PENGERTIAN DAN CARA PENARIKAN DAN PEMILIHAN TENAGA KERJA,

METODE PENARIKAN DAN PROSEDUR PEMILIHAN TENAGA KERJA

DOSEN PENGAMPU :
Dr dr. FEMMY SCHOUTEN, M.M

DI SUSUN OLEH :
1. AZZAM HAFIZ ASSYIFA ( 2102064 )
2. MUHAMMAD RIZKY ORYZA ( 2102264 )
3. RIZKI PUTRI LESTARI ( 2102323 )

KELAS MTJ 2.6

POLITEKNIK TRANSORTASI DARAT INDONESIA – STTD BEKASI

PROGRAM STUDI D-III MANAJEMEN TRANSPORTASI JALAN
TAHUN AJARAN 2022/2023
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
2. Rumusan Masalah
3. Tujuan Penulisan
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Tenaga Kerja

1. Berikut adalah beberapa pengertian tenaga kerja, diantaranya :

1.1 Pengertian tenaga kerja menurut UU dan Peraturan Menteri

 Menurut Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2

tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan
atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat. Sedangkan dalam kamus besar bahasa Indonesia tenaga
kerja adalah orang yang bekerja atau mengerjakan sesuatu, orang yang
mampu melakukan pekerjaan baik di dalam ataupun diluar hubungan
suatu pekerjaan.

 Menurut UU Pokok Ketenagakerjaan No. 14 Tahun 1969, tenaga kerja

adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam
maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat. Dalam hubungan ini maka pembinaan
tenaga kerja merupakan peningkatan kemampuan efektivitas tenaga kerja
untuk melakukan pekerjaan.

 Menurut UU No. 25 Tahun 1997, Tenaga Kerja ialah setiap orang laki-laki
atau wanita yang sedang dalam dan atau yang telah melakukan pekerjaan
baik yang berada di luar hubungan kerja untuk menghasilkan barang
ataupun jasa dalam memenuhi kebutuhan masyarakat.

 Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor : PER-04/MEN/1994,

Tenaga Kerja yakni setiap orang yang bekerja pada perusahaan yang
belum wajib mengikuti program jaminan social tenaga kerja karena adanya
pentahapan kepesertaan.

1.2 Pengertian tenaga kerja menurut para ahli

 Menurut Dumairy (1996) pengertian tenaga kerja adalah penduduk yang

berumur di dalam batas usia kerja. Lalu definisi tenaga kerja menurut
menurut Simanjutak (1998), adalah penduduk yang berumur 10 tahun atau
lebih yang sudah atau yang sedang bekerja, yang sedang mencari
pekerjaan, dan sedang melaksanakan kegiatan lain seperti sekolah dan
mengurus rumah tangga. Menurut Dumairy (1996), Tenaga kerja (man
power) dipilah kedalam dua kelompok yaitu angkatan kerja dan bukan
angkatan kerja: Angkatan Kerja (Labour force) terdiri dari:
a. Tenaga kerja atau penduduk dalam usia kerja yang bekerja, atau
mempunyai pekerjaan untuk sementara tidak bekerja.
b. Tenaga kerja atau penduduk dalam usia kerja yang mencari pekerjaan.
Sedangkan kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari:
 a. Tenaga kerja atau penduduk dalam usia kerja yang tidak bekerja yakni
orang-orang yang kegiatannya bersekolah (pelajar, mahsiswa).
b. Tenaga kerja atau penduduk dalam usia kerja yang tidak mempunyai
pekerjaan yakni orang-orang yang mengurus rumah tangga (maksudnya
ibu-ibu yang bukan wanita karir).
c. Tenaga kerja atau penduduk dalam usia kerja yang sedang tidak
mencari pekerjaan yakni orang-orang yang kegiatannya menerima
pendapatan tapi bukan merupakan imbalan langsung atas jasa kerjanya
(pensiunan penderita cacat yang dependen).
 Dr. Payaman Simanjuntak, tenaga Kerja ialah penduduk yang sudah atau
sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang melaksanakan
kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.

 Alam S., tenaga kerja adalah suatu penduduk yang berusia 15 tahun
keatas untuk negara-negara berkembang seperti negara Indonesia.
Sedangkan di negara-negara maju, tenaga kerja yaitu penduduk yang
sudah berumur antara 15 hingga 64 tahun.

 Dr. A. Hamzah SH, tenaga kerja meliputi tenaga kerja yag bekerja di
dalam maupun di luar hubungan kerja dengan alat produksi utamanya
dalam proser produksi tenaga kerja itu sendiri, baik tenaga fisik maupun
pikiran.

 Eeng Ahman & Epi Indriani, tenaga kerja ialah seluruh jumlah penduduk
yang dianggap mampu bekerja dan sanggup bekerja bila ada permintaan
kerja serta dipengaruhi oleh usia dari tenaga kerja.

 Sjamsul Arifin, Dian Ediana Rae, Charles, dan Joseph, tenaga kerja yaitu
faktor produksi yang sifatnya homogen dalam suatu negara, namun
bersifat heterogen (tidak identik) antar negara.

 Suparmoko dan Icuk Ranggabawono, tenaga kerja ialah penduduk yang

sudah memasuki usia kerja dan mempunyai pekerjaan, yang sedang
mencari pekerjaan, dan yang melakukan suatu kegiatan lain seperti
sekolah, kuliah dan mengurus rumah tangga.

 Sumitro Djojohadikusumo, tenaga Kerja merupakan semua orang yang

mau ataupun sudah bersedia dan memiliki kesanggupan untuk bisa
bekerja, termasuk mereka yang menganggur meskipun mau dan mampu
untuk bisa bekerja, akan tetapi terpaksa untuk menganggur karena tidak
adanya kesempatan kerja.

 Ritonga dan Yoga Firdaus, tenaga Kerja yakni sejumlah penduduk yang
berada pada rentang usia kerja yang sudah siap melaksanakan pekerjaan,
antara lain mereka yang telah bekerja, mereka yang sedang mencari kerja
dan mereka yang sedang menempuh pendidikan (sekolah) serta juga
mereka yang sedang mengurus rumah tangga.
  Sumarsono, tenaga Kerja yaitu semua orang yang bersedia untuk sanggup
bekerja yang diartikan sebagai semua orang yang melakukan kegiatan
pekerjaan untuk diri sendiri atau orang lain.

 Subri, tenaga Kerja ialah permintaan partisipasi tenaga dalam

memproduksi barang ataupun jasa atau penduduk yang berusia 15-64
tahun.

 Simanjuntak, tenaga Kerja adalah seseorang yang mengurus rumah

tangga sekolah, yang mencari kerja atau sedang bekerja dengan usia 14-
60 tahun.
Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, tenaga kerja
adalah orang yang bekerja atau orang yang dapat mengerjakan sesuatu.
Definisi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) menjelaskan bahwa
Pekerja melakukan sesuatu dalam bidang yang dikuasai untuk menghasilkan
barang atau jasa untuk meningkatkan produktivitas baik dalam jangka waktu
panjang guna meningkatkan tingkat output pada periode tertentu.
Pekerja yang melakukan pekerjaannya ditentukkan oleh seberapa
lamanya jam bekerja, sehingga dapat diketahui seberapa banyak barang dan
jasa yang dihasilkan. Tetapi pada kenyataannya, hasil produksi yang
dihasilkan para pekerja tidak sesuai dengan yang ditargetkan. Karena,
kualitas pekerja tidak sesuai dengan minat dan bakat.
Menurut penulis, tenaga kerja (manpower) adalah merupakan
penduduk dalam usia kerja (15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk
dalam suatu negara yang memiliki suatu kesempatan untuk berusaha
memanfaatkan kesempatan tersebut, dengan mencurahkan segala
kemampuan yang dapat dilakukan oleh seluruh anggota badan, dengan
berharap mendapat upah yang setara dengan yang dikerjakan.
Pendapat tentang pengertian tenaga kerja dapat disimpulkan bahwa
tenaga kerja adalah tenaga kerja yang sedang mencari atau sedang bekerja
yang menghasilkan barang atau jasa, jika ada permintaan terhadap tenaga
mereka dan jika mereka mau berpartisipasi dalam kegiatan tersebut. Kegiatan
yang dilakukan mereka sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dengan
mengharapkan imbalan yang pantas.
2. Jenis – jenis Tenaga Kerja Berdasarkan Sifat dan Kualitasnya
Dalam pelaksanaan ketenagakerjaan, pelaku usaha dan tenaga kerja
mengikatkan diri dalam suatu hubunga hukkum melalui ikatan atau perjanjian
kerja yang sudah disepakati oleh kedua belah pihak, bersifat tertulis atau lisan
dan dilandasi sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
yang berlaku. Hak dan kewajiban antara pengusaha dan tenaga kerja juga
menjadi perhatian demi menciptakan keamanan dan kenyamanan saat
melakukan aktivitas pekerjaan.
Apabila timbul perselisihan antara pengusaha dan tenaga kerja, maka
hukum yang mengatur adalah Undang Undang No. 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Setiap bentuk perselisihan
memiliki cara atau prosedur yang berlaku dan harus diikuti oleh kedua belah
pihak baik itu melalui cara berunding, mediasi, konsiliasi, arbitrase maupun
diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial.
 Tenaga kerja secara umum dapat dibagi menjadi beberapa golongan,
diantaranya menurut sifatnya, kualitasnya, dan lain sebagainya. Untuk lebih
jelasnya, dibawah ini merupakan jenis-jenis tenaga kerja yang ada di dalam
masyarakat:

2.1 Menurut Kemampuannya

Di bawah ini jenis-jenis tenaga kerja menurut kemampuannya adalah sebagai

berikut:

a. Tenaga Kerja Terlatih

Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerja yang memperoleh

keahliannya umumnya melalui pendidikan non-formal seperti pelatihan
keterampilan, kursus, dan lain sebagainya. tenaga kerja ini mengandalkan
keterampilan atau kemampuan khusus yang dimilikinya. Tenaga kerja terlatih
ini tidak harus orang-orang yang memiliki riwayat pendidikan yang tinggi
namun mampu menguasai keterampilan tertentu dan memiliki daya tangkap
yang baik.

Contohnya adalah tukang las (welder), terutama tukang las bawah air,
mekanik, juru masak (chef) dan lain sebagainya. Meskipun umumnya melalui
pendidikan non-formal, tapi tenaga kerja terlatih juga bisa melalui pendidikan
formal seperti ahli bedah, ahli forensik, dan ahli autopsy.

b. Tenaga Kerja Terdidik

Tenaga kerja terdidik adalah seseorang yang memiliki pengetahuan

dan keahlian pada suatu bidang tertentu. Pengetahuan dan keahlian ini
umumnya diperoleh melalui pendidikan formal yang mereka tempuh.

Contohnya adalah dokter, pengacara, notaris, dan lain sebagainya.

c. Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Tidak Terlatih

Dimana pekerjaan yang dilakukan tidak mengharuskan seseorang

memiliki keahlian atau kewajiban tertentu.

Contohnya adalah pembantu rumah tangga, buruh panggul barang, dan lain
sebagainya.

2.2 Menurut Sifatnya

Di bawah ini jenis-jenis tenaga kerja menurut sifatnya adalah sebagai berikut :

a. Tenaga kerja rohani

Tenaga kerja rohani adalah tenaga kerja yang lebih memanfaatkan dan
menggunakan kemampuan otak atau pikirannya dibandingkan dengan
 tenaganya. Tenaga kerja rohani ini biasanya orang-orang yang bekerja di
daerah yang bersih, berpenampilan baik dan sopan.

Contoh dari tenaga kerja rohani adalah direktur, manajer, kepala devisi,
kepala cabang, dan lain sebagainya.

b. Tenaga kerja jasmani

Tenaga kerja jasmani adalah tenaga kerja yang lebih mengandalkan

tenaganya dibandingkan kemampuan otak atau pikirannya. Biasanya jumlah
tenaga kerja jasmani ini sangat banyak dibandingkan tenaga kerja rohani.

