PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

PERSEPSI KARYAWAN

Mex .U Pesik1*, Rudy A. Wowiling2, Felano Kaunang3

Jurusan Pariwisata, Politeknik Negeri Manado, Jl. Kampus Politeknik, Ds Buha 95252
E-mail: pesik_mex@gmail.com

Abstract: Influence of Leadership Style and Work Motivation on the Employee Perception. This
research aims to analyze the influence of leadership style and work motivation on the perception
of employees of Sutanraja Hotel Manado. It is a descriptive quantitative research. The object of
this research is the Human Resources Manager and the data analysis uses version 20 of SPPS.
The data testing method of this research includes the classical assumption test, multiple linear
regression test and correlation coefficient test. The results of analysis show that leadership style
and work motivation have a simultaneous influence on the employees’perception. The leadership
style itself has its partial influence on the employees’ perception. In this research, as the object of
research, human resources manager has a democratic style of leadership.

Keywords: leadership styles, motivation, employee perception

Abstrak: Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Persepsi Karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap persepsi karyawan sutan raja hotel manado. Jenis penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Yang menjadi objek penelitian
ini adalah Human Resources Manager, analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan
SPSS versi 20. Metode pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji asumsi
klasik uji regresi linier berganda, dan koefisien korelasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh bersama (simultan) terhadap persepsi karyawan.
Gaya kepemimpinan berpengaruh sendiri (parsial) terhadap persepsi karyawan. Motivasi kerja
berpengaruh sendiri (parsial) terhadap persepsi karyawan. Dalam penelitian ini objek selaku
Human Resources Manager memiliki tipe gaya kepemimpinan yang demokratis.

Kata kunci: gaya kepemimpinan, motivasi, persepsi karyawan.

Era globalisasi saat ini menjadikan wisata
menjadi salah satu kebutuhan yang sangat
kompleks bagi sebagian besar masyarakat
Indonesia dan mancanegara. Sehingga hal
itu menjadi peluang bisnis yang sangat besar
dan menguntungkan bagi kalangan pengusaha
dengan penyediaan berbagai jasa akomodasi dan
fasilitas-fasilitas lainnya. Selain itu, pariwisata
bukan saja menguntungkan bagi para penyedia
jasa tetapi juga sangat mengutungkan bagi
daerah yang menjadi tujuan wisata. Tersedianya
jasa akomodasi dan fasilitas-fasilitas lainnya
menjadi faktor utama yang menentukan apakah
pariwisata di daerah tersebut akan berkembang
atau tidak. Menciptakan hotel yang berkualitas
harus dikelola oleh sumber daya manusia yang
profesional dan manajemen yang berpengalaman.
208
Orang-orang yang terlibat dalam pengelolaan
manajemen harus terdiri dari pekerja-pekerja
yang memiliki skill dan knowledge dibidang
jasa akomodasi. Sebuah organisasi yang dikelola
dengan sistem managemen yang profesional akan
menjadikan organisasi tersebut berhasil. Berhasil
atau tidaknya sebuah organisasi ditentukan oleh
gaya kepemimpinan yang dibentuknya. Pe-
mimpin adalah yang bertanggung jawab atas
keberhasilan atau kegagalan dalam pelaksanaan
tugas. Dalam melaksanakan aktifitas kegiatan
para pemimpin mempunyai gaya tersendiri
dalam proses mempengaruhi dan mengarahkan
karyawan sehingga bersedia bersama-sama
mencapai tujuan. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk me-
ngelola bawahannya, karena seorang pemimpin
209 Jurnal Hospitaliti dan Pariwisata Volume 1, Nomor 2, Juli 2014, hlm, 106-207
akan sangat mempengaruhi keberhasilan or-
ganisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin
dan Guritno, 2005). Gaya kepemimpinan pada
dasarnya mengandung pengertian sebagai
suatu perwujudan tingkah laku dari seorang
pemimpin, yang menyangkut kemampuannya
dalam memimpin. Perwujudan tersebut bia-
sanya membentuk pola atau bentuk tertentu.
Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian
sesuai dengan pendapat yang di sampaikan
oleh Davis dan Newstrom (1995). Keduanya
menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin
secara keseluruhan seperti yang di persepsikan
atau dipicu oleh bawahan.Motivasi berarti suatu
keadaan di dalam diri seseorang (inner state)
yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan,
mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke
arah tujuan (Robbins, 2006). Peranan manusia
dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting
dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk
menggerakkan manusia agar sesuai dengan
yang dikehendaki organisasi, maka haruslah
dipahami motivasi manusia bekerja pada
suatu organisasi, karena motivasi inilah yang
menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja
atau dengan kata lain perilaku merupakan
cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Adapun beberapa pengertian motivasi adalah
sebagai berikut: “Motivasi berarti sesuatu hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Jadi motivasi dapat pula
diartikan faktor yang mendorong orang untuk
bertindak dengan cara tertentu.” (Manullang,
2008). Motivasi seringkali diartikan dengan
istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat
mencapai tujuan, sehingga motivasi merupakan
suatu driving force yang menggerakkan manusia
untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya
itu mempunyai tujuan tertentu.” (Armstrong,
1994 ). Robbins (2006), persepsi adalah proses
yang digunakan individu mengelola dan
menafsirkan kesan indera mereka dalam rangka
memberikan makna kepada lingkungan mereka.
Meski demikian, apa yang dipersepsikan
seseorang dapat berbeda dari kenyataan obyektif
tidak harus selalu berbeda, namun sering terdapat
ketidaksepakatan. Winardi (2001), menyebutkan
pendapatnya mengenai persepsi, yaitu proses
kognitif, dimana seorang individu memberikan
arti kepada lingkungan. Dari definisi di atas,
dapat digambarkan bahwa persepsi merupakan
proses pemberian suatu arti dengan mendasarkan
pada tafsiran pribadi seorang individu tentang
lingkungan di sekitarnya. Kesinergian kerja
antara atasan dan bawahan harus terkontrol
sehingga dapat menimbulkan dan menciptakan
kerjasama yang baik serta fungsi pemimpin dapat
di sampaikan dengan tepat, dengan demikian
tercipta lingkungan kerja yang menyenangkan
sehingga karyawan memiliki motivasi dalam
menjalankan tugas yang nantinya menimbulkan
persepsi yang positif dari karyawan. Dari
berbagai departemen-departemen yang ada di
Sutan Raja Hotel Manado, Human Resources
Department, merupakan salah satu yang
terpenting. Lebih khususnya yang bertangung
jawab didalamnya, yaitu Human Resources
Manager. Human Resources Manager meru-
pakan motor dalam perusahaan tersebut, hu-
bungan antara Human Resources Manager
dengan departemen-departemen yang lain begitu
kuat dikarenakan Human Resources Manager
memiliki tanggung jawab penuh dan juga untuk
memberikan motivasi terhadap para karyawan
yang ada di seluruh departemen di Sutan Raja
Hotel. Penelitin ini bertujuan untuk menganalisis
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
berpengaruh secara simultan terhadap persepsi
karyawan pada Sutan Raja Hotel Manado. Selain
itu menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
secara parsial terhadap persepsi karyawan serta
menganalisis pengaruh motivasi secara parsial
terhadap persepsi karyawan pada Sutan Raja
Hotel Manado. Penelitian ini berdasarkan dasar-
dasar teori sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan
Pada dasarnya mengandung pengertian sebagai
suatu perwujudan tingkah laku dari seorang
pemimpin, yang menyangkut kemampuannya
dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya
membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.
Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian
ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan
oleh Davis dan Newstrom (1995). Keduanya
menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin
secara keseluruhan seperti dipersepsikan atau
dipicu oleh bawahan tersebut dikenal sebagai
gaya kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan
tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan
sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang
pemimpin berusaha untuk mempengaruhi

