PARTICIPATIVE LEADERSHIP

AND
EMPOWERMENT
KELOMPOK 5:
- Heru Santoso
- Mochamad Dewandra
- Rohayani
- Yurry Putra Nusantara
 PARCIPATIVE LEADERSHIP
Aspects of participative leaderships :
“Participative leadership • Consultation
involves the use of various • Joint Decision Making
decision procedures that • Power Sharing
allow other people some • Decentralization
• Empowerment
influence over the leader’s • Democratic Management
decisions”
 VARIETIES OF
PARTICIPATION
• Autocratic Decision
• Consultation
• Joint Decision
• Delegation
 BENEFIT OF PARTICIPATIVE
LEADERSHIPS
•Decision Quality
•Decision Acceptance
•Satifaction with Decision
Process
•Development for
Participant Skills
 RESEARCH ON EFFECTS OF
PARTICIPATIVE LEADERSHIPS
Methods : Findings :
•Quasy Experimental Study • Participative leadership
•Meta Analysis sometimes results in higher
satisfaction, effort, and
•Survey Studies performance, and at other
•Descriptive Studies times it does not
 GUIDELINES FOR
PARTICIPATIVE LEADERSHIP
MENDIAGNOSIS SITUASI KEPUTUSAN
Berdasarkan penelitian partisipasi dan model keputusan normatif, beberapa
pedoman tentatif diusulkan untuk menggunakan kepemimpinan partisipatif.
urutan berikut ini adalah cara yang relatif mudah untuk menentukan apakah
prosedur partisipatif layak dan sesuai untuk situasi keputusan tertentu.
CARA MENDIAGNOSIS SITUASI KEPUTUSAN:
1. Evaluasi betapa pentingnya keputusan tersebut
2. Identifikasi orang-orang dengan pengetahuan atau
keahlian yang relevan.
3. Evaluasi kemungkinan kerjasama yang mungkin
dilakukan oleh para peserta.
4. Evaluasi kemungkinan penerimaan tanpa partisipasi.5.
Mengevaluasi apakah layak untuk mengadakan
pertemuan.
 BAGAIMANA MENDORONG PARTISIPASI
1. Mendorong masyarakat untuk mengungkapkan kekhawatiran mereka.
2. Jelaskan proposal tersebut sebagai proposal tentative
3. Catat ide dan saran.
4. Carilah cara untuk mengembangkan ide dan saran.5. Bersikaplah bijaksana dalam mengungkapkan
kekhawatiran terhadap suatu saran.
5. Dengarkan perbedaan pendapat tanpa bersikap defensif.
6. Cobalah untuk memanfaatkan saran dan mengatasi kekhawatiran.8. Tunjukkan penghargaan atas saran.
 DELEGASI
Delegasi biasanya digunakan untuk menggambarkan berbagai bentuk dan tingkat pembagian kekuasaan yang berbeda dengan bawahan
individu.
Aspek utama dari Delegasi mencakup keragaman dan besarnya tanggung jawab, jumlah kebijaksanaan atau rentang pilihan yang
diperbolehkan dalam memutuskan bagaimana melaksanakan tanggung jawab, wewenang untuk mengambil tindakan dan melaksanakan
keputusan tanpa persetujuan terlebih dahulu.
(Yuki 2013)

Seperti disebutkan sebelumnya, delegasi melibatkan pemberian tanggung jawab baru kepada bawahan dan wewenang tambahan untuk
melaksanakannya.

