TESIS

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KOPERASI,
USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH
DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

at ha
gi a
la w
P Wi
an ya
ng id
Ja W
IE
T
S

Disusun oleh :

KAMIJO
NIM : 151102911

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
TAHUN 2017

i
 TESIS

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KOPERASI,
USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH
DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan

dalam mencapai derajat sarjana S2/Gelar Magister pada

at ha
Pada Program Magister Manajemen

gi a
la wSTIE WIDYA WIWAHA
P Wi
an ya
ng id
Ja W
IE
T
S

Disusun oleh :

KAMIJO
NIM : 151102911

DINAS KOPERASI, USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
TAHUN 2017

ii
 TESIS

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KOPERASI,
USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH
DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Oleh :
KAMIJO

at ha
NIM : 151102911

gi a
Tesis ini telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
la w Pada tanggal 13 Maret 2017.
P Wi
Dosen Pembimbing I
an ya
ng id

Dr. Wahyu Widayat, M.Ec

Ja W
IE

Prof. Dr. Abdul Halim, MBA, Ak Ir. Muh. Awal S atrio. N, MM

T

Penguji I Penguji II
S

dan telah diterima sebagai salah satu persyarat

untuk memperoleh gelar Magister

Yogyakarta, ..............................

Mengetahui,

PROGRAM MAGIS TER MANAJEMEN

S TIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
DIREKTUR

.....................................

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis dengan judul :

STRATEGI PENGEM BANGAN SUM BER DAYA M ANUSIA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KOPERASI,
USAHA M IKRO KECIL DAN M ENENGAH
DAERAH ISTIM AEWA YOGYAKARTA

at ha
Yang dibuat untuk melengkapi sebagai urusan menjadi M agister M anajemen pada
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha Yogyakarta, sejauh yang saya

gi a
ketahui bukan merupakan tiruan atau berasal dari tesis yang sudah dipublikasikan
la w
dan/atau pernah dipakai untuk mendapatkan kesarjanaan di lingkungan STIE
P Wi
Widya Wiwaha maupun Pergurua Tinggi manapun, kecuali bagian yang sumber
informasinya dicantumkan sebagaimana mestinya.
an ya
ng id

Yogyakarta, 13 M aret 2017..

Ja W
IE
T

Kamijo
S

NIM : 151102911.

iv
 SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya :

Nama : Kamijo

NIM : 151102911

Program / Jurusan : S.2 M anajemen.

Perguruan Tinggi : STIE Widya Wiwaha Yogyakarta

Jl. Lowanu Yogyakarta

at ha
gi a
Dengan ini menyatakan bahwa Tesis yang saya sajikan, saya kerjakan sendiri sesuai
la w
kemampuan saya, dengan bimbingan dan arahan Dosen Pembimbing, serta tidak
P Wi
mengambil tulisan (Tesis) orang lain.

Demikian surat pernyataan ini, saya buat dengan sesungguhnya dan penuh tanggung
an ya

jawab.
ng id
Ja W

Yogyakarta, 13 M aret 2017.

IE
T

Yang membuat pernyataan

S

Kamijo
NIM : 151102911.

v
 M OTO

“ Pelajarilah ilmu, barang siapa mempelajarinya karena Alloh, itu taqwa,

menuntutnya itu ibadah, mengulang-ulangnya itu tasbih, membahasnya itu
jihat, mengajarkan pada orang yang tidak tahu, itu sedekah, memberikannya
kepada ahlinya, itu mendekatkan diri kepada Tuhan ( Abusy Syaikh Ibnu
Hibban dan Ibnu Abdil Barr, Ilya Al-Ghozali, 1986).

at ha
gi a
la w
P Wi
an ya
ng id
Ja W
IE
T
S

vi
 PERSEM BAHAN

1. Untuk ibu orang tua yang tercinta

2. Untuk Istri yang tercinta dan tersayang selalu

3. Untuk anak-anak tercinta

4. Teman-teman di STIE Widya Wiwaha Yogyakarta

at ha
gi a
la w
P Wi
an ya
ng id
Ja W
IE
T
S

vii
 ABSTRAKSI

Kamijo, 2017. Strategi Peningkatan Kinerja melalui Pengenmbangan Sumber Daya

Manusia Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah.
Tesis. Program M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.

Strategi untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia di lingkungan Dinas

Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan
kebutuhan yang perlu ditangani secara cepat. Sehingga arah kebijakan pengembangan
kualitas sumber daya manusia pada Dinas Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah

at ha
Daerah Istimewa Yogyakarta kurang mendapatkan atensi prioritas. Untuk itulah tertarik

gi a
untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul : “ Strategi Pengembangan Sumber
la w
Daya M anusia Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Koperasi, Usaha M ikro Kecil dan
P Wi
M enengah Daerah Istimewa Yogyakarta”
an ya

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) Kinerja Sumber Daya M anusia
ng id

Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah
Ja W

Istimewa Yogyakarta (2) M encari strategi pengembangan sumber daya manusia Pegawai
Negeri Sipil pada Dinas Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah Istimewa
IE

Yogyakarta agar dapat meningkatkan kinerja dalam penyelenggaraan tugas-tugas

T

pemerintahan dan pembangunan.

S

Teknik analisis data dibatasi dengan menggunakan analisis SWOT (Strenghs,

Weaknesses, Opportunities, Threats Analysis), sehingga dapat diketahui struktur serta
tingkat strategis dari faktor tersebut. Berdasarkan hasil penyajian data dan analisis data,
maka diperoleh kesimpulan bahwa tingkat kinerja pada Dinas Koperasi, Usaha M ikro
Kecil dan M enengah Daerah Istimaewa Yogyakarta cukup tinggi akan tetapi perlu lebih
diperhatikan berkaitan dengan aspek kelembagaan, yang mengacu pada kelemahan
struktur kelembagaan terakait dengan fungsi yang harus diselenggarakan oleh Dinas
Koperasi, Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah Istimewa Yogyakarta.

viii
Dengan kesimpulan diatas, maka memberikan saran-saran sebagai berikut : (1)
M eningkatkan eksistensi PNS Dinas Koperasi, Usaha M ikro Kecil dan M enengah
Daerah Istimewa Yogyakarta dengan memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya
kepada masyarakat (2) Peningkatan kesejahteraan melalui berbagai upaya dalam rangka
memacu motivasi kerja baik secara materiil maupun non materiil melalui pemberian
penghargaan, pembinaan secara adil dan rasional (3) M eningkatkan kerja sama atar
bidang dan lintas instansi baik berupa koordinasi/kolaborasi dalam rangka
penyelenggaraan kegiatan program yang mengarah pada pengembangan sistem
manajemen kepegawaian (4) M embangun komitmen dan visi bersama untuk mencapai

at ha
tujuan pembangunan SDM aparatur pada pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta (5)
Pengembangan kapasitas SDM pada Dinas Koperasi, Usaha M ikro Kecil dan M enengah

gi a
la w
Daerah Istimewa Yogyakarta disetiap lini melalui pelatihan/pendidikan yang mengarah
P Wi
pada kebutuhan baik dalam rangka peningkatan kompetensi maupun peningkatan
wawasan dan pengembangan serta pembinaan karir berbasis kompetensi (6)
an ya

Perencanaan kebutuhan dan penempatan SDM diarahkan pada kebutuhan kompetensi

SDM untuk menyelenggarakan fungsi sesuai rencana strategi organisasi (7) Pemenuhan
ng id

kebutuhan norma-norma dan prosedur sebagai upaya pegembangan nilai-nilai dan

Ja W

penerapan budaya kerja di seluruh jajaran pegawai Dinas Koperasi, Usaha M ikro Kecil
IE

dan M enengah Daerah Istimewa Yogyakarta.

T
S

ix
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang M aha Esa
yang telah melimpahkan rohmat dan karuniaNya, sehingga dapat menyelesaikan
Tesis ini setelah mengalami beberapa kesulitan. Tesis ini disusun dalam rangka
memenuhi kewajiban dan merupakan persyaratan guna memperoleh Gelar M agister
M anajemen pada Jurusan M anajemen di STIE Widya Wiwaha Yogyakarta. Pada
kesempatan secara khusus menghaturkan terima kasih yang tidak terhingga dan

at ha
penghargaan yang sebesar-besarnya kepada Yth :

gi a
la w
1. Bapak Dr. Wahyu Widayat, M .Ec dan Bapak Ir. M uh Awal Satrio. N, M M Selaku
P Wi
Pembimbing I dan II yang telah berkenan meluangkan waktunya memberikan
pengarahan dan bimbingan serta saran-saran yang sangat bermanfaatn sehingga
an ya

terselesainya Tesis ini.

ng id

2. Bapak /Ibu Pimpinan Ketua STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.

Ja W

3. Bapak / Ibu Dosen Pengajar beserta segenap Staf pada STIE Widya Wiwaha
Yogyakarta.
IE

4. Bapak Kepala Dinas Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah Istimewa
T

Yogyakarta yang telah memberikan ijin untuk mengadakan penelitian pada

S

Pegawai Negeri Sipil Dinas Koperasi Usaha M ikro Kecil dan M enengah Daerah
Istimewa Yogyakarta.
5. Segenap Jajaran Pegawai Negeri Sipil Dinas Koperasi Usaha M ikro Kecil dan
M enengah DIY yang telah memberikan kesempatan dalam penelitian ini dan
menyediakan data PNS Dinas Koperasi dan UKM DIY yang di perlukan guna
mewujudkan penyusunan Tesis ini.

x
 6. Rekan-rekan yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu yang penuh perhatian
dan harapan telah meluangkan waktu untuk memberikan saran dan bantuan hingga
Tesis ini dapat selesai.

Kami berharap semoga Tesis ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, khususnya
yang berminat pada bidang yang sama.

Yogyakarta, 13 M aret 2017.

at ha
Kamijo
NIM : 151102911

gi a
la w  
 
P Wi
 
 
an ya

 
 
ng id

 
Ja W

 
 
IE

 
T

 
S

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

xi
 DAFTAR IS I

Halaman

HALAM AN JUDUL TESIS .....................................………..... i-ii

HALAM AN PENGESAHAN .................................................... iii
HALAM AN PERNYATAAN ................................................ . iv-v
HALAM AN M OTO DAN PERSEM BAHAN .......................... vi-vii
AFTRAKSI .......................................................................... viii-ix
KATA PENGANTAR ................................................................... x-xi
DAFTAR ISI ....................................................................... xii-xiv

at ha
DAFTAR TABEL .................................................................. xv

gi a
DAFTAR GAM BAR .............................................................. xvi
la w
DAFTAR LAM PIRAN ............................................................ xvii
P Wi

BAB I PENDAHULUAN
an ya

1.1 Latar Belakang M asalah ........................................ 1

ng id

1.2 Perumusan M asalah .............................................. 4

Ja W

1.3 Pertanyaan M asalah .............................................. 5

IE

1.4 Tujuan Penelitian ................................................... 5

1.5 M anfaat Penelitian ................................ .................... 5
T
S

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 .Penelitian Terdahulu .............................................. 7

1. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya M anusia
Terhadap Kinerja Karyawan.................................. 7
2. Strategi Pengembangan Sumber Daya M anusia
Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Purworejo .......................................................... 7

2.2 .Landasan Teori ....................... .............................. 9

1. Kinerja ............................................................... 9
2. Pengembangan Sumber Daya M anusia ................. 26

xii
 3. Strategi ............................................................ 30

BAB III M ETODOLOGI PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian ................................................... 43

3.2. Jenis Penelitian ........ ............................................ 43
3.3. M etode Pengumpulan Data ..................................... 44
3.4. Informasi ........................................................... 46
3.5. Teknik Analisa Data .............................................. 46

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN PEM BAHASAN

at ha
4.1. Penyajian Data ....................................................... 49

gi a
la w
1. Gambaran Umum Organisasi Dinas ..................... 49
P Wi
2. Visi dan M isi ..................................................... 51
3. Struktur Organisasi ............................................ 53
an ya

4. Tugas Pokok Dan Fungsi..................................... 54

5. Kepegawaian/Personalia ..................................... 70
ng id
Ja W

4.2.Kinerja Dan Pengembangan SDM Dinas Koperasi,

IE

Usaha M ikro, Kecil dan M enengah DIY .................... 73

T

1. Perubahandan Perkembangan Kebijakan Pemba-

S

ngunan .............................................................. 73
2. M eningkatkan Keberdayaan M asyarakat Dalam
Penyelenggaraan Pembangunan ........................... 75
3. Perkembangan Sosial Politik .............................. 75
4. Perkembangan Implementasi Otonomi Daerah...... 76
5. Pesatnya Perkembangan Teknologi Informasi
Komunikasi ................................................. ........ 77
6. Kebijakan Sistem Penyusunan Anggaran Dan
Perencanaan Pembangunan ................................ 78
7. Peluang Kepegawaian ke Depan ......................... 80

xiii
 4.3.Pembahasan....................................................... ........ 82
1. Analisis Lingkungan Internal ............................. 82
2. Analisis Lingkungan Eksternal ............................ 91
3. Analisis SWOT ....... .................................. ........ 96

BAB V PENUTUP.

KESIM PULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ............................................ ....... 123

at ha
5.2. Saran............................................................... 125

gi a
la w
DAFTAR PUSTAKA
P Wi
LAM PIRAN
 
an ya

 
ng id

 
Ja W

 
 
IE

 
 
T

 
S

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
xiv
 
 
 
DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 : IFAS ( Internal Strategis Faktor Analysis Summary )

Dinas Koperasi UM KM DIY ........................................ 101

Tabel 2 : EFAS (Eksternal Startegis Factor Analysis Summary)

Dinas Koperasi UM KM DIY ....................................... 103

Tabel 3 : Selisih Nilai Tertimbang ......................... ................. 106

at ha
Tabel 4 : Pemetaan Faktor-Faktor Internal dan Eksternal .............. 107

gi a
Tabel 5 :
la w
Pembobotan Terhadap Strategi-Strategi Pengembangan
Sumber Daya M anusia Dalam M eningkatkan Kinerja
P Wi
Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Koperasi UM KM
DIY ....................................................................... ......... 116
an ya
ng id
Ja W
IE
T
S

 
 
 
 
 
 
 
 
 

xv
 
 
DAFTAR GAM BAR

Halaman

Gambar 1 : Struktur Organisasi Dinas Koperasi UM KM DIY .... 84

Gambar 2 : Peta Posisi Kekuatan dan Peluang Organisasi .......... 107

at ha
 

gi a
la w  
 
P Wi
 
 
 
an ya

 
ng id

 
 
Ja W

 
 
IE

 
T

 
S

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

xvi
 
 
 
 
DAFTAR LAM PIRAN

Lampiran 1 : Daftar Kuisioner

Lampiran 2 : Daftar Pertanyaan

at ha
gi a
la w
P Wi
an ya
ng id
Ja W
IE
T
S

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG M ASALAH.

Perkembangan lingkungan Strategis Nasional dan Internasional

at ha
y ang dihadap i dewasa ini dan masa mendatang mensy aratkan p erubahan

gi a
p aradigma kep emerintahan, p embaharuan sistem kelembagaan, p eningkatan
la w
P Wi
kop etensi sumber day a manusia dalam meny elenggarakan dan p embangunan

bangsa serta hubungan antar bangsa y ang mengarahkan p ada terselenggarany a

an ya

kep emerintahan y ang bersih dan berwibawa (good governance). Sesuai Undang-
ng id

Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-

Ja W

Undang 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kep egawaian telah memberikan

IE

arah p erubahan dalam peny elenggaraan Pemerintahan dan Kep egawaian

T
S

Pegawai Negeri Sipil y ang mempuny ai imp likasi langsung terhadap kesiap an

p engembangan sumber daya manusia dan ketersediaan sumber day a lainny a.

Dalam era otonomi daerah, suatu provinsi/kabup aten/kota dap at

dikatakan otonomi jika mamp u melaksanakan kegiatan p emerintahan dan

p embangunan secara mandiri. Keberhasilan imp lementasi dari peny elenggaraan

otonomi daerah ini mau tidak mau harus diiringi oleh p engembangan kualitas

sumber day a ap aratur atau birokrasi p emerintah daerah. Sebab kualitas sumber

1
day a ap aratur p emerintah merup akan salah satu asp ek strategis dalam

p elaksanaan otonomi daerah.

Pembinaan dan p egembangan p rofesionalitas sumber day a manusia

menjadi salah satu up ay a untuk menghadap i dan meresp on segala tantangan

y ang berkaitan dengan p erubahan strategis. Sebagai up ay a untuk mewujudkan

tuntutan p rofesionalitas p egawai negeri sip il, Undang-undang No. 43 Tahun

at ha
1999 telah menetapkan beberap a p erubahan dalam manajemen p egawai negeri

gi a
sip il. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi
la w
P Wi
p emerintah y ang baik, p usat maup un daerah harus memiliki sumber daya

manusia p egawai negeri sipil (SDM -PNS) y ang memenuhi p ersy aratan secara
an ya

kuantitas maup un kualitas, sehingga dap at melaksanakan tugas dan fungsinya

ng id

secara p rofesional. Secara umum salah satu hambatan peny elenggaraan

Ja W

manajemen SDM -PNS adalah bentuk dan struktur organisasi komp ensional y ang
IE

mengarah kep ada bureaucratic atau hierarchical organization, y ang cenderung

T
S

memerlukan sumber day a lainny a.

Menurut M oorhead. Griffin (2013) Dalam p erilaku organisasi

menyatakan bahwa p erilaku organisasi adalah studi mengenai perilaku manusia

dalam situasi organisasi, titik temu antara p erilaku manusia dan organisasi, serta

organisasi itu sendiri. Organisasi birokrasi cenderung mematikan kreatifitas dan

inivasi serta enterp reneurship sumber daya manusia, karena segala aktivitas dan

tindakan selalu harus melalui p rosedur hirarkis atau atas perintah dari atasan.

2
 Satuan Kerja Pemerinatah Daerah p ada Dinas Koperasi UM KM

DIY, sebagai salah satu komp onen dalam jajaran Pemerintah Daerah Istimewa

Yogyakarta memiliki p eran y ang sangat strategis karena kedudukanny a sebagai

unsur y ang membantu tugas Gubernur Daerah Istimewa Yogy akarta berdasarkan

Peraturan Daerah Istimewa Yogy akarta Nomor : 68 Tahun 2015, Dinas

Kop erasi UM KM DIY mempuny ai tugas membantu Gubernur dalam

at ha
p elaksanaan tugas peny elenggaraan p emerintahan di Bidang Koperasi UM KM,

gi a
administrasi,
la worganisasi dan tatalaksana serta memberikan p elay anan
P Wi
administrasi kep ada seluruh p erangkat daerah. Strategi p engembangan sumber

day a manusia y ang dihadap i oleh Dinas Kop erasi UM KM DIY adalah
an ya

keterbatasan kualitas dan komp etensi p embinaan, masih lemahny a komitmen

ng id

p egawai, kapasitas kelembagaan y ang mengacu p ada struktur kelembagaan, latar

Ja W

belakang p endidikan p egawai, minimny a dukungan ilmu p engetahuan dan

IE

teknologi.
T
S

Sebetulny a kalau diamati faktor yang meny ebabkan sulitny a

dilakukan p engembangan sumber day a manusia di Dinas Kop erasi UM KM DIY

lebih bany ak disebabkan oleh faktor individu p egawai, bukan disebabkan oleh

p ihak luar. Sebab ap abila dilihat dari kelembagaan, maka secara struktur

organisasi telah tersusun sistematis norma dan p rosedur tata hubungan dan

tatakerja dalam kedinasan tersebut.

Dengan demikian p erlu diciptakan suatu sistem y ang mamp u

mengubah kinerja p egawai Dinas Kop erasi UM KM DIY, sistem tersebut harus

3
 diterjemahkan dalam rencana strategis y ang tujuanny a adalah untuk memberikan

kesemp atan p ada pegawai untuk mengembangkan diriny a secara p rofesional.

Bila memahami tugas dan tanggungjawabny a sesuai dengan bagian masing-

masing, sehingga p ekerjaan y ang akan, sedang dan telah dijalani tidak harus

menunggu dip erintah oleh atasanny a. Namun p ola p engembangan dap at

dilakukan oleh p ihak dinas y ang memang menangani masalah p engembangan

at ha
sumber day a manusia atau p egawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah

gi a
Daerah Istimewa Yogy akarta, atau dilakukan sendiri oleh Dinas Kop erasi
la w
P Wi
UM KM DIY, hal ini tergantung atas kesepakatan dengan dinas terkait.

Kondisi demikianlah, terkait dengan strategi p engembangan sumber

an ya

day a manusia di mana untuk Dinas Koperasi UM KM DIY p erlu dilakukan

ng id

analisis ap akah sumber daya manusiany a telah berhasil mengembangkan kinerja

Ja W

p egawainy a. untuk itulah dilakukan p enelitian dengan mengambil judul “

IE

S trategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri S ipil pada

T
S

Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Daerah Istimewa

Yogyakarta”.

1.2. PERUM USAN M ASALAH

Dengan memahami latar belakang y ang telah diuraikan tersebut maka Rumusan

masalah adalah sebagai berikut :

Pengembangan Sumber Day a Manusia Pegawai Negeri Sipil p ada Dinas

Koperasi UMKM DIY belum sep erti y ang diharap kan.

4
1.3. PERTANYAAN PENELITIAN

Berdasarkan latar belakang y ang telah diuraikan tersebut maka Pertany aan

adalah sebagai berikut :

Bagaimana strategi p engembangan sumber day a manusia Pegawai Negeri Sip il

p ada Dinas Kop erasi UMKM DIY agar dap at meningkatkan kinerja dalam

p enyelenggaraan tugas-tugas p emerintahan dan pembangunan.

at ha
gi a
1.4. TUJUAN PENELITIAN
la w
P Wi
Berdasarkan p erumusan masalah tersebut maka tujuan sebagai berikut :

Untuk mencari strategi p engembangan sumber day a manusia Pegawai Negeri

an ya

Sip il p ada Dinas Kop erasi UM KM DIY agar dapat meningkatkan kinerja dalam
ng id

p enyelenggaraan tugas-tugas p emerintahan dan pembangunan.

Ja W
IE

1.5. M ANFAAT PENELITIAN

T
S

Hasil p enelitian diharap kan dap at memberi manfaat sebagai berikut :

1. Bagi Dinas Koperasi UM KM DIY : sebagai bahan pertimbangan dan inp ut

bagi p imp inan mengambil kep utusan dan menentukan arah kebijakan dalam

meningkatkan kinerja p egawai, dan dengan adany a informasi tersebut

diharap kan dap at dip ahami/diterap kan p engembangan sumber day a manusia

sebagai usaha meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil p ada Dinas

Kop erasi UM KM DIY.

5
2. STIE Widy a Wiwaha Yogy akarta.

Untuk menambah wawasan mengenai p ermasalahan y ang terjadi di

lap angan khususny a bagi mahasiswa y ang berp rofesi sebagai Pegawai

Negeri Sip il, dan untuk menambah referensi p enelitian bidang manajemen

sumber day a manusia, khusunya terkait dengan p engembangan sumber day a

manusia.

at ha
3. Bagi Ilmu Pengetahuan.

gi a
Sebagai sumbangan p ustaka ilmiah khususny a bidang manajemen sumber
la w
P Wi
day a manusia, dan sebagai bahan referensi dalm penulisan ilmiah untuk

bidang Manajemen Sumber Day a M anusia.

an ya
ng id
Ja W
IE
T
S

6
 BAB II

LANDAS AN TEORI

2.1. PENELITIAN TERDAHULU.

1. Pengaruh Komp etensi Sumber Day a Manusia Terhadap Kinerja Kary awan.

Penelitian Rosida (2008) bertujuan untuk menganalisis sejauhmana

at ha
komp etensi komunikasi, kerja sama kelomp ok, kep emimp inan, dan

p engambilan keputusan secara analitis terhadap kinerja karyawan PT. Cheil

gi a
la w
Jedang Indonesia.
P Wi
Hasil p enelitian menunjukkan bahwa komp etensi komunikasi, komp etensi
an ya

kerja sama kelomp ok, komp etensi kep emimp inan dan komp etensi
ng id

p engambilan keputusan secara analitis sangat berp engaruh terhadap kinerja

Ja W

kary awan. Dengan demikian dap at dikatakan bahwa sumber day a manusia
IE

y ang berkomp eten akan menghasilkan sumber day a manusia yang lebih baik.
T
S

2. Strategi Pengembangan Sumber Day a M anusia Pada Badan Kep egawaian

Daerah Kabup aten Purworejo.

