasi pandemi saat ini, dimana mereka harus mengikuti arahan dari
pemimpinnya secara jarak jauh, melaksanakan pekerjaan sehari-hari dengan
menggunakan teknologi secara monoton, serta berusaha memberikan kualitas kerja
sebaik-baiknya.
Berangkat dari penjelasan diatas, hal tersebut juga menjadi kewajiban bagi
pemimpin dalam memperhatikan gaya kepemimpinan yang mereka terapkan kepada
para karyawannya. Dimana seorang pemimpin yang berkualitas harus memahami
kondisi pandemi Covid-19 saat ini, yang memerlukan pendekatan berbeda kepada para
karyawannya yang bekerja dengan skema daring/berjarak. Disamping mencapai target
perusahaan, pemimpin tetap harus memahami kondisi karyawannya yang memiliki
modal psikologis yang berbeda. Hal tersebut membutuhkan pengawasan yang rutin,
pembimbingan terkait arahan yang diberikan, serta berusaha memahami kondisi pribadi
karyawan/bawahannya, agar mereka tetap dapat memberikan kualitas kinerja yang
dibutuhkan dalam mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan. Alangkah lebih
baik, jika perusahaan-perusahaan di kota Jakarta mengadakan pelatihan kepemimpinan
(leadership training) secara berkala kepada para pemimpinnya guna mengembangkan
kemampuan dan keterampilan dalam memimpin di era baru ini, yakni era new normal,
dimana konsep kerja work from home sudah menjadi gaya kerja baru di masa pandemi
Covid-19. Perihal tersebut dapat menjadi bentuk kontribusi perusahaan dalam menjaga
kestabilan kinerja para pekerjanya agar dapat beroperasi sebaik-baiknya walaupun
dalam jangka waktu pandemi yang tidak menentu saat ini.
111
BAB 5
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang bertujuan dalam mengetahui pengaruh long

distance leadership terhadap kinerja karyawan melalui psychological capital dan
technostress sebagai variabel moderator pada karyawan perusahaan di Jakarta pada
masa pandemi Covid-19, peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif terkait hubungan long distance leadership terhadap

kinerja karyawan yang melaksanakan work from home.
112
2. Terdapat pengaruh positif terkait hubungan long distance leadership terhadap

psychological capital karyawan yang melaksanakan work from home.
3. Terdapat pengaruh negatif terkait hubungan long distance leadership terhadap
technostress.
4. Terdapat pengaruh positif terkait hubungan psychological capital terhadap
kinerja karyawan yang melaksanakan work from home.
5. Terdapat pengaruh negatif terkait hubungan technostress terhadap kinerja
karyawan yang melaksanakan work from home.
6. Technostress tidak memoderasi hubungan antara long distance leadership
terhadap kinerja karyawan yang melaksanakan work from home.
7. Psychological capital memediasi hubungan antara long distance leadership
terhadap kinerja karyawan yang melaksanakan work from home secara positif.
5.2 Saran
Melalui pemaparan kesimpulan penelitian mengenai long distance leadership

terhadap kinerja karyawan diatas, baik secara langsung maupun tidak langsung, maka
terdapat beberapa saran dari peneliti yang dapat dimanfaatkan secara akademis dan
praktis. Saran tersebut antara lain yakni;
a) Saran Akademis
1. Penelitian tentang long distance leadership masih sangat jarang diteliti.
Maka disarankan untuk melakukan pengembangan lebih lanjut terkait
dimensi-dimensi serta indikator yang dapat mewakili gaya
kepemimpinan jarak jauh
2. Diharapkan untuk meneliti penerapan long distance leadership di
berbagai bidang pekerjaan yang berbeda agar terlihat perbedaan
pengaruh yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan jarak jauh.
3. Dapat meneliti fokus wilayah yang berbeda, atau memperbesar fokus
wilayah yang telah diteliti agar dapat menambah wawasan informasi
yang sudah ada.
4. Dapat meneliti variabel lainnya yang terdapat dalam lingkup pekerjaan,
untuk dikaitkan kepada long distance leadership agar dapat mengetahui
113
berbagai pengaruh yang dihasilkan oleh gaya kepemimpinan jarak jauh

dalam dunia kerja.
b) Saran Praktis
1. Mengadakan program pelatihan (leadership training) secara berkala
terkait wawasan ilmu dan informasi mengenai gaya kepemimpinan jarak
jauh terhadap para pemimpinnya dalam mengembangkan penerapan
kepemimpinan kepada para karyawan perusahaan di masa pandemi
Covid-19 ini.
2. Mengawasi proses penerapan kepemimpinan jarak jauh yang dilakukan
oleh para pemimpinnya agar para pekerjanya tetap beraktivitas secara
produktif, dengan membuat kebijakan untuk merekam setiap adanya
meeting daring yang dilakukan oleh para pemimpin dengan
karyawannya.
3. Memantau kualitas penerapan kepemimpinan jarak jauh dari para
pemimpinnya agar kinerja yang diberikan oleh para karyawannya dapat
dihasilkan secara maksimal, dengan mengadakan montly track record
terkait interaksi dan hasil kerja antara para pemimpin dengan
bawahannya.
4. Mengadakan program evaluasi terkait penerapan kepemimpinan jarak
jauh yang telah diterapkan pemimpin kepada para karyawannya, dengan
bentuk umpan balik (feedback) sebagai pengembangan dalam metode
penerapan long distance leadership di perusahaan.
DAFTAR REFERENSI
Afsar, B., Badir, Y. F., Saeed, B. Bin, & Hafeez, S. (2017). Transformational and
transactional leadership and employee’s entrepreneurial behavior in knowledge–
intensive industries. The International Journal of Human Resource Management,
28(2), 307–332. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1244893
Ardana, I. K., Mujiati W. N., & Utama, I. W. M. (2011). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Graha Ilmu.
Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M., & Palmer, N. F. (2010). Impact of positive
114
psychological capital on employee well-being over time. Journal of Occupational

Health Psychology, 15(1), 17–28. https://doi.org/10.1037/a0016998
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis of the
impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and
performance. Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127–152.
https://doi.org/10.1002/hrdq.20070
Bartsch, S., Weber, E., Büttgen, M., & Huber, A. (2020). Leadership matters in crisis-
induced digital transformation: how to lead service employees effectively during
the COVID-19 pandemic. Journal of Service Management, 32(1), 71–85.
https://doi.org/10.1108/JOSM-05-2020-0160
Beehr, T.A and Newman, J. E. (1978). Job Stres, Employee Health, and Organizational
Effectiveness: Analysis, Model, and Literature Review. Journal Applied
Pyshology.
Bergman, M. E., Donovan, M. A., Drasgow, F., Overton, R. C., & Henning, J. B.
(2008). Test of Motowidlo et al.’s (1997) Theory of Individual Differences in Task
and Contextual Performance. Human Performance, 21(3), 227–253.
https://doi.org/10.1080/08959280802137606
Bernadin & Russel. (1993). Human Resources Managment: An Experiental Approach.

