PROBLEM BASE LEARNING

Manajemen Kompensasi Bella Laundry

Disusun untuk memenuhi Ujian Tengah Semester Matakuliah Sistem

Pengendalian Managemen

Kelompok 4:
Ribka Rosari Nababan (4112111043)
Nanda Atika Sari (4112111057)
Cut Namira Balqis (4112111059)
Dea Amanda Nababan (4112111040)
Yuliana Rosalinda (411911046)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI MANAJERIAL

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS
POLITEKNIK NEGERI BATAM
2023
 BAB I
Latar Belakang

1.1 Latar Belakang

Perusahaan laundry sering dimulai karena adanya permintaan dari pelanggan yang
mencari layanan pencucian dan penyetrikaan yang praktis. Kebutuhan akan layanan ini dapat
muncul karena kurangnya waktu atau fasilitas cuci sendiri. Pemilik atau pendiri perusahaan
laundry mungkin memiliki pengalaman pribadi dalam industri laundry atau memiliki latar
belakang di bidang ini, seperti bekerja di usaha laundry sebelumnya. Beberapa orang memulai
perusahaan laundry sebagai usaha wirausaha karena melihat potensi pasar yang menjanjikan.
Mereka bisa saja memiliki latar belakang dalam kewirausahaan atau minat dalam bisnis. Karena
operasi perusahaan laundry membutuhkan pemahaman tentang peralatan, bahan kimia, dan
proses pencucian yang efektif, pemilik atau pendiri perusahaan ini mungkin memiliki
pengetahuan teknis dalam hal ini.

Memulai perusahaan laundry membutuhkan investasi modal yang cukuk besar untuk
peralatan, lokasi, dan persediaan. Pemilik mungkin memiliki sumber daya finansial atau investor
yang mendukung pendirian perusahaan. Pemilihan lokasi bisnis laundry dapat dipengaruhi oleh
kebutuhan akan layanan laundry di daerah tertentu, seperti di sekitar kampus, pusat
perkantoran, atau wilayah dengan populasi yang tinggi. Perkembangan industri laundry dan
perubahan gaya hidup masyarakat yang semakin sibuk dan urban dapat mendorong berdirinya
perusahaan laundry baru. : Perusahaan laundry yang ingin meminimalkan dampak lingkungan
dapat didorong oleh kesadaran akan isu-isu lingkungan dan keinginan untuk memberikan solusi
yang lebih ramah lingkungan.

1.2 Tujuan
1. Memenuhi tugas mata kuliah system pengendalian manajemen.
2. Menyediakan informasi yang berguna untuk mengevaluasi kemampuan menegenai
manajemen kompensasi.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana kinerja perusahaan pada Bella Laundry
 BAB II
Informasi Perusahaan

2.1 Profil Umum Perusahaan

Nama Perusahaan : Bella Laundry
Tahun Berdiri : 20 Juni 2023
Alamat Kantor : Legenda Malaka Batam Indonesia
Telepon : 0877-3127-4174
Bidang Usaha Utama : Jas Laundry Kiloan

2.2 Sejarah Perusahaan

Bella Laundry adalah perusahaan laundry yang berdiri pada tahun 2023, berawal dari
gagasan sederhana namun ambisius untuk menyediakan layanan pencucian berkualitas tinggi
kepada masyarakat setempat. Didirikan oleh Ibu Bella, seorang pengusaha dengan latar
belakang sebagai ibu rumah tangga, perusahaan ini memiliki akar yang kuat dalam pelayanan
pelanggan dan komitmen pada kualitas.

Keputusan Ibu Bella untuk mendirikan "Bella Laundry" didasarkan pada hasratnya untuk
membantu dan memberikan layanan pelanggan yang istimewa. Bella mempekerjakan sejumlah
ibu rumah tangga lainnya sebagai karyawan, sehingga tidak hanya memberikan pekerjaan
kepada sesama ibu rumah tangga, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
keluarga.