JENIS DELEGASI
1. Penugasan tanggung jawab tugas yang baru dan berbeda kepada bawahan.
2. Spesifikasi wewenang dan keleluasaan tambahan untuk tugas dan penugasan yang sama yang
telah dilaksanakan oleh bawahan.
3. Sejauh mana seorang bawahan harus menanyakan kepada atasannya sebelum mengambil
tindakan adalah aspek lain dari delegasi.
4. 4. Persyaratan pelaporan adalah aspek lain dari delegasi yang dapat bervariasi.
5. Aliran informasi kinerja yang terlibat dalam pemantauan aktivitas bawahan juga bervariasi.
POTENSI MANFAAT DARI
DELEGASI
Potensi Manfaat dari Delegasi.
1. Mengembangkan keterampilan dan kepercayaan diri bawahan
Memungkinkan bawahan mengatasi permasalahan dengan cepat
2. Memperbaiki keputusan dengan mendekatkannya pada Tindakan
3. Meningkatkan komitmen bawahan terhadap suatu tugas
4. Menjadikan pekerjaan lebih menarik bagi bawahan
5. Kurangi beban kerja Anda untuk mengatur waktu dengan lebih baik
6. Puaskan atasan yang ingin Anda mendelegasikan lebih banyak
7. Singkirkan tugas-tugas membosankan yang tidak ingin Anda
lakukan.
ALASAN KURANGNYA
DELEGASI
Alasan Kurangnya Delegasi
1. Jagalah keputusan yang melibatkan informasi rahasia
2. Menjaga tugas dan keputusan yang sangat penting
3. Jaga agar tugas dan keputusan tetap penting dalam
peran Anda
4. Pertahankan tugas-tugas yang kesalahannya sangat
terlihat
5. Pertahankan tugas yang bisa Anda kerjakan lebih baik
dari bawahan
6. Simpan tugas-tugas yang sulit dijelaskan kepada
bawaha
7. Pertahankan tugas-tugas yang sulit dipantau
8. Jaga tugas-tugas yang menarik dan menyenangkan
PENELITIAN KONSEKUENSI PENDELEGASIAN
Lebih sedikit penelitian empiris yang tersedia mengenai delegasi pemimpin dibandingkan dengan konsultasi pemimpin dengan individu
atau kelompok. Studi mengenai jumlah delegasi yang digunakan oleh supervisor menemukan bahwa hal tersebut berkorelasi dengan
kinerja bawahan.(misalnya, Bauer & Green, 1996; Leana,1986; Schriesheim, Neider, & Scandura, 1998). Namun arah kausalitas sulit
ditentukan dalam penelitian survei.
BAGAIMANA MENDELEGASIKAN
1. Tentukan tanggung jawab dengan jelas
2. Memberikan kewenangan yang memadai dan menentukan batasan diskresi
3. Tentukan persyaratan pelaporan4. Memastikan penerimaan tanggung jawab subradinat
4. Informasikan kepada orang lain yang perlu mengetahuinya
5. Pantau kemajuan dengan cara yang tepat
6. Mengatur agar bawahan menerima informasi yang diperlukan
7. Memberikan dukungan dan bantuan, namun menghindari delegasi terbalik
8. Jadikan kesalahan sebagai pengalaman belajar
Model Keputusan Normatif ( Normative Decision Model )

❑ Model Vroom dan Yetton

a. Prosedur Pengambilan Keputusan
b. Variabel Situasi
c. Penerimaan Keputusan
A. PROSEDUR PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
A. PROSEDUR PENGAMBILAN KEPUTUSAN
 B. Variabel Situasi

Keefektifan prosedur keputusan tergantung pada beberapa aspek situasi keputusanadalah

sebagai berikut :

a. Jumlah informasi relevan yang d. Jumlah ketidaksepakatan diantara

dimiliki pemimpin dan bawahannya para bawahan yang berkaitan dengan
alternatif yang diinginkannya
b.Kemungkinan bahwa para
bawahan akan menerima keputusan e. Sejauh mana masalah masalah
yang otokratis keputusan tersebut tidak terstruktur
dan membutuhkan pemecahan
c.Kemungkinan bahwa bawahan masalah yang kreatif.
akan bekerja sama bila
diperbolehkan berpartisipasi
 C. Penerimaan Keputusan

Penerimaan keputusan adalah derajat komitmen untuk

menerapkan keputusan secara efektif. Penerimaan keputusan
adalah penting saat keputusan harus diimplementasikan oleh
bawahan atau memiliki dampak bagi motivasi kerja mereka.