perilaku orang lain, maka orang tersebut
perlu memikirkan gaya kepemimpinannya.
Gaya kepemimpinan adalah bagaimana
seorang pemimpin melaksanakan fungsi
kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh
mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka
yang mungkin sedang mengamati dari luar
(Robert, 1992). Manullang, (2008) mengatakan
bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai
pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin
dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi
pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku
dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang
sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia
mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya
(Tampubolon, 2007). Berdasarkan definisi gaya
kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong
dan mengendalikan orang lain atau bawahan
untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas
kesadarannya dan sukarela dalam mencapai
suatu tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan
dari seorang pemimpin, pada dasarnya dapat
diterangkan melalui tiga aliran teori berikut ini:
Teori Genetis (Keturunan)
Inti dari teori menyatakan bahwa ‘Leader are
born and not made’ (pemimpin itu dilahirkan
bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini
mengetengahkan pendapat yang mengatakan
bahwa seorang pemimpin akan menjadi
pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat
kepemimpinan. Dalam keadaan bagaimanapun
seseorang ditempatkan karena telah ditakdirkan
menjadi pemimpin, sesekali kelak akan timbul
sebagai pemimpin.
Teori Sosial
Inti dari teori sosial menyatakan bahwa “Leader
are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau
dididik bukannya kodrat). Para penganut teori
ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan
bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin
apabila diberikan pendidikan dan pengalaman
yang cukup.
Teori Ekologis
Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya
berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil
menjadi pemimpin yang baik apabila telah
Mex U. Pesik dkk, Pengaruh Gaya Kepemimpinan..........210
memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut
kemudian dikembangkan melalui pendidikan
yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan
untuk dikembangkan lebih lanjut. Harsey dan
Blanchard (1992) mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan pada dasarnya merupakan
perwujudan dari tiga komponen, yaitu pemimpin
itu sendiri, bawahan, serta situasi dimana proses
kepemimpinan tersebut diwujudkan. Pemimpin
adalah seseorang yang dapat mempengaruhi
orang lain atau kelompok untuk melakukan
kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai
dengan tujuan organisasi. Organisasi akan
berjalan dengan baik jika pimpinan mempunyai
kecakapan dalam bidaknya dan setiap pemimpin
mempunyai keterampilan yang berbeda, seperti
keterampilan teknis, manusiawi dan konseptual.
Sedangkan bawahan adalah seorang atau seke-
lompok orang yang merupakan anggota dari
suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap
saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang
telah disepakati bersama guna mencapai tujuan.
Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai
peranan yang sangat strategis, karena sukses
tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada
para pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang
pemimpin dituntut untuk memilih bawahan
dengan secermat mungkin. Situasi menurut
Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang
kondusif, dimana sorang pemimpin berusaha
pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku
orang lain agar dapar mengikuti kehendaknya
dalam rangka mencapai tujuan bersama.
Tipologi Kepemimpinan
Siagian (2002) menjabarkan bahwa gaya
kepemimpinan berkembang terus sehingga
menjadi beberapa tipe kepemimpinan antara
lain:
Tipe Otokratis
Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin
yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: 1)
Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi;
2) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan
organisasi; 3) Menganggap bawahan sebagai
alat semata-mata; 4) Tidak mau menerima
kritik, saran dan pendapat; 5) Terlalu tergantung
kepada kekuasaan formalnya; 6) Dalam tin-
dakan penggeraknya sering mempergunakan
pendekatan yang mengandung unsur paksaan
dan bersifat menghukum.
211 Jurnal Hospitaliti dan Pariwisata Volume 1, Nomor 2, Juli 2014, hlm, 106-207
Tipe Militeristis
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang
dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik
berbeda dengan seorang pemimpin modern.
Seorang pemimpin yang bertipe militeristis
ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-
sifat: 1) Dalam menggerakkan bawahan system
pemerintah yang lebih sering dipergunakan;
2) Dalam menggerakkan bawahan senang
bergantung pada pangkat dan jabatannya; 3)
Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan;
4) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari
bawahan; 5) Sukar menerima kritikan dari
bawahannya; 6) Menggemari upacara-upacara
untuk berbagai keadaan.
Tipe Paternalistis
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai
pemimpin yang paternalistis ialah seorang
pemimpin yang memiliki ciri sebagai berikut:
a. Menganggap bawahannya sebagai manusia
yang tidak dewasa
b. Bersikap terlalu melindungi (overly protec-
tive)
c. Jarang memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk mengambil keputusan,
d. Jarang memberikan kepada bawahannya
untuk mengambil inisiatif,
e. Jarang memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk mengembangkan daya
kreasi dan fantasinya
f. Dan sering bersikap maha tahu.
Tipe Karismatik
Hingga sekarang ini para ahli belum behasil
menemukan sebab-sebab mengapa seseorang
pemimpin memiliki karisma. Umunya diketahui
bahwa pemimpin yang demikian mempunyai
daya tarik yang amat besar dan karenanya pada
umunya mempunyai pengikut yang jumlahnya
yang sangat besar, meskipun para pengikut
itu sering pula tidak menjelaskan mengapa
mereka menjadi pengikut pemimpin itu. Karena
kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab
seseorang menjadi pemimpin yang karismatik,
maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin
yang demikian diberkahi dengan kekuatan
gaib (supra natural powers). Kekayaan, umur,
kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan
sebagai kriteria untuk karisma.
Tipe demokratis
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah
dibuktikan bahwa tipe pemimpin yang de-
mokratislah yang paling tepat untuk organisasi
modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan
ini memiliki karakteristik sebagain berikut:
a. Dalam proses penggerakan bawahan selalu
bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia
itu adalah makhluk yang termulia di dunia,
b. Se lalu be rusaha me nsinkronisa sik an
kepentingan dan tujuan organisasi dengan
kepentingan dan tujuan pribadi dari pada
bawahannya,
c. Senang menerima saran, pendapat, dan
bahkan kritik dari bawahannya,
d. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama
dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan,
e. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-
luasnya kepada bawahannya untuk berbuat
kesalahan yang kemudian diperbaiki agar
bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan
yang sama
f. Selalu berusaha untuk menjadikan bawa-
hannya lebih sukses daripadanya, berusaha
mengembangkan kapasitas diri pribadinya
sebagai pemimpin.
Motivasi Kerja
Maltis (2001) menyatakan bahwa motivasi me-
rupakan hasrat didalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tin-
dakan. Sedangkan Rivai (2004) berpendapat
bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan
usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah
individu (Robins dan Judge, 2007). Motivasi
merupakan faktor psikologis yang menunjukan
minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas
dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas
atau pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan
Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan (2004)
berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi
merupakan sesuatu yang membuat bertindak
atau berperilaku dalam cara-cara tertentu