Gramedia Pustaka.
Boyer-Davis, S. (2018). THE EMPIRICAL RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP

STYLE AND TECHNOSTRESS.
Brillhart, P. E. (2004). Technostress in the Workplace: Managing Stress in the

Electronic Workplace. Journal of American Academy of Business, Cambridge, 5,
302–307.
Chand, P., & Chand, P. K. (2014). Job Stressors as predictor of Counterproductive work
behaviour in Indian banking sector. International Journal of Journal of Indonesian
Public Administration and Governance Studies (JIPAGS).
Cohen, L. (2007). Research Method in Education (Sixth Edit).
115
Collins, J. C. (2001). Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... and
Others Don’t. HarperCollins.
Crowson, M. (2020). Hierarchical multiple regression using SPSS.

https://www.youtube.com/watch?v=RyDteu6E7HY&ab_channel=MikeCrowson
Daraba, D., Wirawan, H., Salam, R., & Faisal, M. (2021). Working from home during
the corona pandemic: Investigating the role of authentic leadership, psychological
capital, and gender on employee performance. Cogent Business & Management,
8(1), 1885573. https://doi.org/10.1080/23311975.2021.1885573
Eikenberry. K, T. W. (2018). The Long-Distance Leader (Rules for Remarkable Remote

Leadership). Soundview.Inc.
Felstead, A., & Henseke, G. (2017). Assessing the growth of remote working and its
consequences for effort, well-being and work-life balance. New Technology, Work
and Employment, 32(3), 195–212. https://doi.org/10.1111/ntwe.12097
Ferdinand. (2006). Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen (BP

(ed.); Edisi 4).
Fletcher, C. (1995). New Directions for Performance Appraisal: Some Findings and
Observations. International Journal of Selection and Assessment, 3(3), 191–196.
https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.1995.tb00027.x
Geneva. (2021). Job losses from virus 4 times as bad as ’09 financial crisis. APNEWS.
https://apnews.com/article/financial-markets-financial-crisis-coronavirus-
pandemic-united-nations-b2aec77662857af746583b071f339486
Gibson. James. (1995). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses (5th ed.). Erlangga.
Griffiths, Andrea. Northon, B. (1999). Handling Information Overload in a Week.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate data
analysis (7th Editio). Pearson.
Hancock, P. A., & Desmond, P. A. (Eds.). (2000). Stress, Workload, and Fatigue. CRC
Press. https://doi.org/10.1201/b12791
Hasibuan.M.S.P. (2010). Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara.
116
Hobfoll, S. E., Halbesleben, J., Neveu, J.-P., & Westman, M. (2018). Conservation of
Resources in the Organizational Context: The Reality of Resources and Their
Consequences. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational
Behavior, 5(1), 103–128. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-
104640
Imbas Pandemi, Kinerja BUMN Terkontraksi hingga 60%. (2020). SindoNews.Com.

Imbas Pandemi, Kinerja BUMN Terkontraksi hingga 60%25
Jonathan, S. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Graha Ilmu.
Kang, H. J. (Annette), & Busser, J. A. (2018). Impact of service climate and

psychological capital on employee engagement: The role of organizational
hierarchy. International Journal of Hospitality Management, 75, 1–9.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.03.003
Kartono, K. (2003). Pemimpin dan Kepemimpinan (Apakah Kepemimpinan Abnormal

Itu). P.T Raja Grafindo Persada.
Koontz, Harold, Cyril O’Donnell, and H. W. (1984). Manajemen (2nd ed.). Erlangga.
Koopmans, L, Bernaards, Hildebrandt, Buuren, V., Beek, van der, & Vet, D. (2013). 51
Improving the individual work performance questionnaire using rasch analysis.
Occupational and Environmental Medicine, 70(Suppl 1), A17.3-A18.
https://doi.org/10.1136/oemed-2013-101717.51
Koopmans, Linda, Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., de Vet, H. C. W., & van der
Beek, A. J. (2014). Construct Validity of the Individual Work Performance
Questionnaire. Journal of Occupational & Environmental Medicine, 56(3), 331–
337. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113
KUSUMANINGRAT, R. E. (2020). Compassionate Leadership dalam Situasi

Pandemi.
Lokadata. (2016). Perusahaan yang menerapkan WFH Jakarta, 2020. Lokadata.

https://lokadata.beritagar.id/chart/preview/perusahaan-yang-menerapkan-wfh-
jakarta-2020-1587382946
117
Luthans, F. Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological
capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction.
Personnel Psychology.
Luthans, F. Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). (2007). Psychological capital:

Developing the human competitive edge. Oxford University Press.
Malhotra, N. K., NunaN, D., & BirKs, D. F. (2016). The Marketing Book (M. Baker &
S. Hart (Eds.)). Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315890005
Mangkunegara, A. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.

Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, S. & A. V. H. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.

