Bab I, 2,3,4,5 Pupah

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Kinerja yang baik merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh
setiap organisasi. Kinerja suatu organisasi tidak terlepaskan dari
kinerja para pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap
aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai
pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.
Anwar Prabu Mangkunegara mendefinisikan kinerja sebagai
sebuah hasil kerja (baik secara kuantitas maupun kualitas) dari seorang
pegawai dalam menangani tugas-tugasnya sesuai dengan kewajiban yang
telah diberikan.
Gary Dessler menyebutkan kinerja sama dengan prestasi kerja,
yang hasil akhirnya dihitung dengan membandingkan hasil pekerjaan
dengan tolok ukur yang sudah ditetapkan.
Menurut Kotler dalam Ruslan, kepuasan adalah perasaan senang
atau kecewa seseorang sebagai hasil dari perbandingan antara prestasi
atau produk yang dirasakan dan yang diharapkan. 1
Tjiptono dan Chandra mendefinisikan kepuasan sebagai upaya
pemenuhan sesuatu atau membuat sesuatu memadai. Biong menjelaskan
kepuasan sebagai sebuah konsekuensi atau akibat atas pengalaman satu
pihak terhadap kemampuan pihak lain untuk memenuhi norma-norma
atau aturan-aturan dengan harapan-harapannya. 2
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kepuasan adalah puas;
merasa senang; perihal (hal yang bersifat puas, kesenangan, kelegaan
dan sebagainya). Kepuasan dapat diartikan sebagai perasaan puas, rasa
1
Ruslan, “Studi tentang Kinerja Dosen Berdasarkan Kepuasan Mahasiswa dan
Pengaruhnya terhadap Perilaku Pascakuliah di FMIPA Universitas Negeri Makasar”.
Disertasi, (Jakarta: PPs Universitas Negeri Jakarta, 2008), hal. 47
2
Zulhan Yamit, Manajemen Kualitas Produk dan Jasa, (Yogyakarta: Ekonisa, 2001).
1
2
senang dan kelegaan seseorang dikarenakan mengkonsumsi suatu

produk atau jasa telah mendapatkan pelayanan suatu jasa dengan baik.
Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini
akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. 3
Hal lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi.
Cong dan Van (2013) mendefinisikan motivasi sebagai seperangkat
faktor-faktor yang menyebabkan seseorang atau pegawai untuk
melakukan tugasnya dengan cara yang khusus. Motivasi berpotensi
sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk kepuasan
kerja dan mempengaruhi kinerja pegawai. Pegawai dengan motivasi
yang tinggi akan bersemangat dalam bekerja, hal tersebut akan mampu
meningkatkan kinerjanya (Beal dan Steven, 2007).
Menurut Sardiman (2006:73), Pengertian Motivasi merupakan
perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya
felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Menurut Mulyasa (2003:112), Pengertian Motivasi merupakan
tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku
ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh
karena memiliki motivasi yang tinggi.
Menurut Victor H. Vroom, motivasi ialah sebuah akibat dari suatu
hasil yang ingin diraih atau dicapai oleh seseorang dan sebuah perkiraan
bahwa apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang
diinginkannya.
EK dan Mukuru (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja
pegawai. Sehingga permasalahan mengenai bagaimana meningkatkan
3
Kepuasan kerja pustakawan di lingkungan Universitas Mataram Propinsi Nusa
Tenggara Timur, SUWARDI dan Dr. Hary Gunarto M.Sc.EE, Thesis S2 Univ. Gadjah
Mada (1998).
3
motivasi pegawai harus mendapatkan perhatian yang lebih baik oleh

organisasi. Pegawai yang termotivasi akan merasakan kepuasan
dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerja mereka dan
berpengaruh dalam pemberian layanan (Sarwar dan Abugre, 2013)
kepada masyarakat sesuai dengan bidang tugas pokok dan fungsi
departemennya masing-masing.
Seperti diketahui bahwa lembaga pendidikan adalah sebuah
kegiatan yang melayani konsumen, berupa murid, siswa, mahasiswa, dan
juga masyarakat umum yang dikenal sebagai “stakeholder”. Menurut
Mukhtar bila kita berbicara tentang pengguna jasa (stakeholder)
pendidikan tinggi, maka stakeholder dibedakan menjadi tiga golongan,
yaitu (1) stakeholder primer, para mahasiswa atau mereka yang akan
menerima layanan (jasa) pendidikan secara langsung dari perguruan
tinggi tersebut; (2) stakeholder sekunder, orang tua, sponsor dan
pemerintah, ataupun pihak lain yang berfungsi sebagai pihak yang
membiayai pendidikan tinggi tersebut; (3) stakeholder tersier, pihak-pihak
yang tidak terkait secara langsung dengan pendidikan, tetapi
berkepentingan terhadap mutu pendidikan tinggi, yang terdiri dari
masyarakat termasuk alumni, pemerintah, dan dunia kerja. 4
Adapun kaitan otonomi dengan kepuasan motivasi kinerja adalah

bahwa Otonomi pendidikan sebagai konsekuensi dan hasil reformasi telah
menjadi komitmen politik sejak otonomi daerah diberlakukan. Pada saat
mulai dilangsungkannya otonomi pendidikan tahun 2000 dengan
diundangkannya UU Nomor:22 tahun 1999 dan UU Nomor:32 tahun 2004,
daerah memiliki kewenangan luas dan mendalam untuk mengelola
pendidikannya, mulai dari pendidikan pra sekolah sampai pendidikan
menengah. Semua pihak tanpa kecuali, utamanya pemerintah dan
masyarakat di daerah harus mendukung, melaksanakan, dan pendidikan
yang berotonomi harus disukseskan.
4
Mukhtar, Merambah Manajemen Baru: Pendidikan Tinggi Islam (Jakarta: CV. Misaka
Galiza, 2003), hal. 219.
4
Otonomi pendidikan memang diyakini sebagai modal dasar untuk

terselenggaranya pendidikan berkualitas. Otonomi pendidikan juga
diyakini dapat menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia
pendidikan. Melalui otonomi pendidikan akan terbangun sistem
pendidikan yang kokoh di daerah demokratisasi pendidikan berjalan
dengan partisipasi nyata dan luas dari masyarakat, memupuk
kemandirian, mempercepat pelayanan, dan potensi sumberdaya lokal di
daerah dapat didayagunakan secara optimal untuk suatu kemajuan
pendidikan (Amijoyo, 2001)
Dalam menghadapi tantangan dunia pendidikan, otonomi luas

pendidikan menjadi jawaban dalam rangka meminimalisir atau
menghilangkan tantangan dunia pendidikan yang dihadapi serta sebagai
upaya meningkatkan mutu pendidikan itu sendiri. Otonomi pendidikan
berarti suatu pemberian kewenangan, mandat, kepercayaan yang
bertanggung jawab dalam pengelolaan pendidikan dari pemerintah pusat
kepada pemerintah daerah; dan atau dari pemerintah daerah kepada
satuan pendidikan, baik dari sisi dana, personalia, sarana dan prasarana
serta manajemen dan kurikulum pendidikan.
Menurut A.Tihami (Masykuri Abdillah 2005 : 159) mengatakan

Semangat otonomi daerah tertuang dalam Undang-undang No. 32 Tahun
2004 pada prinsipnya adalah tumbuhnya kreativitas daerah otonomi untuk
mendorong dan mengakomodasi aspirasi masyarakat dalam rangka
pembangunan daerahnya untuk kesejahteraan bersama.
Otonomi daerah dalam sistem kenegaraan di Indonesia telah

mengalami perkembangan yang secara konstitusional merupakan amanat
pasal 1 dan 18 Undang-Undang Dasar 1945, Undang-undang Nomor 5
Tahun 1974, Undang-undang 22 Tahun 1999, dan yang terakhir Undang-
undang 32 Tahun 2004.
5
Pemerintah daerah dalam rangka meningkatkan efisiensi dan

efektifitas penyelenggaraan otonomi daerah perlu memperhatikan
hubungan antar susunan pemerintahan dan antar pemerintahan daerah,
potensi, dan keanekaragaman daerah. Aspek hubungan wewenang
memperhatikan kekhususan dan keragaman daerah dalam sistem Negara
Kesatuan Republik Indonesia. Aspek hubungan keuangan, pelayanan
umum, pemanfaatan sumber daya alam dan sumber daya lainnya
dilaksanakan secara adil dan selaras. 5 Hal ini berdasarkan firman Allah
swt dalam QS Saba 34: 15
۟ ‫وا مِن رِّ ْز ِق َر ِّب ُك ْم َوٱ ْش ُكر‬

ٌّ‫ُوا لَهُۥ ۚ َب ْل َدةٌ َط ِّي َب ٌة َو َرب‬ ۟ ُ‫ال ۖ ُكل‬
ٍ ‫ِين َوشِ َم‬ ِ ‫ان لِ َس َبٍإ فِى َمسْ َكن ِِه ْم َءا َي ٌة ۖ َج َّن َت‬
ٍ ‫ان َعن َيم‬ َ ‫لَ َق ْد َك‬
‫َغفُو ٌر‬
Artinya : Sesungguhnya bagi kaum Saba' ada tanda (kekuasaan Tuhan) di

tempat kediaman mereka yaitu dua buah kebun di sebelah kanan
dan di sebelah kiri. (kepada mereka dikatakan): "Makanlah olehmu
dari rezki yang (dianugerahkan) Tuhanmu dan bersyukurlah kamu
kepada-Nya. (Negerimu) adalah negeri yang baik dan (Tuhanmu)
adalah Tuhan yang Maha Pengampun". 6
Adapun kaitan Pengalaman yang bertanggung jawab dengan

kepuasan motivasi kinerja yaitu dalam suatu organisasi atau lembaga
tentu saja semua pihak menginginkan pengalaman yang bertanggung
jawab dari para karyawannya sehingga mampu menghasilkan kepuasan
motivasi untuk meningkatkan kinerja yang lebih produktif. Elaine B
Johnson (2007) menyatakan bahwa “pengalaman memunculkan potensi
seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya
waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman”.
5
M. Makhfudz, Kontroversi Pelaksanaan Otonomi Daerah, Jurnal Hukum Vol. 3 No.2,
Fakultas Hukum Universitas Tama Jagakarsa, h. 381.
6
Kementerian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Jakarta: Sinergi
Pustaka Indonesia, 2012), h. 608-609.
6
Pengalaman ialah hasil persentuhan alam dengan panca indra

manusia. Berasal dari kata peng-alam-an. Pengalaman memungkinkan
seseorang menjadi tahu dan hasil tahu ini kemudian disebut
pengetahuan.7
Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan

kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja,
karena orang tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan
permasalahan yang timbul dalam kerjanya. Dengan adanya pengalaman
kerja maka telah terjadi proses penambahan ilmu pengetahuan dan
ketrampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat menunjang
dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada.
Menurut George Bernard Shaw, orang yang dapat

bertanggungjawab terhadap tindakannya dan mempertanggungjawabkan
perbuatannya hanyalah orang yang mengambil keputusan dan bertindak
tanpa tekanan dari pihak manapun atau secara bebas.
Menurut Mudjiono, arti tanggung jawab adalah sikap yang terkait

dengan janji atau tuntutan tetrhadap hak, kewajiban, tugas yang sesuai
dengan aturan, nilai, norma serta adat istiadat di dalam masyarakat.
tanggung jawab adalah ciri manusia beradab (berbudaya). Manusia
merasa bertanggung jawab karena ia menyadari akibat baik atau buruk
perbuatannyaitu, dan menyadari pula bahwa pihak lain memerlukan
pengabdian atau pengorbanannya.
Hadis Dari ‘Abdullāh bin ‘Umar bahwa dia mendengar Rasulullah

telah bersabda: “Setiapkalian adalah pemimpin dan setiap pemimpin akan
diminta pertanggung jawaban atas yang dipimpinnya. Imām (kepala
Negara) adalah pemimpin yang akan diminta pertanggung jawaban atas
rakyatnya. Seorang suami dalam keluarganya adalah pemimpin dan akan
diminta pertanggung jawaban atas keluarganya. Seorang isteri adalah
7
Vardiansyah, Dani. Filsafat Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar, Indeks, Jakarta 2008.
Hal.3
7
pemimpin di dalam urusan rumah tangga suaminya dan akan diminta

pertanggung jawaban atas urusan rumah tangga tersebut. Seorang
pembantu adalah pemimpin dalam urusan harta tuannya dan akan diminta
pertanggung jawaban atas urusan tanggung jawabnya tersebut”
(Muttafaqun 'Alaih).
‫ت َرسُو َل هَّللا ِ َ هَّللا‬

ْ‫اع َو َم ْس}ُئو ٌل َعن‬ ٍ ‫اع َو ُكلُّ ُك ْم َم ْس}ُئو ٌل َعنْ َرعِ َّي ِت} ِه اِإْل َم}}ا ُم َر‬ ٍ ‫صلَّى ُ َعلَ ْي ِه َو َسلَّ َم َيقُو ُل ُكلُّ ُك ْم َر‬ ُ ْ‫َسمِع‬
‫ت َز ْو ِج َه}}ا َو َم ْس }ُئولَ ٌة َعنْ َرعِ َّي ِت َه}}ا‬ ِ ‫اع فِي َأهْ لِ ِه َوه َُو َمسْ ُئو ٌل َعنْ َرعِ َّي ِت ِه َو ْال َمرْ َأةُ َراعِ َي ٌة فِي َب ْي‬ٍ ‫َرعِ َّي ِت ِه َوالرَّ ُج ُل َر‬
‫ال َس ِّي ِد ِه َو َمسْ ُئو ٌل َعنْ َرعِ َّي ِت ِه‬ ْ
ِ ‫اع فِي َم‬ ٍ ‫َوال َخا ِد ُم َر‬
Artinya : Aku mendengar Rasulullah SAW bersabda: "Setiap kalian adalah
pemimpin, dan setiap pemimpin akan dimintai pertanggung jawaban atas
yang dipimpinnya. Imam adalah pemimpin yang akan diminta pertanggung
jawaban atas rakyatnya. Seorang suami adalah pemimpin dan akan
dimintai pertanggung jawaban atas keluarganya. Seorang isteri adalah
pemimpin di dalam urusan rumah tangga suaminya, dan akan dimintai
pertanggung jawaban atas urusan rumah tangga tersebut. Seorang
pembantu adalah pemimpin dalam urusan harta tuannya, dan akan
dimintai pertanggung jawaban atas urusan tanggung jawabnya tersebut."
(HR al-Bukhari dan HR Muslim).
Hadis tersebut menegaskan, bahwa setiap individu mempunyai

tanggung jawab, tidak hanya pada seorang pemimpin atau penguasa.
Karena, setiap individu adalah seorang pemimpin, yaitu pemimpin dari
dan/atau untuk diri-sendiri. Dan itu membuktikan bahwa setiap manusia
memiliki pertanggung jawaban masing-masing.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan motivasi kinerja

sangat banyak dikemukakan oleh para ahli, salah satunya menurut
Sutrisno (2009) diantaranya :
a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
8
b. Keamanan kerja, faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,

baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik
adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
e. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
berakibat absensi dan turnover.
f. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
g. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi,
penyiaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas
atau tidak puas dalam bekerja.
i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulkan rasa puas.
Dari uraian di atas dapat dipahami bahwa kepuasan motivasi

kinerja pegawai di suatu lembaga apapun memerlukan pengalaman yang
9
bertanggung jawab untuk tercapainya tujuan suatu lembaga. Kepuasan

kerja seorang guru dapat dilihat sebagai sikap yang dimiliki guru terhadap
pekerjaannya. Sikap terhadap pekerjaan akan dipengaruhi oleh banyak
hal seperti faktor hubungan dengan atasan, hubungan dengan teman
sejawat, kondisi pekerjaan, kebijaksanaan sekolah, kehidupan pribadi,
kemampuan, penerimaan, karakteristik pekerjaan itu sendiri dan tanggung
jawab.
Selanjutnya berdasarkan hasil grand tour (masalah awal/temuan

awal) yang penulis lakukan pada MTS N 1 Muara Bulian tentang indikator
kepuasan motivasi kinerja guru, yaitu: tentang gaji/honor yang diterima,
Kondisi kerja, komunikasi dan fasilitas yang dapat digunakan guru untuk
membantu proses belajar mengajar. Pertama kepuasan kerja guru akan
terlihat jika guru atau tenaga pendidik tersebut merasa nyaman dalam
bekerja. Kenyamanan tersebut salah satunya adalah dengan menerima
gaji atau honor yang layak dan pantas serta dapat mencukupi kebutuhan
hidupnya sehari-hari.
Berdasarkan hasil survey awal yang penulis lakukan pada

beberapa guru tentang kepuasan motivasi kinerja terkait dengan jumlah
gaji/honor yang diterima oleh guru tetap yang sudah lulus sertifikasi guru.
Gaji guru honor Sekolah Dasar (SD) dan Sekolah Menengah

Pertama (SMP) yang dibayar melalui Dana Operasional (DOS) Sekolah
pada anggaran Dinas Pendidikan dan Kebudayaan (PDK) kabupaten
Batanghari di tahun 2020 ini akan mengalami kenaikan. Kasubag
pelayanan dan keuangan Kabupaten Batanghari Ali Saeroni mengatakan,
kenaikan gaji guru sekolah dasar dan sekolah menengah pertama di
Batanghari naik Rp. 200.000 menjadi Rp. 900.000. Nilai ini mengalami
kenaikan dari tahun 2019 yang berkisar di angka Rp. 700.000.Tercatat
ada sebanyak 712 guru honorer di Kabupaten Batanghari yang terdiri dari
sekolah TK, SD hingga SMP yang akan mendapatkan kenaikan gaji.
10
Selain guru kenaikan gaji ini juga akan didapatkan oleh 250 Orang
Operator Sekolah (OS), 52 orang satpam 185 orang pelayan dan 40 orang
petugas pustaka atau tata usaha
Pembayaran ini akan menggunakan anggaran Dana Operasional