Contoh dari tenaga kerja jasmani adalah buruh pabrik.

2.3 Menurut Hubungan dengan Produk
Dibawah ini jenis-jenis tenaga kerja menurut hubungannya dengan produk
adalah sebagai berikut :
a. Tenaga kerja langsung
Tenaga kerja langsung adalah tenaga kerja yang biasanya terjun
langsung terhadap suatu barang atau produk.
Contoh tenaga kerja langsung adalah tenaga kerja yang berada dibagian
produksi barang.
b. Tenaga kerja tidak langsung
Tenaga kerja tidak langsung adalah tenaga kerja yang ada
hubungannya dengan suatu barang atau produk namun tidak terjun langsung
terhadap produk tersebut.
Contoh tenaga kerja tidak langsung adalah tenaga kerja yang mendesain
suatu produk yang akan dipasarkan.

2.4 Menurut Jenis Pekerjaannya

Dibawah ini jenis-jenis tenaga kerja menurut pekerjaannya adalah sebagai
berikut :
a. Tenaga kerja lapangan
Tenaga kerja lapangan adalah tenaga kerja yang langsung terjun
dilapangan.
Contoh tenaga kerja lapangan adalah marketing lapangan.
b. Tenaga kerja pabrik
Tenaga kerja pabrik adalah tenaga kerja yang biasanya bekerja disuatu
pabrik.
Contoh tenaga kerja pabrik adalah buruh pabrik yang bekerja dibagian
produksi.
c. Tenaga kerja kantor
Tenaga kerja kantor adalah tenaga kerja yang bekerja dalam suatu
kantor atau perusahaan.
Contoh tenaga kerja kantor adalah tenaga administrasi atau keuangan
perusahaan.
2.5 Menurut Fungsi Pokok Dalam Perusahaan
Dibawah ini jenis-jenis produksi menurut fungsi pokok dalam suatu
perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Tenaga kerja bagian produksi
Tenaga kerja bagian produksi adalah tenaga kerja yang pekerjaannya
membuat produk atau barang-barang yang akan dipasarkan.
Contoh tenaga kerja bagian produksi adalah buruh pabrik yang bekerja pada
bagain produksi barang atau produk.
b. Tenaga kerja bagian pemasaran
Tenaga kerja bagian pemasaran adalah tenaga kerja yang bekerja
pada bagian marketing atau pemasaran. Jenis tenaga kerja ini biasanya
bertanggung jawab dalam memasarkan produk atau barang yang telah dibuat.
Contoh tenaga kerja bagian pemasaran adalah marketing.
c. Tenaga kerja bagian umum dan administrasi
Tenaga kerja bagian umum dan administrasi adalah tenaga kerja yang
bekerja dalm hal mengurus surat-menyurat dan kepentingan lainnya diluar
kepentingan pemasaran dan kepentingan produksi.
Contoh tenaga kerja bagian umum dan administrasi adalah sekretaris.

B. Penarikan (Rekruitment) Tenaga Kerja

1. Pengertian Rekruitment

 Menurut Marwansyah dalam (Rosento, 2018) mengatakan

bahwa “ Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh
sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki
kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi
dalam mencapai tujuan-tujuannya ”.

 Menurut Handoko dalam (Suparni, 2017) mengatakan bahwa “ Penarikan

(rekrutmen) merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan ”.

 Menurut Fahmi (2016:25) mengemukakan bahwa “ Recruitment sering

juga disebut dengan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja
(recruitment) merupakan proses pencarian calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan ”.

 Menurut (Nuraeni, 2018) mengatakan bahwa “ Proses rekrutmen ini

adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
 sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon
tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia ”.

 Menurut Yuniarsih dan Suwatno dalam Sinambela (2016:120) menyatakan

bahwa “ Perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah
pegawai dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk
merealisasikan visi dan tujuannya ”.

 Menurut Kasmir (2017:93) mengatakan bahwa rekrutmen adalah kegiatan

untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan
sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Artinya perusahaan sengaja
membuka lowongan sehingga pelamar datang langsung ke perusahaan
atau melalui pos atau email. Disamping memperoleh tenaga kerja yang
melamar karena adanya informasi yang diberikan, perusahaan dapat pula
mengambil dari surat lamaran yang masuk ke perusahaan, sebelum
perusahaan membuka lamaran.

 Menurut Sadeli dan Hie (2001), rekrutmen adalah proses mengumpulkan

sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam
organisasi. 

 Menurut Rivai (2009), rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan

sejumlah sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. 

 Menurut Simamora (2005), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. 

 Menurut Nurmansyah (2011), rekrutmen adalah kegiatan untuk

mendapatkan tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan-lowongan
jabatan yang ada pada unit-unit dalam perusahaan.

 Menurut Mardianto (2014), rekrutmen adalah suatu proses untuk

mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai
dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi/perusahaan. 

 Menurut Hasibuan (2011), rekrutmen adalah kegiatan mencari dan

mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
masih kosong di perusahaan. 
 Menurut Samsudin (2009), rekrutmen adalah proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan
tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.

 Menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan

menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.

 Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan

sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam
organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan
(recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
(Handoko,2001:69).

 Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting

adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik
calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan
untuk membantu mencapai tujuannya.

 Menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut

(recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang
cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan
organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan
mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.
Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima
seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia perusahaan.

Penarikan (Rekruitment) Merupakan proses mencari, menemukan dan

menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran
diserahkan. Hasilnya merupakan sekelompok pelamar calon karyawan baru
untuk diseleksi dan dipilih.

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang profesional, kunci

utamanya terletak pada proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan calon atau calon pegawai. Tidak mudah menemukan
karyawan yang profesional dan berkualifikasi tinggi. Perusahaan wajib
menyaring karyawan baru. 
 Oleh karena itu, diperlukan proses rekrutmen karyawan untuk
menyaring pelamar yang ingin bergabung dengan perusahaan. Dalam sebuah
perusahaan, proses rekrutmen merupakan salah satu proses penting untuk
menentukan kelayakan pelamar. Perusahaan harus melakukan banyak
proses saat merekrut karyawan dalam jumlah besar sesuai kebutuhan.

2. Penarikan dan Pengaruh Nilai

a. Penarikan
Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang
dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi.
Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh
pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya.
Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi
persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber
internal maupun eksternal.
Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik
organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat
untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan
seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang
mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang
untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif
tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang
menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak termasuk dalam
kumpulan pelamar.
b. Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat
besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan
oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan teknologi, serta hukum.
Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk
outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif,
aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari
lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan
tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi,
politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu, dapat
dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk peraturan,
baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang dianggap
sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif. Misalnya,
instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan posisi-
posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu sistem
merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi
terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan
nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja
dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai bentuk
 aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga aktivitas
sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik,
social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai peraturan
perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative maupun
yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM.
Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik biasanya tercermin dalam
berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil
rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan aspirasinya.

 Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya
lapangan kerja, baik disektor public maupun sektor swasta, dan sekaligus
menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan pelayanan public.
Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat
langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan yang utama.
Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi sangat berkurang.
Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih selektif dalam
keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa (kuantitas)
pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk
mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi
pelayanan pun meningkat.

 Kondisi Politik
Kondisi politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM.
Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat
secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan,
serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap
MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan
keyakinan politiknya.

 Kondisi Sosial/Budaya
Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya
berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis,
pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan
penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam jumlah
tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia
yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya
perlakuan tertentu melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social,
dalam keadaan yang demikian, merupakan pilihan yang utama.

 Kondisi Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap
perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara pada dua hal,
yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu menciptakan
lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan sisi
negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya
pengurangan lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa
yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh
mesin.
 Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai
dan demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak
terhadap perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan
dalam berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya
dengan pasar, kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan yang
langka.
3. Penarikan Orang-orang yang diangkat secara Politik
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan
tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh
lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga
dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan
yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan
karir yaitu:
a. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-
orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya
dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada
pejabat yang terpilih.

b. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari
instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan
mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap
berkaitan denagn posisi yang mereka duduki.

c. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam

usaha-usahanya di sektor swasta.

d. Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin

melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai
daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-
program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu
para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red
tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif
pada pegawai-pegawai mereka.

4. Pengaruh Eksternal Terhadap Penarikan

Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang
terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor
eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal
merekrut tenaga kerja baru. Contoh dari factor eksternal dalam proses
rekrutmen antara lain :
a. Tingkat pengangguran
Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja
dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang
melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi
ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya,
 apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak
tepat jika “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar
memperoleh pekerjaan sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan
pengalamannya.

b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru via a vis organisasi lain yang

bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa
sejenis. Posisis organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang
bergerak dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih
kuat, relatif sama atau lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi
menentukan sikap para pencari tenaja kerja dalam menyelenggarakan
rekrutmen.

c. Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu

Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan
dan ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi
bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian
atau ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan tindakan para pencari
tenaga kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak menghadapi suasana
kelangkaan.
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
Berkaitan dengan factor demografi, seperti laju pertumbuhan
pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga
pendidikan, presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan
sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah
jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang
bagaimana.
e. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal
yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya mengenai upah minimum,
upah lembur, ketentuan memperkejakan wanita dalam presentase tertentu,
larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, ketentuan
mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau
pembenaran mempekerjakan tenaga asing.
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya
pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-
norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi pengalaman
menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi praktek-
praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekruitmen yang
melanggar norma-norma etika tersebut.
g. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat bahwa pentingnya arti peranan informasi tentang
analisis pekerjaan. Dengan informasi, para pencari tenaga kerja tidak lagi
berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan
 tenaga baru kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang
harus diperhitungkan.

5. Maksud dari Penarikan

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas
yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.
Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :
 Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja

 Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien

 Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah

pelamar kerja yang underqualified atau overqualified

 Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat

 Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan

kesempatan kerja

 Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial

 Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek

maupun panjang

 Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

6. Tujuan Rekruitmen
Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang
sudah dibuat pihak perencana tenaga kerja. Artinya apa yang hendak
dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus selaras dan
disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang
dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah
dipersyaratkan. Menurut Kasmir (2017:95) dalam praktiknya pelaksanaan
rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu :

a. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang

memiliki potensi yang diharapkan perusahaan. Pelamar yang potensial
maksudnya adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang
diharapkan. Untuk mendapatkan
pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga
tertentu, misalnya universitas atau perguruan tinggiyang sudah diakui
masyarakat kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media
yang cukup memiliki reputasi.
b. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang

memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Terkadang dalam praktiknya
banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah karena tidak
memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar
yang memenuhi kualifikasi melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih
tenaga kerja yang diinginkan.

c. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

Pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diiinginkan

perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar
adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi
lembaga atau prodi atau persyaratan lainnya.

d. Untuk kebutuhan seleksi

Bagi perusahaan dengan memperoleh pelamar yang memiliki

kualifikasi yang melimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah, karena
memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tentu
memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang
diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang telah
diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang
memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumlah
yang diterima.

e. Sebagai alat keadilan sosial

Penarikan ini lebih berpihak kepada kepentingan publik dan bukan

pada kepentingan spesifik yang harus dicapai perusahaan. Misalnya
penarikan tenaga kerja berdasarkan alokasi putra daerah dalam peneriman
pegawai.

f. Sebagai teknik untuk memaksimalkan efisiensi

Tujuan penarikan ini untuk menjaring calon pegawai berkualitas

sehingga dapat memenuhi tuntutan organisasi pegawai melalui ujian yang
sangat ketat.

g. Sebagai strategi responsivitas politik

Penarikan tenaga kerja dilakukan dengan disesuaikan dengan gejolak

politik suatu negara misalnya perubahan kebijakan politik, masalah
perbatasan dll.
Intinya adalah tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh
dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga
kerja selanjutnya adalah memilih tenaga kerja yang sudah direkrut melalui
proses seleksi.