(Amstrong, 1994). Berdasarkan pengertian
diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan
kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,
memelihara dan mendorong perilaku manusia.
Pemimpin perlu memahami orang-orang ber-
perilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya
dalam bekerja sesuai dengan keinginan
organisasi.
Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam
kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan
berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi
kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para
manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama
yaitu:
a. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip
“quit pro quo”, yang dalam bahasa awam
dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan
“ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
b. Dinamika kebutuhan manusia sangat kom-
pleks dan tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi juga bersifat psikologis.
c. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebu-
tuhan manusia.
d. Perbedaan karakteristik individu dalam or-
ganisasi atau perusahaan, mengakibatkan
tidak adanya satupun teknik motivasi yang
sama efektifnya untuk semua orang dalam
organisasi juga untuk seseorang pada waktu
dan kondisi yang berbeda-beda.
Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi
teori motivasi, yaitu Manajemen berdasarkan
sasaran atau management by objectives (MBO).
a. Program penghargaan karyawan.
b. Program ketertiban karyawan.
c. Program imbalan bervariasi.
d. Rencana pemberian imbalan berdasarkan ke-
terampilan.
e. Manfaat yang fleksibel.
f. Faktor-faktor Motivasi Kerjaan
Siagian (2002) menjelaskan teori-teori motivasi
memberikan rumusan tentang motivator dari
kebutuhan karyawan yang nantinya akan me-
mudahkan pimpinan/manajer dalam mengelola
sumber daya manusia yaitu:
a. Tantangan: kebutuhan tentang sesuatu yang
unik dan mengerjakan sesuatu yang tidak bisa
dilakukan oleh orang lain.
b. Kebebasan: kebutuhan akan kebebasan untuk
menimbang-nimbang
Mex U. Pesik dkk, Pengaruh Gaya Kepemimpinan..........212
c. Pengakuan: kebutuhan untuk menyatakan
dirinya bernilai kepada rekan sekerja dan
sekeluarga
d. Partisipasi: kebutuhan untuk mengetahui
tentang apa dan mengapa sesuatu terjadi dan
apa peluang untuk mempengaruhinya
e. Hasil yang dicapai: kebutuhan untuk me-
ngetahui bahwa upaya dan tenaga me-
nggambarkan langkah maju menuju tujuan
jangka panjang
f. Pembaharuan: Kebutuhan agar gagasan sa-
ran-saran dan usulan-usulan diterima dan
dipakai
g. Perluasan Tugas: kebutuhan untuk meng-
hindari kebosanan dan kelelahan.
h. Perkayaan tugas: kebutuhan menyadari penu-
gasan-penugasan merupakan jenjang kearah
kemajuan dalam organisasi
i. Keutuhan: kebutuhan untuk mengetahui kon-
tribusi tugasnya terhadap organisasi kese-
luruhan.
j. Perkembangan: Kebutuhan akan pekerjaan
yang menggairahkan dan membangkitkan
minat yang kuat
Persepsi
Menurut Robbins (2006) persepsi adalah
proses yang digunakan individu mengelola dan
menafsirkan kesan indera mereka dalam rangka
memberikan makna kepada lingkungan mereka.
Meski demikian, apa yang dipersepsikan sese-
orang dapat berbeda dari kenyataan obyektif.
Tidak harus selalu berbeda, namun sering
terdapat ketidaksepakatan. Dalam bukunya,
Munandar (2001) menyebutkan pendapatnya
mengenai persepsi, yaitu proses kognitif, dimana
seorang individu memberikan arti kepada
lingkungan. Dari definisi ini dapat digambarkan
bahwa persepsi merupakan proses pemberian
suatu arti dengan mendasarkan pada tafsiran
pribadi seorang individu tentang lingkungan
disekitarnya. Persepsi seorang individu dapat
berbeda dengan individu lainnya, dan banyak
hal yang dapat melatarbelakangi perbedaan
persepsi seseorang. Persepsi, menurut Jalaludin
(1998), adalah pengalaman tentang : objek,
peristiwa, atau hubungan-hubungan yang
diperoleh dengan menyimpulkan informasi
dan menafsirkan pesan. Munandar (2001) juga
menjelaskan bahwa persepsi adalah suatu proses
tentang petunjuk- petunjuk inderawi (sensory)
dan pengalaman masa lampau yang relevan
213 Jurnal Hospitaliti dan Pariwisata Volume 1, Nomor 2, Juli 2014, hlm, 106-207
diorganisasikan untuk memberikan kepada
kita gambaran yang terstruktur dan bermakna
pada suatu situasi tertentu. Senada dengan hal
tersebut Robert (2001) mengemukakan bahwa
persepsi adalah proses dimana kita menafsirkan
dan mengorganisasikan pola stimulus dalam
lingkungan. Ivancevuc (2008) menjelaskan
bahwa persepsi adalah proses pemberian arti
terhadap lingkungan oleh seorang individu
Dikarenakan persepsi bertautan dengan cara
mendapatkan pengetahuan khusus tentang
kejadian pada saat tertentu, maka persepsi
terjadi kapan saja stimulus menggerakkan
indera. Dalam hal ini persepsi diartikan sebagai
proses mengetahui atau mengenali obyek
dan kejadian obyektif dengan bantuan indera
(Mangkunegara, 2005). Sebagai cara pandang,
persepsi timbul karena adanya respon terhadap
stimulus. Stimulus yang diterima seseorang
sangat kompleks, stimulus masuk ke dalam
otak, kemudian diartikan, ditafsirkan serta
diberi makna melalui proses yang rumit baru
kemudian dihasilkan persepsi (Ivancevuc, 2008).
Dalam hal ini, persepsi mencakup penerimaan
stimulus (inputs), pengorganisasian stimulus
dan penerjemahan atau penafsiran stimulus
yang telah diorganisasi dengan cara yang dapat
mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap,
sehingga orang dapat cenderung menafsirkan
perilaku orang lain sesuai dengan keadaannya
sendiri (Namawi, 1998).
Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara terhadap
rumusan masalah yang mungkin benar dan juga
salah. Dikatakan sementara, karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan
data.
1. Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
secara simultan berpengaruh positif terhadap
Persepsi karyawan Sutan Raja Hotel Manado.
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh parsial
terhadap persepsi karyawan Sutan Raja Hotel
Manado.
3. Motivasi kerja berpengaruh parsial terhadap
Persepsi karyawan Sutan Raja Hotel Manado.
Pengujian Hipotesis
1. Uji Hipotesis 1 (H1) dengan rumusan
hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap persepsi karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap persepsi karyawan.
2. Uji Hipotesis 2 (H2) dengan rumusan
hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif an-
tara gaya kepemimpinan dengan persepsi
karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara
gaya kepemimpinan dengan persepsi kar-
yawan
3. Uji Hipotesis 3 (H3) dengan rumusan hipo-
tesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara
motivasi kerja dengan persepsi karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara
motivasi kerja dengan persepsi karyawan.
METODE
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
deskriptif verifikatif yaitu penelitian yang
membutuhkan pengujian, untuk mengetahui
besaran variabel yang menjadi obyek penelitian
(Sugiyono, 2008). Penelitian ini bertujuan
mendapatkan gambaran tentang pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap persepsi
karyawan. Objek Penelitian ini adalah persepsi
karyawan yang di ukur berdasarkan gaya
kepemimpinan dan motivasi.
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu
variabel independen dan variabel dependen.
1. Variabel Terikat (Dependent Variable):
Variabel dependen biasa disebut variabel
Y, merupakan variabel yang di pengaruhi
baik secara simultan atau secara parsial oleh
variabel X dan dalam penelitian ini yang
menjadi variabel dependen adalah persepsi
karyawan.
2. Variabel Bebas (Independent Variable):
Variabel independen adalah variabel yang
mempengaruhi variabel dependen, baik
yang pengaruhnya positif maupun yang
pengaruhnya negatif (Rangkuti, 1997).
Variabel independen (biasa disebut variabel
X) adalah variabel yang mempengaruhi
keberadaan variabel Y. Untuk mengukur

variabel Y yaitu persepsi karyawan maka
peneliti menggunakan gaya kepemimpinan
(X1) dan motivasi kerja (X2) sebagai variabel
independen variabel.
Penentuan Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian
(Arikunto, 2002). Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan yang ada di Sutan Raja
Hotel yang berjumlah 70 karyawan tetap dan
30 karyawan daily worker. Sampel merupakan
subset dari populasi, terdiri dari beberapa
anggota populasi (Ferdinand, 2006). Sampel dari
penelitian ini adalah sebagian karyawan disetiap
departemen yang ada di Sutan Raja Hotel.
Teknik penarikan sampel yaitu teknik non-
propability sampling dimana sampel yang akan
diambil sudah ditentukan jumlah dan jenis dari
sampel tersebut. Mengingat ada keterbatasan
waktu dan dana dalam proses penelitian. Sampel
yang diambil adalah 40 karyawan yang ada
didepartemen-departemen Sutan Raja Hotel.
Instrumen Penelitian
Alat untuk mengumpulkan data adalah kuesioner
yang dikembangkan oleh peneliti yang terdiri
dari 4 pertanyaan untuk mengetahui gaya
kepemimpinan, 5 pertanyaan untuk motivasi
kerja dan 5 pertanyaan untuk persepsi karyawan.
Setiap pertanyaan disiapkan 5 kategori jawaban
menurut Skala Likert skor 5 diberikan untuk
jawaban sangat setuju, skor 4 diberikan untuk
jawaban setuju, skor 3 diberikan untuk jawaban
ragu-ragu, skor 2 diberikan untuk jawaban tidak
setuju, dan skor 1 diberikan untuk jawaban
sangat tidak setuju.
Jenis dan Sumber Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau
dianggap mempunyai sifat bisa memberikan
gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi data primer yaitu data kuesioner,
observasi, dan kepustakaan. Sedangkan data
sekunder yaitu data penelitian yang diperoleh
secara tidak langsung melalui media perantara
(diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) dalam
studi kepustakaan data-data dari hotel mengenai
jumlah karyawan, departemen dari para kar-
yawan dan gambaran umum hotel.
Metode Pengumpulan dan Analisis Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam
Mex U. Pesik dkk, Pengaruh Gaya Kepemimpinan..........214
penelitian ini adalah medode survey, observasi
dan studi kepustakaan. Sebelum melakukan
analisis data maka perlu dilakukan tahap-tahap
teknik pengolahan data sebagai berikut:
Editing merupakan proses pengecekan dan
penyesuain yang diperoleh terhadap data
penelitian untuk memudahkan proses pemberian
kode dan pemrosesan data dengan teknik
statistik.
Coding merupakan kegiatan pemberian tanda
berupa angka pada jawaban dari kuesioner untuk
kemudian dikelompokkan ke dalam kategori
yang sama. Tujuannya adalah menyederhanakan
jawaban.
Scoring yaitu mengubah data yang bersifat
kualitatif kedalam bentuk kuantitatif. Dalam
penentuan skor ini digunakan skala likert dengan
lima kategori
Tabulating yaitu menyajikan data-data yang
diperoleh dalam tabel sehingga diharapkan
pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan
jelas. Setelah proses tabulating selesai dilakukan
kemudian diolah dengan program komputer
SPSS 20.
Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian
dan hipotesis yang ditetapkan, maka pendekatan
model analisis yang digunakan dalam penelitian
ini adalah model analisis regresi berganda
(multiple regression analysis) yang diolah dengan
menggunakan software SPSS for windows versi
20. Analisis regresi berganda digunakan untuk
mengetahui besarnya pengaruh variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
persepsi karyawan di Sutan Raja Hotel Manado.
Agar diperoleh model persamaan regresi yang
baik terhadap model persamaan regresi yang
terbentuk maka perlu dilakukan beberapa uji
asumsi antara lain :
1. Uji Multikolinieritas yaitu untuk menun-
jukkan adanya hubungan linier di antara
variabel-variabel bebas dalam model regresi.
Adanya kolinieritas yang tinggi di antara
beberapa variabel atau seluruh variabel bebas
menyebabkan kita tidak mungkin untuk
dapat mengisolasi pengaruh individual dari
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sumodininggrat (2001) mengemukakan
untuk mendeteksi adanya multikolinieritas
tersebut maka digunakan uji korelasi ”karl
pearson”. Bila terjadi korelasi yang signifikan
215 Jurnal Hospitaliti dan Pariwisata Volume 1, Nomor 2, Juli 2014, hlm, 106-207