Sekolah (DOS) melalui APBD Kabupaten Batanghari tahun 2020. "Gaji
honorer yang dibayar bersumber dari Dana Operasional Sekolah atau
Pemda, itu memang di tahun 2020 ini kita naikan." Ujar Ali Saeroji
Kasubag Pelayanan dan Keuangan Kabupaten Batanghari. 8
Kedua kepuasan motivasi kinerja juga dipengaruhi oleh Kondisi

kerja setiap guru yaitu serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja
dari suatu instansi yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang
bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi
kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
menjalankan aktivitasnya dengan baik sehingga menghasilkan kepuasan
motivasi kinerja para guru.
No
Pernyataan SS S TS STS
.
Mengajar memberi kesempatan kepada
1.
saya untuk meningkatkan profesionalisme
Penghasilan guru cukup untuk biaya hidup
2.
wajar
Mengajar memberi kesempatan untuk
3.
menggunakan berbagai macam keterampil
Kepala sekolah menjadi guru bagi guru
4.
yang lainnya
Kondisi kerja di sekolah saya dapat
5.
diperbaiki
6. Kondisi kerja di sekolah saya nyaman.
8
Dikutip dari https://www.jektv.co.id/read/2020/03/18/1128/gaji-tenaga-honorer-sd--smp-
di-kabupaten-batanghari-naik kamis 29 Oktober 2020 (19:41)
11
Mengajar memberikan kesempatan untuk

7.
membantu para siswa belajar
Saya menyukai teman-teman yang bekerja
8.
sama dengan saya
Dari hasil penilaian melalui angket tersebut ternyata kepuasan

motivasi kinerja juga dipengaruhi oleh kondisi kerja. Jika guru bekerja
dengan kondisi yang nyaman dan tenang tentu saja akan menghasilkan
kinerja dan memberikan motivasi serta hal positif untuk guru lainnya.
Ketiga komunikasi sangatlah diperlukan diberbagai bidang dalam suatu
lembaga, tanpa adanya komunikasi yang baik maka lembaga tersebut
akan kesulitan untuk mengkoordinasikan dan mengarahkan para
anggotanya untuk mencapai tujuan yang diharapkan secara bersama-
sama.
Dari jawaban atas quesioner diatas penulis menemukan

Komunikasi merupakan aktifitas manusia yang sangat penting. Bukan
hanya dalam kehidupan organisasi, namun dalam kehidupan manusia
secara umum. Komunikasi merupakan hal yang esensial dalam kehidupan
kita. Kita semua berinteraksi dengan sesama dengan cara melakukan
komunikasi, begitupun dengan guru dilingkungan MTS N 1 Muara Bulian
selalu melakukan komunikasi untuk mencapai tujuan sekolah salah
satunya menghasilkan lulusan yang berkualitas.
Selanjutnya Berdasarkan grand teori dan hasil penelitian

sebelumnya serta grand tour yang penulis lakukan, terdapat berbagai
macam faktor yang mempengaruhi kepuasan motivasi kinerja guru. Hal
inilah yang penulis anggap menjadi permasalahan dan merasa sangat
layak untuk diteliti lebih lanjut yaitu tentang “PENGARUH OTONOMI DAN
PENGALAMAN YANG BERTANGGUNG JAWAB TERHADAP
KEPUASAN MOTIVASI KINERJA GURU DI MTS N 1 MUARA BULIAN”.
12
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, teridentitikasi

masalah bahwa pada MTS N 1 Muara Bulian. Dengan adanya beberapa
pertanyaan mendasar yaitu: (1) apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan motivasi kinerja? (2) apakah kemampuan baik kognitif maupun
apektif berpengaruh terhadap kepuasan motivasi kinerja? (3) apakah
kemampuan komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan motivasi
kinerja? (4) apakah otonomi berpengaruh terhadap kepuasan motivasi
kinerja? (5) apakah otonomi berpengaruh terhadap pengalaman yang
bertanggung jawab? (6) apakah pengalaman yang bertanggung jawab
berpengaruh terhadap kepuasan kinerja? (7) apakah komunikasi
berpengaruh terhadap kepuasan motivasi kinerja? (8) apakah komunikasi
danpengalaman yang bertanggung jawab berpengaruh terhadap
kepuasan kinerja? (9) apakah komitmen kerja berpengaruh terhadap
kepuasan motivasi kinerja? (10) apakah kerjasama dengan rekan-rekan
kerja berpengaruh terhadap kepuasan motivasi kinerja? (11) apakah
motivasi berperstasi berpngaruh terhadap kepuasan motivasi kinerja
namun juga berpengaruh melalui pengalaman yang bertanggung jawab
terhadap kepuasan motivasi kinerja?
C. Pembatasan Masalah
Melihat uraian latar belakang masalah dan identifikasi masalah di

atas, permasalahan dalam penelitian ini adalah tentang faktor-faktor yang
berkaitan dan memberikan pengaruh terhadap kepuasan motivasi kinerja
guru. Mengingat adanya berbagai keterbatasan yang menjadi kendala
peneliti, maka penelitian ini tidak akan mengungkap seluruh yang menjadi
pengaruh terhadap kepuasan motivasi kinerja, tetapi penelitian ini
diarahkan pada variabel-variabel yang diduga berpengaruh terhadap
kepuasan motivasi kinerja guru yaitu otonomi dan pengalaman yang
bertanggung jawab
13
D. Perumusan Masalah
Adapun bentuk perumusan permasalahan pokok di sini

diungkapkan dalam bentuk suatu pertanyaan yaitu:
1. Apakah otonomi berpengaruh langsung terhadap kepuasan motivasi

kinerja pada MTS N 1 Muara Bulian?
2. Apakah pengalaman yang bertanggung jawab berpengaruh langsung
terhadap kepuasan motivasi kinerja pada MTS N 1Muara Bulian?.
3. Apakah otonomi dan pengalaman yang bertanggung jawab secara
bersama-sama berpengaruh langsung terhadap kepuasan motivasi
kinerja pada MTS N 1 Muara Bulian?
E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian
a. Tujuan teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan oleh peneliti

lain yang berminat menekuni bidang yang sama sehingga dapat
melengkapi penelitian ini
Penelitian ini akan menganalisis kepuasan motivasi kinerja ditinjau

dari variabel yang mempengaruhinya, yaitu otonomi dan pengalaman
yang bertanggung jawab. Jadi dalam penelitian ini akan dibahas
hubungan secara kausal dari tiga variabel di atas. Secara umum
penelitian ini bertujuan untuk membuktikan ada atau tidaknya pengaruh
antar variabel. Dengan demikian tujuan penelitian ini adalah:
1) Ingin mengetahui dan menganalisis apakah otonomi berpengaruh

langsung terhadap kepuasan motivasi kinerja guru pada MTS N 1
Muara Bulian?
2) Ingin mengetahui dan menganalisis apakah pengalaman yang
bertanggung jawab berpengaruh langsung terhadap kepuasan motivasi
kinerja guru?
14
3) Ingin mengetahui dan menganalisis apakah otonomi dan pengalaman

yang bertanggung jawab secara simultan berpengaruh langsung
terhadap kepuasan motivasi kinerja guru?
b. Tujuan akademis
Secara akademis tujuan penelitian ini diharapkan :
1) Menjadi salah satu syarat untuk menyelesaikan studi Strata Satu (S1)
2) Untuk menambah khazanah ilmu pengetahuan baik skala regional,
nasional maupun internasional
3) Untuk memberikan kontribusi yang positif khususnya bagi guru dan
pengelola pada Madrasah Tsanawiyah Negeri 1 Muara Bulian
2. Kegunaan Penelitian
a. Teoretis
Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan

terhadap guru dan pengelola Madrasah Tsanawiyah. Pengelolaan
Madrasah pada era globalisasi ini diharapkan mampu menghasilkan
lulusan yang berkualitas dengan memiliki wawasan global. Hasil penelitian
ini secara empiris mengungkapkan bahwa variabel otonomi, pengalaman
yang bertanggung jawab, komitmen kerja dan kepuasan motivasi kinerja
dapat mendukung dan meningkatkan kemampuan sehingga
meningkatkan kinerja guru pada MTS N 1 Muara Bulian dalam upaya
meningkatkan kualitas Madrasah melalui kualitas lulusannya
b. Praktis
1) Diharapkan dapat sebagai sumbangan informasi bagi pengelola MTS N
1 Muara Bulian yang dapat digunakan sebagai dasar untuk
menentukan strategi dalam upaya meningkatkan otonomi dan
pengalaman yang bertanggung jawab terhadap kepuasan motivasi
kinerja
2) Sebagai sumbangan informasi bagi guru dan pengelola Madrasah
Tsanawiyah N 1 Muara Bulian sebagai usaha untuk meningkatkan
otonomi, pengalaman yang bertanggung jawab dan kepuasan motivasi
15
kinerja guru serta memberikan gambaran yang lebih kongkrit dan dapat
dijadikan sumber pijakan dalam memberikan alternatif dalam
mengelola Madrasah untuk meningkatkan mutu layanan pendidikan
3) Memperdalam ilmu pengetahuan dan wawasan Peneliti dalam bidang
pendidikan khususnya yang berhubungan dengan otonomi,
danpengalaman yang bertanggung jawab terhadap kepuasan motivasi
kinerja. Proses mengaplikasikan ilmu yang telah Peneliti dapatkan
selama masa pendidikan di Institut Agama Islam Nusantara Batanghari.
BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR, HIPOTESIS PENELITIAN
DAN PENELITIAN YANG RELEVAN
A. Landasan Teori
1. Kepuasan Motivasi Kinerja
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang memiliki
peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen suatu
lembaga. Dengan mengetahui kepuasan kerja guru, melalui bagaimana
guru tersebut merespon terhadap berbagai program atau rencana yang
telah ditetapkan oleh pihak sekolah, hal ini dapat menjadi umpan balik
yang sangat berharga bagi lembaga tersebut.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dimana pegawai memandang perkerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminnkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Hal ini nampak dari sikap positif pegawai terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. 9
Sedangkan menurut As’ad kepuasan kerja merupakan sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu di luar kerja. 10
Dari beberapa definisi dan penjelasan diatas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan refleksi dari seorang
karyawan terhadap pekerjaannya yang timbul bukan hanya sebagai hasil
interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya, tetapi juga dengan
lingkungan kerja, situasi dan kondisi kerja serta rekan kerja karyawan.
Pegawai yang motivasi dan kepuasannya tinggi, ini merupakan
keadaan ideal, baik bagi organisasi maupun bagi pegawai itu sendiri.
Keadaan ini timbul bila sumbangsih yang diberikan oleh pegawai bernilai
9
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta, 2011) 193.
10
Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja. 104.
16
17
bagi organisasi, dimana pada gilirannya organisasi memberikan hasil

yang diinginkan atau pantas bagi pegawai.
Menurut Mulyasa (2003:112), Pengertian Motivasi merupakan
tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku
ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh
karena memiliki motivasi yang tinggi.
Menurut Victor H. Vroom, motivasi ialah sebuah akibat dari suatu
hasil yang ingin diraih atau dicapai oleh seseorang dan sebuah perkiraan
bahwa apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang
diinginkannya.11
Robbins dan Judge, motivasi ialah suatu proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan individu agar dapat mencapai tujuannya.
Dari definisi motivasi para ahli diatas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong,
merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau
kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu
keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk
bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari
(Makmun, 2003). Motivasi seseorang dapat ditimbulkan dan tumbuh
berkembang melalui dirinya sendiri-intrinsik dan dari lingkungan-ekstrinsik
(Elliot et al., 2000; Sue Howard, 1999)
Menurut As’ad (2003) kepuasan kerja dapat berpengaruh pada
perilaku karyawan antara lain produktifitas, kehadiran, kecelakaan kerja
dan pengunduran diri. Hal senada juga dikemukakan oleh Keith dan Davis
(dalam Mangkunegara, 2004) bahwa pada organisasi yang tingkat
kepuasan kerja karyawannya kurang terdapat angka pengunduran
karyawan yang lebih tinggi.
11
http://www.definisi-pengertian.com/2016/01/pengertian-motivasi-definisi-menurut-
ahli.html
18
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Anwar Prabu Mangkunegara, 2006:67)
Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu
secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:153).
Kinerja didefinisikan sebagai seperangkat hasil yang dicapai dan
merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan
yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992)
Kinerja adalah salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada
diri pekerja (Griffin, 1987)
Berdasarkan model teori kepuasan kerja pada gambar dibawah ini
maka hubungan kepuasan kerja dan kemampuan administratif pegawai
berpengaruh terhadap efektifitas organisasi.
19
Berkenaan dengan masalah kepuasan kerja karyawan, ada banyak

faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan dalam pekerjaannya
diantaranya sistem kompensasi yang dianggap tidak adil menurut
persepsi pegawai dan gaya kepemimpinan dari seseorang yang secara
organisasi berada dalam tingkatan yang lebih tinggi dari dirinya. Dari segi
kompensasi, setiap karyawan akan selalu membandingkan antara hasil
input dirinya dengan hasil input orang lain. Perlakuan yang tidak sama
baik dalam reward maupun punishment merupakan sumber kepuasan
atau ketidakpuasan karyawan.
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. 12
Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya
bermacam-macam. Menurutnya, terdapat ratusan karakteristik pekerjaan
yang dipertimbangkan seorang pekerja, namun sekelompok karakteristik
pekerjaan cendrung secara bersama-sama dievaluasi dengan cara yang
12
Robbins, Stephen dan A. Judge, Timothy, Perilaku Organisasi (Jakarta: Salemba
Empat, 2009), hal. 107
20
sama. Sekelompok karakteristik tersebut, yang pada umumnya ditemukan

dalam analisis statistik dari beberapa daftar pertanyaan sikap, meliputi :
gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan
kerja, serta kesempatan promosi. Sesungguhnya seorang pekerja
beranggapan memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek tersebut
disamping gabungan sikap terhadapnya sebagai keseluruhan. 13
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang
dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu
organisasi dan meminimalisir kerugian. Atau kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan.
Secara umum makin rendah kepuasan kinerja individu, akan
memungkinkan mereka untuk absen dari pekerjaan, namun tingkat
hubungan ini bersifat sedang saja. Kepuasan juga dihubungkan secara
negatif dengan keluarnya pegawai, namun memiliki angka korelasi yang
lebih kuat dari kemangkiran. Pekerja yang puas dengan pekerjaannya,
cenderung menjadi pekerja yang produktif, meskipun hubungan antara
kepuasan kerja dengan kinerja menunjukkan hubungan positif yang relatif
keciI. Allah memberikan isyarat dalam Alquran, tentang kepuasan kerja,
sebagaimana tercantum dalam surah Addhuha ayat 4.
٤(‫ك م َِن األولَى (الضحى‬
َ َ‫َولَآلخ َِرةُ َخ ْي ٌر ل‬
Artinya :
Dan Sesungguhnya hari kemudian itu lebih baik bagimu daripada

yang sekarang (permulaan).
Ayat di atas memberikan prinsip bahwa akan ada kelanjutan proses

dari yang awal; sesudah sekarang atau masa depan.Uraian teori di atas
memberikan pemahaman bahwa kepuasan motivasi kinerja terkait dengan
13
Wexley, Kenneth. N dan Yuki, Gary A., Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia
(Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2005), hal. 129
21
respons afektif dan penilaian terhadap pekerjannya, baik berupa suasana

kerja maupun harapan-harapan yang diharapkan dapat dipenuhi melalui
pekerjaannya. Dan karena itu dapat dirumuskan bahwa kepuasan
motivasi kinerja adalah gambaran sikap dan perasan karyawan terhadap
pekerjaannya dalam hal menyikapi dan merasakan, perlakuan yang adil,
merasa aman dalam bekerja, perasaan dihargai, menyenangi
pekerjaannya, menikmati pekerjaannya, dan gairah dalam bekerja
Maka berdasarkan teori dan pemahaman tentang kepuasan

motivasi kinerja sebagaimana diuraikan di atas, dapat dirumuskan
sintesisnya bahwa kepuasan kerja adalah bentuk atau wujud tercapainya
suatu harapan yang menimbulkan perasaan senang terhadap pekerjaan.
Dengan indikator kesempatan untuk maju, tipe pekerjaan, pengawasan/
pembinaan, keamana kerja, kondisi kerja, dukungan dalam bekerja, gaji
yang diterima, komunikasi dan fasilitas yang didapatkan ketika melakukan
suatu pekerjaan.
2. Otonomi
Tingkat kebebasan dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan

jadwalnya disebut otonomi. Lebih banyak otonomi membuat rasa
tanggung jawab pribadi terhadap pekerjaan lebih besar. Usaha-usaha
untuk meningkatkan otonomi membawa kepada apa yang disebutkan
dengan memperkaya pekerjaan oleh Frederick Herzberg. Contoh tindakan
yang meningkatkan otonomi termasuk memberikan kebebasan dan
kekuasaan sehingga tenaga kerja dapat melakukan tugasnya dan
menambah rasa tanggung jawab tenaga kerja untuk pekerjaan dengan
mengurangi kendali eksternal.
Pemberian otonomi kepada individu ini diharapkan dapat