7. Alasan – Alasan dari Penarikan

 Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan
pegawai yaitu :
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
7. Adanya  pekerja yang meninggal dunia
Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi  tidak mengalami
gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan
diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai
tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

8. Mencari dan Menarik Calon

Proses ini dimulai pencarian calon dan berakhir sampai lamaran
diterima. Selanjutnya semua calon dilakukan seleksi untuk mendapatkan SDM
yang memenuhi syarat untuk mengisi lowongan dari organisasi.
Cara yang umum dilakukan untuk mencari dan menarik calon SDM :

a. Mencari dari dalam

1) Meminta bantuan karyawan lama.

Cara ini sering dilakukan perusahaan untuk mencari calon pegawai

meminya bantuan dari karyawan lama yang mereka sudah ada didalam
perusahaan. Keuntungannya: biaya murah, waktu cepat.

2) Mencari dari arsip (bank data) pelamar

Setiap calon pelamar biasanya disimpan berkas dalam bentuk data

pelamar. Bank data pelamar ini sangat bermanfaat membantu informasi
tentang calon pelamar.

3) Mengumumkan secara terbuka dalam perusahaan

Cara ini dilakukan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan

yang sudah ada didalam perusahaan. Bagi karyawan yang sudah memenuhi
syarat, perusahaan mempunyai kewajiban untuk merekrutnya.

b. Mencari dari luar Cara ini dilakukan organisasi perusahaan untuk mencari
calon karyawan dari sumber-sumber luar perusahaan antara lain.

1) Memasang iklan lowongan. Dengan tujuan memberitahukan bahwa

perusahaan yang bersangkutan menerima lowongan kerja.
 2) Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja. Cara ini dilakukan perusahaan
untuk mendapatkan informasi tenaga kerja mulai dari yang terampil
sampai yang tidak terampil, misalnya data sumber tenaga kerja dari Balai
Latihan Kerja (BLK).

3) Memanfaatkan jasa penyalur tenaga kerja. Cara ini dilakukan perusahaan

untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang terampil. Penggunaan jasa
penyaliur tenaga kerja saat ini sangat membantu perusahaan menghemat
waktu dan biaya.

4) Menggunakan jasa konsultan, penggunaan jasa konsultan dalam

rekruitment tenaga kerja dilakukan perusahaan untuk mendapatkan tenaga
kerja yang professional.

5) Rekruitment langsung dikampus. Cara ini dilakukan perusahaan untu

mencari tenaga-tenaga kerja muda yang berbakat untuk diberikan
pelatihan dalam program manajemen trainee atau technical personal
trainee.

6) Rekruitment melalui organisasi profesi. Melalui organisasi profesi

perusahaan dapat mencari tenaga kerja yang profeessional dan spesialis
tertentu melalui pendekatan langsung. Misalnya ikatan notaris, ikatan
dokter, ikatan advokat dan persatuan insinyur indonesia (PII).

9. Metode dan Jalur Rekruitment

Menurut Hariandja (2007), proses rekrutmen terbagi menjadi dua metode

utama, yaitu:

a. Metode Terbuka

Metode terbuka yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong

pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga
memberikan kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran
secara formal. Adapun kelebihan dari sistem ini adalah mendapatkan banyak
calon, namun kelemahannya adalah memakan banyak waktu.

1) Pemasangan Iklan (Job Advertisement)

Job advertisement adalah salah satu metode paling umum yang

dilakukan dalam proses rekrutmen.
Banyak sekali pilihan platform iklan yang bisa digunakan untuk menyebarkan
informasi lowongan pekerjaan, mulai dari mengoptimalisasikan SNS hingga
menggunakan situs pencari kerja.

Kelebihan:

 Akses ke ratusan hingga ribuan pencari kerja.

 Sudah banyak platform situs pencari kerja yang terpercaya.

 Biaya yang terjangkau dengan cara pakai yang tidak sulit.

Kekurangan:

 Adanya kesulitan screening CV dalam jumlah banyak hingga memakan

waktu rekrutmen.
2) Jasa Recruitment Agencies

Bagi perekrut yang ingin mempercepat proses rekrutmen namun tetap

mendapatkan kandidat yang bagus, khususnya tenaga kerja ahli atau
posisi manajerial, bisa mempertimbangkan cara ini.

Dengan jasa recruitment agency, biasanya perekrut tinggal

memberikan detail job description dan job specification kepada konsultan
penyalur kerja dan proses screening akan dilakukan oleh mereka.

Tim perekrut nantinya tinggal melakukan wawancara kerja terhadap

kandidat yang sudah disaring dan diminati perusahaan.

Kelebihan:
 user/perekrut akan diberikan beberapa kandidat berkualitas yang
sudah melewati proses screening pihak recruitment agency.

 Proses rekrutmen lebih cepat tanpa membuat perekrut menghabiskan

waktu di screening CV
Kekurangan:
 Biaya jasa yang cukup mahal (meskipun variatif)

 Tantangan komunikasi dengan konsultan recruitment agency

sebagai pihak perantara perusahaan dengan kandidat bisa
menyebabkan salah paham.

3) Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Lembaga pendidikan juga dapat dipertimbangkan untuk mencari
kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, khususnya jika
mencari tenaga kerja ahli.
Dengan mencari dari tempat tenaga ahli tersebut ditempa, besar
kemungkinan untuk mendapatkan kandidat yang dicari perusahaan.
Kelebihan:
 Mendapatkan talenta yang memiliki skill khusus seperti ilmu teknik
termasuk teknologi informasi, dan sebagainya.
Kekurangan:
 Sulit untuk mendapatkan talenta yang memiliki pengalaman lama di
bidang tertentu.

4) Penyaluran Kerja dari Pemerintah (Government Job Center)

 Pemerintah Indonesia, khususnya Dinas Tenaga Kerja dan
Kementerian Ketenagakerjaan kerap memasang informasi lowongan kerja
di situs resmi mereka. Tentu saja, karena dikelola Dinas Pemerintah,
lowongan kerja tersebut memiliki kredibilitas.

Kelebihan:
 Tidak dipungut biaya

 Dapat ditampilkan di media sosial Dinas Tenaga Kerja

Kekurangan:
 Sama seperti pada layanan job portal, perekrut mungkin akan kesulitan
untuk menyaring banyaknya CV yang masuk.

5) Gamification 
Gamification adalah metode unik yang baru-baru ini digunakan dalam
proses rekrutmen. Poin dari metode ini adalah dengan membiarkan
kandidat menjalani tes dalam bentuk game, hingga memungkinkan
kandidat mengevaluasi dirinya sendiri.
Game akan dirancang sedemikian rupa sesuai dengan tujuan
rekrutmen dan nantinya kandidat akan dibiarkan
menyelesaikan game tersebut hingga keluar pemenangnya. Pemenang
tersebut yang nantinya akan dipertimbangkan lebih lanjut untuk diterima di
perusahaan. Google adalah salah satu yang sudah menerapkan metode
ini dalam proses rekrutmennya!
Kelebihan:
 Appeal point bagi perusahaan yang melakukannya karena belum
banyak perusahaan yang menggunakan metode ini.

 Memberikan user experience yang berharga.

Kekurangan:
 Tricky untuk dilakukan, juga butuh effort serta komitmen besar dalam
menjalankannya.

6) Job Fair
Metode klasik yang tidak kalah menguntungkannya jika dimanfaatkan
secara maksimal. Pastikan perekrut mengetahui jenis job fair yang akan
diikuti sudah sesuai dengan apa yang dicari oleh perusahaan. 
Tidak hanya akan mendapatkan banyak kandidat, perekrut juga akan
memiliki kesempatan untuk memperluas koneksi yang memungkinkan
untuk dapat referral kandidat lebih banyak.
Kelebihan: 
 Cocok untuk yang ingin merekrut dalam jumlah banyak dengan tim
perekrut yang juga banyak.
  Menambah relasi dan networking dengan perekrut lain

 Menambah talent pool

Kekurangan:
 Sulit dilakukan secara optimal di saat pandemi, apalagi memeriksa
kredibilitas penyelenggara event job fair yang diselenggarakan secara
daring.

7) Software ATS (Applicant Tracking System)

Software ATS memungkinkan perekrut untuk mengontrol proses
rekrutmen secara digital. Meskipun software aplikasi, kini kehadiran ATS
sudah banyak yang berupa cloud base sehingga semakin memudahkan
perekrut untuk mengaksesnya.
Proses yang bisa dikontrol melalui ATS ini tersedia mulai dari tahap
seleksi hingga offering. Selain biaya yang disinyalir terjangkau, efisiensi
menjadi faktor lain mengapa cara ini mulai dilakukan oleh beberapa
perekrut.
Kelebihan:
 Meningkatkan akurasi dan mempersingkat proses screening CV
kandidat

 Meningkatkan pengalaman perekrut dan juga kandidat sehingga

menjadi appeal point tersendiri bagi perusahaan.
Kekurangan:
 Bisa menjadi tantangan bagi perekrut yang belum terbiasa dengan
teknologi.
AI (artificial intelligence) pada ATS tidak bisa diandalkan sepenuhnya
untuk menyaring kandidat dengan tepat, sehingga tetap dibutuhkan sisi
manusiawi dari perekrut.
8) Database Talent Pool
Talent pool, atau dalam bahasa Indonesianya pangkalan bakat, adalah
sebuah strategi dalam mengumpulkan kandidat atau karyawan berbakat
dan berpotensi. 
Pada saat Anda mencari kandidat, mungkin Anda akan menemukan
mereka yang hampir memenuhi kualifikasi yang sedang dicari. Kelompok
tersebut dapat Anda simpan sebagai talent pool agar memudahkan Anda
mencari kandidat berpotensi di waktu mendatang.
Kelebihan:
 Mempercepat proses pencarian kandidat yang bagus
  Meminimalkan biaya rekrutmen
Kekurangan:
 Jumlah talent pool yang mungkin terbatas, sehingga perekrut tetap
harus mencari dengan metode lain.

9) Program Internship
Program internship bisa menjadi metode dalam merekrut karyawan
tetap untuk suatu posisi. Bahkan, pemimpin tangguh sekali pun berasal
dari internship di suatu tempat.
Karyawan internship yang dikelola dengan baik bisa menjadi prospek
karyawan tetap yang memberikan performa baik bagi perusahaan.
Kelebihan:
 Mudah untuk dibentuk dengan budaya, visi, dan misi perusahaan
sehingga dapat bekerja dengan baik.

 Memiliki potensi besar dalam mengembangkan skill

Kekurangan:
 Perusahaan mungkin akan memerlukan effort dan waktu dalam
mengelola internship.

10) Re-hire Karyawan Lama

Menawarkan posisi ke karyawan lama sangatlah memungkinkan! Tapi,
mari definisikan karyawan lama sebagai karyawan yang resign secara
baik-baik, ya.
Perusahaan telah mengenal orang tersebut dan mengetahui
kemampuannya, sehingga bisa memprediksikan kecocokan mereka
dengan perusahaan.
Kelebihan:
 Perusahaan sudah mengenali kemampuan dan kecocokan dengan
budaya perusahaan, begitu pula dengan karyawan yang
bersangkutan.

 Mengurangi risiko mendapatkan kualitas rekrutmen yang kurang

baik, juga cost per hire.
Kekurangan:
 Perusahaan perlu menawarkan kompensasi dan benefit yang lebih
daripada umumnya untuk menarik minat ex-employee yang
dimaksud.

b. Metode Tertutup
 Sistem tertutup yaitu pegawai tidak mengetahui jabatan yang kosong
dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki
kesempatan untuk melamar secara formal. Kelemahan dari sistem ini adalah
munculnya aspek–aspek nepotisme. Satu hal yang tidak boleh dilupakan
adalah konsep adil yang harus dipertimbangkan dalam pengadaan sumber
daya manusia.

