Keputusan Kepala BBLK Palembang

Nomor : HK.02.04/XLII/1277/2021
Tanggal : 04 Maret 2021

PANDUAN PELAKSANAAN REMUNERASI BAGI

PEJABAT PENGELOLA DAN PEGAWAI BLU
DI LINGKUNGAN BALAI BESAR LABORATORIUM
KESEHATAN PALEMBANG
TA. 2021

Jl. Inspektur Yazid No. 2 KM 2,5

Telepon: (0711) 352683, Faks: (0711) 372527
Email: bblk_palembang@yahoo.co.id
Website: www.bblk.palembang.com

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahNya sehingga kami dapat menyelesaikan Panduan Pelaksanaan Remunerasi
Bagi Pejabat Pengelola, dan Pegawai Di Lingkungan Balai Besar Laboratorium
Kesehatan (BBLK) Palembang.
Dasar hukum pelaksanaan remunerasi berdasarkan Keputusan Menteri
Keuangan Republik Indonesia Nomor 37/KMK.05/2019, tanggal 03 Januari 2019
tentang Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan
Pegawai Badan Layanan Umum Balai Besar Laboratorium Kesehatan Palembang
pada Kementerian Kesehatan, Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor : 18 tahun 2014, tanggal 11 April 2014 tentang Pedoman Penyusunan Sistem
Remunerasi Pegawai Balai Kesehatan di Lingkungan Direktorat Jenderal Bina Upaya
Kesehatan Kementerian Kesehatan yang diperbarui dengan Peraturan Menteri
Keuangan RI nomor 176/PMK.05/2017, tanggal 27 November 2017, tentang
Pedoman Remunerasi Badan Layanan Umum serta hasil pendampingan tim
remunerasi Kementerian Kesehatan pada tanggal 19 Juli 2018. Sesuai Dasar Hukum
tersebut BBLK Palembang harus menyusun dan menetapkan Panduan Pelaksanaan
Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, dan Pegawai Di Lingkungan BBLK Palembang.
Remunerasi bersumber dari Rupiah Murni (RM) dan/atau Pendapatan
Negara Bukan Pajak (PNBP) BLU BBLK Palembang, dengan memperhatikan
kemampuan pendapatan PNBP BLU BBLK Palembang
Kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu selama proses penyusunan sampai dengan selesainya Panduan
Pelaksanaan Remunerasi.

2
 Atas segala kekurangan ini kami mohon kritik dan saran yang membangun,
demi penyempurnaan Panduan Pelaksanaan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola,
dan Pegawai BLU di Lingkungan BBLK Palembang.

Palembang, 04 Maret 2021

Kepala

dr. Andi Yussianto, M.Epid

NIP 197312072002121002

3
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ………………………………………………………………............................... 2

Daftar Isi ………………………………………………………………...…….................................. 3
Definisi Operasional …………………………………………………………............................. 4
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………………….... 7
1.1. Latar Belakang…………………………………………………………………….. 7
1.2. Maksud dan Tujuan……………………………………………………………… 8
1.3. Landasan Hukum…………………………………………………………………. 9
BAB II SISTEM REMUNERASI………………………………………………………………... 11
2.1 . Hak dan Kewajiban………………………………………………………………. 11
2.2. Komponen Remunerasi………………………………………………………… 13
2.3. Prinsip Dasar Remunerasi……………………………………………………. 14
2.4. Nilai, Peringkat, dan Indeks Penilaian…………………………………… 16
2.5. Peringkat Kinerja ………………………………………………………………… 17
BAB III KETENTUAN PEMBERIAN REMUNERASI DAN PENILAIAN
KINERJA PEGAWAI……………………………………………………………………. 19
a . Pay For Position (P1)………………………………………………………………. 19
b . Pay For Performance (P2)……………………………………………………….. 19
c. Pay For Peple (P3)…………………..……………………………………………….. 21
d. Point Indeks Rupiah (PIR) …………..…………………………………………… 21
BAB IV KEHADIRAN PEGAWAI………………………………………………………………. 24
BAB V ALUR PEMBAYARAN REMUNERASI…………………………………………… 28

Lampiran
Form E-kinerja Pegawai …………………………………………………………………………. 30
Coorporate Grade …………………………………………………………………………………... 34

4
 DEFINISI OPERASIONAL

1. Badan Layanan Umum, yang selanjutnya disebut BLU, adalah instansi di

lingkungan Pemerintah Pusat yang dibentuk untuk memberikan pelayanan
kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang dijual
tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam melakukan
kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas;
2. Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum yang selanjutnya
disingkat PPK–BLU adalah pola pengelolaan keuangan yang memberikan
fleksibilitas berupa keleluasaan untuk menerapkan praktik-praktik bisnis
yang sehat untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dalam
rangka memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan
bangsa, sebagaimana diatur dalam peraturan perundangan sebagai
pengecualian dari ketentuan pengelolaan keuangan negara pada umumnya;
3. Menteri/Pimpinan Lembaga adalah pejabat yang bertanggung jawab atas
bidang tugas BLU pada Kementerian Negara/Lembaga yang bersangkutan;
4. Pejabat Pengelola BLU, yang selanjutnya disebut Pejabat Pengelola, adalah
Pimpinan BLU yang bertanggung jawab terhadap kinerja operasional BLU
yang terdiri atas Pemimpin, Pejabat Keuangan dan Pejabat Teknis, yang
sebutannya disesuaikan dengan nomenklatur yang berlaku pada BBLK
Palembang
5. Pejabat Pengawas BLU, yang selanjutnya disebut Pejabat Pengawas, adalah
organ BLU yang bertugas melakukan pengawasan terhadap pengurusan
BLU;
6. Remunerasi adalah pengeluaran biaya dari RM dan PNBP, sebagai imbalan
jasa kepada pegawai, yang manfaatnya diterima pegawai dalam bentuk dan
jenis komponen-komponen penghargaan dan perlindungan;
7. Pegawai Tetap yang dimaksud dalam pedoman ini adalah pegawai tetap
BBLK Palembang baik PNS maupun Non PNS;
8. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan.;

5
9. Pegawai Non Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Pegawai Non
PNS adalah Pegawai BLU Tetap yang telah memenuhi persyaratan yang
ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan digaji berdasarkan
ketentuan yang berlaku guna memenuhi kebutuhan ketenagaan UPT PPK-
BLU yang tidak terpenuhi oleh Pegawai Negeri Sipil.;
10. Komponen remunerasi adalah pengelompokkan jenis-jenis remunerasi
berdasarkan tujuan-tujuannya;
11. Total Remunerasi adalah seluruh biaya yang dikeluarkan oleh balai yang
terdiri dari komponen-komponen remunerasi;
12. Pekerjaan/Jabatan/Job adalah segala kegiatan kerja yang ditetapkan secara
resmi kepada pemegang pekerjaan berdasarkan tugas pokok dan fungsi
yang terkait dengan pembagian pekerjaan yang tercermin dalam struktur
organisasi, dan dari padanya diharapkan pencapaian total target kinerja
sebagaimana diharapkan;
13. Kompetensi pekerjaan / Job Competency adalah sejumlah pengetahuan,
keterampilan, sikap kerja yang meliputi perilaku pemegang pekerjaan diatas
rata-rata dari standar yang diharapkan;
14. Evaluasi pekerjaan/Job Evaluation adalah proses penilaian atau
penimbangan isi informasi pekerjaan berdasarkan faktor-faktor yang
ditentukan, bukan penilaian tentang kinerja atau kualifikasi pemegang
pekerjaan dan atu tingkat eselonisasi pekerjaan dalam struktur organisasi,
serta bukan tentang judul pekerjaan (job title), yang selanjutnya bertujuan
untuk membandingkan tingkat kompleksibilitas antar pekerjaan. Hasil
evaluasi pekerjaan tersebut menggambarkan perbandingan tinggi
rendahnya kompleksibilias tuntutan antar pekerjaan di BBLK Palembang.
15. Profil Pekerjaan/Job Profile adalah gambaran tingkat kompleksibiltas suatu
pekerjaan pada setiap factor penilaian atau factor penimbang yang
ditentukan;
16. Nilai Pekerjaan /Job Value adalah gambaran tingkat profil suatu pekerjaan
atas seluruh factor-faktor penilaian atau penimbang yang dinyatakan dalam
total nilai;
17. Peringkat pekerjaan/Job Grading adalah pengelompokkan tingkat
kompleksitas pekerjaan yang dikelompokkan dari yang terendah sampai