mendorong motivasi, kepuasan dan kinerja yang lebih tinggi dalam
berbagai pengaturan. Otonomi kerja: professional cenderung
mengendalikan kerja dan pengetahuan teoritis mereka agar terhindar
22
adanya intervensi dari luar. Dalam meningkatkan prestasi kerja, terdapat

tiga aspek yang sangat penting untuk diperhatikan. Diantaranya ada dua
aspek yang merupakan aspek internal dan satu yang merupakan aspek
eksternal. Aspek internal terdiri dari Evaluasi Diri dan Motivasi Diri. Ada
dua eleman utama yang menentukan evaluasai diri yaitu harga diri dan
Lokus kendali. Sementara itu, sifat dari seorang individu yang harus di
evaluasi ada empat yaitu harga diri, keberhasilan dalam pekerjaan, kontrol
kedudukan dan stabilitas emosional.
Otonomi kerja (job autonomy) merupakan tingkat kebebasan,

independensi, dan kebijaksanaan yang dimiliki seseorang dalam
merencanakan suatu pekerjaan dan menentukan cara apa yang
digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut (Astriana, 2010).
Breaugh 1985 (dalam Weston 2012) mendefinisikan otonomi kerja

sebagaisejauh mana para pekerja dapat melakukan kontrol dan pengaruh
atas aktivitas pekerjaan mereka dan organisasi kerja. Hal ini mengacu
pada lingkup kebebasanuntuk mengambil keputusan tentang isi, metode,
penjadwalan dan kinerja tugaspekerjaan.
Robbins & Coulter (2009) mendefinisikan otonomi kerja sebagai

kebebasan yang diberikan kepada pekerja individu, secara substansial,
kemandirian dan keleluasaan untuk merencanakan pekerjaan dan
menetukanprosedur yang digunakan untuk menyelesaikannya. Hal ini
mencakup kesempatan untuk mengatur pekerjaan sendiri, kebebasan
melaksanakan pekerjaan, kebebasan berpikir dan bertindak.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) otonomi

kerjaadalah tingkat kebebasan dan keleluasaan individual dalam kerja dan
penjadwalankerja.14
14
Dikutip dari http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2HTML/2013100391
MNBab2001/ page5.html jum’at 30 Oktober 2020 (11:31)
23
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan

bahwa otonomi kerja merupakan kebebasan atau wewenang yang
diberikan pimpinankepada karyawannya dalam mengatur dan
melaksanakan pekerjaannya sertamengatasi masalah yang ada di
dalamnya. Sesuai dengan firman Allah S.W.T dalam Q.S. Al-Anfal ayat 27
َ ‫وا ٱهَّلل َ َوٱلرَّ سُو َل َو َت ُخو ُن ٓو ۟ا َأ ٰ َم ٰ َن ِت ُك ْم َوَأن ُت ْم َتعْ لَم‬

‫ُون‬ }۟ ‫وا اَل َت ُخو ُن‬ َ ‫ٰ َٓيَأ ُّي َها ٱلَّذ‬
۟ ‫ِين َءا َم ُن‬
Artinya :
Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati

Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu
mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu,
sedang kamu mengetahui.” 15
Dengan melihat kondisi di atas dengan adanya otonomi daerah

ternyata semakin memperpanjang daftar permasalahan-permasalahan
yang ada baik dari segi ekonomi, sosial, politik dll.
Berdasarkan uraian teori di atas, dapat dirumuskan sintesisnya

bahwa otonomi kerja adalah suatu bentuk kebebasan atau penyerahan
wewenang yang diberikan oleh seorang pimpinan kepada bawahannya .
Dengan indikator: profesional kerja, prestasi kerja, pengontrolan aktivitas
kerja, kemandirian dan keleluasaan, kebebasan melaksanakan pekerjaan,
kebebasan berpikir serta bertindak.
3. Pengalaman yang bertanggung jawab
Manusia di dalam hidupnya memiliki peran sebagai makhluk Tuhan,

makhluk individu, dan makhluk sosial. Di mana dalam setiap
kehidupannya di bebani dengan tanggung jawab, mempunyai hak dan
kewajiban, dan dituntut dengan pengabdian dan pengorbanan.
15
Dikutip dari https://tafsirweb.com/2893-quran-surat-al-anfal-ayat-27.html jum’at 30
Oktober 2020 (11:58)
24
Tanggung jawab merupakan sifat yang mendasar dalam diri

manusia. Setiap individu memiliki sifat tanggung jawab. Tanggung jawab
akan semakin membaik bila kepribadian orang tersebut semakin
meningkat. Tanggung jawab pun akan selalu ada dalam diri manusia
karena pada dasarnya setiap insan tidak bisa melepaskan diri dari
kehidupan sekitar yang menuntut rasa kepedulian dan tanggung jawab.
Dengan demikian, jika seseorang mengalami sesuatu pasti orang

tersebut wajib bertanggung jawab dan menanggung segala sesuatu yang
telah diperbuatnya. Oleh karena itu manusia yang bertanggung jawab
adalah manusia yang dapat menyatakan bahwa tindakannya itu baik
dalam arti menurut norma umum, sebab baik menurut seseorang belum
tentu baik menurut pendapat orang lain. Dengan kata lain, tanggung
jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya
yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Tanggung jawab juga
berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan kewajibannya.
Menurut Hitzman (Muhibbin Syah, 1995) mengatakan “pengalaman

yang dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap
sebagai kesempatan belajar”. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan
membuat orang tersebut kerja lebih efektif dan efisien. Pengalaman akan
membentuk pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang lebih menyatu
pada diri seseorang, jika bidang pekerjaan yang ditangani selama masih
bekerja merupakan bidang yang sejenis yang pada akhirnya akan
membentuk spesialisasi pengalaman kerja diperoleh selama seseorang
bekerja pada suatu perusahaan dari mulai masuk hingga saat ini. Selain
itu pengalaman dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang
memiliki bidang pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapi.
Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau

menunjukan bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang dalam
bekerja, artinya mudah sukarnya atau cepat lambatnya seseorang dalam
25
mengerjakan suatu pekerjaan akan dipengaruhi oleh seberapa banyak

orang tersebut telah memiliki pengalaman kerja dalam melaksanakan
suatu pekerjaan. Ini berarti pengalaman akan juga mempengaruhi
kemampuan dalam bekerja. Pengalaman kerja mempunyai pengaruh
terhadap banyaknya produksi, besar kecilnya dan efisiensi yang dapat
dilihat dari hasil produksi tenaga kerja yang diarahkan. Dalam pengertian
lain, pengalaman kerja juga dapat diperoleh dengan melewati masa kerja
yang telah dilakui disuatu tempat kerja. Pengalaman kerja seseorang
dalam suatu pekerjaan yang dimanifestasikan dalam jumlah masa kerja
akan meningkatkan kemampuan dan kecakapan kerja seseorang
sehingga hasil kerja akan semakin meningkat.
Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja,

tetapi lebih dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau
sering dihadapi. Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan
semakin bertambah pula pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam
bekerja. Hal tersebut dapat dipahami karena terlatih dan sering
mengulang suatu pekerjaan sehingga kecakapan dan ketrampilan
semakin dikuasai secara mudah, tetapi sebelumnya tanpa latihan,
pengalaman-pengalaman yang pernah dimiliki akan menjadi berkurang
bahkan terlupakan.
Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan, bahwa pengertian

pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta
ketrampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa
kerja dan dari tingkat pengetahuan serta ketrampilan yang dimilikinya.
Tanggung jawab timbul karena telah diterima wewenang. Tanggung jawab
juga membentuk hubungan tertentu antara pemberi wewenang dan
penerima wewenang. Jadi tanggung jawab seimbang dengan wewenang.
Sedangkan menurut WJS. Poerwodarminto, tanggung jawab

adalah sesuatu yang menjadi kewajiban (keharusan)untuk dilaksanakan,
26
dibalas dan sebagainya.16 Dengan demikian kalau terjadi sesuatu maka

seseorang yang dibebani tanggung jawab wajib menanggung segala
sesuatunya. Oleh karena itu manusia yang bertanggung jawab adalah
manisia yang dapat menyatakan diri sendiri bahwa tindakannya itu baik
dalam arti menurut norma umum, sebab baik menurut seseorang belum
tentu baik menurut pendapat orang lain.
Dengan kata lain, tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan

tingkah laku atau perbuatannya yang disengaja maupun yang tidak
disengaja. Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan
kesadaran akan kewajibannya Sesuai dengan firman Allah S.W.T dalam
Q.S. Al Mudtastsir ayat 38 tentang tanggung jawab yaitu :
‫ت َرهِي َن ٌة‬ ٍ ۭ ‫ُك ُّل َن ْف‬

ْ ‫س ِب َما َك َس َب‬
Artinya :
Tiap-tiap diri bertanggungjawab atas apa yang telah diperbuatnya”

(QS. Al-Mudatstsir: 38)17
Maka berdasarkan teori dan pemahaman tentang pengalaman

yang bertanggung jawab sebagaimana diuraikan di atas, dapat dibuat
sintesisnya. Bahwa pengalaman yang bertanggung jawab adalah suatu
sifat yang mendasar dalam diri manusia. Setiap individu memiliki sifat
tanggung jawab. Tanggung jawab akan semakin membaik bila
kepribadian orang tersebut semakin meningkat. Tanggung jawab pun
akan selalu ada dalam diri manusia karena pada dasarnya setiap insan
16
Charis Zubair, Ahmad. 1995. Kuliah Etika. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
17
Dikutip dari https://tafsirweb.com/11574-quran-surat-al-muddatstsir-ayat-38.html jum’at
30 Oktober 2020
27
tidak bisa melepaskan diri dari kehidupan sekitar yang menuntut rasa
kepedulian dan tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau

perbuatannya yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Tanggung
jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan
kewajibannya
B. Kerangka Berpikir
Dengan mengacu pada berbagai teori yang diuraikan di atas maka

pengaruh antara variabel penelitian dapat diarahkan sebagai berikut:
1. Otonomi berpengaruh langsung terhadap kepuasan motivasi

kinerja.
Kepuasan motivasi kinerja dapat juga diartikan sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Motivasi kerja merupakan
sesuatu yang menimbulkan semangat kerja dan menjadi landasan
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Untuk sampai kepada
kepuasan kerja seseorang perlu memiliki komitmen yang kuat agar tujuan
yang ingin dicapai dapat diraih.
Otonomi kerja merupakan kebebasan atau wewenang yang

diberikan pimpinankepada karyawannya dalam mengatur dan
melaksanakan pekerjaannya serta mengatasi masalah yang ada di
dalamnya. Pemberian otonomi kepada individu ini diharapkan dapat
mendorong motivasi, kepuasan , dan kinerja yang lebih tinggi dalam
berbagai pengaturan. Otonomi kerja : professional cenderung
mengendalikan kerja dan pengetahuan teoritis mereka agar terhindar
adanya intervensi dari luar.
28
Dalam meningkatkan prestasi kerja, terdapat tiga aspek yang

sangat penting untuk diperhatikan. Diantaranya ada dua aspek yang
merupakan aspek internal dan satu yang merupakan aspek eksternal.
Aspek internal terdiri dari Evaluasi Diri dan Motivasi Diri. Ada dua eleman
utama yang menentukan evaluasai diri yaitu harga diri dan Lokus kendali.
Menurut SDT (dalam Galleta 2011), sejauh mana lingkungan

kerjamendukung dan mempromosikan otonomi kerja karyawan,
memungkinkan merekauntuk mengaktifkan perilaku kerja yang positif dan
otonom. Kondisi ini dianggapsebagai faktor fundamental yang mampu
mempromosikan motivasi kerjakaryawan, kesejahteraan dan kepuasan
(Camerino & Mansano Sarquis, 2010;Camerino, Conway, & Lusignani,
2005). Sejalan dengan temuan tersebut, meta-analisis yang dilakukan
oleh Humphrey, Nahrgang, dan Morgeson (2007)menunjukkan bahwa
persepsi otonomi kerja berhubungan positif dengan hasilpekerjaan, seperti
kinerja,kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan motivasi intrinsik.
Berdasarkan alur pikir di atas, diduga terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara otonomi terhadap kepuasan motivasi kinerja.
2. Pengalaman yang bertanggung jawab berpengaruh langsung

terhadap kepuasan motivasi kinerja.
Kepuasan motivasi kinerja adalah tingkatan kenikmatan yang

diterima orang dari mengerjakan pekerjaan. Kepuasan motivasi kinerja
didasarkan pada perbandingan antara yang diterima pegawai dari
tempatnya bekerja dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan atau
dipikirkan seseorang.
T. Hani Handoko (2000: 193-194) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Waktu/lama penyelesaian merupakan
pencerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dapat dilihat
29
dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di

lingkungannya.
Pengalaman dapat diartikan sebagai sesuatu yang pernah dialami

(dijalani, dirasai, dan ditanggung) sedangkan tanggung jawab adalah
kesadaran diri manusia terhadap semua tingkah laku dan perbuatan yang
disengaja atau pun tidak di sengaja. Tanggung jawab juga harus
berasalah dari dalam hati dan kemauan diri sendiri atas kewajiban yang
harus dipertanggung jawabkan. Dari pengalaman yang bertanggung
jawab maka akan menghasilkan motivasi kinerja bagi para karyawan
dalam suatu lembaga atau instansi.
Berdasarkan alur pikir di atas, diduga terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara pengalaman yang bertanggung jawab
terhadap kepuasan motivasi kinerja.
3. Otonomi dan pengalaman yang bertanggung jawab secara

bersama-sama berpengaruh langsung terhadap kepuasan motivasi
kinerja.
Kepuasan kerja guru ditunjukkan oleh sikapnya dalam

bekerja/mengajar. Jika guru puas akan keadaan yang mempengaruhi dia
maka dia akan bekerja dengan baik/mengajar dengan baik. Tetapi jika
guru kurang puas maka dia akan mengajar sesuai kehendaknya.
kepuasan kerja adalah sikap dan perasaan puas atau tidak puas
seorang guru terhadap pekerjaan yang merupakan hasil penilaian yang
bersifat subyektif terhadap aspek-aspek pekerjaan itu sendiri, gaji yang
diterima, kesempatan untuk promosi dan pengembangan karir, kualitas
kepala sekolah sebagai supervisor, dan hubungan dengan rekan sekerja.
Persepsi guru atas pengalaman yang bertanggung jawab sangat positif
karena dengan adanya pengalaman dan rasa tanggung jawab seorang
30
guru akan berdampak pada kepuasan motivasi kinerja. Suatupengalaman

yang bertanggung jawab akan meningkatkan motivasi berprestasi dimana
dengan adanya rasa tanggung jawab pada seorang guru, maka guru
akan merasa tertantang untuk bekerja, beorientasi dan prestasi.
Otonomi kerja akan merangsang guru untuk melakukan tugasnya

dengan penuh tanggung jawab, dan prestasi serta menyediakan sarana
pemuasan bagi kebutuhan peserta didik sehingga dapat dikatakan bahwa
dengan terdapatnya otonomi kerja telah menunjukkan bahwa prestasi
kerja dapat tercapai jika orang-orang mempunyai pengalaman yang
bertanggung jawab
C. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir yang telah di

uraikan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut:
1. Otonomi (X1) berpengaruh positif secara langsung terhadap kepuasan

motivasi kinerja guru (X3)
2. Pengalaman yang bertanggung jawab (X2) berpengaruh positif secara
langsung terhadap kepuasan motivasi kinerja guru (X3)
3. Otonomi (X1) dan Pengal;aman yang bertanggung jawab (X2)
berpengaruh positif secara langsung terhadap kepuasan motivasi
kinerja guru (X3)
31
Adapun model penelitian berdasarkan kajian teori dan kerangka

berfikir yang telah diuraikan di atas, maka model teoretis yang diajukan
seperti pada gambar berikut ini:
Gambar 3. Model Teori
Gambar di atas dibangun dari teori-teori yang digunakan sebagai

variabel penelitian, dimana:
X1: Otonomi
X2: Pengalaman Yang Bertanggung Jawab
X3: Kepuasan motivasi Kinerja
D. Penelitian Yang Relevan
Berdasarkan tela’ah kepustakaan yang telah penulis lakukan, ada

beberapa hasil penelitian yang relevan, penulis memfokuskan state of the
art review dalam penelitian ini hanya sebatas persamaan dan perbedaan
dari segi variabel, baik itu variabel eksogenus maupun variabel
endogenusnya, sebagai berikut:
32
1. Penelitian yang dilakukan oleh Rezki Wulan Ramadhanty, dengan

judul: “Pengaruh Pengalaman, Otonomi, Profesionalisme, Dan
Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Auditor” (Studi Empiris pada Kantor
Akuntan Publik di Daerah Istimewa Yogyakarta). Hasil Penelitiannya
menemukan: Pertama, Otonomi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja auditor pada Kantor Akuntan Publik di Daerah
Istimewa Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan melalui analisis regresi
sederhana diperoleh nilai koefisien korelasir (x2y) sebesar 0,756 dan
nilai koefisien determinasi r2 (x2y) sebesar 0,571 atau otonomi memiliki
pengaruh 57,1 % terhadap kinerja auditor. thitung sebesar 8,480 lebih
besar dari ttabel yaitu 1,684 dan nilai signifikansi lebih kecil dari level of
significant (0,000< 0,050). Persamaan garis 124 regresinya adalah Y =.
8,167 + 0,701 X2. Dapat disimpulkan bahwa semakin baik otonomi
maka semakin tinggi kinerja auditor Persamaan dengan penelitian ini
adalah terdapat tiga variabel yang sama yaitu: otonomi, pengaruh
pengalaman dan kinerja. Dan perbedaannya adalah Pada penelitian
relevan variabel kepuasan motivasi kinerja sebagai X3, dan X4 nya
adalah kinerja sedangkan dalam penelitian ini penulis menjadikan
kepuasan motivasi kinerja sebagai X4
2. Penelitian yang dilakukan oleh Jawiyah, dengan judul: “Tanggung
Jawab Guru Dalam Meningkatkan Kedisiplinan Belajar Siswa Di Mda
Al-Qamar Bajeng Kecamatan Pattallassang Kabupaten Takalar”. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa: Terdapat pengaruh antara
tanggung jawab terhadap kepuasan motivasi kinerja dan pengalaman
yang bertanggung jawab juga berpengaruh langsung terhadap
kepuasan motivasi kinerja.
Persamaan dengan penelitian ini adalah terdapat Ada dua variabel