Penelitian Wulandari (2008) yang bertujuan untuk mengetahui strategi

p engembangan sumber day a manusia y ang berada di lingkungan Badan

Kep egawaian Daerah Kabup aten Purworejo dalam p enyelenggaraan tugas-tugas

p emerintahan dan p embangunan. Penelitian dilakukan di lingkungan Badan

Kep egawaian Daerah Kabup aten Purworejo, p roses p enelitian dan analisa y ang

7
dilakukan dengan menggunakan p endekatan strategi manajemen, khususnya

p eranan matrik SWOT.

Hasil menunjukkan agar berbagai p otensi, p ermasalahan, p eluang

dan ancaman y ang terdapat p ada lingkungan internal dan eksternal dap at

diketahui secara komp rehensif, sehingga up ay a meningkatkan kinerja melalui

p eningkatan sumber daya manusia Pegawai Negeri Sip il p ada Badan

at ha
Kep egawaian Daerah Kabup aten Purworejo dapat dilakukan secara

gi a
komprehensif p ula.
la w
P Wi
Perbedaan antara landasan penelitian terdahulu dengan penelitian

y ang p eneliti lakukan adalah untuk p enelitian terdahulu dalam analisis SWOT
an ya

hanya melakukan identifikasi faktor kekuatan, kelemahan, p eluang dan

ng id

ancaman, baik dalam bentuk diskrip si maup un dalam metrik. Dan tidak
Ja W

dilakukan analisis strategi alternatif dan p emilihan strategi y ang tep at dalam
IE

p engembangan sumber day a manusia untuk meningkatkan kerja pegawai.

T
S

Untuk itulah dalam p enulisan p enelitian ini, p eneliti akan melakukan analisis

SWOT dengan melakukan identifikasi faktor-faktor kekuatan, kelemahan,

p eluang dan ancaman, serta memberikan alternatif strategi dan pemilihan

strategi meningkatkan kerja p egawai melalui p engembangan sumber daya

manusia, sehingga dip eroleh gambaran y ang jelas untuk memberikan masukan

kep ada Dinas Kop erasi UMKM DIY.

8
2.2. LANDASAN TEORI

1. KINERJA

a. Pengertian Kinerja.

Pada dasarny a p engertian kinerja menunjukkan p ada hasil kerja y ang

dapat dicap ai seseorang meliputi hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas sesuai dengan tanggung jawab y ang diberikan kepadany a.

at ha
Untuk mengukur kinerja seseorang biasany a digunakan p endekatan

gi a
terhadap kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
la w
P Wi
(Mangkunegara, Anwar Prabu 2006).

Performance y ang diterjemahkan sebagai kinerja

an ya

memp uny ai arti y ang sama atau hasil kerja/unjuk kerja/p enamp ilan
ng id

kerja. Kinerja merup akan p erwujudan kerja y ang oleh kary awan y ang
Ja W

biasany a dip akai sebagai dasar p enelitian terhadap kemamp uan atau
IE

organisasi. Kinerja y ang baik merupakan suatu langkah menuju

T
S

tercap ainya tujuan organisasi, sehingga p erlu diupay akan untuk

ditingkatkan, akan tetap i hal ini tidaklah mudah, sebanyak faktor y ang

memp engaruhi tinggi rendahny a kinerja.

Kinerja p egawai merup akan p engukuran atas keberhasilan

dari p egawai. Kinerja adalah prestasi kerja y ang ditunjukkan oleh

kary awan y aitu kemamp uan seseorang (p egawai) untuk menghasilkan,

mengerjakan ataupun mencap ai sesuatu. Jadi kinerja dengan perkataan

lain adalah prestasi kerja y aitu kemamp uan seseorang

9
 p egawai/kary awan dalam meny elesaikan p ekerjaan atau kemamp uan

untuk menghasilkan sesuatu. Dilingkungan organisasi, kinerja atau

p restasi kerja karyawan/pegawai dap at ditinjau dari p endap at beberap a

ahli y aitu :

M enurut As’ad (1998) kinerja merup akan hasil y ang

dicap ai seseorang menurut ukuran y ang berlaku untuk p ekerjaan y ang

at ha
bersangkutan. Sedangkan Dharma, Surya (2004) menekankan kinerja

gi a
sebagaila wsesuatu y ang dikerjakan atau p roduk (jasa y ang dihasilkan
P Wi
atau diberikan seseorang atau sekelomp ok orang).

Hasibuan (2000) mengemukakan p restasi kerja adalah

an ya

suatu hasil kerja y ang dicap ai seseorang dalam melaksanakan tugas-

ng id

tugas y ang di bebankan kep adany a y ang di dasarkan atas kecakap an,
Ja W

p engalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merup akan

IE

gabungan dari tiga faktor p enting yaitu kemamp uan dan minat
T
S

seseorang p ekerja, kemamp uan dan p enerimaan atas p enjelasan

delegasi tugas serta p eran dan tingkat motivasi seorang p ekerja.

Semakin tinggi tiga faktor di atas, semakin besarlah p restasi kerja

kary awan/pegawai y ang bersangkutan.

Berdasarkan p endapat dan definsi tersebut maka dap at

dikatakan bahwa kinerja adalah p restasi kerja yang telah dicap ai oleh

seseorang atau seorang kary awan/p egawai baik secara kualitatif

10
 maup un kuantitatif berdasarkan ukuran yang berlaku untuk suatu tugas

atau p ekerjaan yag dilaksaakan dalam waktu tertentu.

b. Faktor Penentu Kinerja

M enurut Hasibuan (2000) kinerja ditentukan oleh p engalaman dengan

p ekerjaan y ang bersangkutan, umur dan jenis kelamin. Ahli lain

at ha
meny ebutkan faktor-faktor p enentu kinerja adalah kemamp uan,

gi a
motivasi dan p ersep si terhadap peran.
la w
P Wi
Uraian lebih lengkap diberikan oleh Ruky (2001) y ang

meny ebutkan variabel individu dan variabel situasional sebagai dua

an ya

faktor p enentu kinerja secara umum. Variabel Individual antara lain

ng id

melip uti bakat, karakteristik, kepribadian, karakteristik fisik, motivasi,

Ja W

umur, jenis kelamin, p endidikan dan pengalaman. Variabel

IE

S ituasional melip uti : variabel fisik dan variabel p ekerjaan melip uti
T
S

metode kerja, p erencanaan kerja dan lingkungan fisik. Variabel

organisasional dan sosial meliputi : karakter organisasi, tip e training,

tip e sup ervisi, tip e insentif, buday a p erusahaan dan lingkungan sosial.

c. Penilaian Kinerja.

Penilaian kinerja ( performance apprasial) adalah p roses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja

kary awan/pegawai. Kegiatan ini dapat memp erbaiki keputusan-

11
 keputusan p ersonalia dan memberikan ump an balik kep ada kary awan

tentang kinerja mereka (Handoko, 1995). Selanjutny a As’ad (1998)

mengemukakan bahwa p enilaian kinerja merup akan penilaian

sistematis terhadap kinerja atau kecakapan seseorang dalam

melakukan p ekerjaan.

Demikian halny a dengan M angkunegara, Anwar Prabu

at ha
(2006) y ang mengatakan bahwa p enilaian kinerja sebagai penilaian

gi a
kary awan y ang dilakukan secara sistematis oleh p engawas atau orang
la w
P Wi
y ang ahli y ang mengetahui kinerja kary awan yang dinilainy a.

Penilaian kinerja sebagai p enjelasan sistematis mengenai kelebihan

an ya

dan kekurangan dalam hubunganny a dengan pekerjaaan. Pengukuran

ng id

kinerja bertujuan untuk mengetahui ap akah kary awan sudah

Ja W

melaksanakan ap a y ang seharusny a mereka lakukan, bahwa penilaian

IE

kinerja adalah pengukuran kinerja kary awan y ang dibandingkan

T
S

dengan standar kerja tertentu y ang telah ada.

M enurut Simamora (1995) dalam menentukan kriteria

y ang akan diap akai untuk p enilaian kinerja p erlu memp erhatikan ciri-

ciri kriteria y ang efektif yaitu :

1. Relevan, kriteria harus dap at di identifikasi p ada waktu analisa

jabatan, sehingga p ada p enilaian tercakup keahlian, p engetahuan

dan kemamp uan y ang khusus p ada suatu p ekerjaan dan dap at

menunjukkan kesuksesan kerja kary awan.

12
 2. Bebas dari p encemaran atau bias, score kriteria ditentukan oleh

p erilaku kerja y ang sesuai dengan kary awan.

3. Dap at bedakan kriteria y ang digunakan dapat membedakan kinerja

harus dihubungkan dengan tujuan dan kebutuhan organisasi.

4. Signifikan dan kongruen, kriteria ini harus dihubungkan dengan

tujuan dan kebutuhan organisasi.

at ha
5. Praktis, dap at dip ahami digunakan dan diukur.

gi a
la w
P Wi
Step hen, Robbins P.(1996) mengemukakan beberap a kategori

p enilaian kinerja yang dapat digunakan yaitu :

an ya

1. Subyektif prosedur. Prosedur ini melip uti penilaian atau pendap at

ng id

tentang kinerja kary awan yang dibuat atasan, bawahan, teman

Ja W

sekerja, p emeriksa dari luar atau dilakukan oleh diri sendiri. M etode
IE

ini dap at dilakukan dengan berbagai cara y aitu : (1) Rating scale,
T
S

suatu metode p enilaian y ang dilakukan oleh atasan terhadap

kary awan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam

pekerjaan dan orangnya. Carany a adalah p ara p enyelia berkump ul

untuk mengidentifikasikan serta menentukan dimensi-dimensi ap a

yang diangap sukses dari p ekerjaan yang akan diukur. (2) Cheklist,

dalam prosedur ini p enilai memiliki daftar p ertany aan khusus dan ia

melap orkan secara ringkas, misalny a dengan jawaban “Ya” atau

“Tidak” Jadi sifatny a berupa lap oran tingkah laku kerja saja.

13
 (3) Employes Comparison, metode ini dilakukan dengan cara

membandingkan antar kary awan, y ang dilakukan secara p er faktor.

2. Dalam hal ini perlu dirancang dulu skala p enilaian untuk tiap -tiap

faktor yang akan dinilai. (4) Critical incident, dalam metode ini

peny elia menyimp an catatan-catatan tentang contoh p erilaku

kary awany a. Pencatatan ini dilakukan setiap hari, kemudian dalam

at ha
kurun waktu tertentu, atasan dan bawahan mengadakan p ertemuan

gi a
untuk mendiskusikan p restasi bawahan dengan berp edoman p ada
la w
P Wi
pencatatan tersebut. (5) Group Apprasial, metode ini dilakukan

secara bersama-sama oleh dua atau beberapa orang atasan. Proses

an ya

evaluasi ini dip imp in oleh seorang koordinator y ang akan

ng id

mengendalikan p roses ini. (6) Essay Evaluation, p enilaian p restasi

Ja W

kerja ini dilakukan dengan meminta atasan untuk menguraikan

IE

secara jelas dan terp erinci kelebihan dan kekurangan kary awan y ang
T
S

akan dinilai. Uraian ini biasa berp edoman p ada kriteria p restasi

kerja y ang di inginkan.

3. Direct measures. Ada dua tip e pengukuran langsung, y aitu :

pertama, y ang berhubungan dengan p roduksi seperti unit y ang

dihasilkan, kualitas kerja, jumlah yang ditolak dan sebagainy a;

kedua berhubungan dengan informasi p ribadi sep erti absensi, waktu

yang dibutuhkan untuk training, masa jabatan, kecelakaan kerja dan

lain-lain.

14
 4. Proficiency testing. Dalam p rosedur ini p enilaian dilakukan p ada

saat kerja berlangsung atau dengan cara manip ulasi y aitu kary awan

diminta untruk melakukan suatu p ekerjaan sep erti dalam pekerjaan

yang sesungguhny a.

Dari p enjelasan-penjelasan diatas dapat disimp ulkan

bahwa p enilaian kinerja adalah penilaian sistematis terhadap

at ha
keberhasilan kary awan dalam melakukan p ekerjaannya y ang

gi a
mencakup kelebihan serta kekuranganny a sesuai dengan kriteria
la w
P Wi
atau standar y ang telah ditetap kan. Penggunaan teknik-tekik

penilaian kinerja y ang dikemukakan diatas dap at dip akai secara

an ya

sendiri-sendiri sebagai metode tunggal, dan dap at dip akai p ula

ng id

secara penggabungan beberapa teknik tergantung p ada pekerjaan

Ja W

yang akan dinilai.

IE
T
S

d. Tujuan Penilaian Kinerja

M enurut Step hen, Robbins P. (1996), tujuan p engadaan penilaian

kinerja y aitu untuk tujuan administrasi dan p engembangan kary awan.

Untuk tujuan administrasi digunakan sebagai dasar p egambilan

keputusan y ang berhubungan dengan p romosi, p emberhentian,

p emisahan dan tranfer, p enentuan kebutuhan p elatihan, kriteria

validasi alat-alat seleksi dan p enemp atan, evaluasi p rogram pelatihan

dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gay a

15
 kepemimpinan, kondisi kerja dan perlengkap an kerja, evaluasi

efisiensi p roduksi organisasi secara keseluruhan, dan metode

administrasi up ah atau gaji sehingga sesuai dengan kinerja karyawan.

Sedangkan untuk p engembangan kary awan digunakan

sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan kary awan, y ang

mungkin dap at dikurangi dengan p elatihan, memperbaiki kinerja

at ha
dengan cara memberi ump an balik p ada kary awan, menaikkan

gi a
motivasi
la w kerja kary awan dan mendorong manajer untuk
P Wi
memp erhatikan tingkah laku dan kebutuhan p engembangan bagi

kary awan.
an ya

Berdasarkan hasil survainy a menemukan bahwa hasil

ng id

p enilaian kinerja sebagian besar digunakan untuk manajemen kinerja

Ja W

dan kompensasi, megelola karyawan dengan memp romosikan atau

IE

memindahkan atau mengurangi jumlah kary awan, analisis kebutuhan

T
S

p elatihan, dan bahan p enelitian serta evaluasi. Meninjau tujuan-tujuan

y ang tertera di atas dapat disimp ulkan bahwa tujuan di adakanny a

p enilaian kinerja adalah membantu perusahaan untuk mengambil

keputusan tentang hal-hal y ang berhubungan dengan kep egawaian,

p eningkatan kualitas kerja, megetahui kebutuhan-kebutuhan pelatihan

dan p engenalan kelemahan-kelemahan p ekerjaan yang dilakukan.

Sementara itu bagi p ara kary awan adalah untuk mengembangkan

karier dan lebih meningkatkan kinerja mereka.

16
e. Pengukuran Kinerja

M enurut M uly adi dan Jony Sety awan, Sistem Perencanaan dan

Pengendalian M anajemen, Yogy akarta Adity a Medy a. 1999. Hal. 208.

Pengukuran kinerja manajemen merup akan suatu p roses y ang harus

dilakukan dalam mengendalikan manajemen. Pengukuran tersebut

dimaksudkan untuk memp eroleh informasi yang akurat dan valid

at ha
tentang p erilaku dan kinerja anggota organisasi.

gi a
la w Secara lebih lengkap, manfaat p engukuran kinerja bagi
P Wi
manajemen maup un kary awan adalah sebagai berikut :

1. M engelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

an ya

p emotivasian kary awan secara maksimum.

ng id

2. M embantu pengambilan kep utusan y ang bersangkutan dengan

Ja W

kary awan, seperti p romosi, transfer dan p emberhentian.

IE

3. M engidentifikasi kebutuhan p elatihan dan p engembangan

T
S

kary awan dan untuk meny ediakan kriteria seleksi dan evaluasi

p rogram p elatihan kary awan.

4. M eny ediakan ump an balik bagi kary awan mengenai bagaimana

atasan mereka menilai kinerja mereka.

5. M eny ediakan suatu dasar bagi distribusi p engharagaan.

Kinerja sebagaimana telah di jelaskan adalah hasil kerja y ang telah

dicap ai oleh seseorang dalam menjalankan tugas atau p ekerjaannya

berdasarkan ukuran tertentu dalam waktu tertentu. Atas dasar

17
 p engertian tersebut maka perlu mengukur kinerja p egawai agar

dap at diketahui seberap a jauh hasil kerja yang telah diberikanny a

bagi organisasi/p erusahaan, sehingga organisasi tersebut dap at

menentukan ump an balik atas hasil kerja p egawainya.

Penilaian kinerja kary awan adalah suatu proses penilaian

secara sistematis y ang dilakukan oleh p imp inan organisasi terhadap

at ha
kary awan untuk menilai hasil pelaksanaan p ekerjaan y ang diberikan

gi a
kepadany a. Untuk p engukuran kinerja ini p eneliti menggunakan
la w
P Wi
p endekatan analisis SWOT, baik ditinjau dari lingkungan intern

maup un ekstern organisasi. Untuk mengukur kinerja tersebut p eneliti

an ya

memberikan angket kuesioner yang diberikan kep ada resp onden di

ng id

Dinas Koperasi UM KM DIY

Ja W

M enurut As’ad (1998) ada beberap a sy arat atau kriteria

IE

ukuran kinerja pegawai/kary awan y ang baik, di antarany a adalah

T
S

ap abila lebih reliabel, realistis, rep resentatif dan dap at dip rediksikan,

dan y ang umum dap at dip akai sebagai ukuran-ukuran kinerja p egawai

y aitu kualitas, kuantitas, waktu y ang dip akai, jabatan y ang dip egang,

absensi, dan keseluruhan dalam menjalankan p ekerjaanny a.

M angkunegara, Anwar Prabu (2006) mengatakan dalam

rangka p eningkatan kinerja p aling tidak terdapat tujuh langkah y ang

dapat di lakukan, yaitu :

18
 1. M engetahui adany a kekurangan dalam kinerja. Dap at dilakukan

dengan cara mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi

y ang dikump ulkan terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis,

mengidentifikasi masalah melalui kary awan dan memp erhatikan

masalah y ang ada.

2. M engenai kekurangan dan tingkat keseriusan.

at ha
3. M engidentifikasikan hal-hal y ang mungkin menjadi peny ebab

gi a
kekurangan, baik y ang berhubungan dengan sistem maupun y ang
la w
P Wi
berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

4. M engembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi peny ebab

an ya

kekurangan tersebut.
ng id

5. M elakukan rencana tindakan tersebut.

Ja W

6. M elakukan evaluasi ap akah masalah tersebut sudah teratasi atau

IE

belum.
T
S

7. M ulai dari awal, ap abila p erlu

f. Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja

Dalam melakukan p enilaian kinerja tidak menutup kemungkinan

terjadiny a kesalahan. Kesalahan tersebut dap at bersumber dari sistem

p eny usunan dan op erasional ataup un dari kary awan itu sendiri. Desain

dapat disalahkan jika kriteria y ang digunakan untuk penilaian kurang

19
 atau bahkan melebihi kriteri p okok, selain itu teknik y ang digunakan

tidak p raktis dan memerlukan waktu y ang lama.

Penilaian kinerja akan berlangsung dengan baik jika

kary awan memahami bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan

dengan adil dan sep enuhny a beroriantasi p ada p ekerjaany a sehingga

menimbulkan keinginan menunjukkan kinerjany a y ang terbaik.

at ha
Sedangkan kesalahan yang disebabkan oleh p engevaluasi timbul

gi a
biasany a karena pengevaluasi tidak dilatih dengan baik dan tidak dap at
la w
P Wi
bekerja sama. Beberap a metode y ang dip akai dalam penilaian kinerja

kary awan dap at dibagi berdasarkan beberap a hal ( Handoko, 1995),

an ya

antara lain :
ng id

1. Komp aratif (Rangking, Farce distribusion, Paired comparison).

Ja W

2. Atribut atau Trait (Graphic Rating Scale, Mixed Standart Scale).

IE

3. Kep erilakuan ( Critical incident, BARS, BOS, Assesment Centre).

T
S

4. Hasil ( MBO, Promes).

M asih menurut Step hen (1996) p elatihan y ang kurang tepat akan

menimbulkan beberap a masalah yaitu :

1. Hallo Effect, Pengevaluasi dip engaruhi oleh kesan p ertamany a

terhadap oby ek y ang dinilai. Pengaruh kesan ini terjadi karena

adany a hubungan sebelum penilaian atau sudah saling mengenal,

y ang menimbulkan p erasaan simp ati. Tendensi ini akan

memp engaruhi p enilaian cenderung tinggi.

20
 2. Proximity error, Kesalahan ini terjadi jika p enilai dipengaruhi

kesan fisik y ang ditamp ilkan oleh orang y ang dinilai.

3. Evaluation standart, p ermasalahan ini timbul karena adanya

p erbedaaan p ersep si pada p enilai tentang kata-kata y ang digunakan

untuk menilai, misalny a “baik” “memadai” , “memuaskan”, “baik

sekali”.

at ha
4. Lenience dan strictness tendency. Kesalahan terletak p ada p enilai

gi a
y ang cenderung murah sekali (leniency) atau mahal sekali
la w
P Wi
(strictness). Kecenderungan ini dip engaruhi oleh situasi emosional

dan kepribadian p enilai.

an ya

5. Central Tendency. Penilai cenderung menilai p ada nilai rata-rata.

ng id

Kecenderungan itu biasany a dilakukan oleh p enilai y ang memiliki

Ja W

p ribadi y ang tidak berani menanggung resiko, kurang inisiatif atau

IE

masa bodoh
T
S

6. Recent- Behavior bias. Penilai terpengaruh p ada p erilaku y ang

belum lama terjadi dan cenderung melup akan p erilaku y ang lama.

Seseorang dapat saja dinilai hany a pada p erilaku yang terjadi p ada

satu minggu terakhir darip ada p erilaku sep anjang tahun itu.

7. Personal biases. Kesalahan ini terjadi karena ada beberapa faktor

y ang turut berp engaruh, sep erti suku, agama, jenis kelamin,

kedudukan, p enamp ilan dan sebagainy a.

21
 8. Contrast error. Penilaian p ada seseorang dip engaruhi oleh orang

dinilai lebih dahulu, misalnya dua oby ek dinilai A dan B, jika A

y ang merup akan pegawai teladan dinilai lebih dahulu dan

memp eroleh nilai baik, dan kemudian B dinilai, maka besar

kemungkinan B akan memp eroleh nilai y ang jauh lebih rendah dari

A. Jadi dap at disimp ulkan bahwa kesalahan penilaian kinerja

at ha
karena faktor manusia, y aitu y ang menilai dan y ang dinilai serta

gi a
faktor alat ukur y ang digunakan dalam p enilaian kinerja, sehingga
la w
P Wi
untuk meminimalkan kesalahan tersebut p erlu dilakukan pelatihan

y ang intesif kep ada para p engevaluasi dan menggunakan alat ukur
an ya

y ang valid dan reliabel.

ng id
Ja W

g. Manajemen Kinerja
IE

M anajemen kinerja (performance manajemen) adalah suatu up ay a

T
S

untuk memp eroleh hasil terbaik dari organisasi. Kelompok dan

individu melalui p emahaman dan p enjelasan kinerja dalam suatu

kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan p ersy aratan-

p ersy aratan atribut atau komp etensi y ang disetujui bersama (Dharma,

Sury a 2004).

M anajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menajeman

ke semua elemen unsur atau inp ut y ang harus didayagunakan oleh

organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi.

22
 M enurut Benardi, Russel (1993), sistem manajemen kinerja berusaha

mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan

dan memberi p enghargaan kinerja kary awan.

M anajemen kinerja melip uti up ay a p embangunan harap an

y ang jelas serta p emahaman tentang unsur-unsur :

1. Fungsi kerja esensial yang diharap kan p ara kary awan.

at ha
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi p encap aian

gi a
tujuan organisasi.
la w
P Wi
3. Ap a arti konkritny a “melakukan p ekerjaan yang baik “

4. Bagaimana kary awan dan p enyedia bekerja sama untuk

an ya

memp ertahankan, memp erbaiki, maup un mengembangkan kinerja

ng id

kary awan y ang sudah ada sekarang.

Ja W

5. Bagaimana p restasi kerja akan diukur.

IE

6. M engenali berbagai hambatan kinerja y ang meny ingkirkanny a.

T
S

M engelola kinerja sebaikny a dilakukan secara kolaboratif dan

koop eratif antara kary awan, manajer dan organisasi, manajemen

kinerja merup akan cara mencegah kinerja buruk dan cara bekerja sama

meningkatkan kinerja. Lebih p enting lagi manajemen kinerja berarti

komunikasi dua arah y ang berlangsung terus menerus antara pengelola

kinerja (p eny edia atau manajer) dan anggota staf.