Ghalia Indonesia.
Marwansyah. (2016). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Mbutu, P. M. (2019). LEADERSHIP: A PSYCHOLOGY AND DISCURSIVE

APPROACH. Journal of Human Resource and Leadership, Vol. 4(No. 3), 48 – 58.
https://www.iprjb.org/journals/index.php/JHRL/article/view/1015
Munir, N. S. (2020). Kepemimpinan di Era Digital (e-leadership). SWAOnline.
Nazir, M. (2014). Metode Penelitian. Ghalia Indonesia.
Neuman, W. L. (2014). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative

Approaches. Teaching Sociology, 30(3). https://doi.org/10.2307/3211488
Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta.
Odoh, L. & Odigbo, B. (201 C.E.). Effect of Techno-Stress on the Performance of

Accountants and Other Managers in Nigerian Banking and Brewery Industries.
European Journal of Business Management, 2013.
PDSKJI. (2020). 5 Bulan Pandemi Covid-19 di Indonesia. http://pdskji.org/home
Petrocelli, J. V. (2003). Hierarchical Multiple Regression in Counseling Research:

Common Problems and Possible Remedies. Measurement and Evaluation in
Counseling and Development, 36(1), 9–22.
118
https://doi.org/10.1080/07481756.2003.12069076
Puji Astutik, Endang. Gunartin, G. (2019). ANALISIS KOTA JAKARTA SEBAGAI

SMART CITY DAN PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN
KOMUNIKASI MENUJU MASYARAKAT MADANI. Digital Science &
Research Solutions, 6(2), 41.
Purwanti, N., & Triastity, R. (2017). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL, IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA
DAERAH SURAKARTA. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 11(1), 134–
147.
Puspitasar., F. D. A. S. A. (2019). The influence of job stress and motivation to work

performance. Journal of Human Science and Social, 35, 21.
http://www.scieloopcion.com/35-21/7.pdf
Ragu-Nathan, T. S., Tarafdar, M., Ragu-Nathan, B. S., & Tu, Q. (2008). The
Consequences of Technostress for End Users in Organizations: Conceptual
Development and Empirical Validation. In Information Systems Research (Vol. 19,
Issue 4). https://doi.org/10.1287/isre.1070.0165
Rebelo, T., Dimas, I. D., Lourenço, P. R., & Palácio, Â. (2018). Generating team
PsyCap through transformational leadership. Team Performance Management: An
International Journal, 24(7/8), 363–379. https://doi.org/10.1108/TPM-09-2017-
0056
Remote Leadership Report. (2021).
Rice. (1999). Stress and Health.
Riyadi, S. (2015). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur.
Sarwar, H., Nadeem, K., & Aftab, J. (2017). The impact of psychological capital on
project success mediating role of emotional intelligence in construction
organizations of Pakistan. Journal of Global Entrepreneurship Research, 7(1), 22.
https://doi.org/10.1186/s40497-017-0080-4
119
Schmitt, N. (2003). Employee Selection: How Simulations Change the Picture for
Minority Groups. The Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly,
44(1), 25–32. https://doi.org/10.1177/0010880403441003
Sekaran, U. (2000). Research Methods for business: A Skill Building Approach. John
Wiley & Sons, Inc.
Sekaran, U. (2011). Research Methods For Business (Metode Penelitian Untuk Bisnis).
Salemba Empat.
Sekaran, U. dan R. B. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan

Pengembangan-Keahlian (6th ed.). Salemba Empat.
Simanjuntak. (2005). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Fakultas Ekonomi Universitas

Indonesia.
Sinha, C. (2012). Psychological Factors of Technostress: Empirical Evidence from

Indian Organizations. International Journal of Research in Management, 5(2).
Siyoto, S. (2015). Dasar Metodologi Penelitian. Literasi Media Publishing.
Spagnoli, P., Molino, M., Molinaro, D., Giancaspro, M. L., Manuti, A., & Ghislieri, C.
(2020). Workaholism and Technostress During the COVID-19 Emergency: The
Crucial Role of the Leaders on Remote Working. Frontiers in Psychology, 11.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.620310
Suharti, L. (2014). The Impact of Workload and Technology Competence on

Technostress and Performance of Employee. Indian Journal of Commerce &
Management Studies, Volume V(2).
The Remote Managers Report. (2020).
Toscano, F., & Zappalà, S. (2020). Social Isolation and Stress as Predictors of
Productivity Perception and Remote Work Satisfaction during the COVID-19
Pandemic: The Role of Concern about the Virus in a Moderated Double Mediation.
Sustainability, 12(23), 9804. https://doi.org/10.3390/su12239804
Uly, Y. A. (2020). Industri Otomotif Terimbas Pandemi, Kinerja Astra Otoparts

Terpukul. Kompas.Com.
120
Weil, M.M. and Rosen, L. D. (1997). Technostress: Coping with Technology @Work
@Home @Play. John Wiley & Sons Inc, Hoboken.
Wibowo, S. (2020). Determinan Kinerja Dosen Pada Pengajaran Metode Daring Pada
Masa Pandemi Covid-19 Dengan Faktor Stres Sebagai Pemediasi. Journal of
Business & Applied Management, 13(2).
Zakub, H. (1983). Menuju Keberhasilan, Manajemen dan Kepemimpinan. CV

Diponegoro.
121
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
UNIVERSITAS INDONESIA Kuesioner No:

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NIAGA
_____________________________________________________________________________
Yang Terhormat Saudara/Saudari

Di Tempat
Dengan hormat,
Perkenalkan nama saya Husen Haykal sebagai mahasiswa Program Studi Ilmu
Administrasi Niaga (S1) Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, yang saat
ini sedang melakukan penelitian terkait skripsi yang berjudul “Pengaruh Long-
Distance Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Psychological Capital
Dan Technostress Sebagai Variabel Moderasi: Studi Kasus Pada Karyawan Yang
Melaksanakan Work From Home di Jakarta Pada Masa Pandemi Covid-19.
Berdasarkan tujuan tersebut, saya memohon kesediaan Anda untuk meluangkan

waktu untuk mengisi kuesioner ini secara ikhlas. Dalam pengisian jawaban, tidak dinilai
benar atau salah. Maka dari itu, mohon menjawab pertanyaan yang diberikan dengan
kondisi faktual yang dirasakan secara jujur. Jawaban Anda akan dijaga kerahasiaannya
dan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian tanpa disebarluaskan.
Kesediaan Anda dalam partisipasi ini sangat membantu peneliti dalam pelaksanaan
penelitian. Atas kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
122
Husen Haykal
Ilmu Administrasi Niaga
BAGIAN 1: PERTANYAAN SARINGAN
1. Apakah Anda merupakan karyawan perusahaan yang berlokasi di Jakarta?

