Nama : CHINDY AYU ROSALINE

Nim : 044444572

Makul : Administrasi Kepegawaian

TUGAS 1

1. Jelaskan perbedaan fungsi teknis dan fungsi umum Administrasi Kepegawaian?

Jawab :

Fungsi Umum Administrasi Kepegawaian. Merupakan suatu proses untuk dapat menentukan
segala macam kebutuhan yang diperlukan oleh pegawai dimasa depan atas dasar dari perubahan
yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang telah ada.

Sedangkan fungsi teknis merupakan suatu fungsi yang berkaitan tentang teknis atau berbagai
macam aktivitas yang berhubungan dengan penggunaan fisik, misalnya: pengadaan, konpensasi,
pengembangan, integrasi, pemeliharaan, maupun pemensiunan.

Sumber : https://brainly.co.id/tugas/41802873

2.Bagaimanakah tata cara penentuan formasi dan  rekrutmen PNS?

Jawab :
formasi Pegawai Negeri Sipil adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri
Sipil yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat
yang berwenang. Formasi ditetapkan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan
beban kerja yang harus dilaksanakan.

1. Pegawai ASN terdiri atas Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan

Perjanjian Kerja.
2. Formasi adalah jumlah dan susunan Jabatan ASN yang diperlukan dalam suatu Satuan Kerja
untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.
3. Penyusunan dan penetapan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN dilakukan sesuai dengan
siklus anggaran.
4. Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan
(formasi) PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja dengan tujuan untuk
mendukung pencappaian tujuan instansi pemerintah.
5. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN (formasi) dilakukan untuk jangka waktu 5
(lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan disusun
berdasarkan rencana strategis instansi pemerintah serta mempertimbangkan
dinamika/perkembangan organisasi.
6. Rincian kebutuhan ASN setiap tahun disusun berdasarkan : hasil analisis jabatan dan hasil
analisis beban kerja, peta jabatan di masing masing unit organisasi yang menggambarkan
ketersediaan dan jumlah kebutuhan ASN untuk setiap jenjang jabatan dan memperhatikan
kondisi geografis daerah, jumlah penduduk dan rasio alokasi anggaran belanja pegawai.

Sumber : https://pns.kamikamu.co.id/proses-penyusunan-formasi-pegawai-negeri-sipil/

3.Bagaimanakah sistem kompensasi PNS berbasis kinerja?

Jawab :

Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku
dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut
dengan satu persepsi bahwa “ kompensasi tidak lebih sekedar a cost yang harus diminimalisasi”.
Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan ber-persepsi keliru
telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak
produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low
employee motivation , poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour, dan
bahkan employee dishonesty yang diyakini berakar dar Hasibuan (2003:118) mendefinisikan
kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Hal
senada dikemukakan Rivai (2005:357) bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau
pekerjaan dan kesetiaan dalam kegiatan organisasi pada abad ke-21 ini. Selanjutnya, Hariandja
(2002:244) mendefinisikan kompensasi sebagai keseluruhan balas jasa yang diterima oleh
pegawai sebagai akibat dari pelak-sanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau
lainnya, yang berupa gaji, kompensasi, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Pembayaran kompensasi
ada yang dikaitkan langsung dengan kinerja seperti upah atau gaji, bonus dan komisi sehingga
sering disebut dengan kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan
kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja pegawai seperti
tunjangantunjangan. Sistem kompensasi harus dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor
yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah: 1. Tingkat kecukupan sebagai imbalan
dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan); 2. Kewajaran/keadilan Faktor
kewajaran/keadilan yang mempengaruhi sistem kompensasi mencakup tiga dimensi, yaitu a.
Dimensi internal. Kewajaran/ keadilan internal berarti setiap jabatan/posisi dan pekerjaan
individu dihargai oleh organisasi dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah sampai
dengan yang tertinggi; b. Dimensi eksternal. Kewajaran/keadilan eksternal berarti kompensasi
dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar pegawai di luar organisasi, yang mampu bersaing
dengan kompensasi yang diberikan oleh organisasi lain yang sejenis; dan c. Dimensi individual.
Kewajaran/keadilan individual berarti setiap individu pegawai merasakan kompensasinya wajar
dibandingkan dengan pegawai yang lain dalam pekerjaan yang memiliki kesamaan. 3. Perbedaan
posisi/jabatan, yang berarti perbedaan kewajiban dan tanggung jawab dalam keikutsertaan
mewujudkan tujuan organisasi.

Sumber referensi : file:///C:/Users/AZZURA/Downloads/122-Article%20Text-300-1-10-

20190220%20(1).pdf