Menurut Sulistyani (2003), beberapa jalur rekrutmen yang biasa dilakukan

oleh perusahaan antara lain yaitu sebagai berikut: 

1) Job Posting (Maklumat Pegawai). Metode ini dengan mengumumkan

kepada para pegawainya tentang adanya lowongan-lowongan pegawai
melalui buletin, publikasi perusahaan atau surat edaran. 

2) Skills Inventory (Persediaan Keahlian). Yaitu organisasi mencari arsip-

arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong. Calon yang
diidentifikasi dihubungi, selanjutnya ditanya apakah mereka ingin melamar
posisi yang ditawarkan. 

3) Referrals (Rekomendasi Pegawai). Kalangan pegawai yang memahami

kegiatan-kegiatan, standar-standar dan sasaran-sasaran organisasi
mereka, dapat mengenali pegawai lain yang bakal berkarya dengan baik di
dalam organisasi atau mereka dapat merekomendasikan teman atau rekan
sejawat profesional untuk sebuah lowongan pekerjaan. Namun metode ini
memiliki kelemahan yakni kecenderungan nepotisme. 

4) Walks In. Para pencari kerja datang langsung ke departemen SDM untuk
mencari kerja. 

5) Writes In. Surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga. 

6) Rekrutmen Dari Perguruan Tinggi. Rekrutmen ini sering dipakai oleh

perusahaan merupakan sumber utama kebutuhan tenaga manajerial,
profesional dan teknis bagi organisasi. 

7) Open House. Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang

orang-orang untuk mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas perusahaan
serta mendapat penjelasan mengenai aktivitas aktivitas perusahaan. 

8) Advertising (Pengiklanan). Dengan iklan organisasi mengkomunikasikan

kebutuhan-kebutuhan pegawai kepada masyarakat umum melalui media
radio, majalah, surat kabar, televisi dan media instansi/perusahaan yang
bersangkutan. 

9) Employment Agencies (Agen Penempatan Tenaga Kerja). Rekrutmen bisa

dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik pemerintah
maupun swasta. Di Indonesia lembaga ini diwakili oleh Departemen
Tenaga kerja RI. 

10) Perusahaan Konsultan Manajemen. Perusahaan konsultan manajemen

merekrut pegawai hanya untuk SDM/Pelamar-pelamar yang prospektif.
 11) Promosi atau Rotasi Karyawan Internal Secara sederhana, rotasi
kerja adalah strategi di mana pekerjaan karyawan akan ditukar, namun
masih dalam perusahaan dan divisi yang berbeda. Sedangkan promosi
adalah dengan mengangkat posisi karyawan sebagai
bentuk rewards/apresiasi, misalnya dari staf ke asisten supervisor.

10. Menentukan Metode Rekrutmen yang Tepat

Jadi, dari sejumlah metode rekrutmen di atas, mana yang cocok untuk
kebutuhan saya? Mungkin beberapa pembaca akan berpikir demikian. Metode
rekrutmen bisa dipilih lebih dari satu, sesuai dengan kebutuhan atau
urgensinya. Bisa juga sesuai dengan target rekrutmen.
Maka itu, HR NOTE akan memberikan sedikit contoh pemilihan metode
rekrutmen yang sekiranya bisa memberikan gambaran kepada pembaca
bagaimana memilih cara rekrutmen yang sesuai dengan kebutuhan.
- Kebutuhan perusahaan X: supervisor produksi, asisten produksi
manajer.

- Latar belakang: dengan meningkatnya jumlah operator dalam kurun

enam bulan, manajer produksi saat ini tidak dapat meng-
handle pekerjaannya sendirian sehingga dibutuhkan seorang asisten;
manajer produksi juga membutuhkan orang yang mampu mensupervisi
karyawan junior. 

- Tingkat urgensi : as soon as possible;

- Perkiraan biaya: tidak terbatas;

- Jumlah tim perekrut : satu orang; 

- Dengan informasi di atas, ditambah job description dan job

specification, perekrut memutuskan untuk menggunakan metode
tertutup (promosi) untuk posisi asisten produksi manajer dan metode
terbuka (jasa recruitment agency) untuk supervisor produksi, dengan
pertimbangan sbb:

a) Posisi asisten manajer produksi: menggunakan metode tertutup

(promosi) karena selain menghemat waktu dan biaya, juga untuk
mengapresiasi kinerja karyawan.

b) Posisi supervisor produksi: menggunakan metode terbuka

(jasa recruitment agency) untuk mendapatkan kandidat memenuhi
syarat dalam waktu singkat.

11. Seleksi Calon

Pada tahap ini dilakukan kegiatan memilih calon diantaranya beberapa

calon untuk mengisi pekerjaan atau jabatan. Tujuannya untuk mencari calon
yang dianggap baik paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan yang sesuai
dengan tatanan lingkungan organisasi umumnya cara yang dilakukan
perusahaan untuk menyeleksi calon pegawai adalah sebagai berikut:
 a. Screening Lamaran Awal seleksi dilakukan pada calon pegawai adalah
dengan membaca surat lamaran. Informasi dari surat lamaran dapat
diketahui secara kasar apakah pelamar memenuhi persyaratan atau tidak
yang telah ditetapkan perusahaan.

b. Test mengisi formulir, pada tahap kedua dari proses seleksi pelamar
sendiri diminta untuk mengisi formulir yang telah disiapkan oleh
perusahaan. Tujuannya a. untuk mengetahui apakah pelamar membuat
surat lamaran sendiri atau dibuatkan orang lain b. untuk mengetahui
informasi lebih banyak tentang pelamar yang dibutuhkan untuk seleksi
selanjutnya.

c. Test kemampuan dan pengetahuan. Test yang dilakukan tergantung

persyaratan yang ditetapkan untuk setiap jabatan dan tingkatan organisasi.
Test yang umum dilakukan antara lain:

1) Test kemampuan Numeracy. Yaitu test yang dilakukan penghitungan

secara cepat dan teliti. Ketelitian pelamar dalam menghitung secara cepat
dan akurat.

2) Test inteligensia yaitu test yang dilakukan untuk mengukur kecerdasan

pelamar. Test jenis ini menjadi bagian test psikologi.

3) Test kemampuan dan ketrampilan teknis. Test ini dilakukan bergantung

dari bidang kerja yang dilamar. Bahan test atau pertanyaan disediakan
oleh unit kerja yang membutuhkan dari organisasi perusahaan.

4) Test pengetahian umum. Yaitu test yang dilakukan bersifat hal hal yang
umum, tergantung dari pekerjaan dan jabatan yang diisi.

5) Test psikologi yaitu test yang dilakukan untuk mengetahui karakteristik

psikologi (sikap, minat, sistem, nilai, motivasi dan watak).

6) Test kemampuan daya tahan fisik. Dilakukan untuk caloncalon yang akan
mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima (misalnya
satpam)

d. Wawancara Tujuannya untuk mendapatkan informasi yang lebih

mendalam tentang calon beserta test lain sebagai membuat keputusan
calon yang dipilih.

e. Test kesehatan calon Tujuan utama pemeriksaan kesehatan calon

pegawai untuk meyakinkan calon tersebut dalam kondisi fisik dan mental
sehat. Pemeriksaan kesehatan dapat menyelamatkan “perusahaan” dari
beban pemeliharaan kesehatan bila ternyata calon tersebut mengidap
penyakit yang cukup berat.

12. Kendala dan Hambatan Penarikan

 Kendala-kendala penarikan Sumber Daya Manusia terdiri dari :

a. Kebijakan-kebijakan organisasional
 1) Kebijakkan promosi,

Untuk memberikan kesempatan pertama kepada

karyawan   sekarang   untuk   mengisi   lowongan, sehingga   dapat
meningkatkan moral dan partisipasi karyawan serta membantu kegiatan
pemeliharaan karyawan.

2) Kebijakan  kompensasi,

Besarnya  kompensasi   yang ditawarkan   akan mempengaruhi minat

pencari kerja untuk menjadi pelamar serius.

3) Kebijakan status karyawan,

Status karyawan honorer, musiman  atau part-time dapat

menyebabkan perusahaan menolak karyawan qualified yang
menginginkan status kerja full time.

4) Kebijakan   penerima   tenaga   lokal,   

Prioritas   penarikan   biasanya
dimaksudkan   untuk   lebih   terlibat   dalam   masyarakat   dan menjalin
hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.

b. Rencana SDM

Rencana SDM merupakan salah satu faktor yang perlu

dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan merinci persediaan
keterampilan, rencana latihan dan  pengembangan,  promosi
dan  menguraikan mana pekerjaan yang akan diisi oleh internal perusahaan
dan mana yang akan diisi melalui penarikan.

c. Kondisi pasar tenaga kerja

Merupakan   suatu  wilayah   geografis   dimana   kekuatan-kekuatan  su
pply yaitu orang yang menjalin kerja berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan
permintaan   yaitu   perusahaan   yang sedang   mencari   tenaga   kerja   dan
demikian akan menentukan harga tenaga kerja. Bila supply dalam wilayah
geografis tertentu terbatas, penarikan harus dilakukan ke daerah lain maka
biayanya harus lebih mahal dan sebaliknya jika supply karyawan yang kualify
relatif tinggi dalam pasar  lokal maka harga tenaga kerja akan cendrung
menjadi rendah.

d. Lingkungan eksternal

Kondisi  di  luar   perusahaan   sangat   mempengaruhi   misalnya   peru
bahan pasar tenaga kerja, tingkat penganguran, pertumbuhan ekonomi, hukum
perburuhan,   pengadaan   tenaga   kerja tertentu.   Walaupun   sudah
dipertimbangkan sebelumnya lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat
sesudah rencana disetujui.
e. Persyaratan jabatan

Setiap   jabatan   adalah   salah   satu   kendala   penarikan,   misalnya   
untuk menarik tenaga kerja terampil tentu lebih sulit daripada tenaga kerja
tidak teranpil. Untuk itu departeman personalia perlu mempelajari permintaan
jabatan   dari   informasi   analisa   jabatan   dan  komentar   para   manager.
Pengetahuan-pengetahuan akan persyaratan jabatan memungkinkan bagian
personalia untuk memilih cara terbaik dalam program dengan batasan-
batasan yang ada.

f. Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan

Keberhasilan penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-

kebiasaan itu. Memang tahap ini dapat menghilangkan keputusan-keputusan
yang memakan   waktu,   tetapi   juga   dapat   meneruskan   ksealahan-
kesalahan selama   ini   dan   memudahkan   alternatif   yang   lebih  
efektif. Dengan demikian para pelaksana penarikan memerlukan umpan balik,
baik positif maupun   negatif   agar   mereka   tidak   hanya  
mengantunggkan   kepada kebiasaan-kebiasaan yang sudah terbentuk.

 Hambatan - hambatan penarikan Sumber Daya Manusia terdiri dari :

1. Karakteristik Organisasional

Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan

implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh organisasi yang
menekankan pengambilan keputusan secara tersentralisasi lebih siap
menerima keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan
pemilihan kelompok pelamar.

2. Citra Organisasi

Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan

kerja di dalam organisasi tertentu.

3. Kebijakan Organisasional

Hal yang dimaksud dengan kebijakan di sini hal ini adalah aturan
dasar yang bersifat umum dengan memberikan kerangka dasar
sebagai acuan dalam mengambil keputusan bagi organisasi.

4. Rencana Strategik dan Rencana SDM

Rencana strategik (strategic plans) menunjukkan arah

organisasi dan menetapkan jenis tugas, serta pekerjaan yang perlu
dilaksanakan. Rencana SDM menguraikan pekerjaan mana yang
harus diisi dengan merekrut secara eksternal dan secara internal.

5. Kebiasaan Perekrut
 Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi
kebiasaan. Artinya, kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang
memerlukan waktu dengan jawaban yang sama.