 Ya (Silahkan lanjut ke pertanyaan berikutnya)
 Tidak (Berhenti sampai disini, terima kasih atas partisipasi Anda)
2. Sudah berapa lama Anda bekerja di perusahaan Anda saat ini?
 3 bulan / lebih dari 3 bulan
 Kurang dari 3 bulan (Berhenti sampai disini, terima kasih atas partisipasi
Anda)
BAGIAN 2: DATA RESPONDEN

1. Jenis kelamin:
 Perempuan
 Laki-laki
2. Usia:
 21 – 30
 31 – 40
 41 – 50
 Diatas 50 tahun
3. Pendidikan terakhir:
 SMA/SMK/Sederajat
 Diploma (D1-D4)
 S1
 S2
 S3
4. Lama bekerja di perusahaan saat ini:
 3 bulan – 1 tahun
 1 – 2 tahun
 3 – 5 tahun
 Diatas 5 tahun
5. Posisi jabatan yang sedang dimiliki:
 Staff
 Officer/Supervisor
123
 Assistant Manager
 Manager
 Senior Manager
BAGIAN 3: KUESIONER UTAMA PENELITIAN
Petunjuk Pengisian:
Pilihlah salah satu opsi jawaban yang paling sesuai dengan pendapat Anda terkait
pernyataan yang diberikan. Opsi jawaban merupakan pernyataan kesetujuan atau
ketidaksetujuan Anda. Berilah tanda () pada opsi jawaban yang Anda pilih. Berikut
merupakan keterangan dari opsi jawaban yang dipaparkan di kuesioner,
 STS = Sangat Tidak Setuju
 TS = Tidak Setuju
 CS = Cukup Setuju
 S = Setuju
 SS = Sangat Setuju
Kode Pernyataan STS TS CS S SS
Long-Distance Leadership
OC 1 Pemimpin/atasan saya selalu mengingatkan

dan mengarahkan saya dalam mencapai
tujuan perusahaan
OC 2 Pemimpin/atasan saya selalu memastikan

pencapaian target kerja tim saya
OC 3 Pemimpin/atasan saya tetap mengawasi

pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan
kepada saya
OT 1 Pemimpin/atasan saya tetap menjaga

komunikasi yang baik dengan saya
OT 2 Pemimpin/atasan saya selalu berusaha

memahami permasalahan terkait pekerjaan
124
saya
OT 3 Pemimpin/atasan saya selalu memberikan

kepercayaan dalam pelaksanaan kerja yang
saya lakukan
OS 1
Pemimpin/atasan saya meminta umpan balik
dari karyawannya mengenai gaya
OS 2 Pemimpin/atasan saya menerima dan
menggunakan umpan balik tersebut dalam
mengembangkan penerapan kepemimpinan
yang diterapkan
OS 3 Pemimpin/atasan saya bertanggung jawab

atas kualitas proses dan kinerja yang
dihasilkan oleh para karyawannya
Psychological Capital
SE 1 Saya memiliki kepercayaan diri terkait

kapabilitas pelaksanaan kerja yang saya
lakukan
SE 2 Saya selalu percaya atas kemampuan saya

dalam menyelesaikan tantangan tugas yang
diberikan
SE 3 Saya selalu mengarahkan segala usaha dalam

meraih kesuksesan terhadap pekerjaan saya
OP 1 Saya selalu merencanakan hasil kerja yang

akurat
OP 2 Saya selalu berpikir positif terhadap hasil

kerja saya di masa depan
125
OP 3 Saya selalu yakin bahwa saya dapat

menyelesaikan tantangan tugas kerja dengan
penyelesaian yang terbaik
HO 1 Saya selalu mengharapkan hasil kerja yang

melebihi target yang sudah ditetapkan atasan
HO 2 Saya yakin bahwa terdapat banyak cara

dalam menyelesaikan tantangan tugas kerja
yang diberikan kepada saya
HO 3 Bagi saya, rintangan kerja merupakan

sumber motivasi dalam penyelesaian target
kerja saya
RE 1 Saya yakin atas kemampuan diri saya dalam

menangani tantangan kerja yang bervariasi
RE 2 Saya selalu dapat mengatasi tekanan

pekerjaan yang dibebankan kepada saya
RE 3 Saya selalu menghindari pemikiran negatif

ketika mendapati rintangan kerja yang sulit
Technostress

menimbulkan tekanan terhadap penyelesaian
kerja saya
TO 2 Bagi saya, penggunaan teknologi hanya

menambah permasalahan pekerjaan saya

menimbulkan kesibukan yang berlebih dalam
pekerjaan saya
TI 1 Saya merasa selalu diawasi/dimonitoring saat
126
menggunakan teknologi dalam bekerja
TI 2 Menurut saya, penggunaan teknologi yang

berlebih dalam bekerja menimbulkan
pelanggaran terhadap kehidupan pribadi saya
TI 3 Menurut saya, penggunaan teknologi secara

terus menerus menimbulkan stres dalam
pelaksanaan tugas yang dibebankan kepada
saya
TC 1 Saya merasa dituntut untuk memahami dan

terampil dalam penggunaan teknologi saat
bekerja
TC 2 Menurut saya, penggunaan teknologi hanya

menambah waktu operasional kerja yang
berlebih dalam pekerjaan saya
TC 3 Menurut saya, penggunaan teknologi dalam

bekerja membuat hasil kerja saya tidak
memuaskan
Kinerja Karyawan
TP 1 Saya selalu memprioritaskan pekerjaan yang

ditugaskan kepada saya
TP 2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

secara efektif
TP 3 Saya mampu memberikan kualitas kerja yang

tinggi bagi perusahaan
CP 1 Saya selalu memotivasi diri saya dalam

bekerja
CP 2 Bagi saya, tanggung jawab merupakan
127
peranan yang penting sebagai pekerja
CP 3 Saya selalu menjaga relasi dengan kolega

kerja saya
AP 1 Saya dapat menyesuaikan diri kepada

lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan
harapan saya
AP 2 Saya selalu menangani kesulitan yang

dihadapi dalam pelaksanaan kerja
AP 3 Saya memiliki kemampuan dalam

menghadapi situasi kerja yang tidak menentu
CPW 1 Saya pernah melakukan tindakan yang

merugikan perusahaan/ atasan/ kolega saya
CPW 2 Saya pernah menyalahgunakan wewenang

yang diberikan kepada saya
CPW 3 Saya pernah menunjukan sifat/perilaku buruk

dalam melaksanakan pekerjaan
______________________________________________________________________
Lampiran 2 Uji Kemiripan
128
129
Lampiran 3 Hasil Output SPSS
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Long Distance Leadership :