2.3 Visi Misi Perusahaan

 Visi Perusahaan
"Menjadi penyedia terkemuka dalam layanan laundry yang inovatif dan berkualitas,
memberikan kenyamanan kepada pelanggan kami, serta berperan aktif dalam mendukung
lingkungan dan masyarakat."
 Misi Perusahaan
1. Menawarkan layanan pencucian yang terjangkau bagi masyarakat lokal, sehingga
memungkinkan akses yang lebih luas ke layanan laundry berkualitas.
2. Menempatkan kepuasan pelanggan sebagai prioritas utama dengan memberikan
pelayanan yang ramah, cepat, dan berkualitas tinggi.
3. Memberikan pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka
dalam layanan pelanggan dan praktik pencucian yang aman.
 BAB III
Kajian Teori

3.1 Konsep Manajemen Kompensasi

3.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi pada dasarnya adalah bentuk penghargaan yang diberikan oleh organisasi
kepada karyawan sebagai pengakuan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan sesuai dengan
tugas atau standar yang ditetapkan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk merancang
sistem kompensasi yang sesuai dengan kondisi eksternal dan tujuan organisasi serta
memotivasi karyawan untuk mencapai efektivitas dan produktivitas kerja yang tinggi. Beberapa
konsep, definisi dan batasan tentang Kompensasi dikemukakan oleh beberapa ahli, yaitu :
 Kompensasi memiliki arti yang lebih luas daripada upah atau gaji (Yuliannisa, et al., 2018).
 Kompensasi dapat diberikan secara bervariasi, bisa berupa kompensasi variabel, gaji, upah,
pembagian keuntungan (Muljani, 2002). Kompensasi menjadi bentuk pengganti dari
kontribusi kinerja maupun jasa yang diberikan karyawan untuk perusahaan (Rumenda,
2018; Silviyanty, 2019).
 Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan (Nofriandi, 2016; Abadiyah and Purwanto, 2016).
 Compensation can be defined to include “all forms of financial returns and tangible services
and benefits employees receive as part of an employment relationship (Gerhart, 2017).
Kompensasi berkaitan dengan hubungan kerja yang mencakup semua bentuk financial
returns, tangible services dan manfaat yang karyawan terima.

3.1.2 Definisi Manajemen Kompensasi

Cahayani (2005:77-78) mengemukakan, ”Manajemen kompensasi adalah proses
pengembangan dan penerapan strategi, kebijakan, serta sistem kompensasi yang membantu
organisasi untuk mencapai sasarannya dengan mendapatkan dan mempertahankan orang yang
diperlukan dan dengan meningkatkan motivasi serta komitmen mereka”. Pemberian
kompensasi bagi karyawan menjadi fungsi strategik sumber daya manusia yang mempengaruhi
fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Dengan kompensasi, karyawan mendapatkan
imbalan atas pengorbanan berbentuk pekerjaaan.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan jaminan kepuasan bagi
karyawan, sehingga organisasi atau perusahaan akan mendapatkan karyawan yang memiliki
sikap dan perilaku positif serta produktif dalam bekerja demi kepentingan perusahaan
(Mujanah, 2019). Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian pengharagaan
indicidual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas. Employee Compensation adalah semua
bentuk imbalan atau bayaran kepada karyawan dari perusahaan, sebagai akibat dari hubungan
kerja karyawan dengan perusahaan (Dessler, 2015). Kompensasi adalah total dari semua
penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai imbalan atas jasa mereka kepada
organiasi (Sinambela, 2018). (Hasibuan, 2010).
Oleh karena itu, Pemberian kompensasi memiliki peran kunci dalam mencegah pegawai
atau karyawan meninggalkan perusahaan atau organisasi. Untuk mencapai tujuan ini,
kompensasi harus disesuaikan dengan jasa yang diberikan oleh para pegawai, serta harus
kompetitif dengan tawaran dari perusahaan lain untuk jenis pekerjaan yang sama. Oleh karena
itu, kompensasi harus didasari oleh pertimbangan matang dan perhitungan yang cermat, dan
tidak boleh diberikan secara sembrono. Dalam konteks ini, manajemen kompensasi memegang
peran penting dalam mengelola proses ini dan harus selaras dengan strategi keseluruhan
perusahaan.