Dharma, Sury a (2004) berp endapat, manajemen kinerja

dapat di operasionalkan dengan berbagai kunci sebagai berikut :

23
 1. Sebuah kerangka kerja atas tujuan-tujuan yang terencana, standar,

dan p ersy aratan-p ersyaratan atribut atau komp tensi tertentu y ang

disetujui bersama. Dasar manajemen kinerja adalah p ersetujuan

manajer dan individu tentang sebuah harap an dalam kaitannya

dengan p encapaian tujuan.

2. Sebuah p roses, di mana manajemen kinerja bukan hany a

at ha
merup akan sistem dan p rosedur belaka, namun juga sebuah

gi a
kegiatan/p roses di mana setiap orang berusaha mecap ai hasil kerja
la w
P Wi
maksimal melalui p eningkatan kinerja masing-masing y ang

dikelola secara oby eaktif.

an ya

3. Saling p engertian, di mana untuk meningkatkan kinerja, setiap

ng id

individu memerlukan saling p engertian tentang level tinggi dari

Ja W

kinerja dan komp etensi y ang dibutuhkan dan ap a saja harus

IE

dikerjakan.
T
S

4. Sebuah p endekatan untuk mengelola dan mengembangkan

manusia, manajemen kinerja memp uny ai tiga fokus. Pertama,

bagaimana manajer dan p impinan kelomp ok dap at bekerja efektif

dengan siap a saja disekitarnya. Kedua, bagaimana setiap individu

dap at bekerja dengan p ara manajer dan team kerjany a. Ketiga,

bagaimana setiap individu dap at dikembangkan untuk

meningkatkan p engetahuan dan keahlian serta tingkat komp etensi

dan kinerjany a.

24
 5. Pencapaian, di mana manajemen kinerja adalah p encap aian

keberhasilan kinerja individu dikaitkan dengan kemamp uan p ekerja

memanfaatkan kemamp uanny a, kesadaran akan p otensi y ang

demikian dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap

keberhasilan organisasi.

Sistem manajemen kerja y ang efektif adalah sebuah p roses

at ha
y ang membantu organisasi mencap ai tujuan jangka p anjang dan tujuan

gi a
jangka p endek, dengan membantu manajer dan kary awan melakukan
la w
P Wi
p ekerjaanya dengan cara y ang semakin baik. Manajemen kerja

merup akan alat mencap ai sukses, y ang dibutuhkan oleh organisasi,

an ya

manajer dan kary awan.

ng id

Ruky (2001) mengemukakan, manfaat manajemen kinerja di tinjau dari

Ja W

aspek p engembangan sumber daya manusia adalah :

IE

1. Peny esuaian program p elatihan dan p erkembangan kary awan.

T
S

Dengan melaksanakan manajemen kinerja, dap at diketahui atau

diidentifikasi p elatihan tambahan ap a saja y ang masih harus

diberikan p ada kary awan untuk membantu agar mamp u mencap ai

standar p restasi y ang ditetap kan.

2. Peny usunan program seleksi dan kaderisasi.

Dengan melaksanakan manajemen kinerja selay aknya juga dap at di

identifikasi siap a saja kary awan y ang mempuny ai potensi untuk di

kembangkan kariernya dengan dicalonkan untuk menduduki

25
 jabatan-jabatan dengan taggung jawab lebih besar pada masa y ang

akan datang.

3. M anajemen Kinerja.

M anajemen kinerja menjadi sarana untuk meneliti hambatan

kary awan untuk meningkatkan prestasi. Program manajemen

kinerja adalah bagian dari “skenario besar “ Program sumber daya

at ha
manusia dan pengembangan manajemen. Tujuan akhir manajemen

gi a
kinerja adalah meingkatkan kinerja sumber day a dalam organisasi.
la w
P Wi

2. PENGEMBANGAN SUM BER DAYA M ANUSIA

an ya

Setiap organisasi memiliki misi dan tujuan tertentu y ang ingin

ng id

dicap ainya. M isalny a, bagi organisasi swasta adalah untuk memp eroleh
Ja W

keuntungan, bagi organisasi p emerintah adalah untuk melay ani masy arakat,
IE

sedangkan bagi lembaga swaday a masy arakat dan organisasi sosial adalah
T
S

untuk membantu masy arakat agar mejadi sejahtera dan mandiri.

Tujuan-tujuan organisasi tersebut hany a dapat dicap ai melalui p engelolaa

organisasi y ang disusun dalam suatu sistem manajemen y ang baik menurut

Tjip toherijanto, Prijono. (1999) sistem manajemen tersebut mencakup 6

unsur y ang meliputi keuangan, material, mesin, pemasaran, metode dan

y ang sangat p enting adalah unsur manusia.

Sumber day a manusia p erlu dikelola dengan baik karena

manusia selalu berp eran aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi.

26
Manusia adalah p erencana, p elaku, sekaligus p enentu terwujudnya tujuan

organisasi. Perencanaan strategi (Pemrograman) adalah p roses memutuskan

p rogram-program utama y ang akan dilakukan suatu organisasi dalam rangka

imp lementasi strategi dan menaksir jumlah sumber day a y ang akan di

alokasikan untuk tiap -tiap p rogram jangka panjang beberap a tahun y ang

akan datang. Abdul Halim, Achmad Tjahjono, M uh. Fakhri Husein. (2009).

at ha
Sistem Pengendaliam Manajemen, Cetakan Ketiga Jakarta. Fungsi-fungsi

gi a
dalam pengembangan sumber
la w day a manusia mencakup p erencanaan
P Wi
(planning). Tjip toherijanto, Prijono (1999).

1. Perencanaan (Planning).
an ya

Prencanaan sering di ibaratkan sebagai inti manajemen sumber daya

ng id

manusia, karena dapat menguragi ketidak p astian di waktu akan datang.

Ja W

Fungsi ini berkaitan dengan kegiatan merencanakan sumber daya

IE

manusia sesuai kebutuhan organisasi.

T
S

2. Pengorganisasian (Organizing).

Pengorganisasian dilakukan untuk mengatur/menata semua anggota

dalam organisasi agar mamp u bekerja dalam unit y ang ada. Hal ini

dilakukan untuk menetap kan p embagian kerja , hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasida koordinasi.

3. Pengarahan (Directing).

Pengarahan merup akan suatu kegiatan p embekalan y ang dilakukan agar

semua anggota dalam organisasi lebih efektif dan efisien dalam

27
 membantu terwujudny a suatu organisasi, unit kerja, p erusahaan, anggota,

dan masy arakat.

4. Pegendalian ( Controling).

Pengendalian merupakan suatu kegiatan p emantauan y ang dilakukan

terhadap seluruh anggota dalam organisasi agar mentaati p eraturan-

p raturan oraginsasi y ang telah ditetap kan dan bekerja sesuai dengan

at ha
rencana.

gi a
5. Pengadaan (Procurement).
la w
P Wi
Pengadaan adalah suatu p roses p enarikan, seleksi, p enemp atan, orientasi

dan induksi untuk mendap atkan kary awan atau anggota organisasi y ang
an ya

sesuai degan kebutuhan organisasi dan unit kerja.

ng id

6. Pegembangan (Development).
Ja W

Pengembangan merup akan suatu usaha y ang dilakukan organisasi untuk

IE

meningkatkan kemamp uan teknis, teoritis, konseptual, dan moral sumber

T
S

day a manusia dalam organisasi. Dalam hal p engembangan dilakukan

melalui p endidikan dan p elatihan (formal dan informal) y ang

dilaksanakan sesuai kebutuhan saat ini maup un dimasa mendatang.

7. Kompensasi (Compensation).

Kompensasi merupakan bentuk p emberian balas jasa baik langsung

(direct) maup un tidak langsung (indirect). Pemberian komp ensasi

dilaksanakan dengan memp erhatikan p rinsip y ang adil dan lay ak.

28
8. Pengintegrasian (Integration).

Pengintegrasian merup akan suatu fungsi op erasional y ang dianggap

sangat p enting karena kegiatan ini dilaksanakan untuk memp ersatukan

kep entingan organisasi dan kebutuhan sumber day a manusia (anggota

organisasi) agar tercip ta kerja sama y ang serasi dan saling

menguntungkan.

at ha
9. Pemeliharaan (Maintenance).

gi a
Pemeliharaan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loy alitas
la w
P Wi
sumber day a manusia organisasi sehingga selalu mendukung tercap ainya

tujuan organisasi.
an ya

10. Kedisip linan (Discipline).

ng id

Kedisip linan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber day a

Ja W

manusia y ang terp enting dan kunci bagi terwujudny a suatu tujuan karena
IE

tanp a disip lin y ang baik sulit terwujud tujuan y ang maksimal.
T
S

11. Pemberhentian (separation).

Pemberhentian merup akan p utusny a suatu hubungan kerja seseorang

dengan suatu organisasi. Pemberhentian ini disebakan oleh keinginan

kary awan, keinginan p erusahaan, kontrak kerja berakhir, p ensiun dan

sebab-sebab lainny a.

Berdasarkan uraian diatas, maka p engembangan sumber day a

manusia merup akan peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sip il Bagian

Administrasi Dinas Kop erasi UM KM DIY, karena mempuny ai p eranan

29
 p enting bagi kelangsungan hidup suatu organisasi apap un bentuknya. Bagi

Pemerintah , dalam hal ini adalah SKPD Dinas Kop erasi UM KM DIY,

p engembangan sumber day a manusia sangat dip erlukan.

Pengembangan Sumber Day a Manusia y ang dilaksanakan di

lingkungan Dinas Kop erasi UMKM DIY. Akan lebih menjamin kemamp uan

dan kualitas p egawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

at ha
Sebagaimana ketentuan dalam Peraturan Daerah Istimewa Yogy akarta

gi a
Nomor 68 tahun 2015 tentang Pembentukan, susunan organisasi dan Tata
la w
P Wi
Kerja Perangkat Daerah, Dinas Kop erasi UM KM DIY sesuai tugas

fungsiny a diharap kan untuk memiliki kualitas tertentu agar mamp u

an ya

melaksanakan setiap tanggung jawabnya dengan baik.

ng id
Ja W

3. STRATEGI.
IE

a. Pengertian Strategi
T
S

Strategi merup akan terminologi y ang digunakan luas oleh organisasi

laba (Profit oriented) yang kemudian dalam p erkembanganny a

digunakan p ula oleh nirlaba atau organisasi p ublik lainny a, baik disekitar

birokrasi p emerintahan maup un oleh kalangan organisasi voluntir (NGO

= Non Governmental Organization) atau lebih dikenal sebaga Lembaga

Swaday a M asy arakat (LSM).

Ditinjau dari persp ektif manajemen, strategi adalah up aya

p engembangan keunggulan organisasi atau institusi dalam lingkungan

30
ekternal y ang kompetitif utuk mencap ai tujuan atau sasaran organisasi.

Strategi dibutuhkan karena adany a p erkembangan masy arakat, kemajuan

teknolgi dan tuntutan p asar secara keseluruhan. Karenany a p ada dekade

terakhir ini terlihat p erkembangan p emakaian teknik-teknik manajemen

y ang sesungguhny a merup akan langkah strategi y ang dilaksanakan

sebagai resp on organisasi atau institusi untuk mencap ai tujuan

at ha
organisasi.

gi a
la w Beberapa definisi strategi y ang digunakan secara luas
P Wi
dikalangan akademis maup un p raktisi, Menurut Hit M ichel A, Ireland,

(1997). Strategi is determination of basiclong term goals and objectives

an ya

of an enterprises, and the adaption of the courses of action andthe

ng id

allocatio ofresources necessary for carrying ut these goals. Duane R,

Ja W

Adrea (1997) mengartikan strategi sebagai “the pattern of objectives,

IE

purpose, or goals and the major policies and plans for achieving these
T
S

goals, stated in such a way as to devine what bussines, the empany is in

or to be in and the kind of company it is or is it be “.

Sedangkan menurut Hodge, Willam & Lawrencde (1996),

Strategi adalah “ Fundamental pattern of present and planned resurces

deployments ad environmental interaction that indicates how the

organization will actieve its objective”. Dari beberap a definisi di atas,

secara jelas rumusan strategi meny inggung masalah bagaimana

p engguaan atau pengelolaan sumber day a organisasi (resources

31
 deployment) dan masalah interaktif organisasi dengan lingkungan

eksternalny a.

Pada hakekatnya, strategi adalah p eny esuaian institusi atau

badan p emerintah terhadap p erubahan lingkungan eksternal. Dengan

eksternal, suatu p ekerjaan akan menjadi lebih efisien, kekeliruan dap at

diminimalisir, p roses lebih efektif, kekuatan-kekuatan dap at

at ha
dimaksimalkan, sumber daya dap at diop timalkan, dan p encap aian tujuan

gi a
dap at dijabarkan dalam sasaran-sasaran bisa dikelola secara tep at dan
la w
P Wi
baik.

b. Komponen Strategi.
an ya

Hodge, Willam dan Lawrence (1996) mengajukan emp at komp oen

ng id

strategi y ang p erlu di p ertimbangkan sebagai berikut :

Ja W

1. Ruang lingkup (Scope), y aitu ruang gerak interaksi antara organisasi

IE

dan institusi dengan lingkungan eksternalnya, baik masa sekarang

T
S

maup un masa y ang akan datang.

2. Pengertian sumber day a (resources deployment),y aitu pola p engerahan

sumber day a dan kemamp uan untuk mencapai tujuan atau sasaran

organisasi/institusi.

3. Keunggulan kompetitif (compotitive advantage), y aitu p osisi unik

y ang dikembangkan institusi atau organisasi para p esaingny a.

32
 4. Sinergi (sinergy), y aitu efek bersama dari p engerahan sumber day a

atau kep utusan strategi, sehingga seluruh komponen yang ada mamp u

bergerak secara terp adu dan efektif.

c. M anajemen Strategi.

Lingkungan institusi atau organisasi p ublik p ada dekade terakhir ini

dihadap kan pada berbagai perubahan, gejolak, dan kemajuan y ang sering

at ha
sulit dip rediksi, karena p ergolakan maup un ketidak p astian y ang dialami,

gi a
kondisi ini membutuhkan antisip asi dini, yang sebelumnya belum p ernah
la w
P Wi
terjadi, sehingga institusi atau organisasi mau tidak mau (enevitable)

harus melakukan tiga hal sebagai berikut (Hodge B.J. Anthoni, Willam
an ya

dan Lawrence, 1996) :

ng id

1. Institusi atau organisasi harus berp ikir strategi, y ang tidak p ernah
Ja W

dilakukan sebelumny a.
IE

2. Institusi atau organisasi harus menterjemahkan inp ut-ny a untuk

T
S

strategi yang efektif guna menanggulangi lingkunganny a y ang telah

berubah.

3. Institusi atau organisasi harus mengembangkan alasan yang diperlukan

untuk meletakkan landasan bagi p emakaian dan p elaksanaan strategi.

Konsep atau kerangka berp ikir manajemen strategi berup aya mencari jalan

keluar bagi institusi atau organisasi untuk beradaptasi kembali terhadap

p erubahan dan tantangan lingkungan melalui p encarian isu atau faktor

33
strategi dengan menggunakan teknik-teknik manajemen, agar kemajuan

organisasi dap at dip ertahankan dan kinerjany a semakin op timal.

Kegunaan praktis y ang dip eroleh dari ap likasi teknik-teknik

y ang dikembankan oleh manajemen strategi (Hodge, William & Lawrence,

1996) adalah sebagai berikut :

1. Pengembangan strategi-strategi y ang efektif.

at ha
2. M emp erjelas arah masa depan.

gi a
3. M encip takan p rioritas
la w
P Wi
4. M embuat kep utusan saat ini dengan memp ertimbangkan konsekuensi

masa y ang akan datang.

an ya

5. M engembangkan landasan yang kokoh bagi p embuat keputusan.

ng id

6. M embuat keputusan y ang melamp ui fungsi dan struktural y ang ada.

Ja W

7. M emecahkan masalah p okok y ang dihadapi.

IE

8. M emp erbaiki kinerja institusi.

T
S

9. M enangani kondisi lingkungan y ang cep at berubah.

Jadi, manajemen strategi memberikan gambaran kep ada p engambil

kep utusan mengenai bagimana suatu institusi dapat digerakkan untuk

mencap ai tujuan sesuai dengan visi dan misi y ang diembanny a, dengan

mengolah secara efektif faktor-faktor strategi yang ada.

Untuk menerap kan teknik manajemen strategi secara baik dan

berhasil, maka harus memp ertimbangkan delap an langkah p okok berikut ini

(Hodge, William & Lawrence, 1996) :

34
1. M emp rakarsai dan meminta persetujuan terhadap suatu p roses

manajemen atau perencanaan strategi. Untuk itu perlu dilakukan

negoisasi dengan p ara p embuat kep utusan untuk memp eroleh dukungan

dan komitmen dalam p elaksanaany a nanti.

2. M engidentifikasi mandat institusi atau organisasi. Suatu mandat

didalamny a terkandung hal-hal y ang harus atau dap at dilakukan dan hal

at ha
y ang tidak boleh dilakukan.

gi a
3. M emp erjelas misi dan nilai-nilai institusi atau organisasi . p enting untuk
la w
P Wi
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan sebagai tujuan termasuk

didalamny a kebutuhan sosial atau politik yang ingin dicapai.

an ya

4. M enilai lingkungan eksternal yang meny angkut p eluang maup un

ng id

ancaman y ang ada. Faktor-faktor y ang terkait dengan lingkungan

Ja W

eksternal ini melip uti p olitik, ekonomi, sosial dan teknologi.

IE

5. M enilai lingkungan internal y ang berhubungan dengan kekuatan y ang

T
S

dimiliki institusi, maup un kelemahan y ang ada. Dalam hal ini institusi

dap at memantau sumber day a sebagai inp ut, strategi saat ini sebagai

p roses dan kinerja y ang dip eroleh outp ut.

6. M engidentifikasi isu strategi yang dihadapi organisasi, y ang antara

lain meny angkut tujuan, cara falsafah , lokasi, keakuratan waktu,

kelomp ok-kelomp ok y ang memperoleh keuntungan atau mengetahui

kerugian jika strategi baru dijalankan.

7. M erumuskan strategi untuk mengolah atau menangi isu-isu y ang ada.

35
8. M encip takan suatu visi institusi atau organisasi y ang efektif bagi masa

dep an.

Langkah-langkah tersebut diatas oleh Hodge, William & Lawrence disebut

sebagai proses perencanaan strategis, y ang p ada dasarnya adalah identik

dengan teknik manajemen strategis.

d. Analisis Lingkungan Strategis.

at ha
Sebelum dilakukan analisis lingkungan strategis, terdap at tiga hal y ang

gi a
p erlu dip erhatikan, yaitu :
la w
P Wi
1. Mandat

Mandat merup akan suatu keharusan yang memiliki landasan hukum

an ya

y ang secara y uridis harus dilaksanakan sesuai dengan ap resiasi dan

ng id

kebutuhan masy arakat. Secara oraganisatoris mandat melip uti

Ja W

berbagai kewajiban, tugas atau fungsi yang harus dilakukan

IE

organisasi, uang menjadi titik tolak untuk menilai kesiap an organisasi

T
S

dalam merealisasikan visi y ang ada.

Bry son, Jonh M. (1995) mengemukakan, sebelum suatu organisasi

dap at mendefinisikan suatu nilai dan tujuan, maka harus benar-benar

mengetahui ap a y ang dikerjakan dan ap a y ang tidak boleh dikerjakn

p ara p elaku organisasi. Tujuanny a untuk mengklarifikasi dan

mengidentifikasi sifat dan arti mandat y ang telah ditentukan,baik

formal maup un informal y ang memp engaruhi organisasi.

36
2. Visi.

Visi adalah gambaran kondisi masa dep an y ang abstrak. Tetapi

merup akan konsep si y ang dapat dibaca oleh setiap orang Simamora,

(1995). Berarti visi merup akan suatu p emikiran yang melamp aui

realitas sekarang, sesuatu atau keadaan y ang dicip takan, y ang belum

p ernah ada sebelumny a dan akan diwujudkan oleh seluruh anggota

at ha
oraganisasi. Visi memberikan gambaran kondisi y ang akan dicap ai

gi a
oleh organisasi di masa y ang akan datang. Selanjutny a Bry son (1995)
la w
P Wi
mengemukakan bahwa sesungguhny a visi memberika kerangka dasar

tentang gambaran organisasi dimasa mendatang.

an ya

3. M isi.
ng id

M isi adalah sesuatu y ang harus dilaksanakan oleh institusi atau

Ja W

organisasi untuk mencap ai tujuan y ang diinginkan atau ditetap kan.

IE

M isi merup akan p erny ataan tentang tujuan organisasi y ang

T
S

diungkap kan dalam bentuk output dan p elay anan y ang op timal untuk

memenuhi tuntutan kebutuhan dan keinginan masy arakat y ang ada.

Secara organisatoris, Handoko (1995) mengemukakan bahwa misi

organisasi menunjukkan fungsi yang hendak dijalankan dalam sistem

sosial dan ekonomi tertentu. Misi organisasi menjelaskan juga alasan

keberadaan dari institusi atau organisasi tersebut, mengap a ia ada dan

ap a tujuan p endirianny a. Dengan demikian organisasi harus selalu

dilihat sebagai alat untuk mencapai tujuan.

37
 Etzioni dalam Handoko, 1995 mengemukakan bahwa tujuan

organisasi merupakan suatu p erny ataan tentang keadaan y ang

diinginkan, dimana organisasi tersebut bemaksud untuk merealisasikan

dengan sebagai perny ataan tentang keadaan diwakrtu y ang akan

datang, dimana organisasi sebagai konektivitas mencoba unuk

menimbulkan.

at ha
Tujuan dari analisis lingkungan strategis (strategic

gi a
analysis) adalah untuk mengetahui p engaruh-p engaruh kunci, serta
la w
P Wi
p emilihan strategi ap a y ang sesuai dengan tantangan yang datangny a

dari lingkungan. Institusi atau organisasi tidak terlep as dari lingkungan

an ya

sekitarny a dan selalu dihadap kan p ada kondisi lingkungan y ang selalu
ng id

beraneka ragam.
Ja W

Pengertian lingkungan menurut Simamora (1995) adalah

IE

hal-hal yang mengelilingi dan memp engaruhi p erkembangan

T
S

organisasi. Sedangkan Wahy udi (1996) mengemukakan bahwa

lingkungan adalah salah satu faktor p enting untuk menunjang

keberhasilan organisasi dalam persaingan. Selanjutny a juga membagi

lingkungan menjadi dua, y aitu lingkungan internal dan lingkungan

eksternal. Pembagian ini didasarkan atas control/p engaruh organisasi

terhadap lingkungan-lingkunagan tersebut.

M enurut Rangkuti, Fredy (1997), lingkungan y ang

memp engaruhi kinerja p erusahaan ditentukan oleh dua faktor, y aitu

38
 faktor internal dan faktor eksternal. Kedua faktor tersebut p atut

menjadi pertimbangan dalam dalam analisa model SWOT. Analisis

lingkungan internal dan eksternal memberikan gambaran y ang lebih

jelas tentang isu-isu strategis organisasi :

1. Lingkungan Internal.

Lingkungan internal adalah analisa secara internal orgnisasi dalam

at ha
rangka menilai atau mengidentifikasi kekuatan (strengths) dan

gi a
kelemahan (weaknesses) dari suatu oraganisasi y ang ada. Dengan
la w
P Wi
demikian p roses analisa lingkungan internal merup akan p roses

y ang sangat penting dan tidak dapat disepelekan, karena dengan

an ya

analisa lingkungan internal maka akan diketahui kekuatan dan

ng id

kelemahan y ang ada dan selanjutny a berguna untuk mengetahui

Ja W

isu-isu strategis (Rangkuti,1997) faktor-faktor y ang tercakup dalam

IE

lingkungan internal adalah sumber day a, strategi y ang saat ini

T
S

digunakan, dan kinerja.

2. Lingkungan eksternal.

Lingkungan eksternal adalah faktor-faktor y ang merup akan

kekuatan y ang berada diluar organisasi, dimana organisasi tidak

memp uy ai p engaruh sama sekali terhadap ny a, namun p erubahan-

p erubahan y ang terjadi p ada lingkungan ini akan mempengaruhi

kinerja institusi atau organisasi dalam suatu hubungan y ang timbal

balik.

39
 Terdap at dua faktor y ang terdap at dalam lingkungan

eksternal, y aitu p eluang (oppotunities) dan ancaman (threats).

Lingkungan eksternal suatu institusi atau organisasi memiliki

p engaruh y ang kuat ini menyebakan p erlunya p erhatian y ang serius

terhadap dimensi atau asp ek yang terkandung didalamny a,

meskipun berada di luar organisasi. Adap un faktor-faktor yang ada

at ha
dalam lingkungan eksternal tersebut adalah asp ek politik, ekonomi,

gi a
sosial dan teknologi.
la w
P Wi
e. Identifikasi Isu Strategi.