yang sama dengan penelitian ini, yaitu tanggung jawab dan kepuasan
motivasi kinerja. Dan perbedaannya adalah pada penelitian relevan
terdapat variabel motivasi kerja yang dijadikan sebagai variabel endogen,
33
sedangkan dalam penelitian ini, juga terdapat variabel motivasi, tetapi

motivasi berprestasi, dan dijadikan sebagai variabel eksogen
3. Penelitian yang dilakukan oleh Garry Surya Changgriawan, dengan

judul: “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di One Way Production”. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di One Way Production. Motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di One Way Production. Kepuasan
kerja memiliki pengaruh yang lebih besar daripada motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan. Persamaan dengan penelitian ini terdapat
dua variabel yang sama yaitu, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Dan Perbedaan yang sangat nampak adalah: Pada studi relevan
variabel kepuasan kerja sebagai variabel endogen (terikat) dan kinerja
karyawan sebagai variabel eksogen (bebas)
Penelitian-penelitian yang relevan di atas, secara teoretis memiliki

hubungan atau relevansi dengan penelitian ini, secara konseptual dapat
dijadikan sebagai acuan teori umum bagi peneliti dalam melakukan
penelitian, karena variabel yang diteliti pada kajian terdahulu juga ada
membahas tentang otonomi, pengalaman nyang bertanggung jawab dan
kepuasan motivasi kinerja yang juga merupakan variabel yang diteliti
dalam penelitian ini.
Pada penelitian ini penulis akan memfokuskan pada variabel

kepuasan motivasi kinerja guru pada MTS N 1 Muara Bulian dengan
variabel-variabel yang dapat mempengaruhinya, yaitu otonomi dan
pengalaman yang bertanggung jawab. Dilihat dari judul dan variabel
penelitian di atas secara keseluruhan tidak ada yang sama persis dengan
judul penelitian ini. Berdasarkan hasil studi review yang penulis lakukan,
sejauh ini penelitian yang secara langsung membahas tentang pengaruh
34
otonomi, pengalaman yang bertanggung jawab terhadap kepuasan

motivasi kinerja yang ditulis dalam satu penelitian belum ada ditemukan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jenis
pendekatan survei. Penelitian survei yaitu suatu penelitian yang dilakukan
melalui pengamatan langsung terhadap suatu gejala atau pengumpulan
informasi dari populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari
adalah data dari sampel sebagai mewakili data populasi tersebut. 18
Menurut Suharsimi Arikunto bahwa penelitian kuantitatif adalah
pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai
dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta
penampilan hasilnya.19 Hal ini didasarkan pada tujuan penelitian yaitu
akan mencari besarnya pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung
dari variabel otonomi, pengelaman yang Bertanggung jawab, dan
kepuasan motivasi kinerja guru.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi
populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam
yang lain. Pupulasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/
subjek yang dipelajari, meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh
subjek atau objek yang diteliti itu. 20 Menurut Husaini populasi adalah
semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif
maupun kualitatif, dari pada karakteristik tertentu mengenai sekelompok
18
Iskandar, Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Jakarta: Gaung Persada Press,
2009), hal. 66
19
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 2006), hlm. 12
20
Sugiono, Statistika untuk Penelitian (Bandung : Alfabeta, 2009), hal. 61
35
objek yang lengkap dan jelas.21 Populasi adalah keseluruhan subyek

penelitian yang dapat terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuh-
tumbuhan, gejala-gejala nilai tes atau perintiwa-peristiwa sebagai sumber
data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian. 22
Populasi adalah keseluruhan karakteristik atau unit hasil pengukuran yang
menjadi objek penelitian atau populasi merupakan objek atau subjek yang
berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan
dengan masalah penelitian.23
Uraian pendapat di atas dapat dipahami bahwa populasi adalah
keseluruhan subyek penelitian yang dapat dijadikan sebagai sumber data
dalam artian responden dalam penelitian.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru pada
MTS N Muara Bulian yang berjumlah sebanyak 20 orang.
2. Sampel
Ukuran sampel yang baik mempunyai jumlah galat yang kecil. Makin
besar ukuran sampel makin kecil galatnya. Artinya jika sampel kecil
probabilitas terpilih sampel yang menyimpang adalah lebih besar dari
pada jika sampelnya lebih besar. Menurut Kerlinger jika digunakan ukuran
sampel yang lebih besar, katakanlah 30 atau lebih maka bahaya
terjadinya penyimpangan adalah lebih kecil.24
Sampel adalah sebagian anggota populasi yang diambil dengan
menggunakan teknik tertentu yang disebut dengan teknik sampling. 25
Menurut Sugiyono sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. 26 Sampel adalah sebagian dari
populasi yang diambil secara representatif atau mewakili populasi yang
21
Husaini Usman, et.al, Metodologi Penelitian Sosial (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2009),
hal, 42
22
Iskandar, Op.Cit, hal. 68
23
Ridwan, Path Analysis (Bandung : CV. Alfabeta, 2013), hal. 38
24
Freend N. Kerlinger, Foundation of Behavior Research. Tin Edition Terjemahan
Simatupang, 2004
25
Husaini Usman, et.all, Op.Cit, hal. 43
26
Sugiyono, Metodologi Penelitian Administrasi (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005),
hal. 91
36
bersangkutan atau bagian kecil yang diamati. Penelitian terhadap sampel

biasanya disebut studi sampling.27 Menurut Ridwan, sampel adalah bagian
dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau keadaan tertentu. 28
Berdasarkan pendapat di atas dapat dipahami bahwa sampel
adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan
dapat mewakili seluruh populasi.
Menurut Gay dalam Mukhtar, ukuran minimum sampel yang dapat
diterima sebaiknya didasarkan pada desain atau metode penelitian yang
digunakan. Secara umum, pandangan tentang populasi lebih disepakati
untuk sebuah penelitian, dimana populasi yang dipandang relatif
homogen, maka populasi dapat ditarik minimal 5 % dan maksimal 30 %.
Jika sebuah penelitian, populasinya dibawah 150 subjek, maka hampir
seluruh pakar penelitian sepakat, sebaiknya diambil seluruhnya, atau
dengan kata lain penelitian dapat dikatakan penelitian populasi. Artinya,
populasi adalah juga sekaligus sebagai sampel atau subjek penelitian. 29
Memperhatikan pendapat di atas, maka penulis berpedoman
kepada pendapat Gay dalam Mukhtar bahwa yang akan dijadikan sampel
penelitian adalah seluruh dosen tetap yang ada MTS N Muara Bulian
sebanyak 30 orang guru.
Untuk uji coba instrumen diambil dari sampel penelitian sebanyak 10
orang dan tidak digunakan lagi sebagai sampel penelitian. Jadi sisa dari
10 orang yang dijadikan sampel uji coba instrumen akan dijadikan sebagai
sampel penelitian yaitu berjumlah sebanyak 10 orang guru..
Seluruh sampel penelitian (responden) akan mengisi 3 macam
instrumen dari variabel otonomi, pengelaman yang bertanggung jawab,
dan kepuasan motivasi kinerja guru.
27
28
Ridwan, Op.Cit, hal. 40
29
Mukhtar, Bimbingan Skripsi, Tesis, dan Artikel Ilmiah (Jakarta : Gaung Persada Press,
2010), hal. 78-79
37
C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
sebagai berikut:
1. Studi Pustaka (Library Research)
Teknik studi pustaka ini penulis gunakan dalam rangka
mengumpulkan data dan mempelajari serta membaca pendapat para ahli
yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti untuk memperoleh
landasan teori yang dapat menunjang penelitian. Menurut S. Nasution
sumber pustaka diperlukan untuk:
a. Mengetahui apakah topik penelitian kita telah diselidiki orang lain
sebelumnya, sehingga pekerjaan kita tidak merupakan duplikasi.
b. Mengetahui hasil penelitian orang lain dalam bidang penyelidikan kita,
sehingga kita dapat memanfaatkannya bagi penelitian kita.
c. Memperoleh bahan yang mempertajam orientasi dan dasar teoritis kita
tentang masalah penelitian kita.
d. Memperolah informasi tentang teknik-teknik penelitian yang telah
diterapkan.30
2. Observasi (Pengamatan Langsung)
Observasi ialah pengamatan dan pencatatan yang sistematis
terhadap gejala-gejala yang diteliti. 31 Kegiatan observasi meliputi
melakukan pencatatan secara sistematik kejadian-kejadian, perilaku,
objek-objek yang dilihat dan hal-hal lain yang diperlukan dalam
mendukung peneltian yang sedang dilakukan. Dalam hal ini, penulis
melakukan pengumpulan data dengan cara penelitian langsung terhadap
objek-objek penelitian, khususnya mengenai kepuasan motivasi kinerja
guru, pengelaman, dan bertanggung jawab pada MTS N Muara Bulian
30
S. Nasution, Metode Research (Penelitian Ilmiah), (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), hal.
146
31
Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, Metodologi Penelitian Sosial, (Jakarta:
PT. Bumi Aksara, 2009), hal. 52
38
3. Interview (Wawancara)
Wawancara ialah tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih
secara langsung.32 Teknik pengumpulan data melalui wawancara ini
dilakukan dengan cara tanya jawab langsung dengan pihak MTS N Muara
Bulian yang berhubungan dengan keperluan penelitian, yaitu yang
berhubungan dengan kepuasan motivasi kinerja guru, otonomi dan
pengelaman yang bertanggung jawab pada MTS N Muara Bulian.
4. Angket
Teknik pengumpulan data yang paling dominan dalam penilitian ini
adalah dengan menggunakan teknik angket. Angket adalah daftar
pernyataan atau pertanyaan yang dikirimkan kepada responden, baik
langsung atau tidak langsung (melalui pos atau perantara). 33 Untuk
mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian, penulis
menggunakan angket yang dirancang dari empat variabel penelitian yaitu :
otonomi, pengelaman yang bertanggung jawab, dan kepuasan motivasi
kinerja. Angket tersebut akan diberikan kepada responden guna
mendapatkan jawaban dari pernyataan dan sikap dari responden. Metode
angket ini digunakan penulis untuk memperoleh data tertentu tentang
pengaruh dari pengelaman, bertanggung jawab, dan kepuasan motivasi
kinerja guru
Sifat dari angket ini adalah angket tidak langsung, artinya angket
diberikan kepada responden yaitu: seluruh guru pada MTS Muara N
Bulian. Bentuk angket yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah
skala Likert dengan alternatif pilihan jawaban, seperti dalam tabel berikut
ini:
32
Ibid, hal. 55
33
Ibid., hal. 57
39
Tabel 8. Daftar Nilai (Skor) Skala Rating.

No Alternatif Jawaban Skor (+) Skor (-)
1 SL (Selalu) 5 1
2 SR (Sering) 4 2
3 KK (Kadang-Kadang) 3 3
4 JR (Jarang) 2 4
5 TP (Tidak Pernah) 1 5
Responden yang dijadikan sampel penelitian diminta untuk memilih

salah satu alternatif jawaban yang sudah disediakan. Supaya angket yang
digunakan untuk mengumpulkan data memberikan hasil yang objektif,
maka peneliti melakukan kalibrasi instrumen, karena ketepatan pengujian
suatu hipotesis tentang pengaruh variabel penelitian sangat tergantung
pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut.
Adapun instrumen penelitian untuk setiap variabel penelitian yang
diamati meliputi definisi konseptual, definisi operasional, kisi-kisi
instrumen, dan instrumen yang digunakan. Butir-butir dalam penelitian ini
disusun baik berupa pertanyaan maupun pernyataan dan masing-masing
jawaban dalam bentuk skala likert dengan kriteria penilaian 1 sampai 5
seperti tertera dalam tabel di atas.
1. Variabel Kepuasan motivasi kinerja guru
a. Definisi Konseptual
Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini
akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
b. Definisi operasional
merasa senang; perihal (hal yang bersifat puas, kesenangan,
kelegaan dan sebagainya). Kepuasan dapat diartikan sebagai perasaan
puas, rasa senang dan kelegaan seseorang dikarenakan mengkonsumsi
40
suatu produk atau jasa telah mendapatkan pelayanan suatu jasa dengan
baik.
. Instrumen kepuasan motivasi kinerja guru (X 3), berupa angket

yang terdiri dari 25 butir dan setiap butir mempunyai 5 alternatif jawaban,
yaitu; a. Selalu, b. Sering, c. Kadang-kadang, d. Jarang, dan e. Tidak
pernah, untuk pertanyaan / pernyataan tentag fakta / perilaku. Dengan
demikian rentang skor teoretis berkisar antara 25 sampai dengan 150.
c. Kisi-kisi instrumen
Kisi-kisi untuk untuk mengukur kepuasan kerja akan diuraikan pada
tabel berikut ini.
Tabel 9. Kisi-kisi instrumen kepuasan motivasi kinerja kerja (X3).
Jumlah
No Indikator Nomor Butir
butir
Kebutuhan akan
1. berprestasi 1,2,3,4,5,6 6
Peluang untuk
2. berkembang 7,8,9,10,11,12 6
Kebanggaan
3. terhadap pekerjaan sendiri 13, 14,15, 3
Kebutuhan akan 16,17,18,19,20,21,22,23,24,

4. pengakuan 10
25
Jumlah 25
d. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1) Pengujian validitas
Tujuan uji validitas butir instrumen penelitian yaitu suatu proses
untuk melihat keakurasian butir instrumen dalam mengukur variabel yang
dimaksud.
Kriteria valid atau tidak valid butir instrumen yaitu jika nilai r hitung >
nilai rtabel maka butir tersebut dikatakan valid, namun jika r hitung < nilai rtabel
butir dinyatakan tidak valid atau gugur pada taraf signifikansi alfa ( α ) =
41
0,05 dengan dk = n-2. Validitas suatu instrumen dapat ditentukan

berdasarkan formula koefisien korelasi product moment dari Karl Pearson.
Uji validitas variabel kepuasan kerja menggunakan rumus Karl Person,
sebagai berikut:
rxy=N ∑ XY −¿ ¿ ¿
Dimana:
r hitung = Korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan skor
total
X = Skor setiap item pertanyaan
Y = Skor total pertanyaan
n = Jumlah responden. 34
34
Sambas Ali Mihidin dan Maman Abdurahman, Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur
dalam Penelitian (Bandung: CV. Pustak Setia, 2009), hal. 35
42
Tabel 10. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan motivasi

kinerja guru .35
r hitung
No Pernyataan r tabel Kesimpulan
(SPSS)
1. 0,751 0.631
X3_1 Valid
2. 0,800 0.631
X3_2 Valid
3. 0,916 0.631
X3_3 Valid
4. 0,847 0.631
X3_4 Valid
5. 0,806 0.631
X3_5 Valid
6. 0,906 0.631
X3_6 Valid
7. 0,689 0.631
X3_7 Valid
8. 0,655 0.631
X3_8 Valid
9. 0,671 0.631
X3_9 Valid
10. 0,716 0.631
X3_10 Valid
11. 0,780 0.631
X3_11 Valid
12. 0,845 0.631
X3_12 Valid
13. 0,718 0.631
X3_13 Valid
14. 0,700 0.631
X3_14 Valid
15. 0,861 0.631
X3_15 Valid
16. 0,734 0.631
X3_16 Valid
17. 0,804 0.631
X3_17 Valid
18. 0,742 0.631
X3_18 Valid
19. 0,683 0.631
X3_19 Valid
20. 0,261 0.631
X3_20 Tidak Valid
21. 0,800 0.631
X3_21 Valid
35
Perhitungan lengkap dapat dilihat pada lampiran 2, hal. 372
43
22. 0,775 0.631

X3_22 Valid
23. 0,877 0.631
X3_23 Valid
24. 0,654 0.631
X3_24 Valid
25. 0,800 0.631
X3_25 Valid
Dari hasil uji validitas tersebut di atas, terlihat bahwa item yang tidak
valid sama jumlahnya antara yang manual dan yang menggunakan
program SPSS.
2) Perhitungan reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi instrumen
sebagai alat ukur, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Hal ini
dapar dicapai bila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok
subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama. Instrumen
pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat
akurat.36
Teknik yang biasa digunakan untuk melakukan uji reliabilitas
adalah dengan menggunakan skala alpha (Alpha Cronbach), yaitu
mengelompokkan item-item menjadi dua atau beberapa bagian.
Menurut Hair et.all dalam Iskandar, bahwa nilai reliabilitas alpha
cronbach alat ukur dalam melakukan penelitian adalah dengan nilai 0.60
hingga 0.70, ini adalah nilai terendah yang dapat diterima , dan dapat
dinyatakan reliabel.37
Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen adalah
koefisien alfa (α) dari Cronbach berikut ini :
[ ][ ∑σ
]
2
k
⋅ 1− 2 i
k −1 σt
r11 =
36
Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman, Op.Cit, hal. 37.
37
44
2
(∑ X )
∑X 2
−
N
dimana σ = 2 N
Keterangan :
R11 = Reliabilitas instrumen/koefisien alpha
K = Banyaknya bulir soal
∑ σ 2i = Jumlah varians bulir