Correlations
OC OC OC OS OS OS LongDistanceLead
1 2 3 OT1 OT2 OT3 1 2 3 ership
OC1 Pearson 1 .561 .463 .439 .511 .474 .485 .312 .497 .795**
Correlati ** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OC2 Pearson .56 1 .432 .465 .412 .330 .320 .278 .508 .738**
Correlati 1** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2- .00 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed) 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OC3 Pearson .46 .432 1 .430 .416 .344 .347 .119 .311 .648**
Correlati 3** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2- .00 .000 .000 .000 .000 .000 .092 .000 .000
tailed) 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OT1 Pearson .43 .465 .430 1 .838 .443 .366 .247 .354 .691**
Correlati 9** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2- .00 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed) 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OT2 Pearson .51 .412 .416 .838 1 .606 .494 .261 .477 .745**
Correlati 1** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2- .00 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed) 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OT3 Pearson .47 .330 .344 .443 .606 1 .852 .477 .553 .741**
Correlati 4** ** ** ** ** ** ** **
on
130
Sig. (2- .00 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed) 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OS1 Pearson .48 .320 .347 .366 .494 .852 1 .605 .515 .730**
Correlati 5** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2- .00 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed) 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OS2 Pearson .31 .278 .119 .247 .261 .477 .605 1 .414 .539**
Correlati 2** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2- .00 .000 .092 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed) 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OS3 Pearson .49 .508 .311 .354 .477 .553 .515 .414 1 .694**
Correlati 7** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2- .00 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed) 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
LongDistanceLead Pearson .79 .738 .648 .691 .745 .741 .730 .539 .694 1
ership Correlati 5** ** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2- .00 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed) 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.723 10
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Psychological Capital :
Correlations
SE SE SE OP OP OP HO HO HO RE RE RE Psychological
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 Capital
131
SE1 Pearso 1 .88 .40 .36 .23 .35 .20 .41 .17 .17 .05 .07 .628**
n 5** 4** 6** 4** 2** 3** 4** 6* 5* 0 9
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .01 .01 .48 .26 .000
tailed) 0 0 0 1 0 4 0 2 3 4 5
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
SE2 Pearso .88 1 .50 .44 .25 .40 .26 .42 .22 .20 .08 .08 .690**
n 5** 1** 2** 0** 9** 2** 0** 4** 7** 5 5
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .23 .23 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 1 3 0 2
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
SE3 Pearso .40 .50 1 .79 .52 .40 .15 .21 .20 .20 .07 .03 .656**
n 4** 1** 1** 1** 0** 9* 8** 6** 6** 8 8
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .02 .00 .00 .00 .27 .58 .000
tailed) 0 0 0 0 0 4 2 3 3 1 9
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OP1 Pearso .36 .44 .79 1 .65 .47 .25 .30 .21 .24 .04 .06 .704**
n 6** 2** 1** 4** 2** 1** 9** 0** 0** 8 7
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .49 .34 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 3 1 8 6
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OP2 Pearso .23 .25 .52 .65 1 .47 .12 .26 .15 .20 .10 .10 .603**
n 4** 0** 1** 4** 5** 2 0** 6* 1** 4 6
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .08 .00 .02 .00 .14 .13 .000
tailed) 1 0 0 0 0 3 0 7 4 2 5
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
OP3 Pearso .35 .40 .40 .47 .47 1 .37 .38 .23 .19 .09 .20 .668**
n 2** 9** 0** 2** 5** 7** 4** 7** 5** 6 4**
Correla
tion
132
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .17 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 1 5 5 4
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
HO1 Pearso .20 .26 .15 .25 .12 .37 1 .42 .07 .02 .00 .09 .429**
n 3** 2** 9* 1** 2 7** 9** 1 0 9 2
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .02 .00 .08 .00 .00 .31 .77 .89 .19 .000
tailed) 4 0 4 0 3 0 0 3 9 5 6
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
HO2 Pearso .41 .42 .21 .30 .26 .38 .42 1 .18 .16 .09 -.06 .549**
n 4** 0** 8** 9** 0** 4** 9** 6** 0* 8 2
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .02 .16 .38 .000
tailed) 0 0 2 0 0 0 0 8 3 7 5
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
HO3 Pearso .17 .22 .20 .21 .15 .23 .07 .18 1 .78 .54 .22 .578**
n 6* 4** 6** 0** 6* 7** 1 6** 0** 9** 9**
Correla
tion
Sig. (2- .01 .00 .00 .00 .02 .00 .31 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 2 1 3 3 7 1 3 8 0 0 1
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
RE1 Pearso .17 .20 .20 .24 .20 .19 .02 .16 .78 1 .60 .29 .589**
n 5* 7** 6** 0** 1** 5** 0 0* 0** 3** 8**
Correla
tion
Sig. (2- .01 .00 .00 .00 .00 .00 .77 .02 .00 .00 .00 .000
tailed) 3 3 3 1 4 5 9 3 0 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
RE2 Pearso .05 .08 .07 .04 .10 .09 .00 .09 .54 .60 1 .38 .445**
n 0 5 8 8 4 6 9 8 9** 3** 1**
Correla
tion
Sig. (2- .48 .23 .27 .49 .14 .17 .89 .16 .00 .00 .00 .000
tailed) 4 0 1 8 2 5 5 7 0 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
133
RE3 Pearso .07 .08 .03 .06 .10 .20 .09 -.06 .22 .29 .38 1 .368**
n 9 5 8 7 6 4** 2 2 9** 8** 1**
Correla
tion
Sig. (2- .26 .23 .58 .34 .13 .00 .19 .38 .00 .00 .00 .000
tailed) 5 2 9 6 5 4 6 5 1 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
Psychological Pearso .62 .69 .65 .70 .60 .66 .42 .54 .57 .58 .44 .36 1
Capital n 8**
0 **
6**
4**
3
**
8 **
9 **
9**
8 **
9 **
5**
8**
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Cronbach's
Alpha N of Items
.744 13
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Technostress :
Correlations
TechnoStres
TO1 TO2 TO3 TI1 TI2 TI3 TC1 TC2 TC3 s
TO1 Pearson 1 .630 **
.448 **
.326 **
.398 **
.267 **
.280 **
.175 *
.055 .693**
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .013 .435 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
TO2 Pearson .630** 1 .525** .211** .268** .236** .193** .201** .080 .659**
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .003 .000 .001 .006 .004 .257 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
134
TO3 Pearson .448** .525** 1 .438** .431** .204** .229** .112 .133 .684**
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .004 .001 .113 .060 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
TI1 Pearson .326 **
.211 **
.438 **
1 .594 **
.209 **
.102 .136 .091 .609**
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .003 .000 .000 .003 .149 .055 .201 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
TI2 Pearson .398 **
.268 **
.431 **
.594 **
1 .077 .142 *
.071 .037 .599**
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .277 .044 .319 .600 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
TI3 Pearson .267 **
.236 **
.204 **
.209 **
.077 1 .585 **
.504 **
.111 .578**
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .001 .004 .003 .277 .000 .000 .116 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
TC1 Pearson .280** .193** .229** .102 .142* .585** 1 .346** .300** .566**
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .006 .001 .149 .044 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
TC2 Pearson .175 .201
* **
.112 .136 .071 .504 **
.346
**
1 .326 **
.513**
Correlatio
n
Sig. (2- .013 .004 .113 .055 .319 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
TC3 Pearson .055 .080 .133 .091 .037 .111 .300 **
.326 **
1 .374**
Correlatio
n
135
Sig. (2- .435 .257 .060 .201 .600 .116 .000 .000 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
TechnoStres Pearson .693 **
.659 **
.684 **
.609 **
.599 **
.578 **
.566 **
.513 **
.374 **
1
s Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
Cronbach's
Alpha N of Items
.744 10
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan :
Correlations
TP TP TP CP CP CP AP AP AP CP CP CP KinerjaKary
1 2 3 1 2 3 1 2 3 W1 W2 W3 awan
TP1 Pearso 1 .54 .35 .36 .30 .42 .55 .29 .24 .246 .179 .113 .641**
n 0** 7** 7** 2** 7** 8** 7** 4** ** *
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000 .011 .111 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
TP2 Pearso .54 1 .47 .37 .33 .41 .25 .70 .34 .257 .143 .084 .700**
n 0** 7** 7** 4** 3** 8** 4** 2** ** *
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000 .042 .236 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
TP3 Pearso .35 .47 1 .52 .44 .31 .18 .33 .58 .238 .068 .149 .657**
n 7** 7** 3** 9** 6** 8** 7** 1** ** *
Correla
tion
136
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .001 .339 .034 .000
tailed) 0 0 0 0 0 7 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
CP1 Pearso .36 .37 .52 1 .75 .51 .33 .36 .26 .522 .146 .139 .738**
n 7** 7** 3** 3** 4** 2** 7** 0** ** * *
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000 .038 .049 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
CP2 Pearso .30 .33 .44 .75 1 .63 .33 .39 .21 .398 .120 .150 .708**
n 2** 4** 9** 3** 3** 5** 9** 5** ** *
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000 .090 .034 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 2
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
CP3 Pearso .42 .41 .31 .51 .63 1 .43 .35 .27 .325 .214 .162 .697**
n 7** 3** 6** 4** 3** 7** 2** 2** ** ** *
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000 .002 .021 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
AP1 Pearso .55 .25 .18 .33 .33 .43 1 .39 .15 .125 .137 -.01 .550**
n 8** 8** 8** 2** 5** 7** 8** 0* 7
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .03 .077 .052 .815 .000
tailed) 0 0 7 0 0 0 0 3
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
AP2 Pearso .29 .70 .33 .36 .39 .35 .39 1 .29 .197 .103 .043 .642**
n 7** 4** 7** 7** 9** 2** 8** 7** **
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .005 .146 .541 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
137
AP3 Pearso .24 .34 .58 .26 .21 .27 .15 .29 1 .543 .299 .300 .610**
n 4** 2** 1** 0** 5** 2** 0* 7** ** ** **
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .03 .00 .000 .000 .000 .000
tailed) 0 0 0 0 2 0 3 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
CPW1 Pearso .24 .25 .23 .52 .39 .32 .12 .19 .54 1 .479 .386 .623**
n 6** 7** 8** 2** 8** 5** 5 7** 3** ** **
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .07 .00 .00 .000 .000 .000
tailed) 0 0 1 0 0 0 7 5 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
CPW2 Pearso .17 .14 .06 .14 .12 .21 .13 .10 .29 .479 1 .525 .411**
n 9* 3* 8 6* 0 4** 7 3 9** ** **
Correla
tion
Sig. (2- .01 .04 .33 .03 .09 .00 .05 .14 .00 .000 .000 .000
tailed) 1 2 9 8 0 2 2 6 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
CPW3 Pearso .11 .08 .14 .13 .15 .16 -.01 .04 .30 .386 .525 1 .292**
n 3 4 9* 9* 0* 2* 7 3 0** ** **
Correla
tion
Sig. (2- .11 .23 .03 .04 .03 .02 .81 .54 .00 .000 .000 .000
tailed) 1 6 4 9 4 1 5 1 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
KinerjaKary Pearso .64 .70 .65 .73 .70 .69 .55 .64 .61 .623 .411 .292 1
awan n 1**
0 **
7 **
8 **
8 **
7 **
0 **
2 **
0 ** ** ** **
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000 .000 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
Cronbach's
Alpha N of Items
138
.761 13
Hasil Profil Jenis Kelamin Responden :
JenisKelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 104 51.7 51.7 51.7
Perempuan 97 48.3 48.3 100.0
Total 201 100.0 100.0
Hasil Profil Usia Responden :
Usia
Cumulative
Valid 21 - 30 163 81.1 81.1 81.1
31 - 40 30 14.9 14.9 96.0
41 - 50 6 3.0 3.0 99.0
Diatas 50 tahun 2 1.0 1.0 100.0
Total 201 100.0 100.0
Hasil Profil Pendidikan Terakhir Responden :
PendidikanTerakhir
Cumulative
Valid Diploma (D1-D4) 18 9.0 9.0 9.0
S1 139 69.2 69.2 78.1
S2 35 17.4 17.4 95.5
S3 2 1.0 1.0 96.5
SMA/SMK/Sederajat 7 3.5 3.5 100.0
Total 201 100.0 100.0
Hasil Profil Lama Bekerja Responden :
LamaBekerja
Cumulative
139
Valid 1 – 2 tahun 85 42.3 42.3 42.3