Terdap at tiga p endekatan dasar y ang dap at dip ergunakan untuk

an ya

mengenali isu strategis ( Bryson, 1995) :

ng id

1. Pendekatan langsung ( direct approach), yaitu p endekatan y ang

Ja W

akan bekerja sangat baik sebagian besar lembaga p emerintahan dan

IE

lembaga publik. Pendekatan langsung melip uti jalan lurus dari ulasan
T
S

terhadap mandat, misi dan SWOT (kekuatan, kelemahan, p eluang dan

ancaman) hingga identifiksi isu-isu strategis. Pendekatan langsung

merup akan y ang terbaik ketika tidak ada kesepakatan tentang sasaran

(goals), atau jika ada kesempatan tentang sasaran maka sasaran

tersebut terlalu abstrak untuk digunakan.

Dengan kata lain, p endekatan ini juga bekerja sangat

baik ketika tidak adanya otoritas hirarkhis y ang dapat memaksakan

sasaran kep ada aktor lainny a. Akhirny a p endekatan ini sangat baik

40
 ketika lingkungan demikian bergolak sehingga tindakan terbatas

sebagai jawaban kep ada isu-isu tamp akny a lebih baik dari p ada

p engembangan sasaran dan tujuan (obyektives) atau visi y ang dap at

berubah usang dengan cep at.

Secara singkat dap at dijelaskan bahwa p endekatan

langsung dap at bekerja p ada lingkungan y ang p luralistic, partisan,

at ha
terp olitasi dan relative terfragmentasi di sebagian besar organisasi

gi a
p ublik komunitas), sep anjang ada koalisi dominan yang cukup kuat
la w
P Wi
dan cukup menarik untuk membuatny a bekerja.

2. Pendekatan sasaran (goals approach), y aitu p endekatan y ang lebih

an ya

sejalan dengan teori perencanaan konvensional, y ang menetap kan

ng id

bahwa institusi atau organisasi harus mencip takan sasaran dan tujuan
Ja W

bagi diriny a sendiri dan kemudian mengembangkan strategi untuk

IE

p encap aian. Pendekny a dap at bekerja jika kesep akatan y ang agak
T
S

luas dan mendalam tentang tujuan dan sasaran organisasi, serta jika

tujuan dan sasaran itu cukup terp erinci dan spesifik untuk memandu

p engembangan strategi.

Pendekatan ini juga dap at diharap kan bekerja jika ada

struktur otoritas hirarkhis dengan p ara p emimp in di p uncak dap at

memaksakan sasaran itu p ada keseluruahan sistem. Kemudian isu-isu

strategis akan meny angkut bagaimana yang terbaik untuk

41
 menterjemahkan sasaran dan tujuan itu mejadi tindakan. Tindakan

ini lebih mungkin bekerja dalam organisasi p ublic atau non profit

3. Pendekatan visi keberhasilan (Vision of success), yaitu p endekatan

y ang mengembangkan suatu gambaran y ang “terbaik” dan “ideal”

mengenai institusi atau organisasi y ang sangat berhasil memenuhi

misiny a. Karena itu isu-isu strategis adalah tentang bagaimana

at ha
organisasi harus beralih dari jalanny a sekarang menuju bagaimana

gi a
organisasi akan memandang dan bekerja sesuai dengan visiny a.
la w
P Wi
Pendekatan visi keberhasilan menjadi sangat berguna jika organisasi

kesulitan mengidentifikasikan isu-isu strategis secara langsung, jika

an ya

tidak ada kesep akatan sasaran dan tujuan y ang terp erinci dan sp esifik
ng id

serta akan kesulitan megembangkan strategi, dan jika p erubahan

Ja W

drastis mungkin dip erlukan.

IE

Ap abila dikaitkan dengan tiga p endekatan tersebut diatas, dalam

T
S

p enelitian ini p eneliti lebih menekankan ketiga (pendekatan visi

keberhasilan) karena melihat kondisi y ang ada p ada Dinas Kop erasi

UM KM DIY secara umum karena kompleksitas tugas dan fungsi y ang

ditangani, melip uti p elay anan bidang kepegawaian menjadikan

organisasi tersebut sulit untuk mengidentifikasikan isu strategis secara

langsung ataup un menetapkan kesep akatan sasaran dan tujuan y ang

terp erinci dan sp esifik.

42
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. OBJEK PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kop erasi UM KM DIY, Jl. HOS

Cokroaminoto No. 162 Tegalrejo Yogy akarta. Sebagai lokasi p enelitian di

at ha
dasarkan pada pertimbangan bahwa p enelitian dengan top ik strategi

gi a
p engembangan sumber day a manusia yang berp engaruh
la w terhadap kinerja

Pegawai Negeri Sipil y ang bertugas p ada dinas satuan kerja tersebut, sehingga
P Wi

dap at menyumbangkan p emikiran y ang konstruktif kep ada pimp inan dalam
an ya

rangka meningkatkan kinerja p egawai Dinas Kop erasi UMKM DIY.

ng id
Ja W

3.2. JENIS PENELITIAN

IE

Dalam p enelitian ini, menggunakan metode deskrip tif dengan pendekatan studi
T

kasus. M etode diskrip tif menurut M uh. Suwarsono. 2008 adalah suatu metode
S

dalam meneliti status kelomp ok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu

sistem p emikiran ataup un suatu kelas p eristiwa pada masa sekarang. Selajutny a,

melakukan identifikasi masalah untuk dilakukan analisis dan upay a p emecahan

terhadap p ermasalahan y ang dihadap i oleh objek penelitian.

43
3.3. M ETODE PENGUMPULAN DATA

Penelitian ini akan dilakukan p ada Pegawai Negeri Sip il p ada dinas y ang

dikump ulkan melip uti data p rimer adalah data yang dikump ulkan dan diolah

sendiri oleh organisasi y ang menerbitkan atau menggunakanny a, dan data

sekunder adalah data y ang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi y ang

bukan p engolahny a, y ang kemudian akan dianalisis dan dip roses lebih lanjut

at ha
berdasarkan teori-teori y ang telah dip elajari. Soeratno, Lincolin Arsy ad, tahun

gi a
2008. M etodologi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis. Edisi Revisi. STIM
la w
P Wi
YKPN Yogyakarta. Untuk melaksanakan p enelitian ini, menggunakan teknik

p engump ulan data sebagai berikut :

an ya

1. Penelitian lap angan (Field Research).

ng id

Penelitian ini dimaksudkan untuk memp eroleh data p rimer y aitu data y ang
Ja W

dip eroleh melalui :

IE

a. Pengamatan (Observasi), yaitu suatu teknik p ngump ulan data dengan

T
S

mengamati secara langsung oby ek y ang diteliti. Data y ang dip eroleh

berupa data-data p rimer berup a gambaran umum tentang Dinas Kop erasi

UM KM DIY.

b. Wawancara (Interview), yaitu teknik p engumpulan data dengan cara

tany a jawab dengan p imp inan atau p ihak y ang berwenang atau bagian

lain yang berhubungan langsung dengan oby ek y ang diteliti.

Sumber informasi p ada kegiatan wawancara serta p ertany aan dalam

p enelitian ini terdiri dari :

44
 1. Dinas Kop erasi UM KM DIY selaku p ejabat yang berwenang

melaksanakan kebijakan di bidang p engembangan sumber day a

manusia dan peningkatan kinerja p egawai di lingkungan Dinas

Pemerintah Daerh Istimewa Yogy akarta.

2. Sekretariat Dinas Koperasi UM KM DIY selaku p ejabat y ang

berwenang di bidang perencanaan dan p rogram kerja, p elay anan

at ha
administrasi dan p elaporan bidang tata usahawan, y ang melip uti

gi a
keuangan, kep egawaian, umum, dan p elap oran dilingkugan dinas.
la w
P Wi
3. Kep ala Bidang, Kep ala Bagian atau p ejabat y ang ditunjuk dalam

bidang tersebut dilingkungan Dinas Kop erasi UM KM DIY. Dengan

an ya

memiliki p emahaman terhadap tugas dan fungsi instansiny a agar

ng id

dap at mendukung p elaksanaan otonomi daerah.

Ja W

4. Pegawai di lingkungan Dinas Koperasi UM KM DIY untuk

IE

melakukan cross check terhadap jawaban yang diberikan kep ada

T
S

bidang/p ejabat yang ditunjuk dan sumber informasi y ang digunakan

dalam p enelitian ini.

2. Penelitian Kep ustakaan ( Library Research ).

Penelitian ini dimaksudkan untuk memp eroleh data sekunder y aitu data y ang

merup akan faktor p enunjang y ang bersifat teoritis/kepustakaan.

Data y ang diperoleh berup a gambaran umum dan data p egawai Dinas

Kop erasi Usaha M ikro, Kecil dan M enengah Daerah Istimewa Yogy akarta.

45
3.4. INFORM ASI

Untuk informasi jumlah p ersonil y ang menjadi obyek p enelitian yakni Pegawai

Negeri Sip il p ada Dinas Kop erasi UM KM DIY. Narasumber terp ilih Pegawai

Negeri Sip il y ang menduduki jabatan struktur eselon III dan IV p ada Dinas

Koperasi UMKM DIY.

Teknik p engambilan sampling dilakukan dengan cara sumber dan random

at ha
sampling sebagai berikut :

gi a
Narasumber terp ilih Pegawai Negeri Sipil y ang menduduki jabatan struktur
la w
P Wi
eselon III dan IV p ada Dinas Kop erasi UMKM DIY.
an ya

3.5. TEKNIK ANALISIS DATA.

ng id

Dalam p enelitian ini, teknik analisis dibatasi hany a dengan menggunakan

Ja W

analisis SWOT untuk pemetakan isu atau faktor-faktor strategis dalam

IE

p engembangan sumber daya manusia guna meningkatkan kinerja p egawai p ada

T
S

Dinas Kop erasi UMKM DIY adalah analisis SWOT (Strengths, Weaknesses,

Opportunities, Threats Analysis), sehingga dap at diketahui struktur serta tingkat

strategis dari faktor tersebut. Alasan dilakukan analisis SWOT adalah agar dap at

teridentifikasi faktor-faktor kekuatan, kelemahan, p eluang dan ancaman terkait

p egembangan sumber day a manusia. Dengan diketahuiny a isu-isu atau faktor

strategi tersebut, selanjutnya dap at ditentukan strategi y ang dap at diterap kan

dimasa y ang akan datang dalam kaitanny a dengan p engembangan sumber day a

46
manusia guna menigkatkan kinerja p egawai di lingkungan Dinas Kop erasi

UM KM DIY.

Teknik analisis SWOT merupakan tahap langkah awal up aya untuk

menemukan isu srtategis y ang nantiny a selalu berkaitan dengan p enemuan

p engembangan sumber daya manusia guna p eningkatan kinerja p egawai di

lingkungan Dinas Kop erasi UM KM DIY.

at ha
gi a
Diagram M atriks SWOT dap at digambarkan sebagai berikut :
la w
P Wi
Faktor Internal KEKUATAN ( S ) KELEMAHAN ( W )

Identifikasi
an ya

Faktor Eksternal Identifikasi Kekuatan

ng id

PELUANG ( O ) STRATEGI S - O STRATEGI W - O

Ja W

Identifikasi Menggunakan kekuatan M engatasi kelemahan

IE

Kesemp atan Untuk mengungkap Dengan mengambil

T
S

Kesemp atan Kesemp atan

ANCAM AN ( T ) STRATEGI S - T STRATEGI W - T

Identifikasi Ancaman Menggunakan kekuatan Meminimalkan kelemahan

Untuk menghindari dengan

Ancaman M enghindari ancaman

47
Beberap a strategi y ang dip eroleh dari teknik analisis SWOT adalah sebagai berikut :

1. Strategi SO (Strength Opportunity) : memanfaatkan kekuatan internal untuk

memperoleh keuntungan dari p eluang y ang tersedia di lingkungan eksternal.

2. Strategi WO (Weakness Opportunity) : memp erbaiki kelemahan internal dengan

memanfaatkan p eluang y ang ada dilingkungan luar.

3. Strategi ST (Strength Threat ) : menggunakan kekuatan y ang dimiliki untuk

at ha
menghindari ancaman y ang datang dari lingkungan luar.

gi a
4. Strategi WT (Weakness Threat) :
la w memp erkecil kelemahan internal dan
P Wi
menghindari ancaman y ang datang dari lingkungan luar.
an ya

Langkah-langkah analisis y ang dap at dilakukan adalah :

ng id

1. Pemberian angket kep ada beberapa sumber data, isi angket kuesioner adalah
Ja W

identifikasi permasalahan untuk masing-masing analisis SWOT.

IE

2. Tabulasi dan Skoring terhadap hasil jawaban kuesioner kemudian p emberian

T
S

bobot p enilaian terhadap masing-masing variabel dalam analisis SWOT.

3. Setelah dilakukan Skoring, maka akan dip ilih salah satu skor untuk menentukan

strategi ap a y ang akan digunakan untuk p engembangan sumber day a manusia

sebagai usaha p eningkatan kinerja pegawai.

Adap un kerangka analisis digunakan untuk memudahkan p eny ajian dan p emahaman

analisis pengembangan sumber day a manusia guna meningkatkan kinerja Pegawai

Negeri Sip il di lingkungan Dinas Kop erasi UMKM DIY

48
 BAB IV

PENYAJIAN DAN PEMBAHAS AN

4.1. PENYAJIAN DATA

1. Gambaran Umum Organisasi Dinas

Sejarah singkat berdiriny a Instansi Dinas Kop erasi Usaha M ikro Usaha

at ha
Kecil dan Menengah Daerah Istimewa Yogy akarta, adalah p emisahan

dari Instansi Induk y aitu Dinas Perindustrian Perdagangan Kop erasi dan

gi a
la w
UKM Daerah Istimewa Yogy akarta adalah Badan Pengembangan
P Wi
Perekonomian dan Investasi Daerah (BAPEKOINDA) Provinsi DIY
an ya

berdiri berdasarkan Peraturan Daerah Prrop insi DIY Nomor : 4 Tahun

ng id

2001 tentang Pembentukan dan Organisasi Lembaga Teknis Daerah di

Ja W

Lingkungan Prop insi Daerah Istimewa Yogy akarta.

IE

Hal ini sebagai imp lementasi dari undang-undang Nomor

T

22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah untuk meny elenggarakan

S

p emerintahan dan p embangunan di Daerah sehingga diperlukan adany a

p erangkat daerah y ang terdiri dari Dinas Daerah, Lembaga Teknis

Daerah dan Sekretaris Daerah. Sejalan dengan p elaksanaan Undang-

undang Nomor 22 Tahun 1999 tersebut, maka keberadaan Organisasi

Biro, Dinas, dan Kantor untuk selanjutny a berubah statusny a menjadi

Lembaga Teknis Daerah. Kemudian berdasarkan surat kawat M enteri

Dalam Negeri dan Otonomi Daerah tanggal 6 Sep tember Tahun 2000

49
 Nomor : 061/2061/SJ, p engaturan kelembagaan perangkat daerah diatur

dalam 3 (tiga) Peraturan Daerah yaitu Peraturan Daerah y ang mengatur

Sekretaris Daerah. Sebagai p erwujudan dari adany a Peraturan Daerah

Propinsi Daerah Istimewa Yogy akarta. Restrukturisasi Nomor 4 Tahun

2001, maka dilaksanakan restrukturisasi organisasi dilingkungan

p emerintahan di tingkat Propinsi Daerah Istimewa Yogy akarta.

at ha
Restrukturisasi organisasi dilakukan dalam bentuk p eramp ingan

gi a
organisasi.
la w
P Wi
Adap un Badan Pengembangan Perekonomian dan Investasi

Daerah (BAPEKOINDA) Prop insi DIY merup akan hasil dari p eleburan
an ya

4 (emp at) Instansi y ang terdiri dari 3 (tiga) Instansi Daerah, dan 1
ng id

(satu) dari Instansi Daerah, dan 1 (satu) dari Instansi Pusat (vertikal)
Ja W

Instansi Daerah tersebut melip uti : Biro Bina Perekonomian Prop insi
IE

DIY, Badan Penanaman Modal Daerah (BKPMD) Prop insi DIY, dan
T
S

Dinas Pertambangan dan Energi Prop insi DIY, sedangkan dari Instansi

Pusat (vertikal) y aitu Kanwil Perdagangan Propinsi DIY dan Kanwil

Departemen Kop erasi dan UKM Prop insi DIY. Peraturan Gubernur

Daerah Istimewa Yogy akarta Nomor 68 Tahun 2015 tentang Rincian

Tugas Dan Fungsi Dinas Kop erasi, Usaha Mikro, Usaha Kecil dan

M enengah Daerah Istimewa Yogyakarta.

50
 Kondisi dan komposisi aparatur dari segi kualitas sudah rep resentatif,

namun dari segi kualitas masih belum menunjukkan komp etensi y ang

dibutuhkan. Di samp ing itu disiplin, kemamp uan dan p rofesionalisme

serta bidang keilmuan y ang dimiliki aparatur. Penemp atan ap aratur

y ang belum p rop osional sesuai dengan bidang keahlian dan ketramp ilan

serta bidang keilmuan y ang dimiliki ap aratur. Pola p embinaan jenjang

at ha
karier y ang masih belum jelas dan belum ada parameter y ang

gi a
digunakan dalam p engembangan p egawai.
la w Penguasaan teknologi
P Wi
informasi sebagai p endukung p elaksanaan tugas-tugas masih belum

dimiliki sebagian besar ap aratur.

an ya
ng id

2. Visi dan M isi

Ja W

a. Visi : “ Terdep an Dalam Pemberday aan Kop erasi Usaha M ikro

IE

Kecil Dan M enengah (KUM KM ) y ang M andiri dan Berdaya Saing

T
S

di Asean”. Artiny a Dinas Kop erasi UM KM DIY berp eran dalam

merumuskan kibijakan daerah untuk memajukan dan

memberday akan Kop erasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah

sehingga dapat melakukan kerjasama dalam menghadapi

keterbukaan ekonomi di Asean.

51
 b. Misi : “ M ewujudkan Kop erasi Usaha M ikro Kecil dan Menengah

yang Mandiri dan Berbuday a Saing “

 Peningkatan Sumber Day a Manusia, diwujudkan melalui

p rogram dan kegiatan : penguatan kebijakan entrep reneurship

y ang mencakup pola p engembangan kewirausahaan, edukasi

entrep reneurship di institusi p endidikan, dan p enguatan

at ha
dukungan untuk wirausaha berbasis teknologi dan industri

gi a
kreatif, p eningkatan akses p elatihan dan lay anan p endamp ingan
la w
P Wi
usaha.

 Penguatan Institusi, dilakukan dengan melaksanakan p rogram

an ya

dan kegiatan : kemitraan investasi berbasis keterkaitan usaha,

ng id

p eningkatan p eran kop erasi dalam p enguatan sistem bisnis

Ja W

p ertanian dan p erikanan, p ariwisata, dan sentra ke kawasan

IE

industri Piy ungan Bantul dan Kulon Progo.

T

 Peningkatan Pembiay aan, diwujudkan melalui p rogram dan

S

kegiatan : pengembangan lembaga p embiay aan/bank kop erasi

dan UM KM dan op timalisasi sumber pembiayaan non bank,

p engembangan sistem informasi pembiayaan, advokasi

p embiay aan bagi kop erasi dan UMKM .

 Peningkata Produksi dan Pemasaran, dilaksanakan p rogram dan

p embinaan : p erluasan p enerap an teknologi tep at guna,

difersifikasi p roduk berbasis rantai nilai dan keunggulan lokal,

52
 p eningkatan p enerap an standar p roduk (SNI, HAKI dan

Sertifikasi (Halal, Keamanan p angan dan obat, integrasi fasilitasi

p emasaran dan sistem distribusi domestik dan eksp or.

 Perlindungan Usaha, dilakukan melalui p rogram dan kegiatan

untuk mencap ai : harmonisasi regulasi dan p erijinan di tingkat

Kabup aten/Kota hingga desa terkait dengan kegiatan usaha,

at ha
p engurangan jenis, biay a, dan waktu p engurusan biay a, perijinan,

gi a
sampai tingkat Kabup aten/Kota, dan desa/kelurahan se DIY,
la w
P Wi
p enigkatan efektivitas regulasi persaingan usaha y ang sehat,

p eningkatan kerjasama p erlindungan dalam p ola trip le helix.

an ya
ng id

3. Struktur Organisasi
Ja W

a. Kep ala Dinas membawahi :

IE

 Sekretaris Dinas
T

 Kep ala Bidang Koperasi

S

 Kep ala Bidang UMKM

 Kep ala Bidang Pembiay aan

 Jabatan Fungsional

b. Sekretaris Dinas membawahi :

 Kep ala Subbag Umum & Kep egawaian

 Kep ala Subbag Keuangan

53
  Kep ala Subbag Program dan Informasi

c. Kep ala Bidang Kop erasi membawahi :

 Kep ala Seksi Kelembagaan

 Kep ala Seksi Pengawasan

d. Kep ala Bidang UM KM membawahi :

 Kep ala Seksi Produktivitas dan Pemasaran

at ha
 Kep ala Seksi Pusat Lay anan Usaha Terp adu (PLUT).

gi a
e. Kep ala Bidang Pembiay aan membawahi :
la w
 Kep ala Seksi Pembiay aan UM KM
P Wi

 Kep ala Seksi Pembiay aan

an ya

f. Jabatan Fungsional
ng id
Ja W

4. Tugas Pokok dan Fungsi :

IE

a. Kep ala Dinas :

T

 Kep ala
S

Dinas memp uny ai tugas melaksanakan urusan

Pemerintah Daerah di Bidang Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan

M enengah.

 M emp uny ai fungsi :

- Peny usunan p rogram dan p engendalian di bidang kop erasi,

usaha mikro, kecil dan menengah.

- Perumusan kebijakan teknis bidang kop erasi, usaha mikro,

kecil dan menengah.

54
 - Pelaksanaan p ekerjaan kop erasi, usaha mikro, kecil dan

menengah.

- Pemberian fasilitasi, p embinaan, p erlindungan, p emasaran dan

p engembangan koperasi, usaha mikro, kecil dan menengah

- Pelaksanaan p elayanan umum bidang kop erasi, usaha mikro,

kecil dan menengah.

at ha
- Pemberian fasilitasi bidang koperasi, usaha mikro, kecil dan

gi a
menengah Kabup aten/Kota.
la w
- Pemberdayaan sumberdaya dan mitra kerja bidang kop erasi,
P Wi

usaha mikro, kecil dan menengah.

an ya

- Pelaksanaan kegiatan ketatausahaan.

ng id

- Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai

Ja W

dengan tugas dan fungsinya.

IE
T
S

b. Sekretariat Dinas :

 Sekretariat memp uny ai tugas meny elenggarakan ketatausahaan,

p enyusunan p rogram, kep egawaian, pengelolaan keuangan,

p engelolaan data dan informasi, ketatalaksanaan, monitoring dan

evaluasi, serta p elaporan kinerja Dinas.

 M emp uny ai fungsi :

- Peny usunan p rogram kerja.

55
 - Peny usunan p rogram dinas.

- Fasilitasi perumusan kebijakan teknis bidang kop erasi, usaha

mikro, kecil dan menengah.

- Peny elenggaraan kearsipan, kerumah tanggaan, p engelolaan

barang, kehumasan, kep ustakaan, dan ketatalaksanaan dinas.

- Peny elenggaraan kep egawaian dinas.

at ha
- Pengelolaan keuangan dinas.

gi a
- Pengelolaan data dan p engembangan sistem informasi.
la w
- Peny elenggaraan monitoring dan
P Wi
evaluasi p rogram serta

p eny usunan lap oran kinerja dinas.

an ya

- Fasilitasi p elaksanaan koordinasi dan p engembangan

ng id

kerjasama teknis.
Ja W

- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan p eny usunan lap oran

IE

p rogram sekretariat.
T

- Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai

S

dengan tugas dan fungsinya.

c. Kep ala Bidang Kop erasi :

 Bidang Koperasi memp uny ai tugas melaksanakan p embinaan

dan pemberday aan kop erasi.

56
  M emp uny ai fungsi :

- Peny usunan p rogram kerja.

- Peny iap an bahan p erumusan kebijakan teknis p embinaan dan

p emberdayaan koperasi.

- Pembinaan dan p emberday aan kop erasi.

- Fasilitasi kemitraan kop erasi dengan p elaku usaha lainny a.

at ha
- Pengelolaan data dan informasi kop erasi.

gi a
- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan p eny usunan lap oran
la w
P Wi
p rogram Bidang Kop erasi.

- Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai

an ya

dengan tugas dan fugsiny a.

ng id
Ja W

d. Kep ala Bidang UM KM :

IE

 Bidang UM KM memp unyai tugas melaksanakan p embinaan dan

T
S

p emberday aan usaha mikro, kecil dan menengah.

 M emp uny ai fungsi :

- Peny usun program kerja

- Peny iap an bahan p erumusan kebijakan teknis p embinaan dan

p emberdayaaan usaha mikro, kecil dan menengah.

- Pengelolaan data dan informasi usaha mikro, kecil dan

menengah.

57
 - Pembinaan dan pengembangan produksi, p emasaran, sumber

daya manusia dan p eralatan teknologi.

- Pemantauan p erkembangan dan fasilitasi p enyelesaian

p ermasalahan/sengketa usaha mikro, kecil dan menengah.

- Fasilitasi kemitraan usaha mikro, kecil dan menengah dengan

lembaga dan p elaku usaha lainny a.

at ha
- Fasilitasi perlindungan usaha mikro, kecil dan menengah.

gi a
- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan p eny usunan lap oran
la w
P Wi
p rogram Bidang Usaha Mikro, Kecil dan M enengah.

- Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai

an ya

dengan tugas dan fungsinya.

ng id
Ja W

e. Kep ala Bidang Pembiay aan :

IE

 Bidang Pembiay aan memp uny ai tugas melaksanakan p embinaan,

T
S

p engendalian, dan fasilitasi p embiay aan kop erasi dan usaha

mikro, kecil dan menengah.

 M emp uny ai fungsi :

- Peny usunan p rogram kerja.

- Peny iap an bahan p erumusan kebijakan teknis p embiay aan

kop erasi,jusaha mikro, kecil dan menengah.

58
 - Pengelolaan data pembiayaan kop erasi, usaha mikro, kecil dan

menengah.

- Fasilitasi p embiayaan kop erasi dan usaha mikro, kecil dan

menengah.

- Fasilitasi bantuan kep ada kop erasi dan usaha mikro, kecil dan

menengah.

at ha
- Fasilitasi advokasi dan peny elesaianbantuan kep ada kop erasi

gi a
dan usaha mikro, kecil dan menengah.
la w
- Pembinaan manajemen p embiay aan koperasi dan usaha mikro,
P Wi

kecil dan menengah.

an ya

- Pembinaan dan p engembangan pembiay aan koperasi dan usaha

ng id

mikro, kecil dan menengah.

Ja W

- Fasilitasi kemitraan p embiay aan kop erasi dan usaha mikro,

IE

kecil dan menengah.

T

- Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan p eny usunan lap oran

S

p rogram Bidang Pembiayaan.

- Pelaksaaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai dengan

tugas dan fungsiny a.

59
 f. Kep ala Subbag Umum dan Kep egawaian :

 Kep ala Subbag Umum mempuny ai tugas melaksanakan

kearsip an, kerumahtanggaan, p engelolaan barang, kepewaian,

kehumasan, kep ustakaan daketatalaksanaan Dinas.

 M emp uny ai fungsi :

- Peny usunan p rogram kerja.

at ha
- Pengelolaan kearsip an.

gi a
- Peny elenggaran kerumahtanggaan Dinas.
la w
- Pengelolaan barang Dinas.
P Wi

- Pengelolaan data kep egawaian Dinas.

an ya

- Peny iap an bahan mutasi p egawai Dinas.

ng id

- Peny iap an kesejahteraan pegawai Dinas.

Ja W

- Peny iap an bahan pembinaan p egawai Dinas.

IE

- Peny elenggaraan kehumasan Dinas.

T

- Pengelolaan kep ustakaan Dinas.

S

- Peny iap an bahan ketatalaksanan Dinas.

- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan p eny usunan lap oran

p rogram Subbagian Umum.

- Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

60
 g. Kep ala Subbag Keuangan :

 Kep ala Subbag Keuangan memp uny ai tugas mengelola keuangan

Dinas.

 M emp uny ai fungsi :

- Peny usunan p rogram kerja.

- Pengelolaan keuangan Dinas.

at ha
- Pelaksanaan p erbendaharaan keuangan Dinas.

gi a
- Pelaksanaan akuntansi keuangan Dinas.
la w
- Pelaksanaan verifikasi anggaran Dinas.
P Wi

- Peny usunan p ertanggungjawaban anggaran Dinas.

an ya

- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan p eny usunan lap oran

ng id

p rogram Subagian Keuangan.

Ja W

- Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai

IE

dengan tugas dan fungsinya.

T
S

h. Kep ala Subbag Program dan Informas :

 Kep ala Subbag Program dan Informasi memp uny ai tugas

menyusun p rogram, mengelola data,mengembangkan sistem

informasi, monitoring, evaluasi dan menyusun lap oran kinerja

Dinas.

61
  M emp uny ai fungsi :

- Peny usunan p rogram kerja.

- Peny usunan p rogram Dinas.

- Peny usunan rencana anggaran Dinas.

- Peny iap an bahan dan p elaksanaan kerjasama di bidang

kop erasi, usaha mikro, kecil dan menengah.

at ha
- Pengelolaan data, p engembangan sistem informasi dan

gi a
p elay anan
la w informasi kop erasi, usaha mikro, kecil dan
P Wi
menengah.

- Peny elenggaraan p emantauan dan pengendalian p rogram

an ya

koperasi, usaha mikro, kecil dan menengah.

ng id

- Pelaksanaan evaluasi dan p eny usunan lap oran kinerja Dinas.

Ja W

- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan p eny usunan lap oran

IE

p rogram Subbag Program dan Informasi.

T

- Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai

S

dengan tugas dan fungsinya.

i. Kep ala Seksi Kelembagaan :

 Kep ala Seksi Kelembagaan dan Usaha memp uny ai tugas

melaksanakan Pembinaan dan Pemberdayaan Kelembagaan dan

Usaha Kop erasi.

62
  M emp uny ai fungsi :

- Peny usunan p rogram kerja.

- Peny iap an bahan kebijakan teknis p embinaan kelembagaan dan

usaha kop erasi.

- Pelaksanaan p eny uluhan perkop erasian.

- Pelaksanaan verifikasi berkas pengajuan p engesahan badan

at ha
hukum koperasi.

gi a
- Pelaksanaan p roses
la w p engesahan dokumen badan hukum
P Wi
koperasi.

- Fasilitasi kemitraan usaha kop erasi.

an ya

- Pembinaan p engembangan usaha kop erasi.

ng id

- Pembinaan p emantap an kelembagaan koperasi.

Ja W

- Pembinaan Rap at Anggota Kop erasi.

IE

- Pembinaan administrasi usaha koperasi.

T

- Fasilitasi promosi dan p emasaran kop erasi.

S

- Fasilitasi bantuan perakatan kop erasi.

- M enitoring dan evaluasi perkembangan kelembagaan dan usaha

koperasi.

- Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan p eny usunan lap oran

p rogram Seksi Kelembagaan dan Usaha.

63
 - Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai

dengan tugas dan fugsiny a.

j. Kep ala Seksi Pengawasan :

 Kep ala Seksi Pengawasan memp uny ai tugas melaksanakan

Pengawasan Kop erasi.

at ha
 M emp uny ai fungsi :

gi a
- Peny usunan p rogram kerja.
la w
- Peny iap an bahan kebijakan teknis p engawasan kop erasi.
P Wi

- Pelaksanaan p enilaian kesehatan usaha simp an pinjam kop erasi.

an ya

- Pelaksanaan p emeringkatan kualitas kop erasi.

ng id

- Pembinaan teknis pengawasan kop erasi.

Ja W

- Fasilitasi dan advokasi p eny elesaian p ermasalahan sengketa

IE

koperasi dan p erlindungan kop erasi.

T

- Pengelolaan data dan informasi pengawasan koperasi.

S

- M onitoringdan evaluasi pengawasan koperasi.

- Pelaksanaa monitoring, evaluasi, dan p eny usunan lap oran

p rogram Seksi Pengawasan.

- Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai denga

tugas dan fungsinya.

64
 k. Kep ala Seksi Produktifitas dan Pemasaran :

 Kep ala Seksi Produktifitas dan Pemasaran memp unyai tugas

melaksanakan p embinaan dan p emberdayaan usaha mikro, kecil

dan menengah.

 M emp uny ai fungsi :

- Peny usunan p rogram kerja.

at ha
- Peny iap an bahan kebijakan teknis p roduktifitas dan p emasaran.

gi a
- Pengelolaan data dan informasi usaha mikro, kecil dan
la w
P Wi
menengah.

- Pembinaan dan pengembangan produksi, p emasaran, sumber

an ya

daya manusia dan p eralatan/teknologi.

ng id

- Pemantauan p erkembangan usaha mikro, kecil dan menengah.

Ja W

- Fasilitasi advokasi dan p eny elesian p ermasalahan/sengketa

IE

usaha mikro, kecil dan menengah.

T

- Fasilitasi kemitraan usaha mikro, kecil dan menengah dengan

S

lembaga dan p elaku usaha lainny a.

- Fasilitasi standarisasi dan p erijinan usaha mikfro, kecil dan

menengah.

- Fasilitasi dan perlindungan bagi sahamikro, kecil dan

menengah.

- Fasilitasi bantuan peralatan usaha mikro, kecil dan menengah.

65
 - Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan p eny usunan lap oran

p rogram Seksi Produktivitas dan Pemasaran.

- Pelaksanaan tugas lainy ang diberikan oleh atasan sesuai dengan

tugas danfungsinya.

l. Kep ala Seksi PLUT :

at ha
 Kep ala Seksi Pusat Lay anan Usaha Terp adu (PLUT) memp uny ai

gi a
tugas menyediakan jasa lay anan bagi p engembangan usaha
la w
P Wi
mikro, kecil dan menengah.

 M emp uny ai fungsi :

an ya

- Peny usunan p rogram kerja.

ng id

- Peny iap an bahan kebijakan teknis p usat lay anan usaha terp adu.
Ja W

- Peny ediaan lay anan konsultasi bisis bagi UM KM.

IE

- Pelaksanaan p elatihan dan p endamp ingan bisnis bagi UMKM .

T

- Fasilitasi jejaring bisnis bagi UMKM .

S

- Fasilitasi promosi dan p emasaran bagi UM KM .

- Penumbuhan wirausaha melalui inkubasi bisnis.

- Peny ediaan lay anan p erp ustakaan bagi UM KM .

- Pelaksanaan monitgoring, evaluasi dan p eny usunan lap oran

p rogramSeksi Pusat Lay anan Usaha Terpadu.

66
 - Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

m. Kep ala Seksi Pembiay aan Koperasi :

 Kep ala Seksi Pembiay aan Kop erasi memp uny ai tugas

melaksanakan p embinaan, p engendalian, dan fasilitasi

at ha
p embiay aan kop erasi.

gi a
 M emp uny ai fungsi :
la w
- Peny usun program kerja.
P Wi

- Peny iap an bahan kebijakan teknis p embiay aan kop erasi.

an ya

- Pengelolaan data pembiayaan koperasi.

ng id

- Pemantauan p erkembangan p embiay aan kop erasi.

Ja W

- Pelaksanaan analisis p erkembangan p embiay aan kop erasi.

IE

- Fasilitasi pembiay aan koperasi.

T

- Fasilitasibantuan/hibah/bansos kop erasi.

S

- Fasilitasi kemitraan p embiay aan kop erasi.

- Fasilitasi advokasi dan peny elesaian permasalahan /sengketa

p embiay aan kop erasi.

- Pembinaan manajemen p embiay aan kop erasi.

- M onitoring dan evaluasi p elaksanaan fasilitasi p embiay aan

koperasi.

67
 - Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan p eny usunan lap oran

p rogram Seksi Pembiay aan Kop erasi.

- Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya

n. Kep ala Seksi Pembiay aan Usaha M ikro, Kecil dan Menengah :

 Kep ala Seksi Pembiay aan UM KM memp uny ai tugas p embinaan,

at ha
p engendalian, dan fasilitasi p embiay aan usaha mikro, kecil dan

gi a
menengah.
la w
 M emp uny ai fungsi :
P Wi

- Peny usunan p rogram kerja.

an ya

- Peny iap an bahan kebijakan teknis p embiay aan usaha mikro,

ng id

kecil dan menengah.

Ja W

- Pengelolaan atas pembiayaan usaha mikro, kecil dan menengah.

IE

- Pemantauan p erkembangan p embiay aan usaha mikro, kecil dan

T
S

menengah.

- Pelaksanaan analisis pembiayaan usahamikro,kecil dan

menengah.

- Fasilitasi pembiay aan usaha mikro, kecil dan menengah.

- Fasilitasi bantuan/hibah/bansos usahamikro,kecil dan

menengah.

68
 - Fasilitasi kemitraan p embiay aan usaha mikro, kecil dan

menengah.

- Fasilitasi advokasi dan p ny elesian p ermasalahan/sengketa

p embiay aan usaha mikro,kecil dan menengah.

- Pembinaan manajemen pembiayaan usaha mikro, kecil dan

menengah.

at ha
- M onitoring dan evaluasi p elaksanaan fasilitasi p embiay aan

gi a
usaha mikro, kecil dan menengah.
la w
- Pelaksanaan
P Wi
monitoring, evaluasi,dan p enyusunan laoran

p rogram Seksi Pembiay aan Usaha M ikro, Kecil dan M enengah.

an ya

- Pelaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh atasan sesuai

ng id

dengan tugas dan fungsinya.

Ja W
IE

o. Kelompok Jabatan Fungsional :

T
S

1. Kelomp ok Jabatan Fungsional memp unyai tugas melaksanakan

kegiatan teknis di bidang keahlianny a masing-masing.

2. Kelomp ok Jabatan Fungsional dap at dibagi-bagi dalam sub

kelomp ok sesuai dengan kebutuhan dan keahlianny a masing-

masing dan dikoordinasikan oleh seorang tenaga fungsional

senior.

3. Pejabat Fungsional dalam melaksanakan tugasny a

bertanggungjab langsung Kep ala Dinas.

69
 4. Kebutuhan jabatan fungsional ditentukan berdasarkan sifat,

jenis,beban kerja.

5. Pembinaan terhadap tenaga fungsional dilakukan sesuai dengan

ketentuan peraturan p erundang-undangan.

5. Kepegawaian / Personalia

Keadaan Pegawai p ada Dinas Kop erasi UM KM DIY tahun 2016

at ha
berjumlah 65 orang sebagai berikut:

gi a
a. Berdasarkan jenis jumlah 65 orang
la w
P Wi
Laki-laki : 44 orang

Peremp uan : 21 orang

an ya

b. Berdasarkan status jumlah 46 orang

ng id

PNS : 46 orang
Ja W

Kontrak : 19 orang
IE

Jumlah : 65 orang
T
S

c. Berdasarkan golongan 46 orang

Golongan I : 1 orang

Golongan II : 7 orang

Golongan III : 32 orang

Golongan IV : 6 orang

Jumlah : 46 orang

70
 d. Berdasarkan p endidikan 46 orang

SD : - orang

SM P : 3 orang

SLTA : 25 orang

DIPLOMA : - orang

S1 : 13 orang

at ha
S2 : 5 orang

gi a
Jumlah
la w : 46 orang
P Wi
e. Berdasarkan eselon 14 orang

Eselon IIA : 1 orang

an ya

Eselon IIB : - orang

ng id

Eselon III : 4 orang

Ja W

Eselon IV : 9 orang
IE

Jumlah : 14 orang
T
S

Perencanaan SDM dilakukan sesuai dengan kebutuhan formasi

sistem rekruitmen dan orientasi dilakukan secara p rofesional, tanpa

diskriminasi ataup un kolusi dan nep otisme. Untuk mengantisipasi era

persaingan antar daerah y ang semakin tajam dengan dilaksanakanny a

otonomi daerah berdasarkan Undang-undang Nomor 22 tahun 1999

sebagaimana telah diubah dengan perubahan Undang-undang Nomor 32

tahun 2004 dan dimasukiny a era globalisasi, up aya p eningkatan

71
kemampuan sumber day a manusia y ang ada dilakukan melalui berbagai

jalur, yaitu pendidikan dan latihan serta p engiriman p egawai untuk

mengikuti p rogram tugas belajar. Jenis diklat y ang diselenggarakan untuk

meningkatkan kualitas p ersonil terus dilaksdanakan agar p ersonil semakin

mamp u melaksanaka tugas-tugas y ang menjadi tanggung jawabny a.

Pembinaan lain y ang juga dilakukan terhadap p egawai adalah p embinaan

at ha
moral dengan ceramah-ceramah keagamaan pada setiap bulan sekali y ang

gi a
tergabung di Kantor Pemda Daerah Istimewa Yogy akarta p elaksanaan
la w
P Wi
setiap bulan dengan cara bergilir bertemp at di Dinas/Instansi terkait

dilingkungan Pemerintah Daerah Istimewa Yogy akarta.

an ya

Kep ada para p egawai yang dianggap mamp u melaksanakan

ng id

tugas dengan baik, sebagai bentuk p enghargaan kep adany a dip ercaya untuk
Ja W

menduduki jabatan tertentu (ap abila memenuhi p ersy aratan stadar jabatan
IE

yang dip erlukan). Sistem p erencanaan dan p engembangan karier p egawai

T
S

dilakukan secara bertahap dan berjenjang sesuai dengan daftar urut

kep angkatan dan p restasi yang mamp u ditunjukkan p egawai. Sejalan

dengan kemajuan jaman dan adanya ketentuan yang memp ersyartakan

kriteria tertentu untuk menduduki jabatan, maka antusiasme p ersonil untuk

mengikuti p rogram p engembangan kualitas aparatur sangat tinggi.

Namun upay a p eningkatan kualitas sumber day a manusia di

lingkungan birokrasi Dinas Kop erasi UMKM DIY tidak mendap atkan

perhatian y ang cukup besar, y ang dibuktikan dengan p engalokasian dana

72
 yang mencukup i bagi p enyelenggara kegiatan p endidikan dan latihan.

Dengan melihat p ada mata anggaran p ada kegiatan p eningkatan kualitas

personil, nampak p ula bahwa Dinas Kop erasi UMKM Daerah Istimewa

Yogy akarta lebih memberikan p erhatian terhadap kegiatan diklat struktural

dari p ada diklat teknis fungsional y ang sesungguhnya sangat p enting untuk

meningkatkan kemampuan pegawai, mengingat diklat tersebut bersifat

at ha
teknis dan berkaitan langsung dengan fungsi masing-masing pegawai.

gi a
Anggaran untuk menyelenggarakan diklat teknis fungsional baru ada pada
la w
P Wi
tahun anggaran y ang sangat jauh jika dibandigkan degan laokasi dana

untuk diklat struktural.

an ya
ng id

4.2. KINERJA DAN PENGEM BANGAN SDM DINAS KOPERASI UM KM

Ja W

DIY.
IE

1. Perubahan dan Perkembangan Kebijakan Pembangunan.

T
S

Secara umum Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah telah

mengidentifikasi beberap a p ermasalahan p embangunan y ang dihadapi

lima tahun kedepan. Salah satunya adalah permasalahan Sumber Daya

M anusia aparatur termasuk didalamny a adalah Pegawai Negeri Sip il.

Permasalahan tersebut adalah rendahnaya kualitas p elay anan umum

antara lain karena p enyalahgunaan kewenangan dan terjadiny a

p enyimp angan, rendahnya kinerja sumber day a ap aratur, belum

memadainy a sistem kelembagaan (organisasi) p emerintahan, rendahny a

73
 kesejahteraan p egawai, serta banyakny a peraturan p erundang-undangan

y ang sudah tidak sesuai dengan p erkembangan keadaan dan tuntutan

pembangunan. Untuk itu salah satu agenda p embangunan nasional y ang

disusun adalah mencip takan tata p emerintahan y ang bersih dan

berwibawa.

Up ay a untuk mewujudkan hal tersebut, disusun arah

at ha
kebijakan p embangunan p eny elenggaraan negara, yang ditetap kan

gi a
adalah sebagai berikut :
la w
P Wi
a. Menuntaskan penanggulangan p eny alahgunaan kewenangan dalam

bentuk praktek-p raktek KKN melalui p enerapan p rinsip -p rinsip tata

an ya

pemerintahan yang baik (good governance), p emberian sanksi y ang

ng id

berat bagi pelaku KKN, peningkatan efektifitas p engawasan

Ja W

ap aratur, p eningkatan budaya kerja ap aratur, p ercep atan tindak

IE

lanjut hasil-hasil p engawasan.

T
S

b. Meningkatkan kualitas p eny elenggaraan administrasi negara

melalui p enataan kembali fungsi-fungsi kelembagaan

pemerintahan agar lebih memadai, efektif, dengan struktur lebih

ramp ing, luwes dan resp onsif, p eningkatan efektifitas dan efisiensi

ketatalaksanaan p ada semua tingkat dan lini p emerintahan,

penataan dan p eningkatan kesejahteraan p egawai dan

memberlakukan sistem karier berdasarkan p restasi op timal

74
 pengembangan dan p emanfaatan e-government dan dokumen/arsip

negara dalam pengelolaan tugas dan fungsi p emerintahan.

2. M eningkatkan Keberdayaan Masy arakat Dalam Peny elenggaraan

Pembangunan.

Dua dari tiga arah kebijakan p embangunan nasional peny elenggaraan

negara tersebut diatas mengamanatkan dilakukanny a up ay a-up ay a y ang

at ha
difokuskan p ada dua asp ek p embangunan y aitu asp ek kelembagaan dan

gi a
sumber daya manusia ap aratur. M aksud dari arah kebijakan tersebut
la w
P Wi
y aitu agar pembangunan peny elenggaraan negara mampu mewujudkan

ap aratur y ang p rofesional, ap aratur y ang akuntabel, dan ap aratur y ang

an ya

sejahtera serta kelembagaan y ang efisiensi dan tangap terhadap

ng id

p erubahan. Dengan terwujudny a kondisi ap aratur sebagai tersebut

Ja W

diatas, diharap kan dap at mengantarkan up ay a p embangunan nasional

IE

p enyelenggaraan negara mencap ai tujuan agenda p embangunan

T
S

nasional, yaitu mencip takan tata p emerintahan y ang bersih dan

berwibawa.

3. Perkembangan Sosial Politik.

M aksudny a kep entingan politik di masa datang akan semakin terbuka

dan cenderung mendistorsi manajemen kep egawaian khusunya dalam

p embinaan karier (jabatan) kep egawaian, baik di tingkat p usat maup un

daerah. Pengisian lowongan jabatan karier p ada level manajerial

tersebut dalam birokrasi p merintahan merup akan celah y ang rawan

75
 terhadap intervensi kekuatan p olitik dan kekuatan tertentu lainny a.

Kedep an tantangan tersebut akan semakin meningkat, baik dalam

bentuk interaksi langsung usur-unsur kekuatan politik dengan birokrasi

maup un interaksi tidak langsung melalui aktivitas sosial bertendensi

p olitik oleh ap aratur. Kondisi demikian dap at dicontohkan dengan

p erkembangan isu actual “ Pemiliahan Kep ala Daerah secara langsung

at ha
atau PILKADA “ (terkait dengan p erkembangan Otonomi Daerah

gi a
dalam Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004).
la w
P Wi
4. Perkembangan Implementasi Otonomi Daerah.

Penguatan desentralisasi daerah Provinsi dan Kabup aten/Kota semakin

an ya

didorong oleh Pemerintah (p usat) dengan maksud agar setiap daerah

ng id

semakin lebih berday a, semakin meratany a p embangunan dan

Ja W

kesejahteraan masyarakat daerah. Langkah ny ata y ang telah dilakukan

IE

oleh p emerintah antara lain ditetap kanya Undang-undang Nomor 32

T
S

tahun 2004 tentang p erubahan atas Undang-undang Nomor 22 tahun

1999 tentang Pemerintah Daerah. M eskipun Undang-undang Nomor 22

tahun 1999 sudah diberlakukan selama lima tahun, namun demikian

dalam kurun waktu tersebut,muncul akses y ang meny ertai

p enyelenggaraan otonomi daerah, khususny a dalam peny elenggaraan

manajemen sumber day a manusia PNS di daerah. Hal tersebut namp ak

adany a kecenderungan p ara p ejabat kepegawaian daaerah menetap kan

76
 kep utusan/kebijakan y ang kurang selaras dengan p eraturan p erundang-

undangan kep egawaian y ang berlaku secara nasional.