berarti multikolinieritas tidak terjadi. Mul- variabel yang lain. Hubungan-hubungan ter-
tikolinieritas dalam hasil penelitian yang sebut dinyatakan dengan korelasi. Penelitian
diolah dengan alat analisis statistik regresi ini menggunakan metode Spearman,karena
linier berganda terjadi bila ditemukan adanya penelitian ini menggunakan statistik non
hubungan linier yang kuat diantara dua atau parametrik. Spearman (dalam Supangat, 2010 :
lebih variabel independen (bebas) yang 362) mengungkapkan bahwa untuk menentukan
diamati, baik secara positif maupun negatif besaran koefisien korelasi (tingkat hubungan)
sehingga mengakibatkan kemampuan masing- dari dua variabel bebas dan variabel tidak bebas
mengungkapkan bahwa untuk menentukan besaran koefisien korela
masing individu variabel independen (bebas) dinyatakan dalam bentuk formulasi :
dua variabel bebas dan variabel tidak bebas dinyatakan dalam bentu
tersebut tidak akurat dalam memprediksi
variabel dependen (terikat) karena satu sama
lainnya saling mencerminkan karakteristik.
Untuk mengetahui kebebasan hasil penelitian
dari gejala multikolinieritas digunakan
DimanaDimana
: :
matriks korelasi ”karl pearson” dengan nilai r = koefisien korelasi
r = koefisien korelasi
patokan korelasi sebesar 0,80 atau – 0,80. b = selisih ranking
b = selisih ranking
Bila ditemukan nilai korelasi diantara dua n = jumlah data
n = jumlah data
variabel independen (bebas) atau lebih yang nilai r (-1 ≤ r ≤ 1)
nilai rpengujian
Kriteria (-1 ≤ r ≤ :1)
berbeda nama (misalnya: X1 dan X2) diatas Kriteria pengujian :
0 – 0.55 = hubungan tidak kuat
0,80 atau – 0,80 maka dapat dipastikan ada 0 – 0.55 0.56 – 0.65 = hubungan
= hubungan tidak kuatkuat
cukup
gejala multikolinieritas diantara dua atau 0.56 0.66 – 0.65
– 0.75 = hubungan
= hubungan cukup
kuat kuat
lebih variabel independen (bebas) yang di- 0.66 0.76 – 0.75
– 0.99 = hubungan
= hubungan kuat
sangat kuat
amati tersebut. 0.76 – 0.99 1 = hubungan
= hubungan sangat sempurna
kuat
2. Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk 1 = hubungan sempurna
menguji apakah dalam sebuah model regresi Tingkat signifikansi:
Dengan tingkat kepercayaan sebesar 95%, maka dalam pengujian
terjadi ketidaksamaan varians dari residual, Tingkat signifikansi:
yang digunakan sebesar 5% (α = 0.05), dengan kriteria tingkat sign
dari satu pengamatan ke pengamatan yang Dengan sebagai
keputusan tingkat kepercayaan
berikut: sebesar 95%, maka
lain. Jika varians dari residual dari satu dalam pengujian SPSS tingkat signifikansi
1. Jika angka signifikansi hasil penelitian yangmaka hubungan
< 0.05,
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, digunakan
signifikansebesar 5% (α = 0.05), dengan kriteria
maka disebut homokedastisitas dan jika 2. tingkat
Jika angka signifikansi
signifikansi untukhasil penelitiankeputusan
mengambil > 0.05, maka hubungan
varians berbeda, disebut heterokedastisitas. tidak signifikan.
sebagai berikut:
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi 1. Jika angka signifikansi hasil penelitian < 0.05,
Uji Wilcoxon Signed Rank Test
heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada ti- maka hubungan (korelasi) kedua variabel
daknya heterokedastisitas dapat digunakan signifikanSigned Rank sama dengan uji t 2 sampel berpasanga
Uji Wilcoxon
metode grafik Scatterplot yang dihasilkan 2. Jika angka
distribusi data yangsignifikansi hasil penelitian
tidak normal > 0.05,
atau parameter-parameter statist
dari output program SPSS versi 20. Apabila teori,maka
pada hubungan (korelasi)
uji ini dilakukan kedua variabel
pengurutan (ranking) data terlebi
dilakukan
tidak untuk membandingkan antara dua kelompok data yang sa
signifikan.
pada gambar menunjukkan bahwa titik-titik
memiliki kekuatan test yang lebih dibandingkan dengan uji tanda
menyebar secara acak serta tersebar baik di adalah rumus yang digunakan
atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, Uji Wilcoxon Signed Rank dalam
Test uji Wilcoxon :
Uji Wilcoxon Signed Rank sama dengan uji t
maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi
2 sampel berpasangan namun ditujukan untuk
adanya heterokedastisitas pada model regresi.
distribusi data yang tidak
Dimana : normal atau parameter-
parameter statistik
N tidak
= Jumlah data Secara teori,
diketahui.
Koefisien Kolerasi Spearman
pada uji ini dilakukan pengurutan (ranking) data
Dalam SPSS ada tiga metode korelasi sederhana T terlebih
= Jumlahdahulu.
rankingPengujian
dari nilai selisih yang negatif atau Positif
ini dilakukan untuk
(bivariate correlation) diantaranya Pearson Taraf signifikansi : α = 0.05 (α = 5%)
membandingkan antara dua kelompok data yang
Correlation, Kendall’s tau-b, dan Spearman
saling berhubungan. Uji ini memiliki kekuatan
Tes Statistik untuk Pengujian Hipotesis
Correlation. Analisis korelasi digunakan untuk
test yang lebih dibandingkan dengan uji tanda
melihat hubungan antara satu variabel dengan (Signmenguji
Test). besarnya
Berikut pengaruh
ini adalah rumus yang
Untuk variabel independen (X) terhada
maka digunakan Analisis Regresi Linier Berganda. Model umum
Uji Wilcoxon Signed Rank sama dengan uji t 2 sampel berpasangan namun ditujukan untuk
distribusi data yang tidak normal atau parameter-parameter statistik tidak diketahui. Secara
Mex U. Pesik
teori, pada uji ini dilakukan pengurutan (ranking) data terlebih dkk, Pengaruh
dahulu. Gaya Kepemimpinan..........
Pengujian ini 216
dilakukan untuk membandingkan antara dua kelompok data yang saling berhubungan. Uji ini
memiliki kekuatan test yang lebih dibandingkan dengan uji tanda (Sign Test). Berikut ini
digunakan dalam uji Wilcoxon :
adalah rumus yang digunakan dalam uji Wilcoxon : R2 / ( k – 1 )
Uji-F =
( 1 – R2 ) / ( n – k )
Dimana :
N = Jumlah data Dimana :
F = Diperoleh dari tabel distribusi F
TDimana
= Jumlah: ranking dari nilai selisih yang negatif atau R2
Positif = Koefisien Determinasi Ganda
Taraf signifikansi
N : α = 0.05
= Jumlah data(α = 5%) k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah sampel
Tes Statistik untuk Pengujian Hipotesis
T = Jumlah ranking dari nilai selisih yang negatif
atau Positif Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara
Untuk menguji besarnya pengaruh variabel independensebagai (X) terhadap variabel
berikut : dependen (Y),
Taraf digunakan
maka signifikansiAnalisis
: α = 0.05 (α = 5%)
Regresi Linier Berganda. Model umum bentuk persamaan alat
a. Apabila Fhitung>Ftabel pada level keper-
Tes Statistik untuk Pengujian Hipotesis cayaan 95% maka variabel independen (
Untuk menguji besarnya pengaruh variabel X1, dan X2,) secara simultan berpengaruh
independen (X) terhadap variabel dependen signifikan terhadap variabel dependen (Y).
(Y), maka digunakan Analisis Regresi Linier b. Apabila Fhitung< Ftabel pada level
Berganda. Model umum bentuk persamaan kepercayaan 95% maka variabel inde-
alat analisis statistik parametrik regresi linier penden (X1, dan X2,) secara simultan
berganda (Multiple Regression Linier) dapat tidak berpengaruh signifikan terhadap
digambarkan sebagai berikut: variabel dependen (Y).