6
 tertinggi sebagai hasil perbandingan antar pekerjaan melalui proses evaluasi
pekerjaan, yang dapat berupa Corporate Grade;
18. Corporate Grade adalah susunan peringkat pengelompokkan kompleksitas
pekerjaan untuk seluruh pekerjaan dalam organisasi;
19. Professional Grade adalah susunan peringkat kompleksitas pekerjaan di
suatu kelompok pekerjaan atau profesi yang memiliki ciri-ciri yang sama;
20. Ruang tumbuh peringkat pekerjaan adalah ruang kenaikan peringkat suatu
pekerjaan yang dapat dicapai pemegang pekerjaan sepanjang memenuhi
kenaikan persyaratan kompetensi yang ditetapkan dan melaksanakan
tuntutan tugas pokok, peran dan fungsi di tingkat peringkat tersebut;
21. Evaluasi kerja adalah membandingkan total target yang ditentukan dengan
realisasi total pencapaiannya yang bukan hanya berdasarkan pelayanan oleh
individu;
22. Unit kerja adalah satuan kerja di BBLK Palembang yang bertugas
melaksanan tugas pokok, peran dan fungsinya secara terintegrasi
mendukung pelayanan laboratorium, sesuai visi dan misinya;
23. Nilai Nominal Poin adalah nilai satuan rupiah yang ditetapkan berdasarkan
analisis hasil kinerja BBLK Palembang dan penetapan anggaran remunerasi;
24. Gaji adalah imbalan finansial bersih yang diterima setiap bulan oleh Pejabat
Pengelola BLU dan Pegawai BLU;
25. Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam
rangka memimpin suatu satuan organisasi negara;
26. Acres merupakan perhitungan prediksi kenaikan gaji berkala dan kenaikan
pangkat PNS untuk tiga sampai lima tahun ke depan;
27. Buku Kendali adalah buku yang digunakan untuk mencatat dan/atau
merekap kehadiran Pegawai.
28. Aplikasi E-Kinerja SINIKINDU adalah sistem informasi yang digunakan oleh
pegawai BBLK Palembang dalam menetapkan target dan realisasi kegiatan
setiap bulannya. Aplikasi ini mempunyai sistem persetujuan berjenjang.

7
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

BBLK Palembang merupakan unit pelaksana teknis (UPT) Kementerian
Kesehatan dibawah Direktur Jenderal Pelayanan Kesehatan. Berdasarkan
Peraturan Menteri Kesehatan RI No 52 Tahun 2013 tanggal 22 Juli 2013 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Balai Besar Laboratorium Kesehatan, maka tugas
pokok Balai Besar Laboratorium Kesehatan Palembang adalah melaksanakan
pelayanan laboratorium klinik, uji kesehatan dan laboratorium kesehatan
masyarakat dan pemberian bimbingan teknis di bidang laboratorium kesehatan.
Wilayah cakupan binaan BBLK Palembang meliputi Seluruh Propinsi di Pulau
Sumatera termasuk Propinsi Bangka Belitung.
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 13/KMK.05/2010, tanggal 8 Januari
2010, Balai Besar Laboratorium Kesehatan Palembang ditetapkan sebagai Instansi
Pemerintah di lingkungan Departemen Kesehatan yang menerapkan Pola
Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPK BLU) secara penuh.
BBLK Palembang menyadari bahwa pada situasi ekonomi yang sangat
kompetitif, kualitas produk yang tinggi saja tidak cukup untuk memenangkan
pertarungan bisnis yang semakin ketat. Kunci untuk dapat merebut hati
pelanggan dan membuat pelanggan loyal adalah menjual jasa kesehatan
bermutu tinggi dengan kualitas pelayanan yang excellent. Untuk dapat
menciptakan jasa kesehatan yang prima harus didukung oleh SDM profesional
dengan kinerja sesuai dengan harapan masyarakat. Untuk itu, tidak ada opsi
terbaik selain dilakukan upaya pembenahan manajemen SDM untuk
mendongkrak kinerja. Performa SDM yang tinggi didorong oleh kepuasannya
terhadap pekerjaan. Pada dasarnya pegawai yang puas terhadap pekerjaanya
cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula. Pegawai dengan kepuasan kerja
diharapkan akan mengeluarkan seluruh energi dan kemampuan yang dimiliki
untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja
pelayanan yang optimal bagi BBLK Palembang. Peningkatan kinerja pelayanan
ini secara bersamaan juga akan meningkatkan kinerja keuangan BBLK
Palembang.

8
 Memperhatikan pentingnya tingkat kinerja pegawai tersebut maka
manajemen BBLK Palembang harus mencari cara yang tepat untuk
meningkatkan motivasi kerja para pegawainya. Salah satu motivator yang
digunakan adalah dengan penataan sistem penggajian dan atau pemberian
insentif.
Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor 37/KMK.05/2019,
tanggal 03 Januari 2019 tentang Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola,
Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum Balai Besar Laboratorium
Kesehatan Palembang pada Kementerian, maka BBLK Palembang harus
menjalankan sistem remunerasi sesuai dengan yang diamanatkan oleh KMK
Remunerasi tersebut.

1.2 Maksud dan Tujuan

Maksud panduan remunerasi pegawai ini adalah untuk mendukung
strategi usaha BBLK Palembang dalam menjalankan visi dan misinya, sehingga
mampu memberikan pelayanan laboratorium yang berkualitas, dan terjangkau
bagi masyarakat. Untuk itu perlu didukung oleh ketersediaan tenaga yang
kompeten, bersemangat dan termotivasi untuk mencapai kinerja terbaiknya
melalui penerapan system Equal Remuneration for Work of Equal Value profesi,
dan unsur pertimbangan rasional lainnya sebagaimana diatur dalam Peraturan
Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 18 tahun 2014, tanggal 11 April
2014 tentang Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi Pegawai Balai Kesehatan
di Lingkungan Direktorat Jenderal Bina Upaya Kesehatan Kementerian Kesehatan
yang diperbarui dengan Peraturan Menteri Keuangan RI nomor
176/PMK.05/2017, tanggal 27 November 2017, tentang Pedoman Remunerasi
Badan Layanan Umum. Tujuan penerapan remunerasi pegawai bagi
organisasi/BBLK adalah sebagai alat dan sarana pendukung memenangkan
persaingan berkelanjutan, karena:
a. Mendukung strategi pencapaian target usaha sesuai visi dan misi organisasi;
b. Mendukung kondisi budaya organisasi dan kualitas mutu layanan;
c. Mendukung strategi dan kekuatan keuangan (pengendalian biaya/ efisiensi
dan peningkatan pendapatan);
d. Mendukung sistem kontrol organisasi;