Hal tersebut disebabkan antara lain :

a. Adany a hambatan (eksklusivitas) terhadap masukny a PNS dalam

rangaka p embinaan karier secara nasional dari luar daerah,

meskip un daerah setemp at kekurangan p egawai y ang kop enten

at ha
sesuai dengan bidang tugas dan fungsiny a y ang harus dilaksanakan.

gi a
Akibatny a terhambatny a p elay anan p ublik di daerah karena
la w
P Wi
kurangny a ketersediaan ap arat y ang komp eten dibidangny a.

b. Adany a kecenderungan daerah membentuk unit organisasi y ang

an ya

sama dengan daerah lainny a, tanp a memp ertimbangkan kebutuhan

ng id

riil dan potensi daerah setemp at (kelatahan).

Ja W

c. Adany a kecenderungan daerah membentuk organisasi menurut

IE

kep entingan daearah serta Urgensi atau komp etensi daerah y ang
T
S

seringkali dapat berbeda dengan kelembagaan Kep ala Bagian

Vertikal diatasny a y ang dapat menimbulkan kendala koordinatif

antara pusat dan daerah termasuk p engembangan Sumber Day a

Manusia y ang terkait.

5. Pesatny a Perkembangan Teknologi Informasi Komunikasi.

Globalisasi dan revolsi teknologi informasi komunikasi menjadi

tatangan tersendiri bagi birokrasi dalam up ay a mencip takan

p emerintahan y ang baik, p emerintahan y ang bersih dan berwibawa.

77
 Pemanfaatan teknologi informasi dalam birokrasi secara tepat guna,

dengan didukung klualitas sumber daya manusia yang baik akan

mamp u meningkatkan efektifitas birokrasi untuk meningkatkan

kinerjany a. Namun demikian ap abila ketersediaan sarana tersebut tidak

dap at dimanfaatkan secara tep at guna dan tidak didukung dengan

sumber daya manusia y ang berkualitas baik, maka hal tersebut hany a

at ha
akan menciptakan inefisiensi dan akan menghambat sistem manajemen

gi a
secara keseluruhan. Permasalahan klasik Dinas Kop erasi UM KM DIY
la w
P Wi
y ang sering timbul berkaitan dengan kurang berday any a sistem

informasi manajemen Dinas Kop erasi UMKM DIY adalah :

an ya

a. Adany a mutasi p ejabat/Pegawai yang kurang memp erhatikan

ng id

komp etensi dan latar belakang p endidikan dengan tugas p okokny a.

Ja W

b. Adany a mutasi p ejabat/Pegawai y ang terlalu singkat /cep at ,

IE

sehingga p emahaman terhadap suatu tugas y ang belum op timal

T
S

sudah terjadi mutasi lagi ke tugas y ang lain.

6. Kebijakan Sistem Peny usunan Anggaran dan Perencanaan

Pembangunan.

1. Kebijakan Sistem Penyusunan Anggaran Belanja.

Perubahan y ang cukup mendasar dalam p emanfaatan anggaran

belanja p emerintah beserta jajarany a y ang ditetap kan melalui

Undang-undang Nomor 17 tahun 2003 tentang Keuangan Negara.

Dengan ditetapkanny a p eraturan perundangan tersebut dikenal

78
 adany a sistem p enganggaran berbasis kinerja, y aitu suatu sistem

penganggaran yang harus disusun atas dasar :

a. Fungsi/kegiatan y ang akan dilakukan oleh setiap satuan kerja,

hal ini berarti bahwa setiap p engalokasian anggaran belanja

harus diorientasikan p ada fungsi/kegiatan p rogram y ang akan

dilakukan oleh lembaga ( Budget follow functions).

at ha
b. Penyusunan rencana anggaran berbasis kinerja (performance

gi a
budgeting system), hal ini merupakan p embaruan dalam sistem
la w
P Wi
p erencanaan anggaran belanja p emerintah, karena setiap

p egeluaran anggaran y ang teralokasikan harus terukurlah oleh

an ya

p encap aian kinerja kegiatan p rogram y ang ditunjukkan melalui

ng id

keluaran (output) dan hasil (outcome) y ang akan dicap ai.

Ja W

c. Disusun dengan prakiraan maju (progress estimate). Prakiraan

IE

maju dalam hal ini adalah bahwa p eny usunan rencana kegiatan
T
S

p rogram y ang akan dilaksanakan dan anggaran yang diperlukan,

disusun dalam satu rangkaian p rakiraan dua tahun berikutny a.

d. Kebijakan Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional.

Sebagai tindak lanjut adany a perubahan sistem p erencanaan

anggaran p emerintah sebagai tersebut diatas, ditetap kan undang-

undang Nomor 25 tahun 2004 tentang sistem p rencaanaan

p embangunan nasional. Subtansi dari peraturan p erundaangan

ini adalah kebijakan p erencanaan p embangunan y ang

79
 mengamanatkan bahwa rencana kerja setiap lembagadan

Pemerintah Daerah disusun berpedoman p ada rencana strategi

(renstra) masing-masing lembaga. Selanjutny a juga diny atakan

bahwa renstra memuat visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan,

p rogram, dan kegiatan p embangunan sesuai dengan tugas dan

fungsiny a lembaga y ang disusun dengan berp edoman p ada

at ha
RPJM Nasional dan bersifat indikatif. Dengan demikian

gi a
p eraturan
la w p erundangan ini mengamanatkan bahwa setiap
P Wi
lembaga harus meny ususn rencana p embangunan menengah

(lima tahunan) dalam dokumen rencana strategi lembaga atau

an ya

renstra lembaga dengan berp edoman p ada RPJM Nasional, y ang

ng id

kemudian menjadi p edoman bagi setiap lembaga untuk

Ja W

meny usun rencana kerja (tahunan).

IE

7. Peluang Kep egawaian ke Dep an.

T
S

Keberadaan Pegawai Negeri Sip il sebagai ap arat birokrasi y ang berasal

dari jalur karier kep egawaian (nonpolitical appointees) selalu dijump ai

di setiap p emerintahan suatu negara, dan keberadaany a akan terus eksis

selama p emerintahan negara tersebut masih ada. Keberadaan PNS

dibutuhkan oleh p emerintah dan negara (Stakeholder ) dimana Pegawai

Negeri Sipil selaku p elaksana kebijakan untuk menggerakkan

birokrasi, dan dibutuhkan oleh masyarakat secara umum (customer)

dalam ujud p elay anan p ublik y ang diberikan kepada masy arakat (fungsi

80
 p ublik service). Oleh karena itu Pegawai Negeri Sip il disebut “Public

servant atau civil servant” y ang selalu dibutuhkan oleh

p emerintah/negara, dan masy arakat sebagai p engguna jasa PNS.

Perubahan dari dua faktor utama (p emerintah selaku stakeholder dan

PNS selaku p elaksana kebijakan/peny elenggara birokrasi serta peny edia

p elay anan kep ada masy araakat) dip erlukan karena dip engaruhi oleh

at ha
dinamika p erubahan di berbagai bidang.

gi a
la w Peny esuaian y ang harus dilakukan oleh kep egawaian
P Wi
adalah meny elaraskan program-p rogram kep egawaian dengan arah

kebijakan p embangunan nasional sesuai tuntutan stakeholder

an ya

(p emerintah) dan masy arakat yang menghendaki terwujudnya PNS

ng id

p rofesional dan bersih dari KKN, sehingga mampu mnghadirkan

Ja W

p elay anan terbaik bagi masy arakat dan mewujudkan pemerintah y ang
IE

baik dan berwibawa (good govermance). M asih terbuka p eluang bagi

T
S

kep egawaian di masa depan, apabila mamp u megembangkan sistem

manajemen kep egawaian guna mewujudkan PNS sebagai diharap kan

oleh Stakeholder dan customer-nya.

81
4.3. PEM BAHASAN.

1. Analisis Lingkungan Internal

Kegiatan analisis lingkungan internal dilakukan untuk mengetahui

kekuatan dan kelemahan yang dimiliki organisasi. Dalam p enelitian ini

komp onen y ang dap at ditetap kan sebagai faktor internal, Pertama,

organisasi dan manajemen yang melip uti struktur organisasi,

at ha
komunikasi, sistem p egendalian iklim/kultur organisasi, sistem

gi a
p erencanaan, kap abilitas pemimpin dan gay a kep emimp inan. Kedua,
la w
P Wi
p ersonalia y ang melip uti kuantitas dan kualifikasi SDM di dalam

organisasi, perencanaan SDM , sistem rekruitmen, seleksi dan orientasi,

an ya

sistem latihan dan p engembangan kemamp uan p egawai, jenis diklat

ng id

y ang diberikan kep ada SDM , sistem p enilaian p elaksanaan kerja,

Ja W

p emberian komp ensasi dan p enghargaan y ang dilakukan bagi SDM,

IE

dan sistem perencanaan dan p engembangan karier p egawai.

T
S

a. Organisasi dan M anajemen

1. Struktur Organisasi

Ditinjau dari struktur organisasi, pada Dinas Kop erasi UM KM

DIY untuk p embagian kerja, standarisasi p ekerjaan dan hasil

y ang harus dicap ai sudah ada. Demikian pula sp isialisasi

p ekerjaan dan mekanisme koordinasi dalam melaksanakan

tugas, dan p endelegasian wewenang, pemberian tugas cukup

jelas, dan hubungan antara p imp inan dan staf sangat baik. Akan

82
 tetapi dilihat dari beban kerja Kep ala Bagian sangat p adat

sehiangga Kep ala bagian belum mampu melaksanakan semua

tugas y ang menjadi tanggungjawab Kep ala Bagian seringkali

p erson harus bekerja diluar jam kerja agar dap at meny elesaikan

tep at waktuny a. Konsekuensi y ang harus diterima adalah

terjadiny a pengeluaran ekstra bagi anggaran.

at ha
gi a
Adap un Bagan Struktur Organisasi Dinas Kop erasi Usaha
la w
P Wi
Mikro Kecil dan M enengah DaerahIstimewa Yogy akarta sebagai

berikut :
an ya
ng id
Ja W
IE
T
S

83
 Gambar 1

Bagan Struktur Organisasi

Dinas Koperasi UM KM DIY

Bagan Struktur Organisasi Perda Prop . DIY

Dinas Koperasi UM KM DIY Nomor : 15.

Kepala Dinas

at ha
gi a
la w
P Wi
Kelomp ok ........... Sekretaris Dinas
Fungsional
an ya
ng id

Kasubag Kasubag Kasubag

Ja W

Program Umum & Kep g Keuangan

IE
T
S

Kabid Kop erasi Kabid UM KM Kabid Pembiayaan

Kasi Kelembagaan Kasi Produktivitas Kasi Pembiay aan

Usaha dan Pemasaran UM KM

Kasi Pengawasan Kasi PLUT Kasi Pembiay aan

Kop erasi

Ket : Garis komando.

84
 2. Komunikasi.

Dalam melaksanakan komunikasi, sistem y ang dilaksanakan

adalah melalui face p ermasalahanny a sangat serius, dengan

menggunakan atau melalui alat komunikasi sep erti telepon bila

p ermasalahan diangap sederhana, dan dap at pula dilanjutkan

dengan musy awarah p ada saat rapat staf y ang sasarannya untuk

at ha
memecahkan p ermasalahanny a.

gi a
la w M ekanisme komunikasi vertikal y ang berlaku
P Wi
dikep ala bagian, p imp inan secara langsung melalui stafny a atau

dilaksanakan dengan meny elenggrakan rap at staf, sedangakan

an ya

mekanisme komunikasi horisontal dilaksanakan oleh para staf

ng id

melalui koordinasi untuk menerjemahkan kebijakan p imp inan.

Ja W

Hasil wawancara dengan sekretaris pada p rinsip nya tidak

IE

terdap at gangguan dalam komuanikasi di kep ala bagiannya.

T
S

Demikian p ula antara kepala bagianny a dengan

kep ala bagian lain, karena mekanisme koordinasi sudah

dip ahami. Namun masih p ernah terjadi ketika koordinasi

lanjutan dilakukan, p ersonal y ang dikirim bukanlah orang y ang

p ertama mengikuti rap at, dan sering kali p ula antar orang kedua

tidak di koordinasi lebih dulu, sehingga terjadi kesenjangan

informasi dan p ertemuan harus sedikit mengulang. Hal tersebut

sesungguhnya merup akan pemborosan.

85
 3. Sistem Pengendalian.

Untuk sistem p engendalian y ang dilaksanakan selama ini,

khusuny a berkaitan dengan APBD sudah sesuai dengan

p eraturan perundangan, namun masih saja terdap at p erbedaan

p enafsiran dimana p emeriksa dalam memahami esensi kegiatan

y ang dilakukan oleh kepala bagian (hasil wawancara dengan

at ha
salah satu subbagian administrasi keuangan sekretariat daerah).

gi a
Sebagai berikut : ketika kep ala bagian mengajukan anggaran
la w
P Wi
suatu kegiatan, sering kali p anitia anggaran melakukan

p emotongan secara global tanp a melakukan p encermatan

an ya

terhadap item-item y ang diajukan.

ng id

Akibatny a samp ai terjadi kegiatan tersebut tidak

Ja W

didukung anggaran y ang memadai. Ada sinkronisasi seharusny a

IE

p anitia anggaran memahami tugas dan fungsi sehingga ketika

T
S

melaksanakan konsultasi kegiatan, setiap kep ala bagian

mendap atkan p orsi anggaran sesuai dengan skala prioritas

kebutuhan. Atau jika diperlukan efisiensi, p os anggaran y ang

harus diefisiensikan jelas, sehingga tidak seluruh p os aggaran.

Pengendalian y ang dilakukan oleh ap arat p engawasan iternal

dalam menerap kan salah satu peraturan sering kali terdap at

kesalahp ahaman persep si antara p emeriksa dengan y ang

dip eriksa, dimana y ang diperiksa menunjukkan alasan

86
 berdasarkan ketentauan yang menjadi kebijakan, sedangkan

ap arat p emeriksa seringkali kurang mamp u memberikan

p enjelasan. Kesulitan melakukan p emeriksaan juga terjadi

ketika berkaitan dengan standarisasi harga, terutama untuk

p embelian barang. Karena standarisasi y ang berlaku belum

meny esuaikan atau kurang mengikuti p erkembangan harga y ang

at ha
terjadi dilapangan p ada akhirny a terjadi p eny esuaian kuantitas

gi a
barang y ang dibeli tidak sesuai standar harga.
la w
P Wi
4. Iklim/Kultur Organisasi.

Berkaitan dengan iklim dan kultur organisasi, y ang berlaku

an ya

adalah ketaatan kep ada peraturan organisasi dan loy al kep ada
ng id

p impinan. Selama ini seperti diakui oleh Kepala Sub Bagian

Ja W

Umum, Data dan Pelaporan, Kultur sep erti ini mamp u

IE

mendukung p elaksanaan tugas organisasi namun demikian, di

T
S

masa mendatang ketaatan kep ada p eraturan harus diimbangi

dengan kemamp uan menginterp restasikan p eraturan tersebut

secara baik dan bijak.

Hal ini menghindari adany a p eraturan y ang sudah

ketingalan jaman tetap i tetap diterap kan sehingga justru

menghambat. Begitu p ula loy alitas y ang dip erlukan dimasa

dep an bukanlah loy alitas terhadap p imp inan tetap i loy alitas

terhadap tugas dan tanggung jawab serta kep ada Kep ala Bagian.

87
 5. Sistem Perencanaan.

Sistem p erencanaan sebagai salah satu sistem y ang sangat

p enting agar p elaksanaan tugas dan fungsi Kep ala Bagian

berhasil. Mengenai hal ini, sistem p erencanaan y ang berlaku

merup akan p erp aduan antara bottom up p laning dengan top

down p laning. Artiny a, pimp inan selain memberi arahan dan

at ha
p etunjuk mengenai berbagai p erencanaan kegiatan, juga

gi a
memberikan kesemp atan kep ada
la w staf untuk mengajukan
P Wi
berbagai usulan kegiatan y ang akan dilaksanakan. Berbagai

usulan kegiatan inip un seringkali merup akan bentuk resp on

an ya

Kepala Bagian terhadap asp irasi masy arakat.

ng id

Kendala y ang sering dihadap i dalam melakukan

Ja W

p erencanaan adalah kurang akuratny a data dan informasi y ang

IE

tersedia atau bany akny a data yang satu sama lain berbeda,
T
S

sehingga p erencanaan y ang disusun p ada akhirnya kurang tep at.

Hal ini memp engaruhi efektifitas hasil y ang dicapai.

6. Kapabilitas Pemimp in.

Atas dasar hasil wawancara dengan beberap a kary awan/Staf dari

beberap a bidang di lingkungan kep ala Bagian Administrasi

Dinas Koperasi UM KM DIY, p ara pimp inan dilingkungan

Kepala Bagian tersebut memiliki kemamp uan y ang beragam.

M enurut Kep ala Bagian Administrasi Dinas Kop erasi UM KM

88
 DIY, Pimp inan y ang memiliki kapabilitas baik adalah mereka

y ang mempuny ai latar belakang p endidikan sesuai dengan

bidang tugasny a. Ap alagi kalau y ang bersangkutan sudah

p ernah mengikuti diklat-diklat hasilny a juga akan lebih baik dan

lancar.

Namaun demikian diakui juga oleh salah seorang

at ha
karyawan/Staf Bagian Administrasi Dinas Koperasi UM KM

gi a
DIY , ada Pimp inan y ang tidak memliki kap abilitas memadai,
la w
P Wi
terutama mereka yang saat ini berada pada tingkat pimp inan

eseloan bawah, y ang menjadi p imp inan semisal Kasi/Kasubag

an ya

hanya karena p engalaman kerja yang lama sehingga daftar urut

ng id

kep angkatanny a p aling tinggi, sedangkan tingkat p endidikanny a

Ja W

tidak memadai.
IE

7. Gaya Kep emimp ianan.

T
S

Sep erti halny a kapabilitas p emimp in, gaya kep emimp inan y ang

dimiliki p ara p impinan dilingkungan Dinas Kop erasi UM KM

DIY juga bermacam-macam, sangat dipengaruhi oleh tingkat

p endidikan dan latar belakang sosial, namun berdasarkan hasil

wawancara dengan p egawai di berbagai bidang dilingkungan

Dinas Kop erasi UMKM DIY, dari semua bidang, seksi, subag

y ang ada memiliki gaya kepemimpinan demokratis dan

p ersuasif.

89
 Indikator p imp inan yang memiliki gay a demokratis

dan p ersuasif akan membawa lingkungan organisasi y ang

terkelola secara optimal, kep emimp inanny a memiliki visi y ang

jelas, mengutamakan kemamp uan manajemen, menghargai

kontribusi orang lain, komunikasi tidak terhambat, mendorong

p restasi kerja maka pendekatan yang dilakukan terhadap

at ha
bawahanny a sangat manusiawi. Serta melakukan bimbinga agar

gi a
bawahan memahami kebijakan p imp innan. Pendekatan sep erti
la w
P Wi
ini mrndorong p ara kary awan/Staf berusaha bekerja dengan baik

dan memiliki tanggung jawab terhadap tugas-tugasny a.

an ya

Disisi lain, bany ak p imp inan y ang berani

ng id

mengambil resiko dan selalu bersedia bertanggung jawab

Ja W

ap abila kary awan/stafny a melakukan suatu kesalahan dan

IE

mendap atkan tantangan dari luar instansi. Untuk menciptakan

T
S

iklim kerja y ang menantang, pimp inan y ang berp endidikan

mamadai biasany a mamp u mencip takan iklim persaingan y ang

sehat diantara p ara kary awan/staf, sep erti menerap kan sistem

p unishment dan reward y ang diwujudkan dalam bentuk

p emberian tugas bagi y ang telah menunjukkan bukti

melaksanakan tugas dengan baik, dan p emberian teguran kep ada

mereka y ang melalaikan tugas.

90
 Prosedur dan teknik p engambilan keputusan y ang biasany a

diterap kan oleh pimp inan y ang memiliki gay a demokratis

adalah mencari masukan dari p ara karyawan/staf dengan cara

brainstorning dan melengkap iny a dengan data dan informasi.

Atas dasar semua itu kep utusan dap at diambil secara

komp rehensif karena banyakny a unsur y ang telah

at ha
dip erhitungkan.

gi a
b. Sistem Informasi.
la w
P Wi
Sistem informasi dilakukan melalui berbagai teknologi komunikasi

yang ada, seperti telep on, faksimili dan intrnet. Keberadaan

an ya

peralatan komunikasi tersebut sangat membantu p eny elesaian tugas

ng id

masing-masing p ersonil. Namun samp ai saat ini belum ada

Ja W

perencanaan suatu sistem informasi berbasis komputer y ang akan

IE

dap at memberikan informasi secara mudah kep ada siap ap un y ang

T
S

membutuhkan informasi y ang berada di DIY.

2. Analisis Lingkungan Eksternal

a. Faktor Politik

Undang-undang baru y ang mengatur tentang kepegawaian y aitu

Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 secara nyata memberikan

peluang y ang besar kep ada seatiap pegawai dilingkungan instansi

pemerintah untuk meningkatkan kemamp uanny a. Sep erti tertuang

91
 dalam pasal 12 Undang-undang tersebut disebutkan bahwa untuk

mewujudkan peny elenggaraan tugas p emerintah dan p embangunan

dip erlukan Pegawai Negeri Sip il y ang p rofesional,

bertanggungjawab, jujur dan adil melalui p embinaan y ang

dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja. Ketentuan ini

merup akan satu p eluang besar y ang diberikan kepada PNS untuk

at ha
megembangkan kualitasny a agar dapat melaksanakan tugas secara

gi a
profesional.
la w
P Wi
Pada p asal lain, sep erti p asal 31 disebutkan bahwa

untuk mencap ai day a guna dan hasil guna y ang sebesar-besarnya

an ya

diadakan p engaturan dan p enyelenggaraan p endidikan dan pelatihan

ng id

jabatan PNS y ang bertujuan untuk meningkatkan p engabdian, mutu,

Ja W

keahlian, kemamp uan dan ketramp ilan. Sep erti p asal 12, ketentuan
IE

dalam pasal 31 ini menunjukkan besarny a dukungan negara

T
S

terhadap up ay a p eningkatan kualitas kemampuan aparaturny a, bagi

terselenggaranya tugas-tugas p emerintahan dan p embangunan

secara baik.

Dalam upay a peningakatan kualitas Sumber Day a

Manusia ap aratur p emerintah, dari hasil wawancara dengan anggota

Dewan Perwakilan Raky at Daerah Istimewa Yogyakarta, namp ak

bahwa pada p rinsip nya legislatif sangat mendukung proses tersebut.

Namun demikian ap abila dibandingkan dengan kenyataan yang ada,

92
 yakni alokasi dana yang sangat minim, maka komitmen untuk

meningkatkan kualitas Sumber Day a Manusia di lingkungan

birokrasi Daerah Istimewa Yogy akarta belum konsisten karena baru

bersifat p olitis dan hany a jargon.

b. Faktor Ekonomi.

Kondisi p erekonomian negara y ang serba sulit akibat tekanan krisis

at ha
perekonomian memang menjadi berbagai kegiatan p embangunan,

gi a
termasuk didalamny a adalah kegiatan kualitas p ersonil birokrasi
la w
P Wi
menghadap i hambatan y ang yang cukup berat, terutama berkaitan

dengan keterbatasan anggaran. Namun sebagai bentuk resp on

an ya

terhadap tuntutan jaman bahwa kualitas p ersonil birokrasi

ng id

pemerintah harus ditingkatkan, maka meskip un sangat sedikit

Ja W

( tidak sebanding dengan kebutuhan y ang sesungguhny a), alokasi

IE

dana tersebut untuk kegiatan ini masih ada.

T
S

Demikian p ula halny a dengan kondisi p erekonomian

daerah yang terimbas dengan adany a p ermasalahan p erekonomian

nasional. Kondisi y ang memprihatinkan ini menjadikan p emerintah

Daerah Istimewa Yogy akarta melakukan p embatasan terhadap

berbagai kegiatan p embangunan, termasuk dalam up ay a

peningkatan kualitas Sumber Day a Manusia birokrasi.

93
 c. Faktor Sosial.

Pada p rinsip nya masyarakat sangat mendukung tersedianya ap arat

birokrasi p emerintah yang berkualitas, karena keberadaanya akan

memberikan kemudahan kepada mereka dalam memp eroleh

pelay anan dari p emerintah. Dap at dikatakan bahwa p eningkatan

kualitas SDM ap arat merup akan satu tuntutan y ang harus dip enuhi,

at ha
mengingat p erkembangan jaman semakin pesat, tantangan harus

gi a
dihadapi dalam p enyelenggaraan tugas-tugas p emerintahan dan
la w
P Wi
pembangunan juga berubah dengan cep at. Tanp a diikuti dengan

peningkatan kualitas Sumber Day a M anusia p ersonil birokrasi

an ya

pemerintahan, maka birokrasi pemerintah akan tertinggal

ng id

dibandingkan dengan p erkembangan jaman, termasuk didalamny a

Ja W

adalah peningkatan kemamp uan masyarakat.