2 = Varians total
σt
N = Jumlah responden. 38
Uji reliabilitas dengan cara manual untuk variabel kepuasan
motivasi kinerja guru dapat dilihat di bawah ini:
Hasil perhitungan manual uji reliabilitas kepuasan motivasi kinerja
guru:
[ 25
25−1
.¿
]
[ 25
24
=1.041 .
23
112 ][
=0.2053
]
= 1-0,2053 = 0,7947
= 1.041 x 0,7947 = 0,8272
Berdasarkan hasil perhitungan validitas butir sebanyak 38 butir,
diperoleh koefesien reliabilitas instrumen variabel kepuasan kerja adalah
0.8272 atau rhitung = 0.8272 > nilai alpha = 0.60. Ini berarti rhitung > nilai
alpha, maka instrumen variabel kepuasan motivasi kinerja guru dinyatakan
reliabel.39 Dan dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.
Hasil perhitungan manual tersebut juga sejalan dengan hasil
perhitungan dengan menggunakan program SPSS. Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada lampiran 2, sedangkan kesimpulan uji reliabilitas
dengan SPSS dapat dilihat pada tabel berikut:
38
39
Perhitungan Lengkap dapat dilihat pada lampiran 2, hal. 318
45
Tabel 11. Hasil uji reliabilitas variabel kepusan motivasi kinerja

guru.40
Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
.828 .824 25
Dari hasil uji reliabilitas tersebut diperoleh nilai alpha cronbach

sebesar 0,828 yang berarti lebih besar dari r tabel (0,828 > 0,60, maka dapat
dinyatakan bahwa instrumen variabel kepuasan motivasi kinerja guru
reliabel.
2. Variabel otonomi
a. Definisi konseptual
Otonomi pendidikan berarti suatu pemberian kewenangan, mandat,
kepercayaan yang bertanggung jawab dalam pengelolaan pendidikan dari
pemerintah pusat kepada pemerintah daerah; dan atau dari pemerintah
daerah kepada satuan pendidikan, baik dari sisi dana, personalia, sarana
dan prasarana serta manajemen dan kurikulum pendidikan.
Dalam menghadapi tantangan dunia pendidikan, otonomi luas
pendidikan menjadi jawaban dalam rangka meminimalisir atau
menghilangkan tantangan dunia pendidikan yang dihadapi serta sebagai
upaya meningkatkan mutu pendidikan itu sendiri. Instrumen otonomi (X1),
berupa angket yang terdiri dari 25 butir dan setiap butir mempunyai 5
alternatif jawaban, yaitu; a. Selalu, b. Sering, c. Kadang-kadang, d.
Jarang, dan e. Tidak pernah, untuk pertanyaan / pernyataan tentag fakta /
perilaku. Dengan demikian rentang skor teoritis berkisar antara 25 sampai
dengan 150.
40
46
Atas dasar definisi operasional sebelumnya maka kisi-kisi
instrumen ini direncanakan akan berbentuk sebagaimana terlihat pada
tebel berikut.
Tabel 12. Kisi-kisi instrumen otonomi (X1).
Jumlah
No Indikator Nomor Butir
Item
1. Pedagogik 1,2,3,4,5,6,7 7
2. Kepribadian 8,9,10,11,12, 5
3. Sosial 13,14,15,16,17 5
4. Professional 18,19,20,21,22,23,24,25 8
Jumlah 25

Tujuan uji validitas butir instrumen penelitian yaitu suatu proses
untuk melihat keakurasian butir instrumen dalam mengukur variabel yang
dimaksud.
Uji validitas variabel motivasi berprestasi menggunakan rumus Karl
Person, sebagai berikut:
Uji validitas item 1:
rxy=N ∑ XY −¿ ¿ ¿
Dimana:
total
47

Tabel 13. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Otonomi.42
No r hitung r tabel
Pernyataan Kesimpulan
Item
02 03 04 05 06
1. 0,707 0.631
X1_1 Valid
2. 0,657 0.631
X1_2 Valid
3. 0,692 0.631
X1_3 Valid
4. 0,716 0.631
X1_4 Valid
5. 0,806 0.631
X1_5 Valid
6. 0,684 0.631
X1_6 Valid
7. 0,755 0.631
X1_7 Valid
8. 0,713 0.631
X1_8 Valid
9. 0,890 0.631
X1_9 Valid
10. 0,636 0.631
X1_10 Valid
11. 0,751 0.631
X1_11 Valid
12. 0,879 0.631
X1_12 Valid
13. 0,707 0.631
X1_13 Valid
14. 0,787 0.631
X1_14 Valid
15. 0,885 0.631
X1_15 Valid
16. 0,565 0.631
X1_16 Tidak Valid
17. 0,707 0.631
X1_17 Valid
18. 0,671 0.631
X1_18 Valid
19. X1_19 0,682 0.631 Valid
41
Sambas Ali Mihidin dan Maman Abdurahman, Op.Cit, hal. 35
42
48
20. 0,806 0.631

X1_20 Valid
21. 0,797 0.631
X1_21 Valid
22. 0,531 0.631
X1_22 Tidak Valid
23. 0,710 0.631
X1_23 Valid
24. 0,724 0.631
X1_24 Valid
25. 0,800 0.631
X1_25 Valid
Dari hasil uji validitas tersebut terlihat bahwa item yang tidak valid
sama jumlahnya antara yang manual dan yang menggunakan program
SPSS.
akurat.43
adalah dengan menggunakan skala alpha (alpha Cronbach), yaitu
Menurut Hair et.al dalam Iskandar, bahwa nilai reliabilitas alpha
43
44
49
r11 =
[ ][ k
k −1
∑
⋅ 1− 2
σ 2i
σt ]
2
(∑ X )
∑X 2
−
N
dimana σ = 2 N
Keterangan :
R11 = Reabilitas instrumen/koefisien alpha

2 = Varians total
σt
Uji reliabilitas dengan cara manual untuk variabel motivasi
berprestasi dapat dilihat di bawah ini:
Hasil perhitungan manual uji reliabilitas otonomi:
[ 25
25−1
.¿
]
[ 25
24
=1.041 .
24
116 ][
=0.2068
]
= 1-0.2068 = 0.7932
= 1.041 x 0.7932 = 0.8257
diperoleh koefesien reliabilitas instrumen variabel otonomi adalah 0.8257
atau rhitung = 0. 8257> nilai alpha = 0.60. Ini berarti rhitung > nilai alpha, maka
46
instrumen variabel otonomi dinyatakan reliabil. Dan dapat dijadikan
sebagai instrumen penelitian.
45
46
50

Tabel 14. Hasil uji reliabilitas variabel otonomi.47
Cronbach's Alpha N of Items
,821 25

sebesar 0,821 yang berarti lebih besar dari r tabel (0,821 > 0,60, maka dapat
dinyatakan bahwa instrumen variabel otonomi reliabel.
3. Variabel Pengelaman yang bertanggung jawab
a. Definisi Konseptual
Pengelaman yang bertanggung jawab adalah suatu kondisi,
keadaan maupun situasi yang dirasakan oleh individu secara sadar
ataupun tidak sadar terhadap lingkungan organisasi dimana individu
tersebut melaksanakan pekerjaan mereka. Perasaan karyawan terhadap
apa yang mereka terima dan dapatkan dari pimpinan dan karyawan
lainnya, dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya.
Pengelaman yang bertanggung jawab adalah ialah hasil
persentuhan alam dengan panca indra manusia. Berasal dari kata peng-
alam-an. Pengalaman memungkinkan seseorang menjadi tahu dan hasil
tahu ini kemudian disebut pengetahuan. berupa angket yang terdiri dari
25 butir dan setiap butir mempunyai 5 alternatif jawaban, yaitu; a. Selalu,
b. Sering, c. Kadang-kadang, d. Jarang, dan e. Tidak pernah, untuk
pertanyaan / pernyataan tentang fakta / perilaku. Dengan demikian
rentang skor teoritis berkisar antara 25 sampai dengan 150.
47
51
Tabel 15. Kisi-kisi instrumen Pengelaman yang bertanggung jawab

(X2).
NO Jumlah
Indikator Nomor Item
Item
Lama 1,2,3,4,5,6,7 7
1 waktu/masa
kerja
Tingkat
pengetahuan 8,9,10,11,12,13
2 dan , 7
keterampilan 14,
yang tinggi
Penguasan 15,16,17,18,19,
3 terhadap 20,21,22,23,24, 11
pekerjaan 25
Jumlah 25

Uji validitas variabel pengelaman yang bertanggung jawab menggunakan
rumus Karl Person, sebagai berikut:
Uji validitas item 1:
rxy=N ∑ XY −¿ ¿ ¿
Dimana:
total
52
Tabel 16. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel pengelaman yang
bertanggung jawab.49
No r hitung r tabel
Pernyataan Kesimpulan
Item
01 02 03 04 05
1. 0,727 0.631
X2_1 Valid
2. 0,675 0.631
X2_2 Valid
3. 0,856 0.631
X2_3 Valid
4. 0,653 0.631
X2_4 Valid
5. 0,699 0.631
X2_5 Valid
6. 0,663 0.631
X2_6 Valid
7. 0,725 0.631
X2_7 Valid
8. 0,807 0.631
X2_8 Valid
9. 0,676 0.631
X2_9 Valid
10. 0,875 0.631
X2_10 Valid
11. 0,787 0.631
X2_11 Valid
12. 0,735 0.631
X2_12 Valid
13. 0,503 0.631
X2_13 Tidak Valid
14. 0,797 0.631
X2_14 Valid
15. 0,663 0.631
X2_15 Valid
16. 0,771 0.631
X2_16 Valid
17. 0,654 0.631
X2_17 Valid
18. 0,815 0.631
X2_18 Valid
19. 0,697 0.631
X2_19 Valid
48
Sambas Ali Mihidin dan Maman Abdurahman, Op.Cit, hal. 35.
49
53
20. 0,873 0.631

X2_20 Valid
21. 0,837 0.631
X2_21 Valid
22. 0,672 0.631
X2_22 Valid
23. 0,537 0.631
X2_23 Tidak Valid
24. 0,684 0.631
X2_24 Valid
25. 0,700 0.631
X2_25 Valid
Dari hasil uji validitas tersebut terlihat bahwa item yang tidak valid
sama jumlahnya antara yang manual dan yang menggunakan program
SPSS.
akurat.50
adalah dengan menggunakan skala alpha (Alpha Cronbach), yaitu
Menurut Hair et.all dalam Iskandar, bahwa nilai reliabilitas alpha
50
51
54
r11 =
[ ][ k
k −1
∑
⋅ 1− 2
σ 2i
σt ]
2
(∑ X )
∑X 2
−
N
dimana σ = 2 N
Keterangan :
R11 = Reabilitas instrumen/koefisien alpha

2 = Varians total
σt
Uji reliabilitas dengan cara manual untuk variabel pengelaman yang
bertanggung jawab dapat dilihat di bawah ini:
Hasil perhitungan manual uji reliabilitas pengelaman yang
bertanggung jawab:
[ 25
25−1
.¿]
[ 25
24
=1.041 .
40
266 ][
=0.1503
]
= 1-0.1503 = 0.8497
= 1.041 x 0.8491 = 0.8839
diperoleh koefesien reliabilitas instrumen variabel pengelaman yang
bertanggung jawab adalah 0.8839 atau rhitung = 0.8839 > nilai alpha = 0.60.
Ini berarti rhitung > nilai alpha, maka instrumen variabel pengelaman yang
53
bertanggung jawab dinyatakan reliabil. Dan dapat dijadikan sebagai
instrumen penelitian.
52
53
55

Tabel 17. Hasil uji reliabilitas variabel pengelaman yang
bertanggung jawab.54
Cronbach's Alpha N of Items
,885 25

sebesar 0,885 yang berarti lebih besar dari r tabel (0,885>0,60, maka dapat
dinyatakan bahwa instrumen variabel pengelaman yang bertanggung
jawab reliabel.
D. Teknik Analisis Data

Data hasil penelitian yang sudah diperoleh kemudian dianalisis
supaya bisa digunakan untuk menarik kesimpulan dari penelitian yang
dilakukan. Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi
informasi, sehingga sifat data itu dapat dengan mudah dipahami dan
bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan
penelitian”.55 Analisis data pada penelitian kuantitatif adalah kegiatan
analisis datanya meliputi pengolahan data dan penyajian data, melakukan
perhitungan untuk mendeskpripsikan data dan melakukan pengujian
hipotesis dengan menggunakan uji statistik. 56 Dalam penelitian ini analisis
data yang akan digunakan adalah:
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan dalam penyajian data, ukuran sentral.
Ukuran penyebaran. Penyajian data adalah daftar distribusi dan
54
55
56
Syofian Siregar, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif dilengkapi dengan
Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17 (Jakarta: Bumi Aksara, 2014), hal. 125.
56
histogram. Ukuran sentral adalah mean, median, dan modus dan standar
deviasi (simpangan baku) serta rentang teoritik masing-masing variabel. 57
Analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk
mencari nilai maksimum, nilai minimun, mean, median, modus, dan
standar deviasi. Penyajian data dilakukan dengan distribusi frekuensi yang
diwujudkan dalam bentuk tabel dan grafik histogram.
2. Analisis Inferensial
Untuk melakukan analisis inferensial (uji hipotesis), pengolahan
data dilakukan menggunakan analisis jalur (path analysis). Metode path
analysis merupakan pengembangan dari analisis regresi, sehingga
analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur
(regression is spesial case of path analysis). Analisis jalur digunakan
untuk melukiskan dan menguji model hubungan antar variabel yang
berbentuk sebab akibat (bukan bentuk hubungan interaktif/reciprocal).
Dengan demikian dalam model hubungan antar variabel tersebut, terdapat
variabel (exogenus), dan variabel dependen yang disebut varibael
endogen (endogenous). Melalui analisis jalur ini akan dapat ditemukan
jalur mana yang paling tepat dan singkat suatu variabel independen
menuju variabel dependen yang terakhir.58
Path analysis dikembangkan sebagai metode untuk mempelajari
pengaruh atau efek secara langsung dan tidak langsung dari variabel
bebas terhadap variabel tergantung. Analisis ini merupakan salah satu
pilihan dalam rangka mempelajari ketergantungan sejumlah variabel
didalam model.
Sesuai dengan kerangka pemikiran maka dapat membuat dua
persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukan
hubungan yang dihipotesiskan. Dua persamaan tersebut sebagai berikut:
X3= px3x1 X1 + px3x2 X2
57
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D
(Bandung: Alfabeta, 2010), hal. 208.
58
Ibid., hal. 297
57
Dimana:
X1 = Otonomi
X2 = Pengelaman yang bertanggung jawab
X3 = Kepuasan motivasi kinerja guru
p = Kofisien Jalur.
Berdasarkan hubungan antar variabel secara teoretis dapat dibuat

model dalam bentuk persamaan strukturalnya yang sesuai hipotesis yang
diajukan sebagai berikut:
Otonomi H1
X1 e
Kepuasan
motivasi kinerja
X3
Pengelaman
yang H2
bertanggung
jawab
H3
Gambar 12. Model Analisis Jalur.