Y= a + b1 X1 + b2 X2 +… + bn Xn + e Pengujian Secara Parsial

Untuk menguji pengaruh dari masing-masing
Dimana : variabel bebas secara parsial atau untuk
Y = Variabel Dependen mengetahui variabel yang berpengaruh terhadap
a = Konstanta faktor terikat (Y) digunakan uji - t, dengan
b1 – bn = Koefisien Regresi formulasi rumus sebagai berikut:
X1 – Xn = Variabel Independen
E = Kesalahan Penganggu bi
Uji - t =
Bila formulasi matematis regresi linier berganda Sbi
tersebut diaplikasikan dalam penelitian ini, Dimana :
maka akan diperoleh bentuk persamaan sebagai t = Diperoleh dari daftar tabel t
berikut : bi = Parameterestimasi
Sbi = Standar error
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e
Dimana dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai
Y = Persepsi Karyawan berikut :
a = Konstanta 1. Dengan menggunakan pengujian satu
X1 = Gaya Kepemimpinan sisi. Jika thitung>ttabel pada tingkat
X2 = Motivasi Kerja kepercayaan 90% (a = 0,10), maka
b1 – b4 = Koefisien regresi terbukti secara parsial faktor bebas (X1)
e = Kesalahan Pengganggu berpengaruh secara nyata (signifikan)
terhadap faktor terikat (Y).
Pengujian secara simultan 2. Dengan menggunakan pengujian satu
Untuk menguji variabel independen memiliki sisi. Jika thitung<ttabel pada tingkat
pengaruh secara serempak (simultan) terhadap kepercayaan 90% (a = 0,10), maka terbukti
variabel dependen, maka digunakan Uji–F secara parsial faktor bebas (Xi) tidak
dengan formulasi sebagai berikut : (Rangkuti, berpengaruh secara nyata (signifikan)
1997) terhadap faktor terikat (Y)
217 Jurnal Hospitaliti dan Pariwisata Volume 1, Nomor 2, Juli 2014, hlm, 106-207

Derajat kebebasan Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan

Dalam uji t ini dilakukan pada derajat kebebasan Variabel gaya kepemimpinan pada penelitian
(n-k-1), dimana n adalah jumlah responden dan k ini diukur melalui 4 buah pertanyaan yang
adalah jumlah variabel. Untuk tingkat keyakinan mem-persentasikan indikator-indikator dari
yang digunakan adalah 90% atau α = 10% (0.10). variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap gaya
Dimana : kepemimpinan dapat dijelaskan pada Tabel 1
n = Jumlah sampel berikut:
k = Jumlah variabel
Tabel 1: Gaya Kepemimpinan
Koefisien Korelasi Pernya- Skor
Dalam model regresi linier, koefisien korelasi No Jumlah
taan SS S RR TS STS
digambarkan dalam symbol (r). Nilai r tersebut
15 25 0 0 0 40
dapat diartikan sebagai tingkat kekuatan 1 X1.1
38% 62% 0% 0% 0% 100%
hubungan antar dua variabel atau lebih (besarnya
kontribusi yang diberikan oleh variabel yang 2 26 4 8 0 40
2 X1.2
mempengaruhi) baik secara langsung maupun 5% 65% 10% 20% 0% 100%
tidak langsung. 3 24 3 10 0 40
3 X1.3
8% 60% 8% 24% 0% 100%
Koefisien Determinasi 14 16 7 3 0 40
Koefisien determinasi atau R square ( gunanya 4 X4.4
35% 40% 17% 8% 0% 100%
untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel- Jumlah 34 91 14 21 0 160
variabel independen (X) terhadap variabel Persen 21% 57% 9% 13% 0% 100%
dependen (Y). Pada hasil regresi berganda akan
Sumber: Data olahan, 2013
menunjukkan seberapa besar variabel dependen
bisa dijelaskan oleh variabel independen.
Tanggapan responden sebagaimana pada
Variabel independen yaitu gaya kepemimpinan
Tabel 1 menunjukkan bahwa sebagian besar
dan motivasi kerja secara parsial dan simultan
responden memberikan tanggapan setuju
mempengaruhi variabel dependen yaitu persepsi
terhadap pernyataan-pernyataan mengenai
karyawan yang dinyatakan dengan . Besarnya
koefisien determinasi adalah 0 sampai 1. Semakin gaya kepemimpinan atasan sebagaimana
mendekati nol, maka semakin kecil pengaruh yang dirasakan oleh diri responden diikuti
semua variabel independen terhadap nilai jawaban setuju. Pada pertanyaan pertama
variabel dependen (dengan kata lain semakin ditunjukkan oleh responden bahwa pimpinan
kecil kemampuan model dalam menjelaskan yaitu Human Resources Manager sering mene-
perubahan nilai variabel dependen). Sedangkan kankan pentingnya tugas dan meminta anda
jika koefisien determinasi mendekati angka melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
1, maka dapat dikatakan semakin kuat model hasil ini ditunjukan oleh 62% jawaban setuju
tersebut dalam menerangkan variasi variabel dan 38% jawaban sanggat setuju. Hal ini
independen terhadap variabel dependen. Angka menunjukan bahwa Human Resources Manager
R square didapat dari pengolahan data melalui dapat bertindak sebagai pengawas atas kegiatan
SPSS 20 yang bisa dilihat pada tabel model yang dilakukan oleh karyawan yang ada di sutan
summary kolom R square. raja hotel.
Berkaitan dengan pertanyaan kedua me-
HASIL DAN PEMNBAHASAN nunjukkan bahwa menurut karyawan Human
Deskripsi Data Penelitian Resources Manager dapat mempengaruhi
Berdasarkan hasil penelitian yang telah di-lakukan cara pandang untuk menyelesaikan masalah
terhadap sebagian besar karyawan yang ada di pekerjaan. Hasil ini ditunjukan oleh 65% jawaban
Sutan Raja Hotel yang berjumlah 40 karyawan setuju dan 20% jawaban tidak setuju. Hal ini tidak
dari 70 karyawan yang ada, melalui penyebaran lepas dari kemampuan mengambil keputusan
kuesioner. Untuk mendapatkan kecendrungan pemecahan masalah yang baik diperlukan agar
jawaban responden terhadap jawaban masing- karyawan tidak merasa bahwa kesalahan akan
masing variabel akan didasarkan pada rentang ditimpakan pada mereka. Pada pertanyaan ketiga
skor jawaban sebagimana pada lampiran. menunjukkan bahwa menurut karyawan, Human
 Mex U. Pesik dkk, Pengaruh Gaya Kepemimpinan..........218

Resources manager dapat mengkomunikasikan
tujuan dan memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk mencapai sesuatu dengan cara
mereka sendiri. Hasil ini ditunjukan oleh 60 %
jawaban setuju dan 24% jawaban tidak setuju.
Komunikasi yang baik dengan karyawan dinilai
akan memberikan kepercayaan kepada karyawan
dan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja.
Kepercayaan diri dapat menjadikan semangat
kerja pimpinan dan karyawan akan membantu
dalam menyelesaikan pekerjaan. Pada per-
tanyaan keempat menunjukan bahwa menurut
karyawan Human Resources Manager cukup
dapat menghargai dan memuji para karyawan
yang kinerjanya bagus. Hasil ini ditunjukan oleh
40% jawaban setuju dan 35% jawaban sangat
setuju. Pujian dan penghargaan yang diberikan
kepada karyawan akan membantu karyawan
dalam memperoleh kepuasan atas apa yanag
diperolehnya dari pekerjaan mereka
Deskripsi Variabel Motivasi
Variabel dukungan sosial pada penelitian ini
didukung melalui 5 buah indikator. Hasil tang-
gapan terhadap variabel motivasi kerja dapat
dijelaskan pada Tabel 2 berikut ini:

Tabel 2: Motivasi Kerja

Skor
No Pernyataan Jumlah
SS S RR TS STS
6 24 6 3 1 40
1 X2.1
15% 60% 15% 8% 3% 100%
14 22 2 2 0 40
2 X2.2
35% 55% 5% 5% 0% 100%
3 15 23 2 0 0 40
X2.3
38% 58% 5% 0% 0% 100%
4 6 20 8 5 1 40
X2.4
15% 50% 20% 13% 3% 100%
5 X2.5 11 23 3 3 0 40
28% 58% 8% 8% 0% 100%
52 112 21 13 2 200
Jumlah
26% 56% 11% 7% 1% 100%
Sumber: Data olahan, 2013