3 – 5 tahun 40 19.9 19.9 62.2
3 bulan – 1 tah 61 30.3 30.3 92.5
Diatas 5 tahun 15 7.5 7.5 100.0
Total 201 100.0 100.0
Hasil Profil Posisi Jabatan Responden :
PosisiJabatan
Cumulative
Valid Assistant Manager 18 9.0 9.0 9.0
Manager 15 7.5 7.5 16.4
Officer/Supervisor 48 23.9 23.9 40.3
Senior Manager 11 5.5 5.5 45.8
Staff 109 54.2 54.2 100.0
Total 201 100.0 100.0
Hasil Analisis Statistik Deskriptif Variabel Long Distance Leadership :
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
OC1 201 2 5 4.30 .617
OC2 201 2 5 4.26 .743
OC3 201 3 5 4.30 .626
OT1 201 2 5 4.26 .673
OT2 201 2 5 4.22 .659
OT3 201 2 5 4.22 .665
OS1 201 2 5 4.29 .630
OS2 201 2 5 4.26 .732
OS3 201 2 5 4.20 .681
LongDistanceLeadership 201 30 55 46.84 5.219
Valid N (listwise) 201
Hasil Analisis Statistik Deskriptif Variabel Psychological Capital :
SE1 201 2 5 4.29 .622
SE2 201 2 5 4.28 .626
140
SE3 201 2 5 4.33 .611