IE

d. Faktor Teknologi.
T
S

Perkembangan teknologi, termasuk didalamny a teknologi

komunikasi memberikan p eluang besar bagi aparat birokrasi

pemerintah untuk meningkatkan kemamp uanny a. Perkembangan

internet y ang memberikan kemudahan bagi setiap orang untuk

mengakses berbagai informasi dap at dimanfaatkan untuk

mengembangkan kemamp uan ap aratur p emerintah daerah.

Untuk menunjang p roses p eningkatan kemamp uan Sumber Day a

Manusia birokrasi pemerintah dibidang teknologi, keberadaan

94
 lembaga-lembaga p endidikan swasta y ang meny elenggarakan

kursus-kursus sangat membantu. Seperti mengenai internet kep ada

para p egawai, telah dilakukan kerjasama dengan Bagian /Dinas

Instansi y ang terkait, Dinas Koperasi UM KM DIY untuk

meny elenggarakan atau mengakses kegiatan-kegiatan y ang y ang

dilaksanakannya, selain itu juga telah dilakukan kerjasama dengan

at ha
lembaga p endidikan komp uter swasta y ang telah dip ercaya untuk

gi a
meny elenggarakan kegiatan ini.
la w
P Wi
Namun demikian masih bany ak p ara p egawai

dilingkungan birokrasi Pemerintah Daerah Istimewa Yogy akarta

an ya

yang memanfaatkan fasilitas internet dengan menggunakan

ng id

komp uter p ribadi di rumah-rumah mereka. Hal ini dikatakan oleh

Ja W

salah satu p egawai di Dinas Pemerintah Daerah Istimewa

IE

Yogy akarta, diriny a p aling tidak mengakses internet setiap harinya

T
S

minimal 2 jam. Banyak juga p egawai lain y ang menggunakan

internet di warnet. Situs-situs y ang dia kungjunngi adalah situs y ang

meny ajikan berbagai informasi berita.

Berdasarkan uraian diatas, namp ak bahwa kemajuan teknologi

komunikasi internet belum dimanfaatkan secara op timal. Pemakaian

teknologi tersebtu berkisar p ada berita dan hiburan atau

kep ariwisataan, belum dimanfaatkan sep enuhny a untuk

95
 menghimp un informasi bagi p eningkatan kualitas ap aratur

pemerintah.

3. Analisis SWOT

Berdasarkan analisis tersebut isu-isu strategis dan faktor internal serta

faktor eksternal y ang berkaitan dengan oby ek penelitian, maka dap at

diidentifikasikan faktor kekuatan, kelemahan yang merup akan faktor

at ha
internal dan faktor p eluang dan ancaman y ang merup akan faktor

gi a
eksternal.
la w
P Wi
a. Analisis Faktor Internal.

1. Kekuatan.
an ya

a. Struktur Organisasi Dinas Koperasi UM KM DIY y ang baik,

ng id

yakni selaku SKPD yang terbentuk berdasarkan Peraturan

Ja W

Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta dalam hal ini

IE

Gubernur DIY.
T
S

b. Kep abilitas y ang baik sesuai pendidikan dan keahlianny a.

c. Kelengkap an infrastruktur, jabatan struktur dan fungsional

yang baik.

d. Asp ek legal, y aitu berbagai p eraturan yang melandasi

keberadaan Sekretariat Dinas Kop erasi UM KM DIY secara

institusional.

e. Ketersediaan sumber day a manusia pegawai di Sekretariata

Dinas Kop erasi UM KM DIY secara kuantatif menunjukkan

96
 jumlah 46 p egawai yang berada pada jabatan struktural

maup un staf.

2. Kelemahan.

a. Keterbatasan kualitas dan komp etensi p embinaan sumber

day a manusia (SDM ) internal Sekreatariat Dinas Kop erasi

UM KM DIY baik pemangku jabatan struktural map un

at ha
fungsional umum/p elaksana dalam melaksanakan tugas dan

gi a
fungsinya.
la w
P Wi
b. Masih lemahnya komitmen pegawai di Sekretariat Dinas

Kop erasi UM KM DIY membangun visi bersama untuk

an ya

mrencapai tujuan memberikan p elay anan kepada masy arakat

ng id

dan Pegawai Negeri Sip il di Daerah Istimewa Yogy akarta

Ja W

pada khususny a.
IE

c. Kap asitas kelembagaan y ang mengacu p ada kelembagaan

T
S

struktur kelembagaan terkait dengan fungsi y ang harus

diselenggarakan oleh Sekretariat Dinas Koperasi UM KM

DIY . Meskip un kep utusan Gubernur Nomor 68 Tahun 2015

telah menjadi landasan di Dinas Kop erasi UMKM DIY.

d. Latar belakang p endidikan p egawai di Dinas Kop erasi

UM KM DIY. M eskip un p endidikan bukan satu-satunya

faktor p enentu keberhasilan seseorang dalam berkinerja,

namun mengingat tingkat p endidikan masih menjadi indek

97
 kualitas dan keunggulan day a nalar sumber day a manusia.

Maka kondisi tersebut p erlu mendap at perhatian dalam

rangka menghadap i tantangan organisasi dan

meny elenggarakan misis kedepan.

e. Dukungan IPTEK dalam manajemen kep egawaian . hal ini

berkaitan dengan dukungan sistem informasi manajemen

at ha
kep egawaian, mengacu p ada kurang berday any a sistem

gi a
informasi
la w kepegawaian dalam menjajikan data dan
P Wi
informasi kep egawaian secara cep at, tep at dan akurat setiap

dibutuhkan.
an ya

f. Belum terp enuhiny a kebutuhan norma dan prosedur sebagai

ng id

pedoman kerja dan perilaku p egawai, sekaligus sebagai

Ja W

up ay a p engembangan nilai p enerapan buday a kerja/etos

IE

kerja di seluruh jajaran p egawai di Dinas Kop erasi UM KM

T
S

DIY.

Berdasarkan analisis terhadap isu-isu strategis dan faktor

internal maup un eksternal y ang berkaitan dengan oby ek

p enelitian, maka selanjutny a dapat diidentifikasikan faktor-

faktor kekuatan, kelemahan y ang merup akan faktor internal dan

faktor-faktor p eluang dan ancaman yang merup akan faktor

eksternal.

98
 b. Analisis Faktor Ekternal.

1. Peluang.

a. Keberadaan Pegawai Negeri Sip il sebagai aparat birokrasi,

akan selalu dijumpai disetiap p emerintah dan

keberdayaanny a akan terus berjalan dengan baik selama

pemerintahan itu masih ada.

at ha
b. Fungsi p ublic service. Keberadaan Pegawai Negeri Sip il

gi a
la w(Khususny a di Dinas Kop erasi UMKM DIY) dibutuhkan
P Wi
masy arakat secara umum (Customer) dalam wujud

pelay anan p ublik y ang diberikan. Oleh karena itu Pegawai

an ya

Negeri Sip il disebut sebagai public/civil servant y ang selalu

ng id

dibutuhkan oleh p emerintah dan masyarakat sebagai

Ja W

pengguna jasa Peagawai Negeri Sip il.

IE

c. Kesejahteraan terwujudny a Pegawai Negeri Sip il, dimana

T
S

pengahasilan Pegawai Negeri Sip il yang dap at memenuhi

tingkat hidup lay ak bagi diri dan keluargany a.

d. Menciptakan terwujudny a Pegawai Negeri Sip il y ang bersih

dari KKN sehingga menghadirkan pelay anan terbaik bagi

masy arakat dan mendorong tercip tanya kep emimp inan y ang

baik dan berwibawa ( good governance).

e. Berdasarkan Undang-undang Rep ublik Indonesia Nomor 32

Tahun 2004 tentang Pemerinatahan Daerah y ang lebih

99
 dikenal dengan Otonomi Daerah, dengan sangat jelas

memberikan p eluang lebih luas kep ada setiap Pemeriantah

Daerah termasuk Pemerintah Daerah Daerah Istimewa

Yogy akarta bersama Dewan Perwakialan Raky at Daerah

IstimewaYogy akarta untuk mengatur dan menata rumah

tangga daerahny a sendiri. Demikian halny a terkait dengan

at ha
pengembangan Sumber Day a M anusia, Pemerintah Daerah

gi a
la wlebih leluasa dalam menentukan strategi sesuai dengan
P Wi
kebutuhan.
an ya

2. Ancaman.
ng id

a. Semakin meningkatny a tuntutan dari masy arakat terhadap

Ja W

kinerja Pegawai Dinas Kop erasi UMKM DIY.

IE

b. Belum tep at dalam tertatany a birokrasi baik sumber day a

T
S

ap araturny a maup un kelembagaanny a.

c. Munculny a teknologi baru dalam sistem informasi

manajemen.

d. Kondisi p olitik y ang sep enuhny a stabil.

e. Persaingan dengan daerah lain.

c. Identifikasi Faktor-faktor Internal.

100
 Tabel 1

IFAS (Internal Strategis Factor Analysis Summary)

Di Dinas Kop erasi UM KM DIY
Faktor-faktor Strategi Internal Bobot Rating Nilai Keterangan
tertimbang
Kekuatan (Strenghths)

1. Struktur Organisasi y ang 0,3 5 1,5

baik.

at ha
2. Kap abiliatas Pemimp in y ang 0,2 4 0,8
baik
0,2 4 0,8

gi a
3. Asp ek Legal Dinas Kop erasi
la w
UM KM DIY
P Wi
4. Kelengkap an Infrastruktur
baik Jabatan struktur dan staf 0,1 3 0,3
teknis.
an ya

5. Ketersediaan SDM secara 0,2 4 0,8

Kuantitatif
ng id
Ja W

Jumlah 4,2
IE
T

Kelemahan (Weaknesses)
S

1. Keterbatasan Kualitas dan 0,2 3 0,6

Komp etensi p embinaan
SDM p egawai di Dinas
Kop erasi UM KM DIY baik
pemangku jabatan struktural
maup un Staf

2. Masih Lemahny a komitmen 0,2 3 0,6

pegawai di Dinas Kop erasi
UM KM DIY dalam
membangun visi, misi
bersama untuk mencap ai

101
 tujuan memberikan
memberikan p elay anan
kep ada masy arakat.

3. Kap asitas kelembagaan y ang

mengacu p ada kelemahan 0,2 4 0,8
struktur kelembagaan terkait
dengan fungsi y ang harus
diselenggarakan oleh Dinas.

at ha
4. Latar belakang p endidikan
0,2 4 0,8
pegawai di Dinas Kop erasi

gi a
UM KM DIY.
la w
P Wi
5. Dukungan IPTEK terhadap 0,10 3 0,3
teknologi dan informasi
dalam manajemen
an ya

kep egawaian.
ng id

6. Belum terp enuhiny a 0,10 3 0,3

Ja W

kebutuhan norma dan

prosedur sebagai p edoman
IE

kerja dan p erilaku pegawai,

sekaligus sebagai up ay a
T

pengembangan nilai
S

penerangan buday a
kerja/etos kerja diseluruh
jajaran pegawai di sekretariat
dinas kop erasi UM KM DIY.

Jumlah 3,4

Keterangan :
- Skala Rating : mulai1 (tidak p enting) s/d 5(sangat p enting).
- Bobot faktor : dari 0,1 (sangat dibutuhkan) s/d 0,0 (tidak dibutuhkan)

102
 Berdasarkan tabel IFAS dip eroleh total skor. Hal ini menunjukan

bahwa Dinas Kop erasi UM KM DIY mamp u bereaksi terhadap

faktor strategis internalny a walaupun sebenarnya masih dap at

ditingkatkan dengan cara mengop timalkan kekuatan dan

meminimalkan kelemahan, misalny a meningkatkan disip lin dan

koordinasi dengan dinas lain.

at ha
d. Identifikasi Faktor-faktor Eksternal.

gi a
la w
P Wi
Tabel 2

EFAS (Eksternal Strategis Factor Analysis Summary)

an ya

Di Dinas Kop erasi UM KM DIY

ng id

Faktor-faktor Strategi Eksternal Bobot Rating Nilai Keterangan

tertimbang
Ja W

Peluang :
1. Keberadaan PNS sebagai 0,2 4 0,8
IE

ap arat birokrasi, akan selalu

dijump ai di setiap
T

pemerintah dan
S

keberadaanny a akan terus

eksis selama p emerintahan
itu masi ada.

2. Fungsi p ublic service. 0,2 3 0,6

Keberadaan PNS (khususny a
pegawai di Dinas Kop erasi
UM KM DIY) dibutuhkan
oleh masy arakat secara
umum. (Customer) dalam
wujud pelay anan p ublik y ang
diberikan.

103
3. Kesejahteraan PNS, dimana 0,1 3 0,3
penghasilan PNS y ang dap at
memenuhi tingkat hidup
lay ak bagi diri dan keluarga.

4. Menciptakan terwujudny a 0,25 4 1,0

PNS y ang bersih dari KKN
sehingga menghadirkan
pelay anan terbaik bagi

at ha
masy arakat dan mendorong
tercip tany a kep emimp inan

gi a
yang baik (good governance)
la w
P Wi
5. Otonomi Daerah y ang 0,25 4 1,0
memberikan peluang lebih
besar dalam mengatur rumah
an ya

daerahnya sendiri.
ng id

Jumlah 3,7
Ja W
IE

Ancamaan :
1. Semakin meningkatny a 0,25 3 0,75
T

tuntutan dari masyarakat

S

terhadap kinerja p egawai di

Dinas Kop erasi UM KM DIY.

2. Belum tertatany a birokrasi 0,25 3 0,75

baik sumber day a
ap araturny a maup un
kelembagaanny a.

3. Munculny a teknologi baru 0,25 4 1,0

dalam sistem informasi
manajemen kepegawaian.

104
4. Kondisi p olitik y ang belum 0,05 4 0,2
sep enuhny a stabil.

5. Persaingan antar daerah y ang

0,20 3 0,6
kurang sehat.

Jumlah 3,3

at ha
Keterangan :
- Skala rating : mulai 1 (tidak penting) s/d 5 (sangat p enting).
- Bobot faktor

gi a
: dari 1,0 (sangat dibutuhkan) s/d 0,0 (tidak dibutuhkan)
la w
P Wi
Berdasarkan tabel EFAS dip eroleh total skor. Hal ini menunjukkan bahwa di
an ya

Dinas Koperasi UM KM DIY mamp u bereaksi terhadap faktor ekternalnya

dengan segala keterbatasan y ang ada. Setelah mengetahui nilai tertimbang dan
ng id
Ja W

total nilai tertimbang untuk variabel maka langkah selanjutny a menentukan

p osisi organisasi dalam salah satu kuadran dari emp at kuadran y ang memiliki
IE
T

oleh matrik SWOT sekaligus untuk menentukan strategi selanjutnya. Dari

S

hasil p erhitungan di atas terdap at selisih nilai terimbang sebagai berikut :

105
 Tabel 3

Selisih Nilai Tertimbang

Nilai Tertimbang Kekuatan 4,20

Nilai Tertimbang Kelemahan 3,40
Selisih Positif 0,80

at ha
Nilai Tertimbang Peluang 3,70

gi a
Nilai Tertimbang Ancaman
la w 3,30
Selisih Positif 0,40
P Wi
an ya

Dari hasil p erhitungan selisih nilai tertimbang kekuatan dengan nilai

ng id

tertimbang kelemahan merup akan selisih positif 0,80 dan selisih nilai
Ja W

tertimbang p eluang dengan nilai tertimbang ancaman adalah selisih p ositif

IE

0,40 maka p osisi organisasi berada p ada kuadran I, dan saran p enggunaan
T

strategi sesuai dengan kekuatan y ang dimiliki dan besarny a p eluang y ang
S

masih tersedia.

Oleh sebab itu posisi organisasi dap at digambarkan dalam bagan sebagai

berikut :

106
 Gambar 2

Peta Posisi Kekuatan dan Peluang Organisasi

Peluang
II I
3

at ha
Kelemahan Kekuatan

gi a
0 1 2 3
la w
P Wi
III IV
Ancaman
an ya
ng id

Dengan demikian p osisi organisasi terletak pada kuadran I, karena kedua

Ja W

selisih nilai tertimbang adalah p ositif, y akni 0,80 dan 0,40. M anajemen
IE

Sumber Day a M anusia p ada Dinas Kop erasi UMKM DIY diseyogy akan untuk
T
S

mengimp lementasikan strategi p engembangan Sumber Day a Manusiany a.

Tabel 4

Pemetaan Faktor-Faktor Internal dan Eksternal

Di Dinas Kop erasi UM KM DIY

Faktor Internal Faktor Eksternal

Kekuatan : Peluang :
1. Struktur Organisasi y aga baik. 1. Keberadaan PNS sebagai aparat

107
2. Kap abilitas Pemimp in y ang baik.
3. Asp ek legal, y aitu berbagai
peraturan yang melandasi
keberadaan di Dinas Kop erasi
UM KM DIY secara institusional.
birokrasi, akan selalu dijump ai
disetiap p emerimntahan dan
keberadaanya akan terus eksis
selama p emerintahan itu masih
ada.

4. Kelengkap an Infrastruktur, 2. Fungsi p ublic service keberadaan

Jabatan Struktural dan staf teknik PNS (khusuny a p egawai di Dinas
yanga baik. Kop erasi UMKM DIY) dibutuhkan
olh masdayarakat secara umum

at ha
5. Ketersediaan SDM p egawai di (customer) dalam wujud p elay anan
Dinas Kop erasi UMKM DIY p ublik y ang diberikan.

gi a
secara kuantitatif menunjukkan
la w
jumlah 45 orang p egawai yang 3. Kesejahteraan PNS, dimana
P Wi
berada p ada jabatan struktural p enghasilan PNS y ang dap at
maup un staf. memenuhi tingkat hidup lay ak
bagi diri dan keluarga.
an ya

Kelemahan :
4. M encip takan terwujudnya PNS
ng id

1. Keterbatasan kualitas dan y ang bersih dari KKN sehingga

Ja W

komp etensi p embinaan SDM menghadirkan p elay anan terbaik

p egawai di Dinas Kop erasi bagi masy arakat dan mendorong
IE

UM KM DIY baik pemamngku terciptany a kep emimp inan y ang

jabatan struktural maup un staf. baik (good goverance).
T
S

2. M asih lemahny a komitmen 5. Otonomi Daerah y ang memberikan

p egawai di Dinas Kop erasi p eluang lebih besar dalam
UM KM DIY membangun visi mengatur rumah tangga daerahny a
bersama untuk mencap ai tujuan sendiri.
memberikan pelay anan kepada
masy arakat dan PNS di Pemda Ancaman :
Daerah Istimewa Yogyakarta.
1. Semakin meningkatny a tuntutan
3. Kap asitas Kelembagaan yang dari masy arakat trhadap kinerja
mengacu pada kelemahan p egawai di Dinas Kop erasi
struktur kelembagaan terkait UMKM DIY.
dengan fungsi y ang harus

108
 diselenggartakan oleh di Dinas 2. Belum tertatany a birokrasi baik
Kop erasi UM KM DIY. sumber day a ap araturny a maup un
kelembagaanny a.
4. Latar belakang p endidikan
p egawai di Dinas Kop erasi 3. M unculny a teknologi baru dalam
UM KM DIY. sistem informasi manajemen
kep egawaian.
5. Dukungan IPTEK dalam
manajemen kep egawaian. 4. Kondisi p olitik y ang sep enuhny a
stabil.

at ha
6. Belum terp enuhiny a kebutuhan
norma dan p rosedur sebagai 5. Persaingan antar daerah y sng

gi a
p edoman kerja dan p erilaku
la w kurang sehat.
p egawai, sekaligus sebagai
P Wi
up ay a p engembangan nilai
p enerangan buday a kerja/etos
kerja diseluruh jajaran p egawai
an ya

di Dinas Kop erasi UMKM DIY.

ng id

.
Ja W

e. Matrik SWOT.
IE

Strategi y ang direkomendasikan berdasarkan data dan temuan

T
S

melalui teknik SWOT y ang mengolaborasikan dimensi kekuatan

dan kelemahan dari faktor lingkungan dan mengidentifikasikan

peluang dan ancaman y ang berasal dari lingkungan eksternal

sebagai berikut:

Internal Faktor Kekuatan Kelemahan

Analisis IFAS 1. Struktur 1. Keterbatasan
Organisasi y ang kualitas dan
baik. komp etensi
2. Kap abilitas p embinaan SDM
p emimp in y ang p egawai di Dinas

109
 baik. Koperasi UM KM
3. Asp ek legal, y aitu DIY baik
berbagai p emangku jabatan
p eraturan y ang struktural maup un
melandasi staf.
keberadaan di 2. M asih lemahny a
Dinas Kop erasi komitmen p egawai
UM KM DIY di Dinas Kop erasi
secara UMKM DIY
institusional. membangun visi

at ha
4. Kelengkap an bersama untuk
Infrastruktur, mencap ai tujuan

gi a
la wjabatan Struktural memberikan
dan staf teknis p elay anan kep ada
P Wi
y ang baik. masyarakat dan
5. Ketersediaan PNS di Daerah
SDM p egawai di Istimewa
an ya

Dinas Yogyakarta.
Kop erasiUMKM 3. Kapasitas
ng id

DIY secara kelembagaan y ang

Ja W

kuantitatif mengacu p ada

menunjukkan kelemahan struktur
IE

jumlah 46 kelembagaan
p egawai y ang terkait dengan
T

berada p ada fungsi y ang harus

S

jabatan strukturak diselenggarakan

maupun staf. oleh Dinas
Koperasi UM KM
DIY.
4. Latar belakang
p endidikan
p egawai di Dinas
Koperasi UM KM
DIY .
5. Dukungan IPTEK
dalam manajemen
kep egawaian.

110
 6. Belum
terpenuhinya
kebutuhan norma
dan prosedur
sebagai pedoman
kerja dan p erilaku
p egawai, sekaligus
sebagai up ay a
p engembangan
nilai p enerangan

at ha
buday a kerja/etos
kerja diseluruh

gi a
la w jajaran p egawai di
Dinas Kop erasi
P Wi
UMKM DIY.

Eksternal Faktor
an ya

Analisis EFAS
Peluang SO Strategi WO Strategi
ng id

1. Keberadaan PNS
1. M eningkatkan 1. Pengembangan
Ja W

swebagai ap arat
eksistensi PNS di kap asitas SDM
birokrasi, akan
Dinas Kop erasi p ada Dinas
IE

selalu dijump ai
UMKM DIY Koperasi UM KM
disetiap
T

dengan DIY disetiap lini

p emerintah dan
S

memberikan melalui pelatihan

keberadaanny a
p elay anan /p endidikan y ang
akan terus eksis
sebaik-baikny a mengarah p ada
selama
kepada kebutuhan baik
p emerintahan itu
masy arakat. dalam rangka
masih ada.
2. Peningkatan p eningkatan
2. Fungsi public
kesejahteraan komp etensi
service.
melalui berbagai maup un
Keberadaan
up ay a dalam p eningkatan
PNS(khususny a
rangka mengacu wawasan dan
p egawai di Dinas
motivasi kerja p engetahuan serta
Koperasi
baik secara p embinaan karir
UM KM DIY)

111
 dibuthkan oleh material maup un berbasis
masyarakat non material komp etensi.
secara umum melalui 2. Perencanaan
(customer) dalam p emberian kebutuhan dan
wujud p elayanan p enghargaan, p enemp atan SDM
Publik y ang p embinaan diarahkan p ada
diberikan. secara adil dan kebutuhan
rasional. komp etensi SDM
3. Kesejahteraan 3. M eningkatkan untuk
PNS, dimana kerjasama antar meny elenggaraaka

at ha
p enghasilan PNS bidang dan lintas n fungsi sesuai
y ang dap at SKPD baik rencana strategi

gi a
memenuhi
la w berup a organisasi.
tingkat hidup koordinasi dalam 3. Pemenuhan
P Wi
lay ak bagi diri rangka kebutuhan norma-
dan keluarga. p eny elenggaraan norma dan
4. M encip takan kegiatan p rosedur sebagai
an ya

terwujudny a p rogram y ang up aya

PNS y ang bersih mengarah p ada p engembangan
ng id

dari KKN p ngembangan nilai-nilai dan

Ja W

sehingga sistem p enerap an buday a

menghadirkan manajemen kerja di seluruh
IE

p elayanan kepegawaian. jajaran di Dinas

terbaik bagi 4. M embangun Koperasi UM KM
T

masyarakat dan komitmen dan DIY.