Jadi pembuat keputusan bersama memiliki tingkat penerimaan

keputusan yang lebih besar dari pada pembuatan keputusan dengan
konsultasi .Dan , pembuatan keputusan dengan konsultasi memiliki
tingkat penerimaan yang lebih besar dari pada keputusan otokratis
 D.Kualitas Keputusan

Kualitas keputusan merujuk pada aspek objektif

keputusan yang mempengaruhi kinerja group diluar dari
pengaruh apa pun yang dimediasi oleh penerimaan
keputusan. Kualitas keputusan itu tinggi jika dipilih
alternatif terbaik

Model ini mengasumsi bahwa konsultasi dan pembuatan keputusan bersama bisa
menfasilitasi keputusan berkualitas saat bawahan memiliki sasaran tugas yang sama
dengan pemimpinnya, namun saat bawahan memiliki sasaran yang tidak sama , biasanya
konsultasi menghasilkan keputusan yang lebih kualitas dibandingkan dengan pembuat
keputusan secara Bersama, karena pemimpin mempertahankan kendali atas pilihan
akhirnya
 E. Peraturan Keputusan

Model ini memberikan serangkaian peraturan untuk mengidentifikasi prosedur

keputusan yang tidak tepat dala situasi tertentu , karena kualitas keputusan dan atau
penerimaan akan terancam bahaya karena menggunakan prosedur tersebut.
Peraturan keputusan yang telah dikembangkan dalam model keputusa
Vroom-Yetton,(1973)
 Model Revisi

Vroom dan Jago ( 1988 ), meninjau kembali model Vroom-Yetton ( 1973 ), Adapun
koreksi dan revisinya adalah sebagai berikut :

a.Memasukan ciri-ciri yang memungkinkan manajer menentukan prioritas relatif

berbagai kriteria dan mengurangi sekumpulan prosedur yang dapat dilaksanakan
hingga menjadi satu prosedur saja dengan menggunakan kriteria tersebut.

b. Memasukan beberapa aspek penting dari situasi tersebut, seperti hambatan waktu
yang besar , jumlah informasi dari bawahan, dan penyebaran geografis para bawahan

c. Model revisi ini hanya hanya menggunakan 2 ( dua ) kriteria hasil, yaitu
penerimaan keputusan dan kualitas keputusan dalam peraturan pengambilan
keputusan dan menambah perhatian pada pengembangan para bawahan dan
perhatian pada waktu pengambilan keputusan sebagai kriteria eksplisit untuk
menentukan prosedur pengambilan keputusan yang optimal
Panduan untuk Kepemimpinan Partisipatif
(Guidelines for Participative Leadership )

❑ Mendiagnosis Situasi Keputusan

❑ Mendorong Partisipasi
 Mendiagnosis Situasi Keputusan
Pedoman ini dibuat berdasarkan Model Vroom dan Yetton ( 1973 ), antara lain
sebagai berikut :
a. Evaluasi seberapa pentingnya keputusan tersebut
b. Identifikasi orang dengan pengetahuan atau keahlian yang relevan
c. Evaluasilah kemungkinan kerja sama oleh para partisipan
d. Evaluasilah kemungkinan penerimaan tanpa partisipasi
e. Evaluasilah Apakah layak untuk mendapatkan pertemuan
Mendorong Partisipasi
Beberapa pedoman untuk mendorong lebih banyak partisipasi mencakaup hal berikut :
a. Dorong orang untuk mengungkapkan kekhawatiran mereka
b. Gambarkan proposal sebagai hal yang sifatnya sementara
c. Catatlah ide dan saran
d. Carilah cara untuk membangun ide dan saran
e. Berhati-hatilah dalam mengekspresikan kekhawatirantentang saran
f. Dengarkan pandangan yang mengecam tanpa bersikap defensive
g. Cobalah memanfaatkan saran dan lakukan dengan hati-hati
h. Perlihatkan penghargaan terhadap saran
The Power of Perceived
Empowerment
Empowerment is not just a buzzword - it's a way to transform
individuals and communities. When people feel empowered,
they are more motivated, creative, and resilient. So what is
perceived empowerment? And how can it lead to lasting change?
The Nature of Phsycological
Empowerment
The Meaning of
Defining Perceived
Empowerment
Empowerment
It's the belief that one has
the ability to overcome
challenges, influence
outcomes, and make
positive changes in their
lives. It's a key component
of self-efficacy and
motivation.
Perceived Empowerment doesn’t
work like :
allowing people to determine how to
do a trivial and demeaning task is
unlikely to increase their feelings of
self-worth and self-fulfillment.
Delegating responsibility for a more
significant task will not be
empowering if people lack the skills
and knowledge required
to perform the task successfully and
are worried about failure. The
opportunity to elect a leader
may do little to reduce feelings of
powerlessness if the choice is between
candidates who are
equally unsatisfactory.
Perceived Empowerment
would work likely if :
More empowerment will be felt
when the content and
consequences of the work are
consistent with a person’s values,
the person has the capability to
determine how and when the
work is done, the person has high
confidence about being able to
do it effectively, and the person
believes it is possible to
influence important events and
outcomes.
Effective Empowerment Techniques
Building Self-Efficacy
Help individuals identify their
strengths and accomplishments,
set achievable goals, and develop a
growth mindset.
Collaborative
Problem-Solving
Encourage individuals and
communities to work together to
identify challenges, generate
solutions, and implement change.
Celebrating Success
Recognize and celebrate
successes, no matter how small, to
reinforce a sense of
accomplishment and motivation.
EMPOWERMENT
PROGRAMS
However Efforts to increase employee empowerment often involve organizational programs rather
than just an individual leader’s actions with direct subordinates.