3.1.3 Fungsi Manajemen Kompensasi

Salah satu fungsi utama manajemen kompensasi perusahaan adalah menciptakan
persaingan yang ketat diantara para karyawan untuk mencapai efisiensi dan memberikan
peluang pertumbuhan kepada karyawannya (Khan, Aslam, & Lodhi, 2011). Berikut bebrapa
fungsi manajeman kompensasi untuk perusahanaan :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan.
4. Menciptakan keseimbangan dan keahlian.
3.1.4 Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan Pemberian Kompensasi
1. Perusahaan saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas, karenanya diperlukan kompensasi yang kompetitif.
2. Kompensasi yang kompetitif akan mampu mempertahankan karyawan yang potensial dan
berkualitas, dan menghindari pembajakan karyawan.
3. Administrasi kompensasi dapat memenuhi keadilan sehingga menjaga harmonisasi
hubungan perusahaan dengan karyawan.
4. Kompensasi yang layak, adil akan memperbaiki sikap dan perilaku yg tdk menguntungkan
dan memenuhi produktivitas kerja.
5. Program kompensasi yang rasional membantu perusahaan untuk mendapatkan dan
mempertahankan Sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.

3.2 Tipe-tipe Kompensasi

Secara garis besar terdapat tiga tipe kompensasi (Type Of Compensation) antara lain :
1. Job Based
Tingkat pembayaran penggajian pada setiap karyawan bisa berbeda disebabkan oleh
tanggung jawab akan pekerjaannya. Pada struktur berbasis pekerjaan berfokus pada nilai
pekerjaan (yang akan menentukan nilai relatif suatu pekerjaan sesuai struktur
organisasinya), bagaimana pekerjaan tersebut dihargai, bagaimana menerjemahkan
pekerjaan dengan nilainya, sehingga struktur dasar gaji karyawan berdasarkan posisinya
atau based on their job position (Rachmat & Putranto, 2019).
2. Skill Based
Penilaian kompensasi yang didasarkan pada kemampuan, kompetensi, pengetahuan,
pengalaman pada setiap karyawan menawarkan kemampuan beradaptasi untuk
menyesuaikan bakat dengan lingkungan kerja yang terus ditingkatkan (Gerhart, 2017).
Skema penggajian dengan skill based biasanya dilakukan jika perusahaan memiliki beragam
divisi, keahlian yang dimiliki beberapa kelompok sangat jarang ditemukan sehingga perlu
mendapatkan gaji lebih besar dikarenakan kelebihan skill atau keahlian karyawan tersebut,
 namun kelemahannya adalah sulitnya menentukan keadilan karena perbedaan gaji yang
diterima karyawan yang belum atau tidak memiliki keahlian (Mujanah, 2019).
3. Team Based
Penilaian kompensasi berdasarkan team performance atau kinerja tim akan lebih efektif
dalam memotivasi tim yang lemah. Hal ini karena identitas tim yang kuat akan
menghasilkan output tertinggi, incremental performance yang lebih tinggi daripada first
performance-based reward strategy (Hidayat, 2020). Blazovich (2008) menemukan bahwa
kombinasi kinerja berbasis tim dan kinerja individu dapat menghasilkan kinerja tertinggi.

3.3 Kompensasi dan Terminologinya

1. Gaji/upah merupakah bentuk kompensasi yang menjadi basis bayaran bagi karyawan
sebagai imbal-an atas kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji memiliki peran
penting dalam perkembangan ekonomi pada banyak negara karena dialokasikan untuk konsumsi
dan distribusi kebutuhan pribadi karyawan (Saputri et al., 2021).
2. Insentif merupakan kompensasi tambahan di luar gaji yg diberikan kepada karyawan karena
kiner-janya melebihi standart yang ditentukan. Bentuk pembayaran pada insentif dilakukan
secara langsung, dihubungkan dengan gain sharing yaitu pembagian keuntungan bagi karyawan
karena peningkatan produktitas dan efisiensi biaya (Kadarisman, 2016).
3. Tunjangan merupakan bayaran atau pelayanan yang me-lengkapi dan melindungi gaji,
berdasarkan kebijakan perusahaan. Pemberian tunjangan kepada karyawan biasanya mencakup
asuransi kesehatan, cuti pensiun, rencana pendidikan, rabat untuk produk-produk perusahaan
(Wandana, 2018).
4. Fasilitas merupakan kenikmatan yang diperoleh karya-wan dari perusahaan, seperti mobil
dinas, Bus karyawan, perumahan, parkir khusus. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari
kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