Tanggapan responden sebagaimana pada
Tabel 2 menunjukkan bahwa sebagian besar
responden memberikan tanggapan setuju pada
variabel motivasi kerja. Hal ini menunjukkan
adanya penilaian terhadap motivasi yang
tinggi yang dimiliki oleh karyawan sutan
raja hotel. Berdasarkan pertanyaan pertama
menunjukkan bahwa para responden merasa
cukup mendapatkan kebutuhan yang layak dari
bekerja. Hasil ini ditunjukkan oleh 60% jawaban
setuju dan 15% menjawab sangat setuju dan
ragu-ragu. Pekerjaan bagi karyawan merupakan
sumber pendapatan mereka, sehingga dengan
bekerja maka salah satu tujuan bekerja dapat
diperoleh. Berdasarkan pertanyaan kedua
menunjukkan bahwa dalam pekerjaan karyawan
merasa aman dalam melakukan pekerjaan. Hasil
ini ditunjukan oleh 55% jawaban setuju dan 35%
jawaban sangat setuju. keinginan mendapatkan
pekerjaan yang aman dan cukup jauh dari PHK
dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat.
Pada pernyataan ketiga menunjukkan bahwa
karyawan merasakan bahwa mereka memiliki
hubungan yang erat dengan semua karyawan.
Hasil ini ditunjukan oleh 58% jawaban setuju dan
38% jawaban sangat setuju. Dengan demikian
adanya perasaan bahwa hubungan yang baik
dengan karyawan maka keinginan untuk saling
memotivasi dalam bekerja akan diperoleh
bagi karyawan. Berdasarkan item pertanyaan
keempat menurut karyawan bahwa mereka
cukup mendapat penghargaan atas pekerjaan
yang dilakukan. Hasil ini ditunjukan oleh
50% jawaban setuju dan 20% jawaban netral.
Keadilan untuk mendapatkan penghargaan yang
sama dengan karyawan lain dapat mendorong
karyawan untuk bekerja memenuhi tanggung
jawabnya. Berdasarkan item pertanyaan kelima
219 Jurnal Hospitaliti dan Pariwisata Volume 1, Nomor 2, Juli 2014, hlm, 106-207

menurut karyawan bahwa mereka cukup suka
melaksanakan tugas yang menantang. hasil ini
ditunjukkan oleh 58% setuju dan 28% sangat
setuju. Dengan begitu pekerjaan yang menantang
tidak membuat karyawan merasa terbebani.
Deskripsi Variabel Persepsi Karyawan
Variabel persepsi karyawan pada penelitian ini
diukur melalui 5 buah indikator. Hasil tanggapan
terhadap persepsi karyawan dapat dijelaskan
pada Tabel 3 berikut ini:

Tabel 3: Tanggapan responden mengenai persepsi karyawan

Skor Jumlah
No Pernyataan
SS S RR TS STS
1 Y.1 9 24 6 1 0 40
23% 60% 15% 3% 0% 100%
2 Y.2 9 20 9 2 0 40
23% 50% 23% 5% 0% 100%
3 Y.3 7 20 10 3 0 40
18% 50% 25% 8% 0% 100%
4 Y.4 10 26 4 0 0 40
25% 65% 4% 0% 0% 100%
5 Y.5 13 22 1 4 0 40
33% 55% 3% 10% 0% 100%
48 112 30 10 0 200
Jumlah 24% 56% 15% 5% 0% 100%

Sumber: Data olahan, 2013

Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 3
menunjukkan bahwa sebagian besar responden
memberikan tanggapan setuju,sangat setuju
dan ragu-ragu terhadap item-item persepsi
karyawan. Hal ini menunjukkan adanya penilaian
penelitian terhadap persepsi karyawan terhadap
Human Resources manager di sutan raja hotel.
Berdasarkan item pertama menunjukkan bahwa
Human Resources manager selalu mengarahkan
karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan
60% jawaban setuju, 23% sangat setuju dan
ada 15% menjawab ragu-ragu. Dalam hal ini
pemimpin mampu mengarahkan karyawan dalam
melakukan pekerjaan. Berdasarkan item yang
kedua menunjukkan bahwa Human Resources
manager mampu menciptakan lingkungan kerja
yang nyaman sesuai yang di harapkan. Hasil ini
menunjukkan 50% menjawab setuju dan 23%
menjawab sangat setuju, adapun 23% menjawab
ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa ling-
kungan yang nyaman mampu menciptakan
keharmonisan dalam bekerja. Berdasarkan item
ketiga menunjukkan bahwa Human Resources
manager mampu mengelolah organisasi dengan
baik. hal ini menunjukkan 50% menjawab
setuju dan 25% menjawab ragu-ragu. Hal ini
menunjukkan bahwa, dalam mencapai tujuan
yang baik pemimpin harus bisa mengelolah
organisasi dengan baik. Berdasarkan item
keempat menunjukkan bahwa Human Resources
manager mampu menjaga komunikasi dengan
rekan-rekan kerja lainya. Hasil ini menunjukkan
65% menjawab setuju dan 25% menjawab sangat
setuju. Ini menunjukkan bahwa komunikasi
merupakan hal yang penting dalam melakukan
suatu pekerjaan. Selanjutnya item yang kelima
menunjukkan bahwa dalam melakukan pekerjaan
Human Resources manager selalu berkoordinasi
dengan rekan kerja pada departemen lainnya.
Hasil ini menunjukkan 55% menjawab setuju
dan 33% menjawab Sangat setuju. Kerja sama
dengan departemen yang lain menciptakan
tujuan yang sama dalam sutan raja hotel.
Uji Asumsi Klasik
Pengujian multikolinearitas bertujuan untuk
mengetahui hubungan yang sempurna antara
variabel bebas dalam mode regresi. Gejala
multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance
dan nilai Varian Inflation (VIF). Bila nilai VIF
lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya di atas
0,1 atau 10% maka dapat disimpulkan bahwa
model regresi tidak terjadi multikolinieritas.
multikolinieritas.

Tabel 4: Hasil Uji Multikoliniaritas

Mex U. Pesik dkk, Pengaruh Gaya Kepemimpinan..........220
No Variabel Bebas Nilai Tolerance Nilai VIF (%)
1 Gaya Kepemimpinan (X1) 0,730 1,370
2 Motivasi (X2)
Tabel 4: Hasil Uji Multikoliniaritas Uji Heterokedastisitas1,370
0,730
Sumber: Lampiran output
Variabel Nilai SPSSNilai Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam
No
Bebas Tolerance VIF (%) sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan
Dari tabelGayatersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua
Kepemimpinan variansvariabel bebas dalam
dari residual, dari satupenelitian ini ke
pengamatan
lebih1 kecil 0,730 1,370
(X1)dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 10% yang berarti
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual
tidak2 terjadi kolerasi
Motivasi (X2) antara variabel
0,730 bebas 1,370yang nilainya
dari satulebih dari 90%
pengamatan kedengan
pengamatandemikian
yang lain
dapat disimpulkan bahwa tidak
Sumber: Lampiran Output SPSS, 2013 terdapat gejala multikolineritas
tetap, maka antara
disebut variabel bebas
homokedastisitas dalam
dan jika
model regresi. varians berbeda, disebut heterokedastisitas.
Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
UjiVIF
Heterokedastisitas
semua variabel bebas dalam penelitian ini heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada
lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi tidaknya heterokedastisitas dapat digunakan
Ujisemua
ini bertujuan untuk menguji apakah dalam
variabel bebas lebih dari 10% yang berarti sebuah model
metode regresi
grafik terjadi ketidaksamaan
Scatterplot yang dihasilkan
varians
tidak dari
terjadiresidual,
kolerasidari satu variabel
antara pengamatanbebaske pengamatan
dari output yangprogram lain.SPSS
Jika versi
varians20. dari
Apabila
residual dari satu pengamatan ke pengamatan
yang nilainya lebih dari 90% dengan demikian yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas
pada gambar menunjukkan bahwa titik-titik
dan jikadisimpulkan
dapat varians berbeda,
bahwadisebut heterokedastisitas.
tidak terdapat gejala Model regresi
menyebar secara acak yangsertabaiktersebar
adalahbaik
tidak
di atas
terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi
multikolineritas antara variabel bebas dalam ada tidaknya heterokedastisitas dapat
maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka digunakan
metode regresi.Scatterplot yang dihasilkan dari output
model grafik halprogram
ini dapatSPSS versi 20.tidak
disimpulkan Apabila pada
terjadi adanya
gambar menunjukkan bahwa titik-titik menyebar heterokedastisitas
secara acak sertapada tersebar
model baik di atas
regresi.
maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi adanya
heterokedastisitas pada model regresi.