9
 e. Mendukung pengembangan talenta dan organisasi, di mana terbentuk
sentralisasi sistem informasi pegawai yang komprehensif dan terpadu,
termasuk didalamnya data potensi dan talenta organisasi serta peta karier
pegawai.
Tujuan penerapan remunerasi pegawai bagi pegawai itu sendiri adalah
sebagai alat untuk meningkatkan motivasi pegawai secara berkelanjutan
dikarenakan:
a. Menarik, terutama bagi pegawai yang potensial;
b. Memelihara/memotivasi kinerja pegawai yang potensial agar tetap produktif;
c. Memotivasi pengembangan kompetensi pegawai (memberi ruang bagi
pengembangan diri);
d. Adanya perlindungan keamanan dan penghargaan pribadi yang mendukung
ketenangan dalam bekerja dan unjuk kerja;
e. Mendorong inovasi pegawai dalam melaksanakan tugas.

1.3 Landasan Hukum

a. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999;
b. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara;
c. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara;
d. Undang-undang nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan;
e. Undang-undang nomor 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit;
f. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor : 13 Tahun 2002 Tentang
Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural;
g. Peraturan Pemberitahuan Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan
Keuangan Badan Layanan Umum (PK-BLU);
h. Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2012 tentang Perubahan atas PP
Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan
Umum (PK-BLU);
i. Peraturan Menteri Keuangan RI nomor 176/PMK.05/2017, tanggal 27
November 2017, tentang Pedoman Remunerasi Badan Layanan Umum.

10
j. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 44/PMK.05/2009 tentang Rencana
Bisnis dan Anggaran serta Pelaksanaan Anggaran Badan Layanan Umum ;
k. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2014
Tentang Pengelolaan Pegawai Non Pegawai Negeri Sipil Pada Satuan Kerja
Kementerian Kesehatan Yang Menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan
Badan Layanan Umum;
l. Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 37/KMK.05/2019,
tanggal 03 Januari 2019 tentang Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat
Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum Balai Besar
Laboratorium Kesehatan Palembang pada Kementerian Kesehatan

11
 BAB II
SISTEM REMUNERASI

Sistem remunerasi BBLK Palembang adalah sistem yang dikelola dengan

sistem keuangan dan peraturan BBLK Palembang untuk pegawai tetap dan disusun
serta ditetapkan berdasarkan kerangka berpikir, prinsip-prinsip dan ketentuan
dasar yang ditetapkan dalam dalam panduan ini, dengan tetap menyesuaikan pada
kondisi dan kemampuan keuangan BBLK Palembang.
Sebagai sistem yang menjembatani kepentingan antar pemberi kerja yaitu
BBLK Palembang dengan pelaksana kerja yaitu pegawai, maka sistem remunerasi
wajib disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan aspek-aspek sebagai
berikut :
2.1. Hak dan Kewajiban BBLK Palembang dan Pegawai :
1) Hak BBLK Palembang
Sebagai konsekuensi ditetapkannya sistem remunerasi, maka BBLK
Palembang mempunyai hak untuk mewajibkan pegawai :
a. Memberikan komitmen dalam melaksanakan tuntutan pelayanan
melalui tugas pokok, peran dan fungsi yang ditentukan BBLK
Palembang dengan menyiapkan kompetensi dirinya agar dapat
melaksanakan pekerjaan secara bertanggung jawab;
b. Mentaati segala ketentuan kerja dan peruran yang berlaku di BBLK
Palembang;
c. Berkerja secara solid dalam proses kerja tim yang terintegrasi untuk
mendukung kelancaran operasional dan pengembangan BBLK
Palembang.
d. Menunjukkan pencapaian total target kinerja yang mendukung
operasional maupun pengembangan BBLK Palembang.
e. Berkontribusi dalam pembangunan dan pengembangan kompetensi
BBLK Palembang secara berkelanjutan melalui pembelajaran diri dan
kontribusi pembelajaran kepada pihak-pihak lain di lingkungan internal
BBLK Palembang sesuai dengan target;
f. Mengembangkan ide-ide kreatif, inovatif melalui berbagai strategi;

12
 g. Menunjukkan sikap professional dan beretika dalam kehidupan bekerja
serta membangun citra BBLK Palembang.

2) Kewajiban BBLK Palembang

Sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan keuangan, maka BBLK
Palembang memiliki kewajiban sebagai berikut :
a. Menjamin sistem remunerasi yang layak dan adil, yang dapat
memberikan manfaat kepada pegawai berupa : rasa aman pada diri
pegawai dalam kehidupan fisik maupun social secara wajar di
lingkungan tempat pegawai ditugaskan bekerja, member penghargaan
secara adil atas tingkat kompleksitas pekerjaan berdasarkan tugas
pokok, peran dan fungsi pegawai dalam pekerjaannya, penghargaan atas
pencapaian total target yang dibuktikan dengan data yang valid dan up
date, serta member penghargaan masa keberadaan atau masa kerja
pegawai BBLK Palembang;
b. Menunjukkan komitmen dan konsistensi implementasi remunerasi
berdasarkan kerangka berpikir, prinsip-prinsip dasar dan ketentuan
yang berlaku;
c. Menjamin kelancaran penyediaan pendanaan remunerasi sebagaimana
direncanakan dan sesuai denga ketentuan sistem remunerasi yang
ditetapkan BBLK Palembang.

3) Hak dan kewajiban Pegawai :

Melalui sistem remunerasi yang disusun dan ditetapkan sesuai
dengan kebutuhan BBLK Palembang dan kondisi serta kemampuan
keuangannya, pegawai akan mendapatkan hak-hak berupa kelayakan dan
keadilan dalam penerimaan manfaat remunerasi, yang secara keseluruhan
meliputi keamanan kehidupan fisik maupun sosial secara wajar di tempat
pegawai ditugaskan, penghargaan atas tugas pokok, peran dan fungsi
pekerjaannya serta pencapaian total kinerjanya, penghargaan atas masa
kerja pegawai serta kesempatan pengembangan diri yang berkaitan
dengan kebutuhan operasional dan pengembangan BBLK Palembang, yang
berdampak pada remunerasi pegawai yang bersangkutan.

13
 Dalam menerima manfaat remunerasi, pegawai berkewajiban untuk
memberikan komitmen tinggi dalam bekerja, yaitu melaksanakan
pelayanan melalui penyiapan kompetensi diri dan melaksanakan tugas
pokok, peran dan fungsi pekerjaan yang ditentukan BBLK Palembang,
serta mentaati segala ketentuan kerja yang berlaku dalam mendukung
kelancaran operasional proses kerja tim dan pengembangan BBLK
Palembang.
Pegawai mempunyai kewajiban untuk menunjukkan kinerja yaitu
pencapaian total target kinerja (total performance target) yang
mendukung pencapaian sasaran BBLK Palembang berdasarkan visi dan
misinya, berupa pelayanan, pembelajaran, pengembangan ide-ide kreatif
inovatif melalui berbagai strategi, bersikap professional dan beretika
dalam kehidupan bekerja serta menunjukkan sikap terpuji sebagai pribadi
yang secara keseluruhan dapat memelihara dan membangun citra BBLK
Palembang.