S

mendorong visi bersama

terciptany a untuk mencap ai
kep emimp inan tujuan
y ang baik. (good p embangunan
goverance). SDM aparatur
5. Otonomi Daerah p ada p emerintah
y ang DIY.
memberikan 5. M eningkatkan
p eluang lebih p eraturan y ang
besar dalam mendorong
mengatur rumah p eningkatan
tangga daerahy a SDM.

112
 sendiri.
Ancaman ST Strategi WT. Strategi

1. Semakin 1. Tingkatkan 1. M emp erbaiki

meningkatnya kualitas p rosedur dan
tuntutan dari p elay anan p edoman kerja
masyarakat kep ada sehingga
terhadap kinerja masarakat tercip tany a buday a
p egawai di dengan kerja PNS di
Dinas Koperasi p engembangan Dinas Kop erasi

at ha
UM KIM DIY kep ribadian dan UMKM DIY y ang
2. Belum tertatany a p erilaku serta p rofesional dan

gi a
birokrasi
la w baik moral. bebas KKN.
sumber day a 2. Tingkatkan 2. Evaluasi dan
ap araturny a kemamp uan meny ikap i kinerja
P Wi
maupun p egawai di p egawai di Dinas
kelembagaanny a. Dinas Kop erasi Koperasi UM KM
an ya

3. M unculny a UMKM DIY DIY ap akah sudah

tehnologibaru melalui sesuai denagn misi
ng id

dalam sistem kufrsus,p elatihan y ang diemban.

Ja W

informasi terutama dalam 3. M emp erbaiki

manajemen p enguasaan sistem informasi
IE

kep egawaian. tehnologi. bidang

4. Kondisi politik 3. M elakukan kepegawaian
T

y ang sep enuhny a kerjasama antar sehingga mamp u

S

belum stabil. daerah dalam mmemberikan

5. Persaingan rangka p elay anan secara
antara daeah p eningkatanh cepat, tepat, dan
y ang kurang kualitas SDM. akurat.
sehat.

f. Strategi Peningkatan Kinerja Melalui Pengembangan Sumber Day a

Manusia Pegawai Negeri Sip il di Dinas Koperasi UMKM DIY.

113
 Berdasarkan hasil analisis dalam metrik SWOT dengan

menggunakan teknik manajemen strategi, maka strategi

pengembangan sumber day a manusia dalam p eninkgatan kinerja

Pegawai Negeri Sip il pada Dinas Koperasi UM KM DIY y ang dap at

dilakukan adalah sebagai berikut :

1. M eningkatkan eksistensi PNS di Dinas Kop erasi UM KM DIY

at ha
dengan memberikan p elay anan y ang sebaik-baikny a kep ada

gi a
masyarakat.
la w
P Wi
2. Peningkatan kesejahteraan melalui berbagai up aya dalam rangka

memacu motivasi kerja baik secara materiil maupun non

an ya

materiil melalui p emberian p enghargaan, p embinaan secara adil

ng id

dan rasional.
Ja W

3. M eningkatkan kerja sama antar bidang dan lintas Kep ala Bagian
IE

baik berup a koordinasi/kolaborasi dalam rangka

T
S

p enyelenggaraan kegiatan p rogram yang mengarah p ada

p engembangan sistem manajemen kep egawaian.

4. M embangun komitmen dan visi bersama untuk mencap ai tujuan

p embangunan SDM ap aratur p ada Pemerintah Daerah Istimewa

Yogyakarta.

5. Pengembangan kapasitas SDM di Dinas Kop erasi UM KM DIY

di setiap lini melalui p elatihan/p endidikan y ang mengarah p ada

kebutuhan baik dalam rangka p eningkatan kompetensi maup un

114
 p eningkatan wawasan dan p engetahuan serta p embinaan karier

berbasis komp etensi.

6. Perencanaan kebutuhan dan p enemp atan SDM diarahkan p ada

kebutuhan komp etensi SDM untuk meny elenggarakan fungsi

sesuai rencana strategi organisasi.

7. Pemenuhan kebutuhan norma-norma dan p rosedur sebagai

at ha
up aya p engembangan nilai-nilai dan p enetrap an buday a kerja di

gi a
seluruh jajaran p egawai di Dinas Kop erasi UM KM DIY.
la w
P Wi
Untuk dap at memilih alternatif strategi y ang p aling

menguntungkan terhadap strategi-strategi y ang telah dap at

an ya

dirumuskan tersebut dilakukan p embobotan sep erti tamp ak p ada

ng id

tabel 2. Pembobotan menggunakan angka y ang setiap angkanya

Ja W

dianggap mewakili bobot tertentu. Semakin tinggi akan y ang

IE

ditunjukkan suatu strategi, maka alternatif strategi tersebut

T
S

memiliki tingkat kelayakan untuk dilaksanakan y ang semakin baik.

Adap un angka-angka yang dip ergunakan untuk menentukan bobot

adalah sebagai berikut :

- Angka 1 : Tidak Baik

- Angka 2 : Kurang Baik
- Angka 3 : Cukup Baik
- Angka 4 : Baik
- Angka 5 : Sangat Baik

115
 Tabel 5

Pembobotan Terhadap Strategi-Strategi Pengembangan Sumber

Daya M anusia
Dalam M eningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sip il
Pada Dinas Kop erasi UM KM DIY
No Alternatif Strategi Kon Keterse Hubu Ting Ap li Total
siste diaan ngan kat cabl bobo
nsi sumber denga Resi e t

at ha
day a n ko
strate
gi lain

gi a
1 Pengembangan kap asitas SDM
la w
p ada Dinas Kop erasi UM KM 4 3 4 4 4 19
P Wi
DIY di setiap lini melalui
p elatihan/p endidikan y ang
mengarah p ada kebutuhan baik
an ya

dalam rangka p eningkatan

ng id

komp etensi maupun

p eningkatan wawasan dan
Ja W

p engetahuan serta pembinaan

kaier berbasis komp etensi.
IE
T

2 Peningkatan kesejahteraan
S

melalui berbagai up ay a dalam 4 3 4 4 3 18

rangka memacu motivasi kerja
baik secara materiil maupun
non materiil melalui p emberian
p enghargaan, p embinan secara
adil dan rasional.

3 M eningkatkan kerjasama antar

bidang dan lintas SKPD baik 4 3 4 3 3 17
berup a koordinasi dalam rangka
p eny elenggaraan kegiatn
p rogarmy ang mengarah p ada
p engembangan sistem

116
 manajemen kep egawaian.

4 M embangun komitmen dan

visi bersama untuk mencapai 4 3 4 1 3 16
tujuan p embangunan SDM
ap aratur p ada Pemerintah
Daerah Istimewa Yogyakarta.

5 M eningkatkan eksistensi PNS

di Dinas Kop erasi UMKM DIY 4 3 4 1 3 16

at ha
dengan memberikan p elay anan
sebaik-baikny a kep ada

gi a
masy arakat.
la w
P Wi
6 Perencanaan kebutuhan dan
p enempatan SDM diarahkan 4 2 4 2 2 14
p ada kebutuhan komp etensi
an ya

SDM untuk meny elenggarakan

ng id

fungsi sesuai rencana strategi

organisasi.
Ja W

7 Pemenuhan kebutuhan norma-

IE

norma dan prosedur sebagai 4 3 3 2 1 13

up ay a p engembangan nilai-nilai
T

dan p enerap an budaya kerja di

S

seluruh jajaran p egawai di

Dinas Kop erasi UM KM DIY.

Berdasarkan analisis terhadap setiap alternatif strategi diatas,

maka dap at ditetap kan bahwa alternatif y ang memiliki bobot tertinggi jika

dibandingkan dengan alternatif-alternatif lainny a adalah p engembangan

117
kapasitas Sumber Day a Manusia (SDM) p ada Dinas Kop erasi UM KM DIY

disetiap lini melalui p elatihan/p endidikan y ang mengarah pada kebutuhan

baik dalam rangka meningkatkan komp etensi maup un p eningkatan wawasan

dan p engetahuan serta p embinaan karir berbasis kompetensi. Ariny a strategi

p eningkatan kinerja melalui pengembangan sumber day a manusia p ada

Dinas Koperasi UM KM DIY adalah dengan melaksanakan alternatif p ertama

at ha
akan memberikan kemungkinan nilai keberhasilan y ang tertinggi

gi a
dibandingkan ap abila melaksanakan alternatif-alternatif lainnya.
la w
P Wi
Dalam melaksanakan alternatif startegi p ertama, ada beberap a hal

y ang p erlu dip erhatikan, p ada saat perencanaan kegiatan p embangunan

an ya

sumber day a manusia dilingkungan Dinas Kop erasi UM KM DIY adalah

ng id

aspek-asp ek unggulan y ang terdap at di Dinas Kop erasi UM KM DIY, dengan

Ja W

p engertian kegiatan p eningkatan kualitas sumber day a manusia di Dinas

IE

Kop erasi UM KM DIY harus disesuaikan dengan sektor-sektor unggulan

T
S

y ang ada, agar kegiatan tersebut benar-benar memberikan manfaat bagi

p engembangan kesejahteraan masy arakat.

Secara teknis, p ada saat melakukan p erencanaan p engembangan sumber daya

manusia dilingkungan di Dinas Koperasi UM KM DIY ada beberapa

alternatif strategi dalam melaksanakan p engembangan sumber day a manusia

y aitu :

118
1. Pelaksanaan kegiatan p endidikan dan latihan bagi Pegawai Negeri Sip il

dilingkungan di Dinas Kop erasi UMKM DIY, selain dilaksanakan diklat

struktural, p erlu juga diklat teknis fungsional guna p eningkatan

komp etensi y ang berkaitan dengan kep egawaian.

2. Perencanaan program tugas belajar bagi ap arat dilingkungan di Dinas

Kop erasi UMKM DIY, p rogram studi y ang ditawarkan seharusnya selain

at ha
untuk meningkatkan kemamp uan manajemen p ublik dan merumuskan

gi a
kebijakan p ublik, juga p rogram studi y ang terkait dengan sektor-sektor
la w
P Wi
tersebut agar nantiny a ap arat di lingkungan Dinas Kop erasi UM KM

DIY, selain dap at merumuskan kebijakn p ublik y ang tep at mamp u

an ya

mengatur p ublik dengan baik, juga dap at mengembangkan sektor-sektor

ng id

tersebut secara op timal.

Ja W

3. Bersikap p roaktif berkoordinasi dengan berbagai lembaga perguruan

IE

tinggi dan lembaga-lembaga lainny a dalam up ay a menigkatkan

T
S

komp etensi Pegawai Negeri Sip il di Dinas Kop erasi UM KM DIY.

Namun demikian, hal ini bukan berarti bahwa sektor-sektor lainnya tidak

p enting untuk dikembangkan dan tidak memerlukan sumber day a manusia

y ang berkualitas pula.

Sebagai upay a meny eimbangkan p elaksanaan p embangunan, sektor-sektor

lain y ang perlu digarap , termasuk p eningkatan kualitas sumber day a manusia

di sektor tersebut, agar dapat mengelola sektor-sektor y ang menjadi

119
tangungjawabny a dengan baik lagi kemajuan, hal ini berarti diklat teknis

fungsional menjadi satu kegiatan y ang p erlu semakin dikembangkan agar

ap arat dilingkungan di Dinas Kop erasi UM KM DIY memiliki kemamp uan

memadai diberbagai sektor p embanguan (sesuai bidang tugas masing-masing).

Apalagi diketahui bahwa masih banyak p ersonil yang berada di Dinas

Kop erasi UM KM DIY hany a berp endidikan SLTA, sedangkan untuk p ersonil

at ha
y ang berp endidikan tinggi namp ak p ula bahwa may oritas p rogram studi y ang

gi a
mereka temp uh tidak spesifik berkaitan degan sektor-sektor p embangunan
la w
P Wi
y ang menjadi unggulan daerah ataup un sektor-sektor lainny a.

Dengan dikembangkan diklat teknis fungsional akan memberikan

an ya

nilai tambah bagi setiap ap arat birokrasi dilingkungan Dinas Kop erasi
ng id

UMKM DIY. Dalam hal ini p roses rekruitmen p egawai sebagai salah satu
Ja W

bentuk upay a memp eroleh p egawai yang berkualitas memadai juga harus
IE

memp erhatikan berbagai kebutuhan SKPD. Keberadaan sumber day a manusia

T
S

y ang memiliki kualitas beragam dalam suatu Kepala Bagian akan dap at

meningkatkan kinerja SKPD, karena ketika SKPD tersebut akan merumuskan

kebijakn, berbagai kajian akan dap at dilakukan secara lebih komp rehensif.

Dalam p roses p engembangan karier p egawai yang juga merupakan salah satu

bentuk p engembangan kualitas ap arat birokrasi, p erlu p ula dilakukan

p encermatan terhadap penemp atan p ersonil-personil y ang memiliki kualitas

tertentu agar p enemp atanny a the right man on the right place, sebagai bentuk

up ay a meningkatkan kinerja mereka.

120
 Dengan memp erhatikan kondisi internal di Dinas Kop erasi

UMKM DIY, maka dip andang p erlu melakukan berbagai up ay a ny ata.

Adap un upay a y ang p erlu dilakukan oleh Dinas Kop erasi UMKM DIY agar

dapat terus menyelenggarakan komp etensi intiny a di bidang kep egawaian di

masa datang untuk memenuhi harap an Stakeholder-ny a. Ada beberap a hal

y ang p erlu dilakukan, antara lain :

at ha
1. M elakukan outwardlooking, melihat keluar, dengan meny ikapi

gi a
p erkembangan
la w isu-isu strategis/dinamika p erkembangan/p erubahan
P Wi
lingkungan eksternal y ang terjadi, termasuk dalam hal ini adalah arah

kebijakan p embangunan nasional sumber day a manusia aparatur. Kondisi

an ya

kep egawaian dan p ermasalahanny a, menyerap asp irasi dan ekp ektasi
ng id

Stakeholder (Pemerintah, Pegawai Negeri Sip il dan masy arakat) serta

Ja W

p erkembangan global. Up ay a ini dilakukan dalam rangka memberday akan

IE

sistem manajemen kep egawaian melalui peny usunan p rogram strategis,

T
S

guna menjembatani antara sistem manajemen kep egawaian y ang saat ini

dengan sistem manajemen kep egawaian y ang diinginkan.

Pemberday aan Sistem Informasi M anajemen Kep egawaian,

p engembangan sistem p engendalian p elaksanaan p eraturan p erundang-

undanga kep egawaian, dan p eningkatan pelay anan p ublik administrasi

kep egawaian.

121
2. M elakukan inward looking, melihat dan meny ikapi kondisi internal agar

dip eroleh gambaran ny ata kekuatan dan keterbatasan/kelemahan yang ada

di seluruh lini organisasi. Up ay a ini tidak saja difokluskan p ada asp ek

kelembagaan, dan aspek ketersediaan p rasarana dan saranany a saja, namun

lebih jauh lagi adalah mengevaluasi dan meny ikap i bagaimana sumber

day a manusia Pegawai Negeri Sip il p ada Dinas Kop erasi UM KM DIY,

at ha
dalam hal ini adalah kemamp uan dan komp etensiny a dalam up aya

gi a
meningkatkan kinerja Dinas Kop erasi UM KM DIY termasuk didalamny a
la w
P Wi
ap akah lembaga ini telah melaksanakan kegiatan-kegiata p rogram sesuai

dengan arah kebijkan p embangunan nasional bidang ap aratur.

an ya
ng id
Ja W
IE
T
S

122
 BAB V

KES IMPULAN DAN S ARAN

Pada bagian p enutup ini akan disajikan kesimp ulan dan saran serta seluruh

temuan y ang dip eroleh melalui proses penelitian dan analisis y ang dilakukan

dengan menggunakan pendekatan strategi manajemen, khusuny a p enerap an

at ha
teknik dan matrik SWOT. Penggunaan teknik ini dimaksudkan agar berbagai

p otensi, permasalahan, peluang dan ancaman yang terdap at pada lingkungan

gi a
la w
internal dan eksternal dap at diketahui secara komp rehensif, sehingga up aya
P Wi
meningkatkan kinerja melalui peningkatan sumber day a manusia Pegawai
an ya

Negeri Sipil di Dinas Kop erasi UMKM DIY, dap at dilakukan secara
ng id

komp rehensif p ula.

Ja W

5.1. KES IMPULAN.

IE

Berdasarkan hasil peny ajian data dan analisis data, maka dip eroleh
T

kesimpulan bahwa tingkat kinerja p ada Dinas Kop erasi UM KM DIY

S

cukup tinggi akan tetap i p erlu lebih di p erhatikan berkaitan dengan asp ek

kelembagaan, y ang mengacu p ada kelemahan struktur kelembagaan

terkait dengan fungsi y ang harus diselenggarakan oleh Dinas Kop erasi

UM KM DIY agar dap at :

a. M eningkatkan Eksistensi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kop erasi

Usaha Mikro Kecil dan M enengah Daerah Istimewa Yogy akarta

123
 dengan memberikan p elay anan y ang sebaik-baikny a kep ada

masy arakat.

b. Peningkatan kesejahteraan melalui berbagai up ay a dalam rangka

memotivasi kerja baik secara materiil maup un non materiil melalui

p emberian p enghargaan, p embinaan secara adil dan rasional.

c. M eningkatkan kerja sama antar bidang dan lintas instansi baik berupa

at ha
koordinasi / kolaborasi dalam rangka p enyelenggarakan kegiatan

gi a
p rogram y ang mengarah p ada p engembangan sistem manajemen
la w
P Wi
kep egawaian.

d. M embangun komitmen dan visi bersama untuk mencap ai tujuan

an ya

p embangunan Sumber Day a Manusia ap aratur p ada p emerintah

ng id

Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta.

Ja W

e. Pengembangan kapasitas Sumber Day a Manusia p ada Dinas Kop erasi

IE

UMKM DIY disetiap lini melalui p elatihan/p endidikan y ang

T
S

mengarah p ada kebutuhan baik dalam rangka p eningakatan

komp etensi maupun p eningkatan wawasan dan p engembangan serta

p embinaan karir berbasis komp etensi.

f. Perencanaan kebutuhan dan penempatan SDM diarahkan p ada

kebutuhan kompetensi SDM untuk meny elenggarakan fungsi sesuai

rencana strategi organisasi.

124
 g. Pemenuhan kebutuan norma-norma dan p rosedur sebagai up ay a

p engembangan nilai-nilai dan p enerapan buday a kerja di seluruh

jajaran p egawai di Dinas Kop erasi UM KM DIY.

5.2. S ARAN.

Berdasarkan hasil analisis dalam Metrik SWOT dengan menggunakan

at ha
teknik manajemen strategi, maka strategi p engembangan sumber daya

gi a
manusia dalam p eningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil
la w p ada Dinas
P Wi
Kop erasi UMKM DIY y ang dap at dilakukan :

a. Agar Pelaksanaan kegiatan p endidikan dan latihan bagi Pegawai

an ya

Negeri Sip il di lingkungan Dinas Kop erasi UM KM DIY, selain

ng id

dilaksanakan diklat struktural, perlu juga diklat teknis fungsional guna

Ja W

p eningkatan komp etensi y ang berkaitan dengan kep egawaian.

IE

b. Perencanaan tugas belajar bagi ap arat di lingkungan Dinas Kop erasi

T
S

UMKM DIY p rogram studi y ang ditawarkan seharusny a selain untuk

meningkatkan kemamp uan manajemen p ublik dan merumuskan

kebijakan p ublik, juga p rogram studi y ang terkait dengan sektor-

sektor tersebut agar nantiny a ap arat di lingkungan Dinas Kop erasi

UMKM DIY selain dapat merumuskan kebijakan p ublik y ang tep at

mamp u mengatur p ublik dengan baik, juga dap at mengembangkan

sektor-sektor tersebut secara op timal.

125
c. Bersikap p roaktif berkordinasi dengan berbagai lembaga perguruan

tinggi dan lembaga-lembaga lainny a dalam up ay a meningkatkan

komp etensi Pegawai Negeri Sip il p ada Dinas Kop erasi UM KM DIY.

d. Di Dinas Kop erasi UM KM DIY y ang salah satuny a fungsinya adalah

fungsi p elay anan (p ublik service) keberadaany a sangat di butuhkan

oleh masyarakat secara umum dan PNS di lingkungan Pemda DIY.

at ha
e. Dari hasil analisa SWOT y ang telah dilakukan dap at di identifikasi

gi a
bahwa metode p engembangan SDM Pegawai di Dinas Kop erasi
la w
P Wi
UMKM DIY belum mengarah kep ada p engembangan komp etensi

SDM .
an ya

f. M asih terdap at keterbatasan kualitas dan kompetensi SDM internal di

ng id

Dinas Kop erasi UM KM DIY baik jajaran p emangku jabatan maup un

Ja W

tenaga fungsional umum dalam melaksanakan tugas dan fungsiny a.

IE

g. Tingkat kinerja di Dinas Kop erasi UMKM DIY sudah cukup tinggi
T
S

akan tetapi p erlu lebih diperhatikan berkaitan dengan asp ek

kelembagaan, y ang mengacu pada kelemahan struktur kelembagaan

terkait dengan fungsi y ang harus diselenggarakan di Dinas Kop erasi

UMKM DIY.

126
 DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M . 1998. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta.

Abdul Halim, Achmad Tjahjono, Muh. Fakhri Husesin. 2009. Sistem

Pengendalian M anajemen, UPPS STIM YKPN Yogy akarta.

Benardi, Russel, 1993. Humen Resources Management : Alexperimental

Approach. New York. M C Gronhill Book Ltd.

at ha
Bry son, John M . 1995. Strategic Planning For Public And Nonprofit
Organisation, Jossey -Bass Inc. USA.

gi a
la w
Dharma, Sury a. 2004. Budaya Organisasi Kreatif : Mencermati Budaya
P Wi
Organisasi Sebagai Faktor Determinasi Kreativitas. Usahawan 03 (3).

Handoko, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE.

an ya

Yogy akarta.
ng id

Hasibuan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Trevisi. PT.

Bumi Aksara. Jakarta.
Ja W

Hit, M ichel A, Ireland, Duane R and Hoskisslon Robert E.1997. Manajemen

IE

Strategi : Menyongsong EraPersaingan dan Global. Erlangga. Jakarta.

T

Hodge, B.J. Anthoni, Willam P. Gales Lawrencde M. 1996. Organitation

S

Theory : A Strategic Approach. Prentice-Hall International Inc.

Englewood cliffs.

M angkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT. Reamaja Redakary a. Bandung.

M uh. Suwarsono. 2008. Matrik dan Skenario Dalam Strategi. UPP STIM
YKPN, Yogy akarta.

M oorhead. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya

Manusia dan Organisasi. Edisi 9 Salemba Empat Jakarta.

127
Rosida. 2008. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan. PT. Cheil Jedang Indonesia.

Rangkuti, Fredy . 1997. Analisis SWOT Teknik Membedah Kasus Bisnis :

Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis Untuk Menghadapi Abad-
21. PT. Gramedia. Jakarta.

Rep ublik Indonesia. 1999. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43

tahun 1999. CV. Mini Jaya Abadi. Jakarta.

Riwu Kaho, Josef. 1997. Prospek Otonomi Daerah Di Negara Republik

at ha
Indonesia : Identifikasi Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi
Penyelenggaraannya. Rajawali Perss. Jakarta.

gi a
Ruky, 2001. Sistem Manajemen Kinerja : Panduan Praktis untuk merancang
la w
dan meraih kinerja prima. PT. Gramedia Pustaka Utama Jakarta.
P Wi
Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi YKPM . Yogy akarta.
an ya

Sarundajang. 1999. Arus Balik Kekuasaan Pusat ke Daerah, Sinar Harap an

ng id

Press. Jakarta.
Ja W

Stephen, Robbins P. 1990. Organization Theory : Structure Design And

Applications. Prentice-Hall International Inc Englandwood Cliffs. Ew
IE

Jersey .
T

Stephen, Robbins P. 1996. Organization Behavior : Concepts, Controversi,

S

Applications. Prentice-Hall International IncEnglanwood Cliffs. New

Jersey .

Soeratno, Lincolin Arsy ad 2008. Metodologi Penelitian

untuk Ekonomi dan Bisnis. Edisi Revisi. STIM YKPN Yogy akarta.

Tjip toherijanto, Prijono. 1999. Keseimbangan Penduduk Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Pembangunan Daerah. Sinar Harap an Press.
Jakarta.

128
Wahy udi, Agustinus Sri. 1996. Manajemen Strategik : Penagantar Proses
Berpikir Strategik. Binarup a Aksara. Jakarta.

Wulandari, Nathalia. 2008. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Purworejo. STIE
Yogy akarta.

at ha
gi a
la w
P Wi
an ya
ng id
Ja W
IE
T
S

129