Gambar 1: Hasil Pengujian heterokedastisitas (Output SPSS 2013)

Dari gambar 1 tersebut terlihat titik-titik yang kontribusi yang diberikan oleh variabel yang
menyebar secara acak, tidak membentuk secara mempengaruhi) baik secara langsung maupun
acak, tidak membentuk suatu pola tertentu tidak langsung. Dengan nilai R ditunjukan pada
yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun Tabel 5.
di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini
berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik Tabel 5: Koefisien Korelasi
heterokedastisitas pada model regresi yang Model Summary
dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis Model R R Square
homosekedastisitas. 1 .550a .302
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya
Koefisien Korelasi kepemimpinan
Dalam model regresi linier, koefisien korelasi Sumber: Lampiran Output SPSS
digambarkan dalam symbol (r). Nilai r tersebut Tabel 5 menunjukkan nilai koefisien korelasi
dapat diartikan sebagai tingkat kekuatan (r) sebesar 0.55. Hasil tersebut menunjukkan
hubungan antara dua variabel atau lebih (besarnya bahwa koefisien korelasi 0.55 berada pada nilai
221 Jurnal Hospitaliti dan Pariwisata Volume 1, Nomor 2, Juli 2014, hlm, 106-207

antara 0.40-0.599, hal ini berarti tingkat korelasi
antara variabel gaya kepemimpinan dan motivasi
terhadap persepsi karyawan berada pada posisi
sedang.
Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi merupakan besaran
yang menunjukkan besarnya variasi variabel
dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel
independennya. Dengan kata lain, koefisien
determinasi ini digunakan untuk mengukur
seberapa jauh variabel-variabel bebas dalam
menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien
determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R
square sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6: Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted
Model R R Square
R Square
1 .550a .302 .265
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya
kepemimpinan
Sumber: Lampiran Output SPSS
Dari hasil perhitungan regresi dapat diketahui
bahwa koefisien determinasi (adjusted R²) yang
diperoleh sebesar 0.265. Hasil ini berarti hanya
26% variasi variabel persepsi karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja, sedangkan sebesar 74%
diterangkan oleh variabel lain yang tidak
diajukan dalam penelitian ini.
Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Model persamaan regresi yang baik adalah yang
memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain
semua data berdistribusi normal, model harus
bebas dari gejala multikolinieritas dan terbebas
dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya
telah terbukti bahwa model persamaan yang
diajukan dalam penelitian ini telah memenuhi
persyaratan asumsi klasik sehingga model
Std. Error of persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap
the Estimate baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji
2.304 hipotesis tentang pengaruh secara parsial variabel
bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan
estimasi regresi berganda dengan program SPSS
20 diperoleh hasil seperti tabel 4.11.

Tabel 7: Hasil Estimasi Regresi

Unstandardize d Standardize Collinearity
Model Coefficients d Coefficients T Sig. Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6.03
3.446 1.75 0.08
1
Gaya .294 .201 .235 1.46 0.15 .730 1.370
kepemimpinan
Motivasi Kerja .461 .190 .390 2.42 0.02 .730 1.370
a. Dependent Variable: Persepsi Karyawan
Sumber: Lampiran Output SPSS
Tabel 7: Hasil Estimasi Regresi

Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui persamaan
yang terbentuk adalah:
Y = 6,03 + 0.29(X1 )+ 0.46(X2) = 6.75
Keteranagan:
Y = Persepsi Karyawan
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Motivasi
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut. Jika variabel gaya kepemimpinan (X1)
bertambah sebesar 1 poin maka variabel Y akan
bertambah pula sebesar 1 poin dan sebaliknya
jika variabel gaya kepemimpinan (X1) berkurang
1 poin akan mempengaruhi variabel persepsi
sebesar 1 poin demikian halnya juga dengan
variabel motivasi (X2). Karena persamaan
tersebut kedua variabel gaya kepemimpinan (X1)
maupun variabel motivasi (X2) menunjukkan
pengaruh yang positif maka dapat dijelaskan
jika kedua variabel tersebut baik variabel gaya
kepemimpinan (X1) dan variabel motivasi (X2)
bertambah 1 poin maka akan mempengaruhi
variabel terikat Y. Dari persamaan tersebut dapat
dijelaskan bahwa:
1. Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi
mempunyai arah koefisien yang bertanda
positif terhadap persepsi karyawan.

2. Koefisien gaya kepemimpinan mem-berikan
nilai sebesar 0.235 yang berarti bahwa jika
gaya kepemimpinan semakin baik dengan
asumsi variabel lain maka persepsi karyawan
akan mengalami peningkatan.
3. Koevisien motivasi memberikan nilai 0.390
yang berarti bahwa jika motivasi kerja
semakin tinggi dengan asumsi variabel lain
tetap maka kinerja karyawan akan mengalami
peningkatan.
Pengujian Hipotesis
Uji F (Pengujian Hipotesis Secara Simultan):
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara
bersama-sama diuji dengan menggunakan uji
F. Hasil perhitungan regresi secara simultan
diperoleh sebagai berikut:
Tabel 8: Hasil analisis regresi secara simultan
Sum of Mean
Model Df F Sig.
Squares Square
1 Regression 85.126 2 42.563 8.019 001b
Residual 196.374 37 5.307
Total 281.500 39
a. Dependent Variable: Persepsi Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya
kepemimpinan
Sumber: Lampiran output SPSS \
Pengujian pengaruh variabel bebas secara ber-
sama-sama terhadap variabel terikatnya dengan
menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik
menunjukkan nilai F hitung = 8.019. Dengan
menggunakan batas signifikan 0.05, maka
diperoleh nilai signifikan tersebut lebih kecil
dari 0.05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa secara simultan variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai
pengaruh terhadap persepsi karyawan. Dengan
demikian variabel gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
persepsi karyawan”diterima.
Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial )
Hipotesis 2 dan 3 dalam penelitian ini diuji
kebenarannya dengan menggunakan uji parsial.
Pengujian dilakukan dengan melihat taraf
signifikansi (p-value), jika taraf signifikansi
Mex U. Pesik dkk, Pengaruh Gaya Kepemimpinan..........222
yang dihasilkan lebih besar dari perhitungan t
tabel 1.68 maka hipotesis diterima, sedangkan
jika taraf signifikansi hasil hitung lebih kecil dari
t Tabel 9 maka hipotesis ditolak.
Tabel 9: Hasil Uji t Secara Parsial
Variabel Bebas T hitung Signifikansi
Gaya Kepemimpinan 1,46 0,15
Motivasi Kerja 2,42 0,02
Sumber: Lampiran Output SPSS
Berdasarkan dari derajat kebebasan (40-3-1=36),
diperoleh hasil t tabel =1.30. Dari tabel diatas
dapat dilihat bahwa nilai t hitung X1 = 1.46 (1.46
> 1.30) hal ini berarti nilai t hitung lebih besar
dari t tabel ( Ho ditolak Ha diterima). Selanjutnya
bahwa t hitung X2 = 2.42 (2.42 > 1.30) hal
tersebut berarti nilai t hitung lebih besar dari t
tabel (H0 ditolak Ha diterima. Kedua variabel
diatas membuktikan bahwa ada pengaruh positif
secara parsial antara gaya kepemimpinan dan
motivasi terhadap persepsi karyawan. Dengan
hipotesis Ha diterima dan Ho ditolak.
Pengujian Hipotesis
1. Uji Hipotesis 1 (H1) dengan rumusan
hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap persepsi karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap persepsi karyawan
Pengujian hipotesis pengaruh variabel be-
bas secara bersama (simultan), yaitu gaya
ke-pemimpinan dan motivasi kerja terhadap
variabel terikat persepsi karyawan dengan
menggunakan uji F. Hasil perhitungan
statistitk menunjukkan nilai F hitug = 8.019.
Dengan menggunakan batas signifikan 0.05
maka diperoleh nilai signifikansi kesalahan
tersebut 0.001 < 0.05.” Hal ini berarti
bahwa hipotesis (H1) gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap variabel persepsi kariawan”
diterima.
2. Uji Hipotesis 2 (H2) dengan rumusan
hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif
antara gaya kepemimpinan dengan persepsi
karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara
223 Jurnal Hospitaliti dan Pariwisata Volume 1, Nomor 2, Juli 2014, hlm, 106-207
gaya kepemimpinan dengan persepsi kar-
yawan
Hasil pengujian hipotesis gaya kepemimpinan
menunjukkan nilai t hitung sebesar 1.46 >
t tabel 1.30. Maka terdapat pengaruh positif
antara gaya kepemimpinan dengan persepsi
karyawan. Hal ini berarti bahwa hipotesis
dalam penelitian ini menerima Ha dan
menolak Ho. Dengan demikian dapat berarti
bahwa Hipotesis H2 “Gaya Kepemimpinan
mempunyai pengaruh positif terhadap Per-
sepsi karyawan” diterima. Lihat lampiran.
3. Uji Hipotesis 3 (H3) dengan rumusan
hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara
motivasi kerja dengan persepsi karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara
motivasi kerja dengan persepsi karyawan.
Hasil pengujian hipotesis motivasi kerja
menunjukkan nilai t hitung sebesar 2.42 > t. Hal
tersebut berarti bahwa hipotesis dalam penelitian
ini menerima Ha dan menolak Ho. Dengan
demikian berarti bahwa hipotesis H3 “ Motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap Persepsi
karyawan” diterima.
Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik
dapat terlihat dengan jelas bahwa secara bersama
(simultan) variabel bebas gaya kepemimpinan
dan variabel bebas motivasi kerja berpengaruh
terhadap variabel-variabel terikat persepsi
karyawan. Pengaruh yang diberikan kedua
variabel tersebut bersifat positif artinya semakin
tinggi gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
maka mengakibatkan semakin tinggi pula
persepsi karyawan yang dihasilkan. Hasil
tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan.
Penjelasan dari masing-masing pengaruh
variabel dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap persepsi karyawan. Hasil
pengujian hipotesis (H1) telah membuktikan
bahwa terdapat pengaruh antara gaya
kepemimpina dan motivasi kerja terhadap
persepsi karyawan. Melalui hasil perhitungan
yang telah dilakukan diperoleh F hitung
sebesar = 8.019 dengan taraf signifikansi
kesalahan 0.001 < 0.05. Hal ini berarti
bahwa hipotesis (H1) variabel bebas gaya ke-
pemimpinan dan motivasi kerja mempunyai
pengaruh positif terhadap variabel terikat
persepsi karyawan. Ha diterima dan Ho
ditolak. Pengujian ini secara statistik
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
persepsi karyawan. Artinya bahwa ada
pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan
dan motivasi karyawan terhadap persepsi
karyawan di Sutan Raja Hotel Manado.
2. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
persepsi karyawan. Hasil pengujian hipotesis
(H2) telah membuktikan terdapat pengaruh
antara gaya kepemimpinan terhadap persepsi
karyawan. Melalui hasil perhitungan yang
telah dilakukan diperoleh nilai t hitung
sebesar 1,46 > t tabel 1.30. Hal ini berarti
bahwa hipotesis (H2) dalam penelitian ini
menerima Ha dan Ho ditolak. Artinya bahwa
ada pengaruh sendiri (parsial) antara variabel
gaya kepemimpinan terhadap persepsi
karyawan.
3. Pengaruh motivasi terhadap persepsi karya-
wan. Hasil pengujian hipotesis (H3) telah
membuktikan bahwa terdapat pengaruh
antara motivasi terhadap persepsi dari
karyawan . melalui hasil perhitungan yang
telah dilakukan diperoleh nilai t hitung 2.42
> t tabel 1.30. Hal tersebut berarti bahwa
hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha
dan Ho ditolak. Artinya Variabel motivasi
bebas secara sendiri (parsial) berpengaruh
positif terhadap variabel terikat persepsi
karyawan dari Human Resources Manager
di sutan raja hotel.
SIMPULAN
Dari data yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner mengenai gaya kepemimpinan dan
motivasi dari Human Resources Manager pada
departemen-departemen yang ada di Sutan Raja
Hotel, menimbulkan persepsi dari karyawan.
Sehingga digunakan uji-uji mengenai variabel
gaya kepemimpinan, motivasi, dan persepsi.
Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji
multikolinieritas, uji heterokedastisitas menun-
jukkan bahwa dalam model regresi tidak
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas
dan tidak terjadi heterokedastisitas. Dalam
pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil pengujian hipotesis telah membuk-
tikan terdapat pengaruh antara gaya kepe-