2.2. Komponen Remunerasi

1) Komponen pay for position (P1)
Jenis remunerasi pada komponen ini terkait langsung dengan
harga jabatan, bersifat pembayaran tunai kepada pegawai berupa
pendapatan langsung, yang besarannya bersifat tetap dan rutin setiap
bulan. Adapun tujuan komponen ini adalah untuk penghargaan kepada
pegawai atas kesediaan dan komitmennya untuk melaksanakan tuntutan
pekerjaan sebagaimana ditentukan BBLK Palembang. Nilai pay for
position (P1) dipengaruhi oleh “Job Value / Nilai Jabatan” yang dihitung
berdasarkan 10 faktor penimbang sebagai berikut :
a) Kompetensi Teknis,
b) Manajerial
c) Komunikasi,
d) Analisis Lingkungan Pekerjaan
e) Pedoman Keputusan,
f) Kondisi Kerja,
g) Wewenang (Kebebasan Bertindak),

14
 h) Nilai Kelola Harta,
i) Peran Jabatan,
j) Probabilitas Risiko,
Komponen remunerasi ini berupa gaji yang bersumber dari PNBP
BLU (diluar gaji PNS dari APBN). Alokasi besaran Pay for Position yang
berasal dari PNBP BLU adalah 30% dari alokasi Remunerasi.

2) Komponen pay for performance (P2)

Komponen ini terkait langsung dengan pencapaian target kinerja
yang telah dikontrakkinerjakan, dibayarkan secara periodik sesuai
kebijakan BBLK Palembang. Pay for performance merupakan
penghargaan kepada pegawai atas pencapaian kinerja baik individu, unit
kerja maupun BBLK. Jenisnya berupa jasa pelayanan/insentif dan/atau
bonus yang terkait dengan pencapaian kinerja individu dan kinerja
substansial yang berhubungan.
Besarnya pay for performance (P2) dipengaruhi oleh nilai job
value dan nilai point indeks rupiah, serta capaian Indeks Kinerja Individu
dan Indeks Kinerja Unit.

3) Komponen pay for people (P3)

Jenis remunerasi pada komponen ini terkait dengan kondisi-
kondisi perorangan/individu yang dianggap BBLK Palembang perlu
untuk diberikan penghargaan melalui remunerasi dan disesuaikan
dengan kemampuan keuangan BBLK Palembang.
Komponen ini diterima manfaatnya oleh pegawai, tergantung
kondisi dan pertimbangan serta persyaratan yang diterapkan BBLK
Palembang, dengan tujuan yang bervariasi tergantung pada jenisnya,
antara lain: untuk memberikan penghargaan, perhatian, perlindungan
dan pembangunan citra BBLK Palembang.
Komponen ini berupa santunan purna jabatan, tunjangan
kompensasi rumah jabatan, gaji/uang makan/lembur pegawai BLU serta
fasilitas perjalanan dinas dan lainnya.

15
2.3 Prinsip Dasar Remunerasi
Sistem remunerasi wajib disusun dan ditetapkan berdasarkan sebagai
berikut :
1. Kelayakan
Memenuhi kewajaran tingkat kehidupan pegawai dalam memenuhi
kebutuhan fisik maupun sosial di lingkungan tempat pegawai ditugaskan
bekerja.

2. Keadilan
Prinsip keadilan, meliputi :
a. Keadilan penerimaan remunerasi
1) Bagi pegawai yang telah menerima suatu jenis remunerasi dari
APBN yaitu untuk PNS atau CPNS, maka yang bersangkutan
tidak lagi menerima jenis remunerasi yang sama dari sistem
remunerasi BBLK Palembang,
2) Remunerasi bagi pegawai Non PNS besaran remunerasi paling
tinggi disetarakan dengan Pejabat Pengelola/Pegawai yang
berstatus PNS dengan memperhatikan skala grading, golongan,
tanggung jawab dan atau masa kerja.
b. Keadilan penghargaan pekerjaan
1) Penghargaan penerimaan atas pekerjaan untuk PNS atau CPNS
berupa gaji pokok dan tunjangan pekerjaan bagi yang berhak,
dibiayai oleh APBN dan PNBP yang disesuaikan dengan ketentuan
yang ditetapkan;
2) Pegawai Non PNS dibiayai dari PNBP yang disesuaikan dengan
ketentuan yang ditetapkan.
c. Keadilan penghargaan kinerja
Penghargaan kinerja individu wajib diperhitungkan
berdasarkan nilai kinerja pada pekerjaannya yatiu nilai kinerja atas
nilai pekerjaannya.
Dalam hal tersebut, nilai pekerjaan ditetapkan berdasarkan
prinsip “equal pay for jobs of equal value” yaitu kesetaraan
penghargaan atas kompleksitas isi pekerjaan, bukan berdasar

16
 kualifikasi pemegang pekerjaan dan atau eselonisasi struktur
organisasi rumah sakit, atau lainnya yang tidak terkait dengan
pekerjaan dan karakter pekerjaan. Penentuan kesetaraan atas
pekerjaan dilakukan melalui evaluasi pekerjaan (job evaluation).
Sedangkan nilai kinerja ditetapkan berdasarkan prinsip
“equal pay for jobs of equal value” yang dilakukan melalui evaluasi
pencapaian total target kinerja atas individu, dan unit kerja.
Adapun jenis remunerasi penghargaan atas pencapaian total
kinerja BBLK Palembang yang bersifat khusus yaitu berupa
remunerasi ketiga belas dapat ditentukan atas dasar dan kriteria
keadilan yang dinilai tepat dan wajar, yang dibayarkan paling tinggi
sebesar satu kali remunerasi yang telah dibayarkan pada bulan
sebelum pembayaran remunerasi ketiga belas dengan
memperhatikan kemampuan keuangan BBLK Palembang
d. Keadilan penghargaan perorangan/individu
Kesetaraan penghargaan pada jenis remunerasi berdasarkan
perorangan atau individu didasarkan atas prinsip “equal pay for jobs
of equal value” yang kriteria dan persyaratnnya ditetapkan oleh
BBLK Palembang sepanjang memenuhi ketentuan dan peraturan
berlaku.

2.4 Nilai, Peringkat dan Indeks Pekerjaan

1. Metode evaluasi pekerjaan
Untuk menetapkan kesetaraan penghargaan atas pekerjaan berdasarkan
isi informasi pekerjaan penentuan nilai pekerjaan (job value) dan atau
peringkat pekerjaan (job grade) yang diperoleh melalui evaluasi
pekerjaan dengan metode yang ditetapkan BBLK Palembang.

2. Jenis peringkat pekerjaan

Dalam corporate grade tersebut, beberapa pekerjaan yang memiliki ciri
khusus yaitu sebagai peringkat profesi (professional grade) dan diberi
judul peringkat sesuai dengan karakter kelompok profesinya, dengan
perincian sebagai berikut :

17
 a) Kepala BBLK Grade 14
b) Medik Spesialis Grade 12-13
c) Strategic Leader Grade 10-12
d) Medik Grade 10-11
e) Operasional Leader Grade 7-8
f) Penunjang Medik Grade 7-9
g) Nurse Grade 6-7
h) Operasional staf Grade 3-7
i) General Rank Grade 1-2

3. Ruang tumbuh peringkat pekerjaan

Besaran ruang tumbuh per masing-masing grade ditetapkan minimal lima
belas persen dan maksimal dua puluh persen. Setiap ruang tumbuh
dilengkapi dengan rumusan karakter khusus sebagai ciri di setiap
peringkat pekerjaan pada masing-masing kelompoknya.