• Leader Selection and Assessment

More empowerment is likely when members elect their leaders for limited terms, which is a common practice in voluntary organizations,
professional associations, and democratic political units (e.g., city councils, school boards, state legislatures).

• Democratic Decision Procedures

Empowerment is also increased when the formal procedures for making important decisions give members significant influence over these
decisions.

• Shared Leadership Responsibilities

Empowerment is also increased when leadership responsibilities are shared by members of a small organization or team rather than invested
in a single leader.

• Information Sharing
It is difficult for employees to influence decisions or assess the effectiveness of top executives unless they have access to accurate
information about business performance, plans, goals and strategies, and many companies are reluctant to share this information with
employees, To be successful, this type of program should also provide training that will enable employees to understand the information and
use it to improve company performance.
Case Studies in Empowerment

1 Project QUEST 2 Creative Action

A workforce development An arts education program that

program that provides empowers youth to become

low-income individuals with advocates for social change and

career training and support to use the power of creativity for

break the cycle of poverty. good.

3 The Grameen
Bank
A microfinance program that provides small loans to women in impoverished

communities, empowering them to start their own businesses and improve their

economic status.
The Consequences of
Empowerment Individual
1
Empowerment
When individuals feel empowered, they are
more likely to take initiative, pursue their
Community 2
goals, and feel a sense of agency in their
Empowerment
Empowered communities can work
lives.
together to solve problems, advocate for
themselves, and create positive change in
3 Long-Term
their neighborhoods.
Impacts
Empowerment can lead to sustainable
development and lasting changes in social,
economic, and political structures.
The Consequences of Empowerment
Potential benefits from empowerment have been
identified by scholars (e.g., Block, 1987;Howard,
1998; Thomas & Velthouse, 1990):
• stronger task commitment,
• greater initiative in carrying out role
responsibilities
• greater persistence in the face of obstacles and
temporary setbacks,
• more innovation and learning, and stronger
optimism about the eventual success of the
work
• higher job satisfaction,
• stronger organizational commitment
• less turnover
Some potential costs and risks have also been
identified (e.g., Baloff & Doherty, 1989; Bowen
& Lawler, 1992; Eccles, 1993). Examples
include :
•higher costs for selection and training,
• higher labor costs for skilled employees,
•Inconsistent service quality,
•Inappropriate decisions by some employees,
•Customer feelings of inequity about unequal
treatment,
•Opposition by middle managers who feel
threatened, and
•Conflicts from raising employee expectations
beyond what top management is willing to
concede.
Empowerment
Takeaways

The Power of Perceived Collaboration is Key Celebrate Success

Empowerment
Believing in oneself is the first
step on the path to empowerment.
Empowerment should involve Small successes can lead to big
collaboration and problem-solving wins when individuals and
among individuals and communities are empowered to
communities. take action.
THANK YOU