6. Kondisi Eksternal

Kondisi pasar pegawai merupakan faktor utama dalam

lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan. Batasan-batasan
dari pemerintah dan serikat pekerja juga mempengaruhi rekrutmen.

7. Daya Tarik Pekerjaan

Seandainya, posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang

menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi
tugas yang sulit.

8. Persyaratan Pekerjaan

Organisasi menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan

persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai
tipe pegawai yang sedang dicari. Pelamar mempunyai kemampuan
dan minat yang ditawarkan, serta mencari pekerjaan yang memenuhi
pengharapannya.

13. Teknik-Teknik Penarikan

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan,
tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon
pekerja yang hendak direkrut.
a. Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang
Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika

departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar
pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen
yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien
biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber

daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para
manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe
pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

1) jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

2) lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

3) gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja

4) Kualifikasi minimal
 5) Tanggal mulai kerja

6) Prosedur-prosedur pelamaran

7) Tanggal penutup bagi

b. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang

Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang

relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana
setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan
cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau
administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi
lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih
efektif.

14. Kebijakan Penarikan Tenaga Kerja

Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja menggambarkan keinginan atau

tujuan penarikan tenaga kerja. Misalnya manajemen akan berusaha
“mendapatkan orang yang terbaik untuk jabatan” atau akan berusaha “mengisi
semua jabatan dengan mereka yang memiliki syarat-syarat yang sebaik-
baiknya”.

Banyak pertanyaan atau masalah yang harus dijawab. Misalnya, apakah

masa kerja yang lama dalam organisasi dipandang sebagai suatu kecakapan
yang terbaik, dan apakah kebijaksanaan pertama-tama akan memberi
kesempatan pekerjaan untuk pegawai-pegawai lama (yang telah ada)?
Apakah kemampuan pegawai lama yang memenuhi syarat-syarat yang
minimum untuk jabatan menutup pertimbangan terhadap orang-orang luar
yang mungkin lebih cakap?

Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja hendaknya membuat peraturan

yang menentukan, apakah pencarian pegawai baru akan meluas sampai
diluar perusahaan, diluar surat lamaran, dan sebagainya.

Kebijaksanaan tersebut hendaknya menentukan, apakah golongan-

golongan tertentu akan dipandang sebagai golongan yang tidak terpakai untuk
pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi? (golongan agama tertentu, golongan
yang mempuyai suku tertentu, golongan yang menganut politik tertentu).
Kebijaksanaan dapat mempertimbangkan, bahwa bangsa-bangsa tertentu
tidak dapat diterima dalam suatu perusahaan atau dalam suatu organisasi
tertentu.

Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja dapat menentukan pola yang

berhubungan dengan jenis sumber tenaga kerja yang diselidiki. Apakah dalam
mencari tenaga kerja pimpinan organisasi/perusahaan langsung datang ke
sekolah-sekolah atau universitas-universitas dan mencari calon-calon yang
 umumnya belum mempunyai pengalaman kerja, atau ia mengambil calon-
calon dari orang-orang yang sudah berpengalaman?

Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja dapat menggunakan iklan dalam

surat kabar atau menggunakan radio/televisi. Di Amerika Serikat keinginan
seorang majikan harus disesuaikan dengan kebijaksanaan pemerintah, baik
pemerintah federal, maupun pemerintah pusat. Beberapa peraturan
pemerintah mempunyai ketentuan khusus untuk penarikan tenaga kerja,
misalnya :

1) Membatasi pengerjaan kanak-kanak

2) Membatasi lapangan pekerjaan, dimana tenaga kerja wanita dipekerjakan

3) Mengadakan pembatasan-pembatasan khusus pada jenis-jenis pekerjaan

untuk orang-orang perempuan dan kanak-kanak dan

4) Melarang diskriminasi yang didasarkan atas suku, agama, atau

kebangsaan

Peraturan-peraturan tentang pengerjaan orang-orang perempuan dan

kanak-kanak dan pembatasan-pembatasan jam kerja telah mengubah
kebijaksanaan dan praktek penarikan tenaga kerja di Amerika Serikat.

15. Sumber Tenaga Kerja

Di Amerika Serikat sumber tenaga kerja yang paling umum

dipergunakan ialah daftar dari pegawai-pegawai lama. Sering juga terjadi,
bahwa pegawai-pegawai sendiri bertindak sebagai recruiters (orang-orang
yang menarik tenaga kerja), atau mereka mengusulkan nama dari teman-
teman mereka sendiri. Bberapa pimpinan perusahaan mncari pekerja-pekerja
yang telah berpengalaman. Pekerja-pekerja lainnya yang belum mempunyai
pengalaman dicatat dalam buku daftar, dan ini merupakan sumber tenaga
kerja juga.

Tenaga-tenaga kerja itu dapat diusahakan melalui badan/kantor

penempatan tenaga pemerintah atau swasta atau juga melalui serikat pekerja.
Pelajar-pelajar, mahasiswa-mahasiswa, pengembara-pengembara, pekerja-
pekerja dirumah dan orang-orang yang sudah tua dapat semuanya itu menjadi
sumber tenaga kerja.

Menurut Dale Yoder dalam bukunya “Personnel Principles and Polices”,

jenis-jenis sumber tenaga kerja adalah sebagai berikut :

1) Inside Sources (sumber dari dalam).

Untuk kebanyakan pekerjaan, terutama pekerjaan dalam organisasi-

organisasi yang besar, satu diantara sumber-sumber tenaga kerja yang
paling penting ialah catatan atau daftar dari pegawai-pegawai yang telah
 ada. Penarikan tenaga kerja ini dimulai dengan meninjau kemungkinan
diadakan pemindahan atau promosi.

Dalam hal yang demikian ini sebuah lowongan dapat menjadi dasar
untuk seluruh serangkaian promosi dan pemindahan, dengan demikian
berarti memberi kemajuan kepada sejumlah pegawai. Kesempatan
promosi dapat digunakan, untuk mendorong hasil kerja yang lebih baik dan
semangat kerja yang lebih tinggi.

Persoalan mendapatkan tenaga kerja dari luar setelah serangkaian

promosi dan pemindahan adalah jabatan-jabatan yang memerlukan
kecakapan dan pengalaman yang minimum. Berdasarkan alasan ini, maka
sumber dari dalam merupakan sumber utama bagi para penarik tenaga
kerja.

Sebaliknya, ada bahayanya mengatasi penarikan tenaga kerja pada

pegawai-pegawai lama itu. Praktek demikian dapat cenderung untuk
mengekalkan atau mengabadikan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
praktek-praktek lama dan mencegah masuknya ide-ide baru.

Bila sumber dari dalam dipergunakan secara luas, maka pola promosi
dan pemindahan harus dirumuskan dengan seksama. Pekerjaan-
pekerjaan mana yang mengandung persiapan untuk pekerjaan-pekerjaan
ditingkat-tingkat yang lebih tinggi berikutnya? Pekerjaan-pekerjaan mana
yang patut mendapat perhatian khusus, bila ada suatu lowongan? Juga
berguna adalah catatan kepegawaian. Catatan kepegawaian ini
menunjukkan pelatihan dan pengalaman dalam pekerjaan lain
sebelumnya.

Catatan-catatan kepegawaian dapat dijadikan kunci atau pedoman

untuk memperlihatkan jenis-jenis pekerjaan yang pegawai cakap
mengerjakannya. Bila catatan-catatan ini dipelihara secara sistematis,
calon-calon yang potensial untuk bermacam-macam pekerjaan dapat
dnengan segera diteliti dan ditentukan.

2) Penarikan tenaga kerja oeh pegawai-pegawai lama.

Suatu sumber yang berhubungan erat dengan inside sources adalah

sumber yang diberikan melalui penunjukkan oleh pegawai-pegawai lama.
Mereka ini dapat diminta untuk mengusulkan calon-calon, apabila terdapat
lowongan. Dengan demikian dapat disusun suatu daftar dari pegawai-
pegawai yang potensial berdasarkan saran-saran dari dalam. Atau
pegawai-pegawai dapat dianjurkan untuk membawa teman-temannya ke
kantor kepegawaian dan menarik perhatian mereka.

Bila ada lowongan, pegawai-pegawai dapat ditanya untuk mengusulkan

kemungkinan penggantinya. Apabila tenaga-tenaga kerja ang ada dibatasi,
seperti halnya dalam masa perang, pegawai-pegawai lama dapat diberi
hadiah untuk tiap pegawai baru yang mereka usulkan dan yang mereka
peroleh.
 Penarikan tenaga kerja yang didasarkan atas penunjukkan pegawai
pada umumnya dapat mendorong sikap yang baik diantara pegawai-
pegawai yang telah ada. Mereka mendapat perasaan puas dari partisipasi
dalam seleksi teman-teman pegawai mereka.

Sebaliknya kesulitan-kesulitan dapat timbul, apabila proses ini

menghasilkan pembentukan klik-klik dan kelompok-kelompok dalam
perusahaan/organisasi. Berdasarkan alasan ini pengerjaan saudara dari
pegawai lama sering dipandang tidak baik.

3) Pesaing-pesaing sebagai sumber tenaga kerja

Untuk mengisi beberapa jabata yang memerlukan kecakapan,

pelatihan, kemampuan atau pengalaman khusus, perusahaan-perusahaan
atau badan-badan yang bersaing mungkin merupakan sumber yang
sangat baik. Jabatan-jabatan middle management dan top management
sering diisi melalui penarikan dari pesaing-pesaing, sebagian dengan
harapan, bahwa mereka akan dapat membawa pandangan-pandangan
dan kecakapan-kecakapan baru dari pengalamannya sebelumnya.
Teknisi-teknisi dicari dari sumber-sumber yang sama.

Perusahaan-perusahaan kecil merasa, bahwa lebih

murah/menguntungkan menerima pegawai-pegawai yang telah terlatih dari
pesaing-pesaing yang besar daripada menyusun dan menyelenggarakan
program-program pengembangan sendiri.

4) Applicants and waiting lists

Dalam beberapa pasaran kerja, pelamar-pelamar dapat memberikan

persediaan calon yang cakap dan cukup banyak untuk pekerjaan-
pekerjaan produksi jam-jaman. Pencari kerja ini datang sendiri pada kantor
urusan pegawai dari suatu badan atau perusahaan.

Sumber-sumber ini adalah yang paling berguna dalam waktu-waktu

sangat kekurangan tenaga kerja, apabila tiap pekerjaan dalam perusahaan
dapat diberikan kepada sebaagian dari mereka yang segera dapat
dipanggil dan dicatat dalam kantor.

Suatu “waiting list” dapat dibuat, disusun dari pelamar-pelamar yang

telah dipekerjakan, tetapi yang belum diangkat menjadi pegawai. Suatu
“waiting list” dapat juga memuat calon-calon yang telah melamar secara
tertulis, tetapi tidak datang sendiri pada kantor urusan pegawai.

5) Kantor Urusan Pegawai, baik milik pemerintah maupun milik swasta

Yang dimaksud disini ialah pegawai-pegawai yang telah pensiun.

6) Serikat sekerja
 Penarikan tenaga kerja merupakan salah satu fungsi personnel/labor
management, dimana serikat sekerja/buruh sering mengambil bagian yang
aktif.

7) Threshold workers (kader-kader pimpinan)

Untuk jenis-jenis pegawai tertentu, sekolah-sekolah tinggi, akademi-

akademi yang menyelenggarakan pelatihan untuk pekerjaan atau jabatan
tertentu, dan universitas-universitas merupakan sumber-sumber yang baik
di Amerika Serikat. Beberapa perusahaan yang didirikan tergantung
hampir sebagian besar pada pegawai-pegawai baru dari sekolah-sekolah
tinggi, baik dari daerah setempat maupun dari daerah sekitarnya.