3.4 Karakteristik-karakteristik Rencana Kompensasi Insentif

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi ke dalam jangka pendek dan jangka panjang.
Rencana insentif jangka pendek didasarkan atas kinerja dalam tahun berjalan. Rencana jangka
panjang dikaitkan dengan kompensasi pada pencapaian jangka lebih panjang dan berhubungan
dengan harga saham perusahaan. Manajer dapat mendapatkan bonus dari keduanya. Bonus
rencana jangka pendek biasanya dibayar dalam bentuk uang dan jangka panjang dalam bentuk
pilihan membeli saham perusahaan. Paket kompensasi total manajer terdiri dari tiga komponen
yaitu gaji, tunjangan, dan kompensasi insentif. Kompensasi insentif berhubungan secara khusus
dengan fungsi pengendalian manajemen. Kebanyakan perusahaan berdasarkan peraturan
membutuhkan rencana dan revisi rencana kompensasi insentif disahkan oleh pemegang saham.

3.4.1 Rencana Insentif Jangka Pendek

1. The Total Bonus Pool
Jumlah total bonus yang dapat dibayarkan kepada kelompok karyawan yang memenuhi
syarakat dalam waktu tertentu. Dalam rencana insentif jangka pendek, pemegang saham
menyuarakan formula untuk digunakan. Formula biasanya berhubungan dengan
keseluruhan laba perusahaan tahun ini. Ada beberapa cara menetapkan bonus pool. Berikut
caranya:
a. Bonus setara dengan persentase profit, Cara yang paling sederhana adalah membuat
bonus sama dengan persentase profit. Contoh, jika laba $50 juta menunjukkan rata-rata
laba dalam satu tahun, dan jika $1 juta dana bonus dibutuhkan untuk membuat paket
kompensasi eksekutif kompetitif, formula bonus dapat kemudian ditetapkan 2 persen
net income dalam bonus.
b. Bonus setelah return yang ditentukan telah diperoleh atas modal. Menetapkan dasar
bonus atas persentase earning pershare (EPS) setelah ditentukan terlebih dahulu tingkat
EPS yang telah dicapai.
c. Mempertimbangkan Peningkatan dalam investasi dari pendapatan yang diinvestasikan
kembali Meningkatkan minimal EPS dengan persentase peningkataaan tahunan dalam
pendapatan ditahan (return earning).
d. Dengan mendefinisikan modal sebagai modal pemegang saham ditambah kewajiban
jangka panjang Bonus setara dengan persentase laba sebelum pajak dan bunga atas
utang jangka panjang, dikurangi biaya modal atas modal saham total ditambah hutang
jangka panjang.
e. Modal sebagai ekuitas pemegang saham.
f. Berdasarkan peningkatan profitabilitas.
 g. Berdasarkan perbandingan profitabilitas dengan industry.
2. Carryovers
Setiap tahun dewan direktur memutuskan seberapa banyak untuk ditambahkan pada
carryover, atau seberapa banyak carryover akumulasi yang digunakan jika bonus akan
rendah.
Keuntungan:
 lebih fleksibel, pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh formula dan dewan
direktur dapat menetapkan penilaian mereka.
 Dapat mengurangi besarnya perbedaan yang terjadi ketika pembayaran bonus secara
ketat didasarkan dengan formula.
Kelemahannya bonus kurang berhubungan langsung dengan kinerja sekarang.
3. Kompensasi yang Ditangguhkan
Kompensasi yang ditangguhkan adalah sistem di mana bonus atau imbalan yang seharusnya
diberikan tahun ini akan dibayarkan di tahun mendatang, biasanya dalam jangka waktu 5
tahun. Dalam sistem ini, eksekutif menerima hanya 1/5 dari bonus mereka pada tahun saat
ini, dan sisanya dibayarkan secara merata selama empat tahun mendatang. Dengan kata