3. Uji Prasyarat Analisis
Sebelum melakukan analisis data, akan didahului dengan uji
prasyarat analisis yaitu, uji normalitas, homogenitas dan linearitas regresi.
a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model
regresi linier variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal.
Penggunaan statistik parametris, bekerja dengan asumsi bahwa
data setiap variabel penelitian yang akan dianalisis membentuk distribusi
normal. Bila data tidak normal, maka teknik statistik parametris tidak dapat
58
digunakan untuk alat analisis. 59 Untuk itu sebelum peneliti menggunakan

teknik statistik parametris, maka kenormalan data harus diuji terlebih
dahulu.
Pada dasarnya uji normalitas data dapat dilakukan dengan
berbagai cara, yaitu: 1) Uji kertas peluang normal; 2) Uji Liliefors, dan 3)
60
Uji Chi Kuadrat. Pengujian normalitas lebih cepat dapat dikerjakan
dengan komputer. Pada penelitian kali ini penulis menggunakan uji
normalitas dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Dengan cara menentukan
terlebih dahulu hipotesis pengujian yaitu:
Ho : data terdistribusi secara normal
Ha : data tidak terdistribusi secara normal.
Jika nilai hitung signifikansi (sig) lebih besar dari nilai α (alpha) 0,05.
maka data berdistribusi normal. Dan sebaliknya nilai signifikansi (sig) lebih
kecil dari nilai α (alpha) 0,05, maka data berdistribusi tidak normal. Untuk
selanjutnya jika data berdistribusi tidak normal, maka akan diadakan
transformasi data dengan cara logaritma natural sehingga data akan
berdistribusi normal.61
b. Uji Homogenitas Data
Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya
variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Proses pengujian
homogenitas data akan menggunakan bantuan program SPSS versi 22.0.
Kriteria uji, apabila nilai r (probability value/critical value) lebih kecil atau
sama dengan (=) dari tingkat α yang ditentukan, maka skor-skor pada
variabel-variabel menyebar secara homogen. Dalam hal lainnya skor-skor
menyebar secara berbeda.62
c. Uji Linearitas Regresi
59
Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Op.Cit, hal. 75.
60
Buchari Alma, Pengantar Statistika Sosial, (Bandung: Alfabeta, 2014) hal. 159.
61
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Mulitivariate dengan Program IBM SPSS 21
(Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2013), hal. 32
62
Sambas Ali Mihidin. Dkk, Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur (Bandung: Pustaka
Setia, 2007), hal. 89
59
Uji linearitas regresi dilakukan dalam rangka menguji model

persamaan regresi suatu varibel bebas terhadap variabel terikat. Apabila
garis yang terbentuk ternyata tidak linear, maka analisis regresi tidak
dapat dilanjutkan. Pengujian dilakukan terhadap arah panah yang
dibentuk pada model analisis jalur. Pengujian linearitas dalam hal ini
disebut juga dengan uji tuna cocok untuk menguji hipotesis:63
Proses pengujian homogenitas data akan menggunakan bantuan
program SPSS versi 22.0. Kriteria uji, apabila nilai r (probability
value/critical value) lebih kecil atau sama dengan (=) dari tingkat α yang
ditentukan, maka distribusi berpola linear. Dalam hal lain distribusi tidak
berpola linear.64
E. Hipotesis Statistik
Hipotesis statistik adalah hipotesis yang dibuat atau digunakan
untuk menguji hipotesis penelitian.
Hipotesis statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis jalur, dengan tahapan
analisis sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh langsung otonomi (X1) terhadap kepuasan
motivasi kinerja guru (X3).
H0 : ρ3.1 ≤ 0
Hi : ρ3.1 > 0
H0 : Otonomi (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan motivasi kinerja guru (X3).
Hi : Otonomi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

motivasi kinerja guru(X3).
2. Terdapat pengaruh langsung pengelaman yang bertanggung jawab

(X2) terhadap Kepuasan motivasi kinerja (X3).
63
Sugiyono, Op.Cit, hal. 265
64
Setia, 2007), hal. 98
60
H0 : ρ3.2 ≤ 0
Hi : ρ3.2 > 0
H0 : Pengelaman yang bertanggung jawab (X2) tidak

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan motivasi kinerja
guru (X3).
Hi : Pengelaman yang bertanggung jawab (X2) berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan motivasi kinerja (X3)
3. Terdapat pengaruh langsung otonomi (X1) dan pengelaman yang

bertanggung jawab (X2) terhadap kepuasan motivasi kinerja guru (X4).
H0 : ρ3.1.2 ≤ 0
Hi : ρ3.1.2 > 0
H0 : Otonomi (X1) dan pengelaman yang bertanggung jawab

(X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
Hi : Otonomi (X1) dan pengelaman yang bertanggung jawab

(X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan motivasi
kinerja guru (X3).
F. Rencana dan Waktu Penelitian

Penelitian ini direncanakan akan dilakukan selama 3 bulan
terhitung dari November hingga Desember 2020. Kegiatan dalam
penelitian ini meliputi kegiatan pembuatan proposal, bimbingan proposal,
seminar proposal, revisi proposal, izin riset, bimbingan, ujian tahap awal,
61
perbaikan skripsi, dan diakhiri dengan ujian munaqasyah. Lebih jelasnya

dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Rencana dan Waktu Penelitian.
Tahun 2020
No Kegiatan Januari Februari Maret April Mei Juni
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1. Studi pendahuluan
(grand tour)
2. Pengajuan judul
Proposal Skripsi
3. Konsultasi
Pembimbing
4. Seminar Proposal
5. Penelitian
Lapangan/pe
ngumpulan data
6. Penulisan skripsi
7. Pendaftaran ujian
munaqasyah
8. Ujian munaqoysah
9. Penyerahan skripsi
BAB IV
DESKRIPSI LOKASI, HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS
HASIL PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada MTS N Muara Bulian. Dengan
pertimbangan bahwa MTS N Muara Bulian sangat strategis sebagai
tempat bagi masyarakat untuk mengenyam pendidikan.
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada MTS N Muara Bulian. Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat dalam uraian berikut ini:
B. MTS N Muara Bulian
Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) An-Nadwah Kuala Tungka
berlokasi di Jl. Kapt. Pierre Tendean. Telp/fax. (0742) 22190 Kelurahan
Tungkal III Kecamatan Tungkal Ilir Kab. Tanjung Jabung Barat. E-mail:
staianndawah@gmail.com.65
C. Deskripsi Data Hasil Penelitian
Statistik deskriptif yang digunakan adalah ukuran gejala pusat yang
meliputi skor tertinggi, skor terendah, rata-rata (mean), nilai yang sering
muncul pada jawaban responden (modus), nilai tengah (median),
simpangan baku (standar deviasi) serta varians sampel. Selain ukuran
gejala pusat dan penyebaran data digunakan juga tabel distribusi
frekuensi dan grafik histogram.
Deskripsi data yang disajikan pada bagian ini meliputi data variabel
kepuasan motivasi kinerja guru (X3), otonomi (X1), dan pengelaman yang
bertanggung jawab (X2), setelah diolah dengan menggunakan statistik
deskripstif dengan program SPSS Versi 22.0 didapat ukuran tendensi
sentral seperti terlihat pada tabel berikut ini,
65
http://mtsnmuara bulian.blogspot.co.id/. (Diakses pada tanggal 17 November 2020).
Tabel 31. Ukuran Tendensi Sentral.66
Statistics
otonomi (x1) Pengelaman kepuasan
yang motivasi kinerja
bertanggung guru(x3)
jawab (x2)
Valid 10 10 10
N
Missing 0 0 0
Mean 100,7000 114,3000 102,1000
Std. Error of Mean 2,44972 4,14742 4,32422
Median 101,5000 111,0000 99,5000
Mode 94,00 109,00 102,00
Std. Deviation 7,74668 13,11530 13,67439
Variance 60,011 172,011 186,989
Range 25,00 46,00 52,00
Minimum 86,00 105,00 86,00
Maximum 111,00 151,00 138,00
Sum 1007,00 1143,00 1021,00
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan program SPSS versi

22.0 di atas dapat diuraikan sebagai berikut.
1. Otonomi (X1).
Variabel motivasi berprestasi diukur melalui kuesioner yang terdiri
dari 24 pernyataan. Berdasarkan data yang diperoleh kemudian diolah
secara statistik ke dalam daftar distribusi frekuensi dengan banyaknya
kelas yang dihitung menurut aturan Sturges (K = 1 + 3,3 log n) diperoleh 5
kelas dengan nilai skor terendah 86 dan skor tertinggi 111, nilai modus
untuk variabel otonomi sebesar 101.5000, median 2,44972, mean (rata-
rata) 100.7000. Standar deviasi atau simpangan baku yang didapat yaitu
94.00 dan varians 7,74668.
Adapun secara rinci langkah-langkah yang dilakukan secara
manual dalam memperoleh nilai di atas sebagai berikut.
66
1) Menghitung Jumlah Kelas Interval
K = 1 + 3,3 Log n
= 1 + 3,3 Log 10
= 1 + 3,3 . 1
= 4,3
Jadi Nilai K nya adalah 5.
2) Menghitung Rentang Data
Data terbesar dikurangi data terkecil kemudian ditambah 1
Data terbesar = 111, Data terkecil = 86
Jadi 111 – 86 = 25 + 1 = 26
3) Menghitung Panjang Kelas
Yakni rentang dibagi jumlah kelas
= 26 : 5
= 5,2 = dibulatkan menjadi 6
Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh rentang skor yaitu
sebesar 26, berdasarkan hasil perhitungan menggunakan rumus Sturges
diperoleh kelas interval sebanyak 5 kelas dengan panjang kelas 6.
Distribusi frekuensi data variabel otonomi dirangkum dalam tabel berikut.
Tabel 32. Distribusi Frekuensi Variabel Otonomi (X1).67
Frekuens
Frekuensi
No Kelas Interval Frekuensi i Relatif
Kumulatif
(%)
1 86 - 90 2 20 2
2 91 – 95 2 20 4
3 96 – 100 2 20 6
4 101 – 105 2 20 8
5 106 – 110 2 20 10
Jumlah 10 100
Berdasarkan tabel di atas nilai modus, median dan mean terletak

pada kelas interval ke empat 101 – 105. Selain itu jumlah responden yang
67
memperoleh skor tertinggi dan skor terendah jumlahnya berimbang
sehingga data memiliki kecenderungan berdistribusi secara normal.
2. Pengelaman yang bertanggung jawab
Variabel iklim organisasi diukur melalui kuesioner yang terdiri dari
30 pernyataan. Berdasarkan data yang diperoleh kemudian diolah secara
statistik ke dalam daftar distribusi frekuensi dengan banyaknya kelas
yang dihitung menurut aturan Sturges (K = 1 + 3,3 log n) diperoleh 5 kelas
dengan nilai skor terendah 105 dan skor tertinggi 151, nilai modus untuk
variabel pengelaman yang bertanggung jawab sebesar 111,000, median
4,14742, mean (rata-rata) 114,3000. Standar deviasi atau simpangan
baku yang didapat yaitu 109.00 dan varians 13,11530.
manual dalam memperoleh nilai diatas sebagai berikut.
K = 1 + 3,3 Log n
= 1 + 3,3 Log 10
= 1 + 3,3 . 1
=5
Jadi 151 – 105 = 46+ 1 = 47
= 47 : 5
= 10
Berdasarkan perhitungan diatas diperoleh rentang skor yaitu
sebesar 47, berdasarkan hasil perhitungan menggunakan rumus Sturges
diperoleh kelas interval sebanyak 5 kelas dengan panjang kelas 10.
Distribusi frekuensi data variabel pengelaman yang bertanggung jawab
dirangkum dalam tabel berikut ini.
Tabel 36. Distribusi Frekuensi Variabel pengelaman yang bertanggung
jawab (X2).68
Frekuensi Frekuensi
No Kelas Interval Frekuensi
Relatif (%) Kumulatif
1 105 – 109 2 20 2
2 110 – 114 2 20 4
3 115 – 119 2 20 6
4 120 – 124 2 20 8
5 125 – 129 2 20 10
Jumlah 10 100

pada kelas interval keempat 120 – 124. Selain itu jumlah responden yang
3. Kepuasan motivasi kinerja guru (X3)
Variabel kepuasan motivasi kinerja guru diukur melalui kuesioner
yang terdiri dari 24 pernyataan. Berdasarkan data yang diperoleh
kemudian diolah secara statistik ke dalam daftar distribusi frekuensi
dengan banyaknya kelas yang dihitung menurut aturan Sturges (K = 1 +
3,3 log n) diperoleh 5 kelas dengan nilai skor terendah 86 dan skor
tertinggi 138, nilai modus untuk variabel kepuasan motivasi kinerja guru
sebesar 99,5000, median 4,32422, mean (rata-rata) 102,1000. Standar
deviasi atau simpangan baku yang didapat yaitu 102.00 dan varians
13,67439.
manual dalam memperoleh nilai diatas sebagai berikut.
K = 1 + 3,3 Log n
= 1 + 3,3 Log 10
= 1 + 3,3 . 1
68
=5
Jadi 138 – 86 = 52 + 1 = 53
= 53 : 5
= 11
Berdasarkan perhitungan diatas diperoleh rentang skor yaitu 53,
berdasarkan hasil perhitungan menggunakan rumus Sturges diperoleh
kelas interval sebanyak 5 kelas dengan panjang kelas 11. Distribusi
frekuensi data variabel kepuasan motivasi kinerja guru dirangkum dalam
tabel berikut ini,
Tabel 44. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan motivasi kinerja
guru (X3).69
Frekuensi Frekuensi
No Kelas Interval Frekuensi
Relatif (%) Kumulatif
1 86 – 90 2 20 2
2 91 – 95 2 20 4
3 96 – 100 2 20 6
4 101 – 105 2 20 8
5 106 – 110 2 20 10
Jumlah 10 100

pada kelas interval ke empat 101–105. Selain itu jumlah responden yang
D. Analisis Hasil Penelitian
1. Pengujian Persyaratan Analisis
69
Sebelum melangkah ke pengujian hipotesis, terlebih dahulu harus
melalui perhitungan persyaratan analisis. Pengujian persyaratan analisis
yang digunakan terdiri dari tiga jenis yaitu uji normalitas, uji homogenitas
dan uji linearitas. Berikut ini akan di uraikan satu persatu hasil pengujian
dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 22.0.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas data dapat dilakukan dengan uji Kolmogorov-
Smirnov. Dengan cara menentukan terlebih dahulu hipotesis pengujian
yaitu:
Ho : data terdistribusi secara normal
Ha : data tidak terdistribusi secara normal.
Jika nilai hitung signifikansi (sig) lebih besar dari nilai α (alpha) 0,05.
maka data berdistribusi normal. Dan sebaliknya nilai signifikansi (sig) lebih
kecil dari nilai α (alpha) 0,05, maka data berdistribusi tidak normal. Untuk
selanjutnya jika data berdistribusi tidak normal, maka akan diadakan
transformasi data dengan cara logaritma natural sehingga data akan
Secara rinci uji normalitas dalam penelitian ini akan dijabarkan
sebagai berikut:
1) Normalitas Data Otonomi (X1)
Hasil perhitungan data dengan menggunakan aplikasi SPSS versi
22, seperti dalam tabel berikut ini:
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Otonomi .080 10 .085 .950 10 .222
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai Sig = 0.085 (uji

Kolmogorov-Smirnov). Nilai 0.085 lebih besar dari nilai α (alpha) 0,05.
70
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Mulitivariate dengan Program IBM SPSS 21
(Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2013), hal. 32
Atau 0.085 > 0,05, maka data otonomi (X 1) berasal dari populasi yang
2) Normalitas Data Pengelaman yang bertanggung jawab (X2)
Tests of Normality
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Pengelaman
yang
.063 10 .232* .973 10 .322
bertanggung
jawab
*. This is a lower bound of the true significance.

Kolmogorov-Smirnov). Nilai 0.232 lebih besar dari nilai α (alpha) 0,05.
Atau 0.232 > 0,05, maka data pengelaman yang bertanggung jawab (X 2)
berasal dari populasi yang berdistribusi normal. 72
3) Normalitas Data Kepuasan motivasi kinerja guru (X3)
Tests of Normality
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kepuasan
.072 10 .054 .987 10 .034
Kerja

Kolmogorov-Smirnov). Nilai 0.054 lebih kecil dari nilai α (alpha) 0,05. Atau
0.054 < 0,05, maka data kepuasan motivasi kinerja guru (X 3) berasal dari
71
Hasil perhitungan pada lampiran 6, hal. 110
72
populasi yang berdistribusi tidak normal. 73 Untuk selanjutnya akan
diadakan transformasi data.
Berdasarkan tabel hasil transformasi data di atas, diperoleh nilai
Sig = 0.54 (uji Kolmogorov-Smirnov). Nilai 0.54 lebih besar dari nilai α
(alpha) 0,05. Atau 0.54 > 0,05, maka data kepuasan motivasi kinerja guru
(X3) berasal dari populasi yang berdistribusi normal.
Adapun hasil uji normalitas di atas dirangkum dalam tabel berikut.
Tabel 56. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov.
No Variabel Lhitung Ltabel Keterangan
α 0,05
1 Otonomi (X1) 0.085 0,05 Berdistribusi Normal
2 Pengelaman yang 0.232 0,05 Berdistribusi Normal
bertanggung jawab (X2)
4 Kepuasan motivasi kinerja 0.54 0,05 Berdistribusi Normal
(X3)
Berdasarkan rangkuman hasil perhitungan uji normalitas di atas,

dapat dinyatakan bahwa data ketiga variabel berdistribusi secara normal,
dan dapat dilanjutkan untuk proses penelitian selanjutnya.
b. Uji Homogenitas Varians
Kriteria uji, apabila nilai r (probability value/critical value) lebih kecil
atau sama dengan (=) dari tingkat α yang ditentukan, maka skor-skor
pada variabel-variabel menyebar secara homogen. Dalam hal lainnya
skor-skor menyebar secara berbeda. 74 Proses pengujian homogenitas
data akan menggunakan bantuan program SPSS versi 22.0.
Adapun hasil uji homogenitas dalam penelitian ini secara rinci akan
dijabarkan sebagai berikut.
1) Otonomi (X1) atas kepuasan motivasi kinerja guru (X3)
Uji homogenitas dengan bantuan program SPSS, didapat hasil
sebagai berikut:
ANOVA
Otonomi
73
74
Setia, 2007), hal. 89
Mean
Sum of Squares Df Square F Sig.
Between Groups 216,933 5 43,387 ,537 ,745
Within Groups 323,167 4 80,792
Total 540,100 9
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS di atas, diperoleh

nilai r (sig) lebih kecil dari pada tingkat α (alpha) yang ditentukan (yaitu
0,05) atau 0,745<0,05 sehingga skor-skor pada variabel otonomi dan
skor-skor pada variabel kepuasan motivasi kinerja guru menyebar secara
homogen.
2) Pengelaman yang bertanggung jawab (X2) atas kepuasan motivasi
kinerja (X3)
Uji homogenitas dengan bantuan program SPSS, didapat hasil
sebagai berikut:
ANOVA
Pengelaman yang bertanggung jawab
Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Between Groups 1498,933 5 299,787 24,389 ,074
Within Groups 49,167 4 12,292
Total 1548,100 9
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS di atas, diperoleh

nilai r (sig) lebih kecil dari pada tingkat α (alpha) yang ditentukan (yaitu
0,05) atau 0,074<0,05 sehingga skor-skor pada variabel pengelaman yang
bertanggung jawab dan skor-skor pada variabel kepuasan kerja menyebar
secara homogen
c. Uji Linearitas dan Signifikan Koefisien Regresi
Kriteria uji, apabila nilai r (probability value/critical value) lebih kecil
atau sama dengan (=) dari tingkat α yang ditentukan, maka distribusi
berpola linear. Dalam hal lain distribusi tidak berpola linear. 75 Proses
pengujian linearitas data akan menggunakan bantuan program SPSS
versi 22.0.
Adapun hasil uji linearitas dalam penelitian ini secara rinci akan
dijabarkan sebagai berikut.
1) Kepuasan Motivasi Kinerja Guru (X3) atas Otonomi (X1).76
Uji linearitas dengan bantuan program SPSS, didapat hasil sebagai
berikut:
ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
330,900 41,363 ,031
(Combined) 8 .1000
66,629 66,629 ,7849