4. Nilai dan indeks pekerjaan

Untuk kepentingan yang terkait dengan penghargaan atas pekerjaan maka pada
setiap pekerjaan dapat ditetapkan nilai pekerjaan (job value) atau melalui
peringkat pekerjaan (job grade) yang dinyatakan dalam indeks (job index).

2.5. Peringkat Kinerja

Penghargaan atas kinerja dalam remunerasi, dalam hal ini disebut sebagai
insentif kerja. Formula perhitungannya sebagai berikut :

Indeks Indeks Nilai

Kinerja X Kinerja X Nominal
Individu Unit Kerja Poin

18
Penilaian prestasi kerja diperlukan untuk mengembangkan sumber daya
manusia.
1. Indeks prestasi kerja / kinerja Individu (IKI) :
a. Perbandingan antara pencapaian kinerja individu dengan target
kinerja individu yang telah ditentukan. Komponen IKI terdiri dari
Kuantitas, Kualitas dan Prilaku
b. Total target dideskripsikan secara spesifik, terukur, realistis, dapat
dicapai, menantang dan jelas waktu pencapaiannya.
c. Pendokumentasian kinerja dimulai tanggal 1 sampai dengan tanggal
30/31 setiap bulannya.

2. Indeks Kinerja Unit (IKU) :

a. Pencapaian total target unit kerja sesuai struktur organisasi rumah
sakit, yaitu unit kerja pemegang pekerjaan dalam struktur organisasi.
b. Tujuan ditetapkannya IKU dalam formula insentif adalah agar setiap
individu memberikan perhatian tinggi pada pencapaian kinerja unit
kerjanya

3. Nilai Nominal Poin :

Berupa satuan rupiah sebagai perhitungan nilai uang yang akan dipakai
dalam formula penghargaan kinerja setiap pegawai. Penjumlahan hasil
perhitungan formula penghargaan pada total pegawai merupakan total
anggaran pembiayaan BBLK Palembang atas penghargaan kinerja. Untuk
besaran nilai poin berdasarkan perhitungan yang telah ditetapkan.

Selain Indeks Kinerja Unit dan Indeks kinerja Individu, Absensi

Handskey merupakan salah satu komponen perhitungan Performance.
Absensi Handskey tersebut dihitung sesuai dengan ketentuan jam kerja yang
berlaku di BBLK Palembang dalam meningkatkan disiplin pegawai.

19
 BAB III

KETENTUAN PEMBERIAN REMUNERASI DAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

Untuk mendukung pelaksanaan remunerasi di BBLK Palembang ditetapkan

ketentuan pemberian remunerasi sebagai berikut :
Remunerasi disusun berdasarkan formula perhitungan remunerasi dengan
memperhatikan penyempurnaan dan ketaatan pada aturan yang terdiri dari :
a. Pay for Position (pembiayaan untuk pekerjaan/jabatan).
Cara menghitung pay for position (P1) :

P1 = MAX 30% X Job Value X Point Indeks Rupiah

b. Pay for performance (pembiayaan untuk kinerja)

Formula perhitungan pay for performance (P2) adalah sebagai berikut :
1) Maksimal : 70 %
2) Rumus Perhitungan pay for performance (P2)

P2 = MAX 70% X IKI X IKU X Job Value X Point Indeks Rupiah

3) IKI (Indeks Kinerja Individu)

a) Rentang Indeks Kinerja Individu adalah 0,5 – 2 (untuk Medik Spesialis
dapat sampai 3) dengan nilai batas 100% adalah 1. Untuk memudahkan
dalam menghitung kinerja individu dibuat indeks IKI yang disusun dalam
standar sebagai berikut ini :
Tabel 10.1 Standar Penilaian Indeks Kinerja Individu Pegawai PNS
STANDAR PENILAIAN INDEKS KERJA INDVIDU (IKI)
KATEGORI NILAI IKI TARGET KINERJA
NILAI
Baik sekali 2,00 ≥ 175%
Baik 1,75 150% sd. < 175%
1,50 126% sd. < 150%
1,25 101% sd. < 125%
1,00 95-100%
Sedang 0,95 91- 95 %
0,90 86– 90%

20
 0,85 81– 85%
0,80 76 – 80%
0,75 70 – 75%
0,70 66 – 70%
0,65 61 – 65%
Kurang 0,60 51 – 60%
0,50 ≤ 50%

b) Remunerasi pegawai setiap bulannya akan dibayar sesuai dengan nilai real
capaian kinerja yang diperoleh oleh pegawai yang bersangkutan.
c) Jika terjadi keadaan kahar (force majeure) berupa bencana alam dan/atau
kerusuhan dan atau pandemi yang mengakibatkan capaian kinerja pegawai
tidak dapat memenuhi target kinerja dan proses pelayanan tidak dilakukan
sebagaimana mestinya maka berlaku standar IKI sebagai berikut :
1) Untuk pegawai yang melakukan work from home :
- IKI < 0,85 maka remunerasi yang akan dibayarkan sebesar 85%
- IKI 0.85 s/d < 1, maka remunerasi yang dibayarkan sebesar 100 %
- IKI ≥ 1, maka remunerasi yang dibayarkan sesuai dengan nilai riil
capaian kinerja yang diperoleh oleh pegawai yang bersangkutan.
2) Untuk pegawai yang melakukan tidak work from home :
- IKI < 1 maka remunerasi yang akan dibayarkan sebesar 105%
- IKI ≥ 1 maka remunerasi yang akan dibayarkan sebesar 110 %
dengan maksimal IKI sesuai capaian kinerja yang bersangkutan dan
tidak melebihi IKI maksimal pada KMK Remunerasi
3) Untuk kedua point diatas, pegawai yang bersangkutan harus telah
mengerjakan tugas sesuai tupoksi yang ada meskipun realisasi tidak
sesuai dengan target yang telah ditentukan setiap bulannya
4) Untuk pegawai work from home harus melampirkan bukti dokumen
work from home sesuai yang ditugaskan setiap bulannya sebagai
bentuk pemenuhan tugas sesuai tupoksi.
d) Nilai IKI maksimal yang bisa dibayarkan kepada pegawai tetap disesuaikan
dengan batas tertinggi pada KMK Remunerasi dan kemampuan keuangan
BBLK Palembang.
e) Kelebihan IKI yang tidak dapat dibayarkan karena hal di atas tidak
dikategorikan sebagai utang kepada pegawai.

21
f) Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan langsung pegawai yang
bersangkutan setiap bulan dan diverikasi lebih lanjut oleh atasan dari
atasan langsung dan tim remunerasi. Setiap pegawai harus melakukan
entri target dan realiasi kinerja setiap bulannya pada aplikasi e-kinerja
guna menghitung nilai IKI pegawai yang bersangkutan. Setiap realisasi
kegiatan yang dientri pada aplikasi e-kinerja berupa nilai kuantitas kerja
sepenuhnya menjadi tanggung jawab pegawai yang bersangkutan akan
kebenaran data tersebut. Nilai IKI pegawai berdasarkan aplikasi e-kinerja
akan digunakan sebagai dasar perhitungan remunerasi pegawai.
g) Nilai IKI maksimal kepala BBLK Palembang setiap bulannya adalah 1. Jika
terdapat kelebihan IKI kepala maka akan dilakukan pembayaran atas
kelebihan IKI tersebut setelah mendapat persetujuan dari Kementerian
Keuangan RI. Penilaian kelebihan IKI Kepala merujuk kepada Surat
Keputusan Dirjend Pelayanan Kesehatan nomor HK. 02.03/I/2630/2016
tentang pedoman teknis penilaian IKI Dirut RS Umum/Khusus dan Kepala
Balai di Lingkungan Dirjend Pelayanan Kesehatan Kemenkes RI.

Sedangkan penilaian terhadap kinerja pegawai dilakukan terhadap unsur-

unsur berikut ini :
No Unsur Indeks Kinerja Individu Bobot
1 Prestasi Kerja 70 %
a. Kuantitas (50%)
b. Kualitas (20%)
2 Perilaku Kerja 30 %
3 Tugas Tambahan 5%

1) Prestasi kerja adalah jumlah capaian kerja pegawai yang terdiri dari
kuantitas (50%) dan kualitas kerja (20%).
b. Kuantitas kerja terdiri dari item uraian perkerjaan yang menjadi
tugas pokok pegawai dan terukur setiap bulannya. Uraian
pekerjaan tersebut kemudian dibobot secara proporsional.
c. Kualitas kerja adalah mutu seorang pegawai dalam melaksanakan
perkerjaan dan dapat diukur.

22
 2) Perilaku kerja adalah perilaku yang mencerminkan nilai-nilai budaya
kerja yang diharapkan. Perilaku kerja terdiri dari 6 (enam) unsur yaitu
keberadaan, inisiatif, kehandalan, kepatuhan, kerjasama dan sikap
prilaku. Presentasi nilai dari prilaku kerja adalah 30 %
3) Tugas Tambahan adalat tugas selain tugas pokok yang dilakukan
berdasarkan Surat Keputusan Kepala BBLK Palembang maupun surat
tugas. Presentase tugas tambahan adalah 5 % .

4) Nilai Indeks Kinerja Unit (IKU) adalah 0,5 – 1.1 dengan nilai batas 100%
adalah 1.
STANDAR PENILAIAN INDEKS KERJA UNIT (IKU)
KATEGORI NILAI IKU TARGET KINERJA
NILAI
Baik sekali 1,1 > 100 %
Baik 1 91-100%
0,9 81– 90%
Sedang 0,8 71 – 80%
0,7 61 – 70%
Kurang 0,6 51 – 60%
0,5 ≤ 50 %

c. Pay for people (pembiayaan untuk perorangan/individu)

Komponen dalam pembiayaan ini adalah :
URAIAN BULANAN TAHUNAN
 Tunjangan Tetap (tunjangan √
perumahan)
 Gaji Pegawai Non PNS √
 Uang Makan Non PNS √
 Remunerasi ke-13 √
 Tunjangan Hari Raya (Jika ada √
Peraturan Presiden
 Pesangon (asuransi purna √
jabatan)
 BPJS (Kesehatan dan √
Ketenagakerjaan)

23
d. PIR (Point Indeks Rupiah)
1) Nilai Point Indeks Rupiah diperoleh dari hasil pembagian antara jumlah
remunerasi yang dapat dibagi setiap bulannya dengan total nilai job value.
2) Nilai Point Indeks Rupiah disesuaikan dengan Nilai Pir Indeks Rupiah pada
KMK Remunerasi.

Kebijakan lainnya pada sistem remunerasi BBLK Palembang adalah sebagai

berikut:
a. Pegawai BLU (PNS dan Non PNS)
Pegawai BLU (PNS dan Non PNS) akan mendapatkan remunerasi sebesar 100%
dari jumlah yang diterima.

b. Pegawai Baru (CPNS/ Pindahan)

Pegawai baru berupa CPNS ataupun pegawai yang pindah ke BBLK Palembang
atas permintaan sendiri, akan mendapatkan remunerasi setelah masa 1 bulan
melaksanakan tugas di BBLK Palembang (cut off per tanggal 30/31 setiap
bulannya). Sedangkan besaran remunerasi yang diterima akan ditentukan lebih
lanjut oleh tim remunerasi.

c. Pejabat yang baru dilantik

Pejabat yang baru dilantik berhak atas remunerasi dengan grade sesuai dengan
jabatannya setelah 1 bulan masa kerja.

d. Pejabat yang menjabat PLT Struktural.

1. Pejabat yang menjabat PLT Struktural dapat berasal dari Internal BBLK
Palembang maupun dari Instansi lainnya berdasarkan Surat Keputusan
Penunjukan Sebagai PLT. Struktural.
2. Remunerasi yang dapat diberikan adalah berupah P2 (Pay for Performance)

24
 3. Besaran remunerasi yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1) Selaku PLT Kepala BBLK Palembang akan mendapatkan P2 remunerasi
maksimal sebesar 50 % dengan IKI 1 pada Grade Kepala BBLK.
2) Selaku PLT Kabag/Kabid akan mendapatkan P2 remunerasi maksimal
sebesar 25 % dengan IKI 1 pada Grade Strategic Leader 3.
3) Selaku PLT Kasie/Kasubbag akan mendapatkan P2 remunerasi maksimal
sebesar 25 % dengan IKI 1 pada Grade Strategic Leader 2.

e. Remunerasi tidak diberikan kepada :

1) Pegawai yang diangkat berdasarkan kontrak kerja perorangan atau dengan
pihak ke tiga (outsourcing);
2) Pegawai yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan;
3) Pegawai yang diberikan cuti di luar tanggungan negara, cuti besar atau dalam
bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun.
4) Pegawai dalam tugas belajar

f. Kebijakan lain terkait IKI

1) Jika nilai iki pegawai < 0.6 (60%) maka remunerasi yang dapat diberikan
maksimal 90% dari seharusnya.
2) Jika 3 bulan berturut-turut nilai capaian iki pegawai < 0.6 maka pada bulan
berikutnya tidak dapat dibayarkan remunerasi pegawai yang bersangkutan
jika yang bersangkutan tidak dapat meningkatkan nilai kinerja nya menjadi ≥
0.6 .
3) Jika 3 bulan berturut-turut nilai capaian iki pegawai > 1.2 (100%), maka
harus dilakukan evaluasi terhadap target kinerja yang bersangkutan dan
dibuatkan laporannya.

25
 BAB IV

KEHADIRAN PEGAWAI

1. Remunerasi diberikan pada jam kehadiran atau jam kerja yang telah ditetapkan,
2. Kehadiran dihitung berdasarkan:
2.1. Hari dan jam kerja di dalam satuan organisasi; dan/atau
2.2. Hari penugasan di luar satuan organisasi.
3. Kehadiran untuk pegawai non shift :
3.1. Hari kerja sebagaimana dimaksud, ditentukan selama 5 (lima) hari dalam 1
(satu) minggu terhitung mulai hari Senin sampai dengan hari Jumat.
3.2. Jam kerja sebagaimana dimaksud, ditentukan selama 37,5 (tiga puluh tujuh
koma lima) jam di luar waktu istirahat dalam 1 (satu) minggu terhitung:
3.2.1. hari Senin sampai dengan hari Kamis : Pukul 07.30 – 16.00
waktu istirahat : Pukul 12.00 - 13.00;
3.2.2. hari Jumat : Pukul 07.30 - 16.30
waktu istirahat : Pukul 11.30 - 13.00.
4. Kehadiaran untuk pegawai shift dibagi dalam dua shift, yaitu shift pertama dari
pukul 07.30 - 16.00 WIB, shift kedua dari pukul 13.00 – 19.30 WIB.
5. Kehadiran pegawai diatas dikecualikan untuk jam kerja pada Bulan Ramadhan
dan jam kerja pada masa Pandemi dan atau keadaan force majeure lainnya.
6. Jam kerja pada masa Pandemi dan atau keadaan force majeure lainnya mengacu
kepada aturan Kemenpan RB dan atau Aturan Kementerian Kesehatan dan
bersifat fleksibel sesuai dengan kebutuhan BBLK Palembang.
7. Untuk pegawai dengan jam kerja tertentu/ jam kerja yang tidak sesuai dengan
ketentuan diatas (Petugas Loket, Satpam, Pramubakti), kehadirannya
disesuaikan dengan ketentuan yang diatur oleh Kepala BBLK Palembang, dan
mengacu pada standar jam kerja pegawai.
8. Setiap Pegawai wajib hadir dan melaksanakan tugas di tempat kerja sesuai
TUPOKSI dan tugas Tambahan dalam satuan organisasi masing-masing sesuai
ketentuan hari dan jam kerja
9. Seluruh pegawai wajib melakukan rekam kehadiran secara elektronik
(handkey) ;

26
10. Rekam kehadiran secara elektronik (handkey) :
10.1. Setiap Pegawai wajib melakukan rekam kehadiran secara elektronik
(handkey) pada saat kedatangan dan kepulangan ;
10.2. Rekam kehadiran sebagaimana dimaksud pada 8.1 dilakukan pada waktu
masuk kerja dan pada waktu pulang kerja serta pada saat jam kerja
lembur ;
10.3. Rekam kehadiran secara manual dapat dilakukan jika:
a. Perangkat dan sistem rekam kehadiran secara elektronik mengalami
kerusakan/tidak berfungsi;
b. Pegawai belum terdaftar dalam sistem rekam kehadiran secara
elektronik;
c. Terjadi keadaan kahar (force majeure) berupa bencana alam
dan/atau kerusuhan yang mengakibatkan sistem rekam kehadiran
secara elektronik tidak dimungkinkan untuk dilakukan.
d. Ketentuan Pegawai yang mendapatkan penugasan di luar BBLK
Palembang sebagai berikut :
1) Setiap Pegawai yang mendapatkan penugasan di luar BBLK
Palembang masing-masing wajib hadir dan melaksanakan tugas
pada tempat sesuai penugasan.
2) Kehadiran pada tempat sebagaimana, harus dibuktikan dengan
surat tugas yang ditandatangani oleh Kepala BBLK Palembang

11. Reward dan Punishment

Dalam perhitungan Remunerasi untuk Komponen Performance perlu
dipertimbangkan faktor Punishment dan Reward yang merupakan bagian dari
Indikator Kinerja Individu (IKI).
Untuk Punishment yang merupakan faktor-faktor yang dapat mengurangi
jumlah remunerasi yang diperoleh dapat berupa:
a. Ketidakhadiran.
Pada prinsipnya insentif diberikan sebagai penghargaan kepada pegawai
BBLK Palembang yang bekerja secara aktif selama 1 (satu) bulan. Pegawai
dapat dilakukan Punishment terkait ketidakhadiran sebagai berikut:

27
1) Alpa
Potongan Remunerasi per 1 hari alpa = 100% x (Jumlah Real
Remunerasi yang diterima (P1+P2) / Jumlah hari kerja dalam sebulan)

2) Izin
a) Potongan Remunerasi per 1 hari sakit = 100% x (Jumlah Real
Remunerasi yang diterima (P1+P2) / Jumlah hari kerja dalam
sebulan)
b) Izin yang memotong cuti tahunan/cuti alasan penting maka tidak
terdapat potongan terhadap remunerasi yang bersangkutan. Namun
remunerasi yang diperoleh tetap disesuiakan dengan realisasi
perkerjaan.

3) Sakit
a) Potongan Remunerasi per 1 hari sakit = 100% x (Jumlah Real
Remunerasi yang diterima (P1+P2) / Jumlah hari kerja dalam
sebulan)
b) Sakit yang mengajukan cuti sakit/ cuti tahunan maka tidak terdapat
potongan terhadap remunerasi yang bersangkutan. Namun
remunerasi yang diperoleh tetap disesuiakan dengan realisasi
perkerjaan.
c) Pegawai yang Sakit ≥ 30 hari dengan melampirkan surat keterangan
sakit dari dokter spesialis dapat diberikan remunerasi P1 (Pay for
position) berdasarkan kebijakan dan telaah dari tim remunerasi
BBLK Palembang.

4) Tidak Absen datang / pulang dan atau tidak absen datang dan pulang
maka akan dihitung alpa. Besaran potongan disesuaikan dengan alpa
yaitu sebesar 100% x (Jumlah Real Remunerasi yang diterima (P1+P2) /
Jumlah hari kerja dalam sebulan).

28
 5) Jika lupa absen datang/pulang/ datang dan pulang maka pegawai yang
bersangkutan dapat mengisi form lupa absen yang disetujui oelh atasa
langsung dengan tetap melakukan finger print pada hari yang sama.

6) Telat datang atau cepat pulang akumulasi ≥ 1 jam per bulan

Potongan per 1 jam = 100% X (Jumlah Real Remunerasi yang diterima
(P1+P2) / Jumlah hari kerja dalam sebulan / 8 Jam Kerja)

7) Izin dalam jam kerja

Potongan Remunerasi per 1 jam = 30% X (Jumlah Real Remunerasi yang
diterima (P1+P2) / Jumlah hari kerja dalam sebulan/ 8 jam kerja)
Pegawai yang izin dalam jam kerja harus mengisi form surat izin yang
diketahui oleh atasan langsung.

8) Apel tanggal 17 dan senam setiap bulannya

Punishment tidak mengikuti apel tanggal 17 dan senam setiap bulannya
disesuaikan dengan alpa/izin/sakit yaitu = 100% x (Jumlah Real
Remunerasi yang diterima (P1+P2) / Jumlah hari kerja dalam sebulan)
Untuk pegawai yang berhalangan hadir setiap minggu secara berturut-
turut selama 1 bulan maka tidak dilakukan punishment sebagai mana
dimaksud di atas dengan wajib melampirkan surat tugas DL/ Surat
Cuti/ Surat Izin atau surat sakit.

b. Lembur
Pegawai yang melakukan kegiatan lembur tidak berhak memperoleh
remunerasi atas kerja lembur tersebut (tidak dapat dimasukkan ke dalam
capaikan e-kinerja).

c. Perjalanan Dinas
1) Apabila yang bersangkutan tidak hadir karena mengikuti
pendidikan/pelatihan atau hal lain berdasarkan Surat Tugas dari Kepala
BBLK Palembang sehinga meninggalkan tugas pokok (sama sekali tidak
aktif) di BBLK Palembang selama minimal 1 (satu) bulan berturut-turut

29
 maka pegawai tersebut tetap diberikan remunerasi berupa P1 (pay for
position) namun P2 (pay for performance) tidak diberikan.
2) Pegawai yang menjalani tugas / Diklat < 30 hari, maka tetap
mendapatkan remunerasi berupa PI (pay for position) dan P2 (pay for
performance) dengan nilai IKI sesuai realisasi pekerjaan.
3) Pegawai yang melakukan perjalanan dinas karena penugasan dari satker
diluar BBLK Palembang selama < 30 hari maka remunerasi maka tetap
mendapatkan remunerasi berupa PI (pay for position) dan P2 (pay for
performance) dengan nilai IKI sesuai realisasi pekerjaan.

d. Cuti
1) Cuti tahunan :
Pegawai yang cuti tahunan, maka tetap mendapatkan remunerasi sesuai
dengan Nilai IKI yang bersangkutan
2) Cuti Bersalin dan atau Cuti ≥ 1 bulan :
Pegawai yang Cuti Bersalin dan atau Cuti ≥ 1 bulan (cuti alasan penting)
tidak termasuk cuti besar dan cuti diluar tanggungan negara, maka
pegawai tersebut tetap diberikan remunerasi berupa P1 (pay for position)
namun P2 (pay for performance) tidak diberikan.
3) Cuti besar dan cuti diluar tanggungan negara
Pegawai termasuk cuti besar dan cuti diluar tanggungan negara maka
tidak dapat diberikan remunerasi (baik P1 maupun P2).

e. Tugas Belajar
Pegawai yang sedang menjalani tugas belajar tidak mendapatkan
remunerasi baik P1 maupun P2.

f. Kegiatan lainnya
Setiap kegiatan yang telah mendapat kompensasi dalam bentuk lainnya baik
berupa lembur, uang harian, uang perjalanan dinas, honor narasumber dan
bentuk kompensasi lainnya tidak dapat dihitung sebagai capaian e-kinerja
(menghindari double claim)

30
Sedangkan Reward apabila pegawai yang bersangkutan memperoleh:
a. Penghargaan baik Nasional, Regional maupun International
b. Kegiatan Ilmiah (Penelitian, mengarang buku, jurnal dimajalah)

Besarnya Reward dibuat Standard sehingga memudahkan Bagian SDM untuk

melaksanakannya, yang telah disusun sebagai berikut :
1) Penghargaan Nasional, Regional, dan Internasional
Pegawai yang mendapat penghargaan tersebut dapat diberikan tambahan
nilai IKI berdasarkan telaah dan usulan dari tim remunerasi dan ditetapkan
lebih lebih lanjut dengan Surat Keputusan Kepala BBLK Palembang.
2) Kegiatan Ilmiah (Penelitian/mengarang buku, jurnal dimajalah
kemenkes/instansi lainnya)
Pegawai yang mengarang buku dan dipublikasikan, Pegawai yang menjadi
narasumber pada kegiatan internasional, dan Pegawai yang menulis pada
majalah/jurnal internasional diberikan tambahan nilai IKI berdasarkan
telaah dan usulan dari tim remunerasi dan ditetapkan lebih lebih lanjut
dengan Surat Keputusan Kepala BBLK Palembang.

31
 BAB V
ALUR PEMBAYARAN REMUNERASI

Pembayaran remunerasi Balai Besar Laboratorium Kesehatan Palembang dilakukan

dalam dua tahap setiap bulannya yaitu:
a. Tahap pertama paling lambat tanggal 10 setiap bulan
Tahap pertama merupakan remunerasi dari komponen P1 (Gaji dan
Honorarium) dari dana APBN dan atau PNBP.
b. Tahap Kedua paling lambat tanggal 20 setiap bulan
Tahap kedua merupakan remunerasi dari komponen P1 Gaji Remunerasi dari
dana PNBP dan komponen P2 (insentif kerja) dari dana PNBP.

Alur Pembayaran Remunerasi

DATA ABSENSI DAN KOORDINATOR/SUB. KOOR/

DATA INSTALASI/
KEPEGAWAIAN (IKI DAN IKU)

Ada Masalah

TIM VERIFIKASI KA. BBLK

REMUNERASI Tidak ada
masalah

Ada masalah
KOORDINATOR TU

SUB KOOR
KEUANGAN DAN BMN

BENDAHARA

PEGAWAI BBLK

32
Keterangan Alur Pembayaran Remunerasi :
1. Pegawai melakukan entri capaian kinerja setiap bulannya pada aplikasi e-
kinerja. Data ini kemudian diverifikasi secara berjanjang oleh atasan langsung ,
atasan dari atasan langsung dan tim verifikasi remunerasi.
2. BBLK Palembang mengumpulkan data absensi, penilaian IKI dan IKU dilakukan
oleh Tim Verifikasi Remunerasi. Data absensi diperoleh dari Kasubbag
Administrasi dan Umum. Data absensi berupa rekap data kehadiran yang terdiri
dari Izin, Sakit, Alpa, Telat Datang/Pulang cepat, Dinas Luar/Diklat, Cuti, Tidak
Fingerprint datang dan pulang, tidak finger print datang atau tudak finger print
pulang, Izin pada jam kerja dan kehadiran apel tanggal 17 setiap bulannya serta
kehadiran senam. Sedangkan data penilaian IKI diperoleh dari masing-masing
instalasi/substansi/koor/sub.koor.\
3. Tim Verifikasi Remunerasi melakukan proses verifikasi antara data absensi,
capaian kinerja pegawai (IKI) dan IKU. Jika data sudah benar maka akan
dilakukan pada proses entri. Jika terdapat kesalahan akan dikembalikan pada
Kasubbag Administrasi dan Umum untuk data absensi dan Kepala Instalasi
untuk data IKI.
4. Tim Remunerasi melakukan entri data absensi, IKI dan IKU pada template
remunerasi.
5. Tim remunerasi menghitung nilai PIR dan nilai remunerasi yang diperoleh
masing-masing pegawai. Nilai PIR diperoleh berdasarkan jumlah pendapatan
BBLK Palembang setiap bulannya.
6. Hasil perhitungan remunerasi diserahkan tim kepada Kepala BBLK Palembang
oleh tim remunerasi setelah sebelumnya diverifikasi oleh Kabag Keuangan dan
Adm. Umum untuk meminta persetujuan pembayaran.
7. Jika terjadi masalah terkait hasil perhitungan akan dikembalikan ke tim
remunerasi untuk ditindak lanjuti, tetapi apabila tidak terjadi masalah Kepala
BBLK Palembang memberikan disposisi persetujuan pembayaran, Perhitungan
Remunerasi diteruskan ke Koordinator Substansi Tata Usaha untuk tindak
lanjut pembayaran;
8. Koordinator Substansi Tata Usaha memberikan perintah kepada Sub
Koordinator Substansi Keuangan dan BMN untuk melakukan proses verifikasi
dan kelengkapan dokumen proses pembayaran;

33
9. Sub Koordinator Substansi Keuangan dan BMN memberikan perhitungan
remunerasi yang telah diverifikasi kepada bendahara untuk pembayaran.
10. Bendahara melakukan validasi dan mengirimkan ke Bank untuk proses transfer
ke masing-masing nomer rekening pegawai.

34