OP1 201 2 5 4.35 .583
OP2 201 2 5 4.30 .702
OP3 201 2 5 4.31 .613
HO1 201 3 5 4.27 .600
HO2 201 2 5 4.33 .601
HO3 201 3 5 4.34 .597
RE1 201 3 5 4.32 .623
RE2 201 3 5 4.33 .594
RE3 201 3 5 4.25 .641
PsychologicalCapital 201 39 60 51.72 4.265
Hasil Analisis Statistik Deskriptif Variabel Technostress :
TO1 201 2 5 4.20 .688
TO2 201 2 5 4.16 .811
TO3 201 2 5 4.17 .696
TI1 201 2 5 4.14 .738
TI2 201 2 5 4.17 .765
TI3 201 2 5 4.26 .660
TC1 201 3 5 4.35 .590
TC2 201 3 5 4.29 .623
TC3 201 2 5 4.30 .625
TechnoStress 201 27 45 38.06 3.663
Hasil Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan :
TP1 201 2 5 4.22 .593
TP2 201 2 5 4.26 .650
TP3 201 3 5 4.29 .645
CP1 201 3 5 4.35 .590
CP2 201 2 5 4.27 .640
CP3 201 3 5 4.27 .591
141
AP1 201 3 5 4.21 .571

AP2 201 2 5 4.26 .636
AP3 201 3 5 4.26 .636
CPW1 201 3 5 4.28 .636
CPW2 201 3 5 4.32 .600
CPW3 201 2 5 4.31 .613
KinerjaKaryawan 201 35 55 47.00 4.313
Hasil Uji Kolerasi Antar Variabel Penelitian :
Correlations
LongDistanceLeader PsychologicalCap TechnoStre KinerjaKaryaw
ship ital ss an
LongDistanceLeader Pearson 1 .546 **
-.550 **
.335**
ship Correlati
on
Sig. (2- .000 .000 .000
tailed)
N 201 201 201 201
PsychologicalCapital Pearson .546** 1 -.723** .457**
Correlati
on
Sig. (2- .000 .000 .000
tailed)
N 201 201 201 201
TechnoStress Pearson -.550** -.723** 1 -.521**
Correlati
on
Sig. (2- .000 .000 .000
tailed)
N 201 201 201 201
KinerjaKaryawan Pearson .335 **
.457 **
-.521 **
1
Correlati
on
Sig. (2- .000 .000 .000
tailed)
N 201 201 201 201
142
Hasil Analisis Statistik Inferensial Menggunakan Multiple Hierachical Regression :
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 LongDistanceLe . Enter
adership b
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

b. All requested variables entered.
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .335a .112 .108 4.074
a. Predictors: (Constant), LongDistanceLeadership
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 417.536 1 417.536 25.152 .000b
Residual 3303.459 199 16.600
Total 3720.995 200
b. Predictors: (Constant), LongDistanceLeadership
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 34.038 2.601 13.085 .000
LongDistanceLeadership .277 .055 .335 5.015 .000
Variables Variables
143
adership b
a. Dependent Variable: PsychologicalCapital

Model Summary
1 .546a .298 .295 3.582
ANOVAa
1 Regression 1084.668 1 1084.668 84.523 .000b
Residual 2553.730 199 12.833
Total 3638.398 200
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 30.822 2.287 13.476 .000
Variables Variables
adership b
a. Dependent Variable: TechnoStress

Model Summary
144

1 .550a .302 .299 3.068
ANOVAa
1 Regression 811.180 1 811.180 86.186 .000b
Residual 1872.979 199 9.412
Total 2684.159 200
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 34.009 1.959 17.362 .000
LongDistanceLeadership -.386 .042 -.550 -9.284 .000
Variables Variables
1 PsychologicalCa . Enter
pital b