Between
Groups
Linearity 1 .861
264,271 37,753
Deviation
Kepuasan 7 0.28 .999
from Linearity
motivasi
kinerja guru * 1352,000
Otonomi 1352,000
Within Groups 1682,900 1
1352,000
Total 1682,900 17
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan SPSS di atas, tampak

nilai r lebih kecil daripada tingkat α (alpha) yang digunakan (0,05) atau
0,861<0,05, sehingga variabel otonomi atas variabel kepuasan motivasi
kinerja guru berpola linear.
2) Kepuasan motivasi kinerja (X3) atas Pengelaman yang
bertanggung jawab (X2).77
Uji linearitas dengan bantuan program SPSS, didapat hasil sebagai
berikut:
ANOVA Table
75
Setia, 2007), hal. 98
76
77
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
Pengelaman Between (Combined) 768,400 5 153,680 ,672 ,668
yang Groups
bertanggung Linearity 17,522 1 17,522 ,077 ,796
jawab *
Kepuasan Deviation from 750,878 4 187,719 ,821 ,573
motivasi Linearity
kinerja guru
Within Groups 914,500 4 228,625
Total 1682,900 14
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan SPSS di atas, tampak

nilai r lebih kecil daripada tingkat α (alpha) yang digunakan (0,05) atau
0,796<0,05, sehingga variabel pengelaman yang bertanggung jawab atas
variabel kepuasan motivasi kinerja guru berpola linear.
2. Pengujian Hipotesis
Untuk menjawab tujuan 1, 2 dan 3 akan dijabarkan satu persatu

sebagai berikut.
a. Untuk Menjawab Tujuan 1, 2, dan 3.78
X3 = px3x1 X1 + px3x2 X2 + e
Untuk menjawab tujuan 1, 2 dan 3 yaitu otonomi dan pengelaman
yang bertanggung jawab secara parsial dan simultan terhadap kepuasan
motivasi kinerja guru, sebagai berikut.
Hasil persamaan regresi secara otomatis dengan menggunakan
software SPSS 22.0 sebagai berikut:
Tabel 73. Hasil Analisis Persamaan otonomi (X1) dan pengelaman yang
bertanggung jawab (X2) terhadap Kepuasan motivasi
kinerja guru (X3) Dengan menggunakan SPSS Versi
21.0.79
Coefficientsa
78
79
Standardize
t
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta Sig.
1 (Constant) 125,095 72,548 1,724 ,128
Otonomi -,401 ,659 -,227 -,609 ,562
Pengelaman ,153 ,389 ,146 ,392 ,707

yang
bertanggung
jawab
a. Dependent Variable: kepuasan motivasi kinerja guru
Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil koefisien regresi: X3 =

Px3x1 X1 + Px3x2 X2 = 0,227 X1 + 0,146 X2.
Keterangan: X3= Kepuasan motivasi kinerja guru; X1 = otonomi,
X2= pengelaman yang bertanggung jawab. Dari persamaan ini dapat
diinterpretasikan:
1) Variabel otonomi dan pengelaman yang bertanggung jawab
mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kepuasan
motivasi kinerja guru;
2) Nilai konstanta menunjukkan pengaruh variabel X (otonomi dan
pengelaman yang bertanggung jawab), bila variabel otonomi naik satu
satuan maka akan berpengaruh sebesar satu satuan pada variabel
kepuasan motivasi kinerja guru. Artinya variabel kepuasan motivasi
kinerja guru akan naik atau terpenuhi sebesar satu-satuan variabel
otonomi dan pengelaman yang bertanggung jawab;
3) Nilai koefisien regresi variabel otonomi terhadap variabel kepuasan
motivasi kinerja guru adalah sebesar 0,227 artinya jika otonomi
mengalami kenaikan 1 satuan, maka kepuasan kerja akan mengalami
peningkatan sebesar konstanta= 124,095. Koefisien regresi bernilai
positif artinya antara otonomi dan kepuasan motivasi kinerja guru
berpengaruh positif.
Berdasarkan perhitungan di atas dapat diketahui bahwa pengaruh
motivasi (X1) terhadap kepuasan motivasi kinerja guru (X 3), atau kepuasan
motivasi kinerja guru ditentukan oleh otonomi adalah sebesar 0,227 atau
22,7%.
4) Nilai koefisien regresi variabel pengelaman yang bertanggung jawab
terhadap variabel kepuasan motivasi kinerja guru adalah sebesar 0.
146 artinya jika pengelaman yang bertanggung jawab mengalami
kenaikan 1 satuan, maka kepuasan motivasi kinerja guru mengalami
peningkatan sebesar konstanta= 124,095. Koefisien bernilai positif
artinya pengelaman yang bertanggung jawab berpengaruh positif
terhadap kepuasan motivasi kinerja guru.
Berdasarkan perhitungan di atas dapat diketahui bahwa pengaruh
iklim organisasi (X2) terhadap kepuasan kerja (X3), atau kepuasan kerja
ditentukan oleh iklim organisasi adalah sebesar 0.146 atau 14,6%.
Untuk melihat pengaruh motivasi berprestasi dan iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja secara bersama-sama, dilakukan dengan
bantuan software SPSS 22.0 sebagai berikut.
Hasil koefisien korelasi ganda, koefisien determinasi dan uji
simultan yang diolah dengan menggunakan software SPSS 22.0 sebagai
berikut:
Tabel 75. Hasil Koefisien Regresi Ganda dan Koefisien Determinasi
Otonomi dan Pengelaman yang bertanggung jawab terhadap
Kepuasan motivasi kinerja guru.80
Model Summaryb
R Adjusted R Std. Error of the
Model R Square Square Estimate
1 .245a .060 .208 .1503149
a. Predictors: (Constant), Pengelaman yang bertanggung jawab,
Otonomi
b. Dependent Variable: Kepuasan motivasi kinerja guru
Nilai R sebesar 0,245 menunjukan korelasi ganda (otonomi dan

pengelaman yang bertanggung jawab) dengan kepuasan motivasi kinerja
guru. Dengan mempertimbangkan variasi Nilai R Square sebesar
0,60, memiliki makna besarnya peran atau kontribusi variabel otonomi dan
80
pengelaman yang bertanggung jawab mampu menjelaskan variabel
kepuasan motivasi kinerja guru sebesar 76,9%. Sedangkan sisanya
sebesar 0,231 atau 23,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam model ini.
Selanjutnya pengujian hipotesisnya dapat dilihat dari hasil
perhitungan berikut ini:
1) Hipotesis Kesatu: Terdapat pengaruh langsung otonomi (X1)
terhadap kepuasan motivasi kinerja guru (X3).
Hipotesis kesatu menyatakan bahwa otonomi (X1) berpengaruh

langsung terhadap kepuasan motivasi kinerja guru (X3).
Hipotesis statistik yang diuji adalah :
H0 : ρ3.1 ≤ 0
Hi : ρ3.1 > 0
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung > ttabel dan
terima H0 jika nilai thitung < ttabel.
Dapat dilihat dalam hasil pengolahan SPSS berikut ini:
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta

125,095 72,548 1,724 ,128
(Constant)
-,401 ,659 -,227 5,609 ,562

1 Otonomi
Pengelaman yang ,153 ,389 ,146 5,392 ,707

bertanggung jawab
a. Dependent Variable: Kepuasan motivasi kinerja guru
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas yang menggunakan

uji parsial (uji-t), diolah dengan menggunakan program SPSS versi 22.0,
dimana untuk melihat pengaruh variabel otonomi (X 1) terhadap variabel
kepuasan motivasi kinerja guru (X 3). Dari hasil pengujian pada tabel di
atas diperoleh angka nilai t hitung variabel X1 sebesar 5,609, dikarenakan
nilai thitung > ttabel (5,609>1.812), maka secara parsial otonomi memiliki
pengaruh terhadap kepuasan motivasi kinerja guru. Oleh karena itu maka
H0 ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh signifikan antara
otonomi dengan kepuasan motivasi kinerja guru. Dengan demikian
hipotesis pertama diterima.

2) Hipotesis kedua: Terdapat pengaruh langsung pengelaman yang
bertanggung jawab (X2) terhadap kepuasan motivasi kinerja guru
(X3).
Hipotesis kedua menyatakan bahwa pengelaman yang

bertanggung jawab (X2) berpengaruh langsung terhadap kepuasan
H0 : ρ3.2 ≤ 0
Hi : ρ3.2 > 0
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung > ttabel
dan terima H0 jika nilai thitung < ttabel.
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta

125,095 72,548 1,724 ,128
(Constant)
-,401 ,659 -,227 5,609 ,562

1 Otonomi
Pengelaman yang ,153 ,389 ,146 5,392 ,707

bertanggung jawab

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat yang menggunakan
uji parsial (uji-t), diolah dengan cara manual dan dengan menggunakan
program SPSS versi 21.0, dimana untuk melihat pengaruh secara parsial
antara variabel pengelaman yang bertanggung jawab (X2) terhadap
variabel kepuasan motivasi kinerja (X3). Dari hasil pengujian pada tabel di
atas diperoleh angka nilai t hitung variabel X2 sebesar 5,392, dikarenakan
nilai t hitung > t tabel (5,392>1.812), maka secara parsial pengelaman
yang bertanggung jawab memiliki pengaruh terhadap kepuasan motivasi
kinerja guru. Oleh karena itu maka H0 ditolak, artinya secara parsial
terdapat pengaruh signifikan antara pengelaman yang bertanggung jawab
dengan kepuasan motivasi kinerja guru. Dengan demikian hipotesis
kedua diterima.
3) Hipotesis ketiga: Terdapat pengaruh langsung otonomi (X1) dan
pengelaman yang bertanggung jawab (X2) terhadap kepuasan
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa otonomi (X1) dan pengelaman
yang bertanggung jawab (X2) berpengaruh secara langsung terhadap
kepuasan motivasi kinerja guru (X3).
H0 : ρ3.1.2 ≤ 0
Hi : ρ3.1.2 > 0
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai fhitung >
ftabel dan terima H0 jika nilai fhitung < ftabel.

Tabel 76. Hasil Uji Simultan Otonomii dan Pengelaman yang
bertanggung jawab terhadap Kepuasan motivasi kinerja
81
guru.
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 101,279 2 50,640 6,224 .805b
81
Residual 1581,621 7 225,946
Total 1682,900 9

b. Predictors: (Constant), Pengelaman yang bertanggung jawab, Otonomi
ANOVAa
Uji hipotesis ketiga diuji sesuai dengan paradigma yang
mencerminkan hipotesis yaitu otonomi dan pengelaman yang
bertanggung jawab secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kepuasan motivasi kinerja guru. Untuk menjawab hipotesis ketiga maka
dilakukan uji secara simultan (uji f). Dari uji Anova atau f test seperti yang
tampak pada tabel di atas dengan menggunakan SPSS 22.0 for windows
didapat fhitung sebesar 6,224 dengan tingkat probabilitas p-value sebesar
0,805, dikarenakan nilai fhitung > ftabel (6,224 > 4.10) sehingga dapat
disimpulkan bahwa hipotesis nol (H 0) ditolak dan hipotesis alternatif (H i)
diterima, artinya ada pengaruh secara signifikan antara otonomi dan
pengelaman yang bertanggung jawab secara bersama-sama terhadap
kepuasan motivasi kinerja guru. Dengan demikian hipotesis ketiga
diterima.
Hasil persamaan yang dilakukan secara otomatis di atas di
masukkan ke dalam gambar persamaan struktural berikut.
thitung = 5,609
Otonomi p: 0,369
X1 e = 0,231
Kepuasan
motivasi kinerja
guru
Pengelaman X3
yang thitung = 5,392
bertanggung p: 0,534 Fhitung = 6,224
jawab p: 0.769
Rangkuman:
Berdasarkan hasil analisis di atas, dapat dibuat rangkuman hasil
pengujian untuk setiap koefisien jalur variabel eksogen terhadap variabel
endogen dan hasil pengujian hipotesis dengan uji t (secara parsial) dan
uji f (secara simultan) dalam tabel berikut ini:
Tabel 83: Rangkuman Hasil Uji antar Variabel Eksogen terhadap
Variabel Endogen.
Hasil Pengujian antar Jalur
No Variabel Tidak Ket
Langsung Total
Langsung
1. X1 – X3 36,9% - 36,7% Berpengaruh signifikan
2. X2 – X3 53,4% - 53,3% Berpengaruh signifikan
3. X1, X2 – X3 - - 76,9% Berpengaruh signifikan
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa secara parsial

variabel yang sangat berpengaruh adalah variabel pengelaman yang
bertanggung jawab terhadap kepuasan motivasi kinerja guru yaitu sebesar
53,3%.
Selanjutnya berdasarkan hasil pengujian hipotesis baik secara
parsial (uji t) maupun simultan (uji f), dapat dilihat dalam tabel di bawah
ini:
Tabel 84. Rangkuman Uji t (Parsial) dan Uji f (Simultan).
N ttabel, ftabel, Keputus
Hipotesis thitung Fhitung Sig
o 0.05% 0.05% an
1.
H0: px3x1 = 0
5.609 1.812 -
0,128 Terima H
1
H1: px3x1 ≠ 0
2.
H0: px3x2 = 0
5.392 1,812 -
0,562 Terima H
1
H1: px3x2 ≠ 0
H0: px3x2x1 = 0 0,707
3. 1: px3x2x1 ≠ 0
- - 6,224 4.10 Terima H1
H
2. Pembahasan Hasil Penelitian

a. Otonomi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
motivasi kinerja guru.
Otonomi berpengaruh terhadap kepuasan motivasi kinerja guru,
hal ini (menginterpretasikan) (pemahaman) bahwa semakin baik otonomi
yang dimiliki oleh guru.
Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil analisis statistik inferensial
dengan menggunakan analisis jalur (path analysis), menyatakan bahwa
besarnya pengaruh total otonomi terhadap kepuasan motivasi kinerja guru
sebesar 36,9%. Selanjutnya hasil perhitungan t hitung dengan ttabel didapat
thitung = 5.609 ttabel= 1.812 hal ini menunjukkan tolak H0 dan terima H1. Ini
artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara otonomi terhadap
kepuasan motivasi kinerja guru.
b. Pengelaman yang bertanggung jawab berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan motivasi kinerja guru.
Pengelaman yang bertanggung jawab berpengaruh terhadap
kepuasan motivasi kinerja guru, hal ini menginterpretasikan bahwa
semakin baik kondisi pengelaman yang bertanggung jawab pada MTS N
Muara Bulian maka akan semakin baik pula kepuasan motivasi kinerja
guru.
Hal ini dapat dapat dibuktikan dengan hasil analisis statistik
inferensial dengan menggunakan analisis jalur (path analysis),
menyatakan bahwa besarnya pengaruh total iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja dosen sebesar 53,4%. Selanjutnya hasil perhitungan t hitung
dengan ttabel didapat thitung = 5.392 ttabel= 1.812 hal ini menunjukkan tolak H0
dan terima H1. Ini artinya terdapat pengaruh yang signifikan variabel
pengelaman yang bertanggung jawab terhadap kepuasan motivasi kinerja
guru.
c. Otonomi dan pengelaman yang bertanggung jawab berkontribusi
positif secara simultan terhadap kepuasan motivasi kinerja guru.
Otonomi dan pengelaman yang bertanggung jawab berpengaruh
secara bersama-sama terhadap kepuasan motivasi kinerja guru. Dimana
apabila otonomi dan pengelaman yang bertanggung jawab semakin baik
maka akan semakin baik pula kepuasan motivasi kinerja guru pada MTS
N Muara Bulian.
Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil analisis statistik inferensial
dengan menggunakan analisis jalur (path analysis), menyatakan bahwa
besarnya pengaruh otonomi dan pengelaman yang bertanggung jawab
secara simultan terhadap kepuasan motivasi kinerja guru sebesar 76,9%.
Selanjutnya hasil perhitungan fhitung dengan ftabel didapat fhitung = 6,224ftabel=
4.10 hal ini menunjukkan tolak H0 dan terima H1. Ini artinya terdapat
pengaruh yang signifikan antara otonomi dan pengelaman yang
bertanggung jawab secara simultan terhadap kepuasan motivasi kinerja
guru.
3. Keterbatasan Penelitian
Sebagai sebuah penelitian, telah dilakukan dengan sebaik mungkin
sesuai dengan prosedur ilmiah. Namun disadari bahwa hasil yang
diperoleh tidak luput dari kekurangan atau kelemahan akibat keterbatasan
yang ada, sehingga menimbulkan hasil yang kurang sesuai dengan yang
diharapkan. Keterbatasan yang terjadi selama berlangsungnya penelitian
ini adalah:
Pertama, tidak ada kontrol terhadap variabel lain selain otonomi,
pengelaman yang bertanggung jawab, dan kepuasan motivasi kinerja
guru, sehingga sangat memungkinkan masih ada variabel lain yang dapat
mempengaruhi variabel kepuasan kerja tersebut.
Kedua, pendekatan penelitian ini menggunakan metode kuantitatif
yang dapat menggunakan alat bantu statistik sesuai dengan teori,
terhadap variabel yang bersifat kualitatif, di mana dari aspek-aspek
varaibel otonomi, pengelaman yang bertanggung jawab, dan kepuasan
motivasi kinerja guru terdapat hal-hal yang tidak dapat didekati secara
kuantitatif, karena pada metode kuantitatif tidak dapat digali informasi
secara mendalam, sehingga banyak terdapat kelemahan.
Ketiga, instrumen pengumpulan data yang dilakukan belum dapat
mengungkapkan seluruh aspek yang diteliti, meskipun sudah dilakukan uji
validitas dan perhitungan reliabilitas instrumen.
Keempat, pada waktu uji coba instrumen terdapat kelemahan-
kelamahan atas tanggapan responden terhadap faktor-faktor internal dan
eksternal yang berkaitan dengan keempat variabel yang diujicobakan,
sehingga kemungkinan masih terdapat faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi variabel-variabel tersebut. Selain itu, pada waktu
pengisian instrumen jawaban yang diberikan responden masih banyak
yang kurang cermat dan kurang teliti sehingga dapat mempengaruhi
analisis data dalam penelitian ini.
Kelima, kekurangan Peneliti dalam menyusun
pertanyaan/pernyataan instrumen, sehingga kemungkinan masih terdapat
pertanyaan/pernyataan yang kurang mengungkapkan indikator penelitian.
Keenam, perhitungan dengan menggunakan statistik banyak
dilakukan dengan pembulatan angka untuk menyederhanakan dan
memudahkan perhitungan, sehingga dapat mengakibatkan berkurangnya
ketelitian data perhitungan.
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Beradasarkan hasil pengolahan, analisis data dan perhitungan
statistik sebagaimana yang diuraikan pada bab sebelumnya, maka hasil
penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Otonomi berpengaruh siginifikan terhadap kepuasan motivasi kinerja
guru. Semakin baik otonomi yang dimiliki oleh pengalaman yang
bertanggung jawab, maka akan semakin baik pula pengalaman yang
dirasakan oleh siswa/i dan para guru Berdasarkan hasil penelitian ini
dapat disimpulkan bahwa hipotesis peneitian yang menyatakan
“Otonomi sangat berpengaruh langsung terhadap kelangsungan
kepuasan motivasi kinerja guru” Ditolak. Indikator otonomi
Pertumbuhan dan perkembangan pribadi, Lingkungan Fisik, Perubahan
dan perbaikan sistem, Hubungan saling percaya
2. Pengalaman yang bertanggung jawab berpengaruh signifikan terhadap
terhadap kepuasan motivasi kinerja guru. Semakin baik otonomi yang
dirasakan oleh guru dan siswa/i, maka akan semakin baik pula guru
dalam mengajarkan kepada siswa/i Berdasarkan hasil penelitian ini
dapat disimpulkan bahwa hipotesis peneitian yang menyatakan
“Otonomi berpengaruh langsung terhadap “Kepuasan Motivasi Kinerja
Guru” Ditolak. Indikator otonomi. Pertumbuhan dan perkembangan
pribadi, Lingkungan Fisik, Perubahan dan perbaikan sistem, Hubungan
saling percaya
3. Otonomi dan pengalaman yang bertanggung jawab secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan motivasi kinerja guru.
Dimana apabila semakin baik otonomi Dan pengalaman yang
bertanggung jawab, maka akan semakin baik pula hasil belajar siswa/i
di MTs Negeri 1 Batang Hari. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa hipotesis peneitian yang menyatakan “Otonomi dan
Pengalaman Yang Bertanggung Jawab sangat berpengaruh langsung
terhadap Kepuasan Motivasi Kinerja Guru” ditolak.
Berdasarkan kesimpulan di atas, penulis menemukan hal yang baru