8) Immigrants and migrant labor (orang-orang yang baru pindah dari daerah
lain dan orang-orang yang mengembara)

Dalam sejarah Amerika Serikat dahulu immigrant-immigrant dari

banyak negara memberikan atau merupakan sumber pegawai baru yang
penting. Beberapa perusahaan tergantung kepada orang-orang pendatang
ini, terutama untuk pekerjaan-pekerjaan yang berat dan pekerjaan-
pekerjaan yang relatif kasar. Dalam perusahaan-perusahaan lainnya,
pengangkatan pegawai-pegawai ahli hampir seluruhnya datang dari luar
negeri.

9) Women and older workers

Hal ini terutama terjadi dalam masa perang dan untuk pekerjaan tata
usaha. Drs. M. Manullang dalam bukunya “Dasar-Dasar Manajemen”
menggolongkan sumber pegawai sebagai berikut :

1)      Dari dalam perusahaan itu sendiri

2)      Teman-teman pegawai perusahaan

3)      Jawatan penempatan tenaga

4)      Lembaga-lembaga pendidikan

5)      Melalui advertensi

6)      Sumber-sumber lain

Suatu badan/perusahaan yang memerlukan tenaga kerja harus

menentukan syarat-syarat atau kualifikasi-kualifikasi para pegawai yang
diperlukan, harus pula menentukan, dari mana calon-calon pegawai
tersebut harus diambil. Dengan kata lain, harus ditetapkan terlebih dahulu
sumber pegawai.
16. Program dan Praktek Penarikan Tenaga Kerja

Bagaimana cara perusahaan-perusahaan mendapatkan pegawai-pegawai

yang diperlukan untuk pekerjaan mereka? Program-program dan praktek-
praktek penarikan tenaga kerja apakah yang telah dikembangkan untuk tujuan
tersebut? Praktek apakah yang dikehendaki? Dale Yoder dalam bukunya
“Personnel Principles and Policies”, mengemukakan 5 macam program dan
praktek penarikan tenaga kerja sebagai berikut :

1) Scoutting

Scoutting adalah praktek dimana majikan mengirimkan wakil-wakilnya

ke sumber-sumber dimana pegawai-pegawai akan disewa. Scoutting
pekerja dipergunakan oleh perusahaan-perusahaan besar untuk
mengerahkan pekerja-pekerja yang tidak cakap dalam jumlah besar di
Eropa dalam tahun-tahun sebelum immigransi dibatasi dengan keras di
Amerika Serikat. Mereka menggambarkan kesempatan-kesempatan kerja,
membagikan buku-buku kecil dan literatur-literatur lainnya.

Pokoknya berusaha menarik tenaga kerja dalam pekerjaan-pekerjaan

yang mereka tawarkan. Yang penting daripada scoutting ini adalah bahwa
ada tindakan yang positif dari majikan yakni datang ke sumber-sumber
persediaan tenaga kerja.

Berbeda dengan praktek-praktek penarikan tenaga kerja lainnya,

dimana tenaga-tenaga kerja yang mungkin diharapkan datang ke tempat
majikan. Oleh karena scoutting ini memerlukan tindakan yang positif,
termasuk bepergian, maka scoutting ini merupakan suatu praktek yang
memerlukan biaya yang banyak.

2) Advertising

Berbagai jenis advertising telah sering digunakan untuk menarik

perhatian pelamar-pelamar pekerjaan. Beberapa majikan lebih menyukai
advertising surat kabar dan majalah yang besar yang menggambarkan
kesempatan kerja dan memanggil calon-calon untuk menulis atau
menanyakan secara perseorangan lebih lanjut. Advertising dmikian sangat
berguna terutama untuk calon-calon yang jauh tempat tinggalnya.

3) Labor pirating

Scoutting yang aktif dan Advertising mungkin mempunyai akibat

menggoyahkan pasaran tenaga kerja yang tidak bebas. Bila perusahaan
sangat maju dan persediaan tenaga kerja tidak bebas, maka beberapa
majikan memperluas aktivitas-aktivitas scoutting kepada pegawai-pegawai
dari perusahaan setempat lainnya. Mereka mendekati langsung pada
pekerja-pekerja, menawarkan pembayaran-pembayaran tambahan atau
keuntungan-keuntungan lainnya, jika mereka mau pindah. Praktek ini
sering disebut pirating (membajak).
 Pirating mempunyai beberapa akibat yang menguntungkan bagi
pegawai, tetapi menimbulkan kerugian pada banyak majikan lainnya.
Berhubung dengan hal tersebut, maka diadakanlah aturan mengenai hal
tersebut oleh pemerintah. Kegiatan-kegiatan demikian dibatasi dan
dikenakan denda pada perusahaan-perusahaan yang tidak menaati
peraturan tersebut. Jumlah tenaga kerja yang disewa oleh sesuatu
perusahaan dibatasi.

4) Use of public employment sources

Majikan diharapkan memberitahukan semua lowongan pekerjaan

kepada kantor penempatan tenaga umum setempat. Apakah kesempatan
pertama untuk mengisi lowongan itu diurus oleh pemerintah? Ini
merupakan suatu persoalaan yang dibicarakan secara luas.

Banyak majikan berpendapat, bahwa syarat demikian merupakan suatu

pembatasan yang tidak baik terhadap kebebasan mereka untuk
mendapatkan pegawai-pegawai, dimana saja mereka inginkan.

5) “Good Place to Work” compaigns

Banyak majikan menyadari, bahwa salah satu praktek penarikan

tenaga kerja yang efektif adalah penyelenggaraan suatu kampanye yang
terus menerus direncanakan untuk meyakinkan pegawai-pegawai yang
ada (lama) bahwa organisasi mereka merupakan suatu tempat yang baik
untuk bekerja.

Untuk tujuan-tujuan tersebut terus menerus menunjukkan segi-segi

kepegawaian yang menguntungkan – gaji, upah, syarat kerja, stabilitas
kepegawaian, keselamatan kerja, keuntungan dan lain-lain. Mereka
mengharapkan pegawai-pegawai yang ada menjadi wakilnya dalam
penarikan tenaga kerja. Mereka memberi hadiah untuk mendapatkan
pegawai-pegawai baru.

Pada umumnya penarikan tenaga kerja berusaha mengisi lowongan

dari dalam organisasi (inside source). Untuk kebanyakan jabatan, sumber
tenaga kerja yang sebaik-baiknya adalah pegawai-pegawai yang telah
ada. Mereka mungkin mempunyai pengertian dan mungkin juga
pelatihan/pendidikan yang lebih baik untuk jabatan-jabatan itu daripada
setiap orang yang diterima dari luar.

Kebijakan penarikan tenaga kerja dapat mensyaratkan supaya

pegawai-pegawai lama selalu diberi kesempatan pertama pada tiap
lowongan yang ada. Sumber dari dalam mempunyai beberapa
keuntungan disamping adanya beberapa kerugian.

Keuntungannya antara lain ialah :

1) Pemindahan ke jabatan yang mempunyai tanggung jawab dan

kompensasi yang lebih besar menambag rasa puas pegawai.
 2) Pemindahan mengadakan penyesuaian-penyesuaian dan
penempatan-penempatan yang lebih memuaskan untuk pegawai-pegawai
yang tidak puas dengan penempatan jabatan yang lama.

3) Pemindahan dapat menimbulkan semangat kerja yang lebih baik pada

beberapa pegawai dengan disertai kegembiraan dan produktivitas yang
lebih besar.

4) Pemindahan dapat jauh lebih murah daripada usaha mendapatkan

calon-calon dari luar perusahaan.

5) Lowongan dapat diisi dengan segera.

Kerugiannya antara lain ialah :

1) Promosi pemindahan pada umumnya mengakibatkan adanya

lowongan-lowongan yang harus diisi dari luar. Tiap pemindahan
mengakibatkan suatu jabatan harus diisi dan dengan serangkaian
pemindahan, penggantian terakhir memerlukan penarikan tenaga kerja
dari luar.

2) Suatu rangkaian pemindahan dan promosi mungkin mengakibatkan

keadaan menjadi tidak stabil, misalnya akibat promosi dapat
menghilangkan keseimbangan terhadap semangat kerja, kesetiaan dan
produktivitas.

3) Seleksi seorang calon untuk promosi diantara sekelompok pegawai

dapat menimbulkan rasa dendam/bendi diantara pegawai-pegawai lama.

4) Promosi dari dalam membatasi masukknya ide-ide baru yang datang

dari luar.

5) Pengisian lowongan dari dalam cenderung mengabadikan praktek-

praktek lama yang tidak/kurang baik.1

17. Seleksi

a. Pengertian Seleksi

Beriku adalah beberapa pengertian seleksi dari para ahli :

 Menurut Henry Simamora (2004;203), bahwa seleksi sumber daya

manusia penting. Hal ini disebabkan oleh tiga hal, yaitu :

a) kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada kinerja

bawahannya. Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik
tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan kinerja manajer sudah
barang tentu akan terganggu.

Dengan demikian, momentum untuk menghalau hal-hal yang

 tidak mengenakkan ini adalah sebelum orang tadi memasuki
organisasi, bukan sesudah memasukinya,

b) Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan dan

pengangkatan karyawan. Biaya pengangkatan seorang eksekutif
sangatlah mahal, yang meliputi biaya-biaya wawancara, pengecekan
referensi, dan pembelajaran atau relokasi. Biaya pengangkatan
seorang karyawan non-eksekutif memang lebih rendah, namun biaya
itu tetaplah perlu ditekan,

c) Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari

pelaksanaannya secara serampangan. Legalisasi kesempatan kerja
yang setara, ketentuan pemerintah, dan keputusan pengadilan
mewajibkan perusahaan untuk secara sistematis mengevaluasi
efektifitas prosedur seleksinya dalam rangka memastikan bahwa
perusahaan tidak menjalankan praktik diskriminasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi itu penting,

yakni a) kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada
kinerja bawahannya, b) harus dapat menekan biaya atau anggaran
perusahaan dan c) menjaga praktik seleksi tidak berdasarkan pada
aspek diskriminatif.

 Menurut Handoko dalam (Poernomo & Hartono, 2019) mengatakan bahwa

:

Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini
mencakup kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar atau organisasi. Dalam
banyak departemen personalia, rekrutmen dan seleksi digabungkan dan
disebut employment function.

 Menurut Jackson et al dalam (Prasetya, Cahyo, & Atiqatul, 2018)

mengemukakan bahwa “ Seleksi adalah proses memperoleh dan
menggunakan informasi tentang para pelamar kerja untuk menentukan
siapa yang dipekerjakan untuk mengisi jabatan dalam jangka waktu lama
atau sebentar ”.

 Menurut Zainal (2015:126) mengatakan bahwa :

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.

 Menurut Kasmir (2017:101) menyatakan bahwa “ Seleksi merupakan

proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan
atau standar yang telah di tetapkan ”.