lain, bonus tahun ini adalah 1/5 dari total bonus, dan tahun-tahun berikutnya menerima 1/5
dari bonus tersebut. Sistem ini memiliki keuntungan :
 Manajer dapat mengestimasi, dengan akurasi masuk akal, pendapatan kasnya di tahun
mendatang.
 Membuat rata penerimaan kas manajer, karena efek dari perbedaan siklus dalam laba.
 Manajer yang berhenti akan mendapatkan pembayaran untuk sejumlah tahun.
 Mendorong pembuat keputusan berpikir masa datang.
Namun, kelemahannya adalah bahwa bonus tidak diberikan saat tahun tersebut berkinerja
baik, yang dapat mengurangi insentif untuk bekerja lebih baik pada tahun itu. Selain itu,
bonus yang ditangguhkan mungkin tidak selalu dibayarkan, dan manajer yang keluar dari
perusahaan sebelum pembayaran bonus mungkin tidak akan menerimanya.
3.4.2 Rencana Insentif Jangka Panjang
Premis dasar rencana insentif jangka panjang bahwa pertumbuhan dalam nilai saham
perusahaan menggambarkan kinerja perusahaan jangka panjang.
1. Stock Options
Stock option adalah hak untuk membeli sejumlah saham pada, atau setelah, tanggal yang
ditetapkan dimasa datang (exercise date), pada harga yang disetujui pada saat option
dihadiahkan (biasanya harga pasar saat ini atau 95% harga pasar saat ini). Keuntungan
motivasional rencana stock option adalah mengarahkan energi manajer pada masa depan,
sebagaimana jangka pendek, kinerja perusahaan.
Perolehan manajer jika dia menjual saham pada harga yang melampaui ketika dia membeli.
Hak membeli saham di bawah rencana ini memberikan manajer ekuitas yang mereka dapat
tahan, walaupun mereka meninggalkan perusahaan, dan mendapatkan perolehan yang
mereka dapat dapatkan kapanpun mereka putuskan untuk menjual saham. Banyak stok
option hanya untuk saham terbatas. Manajer tidak diijinkan menjual stock ini untuk
beberapa waktu setelah mendapatkannya.
2. Saham Phantom
Rencana saham phantom menghadiahkan manajer sejumlah saham untuk tujuan
pembukuan saja. Pada akhir periode waktu tertentu (katakanlah 5 tahun) eksekutif berhak
untuk menerima hadiah setara dengan apresiasi nilai pasar saham ketika tanggal
dihadiahkan. Hadiah ini bisa kas, pembagian saham, atau keduanya. Tidak seperti stock
option, saham phantom tidak memiliki biaya transaksi.
3. Hak Apresiasi Saham
Adalah hak untuk menerima pembayaran kas atas dasar meningkatnya nilai saham dari
waktu pemberian hadiah sampai tanggal di masa depan yang ditetapkan. Saham apresiasi
dan saham phantom adalah jenis bonus kas yang ditunda dan jumlah bonusnya merupakan
fungsi dari harga saham perusahaan.
4. Saham Kinerja
Menghadiahkan sejumlah saham kepada manajer ketika tujuan jangka panjang khusus
tercapai. Biasanya, tujuan adalah mencapai pertumbuhan persentase tertentu dalam
 pendapatan per saham atas tiga sampai lima tahun periode, sehinggga mereka tidak dapat
dipengaruhi oleh harga saham.
Keuntungan dari rencana ini adalah hadiah didasarkan pada kinerja yang eksekutif dapat
kontrol, sekurang-kurangnya sebagian. Juga penghargaan tidak tergantung pada
meningkatnya harga saham, walaupun peningkatan pendapatan kemungkinan hasil dalam
peningkatan harga saham.
5. Unit Kinerja
Bonus kas dibayarakn ketika target jangka panjang khusus tercapai. Rencana ini kombinasi
aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja.
 Daftar Isi

http://repository.ut.ac.id/3932/1/ADPG4444-M1.pdf

https://press.umsida.ac.id/index.php/umsidapress/article/download/1311/1105/