(novelty) dari penelitian ini yaitu: Pengalaman dan Otonomi memberikan
pengaruh yang cukup besar terhadap Kepuasan Motivasi Kinerja Guru.
Dimana penelitian sebelumnya belum ada ditemukan yang secara
langsung membahas tentang ketiga variabel tersebut. Sehingga dapat
diambil benang merahnya, jika pelayana Kepuasan Kinerja Guru, maka
Pengalaman Yang Bertanggung Jawab terasa aman dan nyaman, maka
akan terwujud lah Kepuasan Motivasi Kinerja Guru yang kondusif dan
berdampak pada MTs Negeri 1 Batang Hari. (boleh ada boleh tidak ada di
proposal atau skiripsi novelty)
B. Implikasi Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan
di atas, memberikan implikasi terhadap penelitian ini, sebagai berikut:
1. Motivasi kinerja guru dapat ditingkatkan dengan memperbaiki otonomi
Sekolah. Adapun upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk
memperbaiki otonomi Sekolah agar berdampak pada peningkatan
motivasi kinerja guru sebagai berikut: Pertama, menetapakan tujuan
yang jelas. Tujuan yang jelas akan memandu dan membantu proses
belajar untuk mengerti kemana sasaran Proses Pembelajaran dan
motivasi kinerja guru akan dapat diukur. Setiap, menetapkan tujuan
yang jelas tujuannya akan dapat menetapkan prioritas kerja dan
sekaligus dapat mengalokasikan sumber dayanya dalam pencapaian
daya tersebut. Dengan demikian sekaligus dapat mengembangkan
kemampuan siswa/I dalam mengembangkan bakat dan juga mampu
mengenali masalah yang akan terjadi. Untuk itu seseorang guru harus
dapat mengembangkan kreativitasnya dan mengembangkan inovasi
yang berkesinambungan melalui pendidikan, pelatihan maupun bentuk
peningkatan keterampilan yang lain. Kedua, otonomi Sekolah dan
kondisi yang baik hendaknya, sehingga guru bangga dan memiliki
prestasi yang baik.
2. Kepuasan motivasi kinerja guru dapat ditingkatkan dengan
memperbaiki pengalaman di Sekolah. Adapun upaya-upaya yang
perlu dilakukan untuk memperbaiki Proses Pembelajaran di sekolah
agar berdampak pada peningkatan kepuasan motivasi kinerja guru
sebagai berikut: Pertama, membuat ruangan khusus untuk para guru
agar bisa bekerja dan beristirahat lebih nyaman. Kedua, memberikan
kebebasan kepada guru untuk mengemukakan usulan, saran dan
pendapat untuk memajukan sekolah. Ketiga, menciptakan suasana
aman, nyaman, damai dan tentram. Keempat, memberikan
kemudahan dan pelayanan prima dalam segala macam urusan.
3. Kepuasan motivasi kinerja guru dapat ditingkatkan dengan
memperbaiki otonomi Sekolah dan pengalaman yang bertanggung
jawab disekolah. Adapun upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk
memperbaiki otonomi Sekolah guru agar berdampak pada peningkatan
hasil belajar sebagai berikut: Pertama, sebagai guru kita harus mau
belajar menggunakan bahasa prestasi. Menjadikan konsep ini sebagai
budaya berfikir, berbicara, berdialog, dan bertindak sehingga dapat
mencapai tujuan yang diharapkan. Titik klimak untuk seorang guru
adalah apabila sudah bisa mencapai gelar kehormatan sebagai guru,
guru harus punya mimpi seperti itu. Kedua, guru harus mampu belajar
sendiri cermat menganalisis diri. mengkoreksi cara berfikir, perilaku,
dan kebiasaan yang kurang menguntungkan. Ketiga, membuat
semacam kompetisi bagi siswa/i dan memberikan penghargaan bagi
siswa/i yang berprestasi. Keempat, membuat kondisi belajar menjadi
lebih baik dalam suatu kelas sangat penting untuk diperhatikan.
Karena untuk mencapai visi dan misi sekolah secara efektif perlu
didukung dengan lingkungan sekolah yang menyenangkan. Belajar
didalam kelas atau di halaman depan sekolah yang tidak
menyenangkan akan menurunkan semangat untuk belajar. Oleh
karena itu kepala sekolah harus membuat kondisi belajar yang nyaman
dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan
menimbulkan hasil belajar. Kondisi ruangan adalah tempat siswa dan
guru dalam belajar yang dapat mempengaruhi dalam semangat
belajar, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik. Keempat,
mengadakan pelatihan-pelatihan bagi para siswa/i yang hasil
belajarnya kurang baik. sehingga mereka memiliki keterampilan dan
akan meningkatkan kemampuan mereka dalam belajar.
C. Saran/ Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian, kesimpulan, dan implikasinya maka
diajukan rekomendasi/ saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi Pemerintah (daerah untuk penelitian di sekolah)
Rekomendasi bagi Pemerintah dalam hal ini adalah kementerian
pendidikan dan kebudayaan. Sebagai bahan masukan untuk melakukan
perencanaan strategik yang baik dalam pengembangan dan peningkatan
kualitas peserta didik dengan cara:
a. Memberikan perhatian terhadap pelayanan supervisi dan kesejahteran
para guru khususnya akan tetapi melalui pemberian tunjangan
sertifikasi yang tepat waktu;
b. Memberikan penghargaan kepada siswa/i yang berprestasi sehingga
hasil belajar semakin meningkat yang sedang akan berdampak kepada
peningkatan pelayanan supervisi yang bermutu;
c. Memberikan bantuan beasiswa kepada siswa/I yang berprestasi,
sehingga tercipta suasana sekolah yang aman, nyaman dan kondusif.
d. Hendaknya menambahkan tenaga pengawas, karena tenaga
pengawas harus sesuai dengan jumlah sekolah dan para guru binaan
sehingga akan menghasilkan mutu pendidikan yang semakin baik.
e. Meningkatkan pembinaan keprofesian berkelanjutan bagi pengawas.
Penelitian ini memfokuskan kepada pelayanan supervisi dan
pelayanan admistrasi terhadap hasil belajar
2. Bagi Pengawasan (Sekolah)
Sebagai bahan masukan bagi pengwasan dalam rangka untuk
meningkatkan kualitas sekolah dan peserta didik antara lain:
a. Meningkatkan frekuensi kunjungan baik secara kualitas maupun
kuantitas untuk melakukan pelyanan supervisi kepada guru yang sudah
sertifikasi maupun yang belum sertifikasi (PNS maupun honorer) secara
kontinu dan berkesinambungan
b. Meningkatkan efektifitas pelayanan supervisi dan administrasi dengan
menerapkan prinsif-prinsip, pendekatan serta teknik yang tepat sesuai
perencanaan lengkap
c. Meningkatkan efektivitas tindak lanjut pelayanan supervisi dengan
melakukan kegiatan analisis dan evaluasi hasil belajar serta pelayanan
administrasi sekolah tersebut.
d. Meningkatkan partisipasi aktif dalam kegiatan KKG sebagai wadah
pembinaan guru professional dan untuk meningkatakan mutu belajar
yang kondusif.
3. Bagi Peneliti
Untuk penelitian hasil belajar lebih lanjut, perlu dilakukan dengan
melibatkan variabel lain di luar variabel yang diteliti, karena dalam
penelitian ini hanya melibatkan dua variabel bebas (independent) yang
sudah teridentifikasi mempengaruhi variabel terikat (dependent), yaitu:
pelayanan supervisi, pelayanan administrasi dan hasil belajar.
Berdasarkan hasil penelitian membuktikan bahwa pengaruh total
pelayanan supervisi, dan pelayanan administrasi terhadap hasil belajar di
MTs Negeri 1Batang Hari. berada pada angka 0.764 (76.4%) dan masih
ada variabel residu (sisa) yang belum teridentifikasi sebanyak 0.236
(23.6%). Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel diluar atau yang
lain dan belum diteliti, antara lain adalah: Kompensasi, pengawasan,
jaminan kerja, kebijakan keamanan dan kesejahteraan, kebijakan dan
administrasi, kebijakan dan praktik manajemen, struktur organisasi,
karakteristik pekerjaan, teknologi, ketegangan dalam bekerja (tension at
work) dan masih banyak lagi faktor lain yang juga belum terdeteksi oleh
penulis dalam penelitian ini.
Kepada Peneliti lain agar kiranya hasil penelitian ini dapat
digunakan sebagai bahan masukan atau rujukan dalam menyelesaikan
masalah yang sama, dan penelitian ini juga perlu ditindak lanjuti
khususnya yang berkaitan dengan variabel-variabel yang sama.
D. Kata Penutup
Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin, akhirnya setelah melalui proses demi
proses yang panjang sampai lah kepada bab terakhir dalam proposal
skripsi ini, penulis dapat melalui serangkai proses dari tahap demi tahap
mulai dari pengajuan judul sampai pada kesimpulan akhir dari penulisan
proposal skripsi ini, yang kesemuanya ini tanpa hidayah dan petunjuk
Allah SWT.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih
yang setinggi dan sedalam-dalamnya kepada semua pihak yang telah
membantu menyelesaikan proposal skripsi ini terutama kepada dosen
pembimbing proposal skripsi ini yaitu: Bapak Dr. Ansori, M.Pd.I yang
dengan penuh kesabaran telah membimbing dalam penyusunan proposal
skripsi ini.
Ucapan Terima Kasih Kepada para pembaca pada umumnya
penulis mengharapakan kritik dan saran yang konstruktif demi perbaikan
penulisan yang akan datang. dengan mengharap Ridha Allah SWT
semoga proposal skripsi ini ada manfaatnya bagi inovasi pendidikan di
sekolah. dan semoga Allah SWT selalu memberikan hidayah dan
petunjuk-Nya kepada kita semua. Aamiin Yaa Robbal’alamin.
Muara Bulian, 27 November 2020

Penulis,
PUPAH
NIM.

Bab I, 2,3,4,5 Pupah

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab I, 2,3,4,5 Pupah

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I

A. Latar Belakang Masalah

senang dan kelegaan seseorang dikarenakan mengkonsumsi suatu

motivasi pegawai harus mendapatkan perhatian yang lebih baik oleh

Adapun kaitan otonomi dengan kepuasan motivasi kinerja adalah

Otonomi pendidikan memang diyakini sebagai modal dasar untuk

Dalam menghadapi tantangan dunia pendidikan, otonomi luas

Menurut A.Tihami (Masykuri Abdillah 2005 : 159) mengatakan

Otonomi daerah dalam sistem kenegaraan di Indonesia telah

Pemerintah daerah dalam rangka meningkatkan efisiensi dan

۟ ‫وا مِن رِّ ْز ِق َر ِّب ُك ْم َوٱ ْش ُكر‬

Artinya : Sesungguhnya bagi kaum Saba' ada tanda (kekuasaan Tuhan) di

Adapun kaitan Pengalaman yang bertanggung jawab dengan

Pengalaman ialah hasil persentuhan alam dengan panca indra

Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan

Menurut George Bernard Shaw, orang yang dapat

Menurut Mudjiono, arti tanggung jawab adalah sikap yang terkait

Hadis Dari ‘Abdullāh bin ‘Umar bahwa dia mendengar Rasulullah

pemimpin di dalam urusan rumah tangga suaminya dan akan diminta

‫ت َرسُو َل هَّللا ِ َ هَّللا‬

Hadis tersebut menegaskan, bahwa setiap individu mempunyai

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan motivasi kinerja

b. Keamanan kerja, faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,

Dari uraian di atas dapat dipahami bahwa kepuasan motivasi

bertanggung jawab untuk tercapainya tujuan suatu lembaga. Kepuasan

Selanjutnya berdasarkan hasil grand tour (masalah awal/temuan

Berdasarkan hasil survey awal yang penulis lakukan pada

Gaji guru honor Sekolah Dasar (SD) dan Sekolah Menengah

Pembayaran ini akan menggunakan anggaran Dana Operasional

Kedua kepuasan motivasi kinerja juga dipengaruhi oleh Kondisi

Mengajar memberikan kesempatan untuk

Dari hasil penilaian melalui angket tersebut ternyata kepuasan

Dari jawaban atas quesioner diatas penulis menemukan

Selanjutnya Berdasarkan grand teori dan hasil penelitian

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, teridentitikasi

Melihat uraian latar belakang masalah dan identifikasi masalah di

Adapun bentuk perumusan permasalahan pokok di sini

1. Apakah otonomi berpengaruh langsung terhadap kepuasan motivasi

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan oleh peneliti

Penelitian ini akan menganalisis kepuasan motivasi kinerja ditinjau

1) Ingin mengetahui dan menganalisis apakah otonomi berpengaruh

3) Ingin mengetahui dan menganalisis apakah otonomi dan pengalaman

Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan

bagi organisasi, dimana pada gilirannya organisasi memberikan hasil

Berkenaan dengan masalah kepuasan kerja karyawan, ada banyak

sama. Sekelompok karakteristik tersebut, yang pada umumnya ditemukan

Dan Sesungguhnya hari kemudian itu lebih baik bagimu daripada

Ayat di atas memberikan prinsip bahwa akan ada kelanjutan proses

respons afektif dan penilaian terhadap pekerjannya, baik berupa suasana

Maka berdasarkan teori dan pemahaman tentang kepuasan

Tingkat kebebasan dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan

Pemberian otonomi kepada individu ini diharapkan dapat

adanya intervensi dari luar. Dalam meningkatkan prestasi kerja, terdapat

Otonomi kerja (job autonomy) merupakan tingkat kebebasan,

Breaugh 1985 (dalam Weston 2012) mendefinisikan otonomi kerja

Robbins & Coulter (2009) mendefinisikan otonomi kerja sebagai

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) otonomi

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan

َ ‫وا ٱهَّلل َ َوٱلرَّ سُو َل َو َت ُخو ُن ٓو ۟ا َأ ٰ َم ٰ َن ِت ُك ْم َوَأن ُت ْم َتعْ لَم‬

Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati

Dengan melihat kondisi di atas dengan adanya otonomi daerah

Berdasarkan uraian teori di atas, dapat dirumuskan sintesisnya