mimpinan dan motivasi terhadap persepsi.
Pengujian membuktikan bahwa variabel
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap variabel persepsi
karyawan. Itu berarti gaya kepe-mimpinan
dan motivasi berpengaruh secara simultan
terhadap persepsi karyawan. Dilihat dari
perhitungan yang telah dilakukan diperoleh
nilai F hitung sebesar = 8.019 dengan taraf
signifikansi kesalahan 0.001 lebih kecil
dari nilai signifikansi kesalahan sebesar
0.05, hal ini berarti bahwa hipotesis gaya
kepemimpinan dan motivasi mempunyai
pengaruh positif terhadap persepsi karyawan
dengan uji hipotesis Ha diterima sedangkan
Ho ditolak.
2. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan
terdapat pengaruh anatara gaya kepemim-
pinan dengan persepsi karyawan. Pengujian
membuktikan bahwa variabel gaya kepe-
mimpinan berpengaruh positif terhadap
variabel persepsi karyawan. Itu berarti gaya
kepemimpinan berpengaruh secara parsial
terhadap persepsi karyawan. Dilihat dari
perhitungan yang telah dilakukan diperoleh
nilai t hitung sebesar 1.46 lebih besar dari t
tabel 1.30. Maka terdapat pengaruh posirif
antara gaya kepemimpinan terhadap persepsi
karyawan, itu berarti bahwa hipotesis dalam
penelitian ini Ha diterima sedangkan Ho
ditolak.
3. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan
terdapat pengaruh anatara motivasi dengan
persepsi karyawan. Pengujian membuktikan
bahwa variabel motivasi berpengaruh posi-
tif terhadap variabel persepsi karyawan.
Itu berarti variabel motivasi berpengaruh
secara parsial terhadap persepsi karyawan.
Hasil pengujian hipotesis variabel motivasi
menunjukan nilai t hitung 2.42 lebih besar
dari nilai t tabel 1.30. Hal tersebut berarti
hipotesis dalam penelitian ini Ha diterima
sedangkan Ho ditolak.
4. Motivasi dari Human Resources Manager
memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap
persepsi karyawan Sutan Raja Hotel.
5. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan dari Human Resources
Manager adalah tipe demokratis.
Mex U. Pesik dkk, Pengaruh Gaya Kepemimpinan..........224
DAFTAR RUJUKAN
Algifari. (2000). Analisis: Teori dan Kasus
Solusi. BPFE. Yogyakarta.
Arikunto, S., ( 2010). Manajemen Penelitian.
cetakan ke 11. Jakarta.
Armstrong, M. (1994). Manajemen Sumber
Daya Manusia: A Handbook Of Human
Resource Management. PT Elex Media
Komputindo. Jakarta.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian Populasi
: Jakarta
Bacal, R., (2001). Performance Management,
Terj. Surya Dharma dan Yanuar Irawan.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2001.
Crimson, S., (2005). Analisis Pengaruh Prilaku
Pemimpin Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Skripsi,
UNDIP Semarang.
Dale, R. D., (1992). Pelayan Sebagai Pemimpin.
Gandum Mas. Malana
Davis, K. dan Newstrom. J.W., (1986). Human
Behavior Atork: Mc Graw-Hill.Co
Ferdinand, A., (2006). Metode Penelitian
Manajemen. Edisi 2. BP Universitas
Diponegoro. Semarang.
Guritno, B., dan Waridin. (2005). Pengaruh
Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. (1) 1
hal. 63-74.
Hakim, A., (2006). Analisis Pengaruh Motivasi,
Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi
Provinsi Jawa Tengah. JRBI. (2). 2. hal:
165-180.
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Edisi 2.
BPFE. Yogyakarta
Hasibuan, M.S.P., (2003). Manajemen Sumber
Daya Manusia. PT Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Ivancevuch, et al., (2008). Perilaku dan Mana-
jemen Organisasi. Jakarta: Erlangga
Keenan, K., (1996). Pedoman Manajemen
Motivasi. Pustaka Utama Grafiti.
Kreitner dan Kinici. (2005). Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat
Malthis, R.L dan Jackson. (2001). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.
Jakarta.
Mangkunegara, A. P., (2005). Manajemen Sumber
Daya Perusahaan. Cetakan Keenam.
225 Jurnal Hospitaliti dan Pariwisata Volume 1, Nomor 2, Juli 2014, hlm, 106-207
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Manullang, M., (2008). Manajemen Personalia,
Jakarta: Ghalia Indonesia
Masrukhin dan Waridin. (2004). Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai. EKOBIS. (7) 2. hal.197-
209.
Munandar, A.S., (2001). Psikologi Industri.
Jakarta: UI Press, 2001.
Rangkuti, F., (1997). Analis Statistik Untuk
Bisnis. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Rahmat, J., (1998). Metode Penelitian
Komunikasi. Rosda Karya, Bandung.
Robin T., (2008). Kepemimpinan yang Efektif
dalam Organisasi, Artikel Pusdiklat Bea
dan Cukai.
Robbin and Judge (2007). Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat
Robbins, S.,P., (2006). Perilaku organisasi. Edisi
Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok
GRAMEDIA. Jakarta.
Rivai, V., (2004). Performance Appraisal.
Jakarta: RajaGrafindo Persada,
Santoso, S., (2001). SPSS Mengolah Data
Statistik Secara Profesional. Jakarta: Elex
Media Komputindo. Cetakan Kedua.
Stoner, J.A.F., Edward F. dan Gilbert, D.R.,
(1996). Manajemen. PT Prenhallindo.
Jakarta.
Siagian, S. P., (2002). Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.
Jakarta.
----------------- (2000). Metode Statistik untuk
Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Sumodiningrat, G., (2001). Buku Latihan SPSS
Statistik Parametrik, PT Alex. Media
Komputindo, Jakarta.
Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Bisnis.
Cetakan Pertama. CV. Alfabeta Bandung.
Tampubolon, B.D., (2007). Analisis Faktor Gaya
Kepemimpinan Dan Faktor Etos
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi
Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-
2001. Jurnal Standardisasi. No 9. hal: 106-
115.
Harsey dan Blanchard, (2006). Budaya Organi-
sasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
PT Bumi Aksara. Jakarta.
Winardi, J., (2001). Manajemen Perilaku Organi-
sasi. Edisi Revisi. Jakarta: Prenada Media.
Yuwalliatin, S., (2006). Pengaruh Budaya
Organisasi, Motivasi Dan Komitmen
Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya
Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen
UNISULA Semarang. EKOBIS. (7). 2.,
hal: 241-256.