Model Summary
1 .457 a
.209 .205 3.847
a. Predictors: (Constant), PsychologicalCapital
145
ANOVAa
1 Regression 775.983 1 775.983 52.435 .000b
Residual 2945.012 199 14.799
Total 3720.995 200
b. Predictors: (Constant), PsychologicalCapital
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 23.119 3.310 6.985 .000
PsychologicalCapital .462 .064 .457 7.241 .000
Variables Variables
1 TechnoStressb . Enter
Model Summary
1 .521a .272 .268 3.690
a. Predictors: (Constant), TechnoStress
ANOVAa
1 Regression 1011.747 1 1011.747 74.315 .000b
Residual 2709.248 199 13.614
Total 3720.995 200
146
b. Predictors: (Constant), TechnoStress
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 56.788 1.164 48.773 .000
TechnoStress -.614 .071 -.521 -8.621 .000
Variables Variables
aderhipTechnoS
tress,
LongDistanceLe
adership,
TechnoStressb
Model Summary
1 .525a .276 .265 3.699
a. Predictors: (Constant), LongDistanceLeaderhipTechnoStress,
LongDistanceLeadership, TechnoStress
ANOVAa
1 Regression 1026.098 3 342.033 25.003 .000b
Residual 2694.897 197 13.680
Total 3720.995 200
147
b. Predictors: (Constant), LongDistanceLeaderhipTechnoStress, LongDistanceLeadership,

TechnoStress
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 57.660 12.048 4.786 .000
LongDistanceLeadership -.031 .244 -.037 -.126 .900
TechnoStress -.806 .641 -.684 -1.257 .210
LongDistanceLeaderhipTech .005 .013 .170 .373 .710
noStress
Variables Variables
adership b
2 PsychologicalCa . Enter
pital b

Model Summary
1 .335 a
.112 .108 4.074
2 .468 b
.219 .211 3.831
b. Predictors: (Constant), LongDistanceLeadership,
PsychologicalCapital
ANOVAa
1 Regression 417.536 1 417.536 25.152 .000b
Residual 3303.459 199 16.600
148
Total 3720.995 200

2 Regression 814.865 2 407.433 27.759 .000c
Residual 2906.130 198 14.677
Total 3720.995 200
c. Predictors: (Constant), LongDistanceLeadership, PsychologicalCapital
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 34.038 2.601 13.085 .000
2 (Constant) 21.881 3.383 6.468 .000
PsychologicalCapital .394 .076 .390 5.203 .000

Skripsi - Husen Haykal-Signed

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi - Husen Haykal-Signed

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS INDONESIA

PENGARUH LONG-DISTANCE LEADERSHIP TERHADAP KINERJA

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PENGARUH LONG-DISTANCE LEADERSHIP TERHADAP KINERJA

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

Nama : Husen Haykal

Tanggal : 27 Juli 2021

Skripsi ini diajukan oleh:

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai

Pembimbing : Dr. Fibria Indriati, M.Si ( )

Ketua Sidang : Dr. Andreo Wahyudi Atmoko ( )

Penguji Ahli : Dr. Pantius D.Soeling, M.Si ( )

Sekretaris Sidang : Dra. Eva Andayani, M.Si ( )

Nama : Husen Haykal

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

PENGARUH LONG-DISTANCE LEADERSHIP TERHADAP KINERJA

Demikian pernyataan ini peneliti buat dengan sebenarnya.

10. Dosen-dosen Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, terutama dosen-

Depok, 19 Juli 2021

Nama : Husen Haykal

Name : Husen Haykal

Tabel 1. Tinjauan Pustaka...............................................................................................19

Grafik 1. Profil Berdasarkan Jenis Kelamin...................................................................65

1. 1 Latar Belakang Masalah

Diantara faktor ekstrinsik diatas, kepemimpinan menjadi faktor yang

Pada model pertama, seorang pemimpin harus membimbing para karyawannya

Dalam penelitian sebelumnya, kepemimpinan dan modal psikologi karyawan

Sumber: Lokadata, 2016

Penerapan skema WFH sebenarnya memiliki kemiripan konsep dari remote

Hingga sekarang, penerapan skema WFH masih terus berlangsung, bahkan

Gambar 2. Dampak Pelaksanaan Skema Kerja Work From Home

Sumber: The Remote Managers Report, 2020

Berlandaskan dari pembahasan yang dipaparkan sebelumnya, peneliti tertarik

Berdasarkan uraian pembahasan masalah diatas, maka pertanyaan penelitian

1. Bagaimanakah pengaruh Long-distance Leadership terhadap kinerja karyawan

4. Bagaimanakah pengaruh Psychological Capital terhadap kinerja karyawan pada

5. Bagaimanakah pengaruh Technostress terhadap kinerja karyawan pada

6. Bagaimanakah pengaruh Long-Distance Leadership terhadap kinerja karyawan

7. Bagaimanakah pengaruh Long-Distance Leadership terhadap kinerja karyawan

1. Untuk menganalisis mengenai pengaruh Long-distance Leadership terhadap

4. Untuk menganalisis mengenai pengaruh Psychological Capital terhadap kinerja

5. Untuk menganalisis mengenai pengaruh Technostress terhadap kinerja karyawan

6. Untuk menganalisis mengenai pengaruh Long-Distance Leadership terhadap

7. Untuk menganalisis mengenai pengaruh Long-Distance Leadership terhadap

1. Manfaat Bagi Akademisi

Penelitian dapat memberikan ilmu dan pengetahuan tambahan, serta

2. Manfaat Bagi Praktisi

Penelitian dapat dijadikan rujukan dan sumber referensi bagi perusahaan

BAB 2 KERANGKA TEORI

BAB 3 METODE PENELITIAN

BAB 4 PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini dijadikan sebagai penutup penelitian yang berisikan kesimpulan-

strategi kepemimpinan jarak jauh dalam menjaga kinerja karyawan di tengah

penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan membagikan

Hasil yang ditemukan bahwa semua hipotesis telah terkonfirmasi, bahwa

Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa perilaku kepemimpinan diperlukan

Permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini diantaranya yakni meneliti

Penelitian ini memperoleh hasil yang beragam, diantara hasil tersebut

Tabel 1. Tinjauan Pustaka

Aspek Penelitian 1 Penelitian 2 Penelitian 3 Penelitian 4

● Mediasi: Behavior: enabler Perceived Remote ● Mediasi: