KEBIJAKAN STRATEGIS JABATAN FUNGSIONAL :

PERMENPAN NO. 1 TAHUN 2023

TTG JABATAN FUNGSIONAL

 TRANSFORMASI BIROKRASI INDONESIA

BIROKRASI BERKELAS DUNIA DAN PELAYANAN PUBLIK YANG KOMPETITIF

1 3 PENGAWASAN EFEKTIF
AKUNTABILITAS KINERJA DAN 2

Reward & Recognition

EVP

Learning & Development

Talent & Succession

Perlu dilakukan Transformasi

Menyeluruh 3
 Tata Kelola Manajemen
Aparatur Sipil Negara

1
UU No. 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara
ASN sebagai profesi yang memiliki kewajiban
mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib
mempertanggungjawabkan kinerjanya dan
menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan
2 Manajemen ASN
PP No. 11 Tahun 2017 jo. PP No. 17 Tahun
2020 tentang Manajemen PNS

PP No. 49 Tahun 2018 tentang

Manajemen PPPK
 Manajemen ASN
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

Prinsip Meritrokrasi
Setiap Warga Negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS atau PPPK setelah memenuhi
persyaratan. Penerimaan PNS dan PPPK dilaksanakan melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi,
kebutuhan Instansi Pemerintah, dan persyaratan lain yang dibutuhkan dalam jabatan.

PEGAWAI PEMERINTAH
PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN PERJANJIAN KERJA

PNS
PP 11 TAHUN 2017
PPPK
PP 49 TAHUN 2018
MANAJEMEN PNS jo. PP 17 MANAJEMEN PPPK
TAHUN 2020

PNS & PPPK

Mengisi Jabatan Pemerintahan
&
Melaksanakan Tugas Pemerintahan

PNS
Pegawai Negeri Sipil adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu,
diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap
oleh pejabat pembina kepegawaian untuk
menduduki jabatan pemerintahan
Batas umur pelamaran: 18-35 tahun
Berstatus pegawai tetap
Pasal 1 angka 4 PP No. 11 Tahun 2017
tentang Manajemen PNS
Hak PNS:
Gaji, Tunjangan , Fasilitas, Cuti, JP, JHT,
Perlindungan, Pengembangan Kompetensi
Aparatur Sipil Negara
ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah
dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah
(Pasal 1 angka 1 UU No. 5 tahun 2014 Tentang ASN)
PPPK
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
adalah warga negara Indonesia yang memenuhi
syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan
perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam
rangka melaksanakan tugas pemerintahan
Batas umur pelamaran: 20 thn s.d. 1 thn sblm
batas usia tertentu (BUP) jabatan yang dilamar.
Diangkat dengan perjanjian kerja
Masa kerja paling singkat 1 (satu} tahun
Pasal 1 angka 4 PP No. 49 Tahun 2018
tentang Manajemen PPPK
PERSAMAAN PNS & PPPK:
Hak PPPK:
▪ MENGISI JABATAN PEMERINTAHAN
▪ MEMILIKI NIP/NI SECARA NASIONAL Gaji, Tunjangan , Cuti, Perlindungan,
▪ GAJI BERDASARKAN PERUNDANG-UNDANGAN Pengembangan Kompetensi
▪ PERLINDUNGAN: JHT, JAMKES, JKK, JKM, BANHK
 Jabatan dan Kriteria

Jabatan Administrasi (Administrator, Pengawas, dan

PNS Pelaksana), Jabatan Fungsional, dan Jabatan
Pimpinan Tinggi (Utama, Madya, dan Pratama)
mengisi seluruh
Jabatan ASN

Jabatan Fungsional (tertentu), Jabatan
Pimpinan Tinggi Madya (bukan PyB) dan
PPPK
Utama, serta Jabatan Lainnya (bukan
Jabatan Struktural)
1. kompetensi terbatas,
2. mensyaratkan sertifikasi khusus dari
organisasi profesi,
3. pencapaian peningkatan kapasitas
organisasi dan pencapaian tujuan
strategis nasional,
4. bukan jabatan di bidang tertentu
(hankam, pengelolaan aparatur negara,
kesekretariatan negara, pengelolaan
SDA, pengelolaan keuangan negara, dan
hubungan luar negeri), dan
5. bukan jabatan yang harus diisi PNS
(sesuai UU dan PP).
RUANG LINGKUP TATA KELOLA
JABATAN FUNGSIONAL
 KEBIJAKAN JABATAN FUNGSIONAL

PermenPANRB 28/2019 tentang

Prioritas Pembangunan Penyetaraan Jabatan Administrasi PermenPANRB 6/2022 dan
Presiden dan Wakil Presiden ke Dalam Jabatan Fungsional PermenPANRB 7/2022

2019 - 2020 2021 2022 2023

UU 5/2014 PP 17/2020 tentang Perubahan PP PermenPANRB 17/2021 tentang PermenPANRB 45/2022 tentang
tentang ASN 11/2017 tentang Manajemen PNS Penyetaraan Jabatan Administrasi Jab. Pelaksana
ke Dalam Jabatan Fungsional PermenPANRB 1/2023 tentang
Pasal 350A
Jabatan Fungsional
• Dalam hal diperlukan penataan birokrasi, penyesuaian
jabatan ke dalam JF dapat dilakukan penyetaraan jabatan
• Penyetaraan jabatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
diatur dengan Peraturan Menteri
 PERMASALAHAN DAN TANTANGAN

PERMASALAHAN
Terbatasnya ruang lingkup JF pada unit kerja
yang menggantikan jabatan struktural
Mindset karier yang berorientasi pada jabatan
struktural
TANTANGAN
Peningkatan profesionalisme dan kompetensi JF
Harapan pelayanan publik yang lebih baik
Era Digitalisasi dan Informasi

Disparitas kesejahteraan Jabatan Fungsional Pengelolaan kinerja dan karier yang terbuka dan
kompetitif
Belum selarasnya proses pengalihan jabatan
dengan SOTK Pengembangan Kompetensi JF berbasis pada individu

Pembinaan dan pengelolaan JF yang belum

optimal
 TATA KELOLA PEGAWAI PASCA
PENYEDERHANAAN BIROKRASI
PENYETARAAN
1 Perubahan pola pikir dan budaya kerja, penataan mekanisme dan sistem/pola kerja

2 Pemetaan Proses Bisnis, Anjab, ABK → Formasi

3 Pembinaan dan pengembangan kompetensi serta pola karier yang terbuka dan
kompetitif

4 Manajemen Kinerja Pej. Fungsional dan Pej. Pelaksana oleh Pejabat Penilai Kinerja

5 Manajemen Kerja Era Digitalisasi dan Informasi

6 Kesejahteraan ASN
 Jumlah PNS
Berdasarkan
Jenis Jabatan ASN
Tugas dan Sumber: Data Statistik BKN, 31 Desember 2022

Ruang Lingkup JF 34%

Kedudukan JF
58%
Pelayanan teknis fungsional 8% JF berkedudukan di bawah JPT,
berbasis keahlian dan keterampilan Administrator, Pengawas, dan
tertentu pada unit Organisasi Pejabat Fungsional lain

Penyusunan ruang lingkup setiap Struktural Pejabat fungsional bekerja dalam

sistem kerja kolaboratif baik
jenjang jabatan fungsional
dalam atau lintas Unit Organisasi
Pelaksana Fungsional

Pemenuhan Mendukung pada organisasi

Ekspektasi Kinerja yang agile dan dinamis
Ekspektasi Kinerja
Simplifikasi ruang lingkup
tugas JF untuk kinerja
yang lebih agile untuk
mendukung pemenuhan
 Pengelolaan
Kinerja JF
Tugas dan Pengelolaan kinerja JF
Ruang Lingkup berbasis pada
Kegiatan pemenuhan ekspektasi
kinerja dan
Simplifikasi ruang pengembangan Jabatan Fungsional
lingkup tugas jabatan kompetensi dan masa transisi
fungsional berbasis angka kredit
pada ekspektasi
kinerja PermenPANRB 1/2023 yang
berbasis ekspektasi kinerja
Pola Karir JF dan SE Menteri PANRB

RUANG
8/2023 terkait penilaian
Pengembangan kinerja masa transisi
karier JF berbasis
pada talent mobility
dalam pola karier
LINGKUP
horizontal, vertikal,
dan diagonal TATA Kompetensi dan
kelas Jabatan
KELOLA JF
Pengembangan kompetensi
yang mendukung pada
pemenuhan kompetensi
minimal JF yang berbasis
pada pembelajaran
terintegrasi. Standardisasi
Kelas JF bertujuan untuk
mendorong pada
kualitas JF yang sama
JENJANG JABATAN FUNGSIONAL
 INSTANSI PEMBINA DAN TUGAS INSTANSI PEMBINA

CENTRE OF LEARNING

19 TUGAS INSTANSI PEMBINA

berperan sebagai human capital
partnership

Pemenuhan standar
kompetensi jabatan,
yaitu kompetensi
manajerial, sosial
kultural, dan teknis

menyusun konten pembelajaran, strategi,

dan program pengembangan kompetensi

Melaksanakan pembinaan
jabatan fungsional, yang
meliputi pelatihan,
pemantauan dan evaluasi
penerapan JF, pelaksanaan
uji kompetensi
 PENGANGKATAN
01 PERTAMA

PERPINDAHAN DARI
02
MEKANISME
JABATAN LAIN

KARIER JF 03 PENYESUAIAN

04 PROMOSI
 Karier dalam Jabatan Fungsional
Pengangkatan Pertama
PERPINDAHAN ▪ Nomenklatur JF ditetapkan sejak dalam Keputusan CPNS
▪ Diberikan kelas JF
PERTAMA • Perpindahan antar ▪ Pelantikan JF bersamaan dengan pelantikan PNS
kelompok JF ▪ Besaran penghasilan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan
Pengadaan CPNS • Perpindahan antar
- Pemula JF-JPT-JA
- Terampil Perpindahan
- Ahli Pertama
▪ Perpindahan yang setara dalam Pola Karier Horisontal (antar JF-JPT-JA)
- Ahli Muda
▪ Lintas Rumpun/Klasifikasi Jabatan
▪ Dibatasi oleh batas usia perpindahan
▪ Melakukan uji kompetensi

PROMOSI
Penyesuaian
• Kenaikan ▪ Jenjang jabatan ditetapkan berdasarkan pangkat dan jenjang pendidikan
Jenjang ▪ Dalam hal penataan birokrasi, penyesuian dilaksanakan untuk jenjang setara
PENYESUAIAN • Promosi antar dengan jenjang struktural sebelumnya
JF-JPT-JA
• Penetapan JF Baru
• Perubahan Ruang
Lingkup Tugas Promosi
• Penataan Birokrasi ▪ Kenaikan jenjang jabatan apabila mencapai angka kredit kumulatif
▪ Promosi antar JF-JPT-JA promosi harus berpredikat kinerja “Sangat Baik”
 KARIER DALAM JABATAN FUNGSIONAL

PENGANGKATAN
01 PERTAMA
Syarat Pendidikan:
▪ Min. Sarjana atau Diploma Empat sesuai kualifikasi
pendidikan yang dibutuhkan untuk JF Keahlian
▪ Min. SLTA atau sederajat sesuai kualifikasi pendidikan yang
dibutuhkan untuk JF Keterampilan

Nilai Predikat kinerja paling rendah Baik dalam 1 tahun

terakhir

Untuk mengisi lowongan kebutuhan JF dari Calon PNS bagi

jenjang Pemula, Terampil, Ahli Pertama, atau Ahli Muda

Harus mencantumkan JF dalam keputusan pengangkatan

calon PNS dan diberikan kelas jabatan sesuai kelas JF
 KARIER DALAM JABATAN FUNGSIONAL

60
PERPINDAHAN DARI Perpindahan dari pejabat JPT
02 tahun ke dalam JF ahli utama;
JABATAN LAIN
55 Perpindahan dari pejabat administrator
tahun ke dalam JF ahli madya;
Pengangkatan dalam JF melalui pola karier horizontal, yaitu antar
kelompok JF dan antar jabatan (JA-JF-JPT)

53 Perpindahan dari pejabat pengawas

tahun ke dalam JF ahli muda;
Syarat Pendidikan:
▪ Min. Sarjana atau Diploma Empat sesuai kualifikasi pendidikan
yang dibutuhkan untuk JF Keahlian 53 Perpindahan dari pejabat pelaksana
▪ Min. SLTA atau sederajat sesuai kualifikasi pendidikan yang tahun ke dalam JF keterampilan dan JF ahli pertama;
dibutuhkan untuk JF Keterampilan

Uji Kompetensi Perpindahan dari Pejabat Fungsional ahli utama

ke dalam JPT Pratama; atau
Pengalaman min. 2 tahun dibidang JF yang
akan diduduki
Perpindahan dari Pejabat Fungsional
Batas usia paling tingggi
keterampilan, ahli pertama, ahli muda, dan ahli
➢ 53 tahun = JF ahli pertama dan muda, dan kategori keterampilan
madya ke dalam JA.
➢ 55 tahun = JF ahli madya
➢ 60 tahun = JF ahli utama bagi PNS yang telah menduduki JPT
 KARIER DALAM JABATAN FUNGSIONAL

03 PENYESUAIAN
Dilaksanakan untuk penetapan JF baru, perubahan ruang
lingkup dan/atau kebutuhan mendesak sesuai prioritas
strategis

Syarat Pendidikan:
▪ Min. Sarjana atau Diploma Empat sesuai kualifikasi
pendidikan yang dibutuhkan untuk JF Keahlian
▪ Min. SLTA atau sederajat sesuai kualifikasi pendidikan yang
dibutuhkan untuk JF Keterampilan

Pengalaman min. 2 tahun dibidang

c JF yang akan diduduki

Dalam hal penataan birokrasi, penyesuaian dilakukan untuk

jenjang yang setara dengan jabatan administrasinya
 KARIER DALAM JABATAN FUNGSIONAL

04 PROMOSI
Pengangkatan dalam JF melalui promosi terdiri dari promosi
ke dalam atau dari JF dan kenaikan jenjang JF

Kedalam atau dari JF Kenaikan jenjang JF

➢ Promosi dari JF ahli utama
ke dalam JPT madya dan JPT utama;
➢ Promosi dari JF ahli madya
ke dalam JPT pratama;
➢ JF ahli muda
ke dalam jabatan administrator;
➢ JF penyelia dan ahli pertama
ke dalam jabatan pengawas;
➢ Jabatan administrator dan JPT pratama
ke dalam JF ahli utama;
➢ Jabatan pengawas ke dalam JF ahli
madya;
➢ Jabatan pelaksana ke dalam JF ahli
pertama, JF ahli muda, dan JF
keterampilan.
▪ Perpindahan diagonal
▪ Memiliki Predikat Kinerja
paling rendah “sangat baik”
dalam 2 tahun terakhir
▪ Uji kompetensi
▪ Memiliki rekam jejak yang
baik
▪ dan persyaratan lain sesuai
peraturan perUU
Berdasarkan pertimbangan rekomendasi dari Tim Penilai
Kinerja
▪ Perpindahan vertikal
▪ Memenuhi AK kumulatif
kenaikan jenjang
▪ Uji kompetensi
▪ Memiliki Predikat kinerja
paling rendah “baik” dalam 1
tahun terakhir
▪ dan persyaratan lain sesuai
peraturan perUU
 ORGANISASI PROFESI

Setiap JF yang telah ditetapkan harus memiliki 1 (satu) organisasi profesi JF dalam jangka waktu paling lama 5 (lima) tahun
terhitung sejak tanggal penetapan JF dan pembentukan organisasi profesi JF difasilitasi oleh instansi pembina

SYARAT
a. memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
b. memiliki tujuan dan sasaran pembentukan;
c. memiliki visi dan misi yang jelas dan tergambar dalam program kerja;
d. terdapat sumber pendanaan yang jelas;
e. berdomisili alamat;
f. memiliki pembagian kerja dan tugas dan wewenang yang jelas berdasarkan
struktur organisasi; dan
g. berbadan hukum.

HUBUNGAN KERJA
Instansi Pembina dapat:
a. memberikan fasilitasi dalam penyusunan dan persetujuan dalam penetapan kode etik dan kode
perilaku profesi JF
b. menjalin kerja sama penegakan kode etik profesi, penyusunan standar kompetensi profesi,
penyelenggaraan Uji Kompetensi dan sertifikasi kompetensi, pemberian advokasi dan
pengembangan profesi, serta pengembangan ilmu pengetahuan, metode, dan inovasi bagi
profesi
c. memberikan dukungan peningkatan profesionalitas, memberikan advokasi, dan penegakan kode
etik JF
d. melakukan pemantauan dan evaluasi
 PRSEDUR PENGANGKATAN DALAM JF
PETA & ABK REKOMENDASI
INSTANSI PEMBINA

KEBUTUHAN JABATAN
JF (5 TAHUNAN) YG PERSETUJUAN
TELAH DITETAPKAN PANRB
OLEH PPK
PENETAPAN Kelengkapan
KEBUTUHAN Administrasi
(FORMASI)

PELANTIKAN

BIRO SDM/ INSTANSI PEMBINA

BKD/BKPPSDM LULUS UJI SK
KOMPETENSI Pengangkatan

INSTANSI MENPANRB INSTANSI INSTANSI

USUL PENETAPAN e-Formasi

KEBUTUHAN (FORMASI)
PENGANGKATAN
 PROSEDUR PENGANGKATAN DALAM
REKOMENDASI
PETA & ABK INSTANSI PEMBINA JF JENJANG UTAMA
KEBUTUHAN JABATAN
PERSETUJUAN
JF (5 TAHUNAN) YG
PANRB
TELAH DITETAPKAN
OLEH PPK PENETAPAN TEMBUSAN SETNEG
KEBUTUHAN BKN
(FORMASI) Kelengkapan
Administrasi

PELANTIKAN

BIRO SDM/ PERTIMBANGAN

BKD/BKPPSDM INSTANSI LULUS UJI Pengangkatan
TEKNIS
PEMBINA KOMPETENSI

INSTANSI MENPANRB INSTANSI KEPPRES INSTANSI

USUL PENETAPAN KEBUTUHAN e-Formasi USUL

(FORMASI) PENGANGKATAN
PENGANGKATAN
PERPINDAHAN
PENGELOLAAN KINERJA
JABATAN FUNGSIONAL
Perbaikan Manajemen Kinerja

Integrasi
dengan
Manajemen
Talenta

Penetapan
Klarifikasi
Ekspektasi
PermenPANRB
Evaluasi No 6 / 2022
Kinerja –
Forced
Distribution

Umpan
Balik
On Going
Feedback
 SASARAN KINERJA PERENCANA

❖ Jabatan Fungsional Perencana adalah jabatan yang mempunyai ruang lingkup tugas, tanggung
jawab, dan wewenang, untuk melaksanakan kegiatan perencanaan pembangunan di Instansi Pusat dan
Instansi Daerah.

❖ Pejabat Fungsional Perencana yang selanjutnya disebut Perencana adalah PNS yang diberi tugas,
tanggung jawab, wewenang, dan hak secara penuh oleh Pejabat yang Berwenang untuk melakukan tugas
teknis perencanaan pembangunan di Instansi Pusat dan Instansi Daerah.

❖ Perencanaan adalah kegiatan-kegiatan pengambilan keputusan dari sejumlah pilihan mengenai sasaran
dan cara-cara yang akan dilaksanakan di masa depan guna mencapai tujuan yang diinginkan, serta
pengendalian, pemantauan, dan penilaian atas perkembangan hasil pelaksanaannya yang dilakukan secara
sistematis dan berkesinambungan.

❖ Rencana adalah produk kegiatan perencanaan berupa rencana kebijaksanaan, rencana program dan rencana
proyek baik lingkup makro, sektor ataupun daerah.

❖ Kegiatan perencanaan pembangunan adalah suatu proses yang dilakukan secara teratur,
sistematis, berdasarkan pengetahuan, metode ataupun teknik tertentu yang menghasilkan rencana
kebijaksanaan, rencanan program dan rencana proyek serta pemantauan dan penilaian atas perkembangan
hasil pelaksanaan.
 28
Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung
Mekanisme Kerja yang Agile dan Kolaboratif
(Permenpan 7/2022)

Cross-functional
Agile Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile

mendukung pengelolaan kinerja ASN
 PENYESUAIAN SISTEM KERJA

Collaborative Teamwork
PENYESUAIAN SISTEM KERJA
PENYESUAIAN SISTEM KERJA
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS DI INSTANSI
4 Tahapan Utama

SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI

PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

❑ Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup peran PEMBINAAN KINERJA

01 dan kendali)
❑ Menetapkan rencana, indikator, dan target
kinerja
❑ Menciptakan dialog kinerja efektif
02 ❑ Melakukan tinjauan kemajuan kinerja (short cycle
evaluation)
❑ Memberikan on going feedback berdasarkan tinjauan
kemajuan kinerja
❑ Mengatasi kinerja yang buruk
❑ Mengapresiasi kinerja yang baik
PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT

03 ❑ Menilai capaian kinerja keseluruhan (fullcycle

evaluation)
❑ Menilai ide baru 04 ❑ Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
❑ Memberikan sanksi untuk kinerja buruk
 33

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN
HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),

PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG

PRINSIP UMUM PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM

Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG KEBERHASILAN KINERJA
ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 1 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI

PENETAPAN DAN Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

KLARIFIKASI
EKSPEKTASI ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam
mendukung pencapaian kinerja organisasi.

PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PEMBERIAN

2
UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING FEEDBACK)

PEMBERIAN GAMBARAN UMUM PENGEMBANGAN Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)
PENGHARGAAN KINERJA PEGAWAI terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
BERDASARKAN PENGELOLAAN MELALUI ON
KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI GOING FEEDBACK diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.

3 EVALUASI KINERJA PEGAWAI

Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/

kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).
EVALUASI KINERJA PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN KINERJA
PEGAWAI 4
PEGAWAI

Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja

pegawai.
SIKLUS MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI
Jan
Triwulan 1*
Feb Ongoing
Feedback
Mar

Apr Triwulan 2 Short Cycle Evaluation/Pengukuran Kinerja Periodik* :

Ongoing
Mei
Feedback 1. Progress kinerja yang dapat diukur periodik
Jun 2. Rencana aksi/ inisiatif strategis kinerja yang tidak
Jul Triwulan 3 dapat diukur periodik
Aug Ongoing 3. Penugasan/direktif
Feedback
Sep 4. Penilaian perilaku periodik
*contoh periode pengukuran triwulan
Okt Triwulan 4
Nov Ongoing
Feedback
Des

PENILAIAN KINERJA Full Cycle Evaluation/ Penilaian Kinerja Tahunan :

Des
1. Capaian SKP
Evaluasi Tahunan
2. Perilaku Kerja
 DIALOG KINERJA JF
Rencana Kinerja
1
Form

HASIL KERJA Tugas Pokok JF

Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang

Kinerja/ diharapkan (ekspektasi kinerja)
Pimpinan/
Ketua tim dihasilkan pegawai dalam rangka
pencapaian kinerja atasan/
KINERJA DIALOG KINERJA
Instruksi Kerja

unit/organisasinya beserta
ORGANISASI KINERJA INDIVIDU Pegawai
/ Anggota tim ukuran keberhasilannya

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka
melakukan penyelarasan kinerja
(cascading) / menentukan strategi
pencapaian kinerja
Prosedur
“Getting employees involved in the planning
process will help them understand the goals of
the organization, what needs to be done, why
it needs to be done, and how well it should be
done“
2. Skema Pertanggung Jawaban
US Office of Personnel Management

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 DIALOG PERILAKU KERJA JF
❖ Pendidikan
Form

❖ Diklat
PERILAKU KERJA 2 ❖
❖
Pengembangan Profesi
Unsur Penunjang

Tidak diatur lagi mendapat

Angka Kredit tersendiri

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

PERILAKU
KINERJA
Instruksi Kerja

DIALOG KERJA
ORGANISASI
INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja
(cascading) / menentukan strategi
pencapaian kinerja
Prosedur : Apa
process will help them understand the goals of
the organization, what needs to be done, why
it needs to be done, and how well it should be
done“

US Office of Personnel Management

Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
Pimpinan/
perilaku kerja pegawai
Ketua tim
Pegawai berdasarkan panduan perilaku
/ Anggota Core Values Ber-Akhlak
tim
 Core Values BerAkhlak
(dan Panduan Perilakunya)
Form

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, 5
dan Negara 5
Ite Ite
AKUNTABEL m7 m1
3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, 14. 14.
Instruksi Kerja

3% 3%
disiplin dan berintegritas tinggi
22 ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Ite Core Values Ite
1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien m6
14.
BerAkhlak m2
14. perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan dan Panduan
3% 3%
2. Terus berinovasi dan mengembangkan 6
KOMPETEN Perilakunya kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite
3. Bertindak proaktif
33 tantangan yang selalu berubah m5
14.
m3
14.
2. Membantu orang lain belajar 3% Ite 3%
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik m4 KOLABORATIF
14.
3%
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 77
Prosedur : Apa

1. Menghargai setiap orang apapun latar

tambah
44 belakangnya
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
2. Suka menolong orang lain
tujuan bersama
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 DIALOG KINERJA
Form

Hasil yang diharapkan dari pegawai Ukuran/indikator Keberhasilan

(Desired result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dihasilkan:
dibagi ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan 1. Sebaik apa?
Instruksi Kerja

apa (who does what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa pegawai kepada pimpinannya.
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Prosedur : Apa dan Siapa

Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai

Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai
Pegawai
maka… dan jika tidak tercapai maka …..
/ Anggota tim
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
diatas

Baik
misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
Kurang/
sesuai

DISTRIBUTION Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Butuh

ekspektasi
Sangat Butuh
ekspektasi

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES
PERILAKU
kurang Baik sangat Baik
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi BerAKHLAK

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Menteri yang mengoordinasikan

Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemerintah

JPT Madya dan Kepala Daerah

Pratama
di IP daerah

Pimpinan unit Kepala Daerah

kerja mandiri
 PREDIKAT KINERJA DAN KONVERSI ANGKA KREDIT

PENGELOLAAN KINERJA
Pelaksanaan,
Pemantauan, Penilaian Evaluasi
Perencanaan dan Pembinaan Kinerja Kinerja
Kinerja

PREDIKAT KINERJA KONVERSI AK

Evaluasi Kinerja dapat dilaksanakan secara
SANGAT BAIK 150%
tahunan dan periodik dan ditetapkan dalam
Predikat kinerja tahunan maupun periodik
BAIK 100%
Predikat Kinerja Jabatan Fungsional
CUKUP/BUTUH PERBAIKAN 75% dikonversikan ke dalam perolehan Angka
Kredit tahunan

KURANG 50% Pejabat fungsional yang memperoleh

ijazah pendidikan formal yang lebih
SANGAT KURANG 25% tinggi, diberikan tambahan Angka Kredit
sebesar 25% untuk 1 (satu) kali
 TABEL KONVERSI PREDIKAT KINERJA MENJADI ANGKA KREDIT

Sangat Baik Baik Cukup/Butuh Perbaikan Kurang Sangat Kurang

Simulasi per tahun Koefisien per tahun
150% 100% 75% 50% 25%
Ahli Pertama
18,75 12,5 9,38 6,25 3,13
12,5
Ahli Muda
37,5 25 18,75 12,5 6,25
25
Keahlian
Ahli Madya
56,25 37,5 28,13 18,75 9,375
37,5
Ahli Utama
75 50 37,5 25 12,5
50
Pemula
5,63 3,75 2,81 1,88 0,94
3,75
Terampil
7,5 5 3,75 2,5 1,25
5
Keterampilan
Mahir
18,75 12,5 9,38 6,25 3,13
12,5
Penyelia
37.5 25 18,75 12,5 6,25
25

▪ Pejabat Fungsional yang telah memenuhi Angka Kredit Kumulatif untuk kenaikan pangkat JF bersamaan dengan kenaikan jenjang JF,
dilakukan kenaikan jenjang JF terlebih dahulu, dan dengan Angka Kredit yang sama diusulkan kenaikan pangkat
▪ Jika belum tersedia lowongan pada jenjang jabatan, Pejabat Fungsional yang telah memenuhi Angka Kredit Kumulatif untuk kenaikan
pangkat dapat diberikan kenaikan pangkat satu tingkat lebih tinggi
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Form

Hasil Kerja Perilaku Kerja

Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core values
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah
Instruksi Kerja

values ASN untuk diri sendiri

ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama
dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja core values ASN
Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon
positif. HASIL KERJA

ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
Baik
ekspektasi misconduct Baik
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

ekspektasi

Sangat Butuh Butuh

di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 PREDIKAT KINERJA
AKHIR PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi
PENGUKURAN
4 7 9 Kurang/ Sangat

diatas
POTENSIAL Baik
misconduct Baik

KINERJA
TALENT
MAPPING 2 5 8

ekspektasi
Kurang/

sesuai
PENILAIAN Baik Baik
KINERJA 1 3 6 misconduct

POTENSIAL

ekspektasi
Sangat

di bawah
9-BOX MATRIX Kurang
butuh butuh
perbaikan perbaikan

PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss Ber-AKHLAK
ekspektasi ekspektasi ekspektasi

TALENT CLASSIFICATION Star

Misconduct
HASIL KERJA
HASIL KERJA PERILAKU
Promotable
❑ Sesuai ekspektasi ❑ Sesuai Core Value ASN
pimpinan terhadap hasil BerAKHLAK “Pasal 69 Ayat (2) Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
kerja Need Tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur
Unfit Improvement
bahwa Pengembangan Karier PNS dilakukan dengan
PERILAKU mempertimbangkan Integritas dan Moralitas”

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 HUBUNGAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
DENGAN KLASIFIKASI TALENTA
PREDIKAT KINERJA
AKHIR PEGAWAI
Verifikasi

HASIL KERJA
ekspektasi

Kurang/ Sangat
diatas

misconduct
Baik
Baik STAR Talent Committee

HASIL KERJA
MISCONDUCT
ekspektasi

Kurang/ PROMOTABLE ditetapkan

sesuai

Baik Baik
misconduct
ekspektasi

Sangat
di bawah

butuh butuh
Kurang UNFIT
perbaikan perbaikan NEED IMPROVEMENT

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
PERILAKU PERILAKU Ber-AKHLAK
Ber-AKHLAK
KET: DALAM MENETAPKAN RATING DAN PERILAKU
MEMPERTIMBANGKAN LEVEL KONTRIBUSI PEGAWAI
TALENT CLASSIFICATION

Succession Committee

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
 TERIMA KASIH

DISCLAIMER:
This document is strictly private, confidential and personal to its recipients and should not be copied, distributed or
reproduced in whole or in part, nor passed to any third party without the consent and prior approval of the Author.