 Menurut Sedarmayanti (2017:137) mengatakan bahwa “ Seleksi adalah

kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria
yang telah ditetapkan ”.
 Berdasarkan dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan
bahwa seleksi adalah suatu proses penjaringan calon tenaga kerja yang
memenuhi kriteria yang telah ditetapkan.

b. Pentingnya Seleksi

Menurut Henry Simamora (2004;203), bahwa seleksi sumber daya

manusia penting. Hal ini disebabkan oleh tiga hal, yaitu :

a) kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada kinerja

bawahannya. Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak
akan dapat bekerja secara efektif, dan kinerja manajer sudah barang tentu
akan terganggu. Dengan demikian, momentum untuk menghalau hal-hal
yang tidak mengenakkan ini adalah sebelum orang tadi memasuki
organisasi, bukan sesudah memasukinya,

b) seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan dan pengangkatan

karyawan. Biaya pengangkatan seorang eksekutif sangatlah mahal, yang
meliputi biaya-biaya wawancara, pengecekan referensi, dan pembelajaran
atau relokasi. Biaya pengangkatan seorang karyawan non-eksekutif
memang lebih rendah, namun biaya itu tetaplah perlu ditekan,

c) seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya
secara serampangan. Legalisasi kesempatan kerja yang setara, ketentuan
pemerintah, dan keputusan pengadilan mewajibkan perusahaan untuk
secara sistematis mengevaluasi efektifitas prosedur seleksinya dalam
rangka memastikan bahwa perusahaan tidak menjalankan praktik
diskriminasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi itu penting, yakni :

a) kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada kinerja

bawahannya,

b) harus dapat menekan biaya atau anggaran perusahaan dan

c) menjaga praktik seleksi tidak berdasarkan pada aspek diskriminatif.

c. Sasaran Seleksi

Menurut Henry Simamora (2004;203), bahwa seleksi menentukan

siapa yang akan bergabung dengan organisasi. Orang-orang yang baru
diangkat, acapkali menghabiskan waktu bertahun-tahun bersama organisasi,
dan apakah mereka menjadi sumber daya organisasi akan tergantung pada
kinerja, fleksibilitas seiring perjalanan waktu, inovasi, dan calon untuk
penugasan kerja lebih lanjut selama masa karir mereka. Aktifitas seleksi
akan menelan biaya sangat besar apabila diterapkan untuk menyeleksi
sebagian besar pelamar. Sungguhpun demikian, karena karyawan tersebut
mempengaruhi hasil organisasional selama bertahun-tahun, upaya yang
sesekali untuk menyeleksi sekumpulan pelamar secara hati-hati dapat
mendatangkan imbalan atas investasi yang sangat tinggi.
 Aktifitas seleksi merupakan sinyal yang paling jelas dan paling
penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan
hukum. Aktifitas seleksi sering menjadi kontak pertama para pelamar
dengan organisasi, dan mereka memakai aktifitas seleksi sebagai pertanda
atribut organisasional.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa sasaran dari seleksi
adalah efisiensi dan ekuitas.

d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kecermatan Seleksi

Menurut Henry Simamora (2004;221-222), bahwa prosedur seleksi

dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian
organisasi. Kecermatan proses seleksi tergantung pada beberapa faktor
pertimbangan yaitu :

1) konsekuensi seleksi yang salah haruslah diperhitungkan. Hal ini

dipengaruhi oleh panjangnya periode pelatihan, dana yang diinvestasikan
pada karyawan baru, tingkat dan kompleksitas pekerjaan, dan kemungkinan
kerugian yang ditanggung organisasi sekiranya pemegang jabatan gagal
dalam pekerjaannya,

2) kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak. Beberapa

perusahaan sengaja melebihkan jumlah karyawan yang diangkat (overhire)
dan mengeluarkan karyawan yang prestasinya memprihatinkan setelah
beberapa bulan masuk dalam daftar gaji (bekerja). Hal ini benar-benar
menangguhkan keputusan seleksi sampai manajemen mempunyai
kesempatan mengamati perilaku karyawan baru secara jeli. Sungguhpun
demikian, prosedur ini mahal, baik bagi organisasi maupun individu yang
terlibat. Cara ini memboroskan waktu karyawan, karena mereka mungkin
lebih menguntungkan dipekerjakan di lain tempat, dimana perusahaan tidak
melebihkan jumlah karyawan yang diangkat,

3) waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi,

4) pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi

posisi-posisi di jenjang yang berbeda dalam organisasi,

5) sektor ekonomi dimana individu akan dikaryakan-swasta, pemerintahan

atau organisasi nirlaba-dapat juga mempengaruhi proses seleksi.
Perusahaan di sektor swasta sangat berorientasi kepada keuntungan.

Calon karyawan disaring dengan bagaimana mereka dapat

membantu mencapai target keuntungan, pertimbangan keseluruhan individu,
termasuk faktor kepribadian, terlibat dalam penyeleksian karyawan di masa
depan untuk sektor ini. Individu yang sedang dipertimbangkan untuk posisi
dalam organisasi nirlaba menghadapi situasi yang berbeda. Tingkat gajinya
mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan organisasi pemerintah atau
swasta. Oleh karenanya, orang yang mengisi posisi yang ditawarkan
haruslah tidak hanya kompeten, namun juga berdedikasi terhadap jenis
pekerjaannya.
 Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kecermatan seleksi ada lima yaitu :

1) panjangnya masa periode pelatihan, investasi, kompleksitas pekerjaan,

2) kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak,

3) ketersediaan waktu pengambilan keputusan,

4) pendekatan seleksi, dan keragaman latar belakang individu,

5) sektor ekonomi.

e. Metode Seleksi

Proses seleksi dapat dilaksanakan dengan beberapa metode dan

pendekatan, mungkin kurang dapat digambarkan secara jelas perbedaan
antara metode dan proses seleksi, karena di dalam proses seleksi,
digunakan metode seleksi. Beberapa pendapat tokoh dalam hal proses dan
metode seleksi akan dijabarkan sebagai berikut :

Noe (2003), ada beberapa metode seleksi yang digunakan dalam

proses seleksi, seperti wawancara, tes-tes psikologi, tes sampel kerja, tes
kesehatan dan referensi.
Mulia Nasution (2004, par 1-2), metode seleksi digunakan untuk mengetahui
kualifikasi calon karyawan, sedangkan standar metode seleksi yang
dipergunakan sesuai standar perusahaan. Mungkin suatu metode seleksi
akan berbeda, walaupun untuk mendapatkan tenaga kerja atau perusahaan
yang sejenis.

Adapun metode yang pada umumnya dipergunakan dalam setiap

perusahaan adalah :

a) seleksi administrasi,

b) wawancara pendahuluan,

c) pengisian formulir lamaran,

d) pemeriksaan referensi,

e) mengikuti serangkaian tes,

f) wawancara,

g) tes kesehatan,
 h) persetujuan atasan,

i) Perkenal

Henry Simamora (2004), mengatakan bahwa “…dalam proses

seleksi calon karyawan dapat digunakan metode statistikal. Untuk
memahami bagaimana keandalan dan validitas dinilai, manajemen perlu
memahami metode statistikal ; analisis regresi dan korelasi. Analisis korelasi
(correlation analisys) dipakai untuk menilai kekuatan dan arah suatu
hubungan di antara variabel-variabel, sedangkan analisis regresi (regression
analiys) menggunakan hubungan yang ada untuk memprediksi skor atas
sebuah variabel dari skor atas sebuah atau lebih variabel lainnya”.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa metode

seleksi yang lazim digunakan oleh perusahaan adalah :

a) seleksi administrasi,

b) wawancara pendahuluan,

c) pengisian formulir lamaran,

d) pemeriksaan referensi,

e) mengikuti serangkaian tes,

f) wawancara,

g) tes kesehatan,

h) persetujuan atasan,

i) perkenalan, serta

j) statistikal

f. Pendekatan Seleksi
Strydom (2003,14-16), ada beberapa macam pendekatan yang umum
digunakan dalam seleksi yaitu pendekatan tradisional, pendekatan
kompetensi serta kominasi keduanya.

a. Seleksi dengan pendekatan tradisional

Seleksi dengan pendekatan tradisional dilakukan dengan menguji potensi
kandidat calon karyawan dalam aspek pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), sikap (attitude), serta aspek-aspek lain yang diutuhkan
untuk menduduki suatu jabatan. Salah satu alat evaluasi yang penting untuk
mengukur aspek-aspek terseut adalah tes-tes psikologi, dimana hasil yang
diperoleh berupa profil atribut yang menggambarkan sejauh mana individu
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan, serta kekuatan dan kelemahan terkait
dengan jabatam yang akan ditempatinya.
 Selanjutnya profil tersebut dijadikan dasar pertimbangan dalam
pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak kandidat tersebut.
Seleksi dengan pendekatan tradisional hanya terfokus untuk mengukur
potensi kandidat karyawan dalam beberapa aspek yang diyakini dibutuhkan
untuk jabatan tertentu, bukan mengukur sejauh mana individu mampu
menampilkan kinerja yang diharapkan. Di sisi lain pengukuran juga sangat
dipengaruhi oleh kondisi dan situasi pada saat pengukuran berlangsung.
Untuk mengatasi kekurangan-kekurangan dari pendekatan tradisional, maka
proses dapat dikombinasikan dengan pendekatan kompetensi untuk seleksi
kandidat karyawan.

b. Seleksi berdasarkan kompetensi

Spencer & Spencer (dalam Strydom, 2003;16) mengatakan bahwa dalam
metode seleksi berdasarkan kompetensi didasarkan pada hipotesa bahwa
semakin tinggi kesesuaian antara pekerja dan pekerjaannya, maka semakin
tinggi pula kinerja yang didapat dan kepuasan yang dialami pekerja. Oleh
karena itu kesuksesan dalam mencocokan pekerjaan dipengaruhi penilaian
yang akuranpada kompetensi individu, model kompetensi dari pekerjaan
yang akan diisi dan metode yang digunakan untuk melihat kecocokan antara
pekerjaan dan pekerja.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa

metode yang digunakan dalam seleksi adalah pengukuran potensi dan
kompetensi calon karyawan melalui serangkaian tes (verbal dan non verbal),
pendekatan proses, pendekatan tradisional, pendekatan kompetensi, dan
metode stastistik.

g. Tujuan Seleksi

Tujuan utama seleksi adalah memperoleh tenaga kerja yang sesuai

dengan kualifikasi yang diinginkan. Dalam praktiknya hampir semua
perusahaan yang melakukan seleksi memiliki tujuan yang sama. Namun
sering kali seleksi memiliki tujuan khusus dalam rangka untuk memenuhi
strategi perusahaan, dalam menghadapi pesaing yang dianggap
mengancam kedudukannya.
Menurut Kasmir (2017:102) secara umum tujuan utama dari proses
seleksi karyawan, sebagai berikut :
1. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik

2. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu

3. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan

4. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi

5. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi

Disamping tujuan utama seleksi seperti yang telah disebutkan diatas,

 terdapat pula tujuan khusus. Proses seleksi untuk tujuan khusus, sekalipun
jarang dilakukan oleh perusahaan, bahkan terkadang dianggap kurang fair
dalam memperoleh karyawan untuk tujuan tertentu dan dianggap sebagai
rahasia perusahaan.
Artinya dilakukan dengan keputusan tersendiri, tanpa diketahui oleh
pihak-pihak lainnya, namun hal ini kurang etis untuk dilakukan tapi terjadi
secara tidak langsung.

Adapun tujuan khusus seleksi yang dimaksud, sebagai berikut :

1. Untuk merebut karyawan pesaing

2. Mencari karyawan yang sudah memiliki pengalaman

Keuntungan dari cara ini adalah memperoleh karyawan yang sudah

memiliki pengalaman dan reputasi tertentu sehingga mampu membantu
perusahaan untuk menjalankan strateginya.
Sedangkan kelemahan dari tujuan khusus ini adalah perusahaan
harus membayar biaya kompensasi yang diatas rata-rata. Disamping itu juga
loyalitas karyawan yang direkrut untuk tujuan khusus juga diragukan.

h. Jenis – Jenis Seleksi

Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan

kualifikasi yang mereka miliki. Jenis-jenis seleksi menurut Zainal (2015:141)
yaitu :

1. Seleksi administrasi

Seleksi administrasi ini berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk

menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta
organisasi perusahaan, antara lain :
a. Ijazah

b. Riwayat Hidup

c. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan

d. Surat lamaran

e. Sertifikat keahlian misalnya: komputer

f. Pas foto

g. Copy identitas (KTP, Passport, SIM, dan lain-lain)

h. Pengalaman kerja
 i. Umur

j. Jenis kelamin

k. Status perkawinan

l. Surat keterangan kesehatan dari dokter

m. Akte kelahiran

2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari :

a. Tes kepribadian (Personal test)

b. Tes bakat (Aptitude test)

c. Tes minat (Interest test)

d. Tes prestasi (Achievement test)

e. Tes Kecerdasan (Intelligence test)

 3. Seleksi tidak tertulis, terdiri dari :
a. Wawancara

b. Praktik

c. Kesehatan atau medis

d. Proses Seleksi

Sjafri Mangkunegara (2004, 106-110), proses penyeleksian

bekerjasama dengan elemen-elemen, yaitu tujuan atau sasaran perusahaan,
rancangan pekerjaan dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada
rekrutmen dan seleksi.

Menurut Sjafri Mangkunegara (2004;106) bahwa elemen pertama

dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan
dalam menyewa karyawan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik
untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat tinggi atau relatif
dengan pembayaran gaji dan upah yang lebih rendah, tanpa memperdulikan
derajat perputaran karyawan atau ketidak puasan tentang upah, manfaat dan
kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para
karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan
harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan.

Elemen kedua adalah rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas

dan kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau
pengulangan tiap pekerjaan menjadikan pengaruh yang besar terhadap
kinerja karyawan yang bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh
kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan pekerjaan akan berpengaruh
besar pada dua faktor tersebut.

Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu

pekerjaan. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon
karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.

Elemen keempat, spesifikasi keahlian, dan latar belakang individu

yang harus dimliki untuk mengkualifikasi pekerjaan.

Elemen kelima, pembuat keputusan harus menentukan kombinasi

dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon.

Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian standar universal.

Antar perusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang
digunakan untuk penyeleksian karyawan yang disebabkan oleh adanya
perbedaan dalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instrumen
penyeleksian dan sebagainya. Juga tidak ada standar penyeleksian yang
mampu menunjukkan yang dapat meminimalkan biaya penyeleksian yang
berlaku untuk seluruh perusahaan.
Langkah-langkah Penyeleksian :

1) Pemeriksaan awal

Sjahfri Mangkuprawira (2004;108-109), pemeriksaan awal

dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen
sumber daya manusia (SDM) selama proses penyeleksian dengan
melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah
ditentukan perusahaan. Untuk kebanyakan jenis pekerjaan, banyak
pelamar yang tidak perlu mendapat perhatian serius dan waktu dari
spesialis sumber daya manusia (SDM) jika banyak syarat-syarat lamaran
sulit dipahami. Untuk menjaga citra perusahaan yang baik, tiap pelamar
harus diberi perlakuan sopan. Utamanya, pemeriksaan awal dilakukan
apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Penilai dapat
mempercepat dalam memutuskan untuk mengeluarkan pelamar yang
tidak berkualifikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat meminimalkan
biaya total proses penyeleksian.

Untuk itu dalam mereview surat lamaran, petugas sumber daya

manusia (SDM) harus menentukan pelamar mana yang memiliki
kualifikasi minimum yang sesuai dengan uraian pekerjaan. Selanjutnya
dikatakan pula bahwa sekali dasar proses pencarian pekerjaan
ditentukan, ikhtisar/ surat lamaran harus segera disimpan hati-hati.
Selama surat lamaran berisi uraian pengalaman kerja pelamar,
keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi, karena bisa jadi
mengandung informasi yang salah arah. Untuk menhindarinya, ”bendera
merah” perlu ditunjukkan dan diinvestigasi hal-hal sebagai berikut.

Tanda-tanda peringatan yang membutuhkan investigasi lebih lanjut

terdiri atas sebagai berikut :

a) alasan yang tidak jelas tentang kekosongan waktu pekerjaan dalam

periode tertentu,

b) pertanyaan yang samar-samar, seperti membuat daftar kondisi

pengusaha dan alamat kurang lengkap,

c) alasan yang samar-samar meninggalkan pekerjaan terdahulu,

d) kekurangan uraian sejarah atau pengalaman kerja,

e) ketidaktaat-atasan dalam sejarah gaji.

Pelamar yang sebenarnya berkualifikasi bisa jadi kemudian minatnya

diragukan dalam menempati posisinya. Jika pemeriksaan dapat dilakukan
melalui kontak langsung dengan pelamar, maka pewawancara dapat
memakai sejumlah stategi, antara lain pewawancara dapat bertanya untuk
memperoleh verifikasi. Beberapa pertanyaan mungkin dapat
menyebabkan seorang pelamar menarik diri karena pertimbangan-
pertimbangan lebih jauh. Pertanyaan tersebut antara lain sebagai berikut.
Berapa gaji yang dibutuhkan anda? Dapatkah anda bekerja secara
bergilir? Dapatkah anda tinggal di luar kota tiga malam per minggu?
Selain itu, pewawancara dapat juga menyerahkan uraian pekerjaan.
 Kemudian ternyata banyak pelamar yang mungkin akan kurang
berminat setelah mereka mempelajari ciri pasti tentang pekerjaan, gaji
dan jam kerja. Data pelamar yang keluar dan ditolak dalam hal ini adalah
proses penyeleksian atau pada setiap hal yang lain harus dimasukkan ke
catatan khusus. Catatan ini antara lain berupa indikasi apa saja pekerjaan
yang ditawarkan untuk pelamar. Catatan tersebut yang kemudian dimuat
dalam laporan kuartalan yang kegunaannya antara lain untuk
menyempurnakan prosedur pelamaran di kemudian hari.

2) Pengisian formulir lamaran

Sjahfri Mangkuprawira (2004;109), pengisian formulir lamaran adalah

proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para individu pelamar.
Catatan ini kemudian digunakan oleh departemen SDM dan mungkin di-
review oleh agen-agen pencari karyawan. Pengisian formulir lamaran,
yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu,
digunakan dalam penawaran pekerjaan.

Sementara itu, sumber referensi menentukan kecocokan pelamar

untuk pekerjaan tertentu. Departemen yang akan menentukan
persetujuan harus membacanya dengan hati-hati.
Selanjutnya dikatakan pula bahwa ada lima aspek penting dalam
pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut :

a) pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi

dan tanggal yang disajikan adalah benar. Pemalsuan keterangan
merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran,

b) pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai

syarat-syarat pekerjaan,

c) pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan

sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang
pelamar yang sebenarnya,

d) pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah

sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat
dengan atau tanpa sebab,

e) hanya persetujuan pekerjaannya tertulis dan ditandatangani badan

formal legal yang absah menawarkan pekerjaan.

Jadi setiap janji atau saran yang telah dibuat oleh institusi lainnya,
selama proses penyewaan tidak absah.

3) Penggunaan formulir lamaran

Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004;110), formulir lamaran adalah

catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Di
samping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk proses
penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan
tenaga kerja sebagai laporan. Spesialis sumber daya manusia (SDM)
mempelajari surat lamaran untuk memeriksa latar belakang pelamar yang
 akan dikembangkan dalam proses wawancara. Bagian terpenting dari
proses penyeleksian adalah verifikasi pengalaman atau sejarah kerja
pelamar dan sumber rujukan. Beberapa pelamar akan memberikan
pengalaman yang berbeda seperti halnya keahlian yang mereka isi dalam
formulir lamaran.

Pengisian formulir lamaran dapat juga digunakansebagai alat

penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum. Di sini, spesialis
sumber daya manusia (SDM) me-review semua surat lamaran dan
menilai keinginan umum setiap pelamar. Secara subyektif, penilaian
menyeluruh sering digunakan manakala banyak pelamar yang perlu
dipertimbangkan, apakah ditemukan adanya keterbatasan kelayakan latar
belakang atau keahlian, mereka dapat segera dikeluarkan. Namun yang
perlu diketahui derajat tiap pelamar akan berbeda dari waktu lowongan
yang satu ke lowongan yang lain, seperti halnya perbedaan dalam syarat
tingkat keahlian dan latar belakang pelamar. Umumnya, jika suatu
spesifikasi pekerjaan yang relevan tidak tampak pada formulir lamaran,
pelamar tersebut dapat dikeluarkan.

4) Pengujian (Testing)

Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004;110-111), penggunaan

pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi lain
kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya.
Disamping itu dapat jadi beberapa tes tidak handal, dan yang lainnya
tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan
pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum
dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya.

Ada tiga formula penting tes seleksi agar prosesnya dapat berjalan
optimal, yakni sebagai berikut :

a) tes adalah suatu peramalan yang absah dari kinerja karyawan,

b) tes dikembangkan, dikelola dan dievaluasi oleh tenaga-tenaga

profesional, dan

c) mereka yang gagal tes, dapat mengajukan permohonan hasil tesnya

atau memiliki kesempatan untuk menambah kesempatan melalui
kriteria seleksi lainnya.

5)Wawancara

Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004;114-115), wawancara untuk

penyeleksian dalon karyawan baru merupakan sebuah roses formal.
Dalam prosesnya terdapat wawancara mendalam untuk mengevaluasi
daya tangkap pelamar. Para pewawancara mencari jawaban tiga
pertanyaan besar, yaitu 1) dapatkah pelamar melakukan pekerjaan?, 2)
apakah pelamar berkehendak mengerjakannya, 3) bagaimana pelamar
membandingkan dengan hal-hal lain yang perlu dipertimbangkan untuk
pekerjaannya, seperti dalam hal prestasi akademik, kualitas pribadi
(penampilan fisik, kemampuan berbicara, perbendaharaan bahasa,
ketenangan, ketegasan, dan sebagainya), pengalaman kerja, kemampuan
antar pribadi dan orientasi karir dari pelamar? Wawancara digunakan
 secara luas untuk menyeleksi karyawan.

Secara populer, wawancara mencoba mengatasi kesukaran dari

keluwesan penggunaannya. Wawancara dapat diadaptasi pada para
karyawan mulai dari tenaga teknis yang kurang memiliki keahlian, ahli,
manajer, sampai staf pimpinan perusahaan. Wawancara juga dapat
digunakan dalam pertukaran informasi dari pihak pelamar dan
pewawancara. Pewawancara belajar tentang pelamar dan begitu pula
pelamar belajar tentang pewawancara.

6) Keputusan seleksi

Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004;115-116), bahwa seperti halnya

rekrutmen, proses penyeleksian sumber daya manusia (SDM) dilakukan
dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia
sejumlah lowongan kerja. Kedua proses memiliki teknik tersendiri untuk
memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. Setelah
rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria
tertentu, barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian.

e. Hambatan Seleksi

Perencanaan seleksi telah direncanakan dengan saksama, dalam

implementasinya tetap sajalah diperoleh berbagai hambatan. Hal itu
menurut Badriyah dalam Sinambela (2016:142) disebabkan yang diseleksi
adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Berikut ini
berbagai hambatan yang dimaksud :
1. Tolak Ukur

Hal yang dimaksud dengan tolak ukur adalah kesulitan yang

dihadapi dalam menentukan standar yang tepat digunakan dalam
mengukur berbagai kualifikasi yang ditentukan.

2. Penyeleksi

Hambatan penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi

yang profesional, jujur, dan objektif melaksanakan tugasnya.

3. Persepsi tentang seleksi

Hakikat seleksi tidak semua mempersepsikan sama. Dalam hal ini,

terdapat kesenjangan persepsi antara manajemen dengan penyeleksi
yang ditugaskan sehingga penerapan prinsip-prinsip seleksi tidak dapat
dilakukan dengan baik dan benar.

4. Hasil seleksi versus pembiayaan

Manajemen mengharapkan hasil seleksi yang objektif dilakukan,

tetapi tidak memfasilitasi pembiayaan yang diajukan. Semakin objektif
hasil penilaian yang dilaksanakan maka semakin membutuhkan biaya,
tenaga, dan waktu yang lebih besar.
5. Kejujuran pelamar

Dalam hal ini, pelamar memperoleh hambatan dengan memberikan

jawaban yang jujur. Pada umumnya, pelamar akan memberikan jawaban
tentang yang baik-baik saja akan dirinya, sedangkan yang kurang baik
umumnya akan disembunyikan dengan rapat.
 BAB III
PENUTUP
DAFTAR PUSTAKA